دانشکده‌ی علوم تربیتی و روانشناسی
پایان نامه‌ی کارشناسی ارشد در رشته‌ی مدیریت آموزشی
بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان شهر خنج
به کوشش
سعیده خنجی
استاد راهنما
دکتر رحمت اله مرزوقی
بهمن 1392

بـه نـام خـدا
اظـهـارنـامـه
اينجانب سعیده خنجی (900428) دانشجوي رشته مدیریت آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی اظهار مي‌کنم كه اين پايان نامه حاصل پژوهش خودم بوده و اگر جاهايي از منابع ديگران استفاده كرده‌ام، نشاني دقيق و مشخصات كامل آن را نوشته‌ام. همچنين اظهار مي‌كنم كه تحقيق و موضوع پايان نامه‌‌ام تكراري نيست و تعهد مي‌نمايم كه بدون مجوز دانشگاه دستاوردهاي آن را منتشر ننموده و يا در اختيار غير قرار ندهم. كليه حقوق اين اثر مطابق با آيين‌نامه مالكيت فكري و معنوي متعلق به دانشگاه شيراز است.

نام و نام خانوادگي: سعیده خنجی
تاريخ و امضاء:

تقدیم به :

پدر ،
مادر
و
همسر م

سپاسگزاری

با سپاس از استاد گرامی جناب آقای دکتر رحمت اله مرزوقی که با نکته بینی و دقت نظرشان راهنمایی اینجانب را در انجام امور پایان نامه به عهده گرفتند و تشکر فراوان از استاد گرامی جناب آقای دکتر مهدی محمدی که با درایت و تجربه خویش مشاوره پایان نامه را عهده دار شدند. از خداوند منان برايشان آرزوي توفیق روز افزون دارم.
و با تشکر از پدر و مادرم، که همیشه همگام و همراهم بودند و حضورشان گرمی بخش زندیگم بوده است. برایشان بهترین‌ها را آرزو دارم.

چکیده

بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان شهر خنج

به کوشش
سعیده خنجی

هدف پژوهش بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان بود. جامعه آماری شامل معلمان کلیه مدارس شهر خنج بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی، برمبنای جنسیت 185 نفر از آنها در این پژوهش شرکت داده شدند. ابزار پژوهش یکی مقیاس ارتباطات سازمانی (محقق ساخته) و دیگری پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (1997) بود. یافته ها نشان داد که 1) بالاترین میانگین انواع ارتباطات سازمانی گزارش شده توسط معلمان مربوط به ارتباطات تبادلی و پایین ترین آنها مربوط به ارتباطات خطی می باشد. از دیدگاه معلمان هر دو نوع ارتباطات تعاملی و تبادلی غالب می باشند. 2) تعهد سازمانی معلمان در حد متوسط و قابل قبولی قرار دارد. 3) بالاترین میانگین انواع تعهد سازمانی گزارش شده، مربوط به تعهد مستمر و پایین ترین میانگین مربوط به تعهد هنجاری می باشد. هردو نوع تعهد مستمر و تعهد عاطفی بین معلمان مدارس گروه نمونه غالب می باشد. 4) بین ارتباطات سازمانی خطی با تعهد سازمانی عاطفی و مستمر، و بین ارتباطات سازمانی تعاملی با تعهد سازمانی مستمر و هنجاری رابطه منفی و معناداری وجود دارد. 5) انواع ارتباطات سازمانی رابطه ضعیفی با ابعاد تعهد سازمانی معلمان دارند و نمی توانند پیش بینی کننده خوبی برای این ابعاد باشند. 6) بین میانگین انواع ارتباطات سازمانی در مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت معناداری وجود ندارد. 7) بین میانگین ابعاد تعهد سازمانی در بین معلمان زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد.
کلمات کلیدی: ارتباطات سازمانی، ارتباطات خطی، ارتباطات تعاملی، ارتباطات تبادلی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری

فهرست مطالب

عنوانصفحه

فصل اول : کلیات پژوهش
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مسأله 4
1-3- اهمیت و ضرورت 9
1-4- اهداف پژوهش 14
1-5- پرسشهای پژوهش 15
1-6- تعريف مفهومي متغيرها 15
1-6-1- ارتباطات سازمانی 15
1-6-1-1- ارتباطات خطی 16
1-6-1-2- ارتباطات تعاملی 16
1-6-1-3- ارتباطات تبادلی 16
1-6-2- تعهد سازمانی 17
1-6-2-1- تعهد عاطفی 17
1-6-2-2- تعهد مستمر 18
1-6-2-3- تعهد هنجاری 18
1-7- تعريف عملياتي متغيرها 18
1-7-1- نوع ارتباطات سازمانی 18
1-7-2- تعهد سازمانی 19

فصل دوم: پیشینه پژوهش
2-1- مقدمه 21
2-2- پیشینه نظری 21
2-2-1- ارتباطات سازمانی21
2-2-1-1- اهمیت ارتباطات22
2-2-1-1- تعاریف ارتباطات24
2-2-1-3- سطوح ارتباطات26
عنوانصفحه

2-2-1-4- ارتباطات سازمانی26
2-2-1-5- متغیرهای ارتباطات28
2-2-1-6- فرایند ارتباطات29
2-2-1-7- اجزای فرایند ارتباطات30
2-2-1-8- موانع ارتباطات34
2-2-1-9- مهارت و شایستگی مورد نیاز برای ایجاد پیامهای باکیفیت35
2-2-1-10- ویژگی‌های ارتباطات سازمانی36
2-2-1-11- تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی37
2-2-1-12- انتخاب مسير يا كانال ارتباطی مناسب37
2-2-1-13- انواع ارتباطات38
2-2-1-13-1- ارتباطات کلامی و غیرکلامی38
2-2-1-13-2- ارتباطات يك جانبه و دو جانبه39
2-2-1-13-3- ارتباطات رسمي و غیر رسمی41
2-2-1-14- ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی42
2-2-1-14-1- ارتباطات خطی42
2-2-1-14-2- ارتباطات تعاملی 44
2-2-1-14-3- ارتباطات تبادلی 46
2-2-1-14-4- مقایسه مدلها48
2-2-2- تعهد سازمانی49
2-2-2-1- تعاریف تعهد سازمانی51
2-2-2-2- اهمیت تعهد سازمانی53
2-2-2-3- اجزا و مراحل تعهد سازمانی54
2-2-2-4- جوانب یا انواع تعهد سازمانی55
2-2-2-5- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی58
2-2-2- 6- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی62
2-2-2-7- ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني64
2-2-2-8- دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎﻳﻲ درﻣﻮرد ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎي ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ65
2-2-2-9- ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻚ ﺑﻌﺪي ﻳﺎ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي66
2-2-2-10- اﻟﮕﻮﻫﺎي ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي‬‬‬‬‬‬‬‬67
2-2-2-11- مدل مي ير و آلن63
عنوانصفحه

2-2-2-12- راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی72
2-3- پیشینه پژوهشی73
2-3-1- ارتباطات سازمانی73
2-3-1-1- پژوهشهای داخلی73
2-3-1-2- پژوهشهای خارجی77
2-3-2- تعهد سازمانی79
2-3-2-1- پژوهش‌های داخلی79
2-3-2-2- پژوهش‌های خارجی83
2-3-3- ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی86
2-1-5-3- جمع بندی و نتیجه گیری87
فصل سوم: روش پژوهش
3- روش پژوهش89
3 – 1- مقدمه89
3- 2- روش پژوهش89
3-3- جامعه آماري89
3-4- نمونه و روش نمونه گيري90
3-5- ابزار پژوهش90
3-5-1- مقیاس نوع ارتباطات سازمانی91
3-5-1-1- روایی91
3-5-1- 2- پایایی92
3-5-2- پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن93
3-5-2- 1- روایی94
3-5-2- 2- پایایی95
3-7- روش جمع آوری اطلاعات95
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌ها
4- 1- مقدمه98
عنوانصفحه

4-2- یافته‌های پژوهش98
4-2-1- یافته‌های توصیفی98
4-2-2- آمار استنباطی99
4-1-2-1- سئوال اول99
4-1-2-2- سئوال دوم 100
4-1-2-3- سئوال سوم101
4-1-2-4- سئوال چهارم 102
4-1-2-5- سئوال پنجم 103
4-1-2-6- سئوال ششم104
4-1-2-6- سئوال هفتم105

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1- مقدمه108
5-2- بحث و نتيجه گيري108
5-3- نتیجه گیری نهایی118
5-4- محدودیتها120
5-4-1- محدودیت‌های اجرایی120
5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی121
5-5- پیشنهادات 121
5-5-1- پیشنهادات کاربردی121
5-5-2- پیشنهادات پژوهشی122

فهرست منابع ومآخذ
منابع فارسی123
منابع لاتین131
پیوست141

فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول شماره ی(2-1): طبقه بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی59
جدول شماره ی(3-1): فراوانی و درصد نمونه آماری90
جدول شماره‌ی(3-2): ابعاد و مؤلفه های مقیاس محقق ساخته نوع ارتباطات سازمانی91
جدول شماره‌ی(3-3): ضرائب همبستگی گویه های نوع ارتباطات سازمانی با نمره کل92
جدول شماره‌ی (3-4): پايايي مقیاس نوع ارتباطات سازمانی93
جدول شماره‌ی (3-5): ابعاد و مؤلفه های پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن93
جدول شماره‌ی (3-6): ضرائب همبستگی گویه های تعهد سازمانی با نمره کل 94
جدول شماره‌ی (3-7): پايايي پرسشنامه تعهد سازمانی95
جدول شماره‌ی (4-1): میانگین و انحراف استاندارد متغیر نوع ارتباطات سازمانی99
جدول شماره‌ی (4-2): میانگین و انحراف استاندارد متغیر تعهد سازمانی99
جدول شماره‌ی (4-3): نتايج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر انواع ارتباطات سازمانی100
جدول شماره‌ی (4-4). نتايج آزمون تعقیبی بونفرونی100
جدول شماره‌ی (4-5): تعهد سازمانی و مقایسه آن با Q2101
جدول شماره‌ی (4-6): نتايج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر ابعاد تعهد سازمانی101
جدول شماره‌ی (4-7): نتايج آزمون تعقیبی بونفرونی102
جدول شماره‌ی (4-8): نتايج ضريب همبستگي متغيرهاي پژوهش103
جدول شماره‌ی (4-9): مقایسه انواع ارتباطات سازمانی در مدارس دخترانه و پسرانه105
جدول شماره‌ی (4-10): مقایسه انواع تعهد سازمانی معلمان زن و مرد106
فهرست نمودار‌ها
عنوانصفحه
نمودار (2-1): الگوی ساده ارتباطات29
نمودار (2-2): مدل ارتباطات سازمانی30
نمودار(2-3): ارتباطات کلامی و غیرکلامی39
نمودار (2-4): مدل ارتباطات خطی44
نمودار (2- 5): مدل تعاملی ارتباطات46
نمودار (2- 6): مدل تبادلی ارتباطات48
نمودار (2-7): مدل پنج تعهد کلیدی57
نمودار شماره (2-8): نتايج و عوامل مؤثر بر تعهد سازماني58
نمودار شماره (2-9): فرا تحليل 200 پژوهش60
نمودار شماره (2-10): عوامل ضروري، همبسته ها و تأثيرات انواع سه گانه تعهدسازماني61
نمودار(2-11): دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻧﮕﺮﺷﻲ در زﻣﻴﻨﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ62
نمودار (2-12): دیدگاه رفتاری در زمینه تعهد سازمانی63
نمودار (2-13): مدل سه بخشی تعهد سازمانی70
نمودار (4-1): رابطه بین ارتباطات سازمانی مدارس با تعهد سازمانی معلمان104

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1- مقدمه
انسان موجودي اجتماعي است و تكامل و سعادت مادي و معنوي وی در گرو تعامل و همزيستي با ديگران است. به علاوه، نيازهاي مشترك اجتماعي و روابط ويژه، انسانها را آنچنان به يكديگر پيوند مي زند كه جز در سايه زندگي اجتماعي، رشد همه جانبه براي فرد حاصل نمي گردد (دفتر توسعه، 1379). ارتباطات رکن اساسی زندگی انسان است. از طریق ارتباطات است که کلمات، مفاهیم و عبارات از شخصی به شخص دیگر انتقال می یابد و در نتیجه تفاهم بین افراد جامعه بوجود می آید (امین شایان جهرمی و امینی، 1388). از سوی دیگر، جوامع امروزی، نظامهایی سازمانی هستند و بخش عمده زندگی افراد، در سازمانها یا در ارتباط با آنها سپری می شود. به گونه ای که گردش امور زندگی وابسته به سازمانها، و پیشرفت و بقای جامعه نیز تابع کار و عملکرد آنهاست. بدیهی است که هماهنگی فعالیتهای سازمان و تبادل اطلاعات میان واحدهای متعدد آن نیز، مستلزم پیش بینی روشها و وسایل ارتباطی مؤثر است. چراکه سازمان بدون ارتباطات، از ادامه فعالیت باز می ماند. در واقع سازمان، شبکه پیچیده ای از اینگونه ارتباطات است (علاقه بند، 1386).
علاوه براین، مديران دريافته اند كه ارتباطات مؤثر با كاركنان و درك انگيزه هاي ارتباطي آنان، در توفيق در دستيابي به اهداف طراحي شده سازمان، عامل مؤثري است. به همین دلیل، ارتباطات مؤثر را، قلب مديريت مي نامند (رضائیان،1389). به گونه ای که وجود سازمان وابسته به آن است و لذا هر مديري معمولا بيشتر وقت خود را صرف برقراری ارتباط مي‌كند (داوودآبادی، 1385). مضافاً، هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر، بدون وجود سیستم ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین نظام ارتباطی، امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. چراکه، به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطی صحیح در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود (الوانی، 1385).
از سوی دیگر، تعهد سازمانی نیز مقوله ای بسیار با ارزش است. به گونه ای که گفته شده است چنانچه تعهدپذیری در سازمانی غالب گردد، افراد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهند بود و این امر، باعث می گردد تا غیبت ها، کم کاری ها، تنش ها و … کاهش یابد (رنجبریان، 1375). مدیران نیز، باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی کارمندان را افزایش دهند (مورهد و گریفین1، 1374). آلن و میر2 (۱۹۹۷) معتقدند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند، احتمال ترک شغل را در وی کاهش می دهد (مایر و هرسکویچ3، ۲۰۰۲). همچنین، مطالعات نشان داده اند که تعهد، تأثیر بالایی بر عملکرد موفق سازمان دارد. چرا که کارمندان با تعهد بالا، تمایل قوی تری در تعلق به سازمان دارند و مایل به نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی عالی تری هستند. آنان تمایل دارد تا فراتر از وظایف شغلی مورد نیاز خود عمل کند و چنانچه منابع انسانی را عالیترین دارایی سازمان بدانیم، منابع انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت(نهمه4، 2009).
به هرحال، هرگونه كوتاهي در امر بررسي و تحقیق تعهد سازماني كاركنان، منجر به افزايش هزينه هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان و جذب نيروهاي جديد می گردد. اگر سازمان ها به منافعي كه تعهد سازماني در بردارد توجه داشته باشند، بالا بردن سطح تعهد در ميان كاركنان، معناي خاصي خواهد يافت (ساکی، 1389). از سویی دیگر، به كارگيري ارتباطات كارا و مؤثر مي تواند موجب افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني شود. علاوه براین، سيستم هاي ارتباطات داخلي كه موفق به ايجاد رضايت از ارتباطات در ميان كاركنان نشده اند، رضايت شغلي و يا تعهدات سازماني را هم پرورش نمي دهند (کریر و برکو5، 2008). در پژوهش نیز به بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان پرداخته می شود.

1-2- بیان مسأله:
بی تردید سازمانهای آموزشی یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمانها هستند، که عهده دار تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه و همچنین تأمین کننده ی منابع انسانی دیگر سازمانها می باشند (زکی، ادیبی، و یزدخواستی، 1385). نهاد آموزش و پرورش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن برعهده دارد (فرهادیان، 1382). ارتباطات سازمانی، نقطه اشتراک دو مفهوم پیچیده، یعنی سازمان و ارتباطات است؛ که برای هر دو مفهوم، تعاریف و رویکردهای مختلفی ارائه شده است. سازمان، به معنای گروهی از مردم است، که فعالیتهای خویش را جهت دستیابی به اهداف فردی و جمعی، هماهنگ نموده اند (بولارینوا و الورانفمی6، 2009).
واژه ارتباطات7 از ریشه لاتينCommnuicare ، مشتق شده است كه به معناي سهیم شدن، مشارکت و یا عمومی کردن8 می باشد(پیتر9، 2001؛ ویلیامز10، 1985؛ ویکلی11،1967؛ طبيبي،1381). تعاریف متعددی از ارتباطات ارائه شده است، که در مجموع می توان آنها را چنین جمع بندی نمود که ” ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل پیام (علاقه بند،1386؛ ایسنبرگ، گودال و تِرسوِی12، 2007؛ پورتر، 1979؛ منینگ، 1992؛ دوویتو، 1986)، و اطلاعات (دفلور، کِرنِی و پلاکس13، 1993؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012؛ آکسفورد،2012؛ علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ فرهنگی 1385؛ رضائیان، 1389) از فرستنده به گیرنده به نحویکه پیام ارائه شده برای فرد قابل درک باشد و بتواند معنایی را از آن دریافت کند (کونتز14،2001، رضائیان، 1389, علاقه بند، 1386).”
پیام و اطلاعات شامل معانی و مفاهیم (دفلور و همکاران،1993؛ پورتر؛1979 منینگ،1992؛ علاقه بند،1386؛ الوانی، 1385)، عقاید و افکار (بدلا15، 2011؛ چاپل و رد16،1997؛ نیومن و سامر17، 1977؛ ردریکو18،2000؛ لویس، 1975؛ بیرونو19، 1987؛ علاقه بند،1386)، نگرشها (بیرونو، 1987؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012)، و احساسات (ردیکو، 2000؛ نیومن و سامر، 1977؛ بدلا،2011؛ بیرونو، 1987؛ پورتر،1979؛ منینگ،1992؛ الوانی،1985؛ برلسون، برنارد و استینر20،1964) می باشد. به طور کلی، عناصر مهم فرایند ارتباط شامل: فرستنده یا منبع ارتباط، پیام (موضوع ارتباط)، و گیرنده پیام می باشند (علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ هوی و میسکل21،2005)، و ابعاد ارتباطات سازمانی به سه گروه زیر تقسیم می شود:
1. بعد ارتباطی که خود شامل چهار جزء مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی، و محتوای ارتباطی می باشد.
2. بعد انسانی که جنبه های انسانی را در بر می گیرد و ارتباطات میان افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. این بعد شامل سه جزء ویژگی های فردی افراد، ویژگی های اجتماعی افراد، و مهارتهای ارتباطی می باشد.
3. بعد سازمانی که ساختار و محتوای سازمان را در بر می گیرد و ارتباطات سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد؛ شامل دو جزء ساختار سازمانی، و فرهنگ سازمانی می باشد (مزروعی، بازرگانی، غضنفری و فرهی پور، 1389).
ارتباطات را از جهات مختلفی مانند عکس العمل در محیط، جریان ارتباطات، میزان رسمیت، مجاری ارتباط، و الگوهای ارتباطی می توان طبقه بندی نمود. از نظر عکس العمل در محیط و یا ارائه بازخورد، ارتباطات، به انواع یک جانبه و دوجانبه تقسیم می گردد (رضائیان، 1389).
1- ارتباطات يك‌جانبه22 (یک طرفه): هر گاه واكنش گيرنده نسبت به پيام ابراز نشود، آن ارتباط را يك جانبه گويند. اين نوع فرآيند ارتباط، فاقد بازخورد مي‌باشد.
2- ارتباطات دوجانبه23: چنانچه محيط به گونه‌اي باشد كه گيرنده عكس العمل‌ها و نظرهاي خود را درباره محتواي پيام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً چنين كند، به اين نوع ارتباط، دوجانبه گويند (هوی و میسکل،2005؛ رضائیان، 1389؛ فولادگر، 1384).
از نظر جريان ارتباطات در سيستم نیز، ارتباطات سازماني شامل مواردی به شرح زیر است:
• ارتباط عمودي24: شامل ارتباط رو به پايين25 و ارتباط رو به بالا26 است.
• ارتباط افقي27: معمولا شبكه ارتباطي افقي داراي الگويي از جريان كارها در يك سازمان است كه بين اعضاي يك گروه، یک گروه و گروه‌هاي ديگر و بين اعضاي دواير مختلف برقرار مي‌شود.
• ارتباط مورب28: ارتباط مورب هنگامي صورت مي‌گيرد كه افراد در سطوح مختلف كه رابطه گزارش دهي مستقيم ندارند، با يكديگر ارتباط برقرار كنند(داوودآبادی، 1385؛ رحیمی، 1389؛ طبرستانی،1386).
از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را می‌توان به شرح زیر تقسیم‌بندی نمود:
1. ارتباطات رسمی29؛ این نوع ارتباطات، به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند و در نمودار سازمان نمود می یابند.
2. ارتباطات غیررسمی30؛ این ارتباطات، در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یكنواختی كار، و كسب اطلاعات مرتبط با كار، مورد استفاده قرار می‌گیرند (فرهنگی، 1378؛ هوی و میسکل، 2005؛ دوبرین31، 1387؛ نظری، 1386).
تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی32 و غیرکلامی33 می داند. کانالهای شفاهی34 و غیرشفاهی35 در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، 2009؛ هوی و میسکل؛ 2005؛ دوبرین، 1387).
برکو، ولوین و ولوین36 (2007)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی37، تعاملی38، و تبادلی39 (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می دهد. بنابراین، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می گیرد (برکو، ولوین و ولوین، 2007).
تعهد سازمانی40، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد بوده و پایدار به آنها می باشد” (مطهری، 1368). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزشهای ابزاری آن (بوکانان41،1974؛ اورایلی و چارتمن42، 1986؛ ساروقی، 1375؛ رنجبریان، 1376؛ اسماعیلی، 1381) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان43، 1974؛ استرون، 1376؛ ساروقی،1375؛ ویلیامز و اندرسون44، 1991؛رابینز، 2009؛ سامرز45، 1995؛ شلدون46، 1971) و در تصمیمات و فعالیتهای آن مشارکت می نماید(پورتر و همکاران، 1974؛ ساروقی، 1375، مقیمی، 1385؛ لوتانز و شاوه47، 1985؛ سالانسیک48، 1977؛ ویلیامز و اندرسون،1991).
تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل49، 1996؛ مقیمی، 1385) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزشهای سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر50، 1974؛ لوتانز و شاوه، 1992)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، 1992؛کاچ و استیرز51، 1978؛ آلن و می یر، 1990؛ رابینز، 2009)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، 2009؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ سامرز، 1995).
به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می باشد:
1) اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان و پذیرش آنها
2) تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف
3) تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،1974؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ مودی، پرتر و استیرز52، 1982).
سه مقوله مذکور می توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، 1974). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت53، کُرن، و سِلکام، 1995). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (1991) است (کوهن54، 2007) که دارای ابعادی به شرح زیر است:
1. تعهد عاطفی55، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.
2. تعهد مستمر56، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.
3. تعهد هنجاری57، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می سازد (چانگ، چی و میو58، 2007).
به طور خلاصه، کارمندان در سازمان می مانند (تعهد سازمانی) چون می خواهند که بمانند (تعهد عاطفی)، یا نیازدارند که بمانند (تعهد مستمر) و یا احساس می کنند که باید بمانند (تعهد هنجاری) (طالبان، 1381).
براساس موارد فوق، پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی مدارس(خطی، تعاملی یا تبادلی)، و ابعاد مختلف تعهد سازمانی معلمان (عاطفی، هنجاری و مستمر)، در مدارس شهر خنج می باشد.
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
در جوامع امروزی همراه با پیچیده تر شدن فزاینده زندگی، مشکلات جدیدی برای انسانها پدید آمده است. در چنین شرایطی ارتباطات یکی از مهمترین عوامل توسعه و تعالی و موفقیت انسان است. (دعایی، 1373). امروزه سازمانها با نگرشی وسيع درنظرگرفته مي‌شوند و به مفاهيمي چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ويژه ای مي‌شود(داوودآبادی، 1385). ارتباطات سازمانی هرچند رشته ای تازه در پهنه علوم انسانی است، اما به سرعت رشد یافته و و نظر بسیاری از متفکران علوم رفتاری را به خود جلب کرده است (فرهنگی، 1378). پژوهشهای ارتباطات، مجموعه ای از مفاهیم و شرایطی را ارائه می دهند که فهم آنها باعث می شود راههای برقراری ارتباط با دیگران را در شرایط مختلف بهتر درک کنیم. گرچه بسیاری از حوزه های رشته ارتباطات به دوران یونان باستان و افرادی از قبیل افلاطون و ارسطو بازمی گردد، اما در واقع، پژوهشهای مربوط به ارتباطات در قرن بیستم توسعه یافت (هان، لیپرت و پانتون59، 2011).
قدیمی ترین نوع تحقیق علمی در مورد ارتباطات انسانی، به دهه 1800 میلادی بر می گردد، که توسط تریپلت60 انجام شد (سرمد، 1382). مقوله ارتباط سازمانی، ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شركت‌ها در دهه‌ی 1920 دارد. در آن ایام، رزلیسبرگر و دیكسون61( 1924 تا 1932) با نظارت التون مایو62، در كارخانجات وسترن الكتریك63 شیکاگو، در زمینه روابط كاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند(همیلتون64 ، 1375). همچنین، تانکارد65(1988) بیان می کند ویلبر اسکرام66 (پدر علم ارتباطات نوین) بیش از هر فرد دیگری در تعریف و پژوهش و نظریه سازی در حوزه ارتباطات فعالیت کرده است. وی در سال 1947 وارد دانشگاه ایلینویز67 شد و اولین مؤسسه پژوهشی ارتباطات را تأسیس کرد(هان و همکارن، 2011). علاوه براین، علم ارتباطات سازمانی همراه با توسعه روان‌شناسی صنعتی، روان‌شناسی اجتماعی، رفتار سازمانی و علوم اداری شکل گرفت و نظریه ‌های رایج و مفاهیمی كه صاحب‌نظران ارتباطات سازمانی مطرح كرده‌اند، عموماً توسط متخصصان رشته‌های مذكور به وجود آمده است (همیلتون، 1375).
برخی از متفکران ارتباطات سازمانی که در سال های اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن نارسایی های سازمانی سازمانهای امروزی پرداخته اند، معتقدند که بسیاری از مسائل و مشکلات سازمانها، ناشی از بافت نادرست ارتباطی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند، چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتری، به انجام مسئولیت های خویش می پرداختند (برنارد68، 1983). به عبارت دیگر اثربخشی سازمان، به معنای تحقق اهداف آن، رابطه مستقیم و نزدیکی با اثربخشی نظام ارتباطی آن دارد(برنارد و بارت69، 1951). در همین راستا تحقیقات یامارینو و ناوگوتن (1998) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار، مثل سطح تلاش ایجاد شده به وسیله کارمندان و رضایت شغلی آنان همبستگی مثبتی وجود دارد (شرفی،1390).
عوامل تأثیرگذار در هرفرایند ارتباطی، برخواسته از عوامل چهارگانه تشکیل دهنده آن (فرستنده، گیرنده، نوع پیام، و محیط) می باشند. فرستنده و گیرنده، باید قادر باشند به بهترین شکل ممکن پیام را انتقال داده، یا دریافت کنند (سرمد، 1382). علاوه براین، جهت کمک به انتقال موفقیت آمیز پیام، فرستنده باید کانال ارتباطی مناسبی برای محتوای خود، انتخاب کند (دایرة المعارف تجارت و امور مالی70، 2001)، چراکه کانالى که انتخاب مى‌کنيم در مؤثر بودن ارتباط، نقشی اساسی دارد. استفاده از چند کانال ارتباطی، احتمال موفقیت فرایند ارتباطات را افزایش می دهد (برلو71، 1960).
ارتباطات سازمانی و نحوه برقراری رابطه بین کارمندان برای سازمان اهمیتی حیاتی دارد. چرا که کیفیت رفتار سازمانی توانایی رقابتی سازمان را افزایش می دهد. تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، به عنوان عنصری از رفتار سازمانی، توانایی درک، پیش بینی و کنترل بهتر رفتار سازمانی را ایجاد می کند(تارکال و فوسیس72، 2009) و از اینرو برای مدیران، برنامه ریزان و صاحبان شرکتها اهمیتی حیاتی دارد. شایستگی برقراری ارتباط برای مشارکت موفق در دنیای کنونی ضروری است. ارتباطات خطی، تبادلی و تعاملی می تواند به ما کمک می کند که اجزای فرایند ارتباطات را بهتر درک کنیم و در تجزیه و تحلیل و فهم این فرآیند مفید خواهد بود. مدیر سازمان در موقعیتهای مختلف و با توجه به شرایط خاص، می تواند هریک از این سه مدل را مورد استفاده قرار دهد (برکو و ولوین73، 2009).
از سوی دیگر تعهد سازمانی یکی از نگرشهای مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است. علاوه براین، این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین آنها در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم در مقایسه با نگرش تک بعدی قبلی به آن بوده است(ركني نژاد، 1386). به طورکلی تعهد سازمانی، بیانگر نوعی وابستگی به سازمان است (ساروقی، 1375). در مورد تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن پژوهشهای زیادی صورت گرفته است. متیو و زاجاک74 (1990)، عوامل مؤثر بر تعهد را به پنج دسته زیر تقسیم کرده اند:
1. ویژگیهای شخصی: مانند سن، جنسیت، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی می باشند.
2. خصوصیات شغلی: نیز در میزان تعهد سازمانی مؤثرند. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است . استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش برانگيز با تعهد سازماني (به خصوص در موردكساني كه به رشد شديد نيازمندند) رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.
3. روابط گروهی و رابطه با رهبر: مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظه کاری و ساخت دهی، ارتباطات رهبر، رهبری مشارکتی می باشند.
4. ویژگیهای سازمان: به طورکلی در سازمانهای بزرگ در مقایسه با سازمانهای کوچک امکانات ترفیع بیشتری برای کارمندان وجود دارد و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. موریس و استیزر (1980) نیز اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز سازمانی با میزان مشارکت واقعی وی در سازمان رابطه دارد و به وسیله درگیرشدن کارمندان در امورسازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنان ایجاد می شود (اسماعیلی، 1380).
5. وضعیت نقش: براساس مطالعات مودي و همكاران (1982)، وضعيت نقش يكي از مقدمات ايجاد تعهد است. در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. (متیو و زاجاک، 1990؛ اسماعیلی، 1380)
علاوه براین برخی از محققان، تأثیر عوامل مختلف را بر تعهد سازمانی سنجیده اند. مدنی و زاهدی (۱۳۸۴) نشان داده اند که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارمندان داشته است و متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیر مستقیم و مثبت بر تعهد عاطفی و هنجاری داشته اند. متغیر فرصت های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است.
زکی(1383) نشان داد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود (بین این دو رابطه علی وجود دارد). سلاجقه(۱۳77) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی ، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته های پژوهش وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی ، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد.
زنجانی زاده، نوغانی و حسامی(1388) نشان دادند از میان عوامل اجتماعی مؤثر بر تعهد سازمانی کارمندان، عواملی چون رفتار انسان دوستانه مافوق با کارمندان (سبک رهبري)، نظارت و کنترل سازمانی، مشارکت سازمانی و فشار نقش بیشترین تأثیر را بر متغیر تعهد سازمانی داشته اند. علاوه براین پازارگادی و جهانگیر(1385) نشان دادند که تعهدسازمانی، عملکرد کارمندان و برون داده های سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری موسسه و نیز غیبت کارمندان را تحت تاثیر قرار داده و با تأثیر بر عملکرد کارمندان باعث افزایش بهره وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می شود.
به علاوه باید توجه کرد که کارمندان نظام آموزش و پرورش عهده دار نقش مهمی در فرایند یاد دهی و یادگیری و موفقیت دانش آموزان می باشند. در نتیجه بی توجهی آنها و عدم تلاش برای بروز توانایی هایشان در انجام کارها، صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد می آید و باعث کاهش کیفیت آموزشی و سلب اعتماد افراد نسبت به سازمان آموزش و پرورش می شود. در این صورت سازمان مجبور است هزینه های بسیاری صرف کنترل و نظارت کارمندان فاقد تعهد سازمانی کند که نه تنها هیچ گونه اثر بخشی، کارآیی و بهره وری برای سازمان ندارند، بلکه بر خلاف آن نیز عمل می کند. پس به منظور جلوگیری از هدر رفتن منابع و ایجاد اثر بخشی، کارآمدی و بهره وری از سوی دیگر، آگاهی از میزان تعهد سازمانی کارمندان اهمیت ویژه ای خواهد داشت (واحدی، 1379).
آگاهی از میزان تعهد کارمندان به سازمان می تواند در مراحل گوناگون فرایند مدیریت منابع انسانی، مبنای مناسبی برای تصمیم گیری مدیران باشد. توجه به تعهد سازمانی، از نفوذ و تأثیر آن بر میزان غیبت، ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری، پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی و حرکت در جهت تحقق اهداف سازمان ناشی می شود. پژوهش در زمینه تعهد سازمانی، می تواند نواقص و کاستی های موجود را مشخص نماید و راه را برای بر طرف کردن آن ها هموار کند(فرید، بردبار، منصوری، 1388). اهمیت تعیین رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی معلمان از اهمیت مبحث تعهد سازمانی و اهمیت نقش معلمان ناشی می شود.
چنانچه فرید و همکاران (1388) بیان می کنند، آگاهی از میزان تعهد سازمانی معلمان می تواند مبنای تصمیم گیری مدیران قرار گیرد. علاوه براین، سازمان آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف خود نیازمند برخورداری از معلمانی تلاشگر، دلسوز و متعهد است. معلمان متعهد با داشتن التزام عملی و احساس مسئولیت، وظایف خود را به بهترین وجه انجام می دهند و موجب افزایش کارایی، بهره وری و اثربخشی نظام آموزشی می شوند و برموفقیت تحصیلی دانش آموزان و طرزتلقی آنها نسبت به مدرسه نقش مهمی ایفا میکنند (زکی، 1387).
به طور کلی به نظر می رسد که در زمینه ارتباطات سازمانی، در داخل کشور، پژوهشهای کافی صورت نگرفته است. به خصوص در زمینه انواع ارتباطات سازمانی، اطلاعات، بسیار پراکنده بوده و از عمق کافی برخوردار نیست. درعین حال، با وجود اینکه از عمر مفهوم تعهد سازمانی در مطالعات علمی جهان حداقل حدود چهار دهه می گذرد، طرح این موضوع در ایران سابقه ای بیش از دو دهه ندارد. به گونه ای که مفهوم تعهد سازمانی، تنها از دهه 70 وارد پژوهش های علمی ایران شده است (طالبان، 1381). مضافاً تعهد سازمانی، بیشتر از ارتباطات سازمانی، مورد توجه پژوهشگران داخلی قرار گرفته است. به ویژه در رابطه با انواع ارتباطات سازمانی، در پژوهشهای داخلی اطلاعات اندکی وجود دارد و در زمینه رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی کارمندان، پژوهشی صورت نگرفته است.
به هرحال هدف پژوهش حاضر آن است تا با بررسی رابطه نوع ارتباطات و تعهد سازمانی در بین معلمان مدارس، تبیین روشن تری از این مفاهیم در سازمان ارائه دهد.

1-4- اهداف پژوهش
هدف کلی پژوهش “بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس، و تعهد سازمانی معلمان” در مدارس شهر خنج می باشد.
اهداف فرعی:
1. ارزیابی میزان شیوع انواع ارتباطات سازمانی در مدارس شهر خنج.
2. ارزیابی میزان تعهد سازمانی معلمان مدارس شهر خنج.
3. تعیین تعهد سازمانی غالب معلمان مدارس شهر خنج.
4. تعیین رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی.
5. بررسی قدرت انواع ارتباطات سازمانی در پیش بینی انواع تعهد سازمانی معلمان.
6. مقایسه نوع ارتباطات سازمانی، در مدارس دخترانه و پسرانه.
7. مقایسه انواع تعهد سازمانی، بین معلمان زن و مرد.
1-5- پرسشهای پژوهش
1. نوع ارتباطات سازمانی غالب در مدارس شهر خنج کدام است؟
2. تعهد سازمانی معلمان مدارس شهر خنج به چه میزان است؟
3. نوع تعهد سازمانی غالب در مدارس شهر خنج کدام است؟
4. آیا رابطه معناداری بین انواع ارتباطات سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی معلمان وجود دارد؟
5. آیا انواع ارتباطات سازمانی پیش بینی کننده معنادار انواع تعهد سازمانی معلمان می باشد؟
6. آیا تفاوت معناداری بین نوع ارتباطات سازمانی در مدارس دخترانه و پسرانه وجود دارد؟
7. آیا تفاوت معناداری بین انواع تعهد سازمانی معلمان زن و مرد وجود دارد؟
1-6-تعاريف مفهومي متغيرها
1-6-1- ارتباطات سازمانی:
ارتباطات سازمانی عبارتست از فرایندها (هبلس و وور75، 2001) و تعاملات (برگر76 2008) یا پردازشی (کُری77، 1995؛ سِیبُلد و شیا78، 2001؛ استُل و چِنی79، 2002) که افراد و اعضای سازمان از طریق آن در پیامها و اطلاعات، ایده ها و احساسات یکدیگر سهیم می شوند (هبلس و وور، 2001) و پیامها را رد و بدل می کنند (کُری، 1995؛ سِیبُلد و شیا، 2001؛ استُل و همکاران، 2002). این فرایند نه تنها گفتار و نوشتار، بلکه زبان بدن، سبک و منش فردی (هر چیزی که معنایی را به پیام بیافزاید) را نیز شامل می شود (هبلس و وور، 2001). به طور کلی، ارتباطات سازمانی عبارتست از فرایندها و تعاملاتی که بین افراد در سازمان صورت گرفته و پیامها و اطلاعات از طریق آن رد و بدل می شود و دارای انواعی به شرح زیر است:
1-6-1-1- ارتباطات خطی:
الگوی خطی ارتباطات که اولین بار توسط شانن و وور80 (1949) ارائه شده است، به معنای انتقال پیام از یک منبع (مانند تلویزیون) به دیگری است (هان و همکاران، 2011، باتلند81، 2012، هلمز و هندلی82، 1998) و ارتباطات را به عنوان فرایندی یک جانبه ترسیم میکند که در آن فردی، دیگری را تحت تأثیر قرار می دهد (وود83، 2010، نارولا84، 2006). به طور کلی، الگوی خطی ارتباط، فرایند ارتباطی یک سویه را به تصویر می کشد.
1-6-1-2- ارتباطات تعاملی:
الگوی تعاملی، ارتباطات را به عنوان فرایندی ترسیم میکند، که در آن شنونده از طریق بازخورد به پیام واکنش نشان می دهد(وود، 2010، باتلند، 2012، هلمز و هندلی، 1998). این الگو بر تعامل بین فرستنده و گیرنده (نارولا، 2006) و ارتباط گیرنده و فرستنده با زمینه عمومی شامل مهارتها، نگرشها، عقاید، نظامهای اجتماعی و فرهنگ تأکید دارد(باتلند، 2012). به طورکلی، الگوی تعاملی ارتباطات، فرایند ارتباطی دوسویه را به تصویر می کشد.
1-6-1-3- ارتباطات تبادلی:
الگوی تبادلی ارتباطات، بر پویایی های فرایند ارتباطات و نقش های چندگانه افراد، طی فرایند ارتباطات تأکید میکند (وود،2010، باتلند، 2012، هلمز و هندلی، 1998). در این الگو هر دو طرف به طور همزمان، نقش فرستنده و گیرنده را ایفا می کنند و رمزگذاری و رمزگشایی نیز همزمان روی می دهد (هان و همکاران، 2011، هلمز و هندلی، 1998) و پاسخهای همزمان، بجای بازخورد خطی محور ارتباط قرار می گیرد(نارولا، 2006). همچنین در این مدل آغاز و پایان مشخصی برای ارتباط وجود ندارد و ارتباط غیرکلامی، زمینه اجتماعی، تجارب فرهنگی و نگرشها نقشی عمده در فرایند ارتباطات ایفا می کنند(باتلند، 2012). به طورکلی، الگوی تبادلی ارتباط، فرایند ارتباطی چندسویه و همه جانبه را به تصویر می کشد.
1-6-2- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی به معنای شناسایی و هویت بخشی اعضا، از طریق عضویت در سازمان خاص و سطح مشارکت در آن می باشد (لوک، وانگ، وستوود، کروفورد85، 2007) و مفهومی چندبعدی است که وفاداری و هویت بخشی کارمند با سازمان، تمایل به ماندن در سازمان و تمایل به گسترش تلاش در سازمان را در برمی گیرد (چونگ، وانگ و لو86، 2011، اپل بام، بِیلی، بِرگ و کلبرگ87، 2000، چِن، تسو و فار، 200288). این متغیر نوعی حالت روانی است که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام جهت ادامه فعالیت در سازمان می باشد (می یر و آلن، 2007) و وفاداری کارمند به کارفرمای خود و اهداف سازمان را نیز شامل می شود (دانشگاه پنسیلوانیا89، 2011). به طورکلی، تعهد سازمانی به معنای وفاداری فرد به سازمان و تمایل به ماندن در عضویت سازمان برحسب وابستگی عاطفی، نیاز یا احساس مسئولیت در قبال سازمان می باشد.
1-6-2-1- تعهد عاطفي90:
عمومی ترین جنبه تعهد سازمانی است و در بردارنده پيوند و دلبستگی عاطفي کارمند به سازمان و اهداف آن مي باشد(نور و نور91، 2006، می یر و آلن، 2006، دانشگاه پنسیلوانیا، 2011، دردوایس92، 2004) به نحوي که فرد هویت خود را با سازمان خود معرفي مي کند(لوتانز، 2008) و تمایل دارد که در سازمان باقی بماند(می یر و آلن، 2006، مودی و همکاران، 2006). به طورکلی، تعهد سازمانی به عنوان دلبستگی عاطفی فرد به سازمان و تمایل وی به عضویت در سازمان تعریف شده است.
1-6-2-2- تعهد مستمر93:
تعهد مستمر به معنای وابستگی شناختی (والش و تایلر94، 2002) و ابزاری (بک و ویلسون95، 2000) کارمند به سازمان می باشد. در واقع در این حالت فرد از روی آگاهی و شناخت، مزایای تداوم عضویت در سازمان و هزینه های ناشی از ترک آن را مدنظر قرار می دهد(چن، 2003، چونگ و همکاران، 2011، لوتانز، 2008، والش و تایلر، 2002). به طورکلی، تعهد مستمر به عنوان نیاز فرد به عضویت در سازمان تعریف شده است.
1-6-2-3- تعهد هنجاري96:
در اين صورت کارمند برمبنای هنجارها و ارزشهای شخصی (چونگ و همکاران، 2011) احساس مي کند که وظیفه دارد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز، 2008، والش، 2002) در واقع بین فرد و سازمان التزامی دوجانبه وجود دارد (سلیمان و لیس97، 2000، مکدونالد و ماکین98،2000). به طورکلی، تعهد هنجاری به معنای احساس وظیفه فرد در قبال سازمان می باشد.
1-7- تعريف عملياتي متغيرها
1-7-1- نوع ارتباطات سازمانی:
ارتباطات سازمانی در این پژوهش نمره ای است که معلمان براساس انواع ارتباطات سازمانی خطی، تبادلی و تعاملی (هان و همکاران، 2011، باتلند، 2012، وود، 2010، نارولا، 2006) به مقیاس محقق ساخته ارتباطات سازمانی مدارس خود اختصاص می دهند.
1-7-2- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی نمره ای است که معلمان برحسب تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری (کوهن، 2007، چانگ و همکاران، 2007) در پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن (1997) کسب می کنند.

فصل دوم
پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه
در این فصل به بررسی چارچوب نظری و ادبیات پژوهش می پردازیم. از آنجا که پژوهش ما درصدد بررسی رابطه بین ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان می باشد، لازم است ابتدا مروری اجمالی و دقیق بر پیشینه نظری این مباحث داشته باشیم. همچنین تحقیقات داخلی و خارجی صورت گرفته در این موضوعات نیز در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد.
2-2- پیشینه نظری
2-2-1- ارتباطات سازمانی:
در دنیای کنونی که به آن اصطلاح دهکده جهانی داده اند، اطلاعات به طور مداوم بین کشورهای مختلف رد و بدل می شود. به طوری که حتی اگر برای مدت کوتاهی بنا به دلایلی ارسال اطلاعات بین کشورها قطع گردد، به جهات مختلفی می تواند به کشورهای جهان لطمه جبران ناپذیری وارد نماید. حجم اطلاعات در جوامع بشری به طور روز افزونی در حال افزایش است و روندی شتابان به خود گرفته است.
در تحقیقی که به وسیله دانشگاه آکسفورد انگلستان انجام شد، در سال 1900 میلادی هر صد سال، در سال 1950 هر 50 سال، در سال 1970 هر 20 سال و در سال 1990 میلادی هر 5 سال حجم اطلاعات بشر دو برابر شده است. با توجه به آمار و ارقام فوق می توان ادعا نمود که رد و بدل اطلاعات و معلومات که به زبان ساده ارتباطات نامیده می شود، چقدر در جوامع بشری تکامل یافته است. نیاز به انجام ارتباطات صحیح که بتواند راه گشای مشکلات افراد در جوامع امروزی باشد، موضوعی اساسی و ضروری است (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388). بعلاوه ارتباطات تنها شامل صحبت کردن نمی شود، زمانی که در کلاس درس به سئوالی جواب می دهی، مورد تعریف و تمجید قرار می گیری، عقاید و ایده های فرد دیگری را به چالش می کشی، با اعضای خانواده تعامل برقرار می کنی، در مصاحبه شغلی یا جلسه گروهی شرکت می کنی، به ارائه کلاسی گوش می دهی، سلام میکنی و یا لباسی را برای پوشیدن انتخاب میکنی، در واقع به نوعی ارتباط برقرار می کنی. ارتباطات دوستانه قابل توجه، روابط خانوادگی موفق، موفقیت شغلی و تحصیلی، همگی به توانایی برقراری ارتباط بستگی دارد. مطالعه فرایند ارتباطات و یادگیری ارتباطات مؤثر نه تنها اقدامی علمی است؛ بلکه در عمل نیز به ما کمک می کند مهارتهای ارتباطی خود را بهبود بخشیم (برکو و همکاران، 2007).
2-2-1-1- اهمیت ارتباطات:
امروزه فرایند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. از طریق این فرایند رهبری در سازمان به اجرا درآمده و هماهنگی ایجاد می شود. اهمیت این فرایند به حدی است که صاحب نظران مدیریت در نوشته های خود تأکید بسیاری بر ارتباطات سازمان داشته اند. چستر برنارد99 اولین وظیفه مدیران را گسترش قلمرو سیستم اطلاعاتی می داند. همچنین هنری مینتزبرگ100 نقش اطلاعاتی و ارتباطی مدیر را جزء اساسی ترین نقشهای او قلمداد کرده است. ارتباط، تارو پود سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می شود. کلیه سطوح مدیریت مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح را برعهده دارند. به جرأت می توان گفت موفق ترین و کارآمدترین مدیران در سازمانها افرادی هستند که دارای مهارت ارتباطی بالایی باشند.
بسیاری از مشکلات سازمانی، روابط مبهم بین افراد، سوء تفاهم ها و ناهنجاری ها معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان بوده و کارائی سازمان را کاهش می دهد. ضمن این که ارتباطات موفق و مؤثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارایی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارمندان با هم می گردد. می توان ارتباطات در سازمان را به جریان خون در بدن تشبیه نمود. همانطور که هرچه جریان خون در بدن یکنواخت تر و منظم تر باشد، تمام سیستم ها و ارگانهای بدن بهتر به کار خود ادامه می دهند، ارتباطات سازمانی نیز چنین نقشی را در سازمان ایفا می کند.
مدیران برای هدایت توفیق آمیز باید ارتباط روشنی بین اهداف سازمانی و کارمندان برقرار کنند، و با این ارتباطات کارمندان را برانگیزند تا به رهبری آنان اعتماد کنند و وظایف خود را به بهترین شکل انجام دهند. دنیای مدیران دنیایی از کلمات است، پس چه بهتر که مدیران بدانند چگونه از این کلمات استفاده نمایند تا ارتباطات موفقیت آمیزی داشته باشند. خصوصاً هرچه مدیر در سطح بالاتری از مدیریت قرار داشته باشد بایستی از مهارتهای ارتباطی بیشتری برخوردار باشد. مدیران رده بالا چه در سازمان و چه در خارج و محیط پیرامون آن بیشتر از سایر رده های مدیریتی نیاز به برقراری ارتباط دارند (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388).
پایه و اساس ارتباطات به سه عنصر برمی گردد که اگر در ارتباطات متجلی نباشند، ارتباطات مؤثر و تأثیرپذیری را شاهد نخواهیم بود. این سه عنصر عبارتند از:
1. تشویق101
2. احترام102
3. پذیرش103

و به چهار دلیل ارتباطات مرکز کل فرایندهای سازمانی است:
• ارتباطات فرایند اتصال مدیریتی است. ارتباطات طریقی است که مدیران کارکردهای برنامه ریزی، مدیریت، سازماندهی، کارگزینی، جهت دهی و کنترل را هدایت می کنند. ارتباطات قلب تمام سازمانهاست.
• ارتباطات ابتدائی ترین وسیله ایست که مردم از طریق آن کسب و تبادل اطلاعات می کنند. تصمیمات غالباً براساس کمیت و کیفیت اطلاعات دریافتی است. اگر اطلاعاتی که براساس آن تصمیم گیری می شود، ضعیف



قیمت: تومان

دسته بندی : مقاله و پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید