دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
پایان نامه کارشناسی ارشد رشتهی مدیریت آموزشی
بررسی رابطهي نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایهي اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز ـ مدل معادله ساختاری

استاد راهنما:
دکتر جعفر ترکزاده
اساتید مشاور:
دکتر مهدی محمدی
دکتر رحمتاله مرزوقی
به کوشش:
معصومه محترم
چکیده
بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز ـ مدل معادله ساختاری
به کوشش
معصومه محترم
هدف کلی پژوهش بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان بود. جامعه آماری كليه بخشهای آموزشی دانشگاه شیراز بود كه در قالب یک مطالعه چند موردی، پنج گروه به صورت تصادفی از زیرگروههای علوم انسانی، علوم پایه، فنی و مهندسی، کشاورزی و دامپزشکی و هنر و معماری انتخاب و اعضای هیأت علمی و دانشجویان سال چهارم کارشناسی آنها پرسشنامهها را تكميل نمودند. ابزار تحقيق شامل دو پرسشنامه نوع ساختار سازماني تركزاده و محترم (1390)، پرسشنامه محققساخته سرمايه اجتماعي و مقياس رضايت تحصيلي دانشجویان تركزاده (1386) بود. یافتههای پژوهش نشان داد که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است و وضعیت سرمایه اجتماعی بخشهای آموزشی در حد متوسط میباشد. ميانگين رضايت تحصيلي دانشجويان در دانشگاه قلمرو پژوهش نیز از سطح کفایت مطلوب (Q3) کمتر و برابر با سطح حداقل كفايت مطلوب (Q2) میباشد. در این پژوهش این نتیجه حاصل گشت که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی ـ به طور مجزا ـ پیشبینیکنندهی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند. به این ترتیب که بین ساختار سازمانی تواناساز با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه مثبت و بین ساختار سازمانی بازدارنده و همچنین سرمایه اجتماعی با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه منفی معناداری وجود دارد. همچنین مشخص شد، زمانی که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در تعامل با هم قرار میگیرند، دارای توان پیش‏بینی‏کنندگی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند. به این ترتیب که بین ساختار سازمانی تواناساز با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه مثبت و بین ساختار سازمانی بازدارنده و همچنین سرمایه اجتماعی با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه منفی معناداری مشاهده شد.
کلیدواژهها: ساختار سازمانی، سرمایه اجتماعی، رضایت تحصیلی، گروه آموزشی، دانشگاه
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………….2
1 ـ 1 ـ بيان مساله16
1 ـ 2 ـ ضرورت و اهميت پژوهش19
1 ـ 3 ـ اهداف پژوهش21
1 ـ 3 ـ 1 ـ اهداف اصلی21
1 ـ 3 ـ 2 ـ اهداف فرعی21
1 ـ 4 ـ سؤالات پژوهش22
1ـ 4 ـ 1 ـ سؤالات اصلی22
1 ـ 4 ـ 2 ـ فرضیه های پژوهش22
1 ـ 4 ـ3 ـ سؤالات فرعی22
1ـ 5 ـ تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها23
1 ـ 5 ـ 1 ـ تعريف مفهومي23
1 ـ 5 ـ 1 ـ 1 ـ نوع ساختار سازماني23
1 ـ 5 ـ 1 ـ 2 ـ سرمايه ي اجتماعي24
1 ـ 5 ـ 2 ـ تعريف عملياتي متغيرها25
فصل دوم: پیشینه پژوهش
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….19
2 ـ 1 ـ مباني نظري27
2 ـ 1 ـ 1 ـ نوع ساختار سازماني27
2 ـ 1 ـ 1 ـ 1 ـ تعریف ساختار سازماني27
2 ـ 1 ـ 1 ـ 2 ـ ابعاد ساختار سازمانی29
2 ـ 1 ـ 1 ـ 3 ـ متغیرهای زمینه های اثرگذار بر ساختار سازمانی30
2 ـ 1 ـ 1 ـ 4 ـ انواع ساختار سازمانی31
2 ـ 1 ـ 1 ـ 5 ـ ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده35
2 ـ 1 ـ 2 ـ سرمايه ي اجتماعي38
2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ تعریف سرمايه ي اجتماعي38
2 ـ 1 ـ 2 ـ 2 ـ ابعاد سرمايه ي اجتماعي39
2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ ديدگاه هايي پيرامون سرمايه ي اجتماعي42
2 ـ 1 ـ 2 ـ 4 ـ رويكردهايي پيرامون سرمايه ي اجتماعي45
2 ـ 1 ـ 2 ـ 5 ـ سطوح سرمايه ي اجتماعي47
2 ـ 1 ـ 3ـ رضايت تحصيلي50
2 ـ 1 ـ 3ـ 1 ـ تعریف رضايت تحصيلي50
2 ـ 1 ـ 3ـ 2 ـ ابعاد رضايت تحصيلي51
2 ـ 1 ـ 3ـ 3 ـ مدلهای رضايت تحصیلی56
2 ـ 2 ـ پیشینه ي پژوهشی61
2 ـ 2 ـ 1 ـ نوع ساختار سازمانی61
2 ـ 2 ـ 1 ـ 1ـ پژوهش های خارجی61
2 ـ 2 ـ 1 ـ 2 ـ پژوهش های داخلی63
2 ـ 2 ـ 2 ـ سرمايه ي اجتماعي64
2 ـ 2 ـ 2 ـ 1 ـ پژوهش های خارجی62
2 ـ 2 ـ 2 ـ 2 ـ پژوهش های داخلی62
2 ـ 2 ـ 3 ـ رضایت تحصیلی67
2 ـ 2 ـ 3 ـ 1 ـ پژوهش های خارجی67
2 ـ 2 ـ 3 ـ 2 ـ پژوهش های داخلی71
2-3- جمع‏بندی73
فصل سوم: روششناسی پژوهش
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 76
3 ـ 1 ـ طرح تحقيق، بيان متغيرها و نحوه ي تغيير يا كنترل آنها…………………………………………77
3 ـ 2 ـ جامعه آماري، نمونه و روش نمونه گيري78
3 ـ 3 ـ ابزار پژوهش79
3 ـ 3 ـ 1 ـ پرسشنامه ی نوع ساختار سازمانی79
3 ـ 3 ـ 2 ـ پرسشنامه ی سرمايه ی اجتماعی بخش ها81
3 ـ 3 ـ 3 ـ مقياس رضايت تحصيلی دانشجويان82
3 ـ 4 ـ روش اجرا83
3 ـ 5 ـ روش تجزيه و تحليل اطلاعات84
فصل چهارم: یافته های پژوهش
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………85
4 ـ 1 ـ یافته های توصیفی86
4 ـ 2 ـ سؤالات اصلی پژوهش93
4 ـ 3 ـ فرضیه های پژوهش95
4 – 4 – سایر یافته های پژوهش …………………………………………………………………………………………..103
4 ـ 5 ـ جمع بندی107
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………112
4 ـ 1 ـ یافته های توصیفی111
5 ـ 2 ـ سؤالات اصلی پژوهش118
5 ـ 3 ـ فرضیه های پژوهش121
5 ـ 4 ـ سایر یافته های پژوهش128
5 ـ 5 ـ نتیجه گیری نهایی132
5 ـ 6 ـ محدودیت های پژوهش136
5 ـ 6 ـ 1 ـ محدودیت های پژوهشی136
5 ـ 6 ـ 1 ـ محدودیت های اجرایی136
5 ـ 7 ـ پیشنهادهای پژوهش136
5 ـ 7 ـ 1 ـ پیشنهادهای پژوهشی136
5 ـ 7 ـ 1 ـ پیشنهادهای کاربردی137
10 ـ 1 ـ فهرست منابع فارسی141
10 ـ 2 ـ فهرست منابع لاتین146
فهرست جداول
عنوانصفحهجدول شماره 1: ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ……………………………………………………………..27جدول شماره 2: ابعاد سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………35جدول شماره 3: شباهتها و تفاوتهای میان دیدگاه بوردیو، کلمن و پوتنام پیرامون سرمایه اجتماعی …38جدول شماره 4: فراوانی و درصد فراوانی اساتید به تفکیک مرتبه علمی ـ گروه آموزشی ……………………….77جدول شماره 5: فراوانی و درصد فراوانی دانشجویان به تفکیک جنسیت ـ گروه آموزشی ……………………..78جدول شماره 6: روایی و پایایی پرسشنامه نوع ساختار سازمانی ……………………………………………………………..79جدول شماره 7: تحلیل عامل تأییدی ابعاد انواع ساختار سازمانی ……………………………………………………………80جدول شماره 8: روایی و پایایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………….81جدول شماره 9: تحلیل عامل تأییدی ابعاد سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………81جدول شماره 10: روایی و پایایی مقیاس رضایت تحصیلی دانشجویان ……………………………………………………82جدول شماره 11: تحلیل عامل تأییدی ابعاد رضایت تحصیلی دانشجویان ………………………………………………83جدول شماره 12: میانگین، انحراف استاندارد، بیشینه، کمینه و کشیدگی نوع ساختار سازمانی …………….85جدول شماره 13: میانگین، انحراف استاندارد، بیشینه، کمینه و کشیدگی سرمایه اجتماعی …………………..86جدول شماره 14: میانگین، انحراف استاندارد، بیشینه، کمینه و کشیدگی رضایت تحصیلی …………………..87جدول شماره 15: ضریب همبستگی رابطه بین ابعاد انواع ساختار سازمانی با ابعاد رضایت تحصیلي
دانشجویان ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
90جدول شماره 16: ضریب همبستگی رابطه بین ابعاد ساختار سرمایه اجتماعی با ابعاد رضایت تحصیلی
دانشجویان ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
92جدول شماره 17: ارزیابی نوع ساختار سازمانی دانشگاه …………………………………………………………………………….93جدول شماره 18: ارزیابی مطلوبیت سطح سرمایهی اجتماعی بخشها …………………………………………………….93جدول شماره 19: ارزیابی مطلوبیت رضایت تحصیلی دانشجویان ……………………………………………………………94جدول شماره 20: ارزیابی مطلوبیت ابعاد رضایت تحصیلی دانشجویان ……………………………………………………94جدول شماره 21: مقایسه ابعاد رضایت تحصیلی دانشجویان …………………………………………………………………….103جدول شماره 22: آزمون تعقیبی بونفرونی تفاوت بین میانگینهای ابعاد رضایت تحصیلی دانشجویان …..104جدول شماره 23: تحلیل واریانس یکطرفه مقایسه دیدگاه اساتید در گروههای مختلف آموزشی در
خصوص نوع ساختار سازمانی دانشگاه ………………………………………………………………………………………………………..
105جدول شماره 24: تحلیل واریانس یکطرفه مقایسه دیدگاه اساتید در گروههای مختلف آموزشی در
خصوص مطلوبیت سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………106جدول شماره 25: مقایسه رضایت تحصیلی دانشجویان در گروههای مختلف آموزشی …………………………….106جدول شماره 26: آزمون تعقیبی شفه جهت مقایسه میانگین رضایت تحصیلی دانشجویان در گروههای
مختلف آموزشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..
107
فهرست اشکال و تصاویر
عنوانصفحه
شکل شماره 1: چارچوب مفهومی رابطه بین متغیرهای پژوهش ………………………………………………………..
8شکل شماره 2: چارچوب مفهومی رابطه بین متغیرهای پژوهش ………………………………………………………..74شکل شماره 3: رابطه بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه و رضایت تحصیلی دانشجویان ……………………97شکل شماره 4: رابطه بین سرمایه اجتماعی بخشها و رضایت تحصیلی دانشجویان …………………………99شکل شماره 5: رابطه تعاملی نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت
تحصیلی دانشجویان ……………………………………………………………………………………………………………………………..
102
پیوستها
عنوانصفحه
پیوست شماره 1: پرسشنامه نوع ساختار سازمانی دانشگاه ………………………………………………………………..
163پیوست شماره 2: پرسشنامه سرمایه اجتماعی بخشهای آموزشی ……………………………………………………..166پیوست شماره 3: مقیاس رضایت تحصیلی دانشجویان ……………………………………………………………………….169
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
از سالهای آخر قرن بيستم، سازمانها از جمله دانشگاهها و مؤسسات و مراكز آموزشعالي در معرض تغييرات شديد محيطي ناشي از پيشرفتهاي علمي، فناوري و تحولات سياسي و اقتصادي جهان قرار گرفتند، كه منجر به دگرگوني بسياري از مفاهيم از جمله مشتري و نقش آن در سازمان گرديد (يمني، 1382؛ محمدي، 1382؛ جانسون،گاستيفسون، اندرسون، لِرويک و چا1، 2001). در چنين شرايطي آنچه براي دانشگاهها و مؤسسات و مراكز آموزشعالي ارزش ميآفريند، ايجاد ارتباط مستمر با مشتريان از طريق پاسخگويي به نيازها، خواستهها و نظرات آنها است (اسكات2، 1998).
زمانيكه دانشجويان به دانشگاه ميپيوندند، مجموعهاي از خواستهها، نيازها و تجربيات گذشته كه انتظارات آنها را از دانشگاه را تشکيل میدهد، با خود به همراه ميآورند. عكسالعمل و پاسخهايي كه دانشگاه در مقابل خواسته‌هاي آنها فراهم ميآورد، تعيينكنندهي نگرش مثبت يا منفي آنها نسبت به دانشگاه و ميزان رضايت يا نارضايتي آنان خواهد بود (ويلم، بولنز و جانگه3، 2007). بر اين اساس، توجه به خواستهها و انتظارات دانشجويان از طريق ايجاد بستر مناسب، از اصليترين مأموريت‌هاي دانشگاهها و مؤسسات و مراكز آموزشعالي به شمار ميآيد. یکی از مهمترین عواملی که میتواند در تحقق این بستر مناسب نقش داشته باشد، سرمايهي اجتماعي4 است كه از آن به عنوان كيفيت روابط بين ذينفعان آموزشي، گروهها و نهادهاي رسمي و غيررسمي ياد ميشود (سلطاني و جمالي، 1387).
سرمايهي اجتماعی مجموعهای از هنجارها، شبکهها و اعتماد اجتماعی موجود در يك سيستم (دانشگاهي) است كه همچون يک نيروی ارتباطی قوی كل سيستم و عناصر آن را به هم مرتبط و از طريق تسهيل همياري بين گروهها و كاهش هزينههاي مبادله، به تقويت رفتارهاي هميارانه، نشر دانش و نوآوري، توسعهي مسئوليتپذيري و در نهايت جلب رضايت دانشجويان از جنبه‌هاي مختلف آموزشي و دانشگاهي منجر ميگردد (كميسيون بهرهوری استراليا، 2003؛ فوكوياما5، 1998). با اين وصف، امروزه سرمايهي اجتماعي نقشي بسيار مهمتر از سرمايههاي فيزيكي و انساني در سازمانها و مراكز آموزشعالي ايفا ميكند، به نحوي كه در غياب آن، نه تنها ساير سرمايهها اثربخشي خود را از دست ميدهند، بلكه پيمودن راههاي توسعه و تكامل سازماني نيز ناهموار و دشوار ميگردد (بيكر6، 1382).
علاوه بر سرمايهي اجتماعي كه از طريق تسهيل روابط و افزايش سطح اعتماد بين ذي‏نفعان آموزشي، به ايجاد بستر مناسب جهت افزايش ميزان رضايت تحصيلي دانشجويان كمك خواهد كرد، نوع ساختار سازماني دانشگاه كه از آن به عنوان كالبد اصلي سازمان ياد مي‏شود، بر ميزان رضايت دانشجويان از تحصيل مؤثر خواهد بود. ساختار سازماني از طريق ارائهي الگوهايي از روابط رسمي و غيررسمي بين افراد در سازمان (دانشگاه)، از يك سو بر كيفيت و سطح سرمايه‏ي اجتماعي دانشگاه تأثير خواهدگذاشت، و از سوی ديگر بر ميزان خلاقيت، نوآوري، توانمندي، تعهد و رضايت ذينفعان آموزشي مؤثر خواهد بود (پاول7، 2002). البته این تأثیرات بسته به نوع و ویژگیهای کارکردی ساختار سازمانی، میتواند تواناساز8 یا بازدارنده9 باشد. ساختار تواناساز ترکیبی از اقتدار و اختیار است که در آن افراد هم احساس اعتماد میکنند و هم برای استفاده از قدرت در نقش خود توانمند هستند. در مقابل در ساختار بازدارنده، سلسله‏مراتب و قوانین و رویهها به نحوی است که مانع خلاقیت و نوآوری است و مدیران از قدرت خود جهت کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده میکنند (هوی و سوئيتلند10، 2000 و 2001؛ هوی و ميسکل11، 2008).
بر اساس شواهد پژوهشي، تعاملات سازماني كه نقش تبادل اطلاعات را در درون و بيرون سازمان بر عهده دارند، نيروی حياتي سازمان به شمار ميآيند. به نحويكه اگر اين الگوي ارتباطات بر قوانين منعطف، مشاركت، نوآوري و ايجاد جوّي از اعتماد بين اعضا مبتني باشد، به بقاي سازمان، افزايش ميزان كارايي و اثربخشي آن و در نهايت به جلب رضايت ذينفعان آموزشي از دانشگاه كمك خواهدكرد (گايزر و سايمسيك12، 2005). لذا انتظار میرود ساختار سازمانی تواناساز با توسعهی قوانین و فرایندهای منعطف، جلب مشارکت، خوشبینی و تعهد افراد، شفافسازی اهداف و رسالتهای علمی و دانشگاهی و همچنین حمایت از افراد در فضایی مملو از اعتماد، زمینهی توسعهی عملکرد افراد و همچنین جلب رضایت فراگیران که به عنوان اصلیترین مخاطبان و مشتریان دانشگاه محسوب میشوند را فراهم آورد. در مقابل در ساختار بازدارنده به دلیل تاکید بیش از حد بر ارتباط یکطرفه (از بالا به پایین)، عدم پذیرش تفاوتها، توسعهی جوّی از بیاعتمادی و استفاده از سلسلهمراتب اداری جهت کنترل، نظارت و نظمدهی به افراد و زیردستان زمینهی نارضایتی افراد (اساتید و دانشجویان) و ضعف عملکرد آنها فراهم میآید. بنابراین، با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش ساختار سازمانی تواناساز در جلب رضایت افراد و به خصوص دانشجویان از دانشگاه و نیز نقشی که در زمینهسازی برای عملکرد مطلوب دانشگاه دارد، مدیران و برنامهریزان دانشگاهی باید با توسعهی ساختار سازمانی مناسب و سوق دادن آن به سمت ساختار سازمانی تواناساز، به ایجاد بستر مناسب جهت اثربخشی و حفظ و بقای خود در محیط پررقابت کنونی یاری رسانند.
با اين وصف، نظر به اينكه نوع ساختار سازماني و نيز ميزان و كيفيت سرمايهي اجتماعي در جلب رضايت تحصيلي دانشجويان مؤثر خواهد بود، بررسي رابطهي بين اين متغيرها و نتیجهی حاصل از آن، میتواند در اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ريزيهای دانشگاهی جهت جلب رضایت دانشجویان ـ به عنوان مخاطبان و مشتریان اصلی دانشگاه ـ یاری رساند. به علاوه از طریق فراهم آوردن اطلاعاتی پیرامون ویژگیهای ساختار سازمانی دانشگاه و کیفیت سرمایه‏ی اجتماعی حاکم در بخشها، میتواند در توسعه و بهبود این دو متغیر به عنوان دو عامل مؤثر بر انسجام درونی و اثربخشی دانشگاه، به ارتقای سلامت سازمانی و در نتیجه افزايش موفقيت دانشگاه و بهبود وجههي آن در جامعه نیز یاری رساند.

1 ـ 1 ـ بيان مسأله

مأموريت دانشگاهها، مؤسسات و مراكز آموزشعالي علاوه بر انتقال دانش، كمك به رشد و بهسازي همه جانبهي دانشجويان ميباشد (آستين13، 1993). از جمله اقداماتی كه به مراكز دانشگاهي جهت انجام احسن اين مأموريت ياري ميرساند، گردآوري اطلاعاتي پيرامون رضايت تحصيلي دانشجويان ميباشد، كه از آن به عنوان يك پيامد (آستين، 1993ب؛ سندرز و چن14، 1996) يا ابزار طراحيشده جهت بهبود كيفيت تجارب دانشجويان (هاروي، پليمر، مونو گيِل15، 1997؛ آلدريج و رولي16، 1998) ياد ميشود. بر اساس يافتههای پژوهشي رضايت تحصيلي دانشجويان هم به افزايش تعهد آنها نسبت به يادگيري مستمر و بهبود عملكرد تحصيلي آنها منجر میشود (واكر، شلتون و اسکرودر17، 2010)؛ و هم از طريق تاثيرگذاري بر كيفيت و اثربخشي دانشگاه به ارائهي تصوير مطلوبی از دانشگاه به محيط بيروني و موفقيتهاي بعدي آن نيز كمك خواهد نمود (راكِرت18، 1992؛ دِشپَند، فارلی و وِبستِر19، 1993؛ دي20، 1994؛ دِشپَند و فارلِي21، 1998الف؛ تسه و ويلتون22، 1998). البته تحقق اين امر، منوط به فراهم آوردن بستر مناسب، از جمله وجود شبكههايي گسترده از روابط مثبت و مشاركتي بين ذينفعان آموزشي ميباشد كه از آن به عنوان سرمايه‌ي اجتماعي ياد ميشود.
سرمايهي اجتماعي به عنوان ذخيرهاي از حس اعتماد، همكاري و مشاركت در بين افراد يك گروه يا جامعه محسوب ميشود كه همانند يك نيروی ارتباطی مؤثر اجتماعي، اعضاي يك گروه يا اجتماع را به هم متصل ميكند و در عين حال نظير يك مايع اجتماعي، مبادلات ميان آنها را سريع، راحت و كمهزينه مينمايد (رناني و مؤيدفر، 1387). مطالعات انجام شده پيرامون سرمايهي اجتماعي نشان میدهد، سيستمها يا گروهها و جوامعی كه از سرمايهي اجتماعي بالايي برخوردار ميباشند، نه تنها ميزان تعهد و مسئوليتپذيري، انعطافپذيري و مديريت مناسب كنش جمعي در آنها، در سطح بالايي قرار دارد (بولينو، ويليام و جيمز23، 2002)، بلكه كاهش فقر و توسعهي اقتصادي (پوتنام24، 2000)، تسهيل مبادله و هماهنگي فعاليتها (شجاعي باغيني، 1387 :241)، توسعهي ميزان مشاركت و تعلق اجتماعي (كاسارد و جانويتز25،1986)، پيشرفت تحصيلي و در نهايت تأمين رضايت تحصيلي دانشجويان (كلمن26، 1990، ازرايل، بايليو و هِرتلِس27، 2000) از ديگر پيامدهاي آنها ميباشد.
شايان ذكر است که تحقق انتظارات مشتريان و توسعهي سرمايهي اجتماعي در سازمان‏ها و به ويژه در دانشگاهها، تحت تأثیر عوامل چندی قرار میگیرد كه از مهمترين آن نوع ساختار سازماني تواناساز يا بازدارنده میباشد. بر اساس نظر هوي، بلازوسکی و نیولند28 (1983) در ساختار سازماني بازدارنده بهدليل تأكيد بر كنترل متمركز امور، اجراي دقيق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌هاي فراگيران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعهي سرمايهي اجتماعي فراهم نميگردد، بلكه بهدليل مهمبودن اهداف دانشگاه، به تأمين رضايت تحصيلي دانشجويان نيز توجهي نمي‌شود. حال آنكه بر اساس يافتههای پژوهشی، چنانچه ساختار سازماني از نوع تواناساز باشد، بهدليل تأكيد بر قوانين و فرايندهاي پويا و منعطف، هم زمينهي ارتقاء ميزان اعتماد، انگيزش و وفاداري اعضا به سازمان فراهم ميگردد (هوي و سوئيتلند، 2001؛ آدلر و بورايز29، 1996؛ هوي و ميسكل، 2008) و هم بستر مناسب برای افزايش رضايت (ميكائيل، کرون، رابينِسکی و جوچيم استالر30، 1988)، افزايش نوآوري (دامنپور31، 1991؛ كرايج32، 1995)، كاهش تعارض نقش (سناترا33، 1980) و كاهش احساس بيگانگي در محيط‏هاي آموزشي (جكسون و اسكولر34، 1985) را فراهم ميآورد.
چنانچه ساختار سازماني از نوع سلسله مراتبي، ايستا و بازدارنده باشد، نه تنها باعث از بين رفتن سرمايهي اجتماعي ميشود، بلكه از طريق الزام افراد به پيروي از قوانين و فرايندهاي تعيين شده و تأكيد صرف بر نتايج، زمينهي بياعتمادي اعضاء نسبت به يكديگر را فراهم مي‏آورد. از طرفي، چنانچه افراد در يك سازمان نسبت به يكديگر بياعتماد باشند، حتي اگر ساختار سازماني به نحوي باشد كه آنها را به مشاركت، همكاري و تبادل اطلاعات تشويق و ترغيب نمايد، افراد نه تمايلي به برقراري ارتباط با يكديگر دارند و نه از تبادل اطلاعات خود با ديگران احساس امنيت و راحتي ميكنند. بدين ترتيب تعامل اين دو مفهوم با يكديگر، جوّي را به وجود خواهدآورد كه از طريق تأثيرگذاري بر نگرش اعضاء و ذيربطان آموزشي هم عملكرد آنها و كيفيت خدمات آموزشي و پژوهشي را تحت تأثير قرار خواهد داد و هم بر ميزان رضايت يا نارضايتي تحصيلي دانشجويان مؤثر خواهدبود.
بر اين اساس، با توجه به مفهوم نوع ساختار سازماني و سرمايهي اجتماعي و وجود نوعی همپایانی ميان اين دو متغیر در توسعه يا جلوگيري از شكل‌گيري جوّي تؤام با اعتماد، مشاركت، صميميت، مسئوليتپذيري و …، و همچنين با توجه به تأثير مستقيم و تعاملي هر دو مفهوم در ايجاد بستر مناسب جهت تأمين و جلب رضايت تحصيلي دانشجويان، در تحقيق حاضر تلاش خواهد شد، با ارائهي چارچوبي (شكل 1) به بررسي رابطهي اين سه متغير پرداخته شود. لذا در حاليكه سرمايهي اجتماعي داراي سه بعد پنهان شبكهي اجتماعي، هنجار اجتماعي و اعتماد و نوع ساختار سازماني نيز داراي دو بعد پنهان توانمندساز و بازدارنده مي‏باشد، ضمن بررسي رابطهي مستقيم هر يك از اين متغيرها با رضايت تحصيلي دانشجويان كه داراي شش بعد35 ميباشد، به بررسي رابطهي تعاملي هر دو متغير جهت پيش‌بيني ميزان رضايت تحصيلي دانشجويان پرداخته شده است.

شكل شمارهی 1: چارچوب مفهومی رابطهی بين متغيرهای پژوهش
1 ـ 2 ـ ضرورت و اهميت پژوهش

از آنجا كه رضايت مشتريان منجر به وفاداري آنان به سازمان ميگردد، همهي سازمانها از جمله دانشگاهها در جهت نيل به مزيتهاي رقابتي و دستيابي به موفقيت، مايل به ارائهي خدماتي مي‌باشند كه رضايت مشتريان خود را تأمين كنند (آتناسپولوس، گوناريز، اِستادکوپولوس36، 2001). به عبارتي چون مشتريان وفادار و راضي به‌دليل تجربيات خوشايند قبلي در مواجهه با اشتباهات احتمالي سازمان اغماض بيشتري دارند و به آن سازمان وفادار میمانند (جانسون، 1995)، عجيب نيست كه توجه به جلب رضايت مشتريان از اصليترين وظايف هر سازماني از جمله دانشگاهها به شمار آيد (جان37، 1998). با اين وجود، تأمين رضايت تحصيلي دانشجويان به عنوان مهمترين ذینفعان دانشگاه، به خودي خود و بدون وجود جوّ يا بستري مناسب جهت ارائهي خدمات متناسب با انتظارات دانشجويان محقق نميشود. سرمايهي اجتماعي كه شامل مجموعهاي از شبكهها، هنجارها، ارزشها و ادراكي است كه همكاري درون و بينگروهها را در جهت كسب منافع متقابل تسهيل ميكند (امینبيدختي، 1388)، از جملهي عوامل بسترساز محسوب ميشود. سرمايهي اجتماعي به عنوان يك كالاي عمومي و دارايي اجتماعي ميباشد كه به تمام افراد يك سيستم يا گروه تعلق دارد، لذا چنانچه خدشهاي در آن ايجاد شود، نه تنها افراد، بلكه كل گروه يا سيستم آسيب ميبينند و در صورت تقويت همگان، همه از منافع آن برخوردار خواهند شد (كاظمزاده، 1389). بنابراين سرمايه‌ي اجتماعي نقشي مهمتر از سرمايهي فيزيكي و انساني در سازمانها ايفا ميكند و مانند ساير اشكال مولّد، تحقق اهدافي را ممكن ميسازد كه بدون آن نميتوان بدانها دست يافت (منوريان، 1387؛ تاجبخش، 1384).
شايان ذكر است که سرمايهي اجتماعي به تنهايي منجر به تحقق انتظارات دانشجويان نخواهد شد، بلكه در تعامل با ساير عناصر سازماني از جمله نوع ساختار سازماني دانشگاه، به تحقق اين مهم كمك خواهدكرد. به عبارت ديگر نه تنها كيفيت سرمايهي اجتماعي، گشودگي ارتباطات، ايجاد جوّي تؤام با اعتماد، صميميت، مسئوليت‌پذيري و مشاركت كه از مؤلفههاي سرمايهي اجتماعي محسوب ميشوند، به نوع ساختار سازماني دانشگاه بستگي دارد، بلكه تحقق رضايت تحصيلي دانشجويان نيز تا حد زيادي به كيفيت و نوع ساختار سازماني دانشگاه وابسته ميباشد (نورالسناء، سقايی، شادالويی و صميمی، 1387). در واقع، ساختار سازماني كه به عنوان ركن اصلي و اساسي سازمان محسوب ميشود، با طرحريزي صحيح الگوهاي ارتباطي و ايجاد هماهنگي بين عناصر سازماني به بهبود عملكرد ذيربطان آموزشي و كيفيت خدمات آموزشي جهت جلب رضايت تحصيلي دانشجويان خواهد انجاميد.
با وجود موارد فوق و در حاليكه امروزه نقش ارتباطات در تسهيل جريان اطلاعات و زمينه‏سازي براي تصميم‌سازي و تصميمگيري بر كسي پوشيده نيست (شاهي، نوهابراهيم و مهرعليزاده، 1387)، سازمانها و به خصوص دانشگاهها و مؤسسات و مراكز آموزشعالي، با اصرار بر وفاداري نسبت به ساختارهاي مكانيكي و ايستا (بازدارنده) و تمركز بر كنترل امور حرفهاي به صورت متمركز (هوي و همکاران، 1983)، نه تنها حصول قابليتهاي لازم جهت پاسخگويي به ذینفعان را از خود سلب كردهاند، بلكه با توسعهي بياعتمادي در بين ذي‌ربطان آموزشي، بقاي خود را در شرايط پر رقابت امروز، به مخاطره انداختهاند.
بدينترتيب، از آنجا كه دانشجويان به عنوان مهمترين و اصليترين دريافتکنندگان خدمات دانشگاهي محسوب ميشوند (وارن و تيو38، 2001)، پايش مستمر رضايت تحصيلي آنها، جهت اتخاذ سياستهاي مناسب نه تنها به پيشرفت و موفقيت علمي آنها كمك خواهد كرد، بلكه منجر به حفظ و بقاي دانشگاه در محيط رقابتي نيز خواهدشد (دشيلدز، کارا و کايناک39، 2005؛ هِلگِسن و نِسِت40، 2007). بر اين اساس، دانشگاهها و مؤسسات و مراكز آموزشعالي ناگزیر باید بکوشند تا با ايجاد جوّي تؤام با اعتماد و حمايت از فرايندهاي منعطف و پوياي ياددهي ‌ـ يادگيري از طريق توسعهي سرمايهي اجتماعي و طراحي ساختارهاي تواناساز، جهت جلب رضايت دانشجويان و حفظ بقاي خود در محيط تلاش كنند.
در تحقيق حاضر تلاش خواهد شد تا ضمن بررسي رابطهي سرمايهي اجتماعي و نوع ساختار سازماني دانشگاه با رضايت تحصيلي دانشجويان به بررسي رابطهي تعاملي اين دو متغير جهت پيش بيني ميزان رضايت تحصيلي دانشجويان پرداخته شود. البته با توجه به اينکه کيفيت آموزشعالی به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرايط محيط درونی و بيرونی مراکز دانشگاهی میباشد، نتايج حاصل از اين تحقيق میتواند نوعی چارچوب کلی برای مديران و مسئولان دانشگاهی به منظور تلاش جهت تأمين و تضمين رضايت تحصیلی دانشجويان از طريق بهبود برنامههای دانشگاهی، تجديدنظر در ساختارهای متمرکز دانشگاهی، تغيير در برخی از سياستهای تمرکزی و دست وپاگير و توسعهی شبکههای ارتباطی در بخشها یا گروههای آموزشی جهت توسعهی سرمایهی اجتماعی را فراهم آورد.

1 ـ 3 ـ اهداف پژوهش

هدف كلي تحقيق، بررسي رابطهي بين نوع ساختار سازماني دانشگاه و سرمايهي اجتماعي بخشها با رضايت تحصيلي دانشجويان بود. در اين راستا اهداف جزئي زير دنبال شده است:

1 ـ 3 ـ 1 ـ اهداف اصلی
1 ـ 3 ـ 1 ـ 1 ـ تعیین نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه شیراز
1 ـ 3 ـ 1 ـ 2 ـ ارزیابی وضعیت سرمایهی اجتماعی بخشهای (گروههای) آموزشی
1 ـ 3 ـ 1 ـ 3 ـ ارزیابی وضعیت رضایت تحصیلی دانشجویان
1 ـ 3 ـ 1 ـ 4 ـ بررسی رابطه بین نوع ساختار سازماني دانشگاه با رضايت تحصيلي دانشجويان
1 ـ 3 ـ 1 ـ 5 ـ بررسی رابطهی بین سرمايهي اجتماعي بخشها با رضايت تحصيلي دانشجويان
1 ـ 3 ـ 1 ـ 6 ـ بررسی رابطهی تعاملی نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایهی اجتماعی بخشها با رضايت تحصيلي دانشجويان
1 ـ 3 ـ 2 ـ اهداف فرعی
1 ـ 3 ـ 2 ـ 1 ـ مقایسهی ابعاد رضایت تحصیلی دانشجویان
1 ـ 3 ـ 2 ـ 2 ـ مقایسهی دیدگاه اساتید گروههای مختلف درباره نوع ساختار سازمانی دانشگاه
1 ـ 3 ـ 2 ـ 3 ـ مقایسهی دیدگاه اساتید گروههای مختلف درباره سرمایهی اجتماعی بخش‏های آموزشی
1ـ 3 ـ 2 ـ 4 ـ مقایسهی رضایت تحصیلی دانشجویان در گروههای مختلف آموزشی
1 ـ 4 ـ سؤالات پژوهش
1ـ 4 ـ 1 ـ سؤالات اصلی
1 ـ 4 ـ 1 ـ 1 ـ نوع ساختار سازماني غالب در دانشگاه شیراز کدام است؟
1 ـ 4 ـ 1 ـ 2 ـ آيا سرمایهی اجتماعی بخشها در وضعيت مطلوبي قرار دارد؟
1 ـ 4 ـ 1 ـ 3 ـ آيا رضایت تحصیلی دانشجویان در وضعيت مطلوبي قرار دارد؟

1 ـ 4 ـ 2 ـ فرضیههای پژوهش

1 ـ 4 ـ 2 ـ 1 ـ بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه و رضایت تحصیلی دانشجویان رابطهی معناداری وجود دارد.
1 ـ 4 ـ 2 ـ 2 ـ بین سرمایهی اجتماعی بخشها و رضایت تحصیلی دانشجویان رابطهی معناداری وجود دارد.
1 ـ 4 ـ 2 ـ 3 ـ بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایهی اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطهی معناداری وجود دارد.

1 ـ 4 ـ3 ـ سؤالات فرعی (سایر یافتههای پژوهش)
1 ـ 4 ـ 3 ـ 1 ـ آیا تفاوت معناداری بین ابعاد رضایت تحصیلی دانشجویان وجود دارد؟
1 ـ 4 ـ 3 ـ 2 ـ آیا سرمایهی اجتماعی بخشها پیشبینیکنندهی رضایت تحصیلی دانشجویان میباشد؟
1 ـ 4 ـ 3 ـ 3 ـ آیا تفاوت معناداری بین دیدگاه اساتید گروههای مختلف قلمرو پژوهش در خصوص نوع ساختار سازمانی دانشگاه وجود دارد؟
1 ـ 4 ـ 3 ـ 4 ـ آیا تفاوت معناداری بین دیدگاه اساتید گروههای مختلف قلمرو پژوهش در خصوص مطلوبیت سرمایهی اجتماعی بخشها وجود دارد؟
1 ـ 4 ـ 3 ـ 5 ـ آیا تفاوت معناداری بین رضایت تحصیلی دانشجویان در گروههای مختلف قلمرو پژوهش وجود دارد؟
1ـ 5 ـ تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها
1 ـ 5 ـ 1 ـ تعريف مفهومي
1 ـ 5 ـ 1 ـ 1 ـ نوع ساختار سازماني
1 ـ 5 ـ 1 ـ 1 ـ 1 ـ ساختار سازمانی: ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و چگونگی توزیع قدرت و اختیار را در سازمان نشان میدهد (الیس41، 2003). به عبارت دیگر ساختار سازمانی انتظار موجود از هر نقش و ارتباطات میان آنهاست که طی آن وظایف افراد تقسیمبندی و هماهنگ میگردد و قابل تفکیک به دو نوع تواناساز و بازدارنده میباشد (رابی42، 1986؛ هوی و میسکل، 2008).
1 ـ 5 ـ 1 ـ 1 ـ 2 ـ ساختار سازمانی تواناساز: ساختار سازماني تواناساز، آن نوع ساختار سازمانی است که با تأكيد بر قوانين و فرايندهاي منعطف، زمينهي ارتقاء ميزان اعتماد، انگيزه، تعهد، مشاركت و وفاداري بين افراد را فراهم ميآورد (هوي و سويتلند، 2001؛ آدلر و بورايز، 1996؛ هوي و ميسكل، 2008).
1 ـ 6 ـ 1 ـ 1 ـ 3 ـ ساختار سازمانی بازدارنده: ساختار سازماني بازدارنده به آن دسته از قوانين، رويهها و فرايندهاي سازماني اشاره دارد كه منجر به توسعه‌ي سوءظن، كاهش تعهد و ميزان اعتماد و مشاركت بين افراد ميگردد (هوي و سويتلند، 2000 و 2001؛ آرچس43، 1991 و هوي و ميسكل، 2008).

1 ـ 5 ـ 1 ـ 2 ـ سرمايهي اجتماعي
1 ـ 5 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ سرمايهي اجتماعي: سرمايهي اجتماعي عبارت است از مجموعه‏اي از منابع واقعي و مجازي كه از طريق برخورداري از شبكههاي پايا و كم و بيش نهادينه شدهي روابط دو جانبه، براي يك فرد يا گروه انباشته ميشود (بورديو44، 1987). بنابراین، سرمايهي اجتماعي بخشي از ساختار اجتماعي محسوب میشود كه به كنشگر اجازه ميدهد تا با استفاده از آن به منافع خود دست يابد (آگراوال45، 2006).
1 ـ 5 ـ 1 ـ 2 ـ 2 ـ سرمایهی اجتماعی بخش (گروه) آموزشی: سرمايهي اجتماعي بخش نیز حاصل روابط مبتنی بر تفاهم و اعتماد بين اساتيد، کارکنان، مديران و دانشجويان می‌باشد و به مجموع منابعی که زندگی اجتماعی را در بخشهای آموزشی دلنشينتر و مطلوبتر میسازد، اطلاق میشود و شامل سه بُعد شبكه اجتماعی، هنجار اجتماعی و اعتماد اجتماعي46میباشد.
1 ـ 5 ـ 1 ـ 3 ـ رضايت تحصيلي: اين مفهوم بيانگر اين است كه دانشجويان چگونه تجارب يادگيريشان را ادراك مي‌كنند (کو، 2010). بر اين اساس، رضايت تحصيلي بيانگر میزان ادراک دانشجويان از دانشگاه و مطلوبیتهایی است که در آنجا بهدست ميآورند. تركزاده (1386) رضایت تحصیلی مشتمل بر شش بُعد رضايت از تحصيل؛ رضايت از استاد؛ رضايت از همكلاسي‌ها؛ رضايت از پيشرفت تحصيلي؛ رضايت از شیوهی ارزيابي آموزشی و رضايت از محيط تحصيلی در نظر گرفته است.

1 ـ 5 ـ 2 ـ تعريف عملياتي متغيرها

1 ـ 5 ـ 2 ـ 1 ـ نوع ساختار سازماني دانشگاه: در این تحقیق نوع ساختار سازمانی دانشگاه برحسب سنخشناسی ارائه شده توسط هوي و سوئيتلند (2001) و هوي و ميسكل (2008) در دو گونهی تواناساز و بازدارنده، بر اساس نمره حاصل از ارزیابی اساتيد از ساختار کنونی دانشگاه که با استفاده از پرسشنامهی نوع ساختار سازماني دانشگاه (ترکزاده و محترم، 1390) بهدست آمده است، مشخص شده است.
1 ـ 5 ـ 2 ـ 2 ـ سرمايهي اجتماعي بخشهای (آموزشی): در این تحقیق سرمایهی اجتماعی بخش، بر اساس نمرهی حاصل از ارزیابی اساتيد از ابعاد شبکهی اجتماعی، هنجار اجتماعی و اعتماد اجتماعی موجود در بخش خود، با استفاده از پرسشنامهی محقق ساختهي سرمايهی اجتماعی بخش كه شامل سه بُعد یاد شده ميباشد و بر اساس الگوي انگارهاي بُعدشناسي سرمايهي اجتماعي (ترکزاده و محترم، زیرچاپ) تهیه شده است، اندازهگیری شده است.
1 ـ 5 ـ 2 ـ 3 ـ رضايت تحصيلي دانشجویان: در این تحقیق رضایت تحصیلی دانشجویان برحسب نمرهاي كه دانشجويان از مقياس رضايت تحصيلي دانشجويان (ترکزاده، 1386) كه بر اساس مقياس ابعاد شغلی47 (رابینز48، 1994) تهيه شده است، كسب كردهاند، اندازهگیری شده است.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل، ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی، ابعاد و متغیرهای اثرگذار بر آن، به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحبنظران مختلف به خصوص نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، 2001، 2000؛ هوی و میسکل، 2008) و بیان برخی ویژگیهای هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچهی سرمایهی اجتماعی، به تعریف سرمایهی اجتماعی و تبیین ابعاد، دیدگاهها، رویکردها و سطوح سرمایه اجتماعی پرداخته شده است. در نهایت نیز به تبیین مفهوم رضایت تحصیلی، ابعاد و مدلهای مرتبط با آن و همچنین نتایج و پیامدهای رضایت تحصیلی پرداخته شده است. در بخش پایانی این فصل نیز، به مرور سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیرهای تحقیق و سپس جمعبندی مطالب ذکر شده در این فصل پرداخته شده است.

1 ـ پیشینه پژوهش
2 ـ 1 ـ مباني نظري

2 ـ 1 ـ 1 ـ نوع ساختار سازماني
2 ـ 1 ـ 1 ـ 1 ـ تعریف ساختار سازماني

ساختار سازماني از جمله عوامل اساسي در شكلگيري هر سازماني محسوب ميشود. ساختار سازمانی با تعيين الگوي منظمي از روابط بين اجزای يك مجموعه، ضمن اینکه زمينهي نيل به اهداف را فراهم ميآورد (هچ، 1386؛ گرينبرگ و بارن49، 1997)، چارچوبی سازماني محسوب میشود كه به تعيين جايگاه اشخاص، تصريح سازوكارهاي هماهنگي و الگوهاي تعاملي بين آنها نیز ميپردازد (كسرايي و عليرحيمي، 1388). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق میافتد، اقدامات سازمانی در آن صورت میگیرد و اغلب با یک طرح شناخته شدهای به نام نمودار سازمانی نمایش داده میشود (مقیمی، 1387؛ كسرايي و عليرحيمي، 1388). ساختار سازمانی علاوه بر اینکه باعث ایجاد هماهنگی بین کلیهی فعالیتها و اهداف سازمان میشود، تعیین میکند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویهها و روشهایی پیروی کند تا سازمان به اهدافی که دارد دست یابد (گرينبرگ و بارن، 1997).
بنا به نظر سول (1994) نیز ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیینکنندهی نحوهی کارکرد افراد میباشد، متأثر از آن نیز میباشد. لذا بر اساس این نظر میتوان گفت، ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل، که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود میآید، به صورت دائم تجدید میگردد و در عین حال تعیینکنندهی روابط متقابل آنها نیز میباشد. علاوه بر این، کرت و مارچ50 (2007) نیز ساختار سازمانی را الگو و نقشهی ارتباطات و تعاملات میان بخشها و اجزاء یک سازمان میدانند که تعیینکنندهی روابط رسمی و بعضاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پستهای سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغلها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزمهای تبعیت، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیتها است (ارگانلی و همکاران51، 2007). ساختار سازمانی از نظر هال52 (2002) نیز از طریق کاهش تاثیر ویژگیهای شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینههای مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در آن به تحقق اهداف سازمانی یاری میرساند. لذا هدف از ایجاد آن، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است (موغلی، 1371). با نظر به آنچه گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات محسوب میشود که ضمن فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی از ویژگیهایی به شرح زیر برخوردار میباشد (هال، 2009):
به تولید ستاده سازمانی جهت نیل به اهداف سازمانی یاری میرساند.
تأثیر تنوعات فردی بر سازمان را به حداقل ممکن میرساند.
به عنوان عرصهای محسوب میشود که تصمیمات سازمانی در آن اخذ میگردد و قدرت در آن اعمال میشود.
2 ـ 1 ـ 1 ـ 2 ـ ابعاد ساختار سازمانی

ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کنندهی ویژگیهای خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است. رابینز53 (1386) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازهی سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیلدهندهی ساختار سازمانی میداند. دفت54 (2006) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگیهای درونی یک سازمان میداند و مواردی به شرح زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی میکند:
رسمیت: بیانگر حدی از قوانین، خطمشیها و رویههای موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار گرفته میشوند.
تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.
تخصص: بیانگر میزان یا درجهای است که سازمان به تفکیک فعالیتها و کارهای خود پرداخته است.
تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام میشود.
سلسلهمراتب اختیار: اشاره به حیطهی کنترل و پاسخگویی افراد دارد.
پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستمهای فرعی موجود در درون یک سازمان است.
نسبتهای پرسنلی: بیانکنندهی بهکارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در میآیند.
حرفهای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد دارد.

هچ (1386) و تولبرت55 و هال (2009) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز را ابعاد تشکیلدهندهی ساختار سازمانی شامل میدانند. هوی و سوئیتلند (2000 و 2001) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیلدهندهی هر یک از انواع ساختار سازمانی را رسمیت تواناساز و بازدارنده و همچنین تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر میکنند. هوی و میسکل (2005 و 2008) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها را به عنوان ابعاد تشکیلدهندهی ساختار سازمانی معرفی کردند و بیان نمودند برحسب ویژگیهای محتوایی هر یک از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم نیز متفاوت خواهد بود.

2 ـ 1 ـ 1 ـ 3 ـ متغیرهای زمینهای اثرگذار بر ساختار سازمانی

مشکلی که همواره سازمانها با آن مواجهاند این است که چه ساختاری برای سازمان آنها مناسب است؟ پاسخ به این سوال، منوط به شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینهای موجود بر ساختار سازمان است. از جمله این متغیرها عبارت است از (مقیمی، 1387):
استراتژی و هدف: ساختار سازمانی وسیلهای برای نیل به اهداف سازمانی است. این امر از طریق تبعیت ساختار سازمانی از استراتژی موجود در سازمان امکانپذیر میگردد.
محیط: محیط سازمانی تأثیر عمدهای بر ساختار دارد. در حالی که ثبات و قابلیت پیشبینی محیط تأثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود دارد، محیط ناآرام، قابلیت پیشبینی را کمتر میکند.
اندازه سازمان: بر اساس تحقیقات موجود ساختار سازمانهای بزرگ با ساختار سازمانهای کوچک فرق میکند.
سن سازمان: هر یک از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگیهای خاصی است که ساختار خاصی را میطلبد.
تکنولوژی: تکنولوژی عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویههای کاری و مواد اولیهای که دادهها را به ستاده تبدیل میکند.
علاوه بر موارد مذکور، بر اساس الگوی MIT90 (2005) نیز عواملی مانند تکنولوژی، استراتژی، شخصیت و نقشها، فرهنگ سازمانی و محیط درونی و بیرونی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر میپذیرد بر آن نیز اثر میگذارد.

2 ـ 1 ـ 1 ـ 4 ـ انواع ساختار سازمانی

صاحبنظران انواع و اشكال متعددي از ساختار سازماني را برشمردهاند كه از جمله آنها ميتوان به طبقهبندي برنز و استاكر56 (1961) از ساختار سازماني به دو نوع مكانيكي و ارگانيكي اشاره نمود. در این رابطه هال (2002) بیان کرد، بر خلاف سازمانهایی که دارای ساختار مکانیکی میباشند، سازمانهای برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکهی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند. علاوه بر این، رابینز (1991) نیز وجود وظایف قابل انطباق، آییننامههای کم، اختیارات تصمیمگیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطافپذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را به عنوان ویژگیهای ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ57 (1989) نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروكراتيك ماشینی، بوروكراتيك حرفهای، بوروکراسی بخشي، ادهوكراسي و ساختارهای ایدئولوژیکی میباشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار میگیرد (هال، 2002؛ مقيمي، 1386؛ میر سپاسی، 1384).
لازم به ذکر است که بر اساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده است، برخی از صاحبنظران سازمانها را از نظر شکل و ویژگیهای کلی به دو دستهی سازمانهای حقیقی و مجازی تقسیم کردهاند (مهرعلیزاده، 2005). سازمانهای حقیقی سازمانهایی هستند که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط آنها تابع نظام نسبتاً باثبات و سلسلهمراتب سازمانی است. لذا انواع ساختارهای سازمانی ناشی از این نوع سازمانها عبارتاند از: ساختار ساده58 (رابینز، 2002)، ساختار بخشی59 (شرمر و همکاران60، 2001)، ساختارهای مبتنی بر سطح و ابعاد سازمانی61 (جمشیدی و اخوانطرف، 2002)، ساختارهای مبتنی بر نحوهی گروهبندی کارکنان62 (ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، نوع محصول، منطقهی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی) و ساختار واحد استراتژیک63 (میرسپاسی (2003). سازمانهای مجازی64 نیز سازمانهایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده میباشند که ساختاری انعطافپذیر و سیال دارند و متناسب با نیاز شکل میگیرند و به زمان و مکان محدود نمیشوند. لذا چنین سازمانهایی را سازمانهای بدون مرز65 و شبکهای66 مینامند (ایرانزاده، 2002). از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمانها را میتوان سازمانهای یادگیرنده67 (سازمانی که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل میکند و مداوم آن را انتقال میدهد)، سازمانهای بدون مرز (سازمانی که با توجه به شرایط جدید و سریعاً متغیر محیطی در پی تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارها، داشتن انعطافپذیری و انسجام فعالیتها و به کارگیری روشهای جدید برای انجام بهتر کارهاست)، ماژولار68 (سازمانهایی که در آن افراد مختلف در واحدهای مختلف با افراد دیگری از سازمان پیرامون موضوعات پیشبینی شدهای همکاری میکنند)، ساختارهای تیمی69 (ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در آنها کم است، امور زیاد رسمی نیستند و ارتباط غیررسمی در آن رواج دارد)، شرکتهای افقی70 (شرکتهایی که به منظور تشدید رقابت در محیطهای عملیاتی ایجاد شدهاند، سطوح مدیریتی در سازمان را کاهش میدهند و منابع انسانی را پراکنده میکنند) (دفت، 1995)، پروژههای مجازی71 (سازمانهایی که به خودی خود موجودیت ندارند و بهوسیلهی مجموعهای از افراد یا بخشهای سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص میشوند که معمولاً از طریق شبکههای الکترونیکی با همدیگر رابطه برقرار میکنند)، ساختارهای هرم معکوس72 (سازمانهایی که در آن کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار میگیرند و در انجام فعالیتهای کاری خود از سوی مدیرانی که در ردهی زیر آنها قرار گرفتهاند، حمایت و پشتیبانی میشوند)، شبدری73 (منظور آن نوع سازمانهایی است که دارای لایههای مدیریتی بسیار کمی در سازماناند ومدیریت به جای اینکه مظهر یک طبقهی تشریفاتی باشد، بیشتر یک فعالیت حرفهای محسوب میشود، پروژهای74(ويژگي منحصر به فرد يك سازمان پروژه محور، موقتي بودن واحد كسب و كار استراتژيك سازمان است. با تكميل هدف پروژه، واحد كسب و كار منحل مي شود و اعضاي تيم پروژه  به پروژه جديد منتقل شده و يا به واحد وظيفه اي، محصولي يا جغرافيايي اصلي خود بر مي‌گردند)، سازمان ویژهی موقتی (ادهوکراسی)75(سازمانهایی که بسیار ارگانیک و پویا هستند و از حداقل رسمیت برخوردار میباشند) (جعفرنژاد، 2003) و سازمانهای هولدینگ76 (گروهی از شرکتها ميباشند که در آنها یک شرکت، مالکیت و اداره کلیه شرکتها را برعهده داشته باشد) (اتابکی، 2005) نام برد.
اسکات (1998) دانشگاهها را با توجه به ویژگیها و ساختار آنها به دو سبک یک و دو تقسیم کرده است. وی دانشگاههای سبک یک را دانشگاههای سنتی و نخبهگرا و دانشگاههای سبک دو را به عنوان دانشگاههای نوین و پویا معرفی میکند. دانشگاههای سبک یک، نمونهای از سازمانهای مکانیکی هستند که ضمن تأکید بر سنتها و ارزشهای حرفهای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و حداقل انعطاف میباشند. در مقابل دانشگاههای سبک دو، بیانگر سیستمهای ارگانیک و پویایی هستند که در ارتباط با محیطی پیچیده و سرشار از نااطمینانی، فناوری و تنوع میباشند و خلاقیت و نوآوری، انجام امور به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصههای اصلی آنها به شمار میآید.
آدلر و بورايز (1996) نيز با تعيين رسميت به عنوان بعد اساسي سازمان، ساختار را قابل تفكيك به دو نوع ساختار سازماني تواناساز و بازدارنده دانستند، به نحويكه اقدام آنها مبناي الگوي هوي و سوئيتلند (2001) در طراحي چهار نوع ساختار سازماني تواناساز، بازدارنده، سلسلهمراتبي و مبتني بر قانون، قرار گرفت. هوي و ميسكل (2008) نيز با جمع بندي نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعيين چهار عنصر اساسي براي ساختار سازماني يعني رسميت، تمركز، عوامل زمينهاي و فرايندها، ساختار سازماني را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفكيك كردند كه ويژگي هر كدام به شرح جدول ذيل است (جدول شمارهي 1).
جدول شمارهي 1: ویژگیهای ساختار سازماني تواناساز و بازدارنده
ابعادساختار سازماني تواناسازساختار سازماني بازدارندهرسميتوجود قوانین و فرايندهاي منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت يادگيري، تشویق ارزشهای متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد.وجود قوانین و فرايندهاي سخت و لايتغير، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوءظنتمرکزتسهیل حل مسأله، ارتقای همكاري، تقویت گشادگی و بازبودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأكيد بر همكاري.الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأكيد بر کنترل، تقویت بي‌اعتمادي و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغيير، تأكيد بر قوانین و بوروکراسیفرايندتأكيد بر تصمیمگيري مشاركتي، حل مسأله.تأكيد بر تصمیمگيري يك طرفه، اعمال (قوانین و فرايندها)زمينهوجود اعتماد بین افراد، توسعهي اعتماد و اعتبار در كارها، جامعيت، (شكل گيري) احساس قدرت در اعضاوجود بياعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فريبكاري، تعارض، (شکل گيري) احساس عدم قدرت در اعضامنبع: هوي و ميسكل (2008)

بر اساس جدول شمارهی 1 و بنا به نظر هوي و ميسكل (2008)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنماي حل مسائل محسوب ميشوند و مديران بيش از اينكه از سلسله مراتب اختیار و مكانيزمهاي موجود جهت توسعهي قدرت خود استفاده كنند، از آنها جهت حمايت و پشتيباني از معلمان و زيردستان خود بهره ميگيرند. لذا در چنين ساختاري با وجود اينكه هركس از جايگاه و وظيفهي خود مطلع ميباشد، کليهي امور مربوط به سازمان از طريق مشاركت بين آنها انجام مي گيرد. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوری است، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظمدهی به زیردستان استفاده میکند و خواستار اطاعت کورکورانهی آنها از قوانین و الزامات تعیین شده میباشد. لذا در چنین ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یک مانع نگریسته میشود، بروز هرگونه خطا و اشتباه از سوی افراد نیز مورد تنبیه و مجازات قرار میگیرد (هِرشهورن77، 1997؛ هوي و ميسكل، 2008).
با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش نوع ساختار سازمانی ـ به ویژه ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و همچنین کمک به حفظ و بقای معنادار سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگیها و کارکردهای هر یک از انواع ساختار سازمانی، جهت سوق دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد. لذا در ادامه به منظور دستیابی به شناختی جامع از انواع ساختار سازمانی به بیان برخی ویژگیهای جدیدترین نوعشناسی ساختار سازمانی یعنی ساختار سازمانی تواناساز و بادارنده پرداخته شده است.

2 ـ 1 ـ 1 ـ 5 ـ ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده
محققان و صاحبنظران با مقایسهی دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگیهایی به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی بر شمردهاند. در حالیکه در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته میشود و در صورت مشاهدهی کمکاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته میشود (هوی و سوئیتلند، 2000 و 2001؛ آرچس78 ، 1991). در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینههای نوآوری و خلاقیت توجه میشود، هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته میشود و هم با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم میآید (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز، 1996؛ هوی و میسکل، 2008).
در ساختار بازدارنده سلسلهمراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده میکنند. بر این اساس در سازمانها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش عالی که امور حرفهای به شیوهای متمرکز کنترل میشود (ساختار بازدارنده)، علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیین شده از سوی مدیران خود میباشند، پرداختن به نیازها و علائق دانشجویان از سوی سازمان (دانشگاه) نیز مورد انتقاد شدید میباشد (هوی و همکاران، 1983). بر عکس در ساختار تواناساز، ضمن اینکه مدیران و مرئوسان از جایگاه خود مطلع میباشند، با ادغام اقتدار و اختیار، افراد هم نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت میکنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند میباشند و جهت حل مسائل به همدیگر کمک میکنند.
از نظر هوی و سوئیتلند (2000) و هوی و میسکل (2008) در حالی که ساختار تواناساز با ویژگیهایی چون برقراری رابطهی دو طرفه، دیدن مشکلات به عنوان



قیمت: تومان

دسته بندی : مقاله و پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید