دسته: رشته مدیریت

پایان نامه عوامل مؤثر بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه (مطالعه موردی: بیمه ایران در شهر تبریز)

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ممقان

دانشکده علوم انسانی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت بازرگانی گرایش مالی

 

 

عنوان

عوامل مؤثر بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه (مطالعه موردی: بیمه ایران در شهر تبریز)

 

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

پاییز 1396

 

 

چکیده

هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه می باشد. بدین منظور جامعه آماری تحقیق کارکنان بیمه ایران در سطح شهر تبریز انتخاب شد که از بین تمامی کارکنان که تعدادشان در بهار 1396، برابر با 312 نفر بود، 172 نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید ولی در نهایت با توجه به نرخ بازگشت 8/87 درصدی پرسشنامه ها، حجم نهایی 151 نفر انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. نتایج تحلیل فرضیه های تحقیق که با بهره گرفتن از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون انجام یافت، نشان می دهد که ادراک ریسک مالی و ادراک ریسک امنیتی تأثیر منفی و معناداری با هویت برند خدماتی و همچنین ادراک کیفیت برند و احساس تعلق به برند تأثیر مثبت و معناداری با هویت برند خدماتی دارند.

 

کلمات کلیدی: هویت برند، احساس تعلق به برند، ادراک ریسک، ادراک کیفیت

 

 

فهرست مطالب

 

فصل اول: کلیات تحقیق. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 7

1-4- اهداف تحقیق. 8

1-4-1- اهداف اصلی.. 8

1-4-2- اهداف فرعی.. 8

1-5- فرضیه های پژوهش… 8

1-6- مدل مفهومی تحقیق. 9

1-7- تعریف مفهومی اصطلاحات.. 9

1-8- تعریف عملیاتی متغیرها 10

1-9- سازماندهی تحقیق. 11

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع. 12

1-2- مقدمه. 13

2-2- هویت برند. 14

2-2-1- برخی از مفاهیم مرتبط با برند  16

2-2-2- تعریف هویت برند. 17

2-2-3- ابعاد مهم هویت برند. 19

2-2-4- برندهای خدماتی.. 20

2-3- ادراک ریسک… 23

2-3-1- ریسک… 23

2-3-2- انواع ریسک… 25

2-3-3- عناصر اصلی ریسک… 26

2-3-4- ادراک ریسک… 27

2-3-5- ریسک ادراک شده مشتری.. 30

2-3-6- ابعاد ریسک ادراکی.. 33

2-4- احساس تعلق برند. 37

2-5-کیفیت.. 41

2-5-1- سیر تحولات در تعریف کیفیت    41

2-5-2- منشأ و معانی کیفیت.. 43

2-5-3- توسعه تعریف کیفیت.. 44

2-5-4- ابعاد کیفیت از دیدگاه زیتامل   44

2-5-5- ابعاد کیفیت کالا از دیدگاه جان موون و مینور. 45

2-5-7- کیفیت خدمات.. 49

2-5-8- تعریف کیفیت.. 49

2-5-9- تعریف کیفیت خدمات.. 51

2-5-10- ابعاد اندازه گیری کیفیت خدمات   54

2-5-11- کیفیت ادراک شده 55

2-5-12- کیفیت ادراک شده خدمات.. 56

2- 5-13- تعریف کیفیت ادراک شده خدمات.. 57

2-6- پیشینه تجربی.. 58

2-6-1- مطالعات داخلی.. 58

2-6-2- مطالعات خارجی.. 63

2-7- خلاصه و جمع بندی.. 66

فصل سوم: روش شناسی تحقیق. 69

3-1- مقدمه. 70

3-2- نوع تحقیق. 70

3-3-  معرفی جامعه آماری.. 70

3-4-  تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 71

3-5- ابزارهای گردآوری داده 71

3-8-  روایی و پایایی ابزار سنجش… 72

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 73

3-10- متغیرهای تحقیق. 73

3-11- جمع بندی فصل سوم. 73

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 74

4-1- مقدمه. 75

4-2- یافته های توصیفی.. 75

4-2-1- جنسیت.. 75

4-2-2- سن.. 76

4-2-3- تحصیلات.. 77

4-2-4- تجزیه‌وتحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق. 78

4-2-4-1- شاخص‌های توصیفی.. 78

4-2-4-2- بررسی نرمال بودن متغیرها 79

4-2-4-3- آزمون میانگین.. 80

4-3- آزمون های آمار استنباطی.. 82

4-3-1- همبستگی پیرسون. 82

4-3-2- رگرسیون. 83

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 87

5-1-مقدمه. 88

5-2- بحث و نتیجه گیری.. 88

5-3-تحلیل یافته ها 89

5-3- محدودیت‌های تحقیق. 92

5-3-1- محدودیت‌های خارج از اختیار محقق. 93

5-4-پیشنهادات تحقیق. 94

5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 94

5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 95

5-5-خلاصه و جمع‌بندی فصل پنجم. 96

منابع. 97

پیوست و ضمائم. 103

 

 

فهرست جداول

جدول (2-1): ابعاد ریسک ادراک شده از نظر محققین مختلف… 35

جدول (2-2): تعاریف کیفیت.. 44

جدول (2-3): خلاصه مطالعات تجربی.. 66

جدول (3-1): تعداد سولات پرسشنامه به تفکیک ابعاد مختلف… 72

جدول(3-2): آلفای کرونباخ مربوط به هر گویه. 72

جدول (3-3): متغیرهای تحقیق. 73

جدول (4-1): توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان. 75

جدول (4-2): توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان. 76

جدول(4-3): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. 77

جدول (4-4): شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق. 79

جدول(4-5): آزمون کولموگروف اسمیرنف… 80

جدول (4-6): آزمون میانگین متغیرهای تحقیق. 82

جدول(4-8): ضرایب همبستگی متغیرهای تحقیق. 83

جدول(4-9): نتایج آزمون تحلیل رگرسیون چندگانه. 84

جدول (4-10): ضرایب آزمون تحلیل رگرسیون چندگانه. 85

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

شکل (2-1): طیف ریسک… 23

شکل (2-2): ریسک پذیری مشتری به هنگام خرید. 33

شکل(4-1): نمودار جنسیت.. 76

شکل(4-2): نمودار سن پاسخ دهندگان. 77

شکل(4-3): نمودار تحصیلات پاسخ دهندگان. 78

 

 

1-1- مقدمه

با رشد رقابت جهانی، ایجاد و بقای رابطه طولانی مدت با مشتری نگرانی اصلی شرکتها است، برند سازی، یک استراتژی بسیار کاربردی برای متمایز شدن و به دست آوردن بازار محصولات و خدمات است (اوساکلو و بالوگو[1]، ۲۰۱۱). با توجه به منافعی که برند سازی برای سازمان ها و مصرف کنندگان ایجاد می کند از سوی بازاریابان موردتوجه قرار گرفته است (ماهل و شنور[2]، ۲۰۱۰). مفهوم و اهمیت برند در نظر مصرف کنندگان نقش استراتژیک در به دست آوردن مزیت رقابتی در بازار دارد. در دهه های گذشته، تمام ویژگیهای محصول در تصمیم مشتریان تأثیرگذار بود و شرکتها تمام تلاش خود را وقف بالا بردن و بهتر کردن محصولات خود می کردند و برند تنها نقشی مشخصه مالک را ایفا می کرد، امروزه جایگاه برند و محصول در حال تغییر است و برند فراتر از محصول اثر می گذارد (عیاری، ۱۳۸۳). برند مبتنی بر دیدگاه مصرف کننده می تواند منجر به این مفهوم برای شرکت ها این است که قیمتهای بالاتر را تعدیل می نماید و همچنین مشتریان را متمایل به جستجوی کانال های توزیع جدید مینماید، ارتباطات بازاریابی را اثربخشی نموده و موفقیت نام و نشان تجاری را دائمی می نماید (اسچیمت[3]، 2013).

 از دیگر سو با شدیدتر شدن رقابت در بخشهای خدماتی، نقش وفاداری و اعتماد مشتری برجسته تر از گذشته شده است. به همین خاطر است که بررسی ارتباط بین مصرف کننده و برند به عنوان حوزه مهم تحقیقاتی برای بازاریابان مطرح شده است (کلر، ۲۰۱۲). تحقیقات نشان داده اند که شدت و قوت ارتباط برند و مصرف کننده بر اعمال و رفتار مصرف کنندگان مانند خرید برند، حمایت و دفاع از برند و حتی اظهارنظرها و تبلیغات منفی در مورد برندهای دیگر تأثیرگذار است (پیمنتال و رینالدز[4]، ۲۰۰۶؛ تامپسون و سنیها[5] ، ۲۰۰۸).

بنابراین با توجه به اهمیت موضوع، این پژوهش با هدف بررسی تأثیر عوامل مؤثر بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه انجام یافته است.

 

1-2- بیان مسئله

در بازارهای بسیار رقابتی با افزایش ریسک و کاهش تمایز محصولات ، هویت برند و وفاداری مشتریان نسبت به آن به عنوان یک عنصر اصلی از تاکتیک های بازاریابی اهمیت مضاعف یافته است. طی سال های اخیر شرکت ها با چالش های فراوانی روبرو بوده اند. مهمترین این چالش ها، فن آوری های پیشرفته، تغییر شیوه های تجارت، ورود شرکت های جدید به بازار رقابتی، تنوع طلبی مصرف کنندگان و امکان حق انتخاب بیشتر برای آن ها، بازار پررقابتی برای شرکت ها بوجود آورده است.

برای یک مشتری بالقوه، یک نام تجاری ، یک راهنمای مهم است. نام تجاری نظیر پول، معامله را تسهیل می کند. مشتریان در مواجه با مجموعه ای از محصولات بی زبان یا محصولاتی که به سختی می شود چیزی خواند و نمی توان کارکردش را در یک نگاه گذرا سنجید، سر در گم می شود. نام های تجاری و قیمت ها، کار محصولات را از نظر درک آن ها و از بین بردن بلا تکلیفی، راحتتر می کند. یک نام تجاری، چکیده ایست از هویت، اصالت، ویژگی و تفاوت. یک نام تجاری، این اطلاعات را که در یک کلمه یا علامت متمرکز شده است، بر میانگیزد. به همین دلیل است که نام های تجاری برای تبادلات کسب و کار، حیاتی اند. معدودی از شرکت ها در اصل میدانند که نام های تجاری یشان چیستند، و کیفیت یگانه، بی نظیری و هویت آن ها در کجا قرار دارد. باز شناسی این فقدان شناخت، عموما زمانی بشتر احسا س می شود که شرکت تصمیم بگیرد یک مبارزه تبلیغاتی را بر روی خود نام تجاری اش، علاوه بر محصولاتش، متقبل شود. پرسش واقعی این نیست که “نام تجاری چگونه دیده می شود؟ (محمدی، 1392).

 صنعت بیمه ایران نیز همانند صنایع دیگر تحت تأثیر این بازار پررقابت قرار گرفته است؛ اما به دلیل شرایط ویژه این صنعت، رقابت مشکل تر و تنگاتنگ تر است. برند، یک ابزار مهم رابطه ای در مجموعه مدیریت ارتباط با مشتری شرکت است. استیگلر (1961) و استیگلیتز (1987) در تحقیقات خود در ارتباط با برند محصولات مختلف، نشان دادند که برند به دو دلیل برای مصرف کنندگان باارزش است: (1) برند، ریسک ادراک شده محصولات مورد استفاده را کاهش می دهد؛ زیرا اعتماد مصرف کنندگان را در مورد ادعاهای محصول یک شرکت افزایش می دهد.(2) برند، باعث کاهش هزینه های تصمیم گیری در انتخاب محصولات می شود؛ زیرا مصرف کنندگان ممکن است جهت صرفه جویی در هزینه های جمع آوری اطلاعات و پردازش آن، از برندهای معتبر به عنوان یک منبع آگاهی بهره ببرند (اردم و سوایت، 2004). برندها، علائم معتبری هستند (به عبارتی دیگر، باور پذیر و قابل اطمینان)، چرا که موجب می شوند تا شرکت ها در مورد محصولات و خدماتشان صادق باشند و شکایات واصله را رسیدگی نمایند (جعفریان، 1393).

امروزه بخش خدمات، به عنوان یک بخش قدرتمند، بر جهان حاکم است. بیشتر مردم، درآمد خود را از راه مشاغل خدماتی تأمین می کنند (لیندگرن[6]، 2004 ). با این حال، پژوهش های اندکی درمورد نقش برند در حوزۀ بازاریابی خدمات، به ویژه در زمینه هویت برند خدماتی و عوامل تقویت کننده و مؤثر بر آن، انجام شده است (کریشنان، 2001). امروزه بسیاری از سازمان ها به این باور رسیده اند که یکی از با ارزش ترین داراییهایشان، برند محصول ها و خدمات آن ها است. پژوهشگران زیادی نیز به این موضوع اشاره کرده اند که ایجاد برند قدرتمند، یکی از عوامل کلیدی برای دستیابی به مزیت رقابتی و بقای بلند مدت در بازار است (دنیس و همکاران[7]، 2016). یک برند قدرتمند، هم برای مشتری و هم برای سازمان ارزش ایجاد می کند. با توجه به نظر دیب و سیمیان (1993) برند در بخش خدمات، در مقایسه با بخش محصول، قدرتمندتر عمل می کند؛ زیرا به ایجاد وفاداری بیشتر در مشتری و ثبات در خرید و فروش منجر می شود. برند قوی، به شناسایی خدمات شرکت ها از سوی مشتری کمک می کند (باشکوه و شکسته بند، 1394).

بری(2000) معتقد است یک برند خدماتی قدرتمند، اعتماد مشتری به خرید غیر عینی را افزایش می دهد و او را قادر می سازد خدمات ناملموس را تصور و درک کند و از این طریق، احساس ریسک مالی، امنیتی و اجتماعی را در مشتری کاهش می دهد. بر همین اساس، از برندسازی به عنوان پایه و اساس بازاریابی خدمات در قرن بیست و یکم یاد می کنند. برند در بخش خدمات، تحول بسیاری داشته است. در این راستا هویت برند، تعیین کنندۀ فردیت، آرمان ها و اهداف، ارزش ها و علائم شناسایی برند خدماتی است (باشکوه و شکسته بند، 1394).

هویت برند یکی از مهمترین مباحث بازاریابی است که در مطالعات اندکی مورد توجه قرار گرفته است. هر دو دسته محققان و مجریان عملی به این نتیجه رسیده اند که هویت برند در ایجاد تمایز و فرایند مدیرت برند نقش اساسی دارد. هویت برند به عنوان یک سازه درون سازمانی مطرح است که یک جانبه از سازمان نشأت می گیرد. (آنچه مدیران از برند انتظار دارند) و مستلزم حفظ ثبات با گذشت زمان است. برند ها توسط هویت، خود را به مشتریان شناسانده و از سایر رقبا متمایز می شوند. پروفسور کاپفرر معتقد است داشتن یک هویت، یعنی بودن شما همان طور که هستید، تبعیت از طرح ثابت ولی فردی خودتان (کاپفر[8]، 2008).

هویت جزء کلیدی برندسازی است و هسته ایجاد یک برند موفق، درک چگونگی ایجاد و توسعه هویت نام تجاری است. به طور کلی، ایجاد هویت مناسب برند به معنای ایجاد برجستگی برند در ذهن مشتری ها است و به همین دلیل از هویت به معنای شناسایی توسط دیگران یاد کرده اند. برندی هویت متمایز دارد که وعده های مرتبط، مداوم و باور کردنی متمایزی در رابطه با ارزش محصول، خدمت یا سازمان ارائه دهد. شرکت هایی که هویت برند متمایزی ارائه می دهند، می توانند در بازار برتری ایجاد کرده، بر ارزش محصولات و خدمتشان بیفزایند و از طریق رهبری قیمت برای خود مزایایی فراهم سازند (پروری، سهرابی و اصغری، 1394).

 بر این اساس، مدیران برند باید هویتی آشکار و پایدار و منسجم برای آن ایجاد و حفظ کنند، به گونه ای که به عنوان مرجع ثابتی برای مصرف کنندگان عمل کند؛ اما برخلاف این نظر، مطالعات اخیر نشان می دهد، با توجه به پویایی شدید محیط و در حال تغییر بودن  دائمی آن، هویت برند نیز باید پویا بوده و در طی زمان هویتش توسعه یابد (دا سیلویرا و همکاران[9]، 2013).

بنابراین انتظار می رود به عواملی که روی هویت برند سازمان ها تأثیر گذار می باشند، توجه بیشتری شود. مروری بر پیشینه پژوهش نشان می دهد عوامل متعددی از قبیل فرهنگ بازاریابی، هویت بصری برند، مدیریت ارتباط با مشتری، ادراک کیفیت، ارتباط های یکپارچه بازاریابی و شخصیت برند، به عنوان عوامل حیاتی و مؤثر در توسعه هویت برند خدماتی مطرح اند. در این پژوهش، با توجه به نقش اساسی برند در سازمان های خدماتی به ویژه در صنعت بیمه، سعی شده است تا عوامل متفاوت تری چون ادراک ریسک، کیفیت و احساس تعلق به بیمه را جهت قدرتمندسازی و دستیابی به مزیتی بیشتر از مزیت برند فعلی، در صنعت بیمه ایران بررسی کنیم.

بنابراین با توجه به مطالب اشاره شده، این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است که: عوامل تأثیر گذار بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه (مطالعه موردی: بیمه ایران در شهر تبریز) چیست؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

اگرچه طی دهه گذشته، صنعت بیمه در ایران رشد قابل قبولی داشته است، هنوز آن طور که باید به نیازهای اولیه مشتریان خود نگاه عمیقی نکرده است. با توجه به خصوصی شدن شرکت‌های بیمه بدون شک با وجود فضای رقابتی حاکم بر صنعت بیمه در سالهای آینده برای به دست آوردن جایگاه مناسب در ذهن مشتریان به گونه‌ای که وفادار به شرکت بیمه باقی بمانند یکی از عواملی که در رسیدن به چنین جایگاهی در ذهن مشتریان شرکت های بیمه مؤثر است هویت برند می‌باشد.

محققان و مدیران اجرایی بخش بازاریابی اذعان می کنند هویت برند عامل اساسی در ایجاد تمایز و مدیریت برند است. به عبارت دیگر برندها توسط هویت، خود را به مشتریان شناسانده و از سایر رقبا متمایز می شوند. با اینکه هویت برند یکی از مهم ترین مباحث مطرح در بازاریابی است، مطالعات اندکی در مورد نقش هویت برند و عوامل تقویت کننده و مؤثر بر آن، در حوزه بازاریابی انجام گرفته است (گینس و همکاران، 2009). تمام شرکت ها برند دارند، اما مفهوم و معنای متمایزی که نشان دهنده برجستگی و تمایز آن از سایر برندها است را از خود اشاعه نمی دهند؛ این همان جنبه غیر ملموس برند، یعنی هویت برند است که بسیاری از شرکتهای داخلی از آن غافل شده اند. از طرفی مطالعات گذشته گویای این است که نارسایی هایی در زمینه تحقیقات هویت برند وجود دارد. چه در خارج از کشور و چه در داخل کشور تحقیقات تجربی اندکی در خصوص عوامل مؤثر بر هویت برند انجام گرفته است (پروری و همکاران، 1394). از این رو مطالعه حاضر می تواند اطلاعات و پیشنهادات ضروری را برای مدیران، تولیدکنندگان، بازاریابان و پژوهشگران فراهم آورد و باعث شود در صنعت بیمه مورد مطالعه (بیمه ایران) مدیران شرکت ملزم به تلاش و یادگیری فعالیت های صحیح بازاریابی در راستای ایجاد هویت برند مناسب در بین مشتریان شده و بدین ترتیب افزایش مشتریان و وفاداری آن ها نیز افزایش یابد. پرا که در این محیط رقابتب افزاینده و با افزایش شرکت های بیمه مختلف، هر شرکت بیمه ای اگر بخواهد در این محیط زنده مانده و به فعالیتش ادامه دهد و پیشرفت داشته باشد، نیازمند این است که به بحث برند و هویت آن و شناسایی ذهنیت مثبت نسبت به نام و هویت برند در بین مشتریان توجه خاص و ویژه داشته باشد وگرنه محکوم به نابودی خواهد بود.

 

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- اهداف اصلی

بررسی عوامل تأثیر گذار بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه می باشد.

1-4-2- اهداف فرعی

1.بررسی تأثیر ادراک ریسک مالی بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه.

  1. بررسی تأثیر ادراک ریسک امنیتی بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه.
  2. بررسی تأثیر کیفیت ادراک شده بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه.
  3. بررسی تأثیر احساس تعلق به برند بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه.

1-5- فرضیه های پژوهش

فرضیه های این پژوهش شامل:

1- ادراک ریسک مالی بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه تأثیر دارد.

2- ادراک ریسک امنیتی بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه تأثیر دارد.

3- ادراک کیفیت برند بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه تأثیر دارد.

4- احساس تعلق به برند بر هویت برند خدماتی در صنعت بیمه تأثیر دارد.

 

[1] Usakli & Baloglu

[2] Maehle & Shneor

[3] Schmidt

[4] Pimentel &Reynolds

[5] Thompson & Sinha

1 Lindgreen

2 Dennis et al

1 Kapferer

2 Da Silveira et al.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 129

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159226]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه کارایی واحدهای تحت پوشش شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان شرقی

 

فهرست مطالب

1-فصل اول    1

1-1-مقدمه    2

1-2- بیان مساله   3

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه  4

1-4- اهداف  6

1-5- فرضیه های تحقیق.. 6

1-6- قلمروی تحقیق.. 7

1-6-1- جامعه آماری و قلمرو مکانی  تحقیق    7

1-6-2- قلمرو زمانی  تحقیق7

1-6-2- قلمرو موضوعی  تحقیق7

1-7- تعریف عملیاتی واژه ها 8

2-فصل دوم   10

2-1-مقدمه   11

2-2-ارزیابی عملکرد        11

2-3-ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد        15

2-4-تحلیل پوششی داده ها        18

2-4-1- دو مشخصه اساسی برای مدل تحلیل پوششی داده ها. 18

2-4-2- بازده به مقیاس الگوی مورد استفاده  19

2-4-3- انواع الگوهای تحلیل پوششی داده ها  20

2-4-4- الگوی CCR یا C2R.. 20

2-4-5- مدل نسبت CCR و برنامه ریزی کسری    20

2-4-6- مدل مضربی CCRورودی محور  23

2-4-7- مدل پوششی CCR و رودی محور  24

2-4-8- مدل مضربی CCR ورودی محور اصلاح شده. 25

2-4-9- مدل CCR خروجی محور  27

2-4-10- الگوی BCC  29

2-4-11- الگوی جمعی    34

2-4-12- مزایای تحلیل پوششی داده ها  36

2-5-کارایی و انواع آن       37

2-5-1-کارایی فنی و تخصصی38

2-5-2- کارایی اقتصادی.. 39

2-5-3- کارایی مقیاسی39

2-6- رتبه بندی          42

2-6-1- رتبه بندی و مدل های آن   42

2-6-2- مدل ابر کارایی    44

2-6-3- مدل متغیر کمکی تعدیل یافته   48

2-6-4- مدل رتبه بندی maj. 51

2-6-5-  رتبه بندی با بهره گرفتن از بردار گرادیان   55

2-6-6-  رتبه بندی با بهره گرفتن از مدل مجموعه وزن های مشترک59

2-6-7-  رتبه بندی با بهره گرفتن از نرم L1  63

2-6-8-  رتبه بندی با بهره گرفتن از مدل برتری نسبی    65

2-6-9-  رتبه بندی با بهره گرفتن از نرم چیبشف    68

2-6-10-  رتبه بندی با بهره گرفتن از مدل sbm   71

2-6-11-  رتبه بندی با بهره گرفتن از روش مونت کارلو  73

2-7- اشنایی کلی با منطقه آب و فاضلاب آذربایجان شرقی          76

2-8- پیشینه تحقیق          99

3-فصل سوم   102

3-1-مقدمه   103

3-2-اهداف تحقیق.. 103

3-2-1-هدف اصلی      103

3-2-2-اهداف فرعی   103

3-3-فرضیه های تحقیق.. 104

3-4-متغیر های ورودی و خروجی    104

3-5-روش پژوهش…. 106

3-6-روش جمع آوری داده ها 106

3-7-مراحل انجام پژوهش…. 107

3-8-قلمروی تحقیق.. 109

4-فصل چهار 110

4-1-مقدمه   111

4-2-نحوه گردآوری داده ها 113

4-3-آزمون فرضیه ها      119

4-3-1-اطلاعات جامه آماری.. 119

4-3-2-همبستگی نمونه جامعه آماری    119

4-3-3-آزمون نمونه جامعه آماری    120

5-فصل پنج   121

5-1-مقدمه   122

5-2-نتیجه گیری            123

5-3-تفسیر نتایج پژوهش                                             123

5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی   124

5-5- پیشنهادات               124

5-6-محدودیت های تحقیق   125

6-منابع         126

7 پیوست     131

فهرست جداول

جدول 2-1  جدول مربوط به dmu  47

جدول 2-2 خلاصه اطلاعات استراتژی های تدوین شده شرکت  97

جدول 3-1 متغیرهای ورودی و خروجی    106

جدول 4-1  لیست واحد های تحت پوشش شرکت آب وفاضلاب آذربایجان شرقی  113

جدول 4-2 متغیر های ورودی   115

جدول 4-3 متغیرهای خروجی    116

جدول 4-4 کارایی واحدها    117

جدول 4-5  رتبه واحدها   119

جدول 4-6  اطلاعات جامعه آماری 120

جدول 4-7  همبستگی نمونه جامعه آماری   120

جدول 4-8  آزمون نمونه جامعه آماری  121

 

 

فهرست اشکال

شکل 2-1  کارایی تخصصی و فنی   40

شکل 2-2  مدل تحلیل پوششی داده ها 40

شکل 2-3 حرکت به مرز کارایی مدل ورودی محور ccr  41

شکل 2-4 حرکت به مرز کارایی مدل خروجی محور ccr  41

شکل 2-5 مرز فارل برای مدل ap 45

شکل 2-6 مرز فارل برای مدل sa-dea   50

شکل 2-7 مرز فارل برای مدل maj       51

شکل 2-8 تصویر واحد ناکارا توسط مدل maj اصلاح شده. 53

شکل 2-9 تفسیر هندسی قضیه 6   64

شکل 4-1 کارایی واحدها با بهره گرفتن از روش dea 118

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

     1-1- مقدمه

مدیران وکالت مالکان را در بهره برداری از دارایی های آنان بر عهده دارند، تا با انباشتن آورده های افراد متعدد در جهت انجام فعالیت واحد و استفاده مؤثرتر از این دارایی ها، منافع بیشتری را نصیب مالکان نمایند. از آنجا که مالکان از نتیجه عمل این وکلا منتفع می شوند، لازم است عملکرد آنها را مورد ارزیابی قرار دهند.

مالکان برای کنترل عملکرد مدیران از معیارهایی استفاده می کنند تا مدیریت را تشویق نمایند که به بهترین نحو، منابع آنها را جهت کسب ثروت بیشتر بکار گیرد. در واقع مقصود مالکان استفاده بهینه و مطلوب از منابع کمیابی است که در اختیار مدیران قرار داده اند. مالکان تمایل دارند منابع محدود خود را در جایی سرمایه گذاری کنند که بیشترین بازده را به ارمغان آورد. در واقع مالکان یا سرمایه گذاران منابع اندک و فرصت های متعددی پیش رو دارند که با انتخاب یکی از این فرصت ها و سرمایه گذاری روی آن، امکان سرمایه گذاری در دیگر گزینه ها را از دست می دهند. از طرفی هدف سرمایه گذاران از این کار کسب ثروت و منافع بیشتر است. بنابراین گزینه ای را انتخاب می کنند که منافع بیشتری برای آنها به ارمغان آورد و این منافع باید به اندازه ای باشد که هزینه صرفنظر کردن از دیگر گزینه ها را پوشش دهد. این یک تصمیم گیری است و هر سرمایه گذار منطقی باید گزینه ای را انتخاب کند که انتظار بیشترین بازدهی از آن وجود داشته باشد. حال چگونه می توان حاصل فعالیت شرکت و نتایج به دست آمده را به نحو معقول و قابل اطمینانی نشان داد.

مدیران به مکانیزم هایی که از طریق آنها عملکردشان مورد قضاوت قرار می گیرد، توجه دارند آنها به دنبال اطلاعاتی درباره حساسیت مستقیم پاداش (یا مجازات) نسبت به عملکرد هستند. وقتی که سیستم پاداش نسبت به عملکرد حساس نباشد، این شرکت، مدیران خود را از دست خواهد داد و آنان شرکت را ترک خواهند کرد.

بازار نیروی کار مدیریتی نیز فشارهای مستقیم زیادی بر شرکت وارد می کند تا مدیران را براساس عملکردشان طبقه بندی کرده و پاداش آنها را تعیین کند. اعمال این فشارها ناشی از این حقیقت انکارناپذیر است که شرکت در حال فعالیت، همواره در بازار رقابتی کار به دنبال مدیران جدید است.

 از طرفی ممکن است مدیریت برای تثبیت هر چه بیشتر وضعیت و نجات خود، در حدی تلاش کند تا وضعیت را به صورت مطلوب حفظ نماید با این حال چنین تلاشی الزاماً در جهت دستیابی به بهترین وضعیت نیست. در این راه ممکن است حتی از تحمل ریسکهای قابل قبول اجتناب ورزد و در جهت حداکثر نمودن منافع سهامداران حرکت نکند.

امروزه یکی از مهمترین مسایل مالی شرکت ها، اندازه گیری عملکرد آنهاست. اینکه شرکت ها تا چه اندازه در بالا بردن منافع سهامداران خود کوشیده اند، بانکها و موسسات اعتباری در اعطای تسهیلات به شرکت ها چه شاخصهایی را در نظر می گیرند، مالکان شرکت ها در پرداخت پاداش به مدیران چه ابعادی را در نظر می گیرند و در نهایت اینکه مراجع دولتی با توجه به الزامات قانونی در ارتباط با شرکت ها به چه نکاتی توجه می کنند را می توان با روش های ارزیابی عملکرد شرکت ها به صورتی مناسب پاسخ داد.

با این وصف ما در این فصل کوشش کردیم کلیاتی از تحقیق را خلاصه وار بیان کنیم و در فصول بعدی به صورت مفصل همه بخش های تحقیق را توضیح داده ایم.

 

     1-2- بیان مساله

به عنوان یک اصل عملکرد  هر واحد سازمانی و یا یک سازمان تا آنجا که میسر است باید اندازه گیری شود ، وجود یا عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد موثر وکارآمد با حیات ومرگ سازمان رابطه مستقیم داردوفقدان آن رابه عنوان بیماری سازمان قلمداد نموده اند. وآنچه را نتوان ارزیابی نمود  نمی توان خوب اداره کرد. هر سازمانی برای اعمال مدیریت صحیح باید از الگوی علمی ارزیابی عملکرد بهره گیرد تا بتواند میزان تلاش ونتایج حاصل از کارکرد خودرا مورد سنجش قراردهد یکی از ابزارهای کارآمد که این مهم رامحقق ساخته است تحلیل پوششی داده ها است .  سازمان ها و موسسات در هر محیطی که فعالیت می کنند بطور مستمر نیازمند بهبود عملکرد خود می باشند تا بتوانند ضمن تضمین بقای خود پاسخگوی ذینفعان هم باشند. (فقهی فرهمند،1382)

از اینرو موضوع ارزیابی کارایی و بازنگری اهداف و برنامه ها و تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی، همواره از موضوعات مهم،مورد بحث و چالش برانگیز در اداره سازمان ها و مدیریت نوین منابع انسانی می باشد. (نبی زاده،1391)

با توجه به ماموریت شرکت های آب و فاضلاب شهری در تامین و توزیع آب آشامیدنی سالم و با کیفیت و جمع آوری و دفع فاضلاب شهری و اهمیت و نقش این شرکت ها در کمک به بهبود سطح بهداشت عمومی جامعه، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت، کسب رضایت شهروندان، بهبود سطح بهره وری شرکت ها و کاهش اتکا به کمک های مالی دولتی از مهمترین اهداف شرکت آب و فاضلاب استان آذربایجانشرقی میباشند(بیانیه ماموریت شرکت آب و فاضلاب استان آذربایجان شرقی).

با عنایت به اینکه سیستم های ارزیابی کارایی ابزاری جهت سنجش میزان دستیابی سازمان ها به اهداف و تعیین نقاط ضعف و قوت برای انجام اقدامات اصلاحی به منظور بهبود فرایندهاست(عزتی،1391) و از طرفی ارزیابی کارایی بسیاری از سازمان ها از جمله شرکت های آب و فاضلاب هم همچنان بر شاخص های عملکرد سنتی و مالی متکی بوده واین سازمانها بامشکل تعدد متغیرها وعدم وجود مقیاسی مشخص برای معیارها نیز مواجه اند(کاپلان , 2007)، لذا شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان شرقی در اولویت های پژوهشی خود در سال 1394 در پی استفاده از مدلی با مبنای علمی قوی برای ارزیابی کارایی واحدهای تحت پوشش خود می باشد. چرا که ارزیابی کارایی به روش علمی، راهنمای موثری برای مدیران در تصمیم گیری هاست. (میرغفوری وشفیعی،1386)

در این راستا با توجه به اینکه تحلیل پوشش داده ها(DEA) روشی مناسب برای ارزیابی کارایی نسبی مجموعه ای از واحدهای تصمیم گیری(DMUs) مشابه و مستقل که دارای نهاده ها و ستاده های چندگانه هست(مومنی،1392)، میباشد برای ارزیابی کارایی واحدهای تحت پوشش شرکت در استان مورد استفاده قرار می گیرد تا راه حل هایی جهت رفع نقاط ضعف واحدهای ناکارا و استفاده بهینه از منابع به مدیران ارائه شود. (نجفی،1390)

در یک جمله این تحقیق به دنبال پاسخ به این سئوال میباشد که کدام یک از واحدهای تحت پوشش شرکت آب و فاضلاب استان آذربایجانشرقی کارا و کدام یک ناکارا می باشد؟

 

     1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

در سالهای اخیر فرایند ارزیابی عملکرد نسبت به گذشته آن به مراتب راه تکامل و پیشرفت را پیموده است ، در واقع همگام و همسو با توسعه و تکامل اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت ، فرایند، ماهیت و کارآمدی آن نیز توسعه پیدا کرده است به عنوان مثال می توان به ارزیابی کارکنان ، ارزیابی مدیریت و تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و مبانی مستدل برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر نیز اشاره نمود از این رو دامنه قلمرو استفاده از ارزیابی عملکرد به تمام ابعاد و جهات فعالیت های انسانی و سازمانی کشیده شده است و در حقیقت امروزه مباحث و موضوعاتی که در جدیدترین عرصه های علمی مطرح می شوند به گونه مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مرتبط می شود چرا که هر یک از مفاهیم، فنون و شیوه های نوین علمی در راستای کارکرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودی و دستیابی به اهداف تدوین شده صورت می گیرد و از آنجا که محور اصلی ارزیابی عملکرد بررسی میزان مطلوبیت این کارکردها می باشد، لذا تمام موضوعات و عناوین مدیریتی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مربوط می شود . (محمودی1388)

بنا به رویکرد مطرح شده پیرامون ارزیابی عملکرد؛ ارزیابی دولت و دستگاه های دولتی نیز دارای درجه اهمیت بسیار بوده اند، شکل رسمی و مبتنی به دست آوردهای علمی این نوع نگرش با نظام بازرسی آغاز می شود، سوئد اولین کشوری است که نظام بازرسی در آن تکوین و تحقق یافت . بازرس کل در زبان سوئدی آمبودرن خوانده می شود. وی از مقامات عالی رتبه و طراز اول این کشور بوده است. ظاهرا در حدود سالهای 180 میلادی در سوئد مقررات بازرسی شکل گرفته است . به همین جهت مقررات مربوط به بازرسی در این کشور از دیگر کشورهای اسکاندیناوی و کشورهای اروپایی ، کامل تر و جا افتاده تر است (صمدی ، 1381 )

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید:  هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید. (سید جعفر رنگرز ، 1388 )

 

 

     1-4- اهداف تحقیق

با توجه به گستره واهمیت کمی و کیفی خدمات مطلوب واحدهای تحت پوشش شرکت و نقش آنها در بهبود سطح بهداشت عمومی جامعه و نیز توجه به محدودیت های منابع آبی، استفاده بهینه از منابع بطور جدی مورد توجه بوده و ضروری است ضمن اندازه گیری کارایی واحدها و تفکیک واحدهای کارا از ناکارا، اقدامات اصلاحی لازم برای بهبود واحدهای ناکارا انجام پذیرد.

   1-1-4- هدف اصلی

ارزیابی کارایی واحدهای تحت پوشش شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجانشرقی

 

   2-1-4- اهداف فرعی

  1. تعیین میزان کارایی نسبی واحدهای مورد مطالعه
  2. رتبه بندی واحدهای تابعه دارای کارایی نسبی
  3. شناسایی واحدهای الگو برای واحدهای ناکارا

 

     1-5- فرضیه های تحقیق

بادرنظر گرفتن اهداف تحقیق وقابلیت‌ها تکنیک مورد استفاده می توان فرضیه ها و سئوالات را به شکل زیر معین کرد:
الف) سئوال ها

سئوال اصلی

کارایی واحدهای تحت پوشش شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

سئوال فرعی

کارایی نسبی واحدهای شرکت آب و فاضلاب چیست؟

رتبه هر کدام از واحدهای دارای کارایی نسبی چیست؟

واحدهای الگو برای هر کدام از واحدهای فاقد کارایی کدامند؟

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 140

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159215]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد سازمان با نقش میانجی مزیت رقابتی (مطالعه موردی: شرکت موتوژن)

دانشگاه آزاد

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک

 

 

عنوان

تاثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد سازمان با نقش میانجی مزیت رقابتی (مطالعه موردی: شرکت موتوژن)

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

تابستان 1396

 

 

 

چکیده

سازمانها به طور مداوم با محیطی متلاطم و ناآرام روبه رو هستند، تهدیدهای محیطی از هر سو حیات و بقای آنها را به مخاطره می اندازد. سازمانها باید جایگاه فعلی خود را بشناسند، تواناییها و ضعف های خود را دقیقاً تحلیل کنند و با تکیه بر تواناییها از فرصتهای محیطی استفاده کرده و خود را برای برخورد با تهدیدها آماده کنند . این مهم در قالب مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک امکان پذیر است. با توجه به اهمیت این موضوع، هدف این پژوهش، بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد سازمان با نقش میانجی مزیت رقابتی می باشد. بدین منظور جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت موتوژن تبریز می باشند که از بین تمامی کارکنان آن که تعدادشان 1037 نفر بود، 280 نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. نتایج تحلیل فرضیه های تحقیق که با بهره گرفتن از روش معادلات ساختاری انجام یافت، نشان می دهد که مدیریت استراتژیک بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت و معنادار دارد. نقش میانجیگری مزیت رقابتی در رابطه بین مدیریت استراتژیک با عملکرد سازمان نیز تایید شد. همچنین در بررسی فرضیه های فرعی پژوهش، تاثیر تمامی مولفه های مدیریت استراتژیک شامل: هدفگذاری، تحلیل محیطی، تنظیم استراتژی، اجرای استراتژی و ارزیابی استراتژی، بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمان بصورت مثبت و معنادار تایید شد.

 

کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیک، مزیت رقابتی، عملکرد، هدفگذاری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

1-4- اهداف تحقیق. 7

1-5- فرضیه های تحقیق. 8

‏1-6-  مدل مفهومی و عملیاتی تحقیق. 9

1-7- فرایند اجرایی تحقیق. 11

1-8- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 11

1-8 سازماندهی تحقیق. 14

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع. 15

1-2- مقدمه. 16

2-2- مدیریت استراتژیک… 16

2-2-1- تعریف مدیریت.. 17

2-2-2- استراتژی.. 18

2-2-3- مدیریت استراتژیک… 19

2-2-4- خصوصیات مدیریت استراتژیک    29

2-2-5- دلایل و اهداف استفاده از مدیریت استراتژیک… 31

2-2-7- محدودیت ها و موانع مدیریت استراتژیک… 34

2-3- مزیت رقابتی.. 36

2-3-1- انواع مزیت رقابتی.. 42

2-3-2- نگرش های موجود به مزیت رقابتی.. 49

2-3-3- تحلیل ساختاری صنایع. 52

2-4- عملکرد سازمانی.. 55

2-4-1- سنجش عملکرد سازمانی.. 57

2-4-2- رویکردهای سنجش عملکرد سازمانی.. 58

2-4-3- مقیاس های سنجش عملکرد سازمانی.. 59

2-4-4- عوامل موثر بر عملکرد سازمانی   59

2-5- پیشینه تجربی.. 67

2-5-1- مطالعات داخلی.. 67

2-5-2- مطالعات خارجی.. 71

2-6- خلاصه و جمع بندی.. 74

فصل سوم: روش شناسی تحقیق. 78

3-1- مقدمه. 79

3-2- نوع تحقیق. 79

3-3-  معرفی جامعه آماری.. 80

3-4-  روش نمونه گیری.. 80

3-5- ابزارهای گردآوری داده 80

3-6-  روایی و پایایی ابزار سنجش… 81

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 82

3-8- متغیرهای تحقیق. 83

3-9- روش تجزیه و تحلیل. 83

3-10- جمع بندی فصل سوم. 86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 87

4-1- مقدمه. 88

4-2- تحلیل‌های توصیفی.. 88

4-2-1- جنسیت.. 88

4-2-2- سن.. 89

4-2-3- تحصیلات.. 90

4-2-4- سابقه فعالیت.. 91

4-3- تحلیل‌های تک متغیره 92

4-3-1- شاخص‌های توصیفی.. 92

4-3-2- آزمون میانگین.. 93

4-4- تحلیل‌های دومتغیره 95

4-4-1- همبستگی پیرسون. 95

4-5- تحلیل‌های چند متغیره 97

4-5-1- آزمون کفایت نمونه‌برداری.. 97

4-5-2- ارزیابی مدل اندازه‌گیری.. 98

4-5-2-1- روایی همگرا 98

4-5-2-2- پایایی تک‌بعدی.. 99

4-5-2-3- سازگاری درونی.. 101

4-5-3- ارزیابی مدل ساختاری.. 103

4-5-3-1- برازش مدل ساختاری.. 103

4-5-3-2- تحلیل مسیر. 105

4-6- خلاصه و جمع بندی فصل چهارم. 114

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات.. 116

5-1-مقدمه. 117

5-2-مروری بر چارچوب کلی تحقیق. 117

5-3-نتایج در راستای یافته‌های تحقیق. 118

5-3-1- فرضیه اصلی.. 118

5-3-2- فرضیه های فرعی.. 121

5-4-پیشنهادات تحقیق. 125

5-4-1-   پیشنهادات کاربردی.. 125

5-4-2-پیشنهادات برای تحقیقات آتی   126

5-5-محدودیت‌های تحقیق. 127

5-6-محدودیت‌های خارج از اختیار محقق. 128

5-7-خلاصه و جمع‌بندی فصل پنجم. 129

منابع. 130

پیوست و ضمائم. 135

 

 

 

فهرست جداول

جدول (1-2): خلاصه مطالعات تجربی.. 75

جدول (3-1): تعداد سولات پرسشنامه به تفکیک ابعاد مختلف… 81

جدول(3-2): آلفای کرونباخ مربوط به هر گویه. 82

جدول (3-3): متغیرهای تحقیق.. 83

جدول (3-4): مراحل تحلیل چند متغیره 85

جدول (4-1): توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان. 89

جدول(4-2): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 89

جدول(4-3): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 90

جدول(4-4): توزیع فراوانی سابقه فعالیت… 91

جدول (4-5): شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق.. 93

جدول (4-5): آزمون میانگین متغیرهای تحقیق.. 95

جدول(4-6): ضرایب همبستگی متغیرهای تحقیق.. 96

جدول (4-7): نتایج حاصل آزمون کفایت نمونه ‌برداری.. 98

جدول (4-8): روایی همگرایی متغیرهای تحقیق.. 99

جدول (4-9): بارهای عاملی.. 100

جدول (4-10): آلفای کرونباخ.. 102

جدول (4-11): شاخص‌های پایایی.. 103

جدول (4-12): ضرایب تعیین متغیرهای تحقیق.. 104

جدول (4-13): اندازه اثر متغیرهای تحقیق.. 105

جدول (4-14): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه اصلی.. 106

جدول (4-15): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای غیر مستقیم. 108

جدول (4-16): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های فرعی.. 110

 

فهرست اشکال و نمودارها

شکل شماره (1-1) : مدل مفهومی تحقیق. 9

شکل شماره (1-2) : مدل عملیاتی تحقیق. 10

شکل (2-1): مدل مزیت رقابتی پتراف.. 39

شکل (2-2): مدل مزیت رقابتی هیل و جونز. 40

شکل (2-3): تجزیه و تحلیل رقابت: الگوی مبتنی بر پنج نیروی پورتر. 53

شکل(4-1): تحلیل مسیر مستقیم برای فرضیه اصلی تحقیق. 107

شکل (4-2): اثر غیر مستقیم. 109

شکل (4-3): تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های فرعی.. 111

 

 

1-1- مقدمه

از مهمترین داراییهای هر سازمانی در شرایط متغیر و رقابتی امروزی، برخورداری از کارکنانی است که تمایل دارند در تحقق اهداف و استراتژیهای سازمانی، نقشی سازنده در افزایش عملکرد سازمان از خود بروز دهند و برای سازمان خود مزیت رقابتی آفرینند. سازمانها به طور مداوم با محیطی متلاطم و ناآرام روبه رو هستند، تهدیدهای محیطی از هر سو حیات و بقای آنها را به مخاطره می اندازد. سازمانها باید جایگاه فعلی خود را بشناسند، توانایی ها و ضعف های خود را دقیقاً تحلیل کنند و با تکیه بر تواناییها از فرصتهای محیطی استفاده کرده و خود را برای برخورد با تهدیدها آماده کنند . این مهم در قالب مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک امکان پذیر است. امروزه موضوع مدیریت استراتژیک کاربرد زیادی دارد و این یک نوع برنامه عمومی می باشد. در شاخه های مدیریت کوشش شده که به این برنامه ریزی اهمیت زیادی بدهند، این نوع برنامه ریزی در صنعت و سازمان ها کاربرد پیدا کرده است. مدیریت استراتژیک یک سبک مدیریتی است و با سایر الگوهای مدیریت تفاوت چندانی ندارد اما از لحاظ وسعت و جامعیت و روش ها ممکن است تفاوت هایی داشته باشد و اجرای این شیوه مدیریت بستگی به بزرگی و کوچکی سازمان ندارد و در همه جا می تواند کاربرد داشته باشد.

 

1-2- بیان مسئله

از لحاظ مفهومی، مدیریت استراتژیک با تحول در تئوری های مدیریت همگامی دارد. مکاتب کلاسیک رفتاری و کمی مدیریت بر جنبه هایی از سازمان و عملکرد آن تأکید می کردند که توسط مدیریت قابل کنترل بود. مسائلی از قبیل برنامه ریزی تولید، رفتار زیردستان، بهبود محیط کار، نقش گروه های غیر رسمی در بازدهی کار، مدل های کمی تصمیم گیری و غیره. لیکن هرگز فضای سیاسی جامعه، احساس افراد و نهادهای خارج از سازمان، مسأله اصلی آنها نبود.چرا که محیط از ثباتی نسبی برخوردار بوده وچنین نیازی هم احساس نمی شد. به تدریج با رشد مستمر اقتصادی، اوضاع قابل اطمینان محیطی از میان رفت و تغییرات و حوادث شتابنده ای در جهان اتفاق افتاد. لذا مفاهیمی مانند سیستم، برنامه ریزی بلندمدت، استراتژی و فرایند مدیریت استراتژیک مورد توجه صاحب نظران مدیریت قرار گرفت (پازوکی، 1395). توجه به محیط، آگاهی از تأثیر متغیرهای محیطی و ارائه چشم اندازی از فعالیت آینده برای سازمان ها، لزوم آمادگی برای برخورد با تغییرات مداوم را توجیه می کند. وجود عدم قطعیت های محیطی در مسایل سازمانی به لحاظ مبهم بودن و طبیعت احتمالی رخدادهای آتی و آمادگی سازمان ها جهت تغییر، برخوردی متفاوت با تغییر، نوع تصمیمات، عوامل جدید مؤثر بر تصمیم گیری و قطعیت در مورد تغییرات آینده، توجه به استفاده از مدل مدیریت استراتژیک را افزون تر می نماید (سیلویا مارتین و همکاران[1]، 2015).

شرکت هایی که در محیط های پرتلاطم امروزی فعالیت می کنند با تقاضاها و نیازهای پیش بینی نشده بیشتری از سوی مشتریان روبرو می شوند، در چنین محیطی توجه به مشتریان و نظارت و مقایسه اقدامات رقبا می تواند به عنوان عاملی مهم در جهت موفقیت یک واحد تجاری به شمار آید. به منظور رویارویی با شرایط بازاری کنونی، سازمان ها ناگزیر از به کارگیری مدیریت استراتژیک و استراتژی های جامع تری هستند تا بتوانند بر منابع سازمان سرمایه گذاریهای لازم را انجام دهند. توجه به بازار گرایی می تواند باعث بیشتر آماده بودن سازمان های کنونی در رویارویی با شرایط متلاطم بازار امروزی شود تا بتوانند اطلاعات لازم در ارتباط با بازار کسب کنند. با توجه به تحقیقات انجام شده بازار گرایی زمانی می تواند برای سازمانها همراه با مزیت رقابتی باشد که با ارزشی و غیر قابل تقلید باشد و به طور کلی بازار گرایی منجر به از بین رفتن توانایی شرکت ها در نوآوری می شود. بنابراین نیاز به تکمیل بازار گرایی و جامعیت بیشتر آن با سایر جهت گیری های استراتژیک به وجود می آید. در این میان قابلیت‌های مکمل بازاریابی می توانند به عنوان عاملی مهم و تاثیرگذار در استقرار مسیر استراتژیک انتخاب شده در سازمان، نقش آفرینی کنند. از طرفی وجود رقابت در جهان امروز، سازمان ها را مجبور به داشتن مزیت رقابتی کرده تا به واسطه آن نسبت به رقبا در موقعیت بهتری قرار گیرند. علاوه بر این، مزیت رقابتی سازمان باید به گونه ای باشد که باعث تمایز سازمان نسبت به رقبا شود (کردنائیج و همکاران، 1384).

رقابت موجود در شرایط کنونی بازار، شرکت ها را ناگزیر از اتخاذ استراتژی هایی جهت رویارویی با این رقابت کرده است. محققان زیادی این مسئله را مطرح می کنند که آیا توجه به بازار گرایی به تنهایی می تواند برای شرکت ها یک مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر را فراهم کند ؟ بازاریابی سنتی بر این باور است که برآورده کردن نیازهای مشتری، مسیر اصلی در بهبود عملکرد کسب و کار به شمار می آید. ولی برخی محققان امروزه این مسئله را مورد توجه قرار می دهند که بازار گرایی ممکن است منجر به کاهش توانایی سازمانها در انجام فعالیتهای نوآورانه و تحقیق و توسعه شود و برای معرفی محصولات و خدمات نوآورانه شرکت در بازار مشکل ساز باشد. علاوه بر این، به میزانی که رقبای شرکت بازار محور هستند، نه تنها بازار گرایی نمی تواند مزیت رقابتی فراهم کند، بلکه تنها از شکست در مقابل رقبا جلوگیری می شود و مانع اقدام نوآورانه در کسب و کار می شود (کومار و همکاران[2]، ۲۰۱۱).

در این پژوهش، با توجه به خلاء موجود در ارائه مفاهیم کاربردی برای سطوح عام مدیریتی در کشور، تلاش شده است به منظور گسترش فرهنگ مدیریت استراتژیک در کلان نگری، جامع نگری و آینده نگری، تاثیر مدیریت استراتژیک را بر عملکرد سازمان با نقش میانجی مزیت رقابتی در شرکت موتوژن بررسی شود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

تغییرات و پیچیدگی از یک طرف و ابهام ناشی از اطلاعات در محیط از سوی دیگر، منجر به عدم موفقیت در سازمان های امروزی می شود. در این شرایط، استراتژی در یک سازمان می تواند به عنوان ابزاری مفید عمل کند و سمت و جهت معینی را برای سازمان ایجاد کند و قوت ها و ضعف ها را با فرصت ها و تهدیدها تطبیق می دهد. چگونگی به کارگیری استراتژی در سازمان به منظور تطبیق یا تغییر جنبه های محیطی بیانگر نوع استراتژی تجاری سازمان است (ورهیز و مورگان[3]، ۲۰۰۳).

در میان پیشرفت های دانش مدیریت در دهه گذشته می توان به پیدایش جنبشی تازه به نام مدیریت استراتژیک (راهبردی) اشاره کرد. این جنبش که در اصل در بستر کوششهای پر رقابت بازرگانی تولید یافته و هم اکنون راه رسایی را در دیگر زمینه های مدیریتی در پیش گرفته است، به دلیل توانمندی اصول و موازین آن توانسته جایی برای خود بگشاید و با پذیرش همگانی روبرو گردد (سانگ و همکاران[4]، 2007).

ضرورت توجه به مدیریت استراتژیک از آن جهت است که با بهره گرفتن از روش های خاص، بیمها و تهدیدهای احتمالی را بازشناسی کرده و با بکاربستن تمهیدات لازم آن ها را به فرصت های نیکو مبدل می کند. بر پایه این شیوه تفکر، مدیران در همه بخشهای زندگی باید به بررسی در افق کار خود بپردازند و از آنچه پیش بینی می شود برنامه ای شایسته و کارساز در جهت افزایش توان پایندگی سازمانها را فراهم آورند (ورهیز و همکاران، 2009).

سازمان ها تلاش می کنند تا به وسیله توسعه و اجرای استراتژی های کسب و کار اثربخش، به عملکرد بهتر دست یابند تا از فرصتهای موجود در بازار استفاده کرده و در منابع موجود سرمایه گذاری کنند. هدف آنها تعهد به اهداف استراتژیک و مالی، در شرایط محیطی ویژه ای که با آن روبه رو هستند، می باشد و از مجموعه منابع و مهارت های سازمانی که در اختیار دارند استفاده می کنند (اسلاتر و همکاران[5]، ۲۰۰۵).

تحقیق حاضر برای مدیران در جهت اجرا و توسعه جهت گیری های استراتژیک چندین کاربرد دارد و به همین لحاظ دارای اهمیت است. در درجه اول مدیران باید به طور مستمر به نظارت و ارزیابی شرایط محیطی بپردازند تا قادر به شناسایی تغییرات در نیازهای و انتظارات مشتریان باشند و از طرف دیگر بتوانند اقدامات رقبا را شناسایی کرده و به موقع واکنش نشان دهند. تحلیل اقدامات بیرونی شرکتها را قادر به پیگیری مسیرهای استراتژیک کرده و ارزش برتری را برای مشتریان ایجاد کرده و در نتیجه منجر به مزیت رقابتی در سازمان می شود. مدیران باید سطح توانمند سازی و مسئولیت پذیری را در سطح سازمان افزایش دهند، زیرا کارکنان در سازمان در اجرای استراتژی فعالیت دارند و بنابراین اثربخشی در انجام این وظیفه شغلی ایجاد شده و به طور قابل توجهی عملکرد در سطح سازمان را افزایش می دهد. همچنین، تاکید بر رقیب مداری و نوآوری گرایی، سطح قابلیت‌های بازاریابی را افزایش می دهد. بنابراین، مدیران باید رفتارهای مشخصی را تشویق کرده تا از نقاط قوت و ضعف و استراتژی های موجود و رقبای بالفعل، درک مناسبی بوجود آید و ایجاد ایده های جدید در سازمان مورد تشویق قرار گیرد. سرانجام، قابلیت های بازاریابی نقش محوری در اجرای موفقیت آمیز جهت گیری های استراتژیک سودآور ایفا می کنند. بنابراین، برای ایجاد یا کسب قابلیت های بازاریابی مورد نیاز، باید به طور کامل فرایند برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت استراتژیک اجرا شود. بسیاری از استراتژی هایی که خوب طراحی شده منجر به شکست شدند، زیرا اجرای ضعیفی داشتند، بنابراین سرمایه گذاری منابع در ایجاد سطوح بالای بازاریابی و دیگر قابلیت‌های سازمان ضروری و بسیار با ارزش است و می تواند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده موجب افزایش سطح عملکرد شود (پازوکی، 1395).

با توجه به اهمیت مطالب ارائه شده این پژوهش نیز به بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد سازمان با نقش میانجی مزیت رقابتی می پردازد.

 

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی

1- بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد سازمان با نقش میانجی مزیت رقابتی

اهداف فرعی

1- بررسی تاثیر هدفگذاری بر مزیت رقابتی سازمان

2- بررسی تاثیر تحلیل محیطی بر مزیت رقابتی سازمان

3- بررسی تاثیر تنظیم استراتژی بر مزیت رقابتی سازمان

4- بررسی تاثیر اجرای استراتژی بر مزیت رقابتی سازمان

5- بررسی تاثیر ارزیابی استراتژی بر مزیت رقابتی سازمان

6- بررسی تاثیر هدفگذاری بر عملکرد سازمان

7- بررسی تاثیر تحلیل محیطی بر عملکرد سازمان

8- بررسی تاثیر تنظیم استراتژی بر عملکرد سازمان

9- بررسی تاثیر اجرای استراتژی بر عملکرد سازمان

10- بررسی تاثیر ارزیابی استراتژی بر عملکرد سازمان

 

1-5- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

1- مدیریت استراتژیک با نقش میانجی مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی

1- هدفگذاری بر مزیت رقابتی سازمان تاثیر دارد.

2- تحلیل محیطی بر مزیت رقابتی سازمان تاثیر دارد.

3- تنظیم استراتژی بر مزیت رقابتی سازمان تاثیر دارد.

4- اجرای استراتژی بر مزیت رقابتی سازمان تاثیر دارد.

5- ارزیابی استراتژی بر مزیت رقابتی سازمان تاثیر دارد.

6- هدفگذاری بر عملکرد سازمان تاثیر دارد.

7- تحلیل محیطی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد.

8- تنظیم استراتژی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد.

9- اجرای استراتژی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد.

10- ارزیابی استراتژی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 193

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159213]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی مودیان صنف داروخانه‌های تبریز

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات آذربایجان شرقی

 

پایان‌نامه­ برای دریافت درجه ­کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش: بازاریابی

 

عنوان:

بررسی عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی مودیان صنف داروخانه‌های تبریز

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

زمستان 1392

چکیده

با توجه به جایگاه و نقش مالیات در امور اقتصادی و اجتماعی کشور و ضرورت افزایش سهم درآمدهای مالیاتی، بعنوان تامین منابع مالی دولت، شناخت راهکارهایی برای وصول مالیات از ضروریات است تا بتوان سیستم مالیاتی موجود را بهبود بخشید. به خاطر همین در این تحقیق هدف ما این است که موثرترین عواملی که بر مالیات و فرهنگ مالیاتی تاثیرمی­گذارد بررسی کنیم. عنوان تحقیق ما، بررسی عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی مودیان صنف داروخانه­های تبریز می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش عبارتند از مؤدیان صنف داروخانه­های تبریز که در اداره کل امور مالیاتی تبریز دارای پرونده مالیاتی می­باشند و تعداد 310 داروخانه را شامل می­ شود و هدف اصلی تحقیق این است عواملی را که می­توانند بر افزایش فرهنگ مالیاتی تاثیر گذار باشند شناسایی کنیم. روش نمونه‌گیری در این تحقیق تصادفی ساده می­باشد. استخراج نتایج با بهره گرفتن از نرم افزار کامپیوتری SPSS صورت گرفته است. که در مرحله اول از طریق آمار توصیفی نظیر ایجاد جداول توزیع فراوانی و میانگین، انحراف معیار، و نمودارها نمونه مورد بررسی از نظر ویژگی‌های جمعیت­شناختی و متغیرهای تحقیق مورد توصیف قرار گرفت. سپس در ادامه از طریق آزمون t تک نمونه‌­ای و آزمون فریدمن به آزمون فرضیه‌ها پرداخته شد. نتایج بدست آمده از تحلیل فرضیه ­ها نشان می­دهد که بین عوامل اجتماعی، عوامل برون سازمانی، عوامل درون سازمانی و عوامل فردی با فرهنگ مالیاتی رابطه معنی‌­داری وجود دارد. نتایج کلی نشان می­دهد که عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی به ترتیب از زیاد به کم بصورت زیر می­‌باشد: عوامل درون سازمانی، عوامل فردی، عوامل برون سازمانی، عوامل اجتماعی.

 

کلیدواژه: فرهنگ مالیاتی، عوامل اجتماعی شدن، عوامل درون سازمانی، عوامل برون سازمانی، عوامل فردی، مالیات بردرآمد مشاغل، مودی مالیاتی

 

بنام خدایی که هر چه دارم از اوست و متعلق به خود  اوست

منت خدای را  عزوجل که طاعتش موجب قربت است و به شکر اندرش مزید نعمت… هر نفسی که فرو میرود  ممد حیات است و چون بر می آید مفرح ذات… پس در هر نفس دو نعمت موجود است  و بر هر نعمتی شکری واجب. باران رحمت بی حسابش همه را رسیده و خوان نعمت بی‌دریغش همه جا کشیده. پرده‌ی ناموس بندگان به گناه فاحش ندرد و وظیفه ی روزی به خطای منکر نبرد.

شکر شایان نثار وجود بی نقص تو که توفیق را   رفیق  راهم ساختی تا این  پایان نامه را به  پایان برسانم، بامهربانی چگونه زیستن چگونه عشق ورزیدن چگونه کسب دانش  را به من آموختی چگونه سپاس گویم مهربانی و لطف تو را که سرشار از عشق و یقین است. چگونه سپاس گویم تأثیر علم آموزی تو را که چراغ روشن هدایت را بر کلبه ی محقر وجودم فروزان ساخته ای. آری در مقابل این  همه عظمت و شکوه  تو مرا   نه توان سپاس است   و  نه کلام وصف.

تقدیم   به مهربان   فرشتگانی که  لحظات   ناب  باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت  خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه‌ها ی  یکتا و زیبای زندگی مدیون حضور همیشگی آنهاست.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                           صفحه

چکیده

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………. 2

1-2- بیان مسئله……………………………………………. 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………. 7

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………. 8

1-5- سوالات تحقیق……………………………………………. 8

1-6- فرضیات تحقیق……………………………………………. 8

1-7- تعاریف متغیرها……………………………………………. 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه……………………………………………. 13

2-2- مالیات……………………………………………. 13

2-3- مالیه قبل از ظهوراسلام……………………………………………. 14

2-3-1- مالیات در دوره کیانیان……………………………………………. 14

2-3-2- مالیات در دوره هخامنشی……………………………………………. 15

2-3-3- مالیات از دوره سلوکیان تا ساسانیان……………………………………………. 16

2-3-4- مالیات در دوره ساسانیان……………………………………………. 17

2-4-  مالیات بعد از ظهوراسلام……………………………………………. 19

2-4-1- مالیات قبل از دوره قاجار……………………………………………. 19

2-4-2- مالیات در دوره قاجار……………………………………………. 20

2-5- مالیات پس از انقلاب……………………………………………. 22

2-6- فرهنگ……………………………………………. 23

2-7- تعاریف مالیات از دیدگاه‌های مختلف……………………………………………. 24

2-8- فرهنگ مالیاتی، مدیریت و تغییر فرهنگی و خرده فرهنگ……………………………………………. 26

2-9- عوامل اجتماعی شدن……………………………………………. 28

2-10- عوامل درون سازمانی ……………………………………………. 29

2-11- عوامل برون سازمانی ……………………………………………. 29

2-12- مالیات بر درآمد مشاغل……………………………………………. 29

2-13- مالیات بر مشاغل……………………………………………. 29

2-14- مودی مالیاتی……………………………………………. 30

2-15- نظرجامعه شناسان درباره فرهنگ……………………………………………. 30

2-16- فرایند اجتماعی شدن و فرهنگ مالیاتی……………………………………………. 30

2-17- عوامل موثر در اجتماعی شدن افراد……………………………………………. 31

2-18- عوامل تضعیف کننده فرهنگ مالیاتی……………………………………………. 35

2-19- مروری بر پیشینه تحقیق……………………………………………. 36

2-20- مدل تحلیلی فرهنگ مالیاتی……………………………………………. 41

2-21- تاریخچه مالیات در ایران در یک نگاه……………………………………………. 41

2-22- وضع مالیه کشور پیش از مشروطیت……………………………………………. 42

2-23- فرهنگ مالیاتی……………………………………………. 43

2-24- فرهنگ مالیاتی و سیاستهای اقتصادی دولت……………………………………………. 45

2-25- مالیات گریزی و علل و انگیزه آن……………………………………………. 46

فصل سوم: روش‌ها و تئوری تحقیق

3-1- مقدمه ……………………………………………. 48

3-2- نوع تحقیق……………………………………………. 49

3-3- جامعه آماری تحقیق……………………………………………. 49

3-4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری ……………………………………………. 49

3-5- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………. 50

3-6- ابزار اندازه گیری……………………………………………. 50

3-7- پایایی ابزار اندازه گیری……………………………………………. 51

3-8- روایی پرسشنامه……………………………………………. 51

3-9- روش اجرای تحقیق……………………………………………. 51

3-10- روش تحلیل داده‌ها……………………………………………. 52

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه……………………………………………. 54

4-2- توزیع فراوانی جنسیت……………………………………………. 54

4-3- شاخص‌های توصیفی سن……………………………………………. 56

4-4- شاخص‌های توصیفی سابقه فعالیت……………………………………………. 57

4-5- شاخص‌های توصیفی عوامل اجتماعی……………………………………………. 74

4-6- شاخص‌های توصیفی عوامل برون سازمانی……………………………………………. 75

4-7- شاخص‌های توصیفی عوامل درون سازمانی……………………………………………. 76

4-8- شاخص‌های توصیفی عوامل فردی……………………………………………. 77

4-9- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها……………………………………………. 78

4-10- اولویت‌بندی عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی ……………………………………………. 83

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه……………………………………………. 85

5-2- نتایج توصیفی……………………………………………. 85

5-3- نتایج بدست آمده از تحلیل فرضیه ها……………………………………………. 86

5-4- محدودیت های تحقیق……………………………………………. 87

5-5- پیشنهادات……………………………………………. 88

5-5-1- پیشنهادات کاربردی……………………………………………. 88

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی……………………………………………. 89

5-5-3- پیشنهادات پژوهشی برای تحقیقات آینده……………………………………………. 89

منابع و ماخذ……………………………………………. 90

ضمیمه……………………………………………. 93

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                           صفحه

جدول (4-1): توزیع فراوانی جنسیت……………………………………………. 54

جدول (4-2): جدول شاخص‌های توصیفی سن……………………………………………. 56

جدول (4-3): جدول شاخص‌های توصیفی سابقه فعالیت……………………………………………. 57

جدول (4-4): توزیع فراوانی سوال 1……………………………………………. 58

جدول (4-5): توزیع فراوانی سوال 2……………………………………………. 58

جدول (4-6): توزیع فراوانی سوال 3……………………………………………. 59

جدول (4-7): توزیع فراوانی سوال 4……………………………………………. 59

جدول (4-8): توزیع فراوانی سوال 5……………………………………………. 60

جدول (4-9): توزیع فراوانی سوال 6……………………………………………. 60

جدول (4-10): توزیع فراوانی سوال 7……………………………………………. 61

جدول (4-11): توزیع فراوانی سوال 8……………………………………………. 61

جدول (4-12): توزیع فراوانی سوال 9……………………………………………. 62

جدول (4-13): توزیع فراوانی سوال 10……………………………………………. 62

جدول (4-14): توزیع فراوانی سوال 11……………………………………………. 63

جدول (4-15): توزیع فراوانی سوال 12……………………………………………. 63

جدول (4-16): توزیع فراوانی سوال 13……………………………………………. 64

جدول (4-17): توزیع فراوانی سوال 14……………………………………………. 64

جدول (4-18): توزیع فراوانی سوال 15……………………………………………. 65

جدول (4-19): توزیع فراوانی سوال 16……………………………………………. 65

جدول (4-20): توزیع فراوانی سوال 17……………………………………………. 66

جدول (4-21): توزیع فراوانی سوال 18……………………………………………. 66

جدول (4-22): توزیع فراوانی سوال 19……………………………………………. 67

جدول (4-23): توزیع فراوانی سوال 20……………………………………………. 67

جدول (4-24): توزیع فراوانی سوال 21……………………………………………. 68

جدول (4-25): توزیع فراوانی سوال 22……………………………………………. 68

جدول (4-26): توزیع فراوانی سوال 23……………………………………………. 69

جدول (4-27): توزیع فراوانی سوال 24……………………………………………. 69

جدول (4-28): توزیع فراوانی سوال 25……………………………………………. 70

جدول (4-29): توزیع فراوانی سوال 26……………………………………………. 70

جدول (4-30): توزیع فراوانی سوال 27……………………………………………. 71

جدول (4-31): توزیع فراوانی سوال 28……………………………………………. 71

جدول (4-32): توزیع فراوانی سوال 29……………………………………………. 72

جدول (4-33): توزیع فراوانی سوال 30……………………………………………. 72

جدول (4-34): توزیع فراوانی سوال 31……………………………………………. 73

جدول (4-35): جدول شاخص‌های توصیفی عوامل اجتماعی……………………………………………. 74

جدول (4-36): جدول شاخص‌های توصیفی عوامل برون سازمانی……………………………………………. 75

جدول (4-37): جدول شاخص‌های توصیفی عوامل درون سازمانی……………………………………………. 76

جدول (4-38): جدول شاخص‌های توصیفی عوامل فردی……………………………………………. 77

جدول (4-39): نتایج آزمون کولموگروف–اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات……………………………………………. 78

جدول (4-40): نتایج آزمون t تک نمونه‌ای برای بررسی میزان تاثیر عوامل اجتماعی بر فرهنگ مالیاتی…………………………………………………. 79

جدول (4-41): نتایج آزمون t تک نمونه‌ای برای بررسی میزان تاثیر عوامل برون سازمانی بر فرهنگ مالیاتی………………………………………………………. 80

جدول (4-42): نتایج آزمون t تک نمونه‌ای برای بررسی میزان تاثیر عوامل درون سازمانی بر فرهنگ مالیاتی………………………………………………………. 81

جدول (4-43): نتایج آزمون t تک نمونه‌ای برای بررسی میزان تاثیر عوامل فردی بر فرهنگ مالیاتی……………………………………………. 82

جدول (4-44): نتایج آزمون فریدمن برای اولویت‌بندی عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی……………………………………………. 83

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                           صفحه

نمودار (4-1) جنسیت افراد پاسخگو……………………………………………. 55

نمودار (4-2) سن افراد پاسخگو ……………………………………………. 56

نمودار (4-3) سابقه افراد پاسخگو……………………………………………. 57

نمودار (4-4) عوامل اجتماعی……………………………………………. 74

نمودار (4-5) عوامل برون سازمانی……………………………………………. 75

نمودار (4-6) عوامل درون سازمانی ……………………………………………. 76

نمودار (4-7) عوامل فردی……………………………………………. 77

                      

 

 

1-1- مقدمه

         مالیات یکی از مسایل مهم اقتصادی هر جامعه است، قوانین مالیاتی از جمله قوانین مادر در زمینه‌های اقتصادی محسوب شده و شاید مهمترین رکن اعمال سیاستهای اقتصادی دولت است. اعمال سیاستهای صحیح مالیاتی باعث خواهد شد تا منابع محدود جامعه در جهت افزایش درآمد ملی و هدفهای توسعه اقتصادی قرار گیرد. یکی از منابع مهم درآمدی دولتها مالیات می‌باشد، دولتها عموما”مالیات را برای رسیدن به اهداف مختلفی وضع می‌کنند که از جمله آنها کسب درآمد، توزیع بهینه درآمد و ثروت در جامعه، کنترل و هدایت مخارج و هزینه‌ها در اقتصاد، کنترل حجم واردات و صادرات، محدود نمودن مصرف خصوصی و انتقال منابع از مصرف به سرمایه گذاری، افزایش پس‌انداز و سرمایه‌گذاری، اصلاح روند سرمایه‌گذاری، کاهش نابرابریهای اقتصادی در میان توده‌های مردم، تخصیص بهینه منابع و ثبات قیمتها می‌باشد. در حال حاضر بسیاری از کشورهای دنیا به منظور اصلاح نظام مالیاتی خویش و حمایت از فعالیتهای سرمایه‌گذاری و تولیدی و نیز ایجاد انگیزه لازم برای رشد فعالیتها، مبنای مالیات را از درآمد به مصرف انتقال داده و بیشترین درآمد مالیاتی را از طریق مالیات بر مصرف کسب می‌کنند، لذا تدوین قوانین منسجم، شفاف و عادلانه، ارتقای فرهنگ مالیاتی، برقراری نظام اجرایی پویا و مجهز به نیروی انسانی کار آزموده و ابزارهای مدرن می‌تواند دولت را در رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده در برنامه مالیاتی، یاری دهد (سلمانی و دیگران، 1377).

به هرحال افزایش فرهنگ مالیاتی یکی از بهترین راه ‌حل ‌های وصول مالیات در جامعه است بطوریکه با شناخت کامل و بررسی عوامل موثر در آن مشکلات ناشی از عدم آشنایی مودیان بر قوانین مالیاتی تا حدودی کاسته می­ شود.

1-2- بیان مسئله

 اصولاً برای هر نظام اقتصادی و برای هر سیستم اقتصادی عوامل مهم و حیاتی، جهت ادامه روند رشد و توسعه اقتصادی وجود دارد، بگونه‌ای که حتی جزئی‌ترین مسائل در حیات اقتصادی یک کشور اگر لحاظ نشود پیامدهای سخت و ناگواری را بهمراه خواهد داشت. مالیات که بعنوان یکی از مهمترین منابع درآمد دولت بشمار می‌آید و هدف دولت سوق دادن درآمدهای خود بالاخص در کشور ما، بسوی مالیات و جایگزینی آن با درآمدهای نفتی است و تلاش می‌کند که بیشترین درآمد خود را از طریق مالیات بحیطه وصول درآورد و به همین خاطرسیاستهای جدید مالیاتی را در پیش گرفته که مهمترین آنها، تبیین طرح جامع مالیاتی و نظام جدید مالیات بر ارزش افزوده است.

براساس قانون اساسی سرفصلهای درآمدی دولت از چند موضوع زیر تشکیل می‌شود:

  • انفال

2- سود شرکتهای دولتی

3- مالیات

4- فروش اوراق قرضه

5- درآمد موسسات و وزارتخانه‌های دولتی (انبارلویی1390)

با توجه به اینکه سال 1392برای نظام مالیاتی کشور سالی پر از تحولات و تغییرات زیربنایی با اجرای طرحهای مهمی می‌باشد که چهره نظام مالیاتی را بکلی دگرگون می‌کند. نظام مالیاتی ایران در طراحی و تدوین یک نقشه راه جامع در خصوص فرهنگسازی مالیاتی در سالهای 1390 و 1391 که با عنوان ((بایستدزمالیات ، وطن به پای خویشتن)) عملیاتی گردید و حال نظام مالیاتی ایران در راستای تداوم برنامه‌های فرهنگسازی ، در اندیشه طرحی نو برآمده و سال 1392 را بعنوان سال ((مالیات زندگی است)) نامگذاری کرده است. بر این اساس برنامه ماموریت سازمان امور مالیاتی کشور، ((سازماندهی روش اجرایی))، ((اصلاح قوانین و مقررات مالیاتی)) و ((توسعه فرهنگ مالیاتی)) سه حوزه اساسی برنامه تحول نظام مالیاتی کشور بشمار می‌روند. سازمان امورمالیاتی بعنوان سازمانی که تحول فرهنگ مالیاتی یکی از مهمترین اهداف و سیاستهای آن بشمار می‌رود، همواره به برنامه‌های مدون، اثربخش درحوزه فرهنگسازی مالیاتی و به تبع آن، چشم‌اندازی روشن و مطمئن برای تحقق اهداف سازمانی نیازمند است. از طرف دیگر تدوین قانون مالیاتها که هم نقش مهمی در تامین منابع مالی دولت دارد و هم در تنظیم امور اقتصادی کشور موثر است و در این راستا نه تنها بایستی قوانین مالیاتی، متضمن ایجاد درآمدهایی برای دولت باشد بلکه باید بنحوی وضع گردند که موجب رشد و توسعه اقتصادی کشور را نیز دربرگیرند. با توجه به اینکه درآمدهای مالیاتی کشور ما در مقایسه با سایر درآمدهای دولت، از جمله درآمدهای نفتی در سطح پایین قرار گرفته است و رهایی از درآمدهای پرنوسان و غیرقابل اطمینان حاصل از فروش نفت خام، تامین منابع مالی بودجه دولت از طریق درآمدهای مالیاتی یکی از اهداف کلیدی نظام مالیاتی کشور می‌باشد و بر این اساس سازمان امورمالیاتی کشور برای انجام ماموریت خطیر خود و تخصیص منابع محدود سازمانی برای شناسایی، تشخیص و وصول مالیات به تصویر روشنی از توان بالقوه اقتصادی کشور در زمینه مالیات نیاز دارد. (فصلنامه تخصصی.1387.ص6)

به منظور برنامه‌ریزی هرچه بهتر، جهت افزایش درآمدهای مالیاتی، شناخت عوامل تاثیرگذار بر ظرفیت مالیاتی و اطلاع دقیق از توان بالقوه کشور در این زمینه ضرورتی اجتناب ناپذیراست. از طرف دیگر میزان درآمدهای مالیاتی به نسبت تولید ناخالص داخلی نیز در سطح پایینی قرار گرفته است بهمین خاطر در ماده 2 برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران آمده است که به منظور برقراری انضباط مالی و بودجه‌ای در طی سالهای برنامه چهارم، دولت مکلف است سهم اعتبارات هزینه‌ای تامین شده را از محل درآمدهای غیرنفتی دولت بگونه‌ای افزایش دهد که تاپایان برنامه چهارم، اعتبارات هزینه‌ای دولت بطور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیرنفتی تامین گردد. و برای تحقق این امر، باید درآمدهای مالیاتی در برنامه چهارم افزایش یابد.

از آنجا که مالیات‌ها ابزار بسیار مهمی در اجرای سیاستهای اقتصادی شناخته شده و از عمده متغیرهایی است که دولت از طریق استفاده از آن نه تنها در متغیرهای کلان اقتصادی، تورم، بیکاری و… اثر می‌گذارد بلکه در تخصیص منابع و توزیع درآمد نیز اثرات بسیار عمده و ماندگاری را بهمراه دارد. سهم مالیاتها از تولید ناخالص ملی نیز می‌تواند یکی از نشانه‌های اثربخشی سیاستهای مالیاتی در اقتصاد باشد. (پژویان. 1390. ص86)

در زندگی اجتماعی، برخورداری از مزایای جامعه مستلزم یکسری قوانین و مقرراتی است و مالیات و همچنین آگاهی از فرهنگ مالیاتی نیز از جمله این مقررات می‌باشد که افراد هر جامعه بایستی به آن پایبند باشند و مالیات را بعنوان یک اهرم موثر در سیاستهای مالی دولت، که تامین بخشی از هزینه‌های عمومی و جاری نقش ایفاء می‌کند، بیپذیرند. توسعه بخش مالیات و وابستگی بیشتر دولت بر درآمدهای مالیاتی مردم، سبب تقویت ساختاری جامعه می‌گردد و در جامعه مبتنی بر مالیات، کارآیی و اثربخشی در حداکثر حالت خود قرار می‌گیرد و منابع تولید و عموم کمترین اتلاف را دارند و در این حالت برای گسترش و رفاه چاره‌ای جز مشارکت عمومی نیست زیرا چنانکه قبلاً نیز اشاره شده، در دنیای امروزی درآمد حاصل از مالیات بخش قابل ملاحظه‌ای از بودجه دولتها را تشکیل می‌دهد در این میان جامعه را می‌توان دخیل دانست که می‌تواند از طریق فرایند جامعه‌پذیری سعی کند تا الگوهای صحیح رفتاری و به تعبیری دقیق‌تر هنجارهای اجتماعی و فرهنگ مالیاتی را به اعضایش بیاموزد. در واقع آنچه که ما رفتار می‌کنیم ماحصل آن چیزی است که به ما یاد داده شده است و اگر خلاءای در رفتار ما وجود دارد بدان معناست که یا به ما آموزش نداده‌اند و یا اینکه ما آنرا به فراموشی سپرده‌ایم.

عملکرد نظام مالیاتی کشور ما از بعد فرهنگی بیش از هر چیز به میزان قدرت آن در نظام اقتصادی  کشور را در بر میگیرد و مالیات از جمله حلقه‌های زنجیر اقتصادی است که فاقد اثرگذاری قابل ملاحظه‌ای است با این حال مهمترین دلیل بروز این وضع، چسبیدگی اقتصاد کشور ما به به درآمدهای حاصل از نفت است که هم بدلیل خاصیت جانشینی با درآمدهای مالیاتی، آن را در موضع ضعف قرارداده است و هم موجب تولید رانت در اقتصاد شده است. بنابراین عوامل موثری که سبب کاهش اتکای دولت به درآمدهای نفتی و جایگزینی درآمدهای مالیاتی جدید بجای درآمدهای نفتی را منجر می‌شود، می‌توان به تدوین قوانین منسجم فرهنگ مالیاتی، بهبود تمکین مالیات، افزایش عدالت مالیاتی و کاهش تعداد نرخهای مالیاتی اشاره کرد. در فرایند وصول مالیات، همواره مالیات دهنده‌گان بعنوان یکی از ارکان تاثیرگذار بر نظام مالیاتی کشور مطرح هستند با این حال جلب همکاری و مشارکت و تشویق آنان به تمکین داوطلبانه، مستلزم وجود و برقراری فرهنگ مالیاتی مناسب است و از یک فرهنگ مالیاتی مطلوب است که مودیان مالیاتی با رغبت و احساس مسئولیت بیشتری اقدام به پرداخت مالیات خواهندکرد. بنابراین با توجه به اینکه معضلات موجود نظام مالیاتی در ایران و بررسی عوامل موثر بر فرهنگ مالیاتی که یکی از مشکلات جامعه محسوب می‌شود، می‌تواند بعنوان یک راه حل برای رفع معضلات موجود مد نظر قرار گیرد.

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

همان‌طور که اشاره شد، یکی از دلایل گسترش فرهنگ مالیات در کشورهای پیشرفته، ایمان و اعتقاد قلبی مردم به مصرف درست و بهینه مالیاتی است که به دولت خود می‌پردازند. یعنی مردم به چشم خود آثار پرداخت مالیات را در همه زمینه‌های زندگی اعم از آموزش، درمان و بهداشت، توسعه و عمران شهری، راه‌های ارتباطی، توسعه شبکه‌های مخابراتی و در نهایت تقویت بنیه دفاعی کشورهای خود لمس و مشاهده می‌کنند و نهادهای انتخابی هم به نمایندگی از سوی مالیات‌دهندگان بر کار مصرف‌کنندگان درآمدهای مالیاتی نظارت دقیق و همه‌جانبه دارند. بنابراین برای ایجاد فرهنگ مالیاتی مطلوب، باید در مردم باور و اعتقاد عمومی نسبت به مالیات ایجاد شود و مردم نسبت به دولت و پرداخت هزینه‌های آن نگاهی مثبت داشته باشند. برای ایجاد یک باور دوطرفه بین دولت و مردم، دولت باید با دادن آگاهی‌های لازم درخصوص میزان هزینه‌های جامعه و مسائلی که با آن سروکار دارد و با هزینه‌کردن مالیات دریافتی برای رفاه عمومی مردم، در باور آنها نسبت به عملکرد خود دیدگاه مثبتی ایجاد کند و مردم نیز به این باور برسند که پولی را که بابت مالیات به دولت می‌دهند، صرف رفاه و خدمات اجتماعی به آنان می‌شود. زدودن ذهنیات منفی مردم درباره مالیات ازطریق افزایش فرهنگ مالیاتی در اذهان مالیات دهندگان میسر می‌شود. در این راستا دفتر توسعه فرهنگ مالیاتی و روابط عمومی سازمان، مبادرت به تدوین ((سندجامع فرهنگ سازی مالیاتی در سال 1392)) نموده که در آن سیاستهای کلی و مسیر حرکت نظام مالیاتی در حوزه فرهنگسازی ترسیم شده است. لذا با توجه به بیانیه ماموریت سازمان امورمالیاتی کشور در سال 1392 که شامل: ((سازماندهی روش اجرایی))، ((اصلاح قوانین و مقررات مالیاتی)) و ((توسعه فرهنگ مالیاتی)) سه حوزه اساسی برنامه تحول نظام مالیاتی کشور بشمار می‌روند. اهمیت موضوع و ارتباط آن با نظام مالیاتی کشورمان انجام یک چنین تحقیقی ضروری بنظر می‌رسد. از طرف دیگر ترویج فرهنگ مالیاتی، به احتمال زیاد، موجب گسترش و بهبود نگرش مودیان به مالیات و افزایش چشمگیر مشارکت و اطمینان مودیان به اداره امور مالیاتی را در پی خواهد داشت. زیرا اهداف اساسی سازمان امور مالیاتی در سال 1392حول سه محور اساسی می‌چرخد که یکی از مهمترین این محورها، توسعه فرهنگ مالیاتی است.

1-4- اهداف تحقیق

  • تبیین ارتباط بین عوامل اجتماعی شدن و افزایش فرهنگ مالیاتی
  • تبیین ارتباط بین عوامل درون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی
  • تبیین ارتباط بین عوامل برون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی
  • تبیین ارتباط بین عوامل فردی و افزایش فرهنگ مالیاتی

1-5- سوالات تحقیق

  • بین عوامل اجتماعی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟
  • بین عوامل درون سازمانی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟
  • بین عوامل برون سازمانی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟
  • بین عوامل فردی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

1-6- فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی شماره (1)

بین عوامل اجتماعی شدن و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

– رسانه‌ها می‌توانند بعنوان عامل مؤثر در افزایش فرهنگ مالیاتی باشند.

– پایبندی به قانون می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی باشد.

فرضیه اصلی شماره (2)

بین عوامل برون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

– ازجمله عوامل برون سازمانی، می‌توان به مجامع امور صنفی اشاره کرد که می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی بشمار آیند.

– آشنایی مودیان به قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.

فرضیه اصلی شماره (3)

بین عوامل درون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

– مکانیزه نمودن سیستم مالیاتی افزایش فرهنگ مالیاتی تاثیر مثبتی بر مودیان مالیاتی بدنبال خواهد داشت.

– اطلاع رسانی سازمان امورمالیاتی در خصوص تکالیف مودیان و شفاف بودن قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.

فرضیه اصلی شماره (4)

بین عوامل فردی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

– میزان تحصیلات مؤدیان می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب ‌شود.

– آگاهی و آشنایی با قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 113

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159212]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی منطقه میاندوآب

 

بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی منطقه میاندوآب

 

                    

چکیده

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می­بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­ کند، منابع انسانی است. در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را می‌توان در مولفه‌های اصلی گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بیان کرد. از طرفی دیگر صنعت نفت از اصلی ترین صنعت ایران بوده کارکنان زیادی در آن مشغول به کار می باشند. این مسائل ما را بر آن داشت که به مطالعه و بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی منطقه میاندوآب  بپردازیم. داده‌ها از 66 کارمند تمام‌وقت شرکت پخش فرآورده های نفتی شهرستان میاندوآب جمع‌ آوری شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد که از حیث روایی و پایایی نیز مورد تایید قرار گرفته بود استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم‌افزار SPSS22 استفاده شده است. برای آزمون فرضیات تحقیق از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج آزمون ها و تحلیل داده‌های آماری نشان داد که بین راهبرد های مدیریتی و جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از این بود که برای جذب راهبرد بهبود روش های گزینشی بهترین راهبرد، برای توانمندسازی راهبرد آموزش و برای نگه داشت راهبرد بهبود عملکرد بهترین راهبرد است. علاوه بر این نتایج نشان داد که در کل راهبرد آموزش موثرترین راهبرد برای جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی است.

واژگان کلیدی: توانمند سازی،جذب،نگهداشت،شرکت پخش فرآورده های نفتی،میاندوآب

 

 مقدمه

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می­بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­ کند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترین عامل بهره­وری در جامعه است و تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا می­بخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح توانایی­های و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

بیان مسئله

در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را می‌توان در مولفه‌های اصلی گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بیان کرد. با توجه به اجزای پنجگانه نظام مدیریت منابع انسانی، مفهوم بهره‌وری، به ویژه بهره‌وری منابع انسانی، در چارچوب مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است (سعادت، 1386، 5).

یکی از مولفه­های اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامه ­ریزی، تعیین و تامین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). در همین زمینه راه­های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راه­های بی­شماری وجود دارد که می ­تواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمس­آباد، 1387، 32). برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامه ­ریزی منابع انسانی،کارمند یابی، گزینش و توانمند­سازی منابع انسانی می­دانند (Byars and Rue, 2011, 342). همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، می ­تواند هر موسسه و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته (Caruth, Caruth and Pane, 2009, 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آنها را فراهم کند (نوری شمس آباد، 1387). بنابراین، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی­ترین و مهم­ترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70).

توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آن ها تعریف شده است و حالت­های روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص می­دهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم می­شوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که می ­تواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).

 لازم به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگه­داری) که یکی از مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه کارکنان توان‌مند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامه‌ها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توان‌مندسازی مطلوب‌تر منابع انسانی شاغل، حمایت‌های مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل می‌شود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیش‌تر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).

با این وجود به دلیل بی­توجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها با چالش­های متعددی مواجهه است که از جمله می­توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم­گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی­برنامگی، عدم شایسته­سالاری، تبعیض، بهره­وری ناکافی منابع انسانی، بی­انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امین­زاده، 1390، 4). اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش می­گیرند. راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى­شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت­هاى خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدی­مقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روش های گزینشی 3- ارزیابی استراتژی های جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملکرد 6- حمایت (توانمندسازی)  7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان می­شوند (عبدالهی و اشرفی­فر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان می­توان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآورده ­های نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمان­های است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمی باشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده ­های نفتی منطقه شهرستان میاندوآب می­باشد. و در پی پاسخگویی به سوال زیر  می باشد:

کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآورده ­های نفتی میاندوآب دارند؟

ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبرد ها را پیشنهاد دهیم و به این سوال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مدیریت

مدیریت مهم­ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ یک جامعه است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را کنترل می­ کند (فرجی سبکبار و همکاران، 1392، 258).

مگینسون[1]، موسلی[2] و پیتری[3] نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382، 10-11). اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر[4] مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر،1385، 142).

«مدیریت عبارت است از استفاده مؤثر از منابع محدود به منظور رسیدن به هدف های مطلوب» این تعریف کوتاه به منابع محدود در مدیریت اشاره دارد. یعنی همیشه مدیران با منابع محدودی سروکار دارند و می‌بایست از این منابع به نحو مطلوب بهره برداری کنند. در اینجا لازم است مفهوم رهبری نیز تعریف شود. «رهبری یعنی توانایی نفوذ بر گروهی برای رسیدن به هدف یا هدف‌هایی» کار رهبر آن است  تا پیروانش را کمک کند تا به هدف خود برسند و اهداف آنها را با اهداف سازمان هماهنگ کند (رابینز، 1997، 181).

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را مجموعه سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت تعریف کرده‌اند که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد؛ به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا و نظایر آن (عابدینی، 1392) که در هر سازمان به دنبال بکارگیری بهینه سرمایه انسانی، به‌منظور دستیابی به هدف های سازمانی است (جزنی، 1380، 25) یا مجموعه‌ای از فعالیت ها و اقدامات یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل و ارتقای آنان که برای دستیابی به اهداف و کمک به سازمان صورت می گیرد (عابدینی، 1392). به عبارت دیگر«هدف کلی مدیریت منابع انسانی تضمین این امر است که سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود»(آرمسترانگ، 1381).

هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر درسازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره‌وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده ازسایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی ‌با طراحی برنامه‌ها ونظام هایی برای بکارگیری شایسته منابع سازمان، نقش مهمی در بقا و کارائی سازمان ایفا می‌کند(سعادت، 1386، 8).

اهداف مدیریت منابع انسانی[5]

1- قانون پذیر بودن: سازمانها جهت اداره کارکنان باید بسیاری از قوانین کشوری ،مصوبات دولت و حقوق ملی و محلی ،سیاست های ویژه استخدامی و کارگری  و همچنین تصمیمات قضایی را بپذیرد.

2- کیفیت زندگی کاری:کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چند بعدی است که منجر به اهمیت و بها دادن به فعالیت های کارکنان در محیط کاری می گردد. این برنامه باید به گونه ای تنظیم شود که از گرایش کارکنان به خلاف جلوگیری به عمل آید.

3- بهره وری:  بدون شک بهره وری یکی از مهمترین اهداف سازمانهاست .اما در سازمان های بخش عمومی و یا غیر انتفاعی فعالیت های مدیریت اداره کارکنان تلاش در جهت کاهش هزینه و سیاست گذاری به گونه ای است که توانایی انجام کار بیشتر با امکانات و منابع محدود را میسر سازد.

4- مسئولیت اجتماعی: سازمانها جهت پاسخگویی به مسئولیت اجتماعی که در سطح جامعه از آنها انتظار می رود ،نیازمند ارائه خدمات و محصولات قابل ابتیاع می باشند.

5- انگیزش: برخی از صاحبنظران منابع انسانی می گویند، اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند و روحیه خوبی داشته باشند، بهتر کار می کنند در واقع اگر کسانی ناراحت باشند حداکثر کارائی را از خود نشان نمی دهند.

6- جذب متقاضیان شایسته و  با استعداد: باید این اطمینان حاصل شود که با اجرای سیاست هایی موثر مانند تمرکز کلیه فعالیت های استخدامی سازمان ،در یک ستاد یا واحد مرکزی به گونه ای که نوعی ثبات ، یکنواختی و تمرکز در فعالیت های استخدامی مشاهده شود. و تنها داوطلبانی استخدام شوند که دارای معدلهای عالی و مهارتهای ارتباطی و توان  بالا باشند.

7- تامین و حفظ کارکنان مطلوب: مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار و استمرار  درآمد وحقوق در کارکنان به وجود آید. بر طرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری  با سازمان  ترغیب شوند. (جوادین، 2008، 44).

فرایند مدیریت منابع انسانی

بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از: گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد (سعادت، 1386، 5).

 راهبرد

فرهنگ لغات وبستر[6]  استراتژی یا راهبرد را علم و هنر به‌کارگیری نیروی بازوی جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در یک جنگ تعریف می کند (کینز، 1379، 29).

راهبرد یا راهبردها حاصل فرایند برنامه ریزی راهبردی و یا بینش و تجربه شخص کارآفرین هستند و عبارت است از برنامه­ای جامع، منسجم و کامل که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد. بنابراین راهبرد نوعی برنامه است که برای نیل به مقاصد و اهداف اصلی سازمان تدوین می شود و تعیین کننده نوع خدمات یا محصولاتی است که سازمان به جامعه عرضه می کند و الگوی نحوه پاسخ گویی سازمان به محیط را شکل می دهد.(رضائیان، 1379). در حقیقت راهبرد یک سازمان مشخص می­ کند که یک سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی کند (کلاپان و نورتون، 1386، 14).

راهبرد جهت گیریهای عمده سازمان را معین می کند و رهنمود هایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف­های بلند­مدت سازمانی ارائه می دهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطره‌آمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاص هدایت می کند و چگونگی برنامه ریزی مدیران برای تطبیق قوت ها و ضعف های سازمان با فرصت ها و تهدیدهای محیطی را معین می سازد (دیوید، 1379، 24).

راهبرد مدیریت: راهبرد مدیریت منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند. ( نصیری، 1388)

 سطوح راهبرد

  1. سطح کل سازمان؛ راهبرد­ها در سازمان‌های بزرگ، دارای سطوحی به تناسب سطوح سازمانی هستند. راهبرد در سطح کل سازمان، جهت­گیری­های کل سازمان را تعیین می­ کند. هدف از تدوین راهبرد در این سطح، هدایت کل مجموعه و تخصیص منابع در آن است. در این سطح مشخص می­ شود که سازمان بهتر است در چه زمینه یا زمینه‌هایی فعالیت کند.
  2. سطح مؤسسه؛ در راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در فعالیت‌های عمده [انواع عمده محصول یا خدمت یا مؤسسات تحت پوشش مشخص می­ شود که این مؤسسه یا خط تولید، چگونه باید با محیط رقابت کند یا چگونه باید به یک فعالیت عمده مبادرت نماید. راهبردهایی که در این سطح تدوین می­شوند معمولا با مسائلی نظیر ترکیب محصول (یاخدمت)، محل تجهیزات و فن­آوری جدید سر و کار دارند.
  3. سطح عملیاتی؛ در راهبرد سطح عملیاتی نیز هدایت فعالیت­ها و عملیات وظیفه ­ای خاص مد­نظر قرار می­گیرد. در این سطح از راهبرد مشخص می­ شود که چگونه می­توان با بهره گرفتن از مهارت‌های تخصصی در سطح نواحی وظیفه ­ای، راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در یک فعالیت عمده را مورد حمایت قرار داد (داوری و ساززاده، 1380، 34).

راهبردهای مدیریتی

راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت هاى خود را جهت انجام وظایف به کارگیرند.

  1. ارزیابی مهارت

مدیران سازمان با تحلیل شغل مهارت های مورد نیاز هر شغل را مشخص می نمایند. و یکی از مهمترین عوامل در جذب و استخدام نیروی کار توجه به این مهم است که آیا فرد مهارت ها و توانایی های لازم برای این شغل را دارد؟ جذب نیروی انسانی در سازمان باید با توجه به نیازهای آن سازمان انجام گیرد و داوطلبین باید مورد آزمون قرار گیرند که آیا مهارت های لازم برای آن شغل را دارا هستند؟ آیا از سلامت روحی و روانی برخوردار هستند. البته برخی عوامل بیرونی هم در این بحث دخیل هستند. با همه این تفاسیر مدیران باید راهبرد ارزیابی مهارت را برای جذب بهتر نیروی انسانی بکار گیرند.( عباسپور،1389، 89).

  1. بهبود روش­های گزینشی

به فرموده رهبر معظم انقلاب روش های گزینشی در سازمان ها باید بهبود یابد. بنا به فرموده ایشان در سیاست های کلی نظام اداری در بند سوم این سیاست ها آمده است« بهبود معیارها و روزآمدی روش های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیر حرفه ای» با توجه به این سیاست ها مدیران سازمان باید روز به روز روش های جذب خود را به روز کنند و واحد های فنی و تخصصی را برای برگزاری آزمون های استخدام، طرح سوالات عمومی و تخصصی و همچنین فراخوان و ارزیابی آزمون ها بکار گیرند تا داوطلبین و افرادی که در آزمون ها شرکت می کنند از صحت و سلامت آزمون و تحقق عدالت استخدامی اطمینان حاصل نمایند.(عباسپور،1389، 82)

  1. ارزیابی استراتژی های جذب

هدف از این استراتژی ، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایسته تر ( در مقایسه با رقبایش ) ، به مزیت رقابتی دست یابد . این دسته از کارکنان ، از مهارت های متنوع برخوردارند و بسیار خبره اند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تأثیر را در مؤفقیت سازمان داشته باشند . سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روش های انتخاب جذب می کند و آنها را از طریق ارائه فرصت های بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمان ها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش می دهد ، حفظ می کند.( آرمسترانگ، 1381، 58)

  1. آموزش

بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پرسودی به شمار می آید، که بازده آن درواقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است.( صبرکش و همکاران،1392، 108).

  1. بهبود ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. فراهم آوردن اطلاعات کافى در مورد عملکرد، توانمندى روانى را افزایش مى دهد. (بختیاری و احمدی مقدم، 1389، 46).

  1. حمایت( توانمندسازی)

یکى از عوامل مهم در توانمندسازى مدیران، حمایت مسئولان بالادستى سازمان از آنان است «در اجراى توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید. شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند« (بلانچارد، 2003، 172).

کانگر وکاننگو (1988) بیان مى دارند:

مدیرانی که تحولات عمده ای ایجاد می کنند از درجه بالای حمایت اجتماعی بهره مند هستند. به تعبیر دیگر هر چقدر از حمایت بیشتر برخوردار باشند اثربخشی بالاتری دارند.(کانگر وکاننگو، 1988، 479).

  1. مشارکت(توانمندسازی)

توانمندسازی، فرایند واگذاری امور به دیگران است و به عنوان عامل مرکزی و محوری در مدیریت عالی سازمان بشمار می آید.رهبرانی که در سازمان می خواهند توانمندسازی کنند باید بعنوان معلم عمل کنند و استعداد دیگران را توسعه دهند و از طریق آموزش، انگیزه ها، ارزش ها و اهداف پیروان خود را تغییر دهند.(هدیه لو،1386، 116)

  1. مشارکت(نگه داشت)

مشارکت جاری شدن قدرت و اختیار از یک سطح سازمان به سطوح دیگر است به گونه ای که به افزایش سطح توان متوسط آن سازمان منجر شود.(تسلیمی،1376، 111). پایه و اساس مشارکت کارکنان بر این منطق استوار است که کارکنان در فرایند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد؛ در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و بر زندگی کاری خود اعمال کنترل نمایند.(هاروی و براون،1377، 427).

  1. حمایت(نگه داشت)

اولین اقدام درک کارکنان و احترام گذاشتن به آنها بعنوان افرادی است که ارزش هایی متفاوت از مدیران دارند. اگر برای مدیریت مهم است که افراد بخاطر دلایلی که هم برای خودشان و هم برای جامعه مفید باشند باقی بمانند، باید سازمان هایی را که بصورت زنده و پویا اداره می شوند را توسعه دهند، که حقیقتا در آن ها افراد با ارزش های گوناگون پذیرفته به آنها احترام گذاشته شود.(فلاورز و هاگز،1371، 69). نتایج تحقیقات نشان میدهند که عدم حمایت مدیران و سرپرستان یکی از عوامل اصلی ترک خدمت کارکنان می باشد. پس مدیران می توانند با حمایت از کارکنان خود از ترک خدمت آنها جلوگیری نمایند.(قربانی و رضایی راد،1390، 116)

  1. بهبود عملکرد

عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل خود نشان می دهند. مثلا کارگر الف میتواند بیست واحد کالا بیشتر از کارگر ب تولید کند. بنابر این عملکرد کارگر الف بالاتر است. حال فرض کنید کارگر ب تا دیر وقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشاست، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل کارگر الف بر خلاف کارگر ب اصرار دارد راس ساعت چهار بعد از ظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هرچند کارگر الف دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر ب با توجه به مجموع فعالبت های که انجام می دهد از کارگر الف بهتر است.(گریفین،1375، 129). البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آنها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند و با کمک به بهبود عملکرد کارکنان خود موجب حفظ منابع انسانی خود شود.(علوی و مشفق،1387، 104).

توانمندسازی

توانمندسازی به فرایندی اطلاق می شود که مدیر به کارکنان خود کمک کند تا توانایی لازم برای تصمیم ­گیری مستقل را به دست بیاورند.

باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. (باون و لاولر، 1992). همچنین توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان (مولینز[7]،1999،652).

از دیدگاه “کانگر ” و” کاننگو “، توانمندسازی فرایندی است که باعث ارتقای احساسات “خودکامیابی” در میان کارکنان سازمان می شود. در این فر ایند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمربخشی را با بهره گرفتن از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (ایوانویچ و همکاران[8]، 2005، 394). توانمندسازی کارکنان اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که می تواند با دادن قدرت و کنترل بیشتر به زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآورانه، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است و زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود.(کریتنر[9]،1996، 1).

اهداف توانمندسازی

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است.

به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:

  • ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
  • استقرار عدالت در سازمان
  • ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
  • استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان
  • اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (صنعتی، 1386، 24-23 ).

 رویکردهای توانمندسازی

الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی): بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین ، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

ب) رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می دهد. بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آن ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند (صنعتی، 1386، 30-29).

عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

1) نگرش ها: کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمند امروزی فردی است که بطور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح ریزی و سپس آن ها را به مرحله اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.

2) روابط سازمانی: کارکنان همواره بطور گروهی و مستمر بهتر می توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره وری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسور نمی باشد.

3) ساختار سازمان: ساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونه ای طراحی می شود که کارکنان در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آنچه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

جذب و به کارگماری

به طور گسترده جذب و بکارگماری فرایندی است که به تعیین نیازهای منابع انسانی یک سازمان و تأمین تعداد مناسبی از افراد شایسته برای پر کردن آن نیازها مبادرت می ورزد. این فرایند آن گونه که در تعریف فوق به آن اشاره شد، یک فعالیت ساده انگارانه نیست. در واقع، جذب و بکارگماری مستلزم تلاش پیچیده و گستره ای از وظایف مختلف می باشد، که از تحلیل شغل گرفته تا ارزیابی عملکرد، از مصاحبه شغلی تا توسعه مسیر شغلی و از بکارگیری افراد تا انقضا از خدمت آنها رادر بر می گیرد. (عباس پور، 1389، 80).

این مسئله جذب و بکارگماری را به یک فعالیت مشکل و چالش انگیز در سازمان های معاصر تبدیل کرده است. یکی از اهداف جذب و بکارگماری تضمین این مسئله است که سازمان پیوسته تعداد مناسب و در عین حال با کیفیتی از کارکنان را در جای مناسب و در زمان مناسب برای انجام موفقیت آمیزانه کار سازمان در اختیار داشته باشد (دی سنزو و رابینز، 2002، 144).

هرچند ممکن است تعریف جذب و بکارگماری به صورت یک فرایند ساده ظاهر شود، اما دستیابی اثربخش به آن آسان نیست. باید کارها و وظایف گوناگونی با یکدیگر تلفیق و همسو شوند تا اطمینان حاصل شود که سازمان به طور موزون و هماهنگی همیشه تعداد کافی کارکنانی با مهارتهای مناسب در مشاغل مقتضی و در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف سازمانی خود در اختیار دارد. هر چند توجه صاحب نظرانی همچون درهر و کندال (1995) که جذب و بکارگماری را به عنوان نظامی در نظر گرفته اند که شامل تمام راه هایی می شود که سازمان از طریق آن برای شکل دادن ترکیب نیروی کار خود اقدام می کند و کارکردهایی همچون کارمندیابی، غربال کردن، انتخاب، ترفیع و مدیریت نگهداری و انفصال از خدمت را در بر می گیرد بیشتر متمرکز بر کارکردهای فنی است اما نباید فراموش کرد که پیامدهای راهبردی این فرایند بسیار حائز اهمیت است و آنگونه که بچت (2008) تصریح می کند تصمیمات آن تأثیراتی عمیق و بلند مدت و راهبردی بر سازمان دارد. مزایای تصمیمات جذب و بکارگماری می تواند در استخدام، توسعه و جابجایی استعداد های مورد نیاز سازمان برای مواجهه با تقاضای آینده، استفاده مناسب تر از کارکنان، آموزش مجدد کارکنان هم جهت با تغییر نیاز های سازمانی، دست یابی به موضوعات حیاتی منابع انسانی در یک مسیر سازماندهی شده و یکپارچه، تعیین استلزامات آینده منابع انسانی در راستای کمک به آن ها، دستیابی به نیروی کار متنوع و تشخیص و بهره برداری از منابع بیرونی مناسب مورد توجه قرار گیرد (عباس پور، 1389، 81).

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 40

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159209]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی میزان تاثیر استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر رضایتمندی ارباب رجوع در بیمارستان امام رضا(ع)ارومیه

 

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

 

موضوع:

 بررسی میزان تاثیر استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر رضایتمندی ارباب رجوع در بیمارستان امام رضا(ع)ارومیه

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                               صفحه

فصل اول

مقدمه ……………………………………………. 1

بیان مسئله……………………………………………. 2

اهمیت موضوع……………………………………………. 3

اهداف تحقیق……………………………………………. 4

روش تحقیق / پژوهش……………………………………………. 5

حدود تحقیق……………………………………………. 5

پرسشهای اساسی تحقیق……………………………………………. 6

محدودیت های تحقیق……………………………………………. 6

تعاریف و اصطلاحات اساسی در استاندارد ISO 9001 , 2000……………………………………………. 7

متغیرها و چگونگی استخراج آنها در تحقیق……………………………………………. 8

فصل دوم

مقدمه……………………………………………. 10

تعاریف استاندارد واستاندارد سازی……………………………………………. 11

تاریخچه استاندارد……………………………………………. 12

انواع استاندارد……………………………………………. 14

فواید استاندارد سازی……………………………………………. 15

فرایند استانداردسازی……………………………………………. 16

سلسله مراتب فرایندها……………………………………………. 16

الزامات نگرش فرایندی……………………………………………. 18

عناصر نگرش فرایندی……………………………………………. 18

مراحل اجرای نگرش فرایندی……………………………………………. 19

ISO 9000 چیست؟……………………………………………. 22

اصول مدیریت کیفیت……………………………………………. 32

عوامل موثر بر کیفیت خدمات از نظر مشتری / ارباب رجوع……………………………………………. 34

ابعاد کیفیت خدمات بهداشتی……………………………………………. 36

نقش کارکنان در حصول رضایت مشتری……………………………………………. 37

رهبری……………………………………………. 38

معیارهای رهبری……………………………………………. 39مشارکت کارکنان……………………………………………. 42

فلسفه ومبانی نظری مدیریت مشارکتی……………………………………………. 43

پیش نیازهای مشارکت……………………………………………. 45

ساز وکارهای مشارکت……………………………………………. 46

دستاوردها اجرای نظام مشارکت……………………………………………. 46

مفهوم فرایند Process……………………………………………. 49

فرایند گرائی چیست؟……………………………………………. 50

فرایند بهبود مداوم……………………………………………. 53

اندازه گیری و ارزیابی محصولات وخدمات سازمان……………………………………………. 58

شراکت……………………………………………. 59

اصول روابط مشتری ـ تامین کننده……………………………………………. 61

 آموزش……………………………………………. 63

نگرش گروهی……………………………………………. 63

مراحل استقرار ایزو 2000 ـ 9000 در سازمان های تولیدی خدماتی……………………………………………. 63

منافع استقرار ایزو 9001……………………………………………. 66

فصل سوم

روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………. 69

جامعه آماری……………………………………………. 69

نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………. 69

فصل چهارم

داروخانه……………………………………………. 72

بستری……………………………………………. 76

رادیولوژی……………………………………………. 85

سونوگرافی……………………………………………. 90

درمانگاه عمومی……………………………………………. 94

اورژانس……………………………………………. 100

فیزیوتراپی……………………………………………. 105

درمانگاه تخصصی……………………………………………. 109

آزمایشگاه……………………………………………. 115

داروخانه سوال 1……………………………………………. 120

بستری سوال 4……………………………………………. 122

بستری سوال 9……………………………………………. 122

بستری سوال 1……………………………………………. 123

بستری سوال 8……………………………………………. 124

رادیولوژی سوال 2……………………………………………. 125

رادیولوژی سوال 5……………………………………………. 125

سونوگرافی سوال 2……………………………………………. 127

سونوگرافی سوال 3……………………………………………. 127

درمانگاه عمومی سوال 6……………………………………………. 129

درمانگاه عمومی سوال 5……………………………………………. 129

درمانگاه عمومی سوال 4……………………………………………. 130

درمانگاه عمومی سوال 3……………………………………………. 131

اورژانس سوال 7……………………………………………. 132

اورژانس سوال 5……………………………………………. 132

اورژانس سوال 4……………………………………………. 133

فیزیوتراپی سوال 3……………………………………………. 134

فیزیوتراپی سوال 6……………………………………………. 134

فیزیوتراپی سوال 2……………………………………………. 135

درمانگاه تخصصی سوال 2……………………………………………. 136

درمانگاه تخصصی سوال 1……………………………………………. 136

درمانگاه تخصصی سوال 3……………………………………………. 137

آزمایشگاه سوال 2……………………………………………. 138

آزمایشگاه سوال 5……………………………………………. 138

آزمایشگاه سوال 4……………………………………………. 139

فصل پنجم

سرپائی……………………………………………. 170

بستری……………………………………………. 172

فصل ششم

نتایج حاصل از اقدامات انجام شده……………………………………………. 178

اورژانس……………………………………………. 180

فیریوتراپی……………………………………………. 181

درمانگاه تخصصی……………………………………………. 182

آزمایشگاه……………………………………………. 184

درمانگاه عمومی……………………………………………. 185

رادیولوژی……………………………………………. 185

سونوگرافی……………………………………………. 186

بخش های بستری……………………………………………. 187

پیشنهادات کلی……………………………………………. 189

منابع و مآخذ……………………………………………. 191

 

مقدمه

توسعه وتکامل اشکال مختلف زندگی درجوامع، سازمان های متعدد و متنوعی را بوجود آورده است توسعه نیازمندیهای متعددی که منشاء تکامل و تغییر در زندگی انسانی در جوامع مختلف می باشد بر نقش و اهمیت سازمانها افزوده است. سازمان های  موجود در هر کشوری مقاصد وهدفهای مختلفی دارند چنانچه هدف موسسات نظامی با مقاصد دانشگاهی و یا خدمات بهداشتی ودرمانی با موسسات تولیدی تفاوت محسوس دارد لیکن آنچه در کلیه سازمانها مشاهده می گردد ویا به اصطلاح وجه مشترک آنها می باشد اجتماع یک دسته از افراد است که به صورت دست جمعی تحت امکانات محدود و به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می کنند. امروزه موسسات وسازمان هایی که به مشتریان خدمات ارائه می نمایند باید براساس یکسری اصول تعریف شده انجام گیرد واین خدمات از یک سری استانداردهای لازم پیروی نماید. بنابراین به منظور رقابت در بازارهای بین المللی و حتی در سطح یک کشور رعایت اصول واستانداردهایی لازم است چرا که اصولاً برای رسیدن به توسعه پایدار پاسخ به نیازهای مشتریان الزامی می باشد. در دنیای پرتحول کنونی فرصت و زمان کوتاهی برای جوابگوئی به نیازهای مشتریان است. پرواضح است ساختارهای سنتی از مدیریت بین بخشی غافل بوده و فقط سعی دارد به نتایج توجه داشته باشد  و اصولاً به ریشه یابی و کنکاش مسائل و مشکلات بی توجه است،‌مدیران ارشد سازمانها می بایست جهت رسیدن به استانداردهای کامل و بی نقص دائم تلاش کنند. بر همین اساس خدمات بهداشتی و درمانی وبیمارستانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار بوده چرا که از سازمان های خدمت رسان می‌باشند که حیاتی ترین نیازهای مشتریان خود یعنی سلامت و درمان افراد را به عهده دارند. لذا به منظور رسیدن به این مقصود بایستی توجه ویژه ای به این بخش از فعالیت ها انجام گیرد چرا که هرگونه بی توجهی و کم توجهی به این موضوع( علی الخصوص در شرایط کنونی) می تواند صدمات جبران ناپذیری را به سلامت و اقتصاد کشور وارد  نماید :‌امروزه از یک طرف جوامع در مقابل شیوع انواع بیماری های مسری از قبیل ایدز ـ آنفولانزای مرغی و… قرار گرفته است و از طرف دیگر زندگی صنعتی و آلودگی های زیستی ومحیطی سلامت و بهداشت جامعه را با خطر مواجه نموده است. بر این اساس تحقیق و پژوهش حاضر سعی دارد با بهره گرفتن از نظرات و پیشنهادات ارباب رجوع به عنوان مشتریان بیمارستان امام رضا (ع) به منظور ارتقاء سطح خدمات، راه ها و روش های موجود را بررسی و در جهت ارتقاء سطح خدمات اطلاعات لازم را جمع آوری و ارائه نماید.

بیان مسئله :

وضعیت موجود بیانگر این مسئله است که در مراکز بهداشتی درمانی خصوصاً بیمارستان آنگونه که شایسته است به روش های عملی مدیریتی جدید توجه اساسی نمی شود و چون بازار یک بازار رقابتی کامل نیست نتیجتاً قیمت وکیفیت خدمات و محصول را مشتری تعیین نمی کند. دراین راستا مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی با علم و آگاهی به این موضوع که رضایت مشتری میتواند در توسعه خدمات مفید و موثر باشد  سعی کرده با پیاده سازی مدیریت کیفیت و اخذ گواهی نامه استاندارد ISO 9000 درصدد این امر مهم برآید.

 

اهمیت موضوع :

اگر دست یابی به توسعه سازمانی، ارتقای کیفیت و بهروری و نیز التزام پاسخگوئی به مشتریان را در سه محور و راهبرداساسی برای هر سازمانی پذیرفته باشیم و تلاش‌هایمان را در کلیه زمینه های تصمیم سازی، تصمیم گیری و اجراء به آن سمت و سو سوق دهیم، از این راه خواهیم توانست در جهت افزایش منابع و بهینه نمودن مصارف با در نظر گرفتن استراتژی ها واهداف سازمانی گامهای اساسی را برداریم. یکی از راه هایی که سالیان پیش در اکثر کشورهای جهان در جهت بهبود شرایط به بوته تجربه گذاشته شده است،استانداردسازی  وبهبود کیفیت در تمامی زمینه ها، رویه ها، دستورالعمل ها و قوانین می باشد که توانسته نقش بسیار مفید و موثری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشد. هر اندازه روشها و رویه های یکسان در انجام کارها بکار گرفته شود، می توان از دوباره کاری ها، ناهماهنگی ها و تصمیم گیری های نادرست که باعث افزایش هزینه ها و سلب اعتماد مشتریان می شود جلوگیری کرد. براساس آنچه که گفته شد هرگونه هزینه در جهت اجرا و پیاده سازی استاندارد وسیستم مدیریت کیفیت به منزله نوعی سرمایه گذاری بلند مدت بوده که از اتلاف سرمایه ها در سازمان ها خواهد کاست.از طرفی با استقرار سیستم مدیریت کیفیت ونهادینه شدن سیستم مذکور به مرور هزینه های آن کاهش خواهد یافت و ما شاهد سیستمی با قابلیت‌های بسیار بالا خواهیم بود. که طبق نتایج حاصل از آن می‌توانیم به افزایش درآمدها وهدفمند شدن تمامی مصارف امیدوار به ارتقاء شاخص ها در سازمان باشیم.

 

اهداف تحقیق :

سازمان تامین اجتماعی با تحت پوشش قرار دادن 33% ازجمعیت کشور به منظور ارائه خدمات مطلوب و با کیفیت به مخاطبین ومشتریان سعی نموده با بهره گرفتن از تمام امکانات پرسنلی و تجهیزات رضایت مشتریان را جلب و در این راستا و باتوجه به اینکه بیشترین هم وغم سازمان توجه به سلامت بیمه شدگان معطوف گردیده چرا که معتقد است (انسان سالم محور توسعه می باشد ) لذا سعی گردیده باتوسعه و تجهیز مراکز درمانی خدمات درمانی مطلوب و در شأن بیمه شدگان به آنان ارائه نماید. بنابراین سعی گردیده فعالیت های اکثر مراکز درمانی این سازمان در سراسر کشور براساس چهارچوب خاص تحت عنوان استانداردهای علمی وبین المللی فعالیت نمایند.

ازجمله بیمارستانهای دارای سیستم مدیریت کیفیت بیمارستان امام رضا  (ع) ارومیه می باشد.که این بیمارستان از سال 1379 با تلاش و پیگیری مدیریت وقت و با اتکا بر پرسنل متخصص و توانمند خود درصدد کسب استانداردهای لازم برآمده تا با  ارائه خدمات درمانی مطلوب به بیمه شدگان این شهرستان ودیگر شهرستانهای همجوار وحتی مشتریانی از خارج کشور را نیز جذب و اقدامات درمانی برای آنان نیز ارائه دهد. بطوریکه هم اکنون به نظر می رسد این بیمارستان در ردیف بیمارستانها موفق کشور در جهت استقرار سیستم مدیریت کیفیت می باشد. این بیمارستان با اجرای دوره های فشرده آموزش و تداوم برنامه های آموزشی سعی نموده همه روزه نظرات مراجعین را دریافت نماید تا در مسیر پیشرفت خود نظرات و پیشنهادات آنان را ملاک توسعه قرار دهد.

بنابراین محقق سعی نموده با تحقیق حاضر اولاً میزان اثرگذاری سیستم های مدیریت کیفیت بر میزان رضایت مندی ارباب رجوع دوماً میزان اثر بخشی سیستم های فوق (ISO 9000 , TQM) در ارتقاء خدمات با کیفیت را مورد بررسی قرار داده و در صورت کسب نتایج مفید و مطلوب پیشنهادات لازم را جهت ارتقاء و ارائه خدمات با کیفیت به منظور ارتقاء میزان رضایت مندی مشتریان ومخاطبین ارائه نماید تا سطح ارائه خدمات با کیفیت و رضایت ارباب رجوع در حد خوب و قابل قبولی بالا برود.

روش تحقیق / پژوهش

به منظور بررسی آماری داده های تحقیق از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده گردید.

الف ـ به روش توصیفی : جهت نشان دادن مشخصات جمعیتی پاسخ دهندگان  از این روش استفاده شد.

ب ـ ‌به منظور مقایسه میانگین سطح رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف قبل و بعد از استقرار و پیاده سازی ISO 9001 از آزمون T-استودنت استفاده به عمل آمد.

ج – جهت تعیین فاکتور های مهم از نظر رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف از تجزیه عاملی (Factor analysis)استفاده شد.

حدود تحقیق

حدود تحقیق از نظر مکانی مربوط خواهد شد به بیمارستان امام رضا (ع)ارومیه ولی از نظر زمانی سعی خواهد شد اسناد و مدارک موجود در زمینه ISO 9000 و مدیریت کیفیت که از سال 79 در این بیمارستان پیاده سازی و اجرا شده مورد بررسی قرار گرفته ونهایتاً با ارائه پرسشنامه به مراجعین و جمع آوری آنان از نظرات وپیشنهادات آنان استفاده گردد.

الف- روش جمع آوری اطلاعات

در این پژوهش سعی بر آن است که تاثیرات پیاده سازی و استقرار ISO 9001 روی رضایتمندی مشتری، روی اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع افزایش یا کاهش میزان رضـایتمندی با استقرار سیسـتم های فوق در بیمارستان مورد بررسی قرار گیرد.

جهت جمع آوری اطلاعات از روش میدانی (پرسشنامه) استفاده شده است پرسشنامه ها به صورت بینام بوده فلذا به پاسخــگو این اطمینان را می داد که با خیـال راحت به پرسش ها پاسـخ دهد. پرسش ها با توجـه به متغییر های مورد نیاز طراحی و برای هر بخش از بیمارستان سوالات جداگانه ای تنظیم گردید تا جوابگوی سوالات اساسی تحقیق باشد.

ب– جامعه آماری

در این تحقیق جامعه آماری مراجعین به بیمارستان امـام رضــا (ع) در حالت کلی و بخش های موجود بیمارستان (سرپایی) و بستری در حالت جرئی مورد بررسی قرار می گیرد.

ج- نمونه آماری و روش نمونه گیری

جهت انتخاب نمونه علاوه بر مدنظر قرار دادن ویژگی های مشترک و متفاوت بخشهای بیمارستان از روش نمونه گیری طبقه بندی شده تصادفی نسبتی استفاده شد.

پرسشهای اساسی تحقیق :

1ـ آیا اجرای سیستم TQM رضایت مخاطبین و ارباب رجوع را جلب نموده است ؟

2ـ آیا  استقرار و پیاده سازی TQM در بیمارستان امام رضا (ع) میزان رضایتمندی مشتریان را افزایش داده یا نه؟

3ـ آیا استقرار TQM موجب افزایش اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع شده است یا نه ؟

محدودیت های تحقیق

در تحقیق فوق محدودیت هایی برای محقق وجود داشت که به مواردی از آن بطور فهرست اشاره می گردد.

عدم وجود منابع لازم و کافی در مورد تحقیق فوق.

عدم دسترسی آسان به اطلاعات موجود در بیمارستان

عدم همکاری کامل مسولین درمان که در مواردی نیاز به کسب مجوز از مقامات بالا را طلب می کرد.

بعلت بی سوادی عده کثیری از مراجعین بعضاً پر کردن پرسشنامه با مشکل مواجه می شود.

عدم اطلاع مراجعین از خدمات ارائه شده توسط سازمان.

نبود اطلاع مراجعین از سیستم TQM و حتی بعضاً همکارانی که در ارتباط مستقیم با این سیستم نبوده اند.

عدم وجود بودجه کافی برای تحقیق فوق.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 154

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159208]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی ارتباط بین نوآوری، بین المللی شدن و انتظارات رشد تجارت بین کارآفرینان شرکت های دانش بنیان

دانشگاه آزاد

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک

 

 

عنوان

بررسی ارتباط بین نوآوری، بین المللی شدن و انتظارات رشد تجارت بین کارآفرینان شرکت های دانش بنیان

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

تابستان 1396

 

 

چکیده

هدف  تحقیق حاضر، بررسی ارتباط بین نوآوری، بین المللی شدن و انتظارات رشد تجارت بین کارآفرینان شرکت های دانش بنیان می باشد حجم نمونه  این تحقیق را 111 شرکت از شرکت های واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تشکیل می دهد.  جهت گردآوری اطلاعات نیز،  از پرسشنامه استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری، نشان دهنده آن است که نوآوری محصول و بین المللی شدن شرکت های واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی، تاثیر مثبت و معناداری بر انتظارات رشد تجارت دارد. همچنین،  تاثیر سطح تکنولوژی، سرمایه انسانی کارآفرینان و جامعه، رقابت بالقوه و عملکرد اقتصادی شرکت های ذکر شده بر نوآوری محصول نیز مثبت و معنادار است.

 

کلمات کلیدی: انتظارات رشد تجارت، نوآوری، بین المللی شدن، مدل معادلات ساختاری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

فصل اول:کلیات تحقیق. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسأله. 2

1-3- ضرورت تحقیق. 5

1-4- سوال اصلی تحقیق. 6

1-5- اهداف تحقیق. 6

1-5-1- هدف اصلی.. 6

1-5-2- اهداف فرعی.. 6

1-5-3- اهداف کاربردی.. 7

1-6- فرضیه های تحقیق. 7

1-6-1- فرضیه اصلی.. 7

1-6-2- فرضیه های فرعی.. 7

1-7- روش تحقیق و جمع آوری اطلاعات.. 8

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 9

1-9- قلمرو تحقیق. 9

1-9-1- قلمرو موضوعی.. 9

1-9-2- قلمرو مکانی.. 9

1-9-3- قلمرو زمانی.. 9

1-10- مدل مفهومی تحقیق. 9

1-11- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. 10

1-11-1- سطح تکنولوژی: 10

1-11-2- سرمایه انسانی کارآفرینان: 10

1-11-3- سرمایه انسانی جامعه: 11

1-11-4- رقابت بالقوه: 11

1-11-5- عملکرد اقتصادی: 11

1-11-6- نوآوری محصول: 11

1-11-7- بین المللی شدن: 11

1-11-8- انتظارات رشد تجارت: 12

1-12- ساختار تحقیق. 12

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق. 13

2-1- مقدمه. 14

2-2- نوآوری.. 14

2-2-1- مفاهیم کلی نوآوری.. 15

2-2-2- انواع نوآوری.. 18

2-2-3- فرایند نوآوری.. 23

2-2-4- عوامل موثر بر نوآوری عبارتند از: 24

2-2-4-1 سطح تکنولوژی.. 24

2-2-4-2 سرمایه انسانی.. 25

2-2-4-3  رقابت بالقوه 25

2-2-4-4 عملکرد اقتصادی.. 25

2-3- بین المللی شدن. 25

2-3-1- مدلهای فرایند بین المللی شدن  26

2-3-1-1- مدل آپسالا. 26

2-3-1-2- مدلهای مبتنی بر نوآوری (مدل آی) 28

2-3-1-3- مدل نگرش شبکه ای.. 29

2-3-1-4- مدلهای نگرشی مبتنی بر منابع. 31

2-4- رشد تجارت.. 33

2-4-1- ابعاد رشد تجارت.. 34

2-5- سرمایه انسانی.. 36

2-6- عملکرد اقتصادی.. 39

2-8- پیشینه تحقیق. 41

2-8-1- تحقیقات انجام یافته در داخل کشور. 41

2-8-2- تحقیقات انجام یافته در خارج کشور. 44

فصل سوم: روش شناسی تحقیق. 48

3-1- مقدمه. 49

3-2- روش تحقیق. 49

3-3-  جامعه آماری.. 49

3-4-  روش نمونه گیری.. 50

3-5- روش گردآوری داده ها 50

3-6 ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) 51

3-6-1 شیوه نمره گذاری و تفسیر سوالات   52

3-6-2 روایی (اعتبار) پرسشنامه. 52

3-6-3 پایایی (اعتماد) پرسشنامه. 53

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها 54

3-8- مدل‌سازی معادلات ساختاری.. 55

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 69

4-1- مقدمه. 70

4-2- تحلیل‌های توصیفی.. 71

4-2-1- جنسیت.. 71

4-2-2- سن.. 72

4-2-3- تحصیلات.. 73

4-2-4- سابقه فعالیت شرکت.. 74

4-3- تحلیل‌های تک متغیره 76

4-3-1- شاخص‌های توصیفی.. 76

4-3-2- آزمون میانگین.. 77

4-4- تحلیل‌های دومتغیره 80

4-4-1- همبستگی پیرسون. 80

4-5- تحلیل‌های چند متغیره 81

4-5-1- آزمون کفایت نمونه‌برداری.. 82

4-5-2- ارزیابی مدل اندازه‌گیری.. 84

4-5-2-1- روایی همگرا 85

4-5-2-2- پایایی تک‌بعدی.. 86

4-5-2-3- سازگاری درونی.. 87

4-5-3- ارزیابی مدل ساختاری.. 89

4-5-3-1- برازش مدل ساختاری.. 90

4-5-3-2- تحلیل مسیر. 92

4-6- خلاصه و جمع بندی فصل چهارم. 99

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات.. 102

5-1-مقدمه. 102

5-2-مروری بر چارچوب کلی تحقیق. 103

5-3-نتایج در راستای یافته‌های تحقیق. 104

5-3-1- فرضیه اصلی.. 104

5-3-2- فرضیه های فرعی.. 105

5-4-پیشنهادات تحقیق. 109

5-4-1-   پیشنهادات کاربردی.. 109

5-4-2-پیشنهادات برای تحقیقات آتی   111

5-5-محدودیت‌های تحقیق. 111

5-6-محدودیت‌های خارج از اختیار محقق. 112

5-7-خلاصه و جمع‌بندی فصل پنجم. 113

منابع. 113

پیوست و ضمائم. 1

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول (3-1):  جامعه آماری.. 50

جدول (3-2): سولات مربوط به هر یک از متغیرها به تفکیک ابعاد. 51

جدول(3-3): نتایج پایایی پرسشنامه. 53

جدول (3-4): مراحل تحلیل چند متغیره 68

جدول (4-1): توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان. 71

جدول(4-2): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 72

جدول(4-3): توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 73

جدول(4-4): توزیع فراوانی سابقه فعالیت شرکت.. 74

جدول (4-5): شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق. 77

جدول (4-5): آزمون میانگین متغیرهای تحقیق. 79

جدول(4-6): ضرایب همبستگی متغیرهای تحقیق. 81

جدول (4-7): نتایج حاصل آزمون کفایت نمونه ‌برداری.. 83

جدول (4-8): روایی همگرایی متغیرهای تحقیق. 86

جدول (4-9): بارهای عاملی.. 87

جدول (4-10): آلفای کرونباخ. 88

جدول (4-11): شاخص‌های پایایی.. 89

جدول (4-12): ضرایب تعیین متغیرهای تحقیق. 91

جدول (4-13): اندازه اثر متغیرهای تحقیق. 92

جدول (4-14): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه اصلی.. 93

جدول (4-15): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های فرعی.. 95

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

شکل (1-1): مدل مفهومی تحقیق. 10

شکل (2-1): رابطه خلاقیت، نوآوری و تغییر (وبر و نایت، 2004). 17

شکل 2-2 مدل آپ سالا(یوهانسون و واهلن، 1977). 27

شکل  (2-3): ابعاد رشد تجارت.. 34

شکل(4-1): تحلیل مسیر مستقیم برای فرضیه اصلی تحقیق. 94

شکل (4-2): تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های فرعی.. 95

 

 

1-1- مقدمه

امروزه ساختار اقتصادی دنیا با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. توسعه پایدار امروز برپایه نوآوری، خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. توسعه اقتصادی و تجارت شرکت ها در کشور ضمن فراهم آوردن زمینه رشد و توسعه پایدار، مسائل و مشکلات جاری از جمله فقر، نابسامانی اجتماعی و فرهنگی، بیکاری دانش آموختگان دانشگاهی و معضل انبوه سایر بیکاران را مرتفع خواهد کرد. در واقع رشد تجارت پایه و اساس توسعه همه جانبه محسوب می شود. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد حضور کارآفرینان در شرکت های دانش بنیان و اقدامات نوآورانه آن ها نقش شایسته و بایسته ای در رشد و توسعه اقتصادی، حضور فعال در بازارهای جهانی، رقابت، اشتغال زایی پایدار، توسعه عدالت، کاهش فقر، افزایش در آمد ملی و حل مشکلات جامعه، دولت و بخش عمومی دارد. برای توسعه کارآفرینی در کشور به کار آفرینان توانمند نیاز است. منظور از توسعه کارآفرینی ایجاد فرهنگ کار آفرینی در کشور، تقویت گرایش مثبت عمومی به کار آفرینی و در پی آن افزایش نرخ فعالیت های کارآفرینانه است (دیوان­سالار و بزرگی، 1391: 3).  

 

 1-2- بیان مسأله

در سالهای اخیر شرکت های کوچک و متوسط، نقش مهمی در اشتغال زایی و رشد و توسعه اقتصادی کشورها ایفا می کنند. از نظر سازمان های بین المللی همچون یونیدو (سازمان توسعه صنعتی ملل متحد[1])، ادغام در اقتصاد جهانی بهترین روش برای غلبه بر فقر و عدم برابری در کشورهای در حال توسعه است. برای پیوستن به اقتصاد جهانی، لازم است بخش خصوصی که در آن شرکت های کوچک و متوسط نقش کلیدی بر عهده دارند گسترش یابد. در این راستا، کارآفرینان از طریق حضور فعال دربازارهای جهانی و ایجاد فرصت‌های تجارت، رقابت، اشتغال زایی پایدار، توسعه عدالت، کاهش فقر و افزایش درآمد ملی نقش مهمی را ایفا می کنند  (پنگ[2]، 2001: 97؛ دیوسالار و بزرگی، 1391: 3). در واقع کارآفرینی که به مفهوم کشف و بهره برداری از فرصت ها به منظور ارزش آفرینی در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه است، پایه و اساس رشد تجارت و رشد و توسعه پایدار در کشورها محسوب می شود.

نوآوری نیز نقش عمده ای در رشد و توسعه اقتصادی کشورها ایفا می کند. در نظریه های تکامل اقتصادی، نوآوری به عنوان نیرو محرکه رشد و توسعه اقتصادی معرفی شده است. در سال های اخیر، با ظهور اقتصاد دانش، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی یافته است، بطوری که در بعضی از مقالات، از اقتصادهای پیشرفته امروزی بعنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود (نیکومرام و همکاران، 1392: 92). لوئیس[3] ، معتقد است که تجارت، موتور رشد اقتصادی است و در بازار رقابتی، تجارت آزاد سبب می شود تولید کنندگان داخلی از تولیدات خارجی بهره گرفته و اقدام به ساخت کالایی با کیفیت بهتر نمایند (لوئیس، 1954: 145). از سویی دیگر، قابلیت ابتکار، ابداع و نوآوری، کارایی افراد را افزایش می دهد و همین دلیل تجارت است (بایر[4] ، 2004: 574).

بین‌المللی شدن و ورود به بازارهای جهانی نیز رشد تجارت را افزایش می‌دهد (میهن‌دوست، 1389: 5). زیرا بین المللی شدن، شرکت های داخلی را در معرض بهترین عملکرد شرکت های خارجی و همچنین تقاضای مشتریان داخلی قرار داده، امکان دستیابی به نهاده های سرمایه ای پیشرفته همچون ابزارهای ماشینی را فراهم کرده و درنتیجه زمینه افزایش بهره وری و فراهم شدن فرصت های جدید رشد برای شرکت ها و افزایش کارایی آنها را فراهم می کند (پاتریشیا[5]، 2005: 532). بر اساس نظریه ریورا-باتیز و رومر تجارت زمینه لازم برای دسترسی بیشتر به دانش، توسعه فناوری، جلوگیری از انجام مجدد تحقیق های صنعتی و تقویت خلاقیت، نوآوری و شناسایی صرفه های حاصل از مقیاس در اثر رقابت شدیدتر را فراهم می سازد (ریورا باتیز و رومر[6]، 1991: 535).

تا اوایل دهه 60 میلادی، توجه اساسی موضوعات مدیریت به شرکت‌های بزرگ بوده است. اما در سال‌های اخیر، شرکت‌های دانش‌بنیان[7] در توسعه اقتصادی کشورها به‌عنوان موتور رشد اقتصادی شناخته‌شده‌اند. مهم‌ترین ویژگی و مزیت این بنگاه‌ها علاوه بر روان بودن و داشتن قدرت سازگاری با شرایط متغیر محیطی، وضعیت رقابت‌پذیری و نوآورانه آنها است. در این راستا، دولت‌ها با ایجاد محیطی مناسب، شرایط کار و فعالیت را برای شرکت‌های دانش‌بنیان و جذب شرکت‌های مبتنی بر فناوری ، از طریق پارک‌های علم و فناوری مهیا می‌نمایند.با توجه به گسترش تدریجی بخش خصوصی در ایران، نیاز به ارائه محصولات جدید و فروش آن در بازارهای جهانی و بین المللی شدن شرکت های کوچک و متوسط نیز بیش از پیش ضرورت می یابد. با توجه به اهمیت نوآوری و بین المللی شدن در بین کسب و کارهای کوچک و متوسط که به وسیله کارآفرینان راه اندازی شده اند و با توجه به اینکه، نوآوری در محصول و ورود به بازارهای جهانی می‌تواند سبب رشد تجارت شده و در نتیجه زمینه رشد اقتصادی کشور را مهیا سازد لذا، در این تحقیق رابطه بین نوآوری، بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان و انتظارات رشد تجارت شرکت های دانش بنیان مورد بررسی قرار گرفته است.

 

 

1-3- ضرورت تحقیق

کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصت­ها، موقعیت­ها و ایجاد حرکت در جهت توسعه این موقعیت­ها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می شوند. آنها تصدیق می کنند که موفقیت و بقا در چشم اندازهای برخواسته از فردا، نیازمند چالاکی، قوه ابتکار و نوآوری است. براساس نظریات اقتصادی و تجارب حاصله در اقتصادهای روبه رشد، کارآفرینان موتور محرکه توسعه و رشد اقتصادی محسوب می شوند و بالطبع اشتغال زایی یکی از رهاوردهای مهم کارآفرینی است. به عبارت دیگر، چرخ های توسعه اقتصادی همواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید. در هزاره نو که با پدیده جهانی شدن مواجه هستیم، کارآفرینی به مثابه عامل رشد، توسعه و نیز یکی از عوامل تأثیر گذار در ترسیم چشم انداز مطلوب جامعه یاد می شود (کلارک[8]، 2004: 425) کارآفرینان باتوجه به خصوصیات ممتاز و برجسته خود قادر هستند منابع لازم برای ایجاد رشد و توسعه در زمینه های تولید و منابع انسانی را فراهم کرده، اشتغال و کسب و کار جدید ایجاد کرده و با نوآوری صنعتی بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بیفزایند و در نتیجه باعث رشد تجارت داخلی و بین المللی شوند (ایزدیان، 1390: 60). همچنین، با توجه به تجربیات جهانی ایجاد شرکت های دانش بنیان و پارک های تحقیقاتی در کشور مشروط به رعایت برنامه ریزی های آمایشی و سرمایه گذاری مناسب می تواند نقش مؤثری را در تکمیل چرخه تحقیقات و نیز تجاری سازی نتایج تحقیقات ایفا کند. علاوه بر این، این موضوع می تواند سبب تسریع در روند انتقال فناوری و گسترش موسسات کوچک و متوسط شده و باعث تسریع رشد اقتصادی کشور گردد (صدیق، ۱۳۸۷: 134). بنابراین مطالعه بر روی کارآفرینان شرکت های دانش بنیان و عوامل موثر بر رشد تجارت آن ها ضروری می باشد.

 

 

1-4- سوال اصلی تحقیق

آیا نوآوری محصول و بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر دارد؟

 

1-5- اهداف تحقیق

1-5-1- هدف اصلی

تعیین رابطه بین نوآوری محصول، بین المللی شدن و انتظارات رشد تجارت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی.

1-5-2- اهداف فرعی

1- تعیین تاثیر سطح تکنولوژی بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

2- تعیین تاثیر سرمایه انسانی کارآفرینان شرکت­های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر نوآوری محصول آن­ها

3- تعیین تاثیر سرمایه انسانی جامعه بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت­های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

4- تعیین تاثیر رقابت بالقوه بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

5- تعیین تاثیر عملکرد اقتصادی بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

6- تعیین تاثیر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر بین المللی شدن آنها

7- تعیین تاثیر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها

8- تعیین تاثیر بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها

1-5-3- اهداف کاربردی

شرکت های دانش بنیان و سایر شرکت ها و بخش های اقتصادی ایران می توانند از نتایج این تحقیق بهره مند شوند.

 

1-6- فرضیه های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

نوآوری محصول و بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر مثبت دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی

1- سطح تکنولوژی بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

2- سرمایه انسانی کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر نوآوری محصول آنها تاثیر مثبت دارد.

3- سرمایه انسانی جامعه بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

4- رقابت بالقوه بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

5- عملکرد اقتصادی بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

6- نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر بین المللی شدن آنها تاثیر مثبت دارد.

7- نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر مثبت دارد.

8- بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر مثبت دارد.

 

[1] The United Nations Industrial Development Organization (UNIDO)

[2] Peng

[3] Jose-Luis Hervas-Oliver

[4] Markus Baer

[5] Patricia Phillips McDougall

[6] Rivera-Batiz, Luis A., and Paul M. Romer.

[7] شرکت یا مؤسسه خصوصی و یا تعاونی هستند که به منظور هم‌افزایی علم و ثروت، توسعه اقتصاد دانش محور، تحقق اهداف علمی و اقتصادی (شامل گسترش و کاربرد اختراع و نوآوری) و تجاری‌سازی نتایج تحقیق و توسعه (شامل طراحی و تولید کالا و خدمات) در حوزه فناوری‌های برتر و با ارزش افزوده فراوان به ویژه در تولید نرم افزارهای مربوط تشکیل می‌شود و بر اساس معیارهای مورد نظر آیین نامه ارزیابی و تشخیص شرکت‌ها و موسسات دانش‌بنیان، به تأیید کارگروه ارزیابی و تشخیص صلاحیت شرکت‌ها و موسسات دانش‌بنیان و نظارت بر اجرا می‌رسد. شرکت‌های دولتی، موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی که دارای مصادیق سوء سابقه باشند و نیز شرکت‌ها و موسساتی که بیش از پنجاه درصد از مالکیت آنها متعلق به شرکت‌های دولتی و موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی باشد، مشمول حمایت‌های این قانون نیستند.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 156

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159207]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مهاباد

گروه علوم انسانی-گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد .M.A

گرایش: مدیریت دولتی

 

 

عنوان:

بررسی رابطه بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری

(مطالعه موردی: مدیران ادارات کل استان آذربایجان غربی)

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

زمستان 1393

 

 

چکیده:    

توجه به الگوهای بومی در دستیابی به اهداف فردی و سازمانی می تواند شرایط را متحول سازد. الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت (مدیریت جهادی) به عنوان یک سبک رهبری، راهبردی کاربردی در دستیابی به یک سازمان پویا خواهد بود. البته باید توجه داشت که وجود زیرساخت ها می تواند هر سازمان و مدیریتی را در این شرایط قرار دهد. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری می باشد که در شرایط متغیر امروزی ضروری به نظر می آید. این پژوهش توصیفی است و به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل مدیران ادارات کل استان آذربایجان غربی که 83 نفر بوده اند می باشد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته با ضریب آلفای کرونباخ 816/0 استفاده شده است که نشان پایایی ابزار اندازه گیری می باشد که نرمال بودن داده ها نیز پس از جمع­آوری آنها و انجام آزمون کلموگرف- اسمرینف مشخص شده است. نتایج تحلیل ها نشان داده که مدیریت جهادی بر تحول نظام اداری در ادارات کل استان آذربایجان غربی اثر می گذارد. همچنین متغیر فرعی مسئولیت پذیری که از ابعاد مدیریت جهادی در این پژوهش بوده است بیشترین تأثیر را بر روی متغیر وابسته تحقیق داشته است. البته باید ذکر نمود که ابعاد فرعی مورد بررسی برای متغیر مستقل همگی دارای ارتباطات مستقیم و بالایی با تحول نظام اداری بوده اند.

 

کلید واژه ها: مدیریت جهادی- تحول نظام اداری- ادارات کل استان آذربایجان غربی

فهرست مطالب

        عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 2

1-2 بیان مسئله. 3

1-3 ضرورت‌های خاص انجام تحقیق.. 5

1-4 سوالات… 6

1-4-1 سوال آغازین.. 6

1-4-2 سوالات فرعی.. 6

1-5 اهداف تحقیق.. 6

1-5-1 هدف اصلی.. 6

1-5-2 اهداف فرعی.. 6

1-6 فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-6-1 فرضیه اصلی:(فرضیه‌ی محوری) 7

1-6-2 فرضیات فرعی.. 7

1-7 تعریف متغیرها 7

1-7-1 تعریف مفهومی متغیرها 7

1-7-1-1 مدیریت جهادی.. 7

1-7-1-2 تحول نظام اداری.. 8

1-7-2 تعریف عملیاتی متغیرها 8

1-7-2-1 مدیریت جهادی.. 8

1-7-2-2 تحول نظام اداری.. 8

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه. 11

بخش اول: مدیریت جهادی.. 11

2-2 مفهوم فرهنگ جهادی.. 11

2-3  تعاریف فرهنگ جهادی.. 12

2-4  پیدایش و شکل گیری فرهنگ جهادی (خاستگاه فرهنگ جهادی) 15

2-5  شاخصه های فرهنگ جهادی.. 17

2-5-1 دین مداری.. 17

2-5-2 ولایت محوری.. 19

2-5-3 انعطاف پذیری.. 19

2-5-4 پویایی.. 19

2-5-5 خود باوری.. 20

2-5-6 مردم گرایی.. 20

2-5-7 نهادینه کردن اخلاق و ارزش های دینی در محیط کار. 21

2-5-8 نوآوری.. 21

2-6 مدیریت جهادی و مفاهیم آن. 23

2-7 چگونگی پرورش مدیر جهادی.. 25

2-8 آگاهی های بایسته در مدیریت جهادی.. 27

2-9 اصول و قواعد مدیریت جهادی.. 27

2-9-1 اصول ایجابی.. 27

2-9-2 اصول امتناعی.. 28

2-10 ویژگیهای مدیریت جهادی.. 29

2-11 شاخص ها و مؤلفه های مدیریت جهادی.. 30

2-12 تعریف مدیریت جهادی.. 34

2-12-1 مؤلفه های فرهنگ جهادی و مدیریت جهادی.. 35

2-12-1-1 احساس مسئولیت… 35

2-12-1-2 رعایت تقوا 35

2-12-1-3 فرهنگ کار. 36

2-12-1-4 وجدان کاری.. 36

2-12-1-5 جهاد کاری.. 36

2-12-2 برخی دیگر از مؤلفه ها و ویژگی های مدیریت جهادی.. 37

2-12-3 ویژگی ها و آسیب های مدیریت جهادی.. 37

2-13 مفهوم شناسی مدیریت جهادی.. 40

2-14 ویژگی های مدیریت جهادی در تحقق اقتصاد مقاومتی.. 41

2-14-1 تخصص، علم و درایت… 42

2-14-2 انعطاف پذیری و سرعت عمل.. 42

2-14-3 ابتکار عمل و خلاقیت… 42

2-14-4 پرهیز از فساد و مراقبت از انحراف… 42

2-14-5 توجه به کیفیت و قانونمندی.. 42

2-15 احساس مسئولیت… 43

2-15-1 آگاهی بخشی در خصوص مسئولیت پذیری.. 43

2-16 مسئولیت پذیری اجتماعی.. 44

2-17 ریشه های مسئولیت پذیری.. 48

2-17-1 عادت… 48

2-17-2 عاطفه و احساس… 50

2-17-3 منافع. 51

2-17-4 مقبولیت… 51

2-18 مزایای هویت سازمانی.. 52

2-19 راه های تقویت خودباوری.. 52

2-19-1 خود باوری در پرتو خداباوری.. 53

2-19-2 دوری از سستی و تنبلی، بی حوصلگی و سهل انگاری در کارها 54

2-20 مراحل رشد خود باوری.. 54

2-21 هفت اصل خودباوری.. 57

2-21-1 احترام (Respect) 58

2-21-2 مسئولیت و اختیار. 58

2-21-3 خطرپذیری.. 59

2-21-4 قدرشناسی و پاداش… 59

2-21-5 مناسبات… 60

2-21-6 نمادسازی.. 61

2-21-7 نوسازی.. 61

2-22 عدم خود باوری به عنوان مانعی بر سر راه اشتغال زنان. 62

2-23 عدالت… 63

2-23-1 عدالت توزیعی.. 64

2-23-2 عدالت رویه ای.. 65

2-23-3 عدالت مراوده ای.. 65

2-23-4 عدالت اطلاعاتی.. 65

2-24 فرهنگ کار. 66

2-25 وجدان کاری.. 70

2-26 تعریف وجدان کاری.. 71

2-27 معنای سبک زندگی.. 72

بخش دوم: تحول نظام اداری.. 74

2-28 تعریف تحول اداری.. 74

2-29 هدف از تحول اداری.. 75

2-30 ضرورت تحول در نظام اداری.. 75

2-31 تاریخچه‌ شکل‌گیری تحول در نظام اداری.. 76

2-32 هدف‌های تحول در نظام اداری.. 76

2-33 محورهای تحول در نظام اداری.. 77

2-34 خصوصی‌سازی و تحول اداری.. 79

2-35 ترسیم خطوط و مراحل تحول نظام اداری.. 81

2-35-1 استقرار عدالت اداری.. 82

2-35-1-1 دوری کردن از خودرأیی.. 82

2-35-1-2 عدم تبعیض و رعایت مساوات بین اعضاء جامعه اداری.. 82

2-35-1-3 جایگزینی ضوابط بجای روابط.. 83

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 85

3-2 روش تحقیق.. 86

3-2-1 مراحل پی‌گیری شده در اجرای تحقیق.. 86

3-3 جامعه آماری تحقیق.. 86

3-3-1 قلمرو موضوعی تحقیق.. 87

3-3-2 قلمرو مکانی تحقیق.. 87

3-3-3 قلمرو زمانی.. 87

3-4 نمونه آماری و تعیین حجم نمونه. 87

3-5 ابزارهای جمع آوری داده های تحقیق.. 88

3-5-1 مصاحبه. 88

3-5-2 پرسش نامه. 88

35-2-1 معرفی پرسش نامه. 89

3-5-2-2 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه. 90

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق.. 92

3-6-1 روایی ابزار اندازه گیری تحقیق.. 92

3-6-2 پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق.. 92

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 93

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 95

4-2 یافته های توصیفی و تحلیل آماری متغیرهای پژوهش…. 95

4-3 توصیف نمونه آماری.. 96

4-3-1 توزیع فراوانی جنسیت… 96

4-3-2 توزیع فراوانی سن.. 97

4-3-3 توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارکنان. 98

4-3-4 توزیع فراوانی میزان سابقه خدمت کارکنان. 99

4-3-5 یافته های توصیفی متغیر های مدیریت جهادی و بهبود مدیریت منابع انسانی.. 100

4-4 آزمون اسمیرنف کولموگروف… 100

4-5 آزمون فرضیه های تحقیق.. 101

4-5-1 فرضیه اصلی اول تحقیق.. 101

4-5-2 آزمون فرضیه فرعی اول تحقیق.. 101

4-5-3 آزمون فرضیه فرعی دوم تحقیق.. 102

4-5-4 آزمون فرضیه فرعی سوم تحقیق.. 103

4-5-5 آزمون فرضیه فرعی چهارم تحقیق.. 103

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 106

5-2 بحث در نتایج توصیفی داده‌های پژوهش با توجه به فرضیات و آزمون آماری.. 106

5-3 تفسیر یافته‌های پژوهش…. 107

5-4 محدودیت های تحقیق.. 107

5-5 پیشنهادات… 108

5-5-1 پیشنهادهای اجرایی.. 108

5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی.. 108

منابع. 105

پیوست ها 105

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                            صفحه

جدول (2-1): مؤلفه های اساسی فرهنگ کار و توصیف آنها …… 71

جدول (3-1): مزایای تکمیل پرسش نامه به دست مصاحبه گویا پاسخ دهنده ……………………….. 89

جدول (3-2): مقیاس لیکرت پرسش نامه ……………………….. 90

جدول (3-3): مقدار آلفای کرونباخ با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS …………………………….. 93

جدول (4-1): توزیع فراوانی ودرصد پاسخ های نمونه آماری به سوال جنسیت ……………………. 96

جدول (4-2): توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سن ………………………….. 97

جدول (4-3): توزیع فراوانی ودرصد پاسخ های نمونه آماری به سوال تحصیلات (کارکنان) …… 98

جدول (4-4): توزیع فراوانی ودرصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سابقه خدمت …………….. 99

جدول (4-5): یافته های توصیفی متغیرهای مدیریت جهادی و بهبود مدیریت منابع انسانی ………… 100

جدول (4-6): آزمون اسمیرنف کولموگروف ……………………. 100

جدول (4-7): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه یک اصلی  تحقیق …………………………….. 101

جدول (4-8): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی اول تحقیق …………………………….. 102

جدول (4-9): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی دوم  تحقیق …………………………….. 102

جدول (4-10): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی سوم تحقیق …………………………….. 103

جدول (4-11): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی سوم تحقیق …………………………….. 104

جدول (5-1): فرضیات و آزمون آماری …………………………….. 106

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                            صفحه

نمودار (4-1): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال جنسیت . 96

نمودار (4-2): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سن …….. 97

نمودار (4-3): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال تحصیلات ………………………………………… 98

نمودار (4-4): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سابقه خدمت ……………………………… 99

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                            صفحه

شکل (1-1): مدل مفهومی تحقیق ………………………………………….. 9

شکل (1-2): مدل عملیاتی تحقیق ………………………………………….. 9

 

1-1 مقدمه

نگاه و نگرش کلان حاکم بر قانون اساسی کشور نشان از اهمیت، حساسیت و کار ویژه محوری نظام اداری و ساختار سازمانی در ایجاد انگیزه، تحرک، پویایی و نهایتاً زمینه سازی برای تحقق اهداف و منویات بنیان گذاران نظام مقدس جمهوری اسلامی دارد. البته بیان این نکته ضرورت دارد که واکاوی، کارشناسی و بررسی های صورت گرفته از سوی بسیاری از کارشناشان امور اداری و استخدامی در این سال ها (که با مطالعه، بررسی و تدقیق در روندهای اداری کشور در این سه دهه صورت گرفته) مشخص می نماید که ساختار اداری باقیمانده از رژیم سابق با ویژگی هایی همچون وابستگی درباری، استقرار فرهنگ تملق گرایی، فقدان ماهیت کارشناسانه و عدم تعهد محوری، به هیچ عنوان نمی توانست خویش را با شرایط جدید، اهداف و آرمان های مردمی و انقلابی در نظام سیاسی جدید منطبق سازد.

رهبر معظم انقلاب اسلامی به عنوان معمار تمدن نوین ایران اسلامی باتوجه به اشراف کامل و جامعی که بر اولویت ها، ضرورت ها و شرایط درونی و بیرونی کشورمان دارند، با درکی آینده نگرانه و راهبردی به طراحی و ابلاغ برنامه ای جامع پرداخته که بواقع می تواند راهنما و نقشه راهی اصولی برای حرکت خردمندانه دولت و مردم در دهه عدل و پیشرفت باشد.

بر همین اساس مقام معظم رهبری ضمن اینکه اصلاح و تحول نظام اداری را در شرایط فعلی و حتی برای آینده نظام اسلامی ضروری دانسته اند، راهکار جامع خویش را در عزم ملی دولت و مردم برای تحقق اقتصاد مقاومتی در قالب مدیریتی جهادی و عالمانه به عموم ملت و مسئولان عالی نظام عرضه نمودند. از این­رو ایشان، اصلاح نظام اداری و تحول ساختاری در آن را در بهره مندی و بکارگیری شایسته از راهکارها و اقداماتی دانسته اند که ضمن بهره مندی از مبانی مدیریت اسلامی، می بایست در مراحل تدوین و اجرای بهینه طرح تحول ساختار اداری کشور مورد توجه ویژه و استفاده واقع شود.

در پژوهش حاضر که به صورت علمی درصدد بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری در بین مدیران ادارات کل استان آذربایجان غربی می باشد، هدف ایجاد رویکردی جدید به مدیریت جهادی و اثرات آن بر روی نظام اداری از لحاظ ساختاری خواهد بود.

1-2 بیان مسئله

در واقع مدیریت جهادی به تاسی از آموزه های اسلامی ضمن دعوت به ایثار، ارزش دادن به از خود­گذشتگی و یا تشویق به همکاری و تعاون بر مبنای تقوی که در متون مختلف اسلامی از جمله قرآن کریم ذکر گردیده است، در نیروهای جهادی مؤمن انگیزه لازم را ایجاد کرد (موهبتی و همکاران، 1391). مدیریت جهادی معتقد است که انگیزش بر اساس دیدگاه تکلیف گرایانه و وظیفه ای تعهد بالا و عملکرد بالا، مهمترین و با عظمت ترین و شریف ترین هدف ها و انگیزش ها می باشد و دلیل آن این است که تفکر از منفعت گرایی و استفاده جبری از محیط و اجتماع و خودخواهی و خودنمایی خبری نیست. در واقع محوریت اصلی در مدیریت جهادی را سرمایه اجتماعی تشکیل می دهد، البته باید به این نکته نیز توجه شود که هدف از بحث در رابطه با مدیریت جهادی، توسعه، بهبود سازمانی و در نهایت تحول سازمانی می باشد. مرتضوی و همکاران (1388)، بر اساس نمرات به دست آمده از متغیرهای یازده گانه فرهنگی بین سال های 1372 تا 1380 آنها را به قرار زیر رتبه بندی کرده اند:

هویت جهادی، سیستم تشویقی در سازمان، نظام ارزشی مورد قبول، انسجام گروهی، الگوی ارتباطی در سازمان، تحمل، اختلاف سلیقه، ابتکار، هدایت و سرپرستی، خطرپذیری، کنترل، حمایت مدیریتی.

این مؤلفه ها به صورت مستقیم بر عملکرد و بهبود سازمانی مؤثر بوده و در نهایت باعث تحول سازمانی خواهند شد. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول سازمانی در ادارات کل استان آذربایجان غربی می باشد. رابطه ای که بین مدیریت جهادی و تحول سازمانی نمی تواند وجود داشته باشد از موضوعاتی است که به صورت جدی و علمی مورد بررسی واقع نشده است، لذا مهمترین هدف در این پژوهش تمرکز بر مدیریت جهادی در جهت سوق به تحول سازمانی می باشد. شاید مهمترین مسئله ای که در رابطه با ادارات دولتی مدنظر محقق می باشد، عدم توجه به توسعه، بهبود و تحول سازمانی است. چرا که در سازمان هایی که به صورت دولتی اداره می شوند به دلیل حمایت دولتی، ساز و کارهای مناسبی جهت توسعه عملکرد و سلامت نظام اداری وجود ندارد و هدف از انجام امور محوله به صورت روزمره می باشد. در این پژوهش جهت بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول سازمانی، برای مدیریت جهادی از ابعاد:

احساس مسئولیت

خودباوری

فرهنگ کار

وجدان کاری

استفاده خواهد شد. البته باید ذکر کرد که در این پژوهش به راهکارهای توسعه و ترویج فرهنگ و مدیریت جهادی جهت دستیابی به تحول سازمانی از دیدگاه امام خمینی نیز با عناوین زیر استفاده خواهیم کرد:

توجه به خدا در همه امور

خودسازی

زنده نگه داشتن روحیه خدمتگذاری و عشق خدمت به مردم

جلوگیری از فساد و انحراف در انجام وظایف

عدم انجام کارهای خلاف مصلحت نظام اسلامی

عدم دخالت در امور دیگران

زنده نگه داشتن روحیه ایثار، گذشت و شهادت

توجه بیشتر در خدمت به محرومین و تلاش در جهت محرومیت زدایی و فقرزدایی

توجه به رسالت اصلی و تاریخی جهاد

توجه به اصل وحدت، همدلی و همکاری

اخلاص در انجام وظایف و کارهای جهادی به عنوان یک تکلیف الهی

1-3 ضرورت‌های خاص انجام تحقیق

مسلماً یک مدیر جهادِی موفق یک مدیر موفق از دیدگاه اسلام نیز هست. از این رو بسیاری از ویژگی­های مدیر جهادی همان ویژگی های یک مدیر کارآمد از نگاه اسلامی است. ویژگی هایی نظیر مشورت پذیری٬ تقوی٬ امانت داری٬ حسن خلق٬ عدم اسراف٬ صیانت نفس٬ شجاعت و قاطعیت و… اما بعضی ویژگی­ها در مدیران جهادی منحصر شاخص تر هستند. بسیاری از این ویژگی ها برگرفته از تجربیات و موفقیت های هشت سال دفاع مقدس هستند (خزایی، 1391) چندی از این ویژگی ها به شرح زیر می­باشند:

پارادایم شکنی: مدیر جهادی در قالب های موجود نمی گنجد و با تکیه بر آرمان ها و با در نظر گرفتن واقعیات، سعی در خلق قالب های جدید دارد.

خطر پذیری و ریسک پذیری بالا

خود باوری بر پایه آرمان ها و ارزش ها

کار خستگی ناپذیر: مدیر جهادی از مشقت و خستگی فراوان در راه رسیدن به هدف باکی ندارد و از آن استقبال هم می کند.

با توجه به شرایط فعلی در سازمان های دولتی و تاکید آن در اسناد بالا دستی نظام برای تحول، مدیریت جهادی همچون اهرمی می تواند وضعیت ها را برای بهینه سازی فراهم نماید.

1-4 سوالات

1-4-1 سوال آغازین

چه رابطه ای بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری در بین مدیران ادارات کل استان آذربایجان غربی وجود دارد.

1-4-2 سوالات فرعی

چه رابطه ای بین احساس مسئولیت و تحول نظام اداری وجود دارد؟

چه رابطه ای بین خودباوری و تحول نظام اداری وجود دارد؟

چه رابطه ای بین فرهنگ کار و تحول نظام اداری وجود دارد؟

چه رابطه ای بین وجدان کاری و تحول نظام اداری وجود دارد؟

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی

بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری در بین مدیران ادارت کل استان آذربایجان غربی.

1-5-2 اهداف فرعی

بررسی رابطه ی بین احساس مسئولیت و تحول نظام اداری.

بررسی رابطه ی بین خود باوری و تحول نظام اداری.

بررسی رابطه ی بین فرهنگ کار و تحول نظام اداری.

بررسی رابطه ی بین وجدان کاری و تحول نظام اداری.

1-6 فرضیه‌های تحقیق

1-6-1 فرضیه اصلی:(فرضیه‌ی محوری)

بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری در بین مدیران ادارات کل استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری وجود دارد.

1-6-2 فرضیات فرعی

بین احساس مسئولیت و تحول نظام اداری رابطه ی معناداری وجود دارد.

بین خودباوری و تحول نظام اداری رابطه ی معناداری وجود دارد.

بین فرهنگ کار و تحول نظام اداری رابطه ی معناداری وجود دارد.

بین وجدان کاری و تحول نظام اداری رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 132

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159204]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت دانش و نوآوری بر عملکرد مالی شرکت

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تبریز

دانشکده علوم انسانی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی

 

 

عنوان

تاثیر مدیریت دانش و نوآوری بر عملکرد مالی شرکت

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

اسفند 1395

 

چکیده

اثربخشی اقدامات مدیریت دانش عامل مهمی برای کسب مزیت رقابتی است. همچنین، منبع اصلی مزیت رقابتی سازمان ها از کارایی و کیفیت به نوآوری تغییر کرده است. با اهمیت یافتن مدیریت دانش به عنوان موضوعی جدید، پژوهش هایی پدیدار شدند تا میان مدیریت دانش با نوآوری ارتباط برقرار کنند. تأثیرات برنامه های مدیریت دانش روی نوآوری و عملکرد سازمان به ندرت در ادبیات موضوع مورد بررسی قرار گرفته اند. بنابراین هدف تحقیق حاضر پاسخ به این سؤال است که آیا مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد مالی شرکت تأثیر دارد یا خیر. بر این اساس فرضیه‌هایی مطرح و مدل مفهومی برای تحقیق در نظر گرفته شد که در آن مولفه های مدیریت دانش؛ کسب دانش، انتشار دانش و پاسخگویی دانشی در نظر گرفته شد. جهت بررسی هدف تحقیق، جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت آذربهرنگ تبریز انتخاب شدند که در زمان انجام تحقبق برابر با 147 نفر بودند. با بهره گرفتن از فرمول کوکران حجم نمونه برابر با 106 به دست آمد و نرخ بازگشت 86 درصدی پرسشنامه‌ها، درنهایت نمونه آماری قابل‌استفاده به 92 عدد رسید که نتایج با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPSS و SMARE PLS تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد مالی شرکت اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین رابطه مثبت و معنی دار نوآوری بر عملکرد مالی نیز تایید شد. ضمنا رابطه تمامی مولفه های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد مالی نیز تایید شدند ولی رابطه پاسخگویی دانشی بر نوآوری رد شد.

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، نوآوری، عملکرد مالی، کسب دانش.

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول. .

1-1 مقدمه. 2

1-2) بیان مسئله. 4

1-3) اهمیت موضوع تحقیق. 6

1-4) اهداف تحقیق. 8

1-5) فرضیه های تحقیق. 8

1-6) روش تحقیق. 9

فصل دوم. 13

2-1) مقدمه. 14

2-2) ادبیات موضوع. 14

2-2-1) تاریخچه مدیریت دانش… 14

2-2-2) انواع دانش… 16

2-2-3) تقسیم بندی معرفت شناختی دانش 19

2-2-4) عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش… 22

2-2-5) دسته بندی مدل ها 26

2-2-6) گروه بندی از منظر نوع دانش    28

2-2-7) گروه بندی دانش بر مبنای فرایندهای دانش… 30

2-2-8) سایر مدل های مدیریت دانش    48

2-2-9) عملکرد سازمانی.. 58

2-2-10) ادبیات مربوط به نوآوری   65

2-3) پیشینه تحقیق. 79

2-3-1) مطالعات داخلی.. 79

2-3-2) مطالعات خارجی.. 81

فصل سوم. 83

3-1) مقدمه. 84

3-2) روش تحقیق. 84

3-3) قلمرو تحقیق. 84

3-4) جامعه آماری تحقیق. 85

3-5) روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 85

3-6) فرایند اجرایی تحقیق. 85

3-7) روش و ابزار جمع آوری اطلاعات.. 86

3-8) تعیین روایی و پایایی ابزار سنجش تحقیق. 87

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده های آماری.. 88

3-10) جمع بندی و خلاصه فصل سوم. 89

فصل چهارم. 91

4-1) مقدمه. 92

4-2) تحلیل های توصیفی.. 92

4-2-1) سن.. 92

4-2-2) جنسیت.. 92

4-2-3) تحصیلات.. 93

4-3) تحلیل های تک متغیره 94

4-3-1) شاخص های توصیفی.. 94

4-3-2) آزمون میانگین.. 95

4-4) تحلیل های دو متغیره 96

4-4-1) همبستگی اسپیرمن.. 96

4-5) تحلیل های چند متغیره 98

4-5-1) آزمون کفایت نمونه برداری   99

4-5-2) ارزیابی مدل اندازه گیری   100

4-5-3) ارزیابی مدل ساختاری.. 105

4-6) خلاصه و جمع بندی فصل چهارم. 113

فصل پنجم. 115

5-1) مقدمه. 116

5-2) مروری بر چارچوب کلی تحقیق. 116

5-3) نتایج در راستای یافته های تحقیق. 117

5-4) پیشنهادات.. 122

5-4-1) پیشنهادهای کاربردی.. 122

5-4-2) پیشنهادهای برای تحقیقات آتی   123

5-5) محدودیت های تحقیق. 123

5-6) محدودیت های خارج از اختیار محقق. 124

5-7) خلاصه و جمع بندی فصل پنجم. 125

منابع و مآخذ. 126

پیوست.. 132

 

فهرست جداول

 

جدول(2-1)- نخستین تلاش ها در راستای مدیریت دانش… 15

جدول (2-2)-  عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش… 24

جدول (2-3): معیارهای عملکرد و شاخص های قابل استفاده برای آن ها 63

جدول (2-4): نوآوری های بنیادی و تکاملی.. 72

جدول (3-1): تعداد سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد مختلف… 88

جدول (3-2): آلفای کرونباخ متغیرها 89

جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 93

جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 93

جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات.. 93

جدول(4-4): شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق. 95

جدول (4-5): آزمون میانگین متغیرهای تحقیق 96

جدول (4-6): ضرایب همبستگی متغیرهای تحقیق. 98

جدول (4-7): نتایج آزمون کفایت نمونه برداری.. 100

جدول (4-8): روایی همگرایی متغیرهای تحقیق. 101

جدول (4-9): بارهای عاملی.. 102

جدول (4-10): آلفای کرونباخ. 104

جدول (4-11): شاخص های پایایی.. 104

جدول (4-12): ضرایب تعیین متغیرهای تحقیق. 106

جدول (4-13): اندازه اثر متغیرهای تحقیق. 106

جدول (4-14): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های اصلی.. 107

جدول (4-15): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های فرعی.. 108

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

شکل (2-1)- ارتباط مدیریت دانش و نوع دانش… 28

شکل (2-2)-  مدل ساختاری مدیریت دانش… 32

شکل (2-3)- ایجاد چارچوبی برای دانش اصلی سازمان. 33

شکل (2-4)- ایجاد فرهنگ دانش… 35

شکل (2-5)- مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش… 37

شکل (2-6)- چرخه پنج مرحله ای زندگی دانش… 38

شکل (2-7)- چرخه زندگی دانش… 40

شکل (2-8)- ابزارهای انتقال دانش بر حسب میزان اشتراک گذاری.. 41

شکل (2-9)- مدل تعامل دانش نهفته و صریح. 44

شکل (2-10)- مدل 7سی. 52

شکل (2-11)- مدل نوناکا و تاکوچی. 56

شکل (2-12)- عوامل کلیدی موفقیت سازمان. 76

شکل (3-1)- فرایند اجرایی تحقیق. 86

شکل(4-1): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های اصلی.. 107

شکل(4-2): نتایج حاصل از تحلیل مسیرهای مستقیم برای فرضیه های فرعی.. 109

 

 

1-1- مقدمه

اثربخشی اقدامات مدیریت دانش عامل مهمی برای کسب مزیت رقابتی است. همچنین، منبع اصلی مزیت رقابتی سازمانها از کارایی و کیفیت به نوآوری تغییر کرده است. تحقیقات زیادی درخصوص پاسخ به این سؤال اساسی که »چه چیز می ­تواند نوآوری را بهبود ببخشد؟« صورت گرفته است(فریمن[1]،1997) . با اهمیت یافتن مدیریت دانش به عنوان موضوعی جدید، پژوهش­هایی پدیدار شدند تا میان مدیریت دانش با نوآوری ارتباط برقرار کنند (کارنیرو[2]،2000). تأثیرات برنامه ­های مدیریت دانش روی نوآوری و عملکرد سازمان به ندرت در ادبیات موضوع مورد بررسی قرار گرفته اند(چویی و دیگران[3]،2008). مطالعات اندکی به طور تجربی رابطه ی میان دانش و عملکرد را مورد بررسی قرار داده اند (تی سنگ[4]،2008).بنابراین خلا مطالعاتی راجع به اینکه چگونه و تحت چه شرایطی اقدامات مدیریت دانش منجر به نتایج بهتر می­گردند، وجود دارد (لوپزـ نیکلاس و مرونو-سردان[5]،2011). در یک شرکت با فناوری بالا، نوآوری امری حیاتی است. در صنایع با فناوری پیشرفته، در جاییکه سرعت گامهای تغییر بالاست، شرکت تأکید بیشتری بر روی تلاش­ های بخش تحقیق و توسعه خود در مورد محصولات، فرایندها و فناوری­ها دارد، تا بدین وسیله بر موانع فناورانه فایق آید و محصولات خود را از شرکتهای رقیب اش متمایز سازد (تورن هیل[6]،2006).

بنا به گزارش انجمن صنایع نساجی ایران(1394) رکود شدیدی در این بخش از صنعت کشورمان حاکم شده است و ظرفیت صنعت نساجی علیرغم تمام مزیت هایش،نصف شده است[7] . این امر نشان دهنده وجود مشکلات عظیمی در این قسمت می باشد. این در حالی است که ارزش صادراتی این صنعت در مقایسه با سایر صنایع بالاست به طوری که رقم صادرات این صنعت با احتساب صادرات فرش به یک میلیارد و 650میلیون دلار می رسد(گزارش انجمن صنایع نساجی ایران،1394).

بحران مالی علاوه بر اینکه متغیرهای واقعی اقتصادی را در مقیاس کلان تحـت تـأثیر قـرار داده، در مقیـاس کوچک متغیرهای مالی و نسبت های واحدهای تجاری را تحت تأثیر قرار داده است.(کامیابی و همکاران،1388). راهبــرد تأمیــن مالی در شــرکت­ها، از مباحث مهم دانشمندان مالی و حسابداری اســت. از اهداف مهم تأمیــن مالی، انجام ســرمایه­گذاری در شــرکت­ها برای سود آوری بیشــتر و جلوگیری از رکود اســت(جهانخانی و کنعانی امیری،1385). تأمین مالی، هنر و علم مدیریت وجه نقد است. هدف از تأمین مالی، سرمایه ­گذاری، سودآوری، کاهش ریسک و برطرف کردن نیازهای اقتصادی و اجتماعی بنگاه اســت.  سود ناشی از کسب کار بنگاه، از عوامل مهم تداوم فعالیــت بنگاه اقتصادی تلقی گردیده و منبع مهمــی برای تأمین مالی فعالیتهای عملیاتی بنگاه درآینده است. از نگرانی­های بنگاه­های اقتصــادی در جهان، تأمین منابع مطلوب مالی می­باشــد تا بدین ترتیب ضمن دستیابی به اهداف مالی، به دیگر اهداف سازمانی نیز دست یابند(پاراماسیوان و سوبرامانیان[8]،2008).

با توجه به تحقیقات اندک محققان کشورمان در این زمینه، در این تحقیق به برطرف کردن خلا تحقیقاتی موجود برآمدیم تا به بررسی نقش مدیریت دانش و نوآوری در خروج از رکود در صنایع نساجی بارویکرد استراتژیک بپردازیم. با توجه به مطالب ذکر شده، برای بررسی خروج از رکود در شرکت آذربهرنگ کار که یکی از شرکت های فعال صنعت نساجی استان است، ارتباط مدیریت دانش و نوآوری و عملکرد مالی در این شرکت مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-2-بیان مساله

زمانی سازمان ها به دنبال کسب و یافتن اطلاعات و دانش بودند . اما امروزه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده های گوناگون رو به رو هستند که در بسیاری از موارد، اداره و بهره برداری صحیح از آنها خود مسئله دیگری است(صفرزاده و همکاران،1390).در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یکی از عبارت های شایع در سازمانها مورد عنایت واقع شده است. این سیستم بر اکتساب دانش از کارکنان درباره مشتری، رقبا و محصولات سازمان تاکید دارد(گیبرت و همکاران[9]،2002). به عبارت دیگر مدیریت دانش تشویق کارکنان در جهت تسهیم دانش (به اشتراک گذاشتن دانش) و ایده ها به منظور افزایش ارزش افزوده محصولات می باشد(چیس[10]،1997)بنابراین چشم انداز مدیریت دانش ، درون سازمانی است و مزیت آن رضایت مشتری از خدمات و محصولات بهتر است.

سازمان هایی با عملکرد خوب، فرایند تولیدشان را از طریق کاهش زمان تولید، بهبود کیفیت محصول، و کاهش تعداد کارکنان، بهینه سازی می کردند. بنابراین، خلق ارزش بیشتر به قابلیت صنعتی و بودجه بندی سرمایه ای ، دارایی های ملموس و مالی بستگی داشت. این در حالی است که در اقتصاد دانش محور این رویکرد به چند دلیل، دیگر عملی نیست. اول اینکه، با توجه به طول عمر کم دانش و میزان بالای نو آوری، حفظ موقعیت رقابتی برای مدت طولانی دیگر امکان ندارد.  بهینه سازی به مثابه یک فرایند، در اقتصاد دانش محور نیز اهمیت دارد، اما به تنهایی نمی تواند ارزش را خلق یا حداکثر کند. تنها روش خلق ارزش در اقتصاد دانش محور، پذیرش نوآوری به عنوان یک فرایند کسب وکار است. توانایی سازمان برای خلق ارزش به فرایند نو آوری، منابع فکری، و خالقیت منابع انسانی )دارایی های فکری( آن بستگی دارد. کاهش مقدار دانش بر پایه کاهش نیروی انسانی مهم است و بر روی عملکرد نیروی انسانی اثر می گذارد(شویدی،1395). در اقتصاد امروز که بر پایه دانش است اکثر سازمان ها و شرکت ها در پی پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان خود و بهره مندی از مزیت های آن می باشند. بی شک سازمان ها و شرکت هایی که این سیستم را پیاده سازی نمایند در بازار رقابتی که اطلاعات به راحتی به اشتراک گذاشته می شود، به مشکل برخواهند خورد، زیرا رقبای آنان با بهره گرفتن از مزایای این سیستم، قادر به نوآوری در فرایند، محصول و خدمات ارائه شده خود خواهند بود. این امر منجر می گردد مشتریان بیشتری را جذب نماید و سهم بازارش بیشتر گردد.

از طرفی دیگر، در تحقیقات مختلف عنوان شده است که نوآوری تأثیر مثبت بر سایر پارامترها و متغیرها(به طور مثال، عملکرد سازمان و سهم بازار) دارد. مسئله ای که در این میان وجود دارد، نوآوری به راحتی قابل پیاده سازی در سازمان ها نمی باشد. نوآوری محصول یک ابزار کلیدی برای انطباق با تغییرات در بازار، تغییرات فناورانه و رقابتی است اما هنوز سازمان های بزرگ هم، مشکلاتی در زمینه توسعه محصولات جدید و نوآورانه دارند(دنیلز[11]،2002) . این­گونه برداشت می­ شود که اگر انجام نوآوری ساده بود، تمامی سازمان ها از آن بهره می گرفتند. برای انجام نوآوری نیازمند پیش زمینه ها و شرایطی است که هدف بسیاری از تحقیقات درک این شرایط و زمینه ها می باشد. در تحقیقات زیادی ارتباط مثبتی میان پیاده سازی سیستم مدیریت دانش و نوآوری مشاهده شده است. شرکت آذربهرنگ نیز یکی از شرکت های فعال در منطقه می­باشد که در عرصه صنعت نساجی کشور فعالیت می نماید. این شرکت به دنبال پیاده سازی مدیریت دانش می باشد، اما مدیریت شرکت می خواهد دریابد که آیا پیاده سازی این سیستم در سازمان منجر به افزایش نوآوری سازمان می­گردد؟ و آیا بازده مالی مناسبی برای شرکت به همراه دارد که منجر به خروج از شرایط بحرانی گردد؟ لذا با توجه به مطالب ذکر شده این پژوهش به دنبال بررسی این موضوع می­باشد که پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت آذربهرنگ چه تأثیری بر نوآوری و عملکرد مالی آن دارد.

1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق

مقوله دانش و مدیریت آن، به تدریج جای خود را در سازمانها باز می­ کند. امروزه مدیران سازمان­ها می­دانند ماشین آلات، تجهیزات و ساختمان را نمی­توان اصلی ترین دارایی سازمان به حساب آورد. آنچه دارایی مهم هر سازمان به شمار می­رود، دانش سازمانی و مدیریت صحیح آن است که موجب کسب مزیت رقابتی برای سازمان و در نهایت پیروزی بر رقبا خواهد شد (اخوان و جعفری،1384). مدیریت دانش به سرعت فناوری اطلاعات را تحت شعاع قرار داده و در مواردی حتی از آن سبقت گرفته است (عدلی،1384). به دنبال اهمیت دارایی­ های دانشی، لزوم توجه سازمان­ها به مدیریت دارایی­ های دانشی خود، بیش از پیش فزونی یافته است(احمدپور داریانی،1381). در عصر حاضر، برخورداری از اطلاعات و مدیریت دانش، به موقعیتی استوار برای ادامه حیات در سازمان های پویا و نوآور تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازارها و تجارت، منوط به کسب، توسعه و روزآمدی دانش فردی و سازمانی است. تا حدی که دانش، جزئی اساسی از سرمایه تلقی می شود. صادقی و صالحی در تحقیق خود عنوان می نمایند که عصر دانایی محور که در آن دانش، بسان مهمترین سرمایه سازمانها محسوب می­ شود، نیازمند رویکرد متفاوت مدیریتی نسبت به مسائل سازمان و کارکنان است. از این رو سازمان­های موفق به شکل مستمری میزان تولید، نشر، تبادل و بکارگیری دانش در بین کارکنان خود را به­وسیله روش­های مختلف، اندازه ­گیری و مورد ازریابی قرار می­ دهند تا از این طریق بتوانند راهکارهای نیل به اهداف سازمانی را کسب کنند(صادقی و صالحی،2009). مدیریت دانش یکی از مفاهیم جدید در علم مدیریت است و برای موفقیت سازمان های کنونی یکی از منابع حیاتی به شمار می آید(بولینگر[12] و همکاران،2006). پس باید باید به دانش سازمانی به عنوان یک دارایی استراتژیک در سازمان نگریسته شود.  جهانیان مدیریت دانش را مجموع فرایندهایی می داند که در نتیجه آنها دانش، کسب ،نگهداری و استفاده می شود .وهدف از آن بهره برداری از داراییهای فکری به منظور افزایش بهره وری، ایجاد ارزش­های جدید و بالابردن قابلیت­های رقابت پذیری است(جهانیان،2010). در سالهای آتی، تنها شرکتهایی که دانش جدید خلق می­نمایند و آن را به طور مؤثر و کارا مورد استفاده قرار می­دهند، در ایجاد مزیت رقابتی موفق خواهند بود(لوپزـ نیکالس و مرونوـ سردان، ۲۰۱۱). امروزه، جوامع روزبه روز به سوی دانش محور بودن در حرکت اند(رمضان،2011). بنابراین می­توان گفت پیاده سازی و مدیریت پویا و فعال دانش برای افزایش عملکرد سازمانی و تصمیم گیری ضروری است(جعفری و دیگران،2008).

از طرف دیگر، اساسی­ترین مسیر تکامل کسب وکار در طی دهه ی گذشته، طلوع اقتصاد جدید باشد. طبیعت پر شتاب و پویای بازارهای جدید در میان بسیاری از شرکتها، مشوقی جهت رقابت خلق کرده، تا به وسیله ی یکپارچه ساختن و رونق دادن منابع دانشی خود آنها را به مثابه ابزاری برای خلق ارزش پایدار به کار گیرند(گلد[13] و دیگران،2001). نوآوری مؤثر محصول برای بقا، رشد و سوددهی اکثر مؤسسه های اقتصادی طراحی و تولیدی، لازم و ضروری است(کوپر و کلینسچمیت[14]،1995) . در محیط بازار رقابتی امروز، سازمان ها به طور فزاینده ای با چالش های بهبود محصولات و خدمات خود مواجه شده اند تا بتوانند محصولات و خدمات جدید خود را سریع تر از رقیبان به بازار معرفی کنند (کوانگ [15]و همکاران،2014) و شرکت هایی که قادر به خلق نوآوری و ایجاد مزیت رقابتی نباشند، به تدریج از گردونه رقابت حذف خواهند شد.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- اهداف اصلی

1- بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری شرکت آذربهرنگ بر نوآوری

2- بررسی تاثیر نوآوری بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ

3- بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ

1-4-2- اهداف فرعی

1- بررسی تاثیر کسب دانش بر انتشار دانش در شرکت آذربهرنگ

2- بررسی تاثیر کسب دانش بر پاسخگویی دانشی در شرکت آذربهرنگ

3- بررسی تاثیر کسب دانش بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ

4-  بررسی تاثیر کسب دانش بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ

5- بررسی تاثیر انتشار دانش بر پاسخگویی دانشی در شرکت آذربهرنگ

6-  بررسی تاثیر انتشار دانش بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ

7- بررسی تاثیر انتشار دانش بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ

8- بررسی تاثیر پاسخگویی دانشی بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ

9- بررسی تاثیر پاسخگویی دانشی بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ

1-5- فرضیات تحقیق

1-5-1- فرضیه های اصلی

1- مدیریت دانش بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

2- نوآوری بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

3- مدیریت دانش بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

1-5-2- فرضیه های فرعی

1- کسب دانش بر انتشار دانش در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

2- کسب دانش بر پاسخگویی دانشی در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

3- کسب دانش بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

4-  کسب دانش بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

5- انتشار دانش بر پاسخگویی دانشی در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

6-  انتشار دانش بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

7-  انتشار دانش بر عملکرد مالی در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

8- پاسخگویی دانشی بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

9- پاسخگویی دانشی بر نوآوری در شرکت آذربهرنگ تأثیر مثبت دارد.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات :  176

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159197]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه کنترل های داخلی با تخلفات مالی در آموزش و پرورش آذربایجان غربی

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مهاباد

گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجۀ کارشناسی ارشد (M. A)

 

عنوان:

بررسی رابطه کنترل های داخلی با تخلفات مالی در آموزش و پرورش آذربایجان غربی

 

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

تابستان 1393

 

چکیده

این پژوهش به بررسی رابطه کنترل های داخلی با تخلفات مالی در آموزش و پرورش آذربایجان غربی می پردازد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارمندان آموزش و پرورش آذربایجان غربی می باشد که تعداد تقریبی آن برابر با 500 نفر می باشد . براساس فرمول تعیین حجم نمونه کوکران حجم نمونه آماری این پژوهش برای کارمندان سازمان های دولتی آذربایجان غربی  برابر با 217  نفر انتخاب گردید . روش گردآوری اطلاعات از نوع میدانی  می باشد و ابزار گردآوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه کنترلهای داخلی و تخلفات مالی هر کدام با 15 گویه می باشد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از تجزیه و تحلیل همبستگی پیرسون، فریدمن و رگرسیون استفاده شده است. با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون، بین دو متغیر کنترلهای داخلی و تخلفات مالی با میزان ضریب همبستگی معادل با 369/0R=   و سطح اعتبار حاصله برابر با 000/0p=  رابطه معناداری وجود دارد. و همچنین بین دو متغیر وجود نیروى انسانى متخصص و کارآمد در دستگاه ها برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و میزان کاهش تخلفات مالی  با میزان ضریب همبستگی معادل با 271/0R=   و سطح اعتبار حاصله برابر با 000/0p=   و نیز  بین دو متغیر ک ایجاد بسترهاى لازم برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و  میزان کاهش تخلفات مالی  با  میزان ضریب همبستگی معادل با 290/0R=   و سطح اعتبار حاصله برابر با 000/0p= و همچنین بین دو متغیر اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و انگیزه کارکنان  با میزان ضریب همبستگی معادل با 248/0R=   و سطح اعتبار حاصله برابر با 000/0p=  و نیز بین دو متغیر اجرای بهینه، کنترل‌های داخلی و اطمینان‌بخشی مدیریت نسبت به عملکرد بهینه فعالیت‌ها ،  با میزان ضریب همبستگی معادل با 398/0R=   و سطح اعتبار حاصله برابر با 000/0p=  رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن  مولفه ایجاد مطلوب (با رتبه میانگین 08/5) بیشترین تأثیر را در کنترل داخلی داشته است. همچنین با توجه به ضرایب آزمون تحلیل رگرسیون چندگانه از بین مولفه های کنترل داخلی، مولفه « اجرای بهینه » با ضریب بتای 343/0 و بعد از آن مولفه « ایجاد بسترهاى لازم »  با ضریب بتای 136/0 ، به طور معنی داری تخلفات مالی را تبیین و پیش بینی  می نمایند. و سایر مولفه ها تأثیر کمتری نسبت به این دو متغیر دارند. همچنین بین دو متغیر شفاف و روشن بودن مقررات مربوط به کنترلهای داخلی در دستگاه های اجرایی و میزان کاهش تخلفات مالی رابطه معناداری وجود نداشت.

کلید واژگان: کنترل های داخلی، تخلفات مالی، آموزش و پرورش، آذربایجان غربی

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  صفحه

فصل اول: کلیات.. 1

1-1-مقدمه. 2

1-2- بیان مساله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 8

1-4- اهداف تحقیق. 9

1-4-1- هدف اصلی.. 9

1-4-2- اهداف فرعی.. 9

1-5- فرضیات.. 10

1-5-1- فرضیه اصلی.. 10

1-5-2- فرضات فرعی.. 10

1-6- تعریف متغیرها 11

1-6-1- تعریف مفهومی.. 11

1-6-2- تعریف عملیاتی.. 11

1-7- متغیرها 12

1-8- چهارچوب نظری تحقیق. 13

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 14

2-1-بخش اول:کنترل های داخلی.. 15

2-1-1-مقدمه. 15

2-1-2- تعریف کنترلهای داخلی.. 16

2-1-3- انواع کنترلهای داخلی.. 20

2-1-4-  ابزارهای دستیابی به کنترلهای داخلی.. 21

2-1-4-2-  سیستم حسابداری.. 22

2-1-4- 3- روش های کنترلی.. 22

2-1-5- قابلیت‌های کنترل داخلی.. 23

2-1-6- مفهوم کنترل داخلی.. 23

2-1-6- 1- وضع سازمانی.. 24

2-1-6- 2- امور مالی.. 25

2-1-6- 3- کنترل دارائی.. 25

2-1-6- 4- حسابرسی داخلی.. 25

2-1-7- ضرورت ایجاد کنترل‌های داخلی.. 26

2-1-8- تفاوت کنترل‌های داخلی اداری با کنترل‌های داخلی حسابداری.. 27

2-1-8- 1- کنترل‌های داخلی اداری.. 28

2-1-8-2- کنترل داخلی حسابداری.. 28

2-1-9- استفاده از کنترل‌های داخلی در حسابرسی.. 29

2-1-10- محدودیت کنترل داخلی.. 29

2-1-11- اتکای حسابرسان بر کنترلهای داخلی.. 30

2-1-12- تقسیم بندی کنترل‌های داخلی مالی.. 31

2-1-12-1- کنترل پایه. 31

2-1-12-2- کنترل انضباطی.. 31

2-1-12-2-1- کنترل‌های سرپرستی.. 31

2-1-12-2-2-کنترل‌های حفاظتی.. 31

2-1-12-2-3- تقسیم وظایف… 32

2-1-13- اصول اساسی کنترل‌های داخلی.. 32

2-1-14- سیستم‌ کنترلهای داخلی.. 34

2-1-15- محدودیت‌های ذاتی کنترل داخلی.. 34

2-1-16- مطالعه و تشریح سیستم کنترل داخلی.. 35

12-1-16-1- چرخه فروش و وصول مطالبات.. 36

2-1-16-2- چرخه خرید. 36

2-1-16-3- چرخه تولید. 36

2-1-16-4- چرخه حقوق و دستمزد. 36

2-1-16-5- چرخه تأمین مالی.. 37

2-1-17- منابع اطلاعاتی مربوط به کنترل داخلی.. 37

2-1-18-ارزیابی کنترلهای داخلی.. 38

2-1-19-اهداف کنترلهاى داخلى در بخش دولتى.. 38

2-1-20 – اجزاء سامانه کنترل داخلى.. 40

2-1-21- ویژگیهای اجزاى کنترل داخلى در بخش دولتى.. 41

2-1-21-1- پیرامون کنترلى.. 41

2-1-21-2- فعالیتهاى کنترلى.. 41

2-1-21-3- سامانه ارتباطات و اطلاع رسانى.. 41

2-1-21-4- نظارت و انواع آن. 42

2-1-21-5- نظارت عملیاتى.. 42

2-1-22- نظارت مالى.. 43

2-1-23- کنترلهاى داخلى در سامانه رایانه ای.. 44

2-1-24-  آثار رایانه بر کنترلهاى داخلى.. 45

2-1-25-  اهداف کنترلهاى داخلى مالى در دستگاه هاى اجرائى.. 45

2-1-26-کنترلهاى داخلى ادارى(عملیاتى) در دستگاه هاى اجرائى.. 47

2-1-27-کنترل داخلی حقوق کارکنان. 48

2-2- بخش دوم:تخلفات مالی.. 52

2-2-1- علل و عوامل مفاسد اداری.. 52

2-2-2- تعاریف مفاهیم تخلفات اداری.. 53

2-2-2-1- مفهوم تخلف اداری: 53

2-2-2-2- مفهوم خطای اداری: 53

2-2-3- فساد اداری.. 53

2-2- 4- تعریف فساد اداری.. 53

2-2-4-1-  مفهوم فساد اداری: 54

2-2-5- علل بروز و انواع تخلفات اداری.. 54

2-2-5-1- علل تخلفات اداری.. 54

2-2-5-1-1- ریشه های فرهنگی واجتماعی.. 54

2-2-5-1-2-  ریشه های اقتصادی.. 55

2-2-5-1-3-  عوامل سیاسی.. 55

2-2-5-1-4- عوامل ادرای سازمانی.. 55

2-2-5-2- انواع تخلفات اداری.. 56

2-2-5-2-1-  تخلف مالی.. 56

2-2-5-2-2-  تخلفات اداری.. 56

2-2-5-3- تقسیم بندی انواع فساد اداری.. 56

2-2-5-3-1-  فساد تصادفی.. 56

2-2-5-4- تعریف فساد از نظر محققین. 59

2-2-5-5- ابعاد و زوایای مختلف تخلفات اداری و مالی.. 63

2-2-5-5- 1- تحلیل تاریخی فساد اداری – مالی.. 63

2-2-5-5- 2- پیامدهای فساد اداری – مالی.. 64

2-2-5-5- 3- لزوم آسیب شناسی پدیده فساد اداری – مالی با رویکرد پیشگیری.. 66

2-2-5-5- 4- اهمیت پیشگیری و مبارزه با فساد اداری – مالی در ایران. 67

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق. 69

فصل سوم:  روش تحقیق. 77

3-1- نوع روش تحقیق. 78

3-2- جامعه آماری.. 78

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 78

3-4- روش گردآوری اطلاعات.. 80

3-5- ابزار گردآوری اطلاعات.. 80

3-5-1-  پرسشنامه کنترلهای داخلی.. 80

3-5-2-  پرسشنامه تخلفات مالی.. 81

پرسشنامه خودساخته  تخلفات مالی شامل 15 گویه می باشد که متغیر فوق را می سنجد . 81

3-6- روایى و اعتبار پرسشنامه کنترل داخلی.. 81

3-7- مقیاس های پرسشنامه. 81

جدول شماره( 3-1): مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات پرسشنامه کنترلهای داخلی.. 82

جدول شماره( 3-2): مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات پرسشنامه تخلفات مالی.. 82

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها: 82

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 83

4-1- مقدمه. 84

4-2- آمار توصیفی.. 85

4-2-1-  جنسیت.. 85

4-2-2- میزان تحصیلات.. 86

4-2-3-  سن. 87

4-2-4- رشته تحصیلی.. 88

4-2-5- سابقه کاری.. 89

4-3- آمار استنباطی.. 91

4-3-1- فرضیه اصلی.. 91

4-3-2- فرضیات فرعی.. 92

4-3-2-1- فرضیه اول. 92

4-3-2-2- فرضیه دوم. 93

4-3-2-3- فرضیه سوم. 94

4-3-2-4- فرضیه چهارم. 95

4-3-2-5- فرضیه پنجم. 96

4-3-2-6- فرضیه ششم. 97

4-4- آزمون فریدمن برای رتبه بندی مولفه های کنترل داخلی.. 98

فصل پنجم: نتیجه گیری.. 100

5-1- نتیجه گیری.. 101

5-2- پیشنهادات.. 104

5-2-1- پیشنهادات کاربردی.. 104

5-2-2- پیشنهادات پژوهشی.. 104

5-3- محدودیت های پژوهش… 106

منابع فارسی.. 107

منابع انگلیسی.. 109

پیوست.. 111

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

 

جدول (2-1):مراحل انجام و ثبت خرید در بین افراد مختلف…. 32

جدول (2-2):کنترل حاکم برهر واحد اقتصادی.. 33

جدول شماره( 3-1): مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات پرسشنامه کنترلهای داخلی.. 82

جدول شماره( 3-2): مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات پرسشنامه تخلفات مالی.. 82

جدول (4-1): توزیع فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها با توجه به متغیر جنسیت… 85

جدول (4-2): توزیع فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب وضعیت تحصیلی.. 86

جدول (4-3): توزیع فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب متغیر سن.. 87

جدول (4-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب رشته تحصیلی.. 88

جدول (4-5): توزیع فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب سابقه کار. 89

جدول (4-6) میانگین و انحراف معیار کنترلهای داخلی و تخلفات مالی.. 91

جدول (4-7) آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اصلی تحقیق.. 91

جدول (4-8) میانگین و انحراف معیار آموزشهاى کارآمد و کاربردى براى کارکنان مالى دستگاه هاى اجرایى و اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى.. 92

جدول (4-9) آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول تحقیق.. 92

جدول (4-10) میانگین و انحراف معیار شفاف و روشن بودن مقررات مربوط به کنترلهای داخلی در دستگاه های اجرایی و میزان کاهش تخلفات مالی.. 93

جدول (4-11) آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم تحقیق.. 93

جدول (4-12) میانگین و انحراف معیار وجود نیروى انسانى متخصص و کارآمد در دستگاه ها برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و میزان کاهش تخلفات مالی.. 94

جدول (4-13) آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم تحقیق.. 94

جدول (4-14) میانگین و انحراف معیار ایجاد بسترهاى لازم برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و  میزان کاهش تخلفات مالی.. 95

جدول (4-15) آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه (4) تحقیق.. 95

جدول (4-16) میانگین و انحراف معیار اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و انگیزه کارکنان. 96

جدول (4-17) آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه (5) تحقیق.. 96

جدول (4-18) میانگین و انحراف معیار اجرای بهینه، کنترل‌های داخلی و اطمینان‌بخشی مدیریت نسبت به عملکرد بهینه فعالیت‌ها 97

جدول (4-19) آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه (6) تحقیق.. 97

جدول (4-20): رتبه بندی مولفه های کنترل داخلی.. 98

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                         صفحه

 

نمودار( 1-1):رابطه بین متغیرهای تحقیق.. 12

نمودار (1-2):مدل و چهارچوب نظری پژوهش…. 13

نمودار (4-1): نمودار میله ای فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب جنسیت… 85

نمودار (4-2): نمودار میله ای فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب میزان تحصیلات… 86

نمودار (4-3): نمودار میله ای فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب متغیر سن.. 87

نمودار (4-4): نمودار میله ای فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب میزان تحصیلات… 88

نمودار (4-5): نمودار میله ای فراوانی و درصد فراوانی آزمودنی ها بر حسب سابقه کاری.. 90

 

 

1-1-مقدمه

در هر سازمان و موسسه ای نیاز مبرم به کنترل داخلی احساس می شود، بنا به وسعت سازمان کنترل داخلی نیز مفهوم پیدا میکند بدین معنی که هر چه سازمان بزرگتر باشد این نیاز را بیشتر احساس می کند. به طور خلاصه کنترل‌های داخلی شامل کلیه اقداماتی است که توسط مدیریت برای اطمینان از اجرای صحیح امور و مطابقت آن با مقررات و سیاست واحد تجاری صورت می‌گیرد. کنترل داخلی تنها به حسابداری و معاملات مالی محدود نشده بلکه تمام واحد تجاری و فعالیتهای آن را در بر می‌گیرد.

مدیران همواره در تلاشند که بهترین کنترلهای داخلی را در سازمان خود مستقر کنند؛ چون می‌دانند که در نبود سیستم کنترل داخلی اثربخش، تحقق رسالت اصلی سازمان و کمینه کردن رویدادهای غیرمنتظره بسیار مشکل خواهد بود. از طرفی وجود این کنترلهای داخلی باعث افزایش کارایی، کاهش ریسک از دست دادن داراییها و دستیابی به اطمینان معقول از اعتمادپذیری صورتهای مالی و رعایت قوانین و مقرارت خواهد شد (محمدی، 1387).

کنترل داخلی، یک رویداد نیست، بلکه مجموعه‌ای از عملیات و فعالیتها بر پایه ستانده است. کنترل داخلی باید به‌عنوان جزء لازم هر سامانه‌ای شناسایی شود که مدیریت برای تنظیم و راهنمایی آن فعالیتها به‌کار می‌گیرد، نه به‌عنوان یک سامانه جداگانه در درون یک دستگاه اجرایی( کوسو[1]،1992). با این مفهوم کنترل داخلی، کنترل مدیریت است که در درون یک واحد به‌عنوان بخشی از زیرساخت کنترل مدیریت به‌وجود می‌آید تا به مدیران در انجام کار یک واحد و دستیابی به هدفهای آن بر یک پایه و اساس مداوم کمک کند؛ لذا عاملی کلیدی در کمک برای دستیابی به هدف و کمینه کردن مشکلات اجرای مناسب کنترل داخلی است. کنترل داخلی جزء جدایی‌ناپذیر در اداره امور سازمان است که باعث فراهم شدن اطمینان منطقی در دستیابی سازمان به هدفهایش می‌شود (کرباسی یزدی، 1384). کنترلهای داخلی بخش مهمی از اداره یک سازمان است که شامل طرحها، شیوه‌ها و روش های اجراشدنی برای دستیابی به وظیفه‌ها، هدفها و مقاصد و به‌عبارت دیگر پشتیبانی از مدیریت بر مبنای عملکرد است و نیز به‌عنوان اولین خط دفاعی در حفاظت از داراییها، پیشگیری، کشف خطاها و تقلب به‌کار می‌رود.

مسئولیت پیشگیری و کشف تقلب و اشتباه در بخش عمومی بر عهده مدیران است. مدیران با استقرار کنترل داخلی و به‌کارگیری پیوسته سیستمهای مناسب حسابداری، این مسئولیت را ایفا خواهند کرد(Lin et al، 2011). از آنجا ‌که عملیات سازمان های بخش عمومی متفاوت از یکدیگر است، لذا استقرار کنترلهای داخلی یکسان برای کلیه سازمانها و دستگاه های بخش عمومی مقدور نیست. استقرار کنترلهای خاص در هر سیستم به عواملی چون اندازه، نوع عملیات و هدفهای سازمانی که سیستم برای آن طراحی شده است، بستگی دارد (محمدی، 1387).

از طرفی پیشرفت سریع در فناوری اطلاعات، ضرورت بهنگام‌سازی راهنماییهای کنترل داخلی در رابطه با سامانه‌های نوین رایانه‌ای را ایجاد می‌کند؛ لذا مدیران نیز برای اطمینان از این که فعالیتها در کنترل بوده و اثربخش هستند، باید در صورت لزوم بِروز شوند (کرباسی یزدی، 1384).

مطالعات انجام شده نشان می داد که تحقیقات متعددی توسط محققین در خصوص تبیین عوامل موثر بر تخلفات مالیدر سازمان های دولتی و ارائه نظریات مختلف صورت گرفته است. ولی بسیاری از آن ها از ابعاد جامعه شناختی، روانشناختی، حقوقی، سیاسی و اقتصاد جامعه به تبیین موضوع پرداخته و بررسی های انجام شده در خصوص عوامل درون سازمانی از جمله کنترلهای داخلی موثر بر فساد اداری – مالی در مقایسه با آن ها محدود بود. به همین جهت به لحاظ کاربردی بودن پژوهش، جهت بسط و توسعه مطالعات مربوط به عوامل درون سازمانی موث(کنترلهای داخلی) بر تخلفات اداری – مالی و تولید روش های جدید یا بهبود آن ها، باید بسیاری از این مطالعات راجمع آوری نموده و با دسته بندی آن ها و استفاده از فنون آماری، نسبت به تبیین یک الگوی فراگیر در درون سازمان که مشتمل بر عوامل سازمانی و مدیریتی متعددی می شد، اقدام کند. در این راستا برای تشریح بیشتر مساله، در این فصل ابتدا به معرفی ابعاد تخلفات مالی در سازمان آموزش و پرورش پرداخته و با بیان رویکردها و نظریات متعدد و اختلاف نظر موجود در بین اندیشمندان که از نوع نگاه آن ها نسبت به تخلفات مالی در ادارات دولتی نشات گرفته است، مصادیق و پیامدهای متعدد فساد مورد بررسی قرار گرفته و از آثار و تبعات آن به عنوان دغدغه اساسی برای انجام این پژوهش یاد شده است(محقق).

 

1-2- بیان مساله

بیشتر سازمانها جهت رسیدن به هدف خود با محدودیتهاى گو ناگونى مواجه اند. بر اساس تئورى محدودیتها، هر سازمان در فرایند عملیاتى خودحداقل داراى یک محدودیت است که به نوعى در عملیات آن مانع ایجاد می کند. اگر سازمانها با هیچگونه محدودیتى مواجه نباشند می­توانند به میزان نامحدودى آنچه را که به خاطر آن تلاش  می کنند (برای مثال سود یا خدمت بهتر)به دست آورند. تئورى محدودیت به سامانه های تولیدى و خدماتى به عنوان زنجیره اى از فرایندهاى مرتبط با یکدیگر همانند حلقه هاى به هم پیوسته می نگرد. این فرایند زمانى تقویت خواهد شد که هر یک از اجزای زنجیره تقویت شود؛ به سخن دیگر اگر به سازمان به عنوان سامانه ای کلى نگاه شود.

قسمت هاى مختلف سازمان به عنوان زیر مجموعه هاى تشکیل دهنده سامانه کلى به شمار می روند، بر اساس این تفکر ضعیف ترین حلقه ها باید شناسایى شوندو کار بیشترى انجام گیرد(عبدی و بیات، 1388).

تئورى محدودیتها توسط گلدرات و فاکس(1992) مطرح شد. هدف از ارائه این تئورى استفاده از رو شهاى علمى در حل مسائل مدیریتى بود. طبق نظر آنها محدودیت به هر عاملى گفته می شود که سازمان را در رسیدن و یا دستیابى به اهداف خود باز می دارد.

در طول 15 سال گذشته، نهضتى براى به کارگیرى تئورى محدودی تها در سازمان های خدماتى شروع شده است. اصول تئوری محدودیت و تفکر آن می تواند در ایجاد تحول در سازمانهاى خدماتى موثر واقع شود و براى برنامه ریزى استراتژیک سازمانها گامهاى موثرى برداشته شود.

برنامه ریزى خوب به مدیران کمک می کند تا به اهداف برسند، فرصتها را تشخیص دهند و تأثیرات منفى رویدادهاى اجتناب ناپذیر را به حداقل برسانند. موفقیت یک سازمان نتیجه برنامه ریزى دقیق و اجراى نکته سنجی آن است. عدم موفقیت در برنامه ریزى اغلب به دور شدن از اهداف و مشکلات مالى منجرمى­شود (باباجانی، 1382). اما یک برنامه ریزى زمانى مطلوب و مثمر ثمر خواهد بود که به نحو مطلوبى اجرا شود.

از اینرو طراحى و اجراى کنترل هاى داخلى جهت اطمینان از اجراى مطلوب برنامه ریزی ها توسط کارکنان، الزامى خواهد بود. اهمیت کنترلهاى داخلى به عنوان یکى از ابزارهاى بسیار مهم در فرایند حسابدارى از ابتدا تا انتهاى کار براهل فن پوشیده نیست و این اهمیت زمانى دوچندان می شود که نحوه اجراى آن در دستگا ههاى اجرایى مورد بررسى قرار گیرد.

یکى از وظایف اصلی ذی حسابان و مدیران مالى دستگا ههاى اجرائى نظارت مالى است. این نظارت به ساز وکارهایى نیاز دارد تا اجراى صحیح و درست قوانین و مقررات مالى در دستگاه هاى اجرائى را تضمین کند و ازسوء استفاده، اختلاس و سایر موارد فساد مالى جلوگیرى نماید. اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى علاوه بر تامین اهداف فوق می تواند مدیران ارشد و میانى را از مصرف کارآمد واثربخش منابع مالى دولت مطمئن سازد. بنابراین کنترلهاى داخلى با توجه به حجم وسیع اعتبارات و منابع دولتى و اهمیت نظارت بر مصرف آنان در سیستم مالى کشور نقش کلیدى دارد. با اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى می توان حفظ و بقای فعالیتهاى هزینه اى و سرمایه اى را در بلند مدت تضمین کرد و از اعمال نظرها و سلیقه هاى شخصى مدیران اجرایى در این زمینه جلوگیرى نمود. یک سامانه کنترل داخلی به منظور دستیابی به اهداف خود، باید براساس محدودهای سازماندهی، خودکنترلی، استمرار، فراگیر بودن، استقلال، آگاهی دهنده» از اصول کیفی از قبیل سازماندهی شود. بنابراین کنترل داخلی فرایند مستمری است که « هماهنگی،کیفیت کارمندان اعضای هیات مدیره، مدیران ارشد و کارمندان شاغل در کلیه سطوح در آن مشارکت دارند و هدف آن حصول اطمینان از دستیابی به اهداف تعیین شده است. یک سامانه کنترل داخلی موثر باید قبل از آنکه مشکلات منجر به زیان شده باشند قابلیت پیشگیری یا کشف مشکلات را داشته باشد یا حداقل بتواند میزان زیان را کاهش دهد(باباجانی، 1382).

 تخلفات مالی بخشی از مجموعه مسایلی است که سازمان ها در دوره عمرخود ناگزیر آن را تجربه می نمایند. این مجموعه مسایل به معضلاتی اشاره دارد که عمدتا ریشه های آن در خارج از سازمان قرار داشته ولی آثارشان، سازمان ها را متأثرمی سازد. شاید بهترین روش برای مهار شیوع تخلفات مالی، شناسایی عوامل بروز آن و در نظر گرفتن راهکارهای کنترلی- نظارتی است. اما چنین اقدامی می بایست توأم با هم اندیشی، جامع نگری و قاطعیت اجرایی انجام شود. به عبارت دیگر، توجه به یک عامل فسادآور و پرهیز از سایر عوامل بروز فساد، عملاً ره به جایی نخواهد برد، بلکه باید با پدیده تخلفات مالی که ماهیتی کثیر الوجه دارد، به صورت سیستمی برخورد نمود و تمامی عواملی که بر شیوع آن دامن می زنند را شناسایی کرده و بلافاصله درصدد رفع آنها برآمد(حسینی عراقی، 1383).

از طرفی، اهمیت و قداست بخش آموزش، موضوع بسیار مهمی است که بر ضرورت و لزوم تعجیل در انجام موارد فوق الذکر می افزاید زیرا بروز فساد توسط کارکنان اداری و احیاناً معلمان و مدیران مدارس سبب می شود که دانش آموزان از معلمان و کارکنان که همواره آنها را روبروی خود می بینند الگوی منفی گرفته و در مراتب بالاتر به بیراهه وگمراهی کشانده شده و جامعه را از داشتن جوانانی که می توانند آینده ساز و رهگشای تعالی جامعه باشند، محروم و بی نصیب سازد. در تمامی جوامع، نظام آموزش در زمره بزرگترین قسمت از بخش دولتی است که معمولاً حدود 20 تا 30 درصد از بودجه کل کشور را به خود اختصاص می دهد. این بخش با داشتن بالاترین سهم از منابع انسانی تحصیل کرده، حدود 20 تا 25 درصد از جمعیت جامعه را تحت پوشش دارد. علی رغم آرمان های متصور، در برخی از جوامع، بخش آموزش با مشکلاتی چون محدودیت های مالی؛ مدیریت ضعیف؛ کارایی کم؛ اتلاف منابع؛ کیفیت پا یین خدمات و مواردی از این قبیل دست و پنجه نرم می کند. این چالش ها سبب شده است که برخی از افراد، برای جبران مافات، دست به دامان فساد شده و ارزش های اخلاقی، اعتبار آموز ش و اهمیت تربیت فرزندان جامعه را به ورطه فراموشی بسپارند. در عین حال، آموزش و پرورش یک بخش خاص بوده و نقش محوری در پیشگیری از بروز و گسترش فساد دارد(فرهادی نژاد، پیمایشی طولی در زمینه علل فساد اداری و روش های کنترل آن،1390).

فساد مالی در نظام آموزش، یک پدیده جهانی بوده و معانی زیادی از آن در میان صاحب نظران وجود دارد که عمدتاً حول تخطی از قوانین آموزشی و هنجارهای علمی و اخلاقی می چرخد. برای مثال، سید و بروس فساد مالی در نظام آموزشی را هرگونه «انجام یا عدم انجام» غیرقانونی می دانند که مستلزم استفاده از قدرت آموزشی برای منفعت شخصی، گروهی یا سازمانی است. هالاک و پویسون فساد مالی در بخش آموزش را استفاده« عادت گونه » از اداره دولتی یا عمومی برای منفعت شخصی که تأثیر قابل توجهی را بر قا بلیت دسترسی و کیفیت خدمات آموزش و در نتیجه بر انصاف و برابری دارد،تعریف کرده اند. این تعریف دارای سه عنصر است:اولاً مبتنی بر تعریف معمول و عام فساد در بخش دولتی است؛ دوماً دامنه رفتارهای تحت موشکافی و بررسی را به رفتارهای مرتباً مشاهده شده (که مستقیماً از کژکارکردهای سیستم نشأت می گیرند) محدود می سازد. (در واقع، این تعریف به رفتارهای منبعث از نگرش شخصی درباره انجام رفتارها کاری ندارد)؛ سوماً میان آن رفتارها و اثرات آنها بر سیستم (مثلاً کاهش منابع موجود، کاهش کیفیت، و توزیع نابرابر) ارتباط ایجاد می کند.

در مواردی این سوال مطرح می گردد که آیا میان فساد مالی در بخش آموزش و فساد در سایر بخش ها تفاوت وجود دارد؟ لازمه پاسخ دادن به این سوال، بذل توجه به پیامدهای فساد مالی در بخش آموزش است(عظیمی، بررسی تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم عوامل مدیریتی و سازمانی بر فساد اداری  مالی،1380).

هالاک و پویسون در گزارش یونسکو می نویسند به سه دلیل، بخش آموزش در برابر فساد مالی آسیب پذیر است. اولاً این بخش، یک سا ختار جذاب برای حمایت و پشتیبانی از احساسات بومی و ملی است؛ دوماً، تصمیمات مأخوذه در این بخش تأثیر چشمگیری بر معیشت و زندگی افراد دارد؛ و بالاخره، معمولاً بودجه مضاعفی به این بخش تخصیص داده می شود» بنابراین، توجه اساسی به شناسایی عوامل پیدایش و گسترش و نیز راهکارهای مهار فساد مالی در بخش آموزش، ضرورتی اجتناب ناپذیر است زیرا فساد مالی در نظام آموزش سبب بی اعتمادی مردم شده؛ کیفیت آموزش را بدتر از گذشته نموده؛ افراد نالایقی را برای آینده پرورش داده و ارزشهای تحریف شده را به دانش آموزان و دانشجویان می آموزد. درباره عوامل موثر بر پیدایش و کنترل فساد اداری، دسته بندی های مختلفی صورت گرفته است. عمده عواملی که به شیوع و گسترش فساد در سازمان ها و نهادهای کشور دامن می زنند عبارتند از:سوء مدیریت؛ عدم شفافیت و پاسخگویی دولت در برابر عملکرد خود ؛ مورد تهدید قرار گرفتن مبارزه گران با فساد؛ احساس بی عدالتی در ادارات دولت؛ نگرش مردم نسبت به فساد؛ ناکارآمدی دولت؛ قوانین ضعیف و دست و پا گیر(بوروکراسی اداری)؛ شرایط تورمی و عدم ثبات اقتصادی(فرهادی نژاد، پیمایشی طولی در زمینه علل فساد اداری و روش های کنترل آن،1390).

در گزارش سازمان بازرسی کل کشور با عنوان کج روی های اداری و مالی در دستگاه های مشمول بازرسی، عوامل دلایل ذیل به عنوان علل اصلی بروز تخلفات به دست آمد:ضعف مدیریت به دلیل نبود دانش شغلی و تخصصی ؛ عدم احساس مسئولیت و سوء تدبیر؛ اعمال سلیقه و بر داشت شخصی از ضوابط توسط مدیران؛ عدم اعمال نظارت و کنترل مستمر و همه جانبه درون سازمانی و برون سازمانی و یا نبود نظام نظارت و کنترل اثربخش در گردش امور مالی؛ عدم تناسب قوانین و مقررات حاکم بر دستگا ه ها با شرایط اجتماعی؛ ضعف یا فقدان نظام آموزشی مؤثر و کارآمد؛ کم توجهی (یا بی توجهی) به انتصاب مدیران و کارکنان در مشاغل حساس؛ عدم تناسب تشکیلات با واقعیت ها و نیازهای موجود؛ کسب درآمد و منفعت شخصی؛ تفویض اختیار بیش از حد معمول و خلاف قانون به مدیران؛ عدم برخورد مؤثر مدیران و مسئولان با متخلف و ا غماض و چشم- پوشی بی مورد از تخلف و در نتیجه امکان تکرار آن ؛ عدم توازن و تعادل بین حقوق و دستمزد کارکنان و مدیران با نرخ تورم و بی انگیزگی کارکنان. با توجه به مطالب مورد اشاره این سوال را می توان مطرح نمود که آیا کنترل های داخلی به عنوان عامل اصلی جلوگیری از تخلفات مالی در سازمان آموزش و پروش نهادینه و اجرایی شده یا نه؟ 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

ضرورت وجود سیستم کنترل داخلی در آموزش و پرورش، امروزه به‌خوبی احساس می‌شود؛ زیرا سیستم کنترل داخلی اگر به‌درستی طراحی و اجرا شود، باعث دقت عمل و کارایی سیستمهای اطلاعاتی می‌شود و کیفیت گزارشگری آموزش و پرورش را بهبود می‌بخشد و مطابقت آن با قوانین موضوعه را سبب می‌شود. از این‌رو طراحی و اجرای مطلوب کنترلهای داخلی در بخش عمومی از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. به‌همین دلیل، کارکنان آموزش و پرورش باید برای تامین اطمینان نسبی از دستیابی به هدفهای پیش‌بینی‌شده،حسن اجرای فعالیتها در کلیه زمینه‌ها،جلوگیری از هر گونه اختلاس، تقلب و استفاده نادرست از منابع و داراییها و تحقق مسئولیت پاسخگویی و حسابدهی نسبت به فعالیتهای انجام‌شده، به طراحی و اجرای سامانه کنترل داخلی مناسب بپردازند.

 

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف اصلی

بررسی رابطه کنترل های داخلی با تخلفات مالی در آموزش و پرورش آذربایجان غربی

 

1-4-2- اهداف فرعی

رابطه بین آموز شهاى کارآمد و کاربردى براى کارکنان مالى آموزش و پرورش  و اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى.

رابطه بین شفاف و روشن بودن مقررات مربوط به کنترلهای داخلی در دستگا ههای اجرایی و میزان کاهش تخلفات مالی در آموزش و پرورش.

رابطه بین وجود نیروى انسانى متخصص و کارآمد در دستگاه ها برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و میزان کاهش تخلفات مالی در آموزش و پرورش.

رابطه بین ایجاد بسترهاى لازم را برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و  میزان کاهش تخلفات مالی در آموزش و پرورش.

رابطه بین اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و انگیز ه کارکنان سازمان آموزش و پرورش.

رابطه بین اجرای بهینه، کنترل‌های داخلی و اطمینان‌بخشی مدیریت نسبت به عملکرد بهینه فعالیت‌ها در آموزش و پرورش.

 

1-5- فرضیات

1-5-1- فرضیه اصلی

بنظر می رسد بین کنترلهای داخلی و تخلفات مالی در آموزش و پرورش آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2- فرضات فرعی

بنظر می رسد بین آموزشهاى کارآمد و کاربردى براى کارکنان مالى دستگا ههاى اجرایى و اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى رابطه معناداری وجود دارد.

بنظر می رسد بین شفاف و روشن بودن مقررات مربوط به کنترلهای داخلی در دستگا ههای اجرایی و میزان کاهش تخلفات مالی در آموزش و پرورش رابطه معناداری وجود دارد.

بنظر می رسد بین وجود نیروى انسانى متخصص و کارآمد در دستگاه ها برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و میزان کاهش تخلفات مالی در آموزش و پرورش رابطه معناداری وجود دارد.

بنظر می رسد بین ایجاد بسترهاى لازم برای اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و  میزان کاهش تخلفات مالی در آموزش و پرورش رابطه معناداری وجود دارد

بنظر می رسد بین اجراى مطلوب کنترلهاى داخلى و انگیزه کارکنان سازمان آموزش و پرورش رابطه معناداری وجود دارد.

بنظر می رسد بین اجرای بهینه، کنترل‌های داخلی و اطمینان‌بخشی مدیریت نسبت به عملکرد بهینه فعالیت‌ها در آموزش و پرورش رابطه معناداری وجود دارد

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 131

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

 [add_to_cart id=159205]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com