پيام نوروزى رهبر انقلاب به مناسبت تحویل سال

بسم الله الرحمن الرحیم
یا مقلّب القلوب و الابصار، یا مدبّر اللّیل و النّهار، یا محوّل الحول و الاحوال، حوّل حالنا الی احسن الحال.
علیكم و رحمه الله و بركاته طلیعه‌ی بهار، امسال یك عید سه گانه است: اولاً میلاد مسعود نبی مكرّم (صلّی الله علیه و آله و سلم) و سپس میلاد مسعود حضرت صادق (علیه الصّلاه و السّلام) و آنگاه روز عید نوروز ملی ایرانی. به حضرت بقیه الله (ارواحنا فداه) سلام عرض می‌كنم و اعیاد مبارك را به ایشان تبریك می‌گویم و همچنین به عموم ملت ایران و به عموم مسلمانان و به همه‌ی محبان و عاشقان اهل بیت پیغمبر، تبریك عرض می‌كنم؛ همچنین به همه‌ی ملتهایی كه عید نوروز را گرامی می‌دارند و در این جشن آغاز سال با ایرانیان شریك و سهیم هستند. امیدواریم این سال خوب، این بهار زیبا و پُر طراوت، یك سال پُر بار برای عموم مسلمانان و بخصوص برای ملت عزیز ایران باشد. لازم می‌دانم در آغاز عرایض، به خانوادهای معظّم شهیدان و جانبازان و ایثارگران راه حق تبریك عرض كنم.
نگاه گذرایی می كنیم به سال 86 و نگاه كوتاهی به سال 87 . سال 86 سال مهم و پُر حادثه و عزت‌آفرینی برای ملت ایران بود. در آغاز این سال ماجرای دستگیری و سپس عفو و آزادی ملوانهای متجاوز بیگانه به كشورمان، ملت را سرافراز کرد و چهره‌ی ملت عزیز ما را در دنیا چهره‌ای مقتدر و در عین حال بردبار و پُرگذشت نشان داد؛ در پایان این سال هم انتخابات پُر شكوه و با عظمت ملت و انتخاب نمایندگان مجلس شورای اسلامی، برای چشمان حیرت‌زده‌ی جهانیان یك حادثه‌ی بزرگ، و برای ملت ایران ـ برای دوران چهار سال ـ سرنوشت ساز بود. در این حادثه هم ملت عزیز ما عظمت خود، اقتدار خود، حضور پُر صلابت خود و عزم جدی خود را برای درست اداره كردن كشور و حضور در میدانهای مدیریت كشوری، نشان دادند.
در طول سال 86 كارهای با ارزشی از سوی مسئولین كشور ـ چه دولت، چه مجلس و چه مسئولین در سراسر بخشهای گوناگون ـ و همچنین کارهای بزرگی از سوی آحاد ملت، انجمنهای علمی و مجموعه‌های دانشجویی و كاوشگر، برای ملت ایران انجام گرفت و ملت ایران را در میدانهای مختلف و عرصه‌های مختلف به پیش برد؛ پیشرفتهای علمی، پیشرفتهای عمرانی و كارهای سازندگی مهمی كه در بخش آبادانی كشور انجام گرفت، همه‌ی اینها ـ چه آنچه مربوط به بحث تقنین و چه آنچه مربوط به مرحله‌ی اجرا بود ـ برای ملت ایران بسیار پر سود و ان‌شاءالله مایه‌ی پیشرفت و شكوفایی شد.
البته در طول سال ضایعات و فقدانها و ناكامی‌هایی هم داشتیم: چه در برنامه‌های گوناگون و چه در مورد از دست دادن شخصیتهای عزیز. البته زندگی همین است و برای یك ملت، شادیها و غمها، شیرینیها و تلخیها همیشه به هم آمیخته است؛ مهم این است كه در میانه‌ی این حوادث گوناگون، یك ملت بتواند هدف خود را مشخصاً در نظر داشته باشد و بسوی آن هدف گامهای بلندی بردارد. آخرین حادثه‌ی تأسف‌بار هم فقدان عزیزان دانشجویی بود كه در سانحه‌ی دلخراشی اتفاق افتاد و همه‌ی ما را مصیبت‌زده كرد.
اما در مورد سال 87 كه اكنون آغاز می‌شود، چشم‌انداز و امیدهای ما بسیار روشن و متعالی است. در این سال نظام مقدس جمهوری اسلامی سی سالگی خود را تمام می‌كند و سه دهه را پشت سر می‌گذارد. در این سه دهه، ملت ایران و مسئولین تلاشهای بسیار با ارزشی انجام دادند: در دفاع از كشور، در دفاع از استقلال و عزت ملی و در پیشرفتِ به سمت اعتلای علمی و عملی. در طول این سالهای متمادی، ملت ایران بر آن بود كه عقب‌ماندگیهای سالهای طولانی گذشته‌ی پیش از انقلاب را جبران كند و موفقیتهای بزرگی هم در این راه به دست آورد. آنچه در طول این سالهای متمادی انجام گرفته است، در تاریخ ملت ایران كارهای برجسته و ان‌شاءالله ماندگاری خواهد بود.
و اما امسال سالی است كه ما امیدهای زیادی به حركت و تلاش در این سال بسته ایم. اولاً مجلس تازه نفسی به میدان كار و تلاش قدم می‌گذارد و ثانیاً دولت خدمتگذار و پُر تلاش و خستگی‌ناپذیری بر سر كار است. اگر مجلس و دولت ان‌شاءالله با حكمت و درایت و تدبیر كارها را برنامه‌ریزی بكنند، امید این هست كه ما در این سال بتوانیم كارهای بزرگی انجام بدهیم. هم در صحنه‌ی داخلی و هم در عرصه‌ی پیچیده‌ی بین‌المللی، ملت ایران نیاز به كار و ابتكار و تلاش مجدانه دارد. ما باید آنچه را كه در گذشته ـ در دروان حكومت طاغوتها ـ از دست داده‌ایم و دچار عقب ماندگی شده‌ایم، جبران كنیم؛ این ایجاب می‌كند كه ما تلاشمان را هرچه می توانیم بیشتر و بیشتر و جدی‌تر كنیم. در عرصه‌ی داخلی آنچه مورد نیاز است، پیدا كردن راههای میان‌بر همراه با تدبیر و درایت و حكمت است؛ ما نمی‌توانیم آرام و معمولی حركت كنیم؛ باید با شتابی حساب‌شده و منظم و منضبط پیش برویم. باید بتوانیم كارهایی را كه برای نسلهای آینده ماندگار خواهد بود انجام بدهیم. در عرصه‌ی بین‌المللی دوستانی در جهان داریم، دشمنانی هم داریم، كسانی هم هستند كه دشمن نیستند لكن رقیب ما هستند؛ این عرصه‌ی پیچیده هم نیاز دارد كه تلاشمان را مدبرانه و شجاعانه و عزت‌مدارانه برنامه‌ریزی كنیم. در این عرصه اگر موفق بشویم، این موفقیت در توفیقات داخل كشور و پیشرفتهای بزرگ ملت ایران در زندگی خود هم اثر خواهد گذاشت.
خوشبختانه مسئولین كشور عزت ملی را كاملاً در نظر دارند و می‌دانند كه در مقابل زیاده‌خواهی دشمنان، راه نجات تسلیم شدن و عقب‌نشینی كردن نیست؛ اگر دشمن زورگویی و زورگیری می كند، باید در مقابل دشمن ایستاد و پیشرفت كرد. علاج ملت ایران در كسب اقتدار است؛ این اقتدار فقط به معنای اقتدار نظامی نیست؛ باید اقتدار علمی، اقتدار اقتصادی، به دست آوردن قدرت اخلاقی و اجتماعی و بالاتر از همه‌ی اینها اقتدار معنوی و روحی ـ كه از اتكال به خداوند متعال برای یك ملت حاصل می شود ـ هم کسب کنیم. اگر بخواهیم در صحنه‌ی قدرت‌یابی ملت ایران پیش برویم و به هدفهای خود دست پیدا كنیم، ملت و دولت باید به یكدیگر دست دوستی و همكاری كامل بدهند؛ همچنانی كه بحمدالله ملت همواره پشتیبان مسئولان بوده است، باید این پشتیبانی ـ هر چه بیشتر ـ ادامه پیدا كند و ملت و دولت با یكدیگر همكاری كنند. قشرهای گوناگون ملت ایران، قشر عالمان و فرزانگان و محققان، قشر دانشجویان، قشر كارگران و كشاورزان، قشر سرمایه‌گذاران و كسانی كه قادرند با سرمایه‌گذاری خود ملت را به پیش ببرند، مدیران بخشهای گوناگون مؤسسات دولتی و غیردولتی، همه‌ی اینها باید احساس بكنند كه بار سنگین پیشرفت كشور بر دوش آنهاست و تكلیفی است الهی و مردمی و نتائج انجام این تكلیف عاید همه خواهد شد و همه ـ و بیش از همه، خود آن كسانی كه این تكلیف را به بهترین وجهی انجام داده‌اند ـ از آن سود خواهند برد.
من برای این سال دو چیز را انتظار می‌برم: یكی این‌كه در همه‌ی بخشهایی كه گفتیم باید نوآوری بوجود بیاید؛ مسئولان دولتی در روشهای اقتصادی، در روشهای سیاسی و دیپلماسی، در پیشبرد كشور به سمت علم و تحقیق، در گسترش فرهنگ مطلوب در میان كشور، در ارائه‌ی خدمات به همه‌ی قشرها بخصوص قشرهای محروم و مظلوم، در آبادانی كشور، آحاد مردم در دانشگاهها، در بنگاههای اقتصادی، در دستگاههای گوناگون اجتماعی و خدماتی، هر كدامی نیاز دارند در كار خود و در عرصه‌ی فعالیت خود نوآوری كنند؛ این نقطه‌ی اولی است كه مورد انتظار ماست. در این سال باید نوآوری فضای كشور را فرا بگیرد و همه خود را موظف بدانند كه كارهای نو و ابتكاری را ـ در سایه‌ی مدیریت صحیح و تدبیر درست ـ در فعالیت كشور وارد كنند. انتظار دوم این است كه فعالیتهایی كه در سالهای گذشته انجام گرفته است، كارهایی كه دولت كرده است، سرمایه‌گذاری‌های بزرگی كه مسئولان گوناگون و آحاد مردم در بخشهای مختلف ـ چه سرمایه‌گذاری مادی، چه سرمایه‌گذاری معنوی ـ انجام داده‌اند، اینها به شكوفایی برسد و مردم نتایج آن را در زندگی خود حس كنند. برخی از كارها امروز آغاز می‌شود، لكن بزودی نتیجه‌ی خود را نشان نمی‌دهد؛ كارهایی كه در سالهای اخیر انجام گرفته است و همچنین بسیاری از كارهایی كه در طول سالهای گذشته انجام گرفته است، باید نتایج خود را بتدریج به مردم نشان بدهد و كام مردم را شیرین كند؛ باید آنچه را كه كاشته‌ایم، شكوفا بشود و به مردم ثمر بدهد. لذا من امسال را «سال نوآوری و شكوفایی» می‌نامم و انتظار دارم كه ان‌شاءالله هم در زمینه‌ی نوآوری و هم در زمینه‌ی شكوفایی، ملت ما شاهد نتایج شیرینی باشند و سال را ان‌شاءالله به بهترین وجهی، با عزت، با موفقیت، با كامیابی و شادابی و با توان بیشتر به پایان ببرند.
از خداوند متعال توفیق آحاد مردم عزیزمان و توفیق مسئولین محترم كشور را مسئلت می‌كنم و امیدوارم دعای حضرت بقیه الله (ارواحنا فداه) شامل همه‌ی مردم باشد و روح مطهر امام بزرگوارمان ـ كه گشاینده‌ی این راه و آغازكننده‌ی این فصل جدید زندگی ملت ایران بودند ـ با اولیاء پروردگار محشور گردد.
والسلام
نوآوری در زیر ساخت ها
نوآوری ایده،روش و یا موضوعی است که از نظر فرد ،گروه و یا نظام ،جدید تلقی گردد،تا آنجا که به رفتار بشر مربوط می شود جدید بودن ایده از نظر عینی نسبت به طول زمان به اولین کاربرد و یا کشف آن بستگی چندانی ندارد،بلکه برداشت و یا تازگی ذهنی ایده است که واکنش فرد یا گروه را در مقابل آن تعیین می کند اگر ایده به نظر فرد یا گروه جدید باشد نوآوری به شمار می آید. 
رویکرد و نظریه های ساختارهای اجتماعی در فرآیند تکاملی خود همواره بستر انتشار دو مولفه اصلی را مورد توجه قرار داده اند یکی مسئله نظم و دیگری نوآوری و تغییر و به نسبت تحلیل ها و ادبیات گسترده ای در هر دو مبحث در گستره علوم مربوطه طرح گردیده است .آنچه که در سطوح مختلف یک نظام جمعی باعث تحول یک نظم و شکل گیری یک ساختار جدید می گردد،نوآوری (Innovation) و تغییرات مترتب بر آن است چرا که نوآوری ها عمدتا مستلزم تغییرات اساسی در تفکر و رفتار افراد است. نیاز بشر به رشد و توسعه بخصوص در دهه های اخیر و حاکم شدن فرهنگ رقابت بر فضای اقتصادی و سیاسی و اجتماعی روابط ملل باعث اهتمام خاص به نوآوری شده ،به شکل ی که جزء لاینفک بستر حرکت جوامع و در سطوح پایین تر در محیط های سازمانی گردیده است ، از این روست که دانشمندان علوم اجتماعی بر خلاف اندیشه ها ی اقتصاددانان علت پایین بودن رشد اقتصادی را نه تنها در کمبود سرمایه و منابع مالی بلکه عمدتا در ضعف نوآوری در برخی از جوامع که دامن سازمان های آنها را نیز گرفته است می دانند. نوآوری ایده،روش و یا موضوعی است که از نظر فرد ،گروه و یا نظام ،جدید تلقی گردد،تا آنجا که به رفتار بشر مربوط می شود جدید بودن ایده از نظر عینی نسبت به طول زمان به اولین کاربرد و یا کشف آن بستگی چندانی ندارد،بلکه برداشت و یا تازگی ذهنی ایده است که واکنش فرد یا گروه را در مقابل آن تعیین م ی کند اگر ایده به نظر فرد یا گروه جدید باشد نوآوری به شمار می آید. نوآوری و خلاقیت دو مفهوم مترادف نیستند،خلاقیت یک ایده و یک تفکر است در حالی که نوآوری به کار بستن آن تفکر است.سازمان ها نیز به عنوان عناصر اصلی اثربخش در فرآیند های اقتصادی و اجتماعی جوامع حوزه های مهمی در ظهور خلاقیت ها و نوآوری ها به شمار می روند و اساسا ادامه حیات آنها بستگی به تغییر و نوآوری دارد.در عرصه سازمان ها،نوآوری فرآیندی است که وضع موجود و حفظ و نگهداری آن از طریق تفکر و نگرش جدید به محتوای فرآیند ها و تغییر در ترکیب سه عامل عامل فن آوری ،محیط و سازمان مورد چالش قرار می دهد و در حوزه های متعددی مانند توسعه محصول ،فرآیند تولید و توزیع،شیوه های مدیریت،روش های انجام کار، روابط سازمانی و به طور کلی در تمام فعالیت های انسانی قابل تعریف و کاربرد است.
آنچه که در فرآیند نوآوری بخصوص در سازمان ها مهم است بومی ساختن و نشر آن در سطوح مختلف و متقاعد ساختن افراد به آن می باشد که این امر همواره از مشکلات عمده در راه عمومی ساختن نوآوری در سطح ساختارها ی مختلف از جمله سازمان هاست،اگر چه حقیقت دارد که ما بیش از هر زمان دیگر در عصر تغییر و نوآوری زندگی می کنیم اما ساختار اجتماعی حاکم بخصوص در برخی از کشور های جهان سوم غالبا مانع جار ی شدن نوآوری ها می گردد.
فعالیت ها ی متمرکز در این جوامع در زمینه آموزش ،کشاورزی ،پزشکی و صنعت و مانند آنها غالبا بدون بهره گیری از مزایای آخرین دانسته های پژوهش جاری است .فاصله میان آنچه که بشر می داند و آنچه که به طور موثر در عمل بکار گرفته می شود بسیار زیاد است .برای کم کردن این فاصله باید دانست که چه عواملی در پذیرش نوآوری ها موثرند وچرا ایده های جدید در فراگردهای اجتماعی و سازمانی سرکوب شده و به جز موارد معدودی به فراموشی سپرده می شوند.
تفکیک موانع جریان سالم نوآوری در سازمان ها به لحاظ تاثیر و تاثر متقابل فرآیند های بیرونی و درونی و ظهور ماهیت های ثانویه به طور کامل و روشن قابل وصول نیست.اما به طور کلی می توان این موانع را به دو بخش تقسیم نمود.یک بخش عوامل فرهنگی ،شامل ارزش ها ،سنت ها،طرز تلقی ها و مولفه های فرهنگی دیگر که با کلان نگری ،فضای حاصل و بستر رفتارهای سازمانی را تشکیل داده و بدان جهت می بخشد.اهمیت عوامل فرهنگی از آنجاست که مرتبط با عوامل انسانی مطرح می شود،همان هایی که در سازمان ها نظریه پرداز و یا مبتکر و یا حاملان و مجریان نوآوری محسوب می شوند.
عوامل مهم موثر در آهنگ پذیرش (Adoptiox rate ) هر نوآوری سازگاری آن با باورهای فرهنگی (Cultural belife ) نظام اجتماعی است.هنجارهای فرهنگی می توانند فرد را از پذیرش نوآوری باز دارند،ولی با نگرش سیستمی سازمان های به عنوان عنصری در کنار دیگر خرده نظام ها زیر مجموعه ای از یک نظام اجتماعی کلی تر بوده و تحت تاثیر فرآیند های کلی آن دارای ویژگی های مشترکی با نظام اجتماعی می گردد.آن چه که پیوند دهنده یک سازمان رسمی با نظام اجتماعی است ،هنجارها،باورها و ارزش ها ی حاکم است که سازمان رسمی را تحت تاثیر خود قرار می دهد.از این روست که سازمان های رسمی را از یک منظر،نظام اجتماعی نیز می نامند که مشخصا برای دستیابی به هدف ها ی از پیش تعیین شده بوجود می آید و دارای ویژگی هایی مانند نقش اجتماعی تبیین شده،ساختاری فرمایشی و قوانین و مقررات رسمی برای کنترل رفتار افراد می باشد.جدای از این گونه جنبه های رسمی هر سازمان دارای عرف ها،هنجارها و روابط غیر رسمی میان اعضا ی خود می باشد.
کارکنان یک سازمان ارزش و باورها ی شخصی را( از دنیای خارج ) با خود به سازمان می آورند نوع تربیت خانوادگی و ارزش های اجتماعی اصولی می شود که ما بر اساس آن زندگی و کار می کنیم.اگر برخی از نوآوری ها در جامعه نشر می یابد و برخی نه ،علت عمده تطابق آن نوآوری با برخی هنجار های فرهنگی است .به همین دلیل مقاومتی در مقابل آن نمی شود.
این تعامل در سازمان ها نیز وجود دارد، چرا که حاملان آن ها عوامل انسانی با چارچوب های فکری و فرهنگی خاص خودشان هستند. یکی از اساسی ترین موانع بر سر راه تغییر و نوآوری از نظرگاه فرهنگی عدم وجود نگرش انتقادی و یا ساخت نیافتن آن درسطح جوامع و سازمان ها ست . چرا که اساسا نوآور ی و تغییر با تردید و سوال و نهایتا معارضه با وضع موجود آغاز می گردد. مدیریت سنتی در برخی از جوامع که لایه های آن در سازمان های آنها کاملا محسوس است از انتقاد و تعارض دوری می جوید و همواره سعی در سرکوب آن دارند و علت آن در این واقعیت نهفته است که تحمل انتقاد و تغییر با بیشتر کلان فرهنگ ها و یا خرده فرهنگ ها در برخی جوامع سرناسازگاری دارد. در چنین جوامعی روی کرد و ارزش های ضد انتقادی از دوران کودکی به افراد تلقین می شود.در اوایل آغاز حیات ،مدرسه،خانواده و نهاد های دیگر ارزش های ضد انتقادی را تقویت می کنند،در مدرسه دانش آموزی که ساکت باشد و تبعیت کامل کند و کمتر سوال و انتقاد کند خوب و الگو معرفی می شود.آموزگاران در یک چنین سیستمی فقط ملزم به پاسخ دادن می باشند نه ایجاد چالش، و رفتار نافی توافق دانش آموز در همه سطوح منفی تلقی می شود.
اساس چنین جوامعی ارزش های ضد انتقادی است .والدین در خانواده،معلمان در مدرسه و مدیران در دیگر شکل های اقتدار در گرو ه های اجتماعی همه و همه این منطق را القاء می کنند که عدم توافق و انتقاد مرارت آور است .
به طور یقین افرادی که با چنین نظریه ای بزرگ شده اند به مدیرانی تبدیل می شوند که همان ارزش ها را حفظ و تشویق کنند و تقریبا هیچگونه تلاش و کوشش موثری برای ایجاد نوآوری و تغییر از خود بروز نمی دهند و همواره آهنگ مفرط همدلی و همراهی صرف را پیشه خود می سازند .هدف از مدیریت تنها هماهنگی و همکاری نیست بلکه دستیابی اثر بخش به هدف است .افراد یا گروه هایی که مدافع هماهنگی و همدلی در سازمان هستند با موافق بودن افراطی در سازمان ممکن است صرفا منافع مقرر خود را در وضعیت کنونی حفظ نمایند و در بلند مدت به منافع سازمان ضربه بزنند.تغییرات بخصوصی مانند رفتارهای افراد،روابط گزارش دهی سازمانی و خط مشی ها و رویه ها می توانند اغلب به سرعت متاثر شوند،اما تغییر دادن فرهنگ یک قسمت یا کل سازمان یک فرآیند طولانی مدت است. فرهنگ منبع قدرت ها و ضعف های سیستم است،برای سود اساسی سازمان باید فرهنگ تغییر کند و تغییر فرهنگ مقاومت ایجاد می کند و یک سرمایه گذاری قابل توجه را طلب می نماید.دسته دوم موانع نوآوری در سازمان ها مربوط به عوامل ساختاری،محیطی ،فرآیند های داخلی سازمان ها و انگاره های ارتباطات در آنهاست .
از نظر ترکیب اصولی ،سازمان ها به دو بخش ساختاری قابل تفکیک هستند.بخش ساختاری ای که جایگاه مدیران سازمان یا تصمیم گیران و هدف سازان را تبیین می سازد و بخشی که مجریان تصمیمات سازمانی را در بر می گیرد.نوآور ی در سازمان ها با نوآوری های فردی که عمدتا اختیاری هستند متفاوت است.به این ترتیب که تصمیم اجرای آن از بالای سازمان جاری شده و نه اختیاری بلکه اجباری می گردد.این روند بخصوص در سازمان هایی که ماهیت استبدادی دارند نمایان تر می باشد،چراکه ساختار تصمیم گیرنده از قدرت بیشتری نسبت به بخش مجریان سازمان برخوردار بوده و می تواند آن را وادار به همنوایی و موافق با تصمیماتش سازد. بخش تصمیم گیر سازمان بایستی در مورد نوآوری آگاهی به دست آورد،ایده جدید را ارزشیابی کند و در زمینه اجرای آن تصمیم بگیرد و مهمترین مرحله در فرآیند نوآوری سازمانی همین آگاهی و علم به نوآوری است . این آگاهی می تواند از منابع داخلی سازمان و یا از منابع خارجی تامین گردد.یکی از منابع خارجی اطلاعات و آگاهی مستمر برای مدیران را مشاوران سازمان ها تشکیل می دهند.مشاوران مدیر سازمان نقشی اساسی در گسترش آگاهی و نیاز به نوآوری در سازمانهای رسمی را دارند.به کارگیری مشاوران تنها زمانی در دستیابی اهداف سازمانی موثر خواهد بود که اولا در انتخاب آنها ملاحظات تخصصی و اولویت های نیازمندی سازمان نقش بارزتری داشته باشد و ثانیا با فرآیند ها و مسائل خاص سازمان محل کار آشنایی کافی داشته باشند.
مورد اخیر از جمله نگرانی هایی است که در به کارگیری اطلاعات مشاوران در سازمان وجود دارد.ملموس نبودن مسائل،تنگناها،محدودیت ها و ظرفیت های یک سازمان در ابعاد مختلف برای مشاوران در سازمان وجود دارد.ملموس نبودن مسائل ،تنگناها،محدودیت ها و ظرفیت های یک سازمان در ابعاد مختلف برای مشاوران خارج از آن ،مانعی در موثر واقع شدن اقدامات و مشاوره های آنها به طور کامل می گردد.اعزام کارمندان و یا متخصصان به سازمان های دیگر چه در داخل و چه در خارج از کشور متبوع جهت کارآموزی و یا تکمیل دوره های تخصصی و انتقال تجربیات آنها از دیگر منابع خارجی تامین اطلاعات و آگاهی مدیریت سازمان ها بخصوص در زمینه روش ها و طرح ها در ابعاد مختلف می باشد.تربیت کارکنان در نهاد های خارج از سازمان، عامل مهمی برای گسترش دانش و آگاهی در سازمان های رسمی است . معمولا برخی از سازمان ها به دلیل مشکلات مالی و یا روشن نبودن اهداف و نیازمند ی های تخصصی در فرآیند رشد سازمانی خود در انتقال اطلاعات و نولآوری به این شکل به سازمان ناموفق بوده و یا از آن دور می مانند ، به علاوه همان تجربیات اندک منتقل شده به دلایل عدم هماهنگی فرهنگی ،تکنیکی و ویژگی های سیستم منابع انسانی سازمان با مرجع مربوطه بهره وری مورد انتظار خود را نیز نخواهد داشت . منابع داخلی سازمان نیز سهم بسزایی در تامین اطلاعات لازم را جهت تصمیم سازی بریا نوآوری عمدتا از پایین به بالای سازمان منتشر می سازد، که البته این شکل ارتباط غالبا با اشکال روبرو شده و مانع از اجرای کامل نوآوری می گردد.مانع اصلی در این جا وجود سلسله مراتب متعدد است . گسترش ساختار اجتماعی یک سازمان رسمی غالبا به این دلیل مورد انتقاد است که سبب تحریف پیام ، نبود پس حورد و حت ی فزون انباشتگی اطلاعات می شود .هر چقدر یک سازمان بزرگ تر و پیچیده تر شود افراد رده بالا دسترسی کمتری به اطلاعات و تجربیات دست اول دارند و بیشتر متکی به اطلاعات تصفیه شده ای هستند که از سلسله مراتب پایین به آنها می رسد . این فرآیند،اطلاعات غیر قابل بیان با عدد و رقم و غیره را تصفیه و حذف می کند.در نتیجه غالبا تصویری از حقایق که به بالای تشکیلات انتقال می یابد با دنیای واقعی کاملا متفاوت است .گاهی به جهت حاکم شدن فرهنگ مسابقه بر روابط سازمانی گروه های سازمانی به منظور جلوگیری از پیشرفت هم دیگر اطلاعات لازم و ضروری را چه در سطح افقی سازمانی و چه در سطح عمومی از یکدیگر پنهان می سازند.این حالت در بین افراد یک واحد نیز بوجود می آید،در ارتباط عمودی سازمانی اگر افرادی که در مراتب پایین هستند از ارائه حقایق مربوط به مشکلات کار و موانع بهینه سازی امور در سازمان به رده ها ی بالاتر خود داری کنند،در واق بر اخذ تصمیم مطلوب در سلسله مراتب بالا محدودیت ایجاد کرده اند.تفکراتی که از بالای سازمان به پایین انتقال می یابند بسته به میزان عدم آگاهی افراد مسوول از مسائل افراد در سلسله مراتب پایین جنبه عملی و مفید بودن خود را از دست می دهند. غربال شدن اطلاعات از پایین به بالا ممکن است برای افرادی کهه در سلسله مراتب پایین قرار دارند به عنوان جایگزینی روانی به جای دستیابی واقعی باشد.ساختارها ی سلسله مراتب سبب می شود تا انتقادات و اشکالات و پیشنهادات به مراجع بالاتر نرسد.افراد زیر دست برای حفظ پایگاه خود در سلسله مراتب سعس می کنند به وسیله غربال کردن واقعیت مطالبی را منعکس کنند که مورد انتظار افراد بالا دست آنها می باشد. این شیوه منعکس شدن اطلاعات تا حدی در تمام سازمان ها اتفاق می افتد. اما در سازمان هایی که نظام استبدادی تر است بیشتر مشاهده می شود . عدم اعتماد رده های پایین و میانی سازمان به رده های بالای آن تاثیر سوء در روابط سازمان ی این رده ها را به دنبال دارد،یکی از معرف های مهم در یک سازمان سالم حسن اعتماد واحد های پایین دستی به رده های تصمیم گیر است ،در سازمانی که این اعتماد تخریب شده باشد به تفکرات منتشره از بالا به پایین هر چند هم که تقویت کننده نوآوری و خلاقیت سازمان باشد،از سوی رده ها ی پایین سازمان با دیده تردید نگریسته می شود و این امر سبب درک نادرست و نظر نامساعد نسبت به محتوای برنامه ها ی صادر شده می گردد.جلب اعتماد و برقراری یک روابط سازمانی مطلوب بین دو رده تصمیم گیر و رده مجری در سازمان ها از ضروریات و مسوولیت ها ی مهم مدیریت سازمان محسوب می گردد.موثرترین ابزار های تئوریک و تجربی برای پیشرفت ،نوآوری و خلاقیت در یک سازمان بدون اعتماد سازی سازمانی چه در سطح افقی و چه در سطح عمودی به عنوان بستر حرکت و متحول ساز تفکرات سازمانی توان اجرا نخواهد یافت .در شرایط خاصی مدیران ارشد برخی از سازمان ها کارکرد سازمان ی خود را به عنوان هسته های تصمیم سازی و هدایت کلان سازمانی به دلایل مختلف نظیر نداشتن اعتماد به مدیرلان ،سرپرستان یا کارشناسان تحت نظر یا عدم تفویض اختیار و گذراندن وقت خود به امور روزمره به کناری می نهند و از آن می گذرند. مدیران سازمان ها باید وقت خود را بیشتر به برنامه ریزی برای آینده نگری و روی کرد ها و روش های جدی برای نوآور ی صرف کنند.
مدیران سازمان ها به جای انجام کار ها ی روزمره که توسط کارشناسان قسمت های مختلف نیز قابل انجام است بهتر است به برنامه ریزی راهبردی و نوین و نو بپردازند.کار های روزمره به همراه فرهنگ رجوع به بالاترین مقام مسوول برای برطرف کردن مشکلات باعث شده که روسای ارشد سازمان ها نتوانند به طور موثر به موضوعاتی که دارای الویت بیشتری برای هدایت سازمان ی دارد،بپردازند. بروکراسی خشک و غیر کارای اداری در بخش عمده ای از سازمان ها مدیران ارشد را به ماشین امضاء تبدیل کرده است.روسای سازمان ها باید تلاش بیشتر کاری را به فراست بیشتر کاری تبدیل نمایند.استفاده بهینه از وقت یک ضرورت مدیریتی است باید به یاد داشته باشید که اشتغال زیاد،تلاش زیاد،ساعت کاری بیش از حد معمول به معنای رهبری و مدیریت موثر نیست ،مهم تلاش در جهت صحیح است . عدم توانایی در پیش بینی نتایج عملی (مثبت و منفی ) و مبهم بودن هزینه ها و تبعات نوآوری از دیگر موانع آن در سازمان هاست .منابع اطلاعاتی مدیریت سازمان ها در کسب ایده های جدید داخلی یا خارجی ،آن ایده یا نوآوری با توجه به نیازهای سازمان در این وهله ،نخست توسط مدیران ارشد سازمان مورد ارزشیابی قرار می گیرد. عملی بودن یا نبودن،هزینه های احتمالی ،تبعات و عواقب و غیره از ویژگی ها و معرف های عمده این ارزشیابی فرضیه ها است.ذکر این نکته ضروریست که نتایج اعمال نوآوری بخصوص در سازمان ها ی بزرگ و پیچیده مانند نتایج تغییر فرمول یک ماده پترو شیمیایی قابل اندازه گیری و یا ملموس نیست .یکی از دلایل پس ماندگی سازمان های بزرگ در رابطه با نوآور ی این است که نتایج و تبعات اقتصادی و یا روانی آنها چندان قابل روئیت نیست و از طرف دیگر مدیریت سازمانی اغلب اطمینان کاملی از پذیرش یک نوآوری در سازمان تحت نظرشان ندارند و در مجموع پیامد اغلب نوآوری ها در سازمان ها قابل سنجش دقیق نبوده و معیار صحیحی جهت رد یا قبول یک ایده را به دست نمی دهد .به همین دلیل است که بسیاری از نوآوری ها در این مرحله از حرکت می ایستد و عدم توانایی ارزشیابی اثرات و پیامدهای آن در سازمان قدرت ریسک هزینه ای و فرصتی و غیره را از مدیران آنها می گیرد. نوآوری ها در مقطع عمل و اجرا در سازمان نیز با موانعی روبرو هستند.اگر ایده جدید با نتیجه مثبت از بوته ارزشیابی و تصمیم مدیران درآید در اجرا غالبا با مسائلی روبرو می شوند.پیامد یک نوآور ی خواه منفی یا مثبت غالبا در مرحله عمل بیشتر قابل روئیت است . منظور از عمل ،کاربرد نوآوری به وسیله بخش مجری سازمان می باشد. گذشته از زمینه های فرهنگی و ارتباطی درون سازمانی که قبلا بدان ها اشاره گشت عدم مشارکت و نظرسنجی اعضای سازمان در برخی تصمیمات باعث بروز ناهماهنگی نوآوری و نوع ی تضاد در اعتقاد شخصی و سازمانی کارکنان و گرایش فرد نسبت به نوآوری با رفتار و روش مورد انتظار مدیریت سازمان می گردد.شاید بتوان مدعی شد که مهمترین رکن در تصمیم و اجرای نوآوری ها میزان مشارکت بخش مجری سازمان ها در تصمیم گیری باشد.اغلب سازمان ها وقتی با مقاومت کارکنان روبرو می شوند تصمیم به مشارکت دادن آن ها در تصمیمات می گیرند.البته ممکن است مدیریت سازمان ی با اعمال فشار افراد را وادار به همنوایی با تصمیمات جدید بکنند اما این وفاق ظاهری به معنای تغییر در گرایش کارکنان که از اعتقاد و طرز فکر آنها برمی خیزد(Attitude) نیست و رضایت شغل ی فرد را به دنبال ندارد. همنوایی با نوآور ی و رضایت از آن ،دو متغیر وابسته و مهم جدا از یکدیگر می باشند.در چنین شرایطی افراد در سازمان یا شرایط متضاد بوجود آمده را تحمل نکرده و از سازمان خارج می شوند و یا این که آنقدر در راه اجرای تصمم کارشکنی می نماید تا باعث درهم ریختگی امور شود که این امر به عدم نوآور ی منجر می گردد و یا این که به همنوایی اجباری ادامه دهد که این امر اولا رضایت شغلی را زایل ساخته و از طرف دیگر برای کنترل امور هزینه های اضافی را بر سازمان تحمیل می سازد.گاهی مواقع مقاومت کارکنان یک سازمان در مقابل فکر یا روشی نو به این دلیل است که نسبت به آن توجیه نیستند و از مزایای مترتب بر آن بی خبرند و تصور نادرستی از نتایج اجرای آن در سازمان داشته باشند.اختلال در انتقال پیام از بالا به پایین سازمان و تحریف آن در بعضی از سطوح سازمانی باعث تقویت جو شایعه در سازمان و کلا ایجاد فضایی می گردد که انتقال صحیح پیام های سازمانی را تحت تاثیر سوء خود قرار داده و رفتار واکنشی را در سازمان توسعه می بخشد.
فقر تخصصی و آموزشی منابع انسانی از دیگر چالش ها و کاستی هایی است که سازمان ها در زمینه نوآوری با آن روبرو هستند که اعتماد مدیریت را از کارکنان و اعتماد به نفس را از آنها در راه اجرای مسوولیت شان سلب می نماید. سازمان ها مجموعه ای از تجهیزات و انسان ها را شامل شده و نمی توانند پویاتر و خلاق تر از نیروهای تشکیل دهنده آن باشند.گذشته از برخی متغیر ها ،پویایی و نوآور بودن سازمان ها نهایتا به رشد انسان ی بستگی دارد.پاسخ گویی سازمان ها به نیاز های جامعه و نوآوری تابع ی از متغیر های کیفیت تخصصی کارکنان و مدیران آن است .سازمان ها باید برنامه ها ی مختلفی بریا ارتقاء کیفیت نیرو های انسان ی خود داشته باشند و در قبال ایجاد محیط مناسبی برای رشد حرفه ای کارکنان خود احساس مسوولیت کنند.سرمایه گذاری جهت گسترش فیزیکی سازمان ها و وسایل و ابزار و تکنولوژی مورد نیاز امری است ضروری ،اما نباید باعث گردد که توجه به سرمایه گذاری در راه رشد و توسعه منابع انسانی کم رنگ گردد.باید بخاطر داشت مدیران سازمان ی مسوول هدایت وآغاز گر حرکت ها و نوآوری ها با استفاده بهینه از نیروهای انسانی هستند و تا زمانی که نیروی انسان ی رشد کیفی نیابند،رهبری ،مدیریت و سازمان ها نیز شکوفا و خلاق نخواهند شد.
یکی از عوامل اثرگذار در نوآوری در یک سازمان محیطی است که سازمان در آن فعالیت م ی کند.این محیط ها با مولفه ها ی فرهنگی ،اقلیمی ،انسانی و سازمانی گاها متفاوتی تعریف می گردند.عموما پیشرفت یک سازمان بستگی به تعهد در ایجاد ارتباط مناسب با محیط دارد.مدیران برخی از سازمان ها به دلایل مختلف موفق به ایجاد چنین تعامل مثبتی با محیط خارج از سازمان خود نمی شوند، این وضعیت بخصوص در شرایطی که در فرآیند های محیط خارجی در تضاد با منافع و روند ها ی داخلی سازمان باشد نه تنها باعث صرف انرژی مدیران و مجموعه سازمان در لابلای تعاملات و بازخوردهای منفی می گردد،بلکه آنها را از تمرکز بر تدابیر نوآوری در سازمان باز می دارد و فرآیند های مربوط را مختل می سازد و از طرف دیگر منابع و امکاناتی که هر سازمان برای پیشرفت برنامه های خودش از جمله نظام مند بودن نوآوری و تطبیق آن با روند های بخشی و فرابخشی محیط بیرون که بدان نیاز حیاتی دارد،مثل بازار مصرف،منابع مالی،انسانی و سیاسی در فضای مهلک انزوا از دسترس سازمان خارج می گردد.به همین دلیل است که مدیران چنین سازمان هایی در این مواقع بیشتر وقت و بودجه و انرژی خود را صرف تامین امنیت و حفظ سازمان موجود خود می کنند تا پیشرفت و گسترش آن ، به هر حال سازمان هایی موفق ترند که بتوانند رابطه و تعامل مناسبی با محیط خارجی خود چه در بعد جغرافیایی،سیاسی،اقتصادی و چه ابعاد فرهنگی و انسانی برقرار سازند.
راههای ترویج فرهنگ خلاقیت و نوآوری
نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می¬شود. اما خلاقیت مفهومی نیست که بتوان آن را در یک جمله و حتی یک کتاب مفصل هم توضیح داد. خلاقیت در حقیقت، فرآیندی است که در ذهن فرد خلاق اتفاق می¬افتد و حاصل آن شکل گرفتن یک ایده¬ی جدید با یک راه حل ابتکاری است.
این که خلاقیت ذاتی است یا اکتسابی، موضوعی نیست که این روزها ضرورت بحث بر سر آن در میان باشد. دنیای امروز تلاش می¬کند خلاقیت و مباحث مرتبط با آن را، چه در زمینه¬های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه¬های مدیریت و کسب و کار، به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. کتاب¬های فراوانی که درباره¬ی تکنیک¬های افزایش خلاقیت در افراد و در سازمان¬ها نوشته شده¬اند، گویای این حقیقت می¬باشند که توجه به خلاقیت و توسعه¬ی ان در سازمان، نه تنها باعث می¬شود که افراد از کار خود احساس رضایت بیش¬تری کنند، بلکه در پیش برد سازمان و افزایش بهره¬وری و رسیدن به موفقیت¬های بزرگ سهم عمده¬ای دارد.
برای آن که بتوانیم خلاق باشیم، باید ابتدا معنی و مفهوم خلاقیت را به درستی بشناسیم و بتوانیم بین خلاقیت، هوش، دانش و مهارت تفاوت قائل شویم. دانستن این که ساختار ذهن چیست و چگونه در فرآیند شکل گیری تفکر خلاق تاثیر می¬گذارد، با این که ممکن است مستقیماً روی افزایش خلاقیت فرد اثر نگذارد، بدون تردید باعث می¬شود که نگاه فرد به روش¬ها و تکنیک¬هایی که برای افزایش خلاقیت مطرح می¬شوند تغییر کند.
بعد از این¬ها وقت آن است که این روش¬ها را امتحان کنیم؛ روش¬های فردی. می¬توانیم ذهن را درگیر حل یک مساله¬ی جدید کنیم، یا اینکه سعی کنیم مسائل دور و برمان را به روش¬هایی که متخصصان این رشته پیش نهاد داده¬اند حل کنیم.
 
الف – تقویت عناصر انگیزشی خلاقیت
پرورش عنصر انگیزشی خلاقیت باید اساساً در بستر خانواده صورت گیرد، زیرا مستعدترین محیط برای شکل دهی آن محیط کلامی و نظام تربیتی و رفتاری خانواده است. کودک و نوجوان اوقات زیادی را در خانواده سپری می¬کنند، بنابراین این طبیعی است که بیشترین تاثیر را نیز از آن بپذیرد. بیان این نکته از آن روست که بگوییم هر چند می توان در محیطی غیر از خانواده (آموزشگاه یا جایی دیگر) به تقویت عناصر انگیزشی خلاقیت مبادرت ورزید، اما تاثیر این عوامل با اندازه و اهمیت عامل نخستین نیست. پس بهتر است که هدایت¬ها و روش¬های اتخاذ شده محیط دوم یعنی «محیط یادگیری» به محیط نخستین یعنی خانواده نیز انتقال یابد و در آنجا هم مورد تمرین و تقویت قرار گیرد؛ این انتقال زمینه¬های تثبیت و تحکیم انگیزش خلاقه را بیش از پیش فراهم آورد.
آمابیلی (1988) معتقد است، برای رسیدن به خلاقیت بهتر است که انگیزه و به ویژه انگیزه درونی پرورش پیدا کند و در جایی دیگر به نقش اهمیت انگیزش بیرونی اشاره می¬کند. ما ضمن احترام به این نظر توصیه¬هایی در قالب انگیزه درونی و بیرونی ارایه می¬کنیم.
چون فعالیت انگیزشی خلاق عمدتاً ماهیتی کلامی دارد، یعنی باید به وسیله کلام و روابط کلامی وارد آن شد شاید درست نباشد که آن را محدود به فضای خاص کرد. در کودکان انگیزه معمولاً حالتی کلی و عمومی دارد. گاهی درونی می¬شود و گاهی بیرونی. برای آن که کودکان موفق شوند به انگیزه خود سازمان دهند و جهت ان را مشخص کنند (درونی سازند یا بیرونی) طوری که برجستگی با یکی باشد برخورد کلامی ما یا به عبارت ساده¬تر برخورد شفاهی ما نقشی اساسی دارد. آنچه هسته و محور برخورد را می¬سازد گرایش و جهتی است که در خود پاسخ یا کلام نهفته است؛ آیا کلام مشوق انگیزه درونی است یا بیرونی. بنابراین، در اولین گام آموزش « انگیزه» باید به جهت پاسخ¬ها و هدایت¬های کلامی فرد توجه کافی داشته باشیم. برای مثال وقتی از کودک می¬پرسیم چرا بازی نمی¬کنی و او می¬گوید حوصله ندارم و پاسخ ما را در جهت دادن به رفتار کودک ممکن است این چنین باشد:
– اگر به او بگوییم خوب است که تو هم مثل بقیه بچه¬ها بازی کنی به رفتار او جهتی بیرونی می¬دهیم
– اگر بازی را به میل، تصمیم و انتخاب او واگذاریم رفتارش را جهتی درونی می¬بخشیم.اکنون که اطمینان حاصل کردیم باید مراقب سوال¬ها و پاسخ¬های خود باشیم. به سراغ روش¬هایی می¬رویم که به انگیزه درونی کودکان دامن می¬زند. نوع برخوردهای کلامی مثبت که در این رابطه می¬توان داشت عبارتند از:
مثال: شرکت در بازی کاردستی
برخوردها: – آیا این بازی را دوست داری؟
– دوست داری این بازی چگونه برگزار شود؟
– چه احساسی نسبت به ساختن کاردستی داری؟
– دوست داری چه چیزی را درست کنی؟
– دوست داری چه وسایلی در اختیار شما باشد؟
– دوست داری …در این مثال، خود کودک و احساسات و علاقمندی¬های او محور فعالیت است. به او امکان داده می¬شود هر طور دوست دارد عمل کند نه آن طور که ما دوست داریم. ممکن است ما به ساختن گل علاقمند باشیم و او به ساختن خورشید؛ چنانچه در این فعالیت نظر و گرایش ما غالب باشد جهت انگیزه کودک بیرونی خواهد شد. یعنی او یاد می¬گیرد که به چیزی غیر از احساسات و علاقمندی¬های خود بیندیشد. چیزی که دیگران و محیط به او می¬دهند. بنابراین در این نوع از فعالیت هدایت انگیزه به خود کودک واگذار می¬شود. اما در عین حال ممکن است این سوال پیش بیاید که شاید کودکان توقع زیادی داشته باشند و ما به دلیل محدودیت نتوانیم ابزار یا امکانات دلخواه آنها را تامین کنیم، در این مواقع توصیه نمی¬شود که به تمام خواسته¬های کودک بپردازیم بلکه می¬توان رفتاری مشابه روش زیر داشت:
– نباید با تحکم به کودک فهماند که امکانات محدود است.- باید کودک را ترغیب کرد که امکانات را ببیند و بدون اظهار نظری اضافی در مورد کمبود وسایل و … به او گفت ما این¬ها را در اختیار داریم تو دوست داری کدام را انتخاب کنی؟
– حتی اگر کودک دست به انتخاب نزد، با ارتباطی متمایل به سوی انگیزه درونی می¬توان از او خواست یا وسایل دلخواه را از منزل بیاورد یا به فعالیت دلخواه دیگری بپردازد.- در هر حال مهم این است که کودک با هدایت ما خود به تصمیمی دلخواه و درست (از این نظر که شکایتی نداشته و آن را دوست داشته باشد) برسد و مسئولیت آن را قبول کند.گام دوم انگیزه درونی و بیرونی را هم زمان استمرار می¬بخشد، جدی گرفتن و بها دادن به آنها است. اگر ما به هدایت کودک به این هدف که خود تصمیم بگیرد، انتخاب کند، و بسازد می¬پردازیم. باید به مسئولیت¬ها، تصمیم¬ها، انتخاب و آثار او نیز عمیقاً توجه کنیم. در این رابطه توصیه می¬شود، رفتارهای ابتکاری و سازنده کودک ولو کوچک و ناچیز مورد تشویق قرار گیرد. در این مواقع بهتر است از تشویق¬ها و دلگرمی¬هایی که انگیزه درونی را قوت می¬بخشد استفاده شود. عموم این تشویق¬ها ماهیتی کلامی دارند، نمونه¬هایی نظیر آنچه در زیر پیشنهاد می¬شود از این قبیل¬اند:
– تصمیم جالبی گرفتی، موفق باشی.- خانه قشنگی ساختی معلوم است برایش زحمت زیادی کشیدی.- پشتکارت قابل تحسین است.- فکرهای خیلی خوبی داری، باید آنها را جدی بگیری.- بالاخره آنچه را دوست داشتی، ساختی.- انتخاب شما هم خوب است.برای تداوم انگیزه درونی هم زمان می¬توان از مشوق¬های غیر کلامی نیز استفاده کرد. نسبت بین این که آیا باید همیشه تشویق¬ها کلامی باشد یا چیز دیگر این است که گرایش غالب، معمولاً به طرف تشویق¬های کلامی (و با جهتی درونی) است، اما در پاره¬ای موارد شکل¬های دیگری از تشویق موثرتر است. باید به رفتارهای ابتکاری، خلاقه و سازنده کودک جایزه نیز داد و کودک را مستحق دریافت هدیه¬ای خوشحال کننده دانست. در چنین شرایطی دامنه تشویق و هدیه می¬تواند از شرکت دادن اثر کودک در یک نمایشگاه کوچک تا دریافت وسیله مورد آرزو نوسان پیدا کند.
به طور کلی، اگر چه نظام تشویق و ترغیب در افراد خلاق «درونی» است اما آنها نیز گاهی به محبت و دلگرمی که از قاعده و روشی عادلانه پیروی کند و بدون چشم داشت در اختیار آنها قرار گیرد.
 
ب – تقویت عناصر شخصیتی خلاقیت
در بین مولفه¬های شخصیتی خلاقیت چند عنصر را به سادگی نمی¬توان پرورش داد. به عبارت دقیق¬تر، این گونه عناصر بیش از همه نیازمند تقویت در بستر خانواده و به ویژه مدرسه هستند. علت نیز این است که چند ساعت آموزش تاثیر شگرف و محسوسی بر آنها نمی¬گذارد: اعتماد به نفس، اراده مستقل و پذیرش خطر نمونه¬هایی این گروه به شمار می¬روند. این عناصر معمولاً در طول زمان و تحت تعلیمات ساده و پیچیده والدین، معلمان و مربیان شکل می¬گیرند. بنابراین این ساده انگاری است اگر تصور کنیم در مدت کوتاهی می¬توانیم این ویژگی¬های مهم را در افراد پرورش دهیم. ما با رعایت این ملاحظات به شیوه¬های پرورش عناصر شخصیتی خلاقیت اشاره می¬کنیم که قادر به زمینه سازی تقویت این عناصر هستند:
 
1- اعتماد به نفس و اراده مستقل
هر چند اعتماد به نفس و اراده مستقل از نظر مفهومی جدا از یکدیگر فرض می¬شوند ولی دو روی یک سکه¬اند. اراده مستقل در کنار اعتماد به نفس تحقق می¬یابد و اعتماد به نفس نیز با یاری اراده مستقل بروز و ظهور پیدا می¬کند. به این دلیل ما آنها را در ارتباط با هم مطرح می¬کنیم.
فعالیت اعتماد – اراده : برای پرورش این دو عنصر مهم در کودکان سه گام در قالب راه¬هایی که به ایجاد اتماد به نفس و اراده منتهی می¬شوند پیشنهاد می¬شوند.
گام اول – شناخت توانایی¬ها و قابلیت خویش
اولین گام در پرورش اعتماد به نفس و اراده مستقل این است که کودک بداند چه توانایی¬ها، قابلیت¬ها و مهارت¬هایی دارد. چنانچه این تصور بریا کودک فراهم اید که به چه چیزهایی علاقمند است و چگونه باید به آنها بپردازد قدم مهمی در راه کشف خویشتن برداشته است.
یکی از فعالیت¬های پیشنهادی می¬تواند این باشد که به کودک کمک کنیم به برداشت و تصویر درستی از توانایی¬ها و علاقمندی¬های خود برسد؛ یعنی کشف چیزهایی که بیشترین رغبت و تمایل را برای آنها دارد. این کشف از طریق مکالمه با کودک، بازی با او، نظر خواهی از والدین، گرایش¬هایی که به اسباب بازی¬ها یا فعالیت¬ها نشان می¬دهد، چیزهایی که می¬سازد یا درست می¬کند و … محقق می¬شود. معمولاً کودکان (خلاق) به یک یا چند موضوع علاقه زیادی دارند. این وظیفه مربی یا دوستداران کودک است که علاقمندی او را کشف و برای پرورش آنها برنامه ریزی کند. اگر کودک به موقعیت¬های کوچک و بزرگی در این زمینه دست یابد قطعاً در باور و اعتماد به خوشتن به پیشرفت¬های زیادی نایل خواهد شد. در دوران کودکی بهتر است کودک را با چنین اقدام¬هایی به خودباوری رساند و در دوران نوجوانی سطحی وسیع¬تر را مدنظر قرارداد. در این رابطه ضرورت دارد بدون آن که به مجموعه اوقات فراغت کودکان لطمه¬ای وارد شود، هر کودک برنامه¬ای ویژه شناخت قابلیت¬های خود داشته باشد. در این برنامه نیز تاکید می¬شود کودک باید به سوی انگیزه درونی هدایت شود، طوری که خود کودک بتواند نقش یک ارزیابی کننده و کاشف را برای خویشتن بازی کند.
 
گام دوم – راه¬های مقابله با مسائل
گام دوم که از مهم¬ترین گام¬های محسوب می¬شود این است که کودک را تمرین دهیم تا بهتر به حل مسائلش بپردازد و به دنبال راه حل بگردد. کودک باید یاد بگیرد که هر مسأله و مشکلی راه حلی دارد؛ حتی چیزهایی که خیلی سخت و مشکل به نظر می¬رسند.
 
گام سوم – حق انتخاب و تصمیم گیری
حق انتخاب از جمله رفتارهایی است بیش از همه به اراده مستقل نیاز دارد. اما برای آن که انتخابی صحیح داشت باید به باوری درست از محدوده توانایی¬ها و قدرت تصمیم¬گیری رسید؛ این اعتماد به نفس. در تکمیل گام¬های پیشین برای تقویت اراده و اعتماد به نفس باید گام سوم یعنی «حق انتخاب و تصمیم¬گیری» را برداشت. به عبارتی دیگر، کودک باید به سمت و سویی هدایت شود که بتواند دست به انتخاب بزند و تصمیم بگیرد.
فعالیت انتخاب و تصمیم¬گیری: در این فعالیت نیازی نیست گروه خاصی را تدارک ببنیم. بلکه پیشنهاد می¬شود این فعالیت در عملکردهای گوناگون کودک نظیر فکر کردن، بازی، خرید، فعالیت¬های آموزشگاهی و … به کار گرفته شود. مفهوم بنیانی این فعالیت را ارتباط کلامی تشکیل می¬دهد؛ یعنی از طریق صحبت و گفتگو زمینه¬های انتخاب برای کودک فراهم می¬آید و ذهن او با کلمات به سوی تصمیم¬گیری مناسب هدایت می¬شود. بنابراین، مکالمه با کودک یک تمرین مهم محسوب می¬شود و بهتر است به نحوی باشد که حق انتخاب را به او بسپارد و مداخله گرانه نباشد. برای پیگیری این فعالیت پیشنهادهایی زیر توصیه می¬شود:
1- در فعالیت¬هایی که کودک در آن مشارکت فعالی دارد نظیر بازی، کاردستی، تئاتر، نقاشی، انجام تکالیف و طوری پیش برویم که کودک هم آزادی اظهار نظر داشته باشد و احساس خویش را بیان کند، هم بتواند در صورت دلخواه از کار جدا شده فعالیت دیگری را دنبال کند.
2- در آغاز یک فعالیت، کودک را برای انتخاب بازی و سرگرمی آزاد بگذارید. یعنی شرایطی را فراهم آورید که با طیب خاطر فعالیت دلخواهش را انتخاب کند.
3- موقعیت¬هایی فراهم کنید که کودک بتواند از بین چند حالت یکی را انتخاب کند. بهتر است عناصر اصلی این موقعیت¬ها را بازی، سرگرمی، معما، داستان، و نظایر این¬ها تشکیل دهد تا کودک با علاقه هم آنها را ببیند و گوش دهد و هم وادار به تصمیم گیری شود.
4- سوال¬های ذهنی را در قالب داستان برای کودک مطرح سازید و از او برای انتخاب و تصمیم¬گیری مناسب دعوت کنید.
5- به انتخاب و تصمیم کودک هر چند غلط و نادرست احترام بگذارید و به گونه¬ای مناسب توجه کودک را به معایب انتخاب و تصمیمش معطوف سازید. از او دعوت کنید که سایر تصمیمات (راجع به آن موضوع) را بشنود و سعی کند کاستی¬های نظراتش را خود بیان کند. بر عکس، انتخاب و تصمیمات درست کودک را تشویق و مورد تکریم قرار دهید و مزیت¬های آن را برای کودک برشمرید تا بیش از پیش آگاه شود.
6- به رفتارهای آزاد و مستقل کودک که از جمع پیروی نمی¬کند، یعنی مانند رفتارهای سایر کودکان نیست بی توجه نباشید. سعی نکنید آنها را با فشارهای کلامی (تهدید و فشار) یا رفتارهای انضباطی به پیروی از جمع دعوت کنیدو رفتار مستقل برای کودک یک جور انتخاب است که باید به آن احترام گذاشت ولی برای پرهیز از هرز رفتن باید آن را در مسیر مناسب هدایت کرد. این رفتار گاهی می¬تواند یک اندیشه یا نظر آزاد باشد و گاهی یک تصمیم¬گیری برای انجام یک عمل.
 
2- پذیرش خطر و کسب تجربه
هدف از ورود به این فعالیت آن نیست که کودک را مجبور به پذیرش خطر کنیم یا به انجام خطر واداریم، بلکه تلاش می¬شود کودک توانایی جسارت پیدا کند و از خجالت و کمرویی فاصله بگیرد. با این توضیح هدف از این فعالیت اطمینان بخشی به کودک است تا او برخورد شجاعانه¬ای با تجربیات، تکالیف، سوال¬ها و مسابقه¬ها و … داشته باشد و قدرت و توان خود را محک بزند. کودک به وسیله این مهارت¬ها شهامت پیدا می¬کند که با نادیده گرفتن ترس از دیگران با موقعیت¬ها، علایق، نظرات و احساسات خود را شجاعت تمام بیان کند. پذیرش خطر به این معنا با پذیرا بودن تجربه نسبت مستقیمی دارد. زیرا گاهی کسب تجربه¬های جدید و رویاروی با آنها مستلزم شهامت و جسارت برای ورود به آنهاست. بنابراین بین پذیرش خطر و کسب تجربه می¬توان قرابتی فرض کرد.
فعالیت پذیرش خطر و کسب تجربه : برای پرورش پذیرش خطر و کسب تجربه بهتر است به فکر تدارک بازی گروه¬های چند نفره (هر گروه سه نفر) یا تنها یک گروه که اعضاء در آن شرکت



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید