تاریخچه روانشناسی کار در ایران
سابقه بهره گیریر از ابزار سنجش و اندازه گیری و انتخاب افراد بر اساس آزمونها
در ایران،اندک است.باری مثال،مرحوم دکتر محمود صناعی،درسالهای 1341تا
1344 در انتخاب دانشجویان دانشگاه تهران از آزمونهای روانی استفاده کرد.
او سازمانی را(سازمان صهنا) دبرای همین منظور تاسیس کرد و دانشجویان
رشته روانشناسی را به عنوان موزع ومجری امتحانات ورودی دانشگاه به
کار گرفت.
درارتش-بویژه در نیروی هوایی ونیروی زمینی – با کمک مشاوران خارجی
قبل از سال 1345 بخش ویژه ای تحت عنوان تستینگ تاسیس شد و گروهی
از افسران کادر و وظیفه،به این بخشها منتقل شدند و در واحد تستینگ نیروی
هوایی به کار تهیه و میزان کردن آزمونهای استخدامی،آزمونهای خاص
ارزیابی عملکرد شغلی افسران(جهت ارتقا درجه)،اجرای امتحانات استخدامی
برای دوره های افسری و خلبانی، اشتغال داشتند.در نیروی زمینی نیز از
دهه 1340 به بعد، افسران آشنا با دقایق آزمون سازی،تهیه و میزان کردن
آزمونها،انتخاب دانشجویان علاقه مند به مشاغل نظامی را بر عهده داشتند.
از بدو پیدایش سازمان امور اداری و استخدامی کشور (1345)،اداره کل
آزمایش و انتخاب آن سازمان،عهده دار برگزاری امتحانات استخدامی برای
کارکنان سازمانهای دولتی ومشمول قانون استخدام کشوری گردید و به
همین کارشناس را جهت تهیه و میزان کردن آزمونهای استخدامی،
اجرای امتحانات استخدامی ادواری و مصاحبه استخدامی،به استخدام
خود درآورد.
در سالهای بین1345تا1353،استفاده روشهای علمی برای انتخاب کارکنان
سازمانها شناخته شده بود و به همین دلیل، سازمانهای خصوصی نیز به کار در
زمینه روانشناسی صنعتی، ترغیب شدند.یکی از این سازمانهای خصوصی
موسسه ملی روانشناسی نام داشت که حدود دو دهه و تا سال1358،به
فعالیت در زمینه انتخاب علمی کارکنان،تشکیل دوره های آموزشی
مدیریت،ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان و ارائه مشاوره های مدیریت به
سازمانها، فعال بود. در همین سال ، دفتر مشاوره روانشناسی تاسیس
شد و ارائه خدمات روانشناسی را به سازمانها و خانواده ها آغاز کرد.
اکنون وظیفه انتخاب کارکنان دولت به عهده سازمان مدیریت و برنامه ریزی
گذاشته شده است.معرفی کارکنان مورد نیاز سازمانهای غیر دولتی
بوسیله مراکز کاریابی کعتبر(دارای مجوز رسمی از وزارت کار و
امور اجتماعی)و در مواردی نیز فرایند انتخاب علمی فرد واجد شرایط
برای شرکتها،توسط دفتر مشاوره روانشناسی انجام میگیرد.ي
كشنبه ۱۸ شهريور ۱۳۸۶
واقعیت آن است که هر چند سابقه فعالیتهای پژوهشی،آموزشی و مشاوره ای در زمینه
کاربردهای گوناگون روانشناسی در کار،سازمان و مدیریت در ایران بیش از چهار دهه میباشد اما در مقایسه با کشورهای صنعتی پیشرفته، این پیشرفت بسیار اندک است.
دلایل بسیاری باعث شده است که مدیران،به ویژه مدیران عالی سازمانهای فعال در ایران از حیطه وسیع روانشناسی کار برای حل مشکلات منابع انسانی تحت نظارت خود
بی اطلاع یا کم اعلاع باقی بمانند.بعضی از این عوامل عبارتند از:
1- بی اطلاعی یا کم اطلاعی توده مردم جامعه ما نسبت به علم روانشناسی و ترس از
بیماریهای روانی واختلالهای رفتاری.
2- محدود بودن تعداد روانشناسانی که به فعالیت در زمینه کابرد روانشناسی در کار
علاقه مند هستند ودر این زمینه تخصص دارند.
3- بی توجهی یا کم توجهی بسیاری از مدیران نسبت به ابعاد انسانی حیات سازمانی،
رشد شخصیت یکایک کارکنان سازمان و لزوم ایجاد محیطی سالم و بالنده برای کارکنان در سازمان یا ناآگاهی آنان نسبت به این عامل با ارزش در حیات سازمانی.
4- اعتقاد نادرست بعضی از مدیران نسبت به این نکته که آنان خود روانشناس هستند
و همه زوایای روانی کارکنان را میشناسند و روانشناس نمیتواند بیش از آنها کاری
انجام دهد.
5- بی اطلاعی،بی اعتقادی یا بی تفاوتی و یاس بعضی از مدیران نسبت به اینکه با
بالاتر بردن سطح روحیه کارکنان،میتوان کارایی و اثربخشی و بهره وری شغلی آنان
را نیز بالا برد.
6- محدود بودن اطلاعات و دانش روانشنایان متخصص در بخشهای دیگر روانشناسی
نسبت به تعریف،قلمرو، و موضوعات مورد بحث و کاربردهای گوناگون روانشناسی
در حیات سازمانی و اهمیت کاربرد اصول و مفاهیم روانشناسی کار برای ایجاد هرگونه
تغییر بنیادی در حیات سازمانهای گوناگون و فعال در ایران.
7- همکاری محدود گروههای روانشناسی دانشگاهها و مراکز آموزش عالی با سازمانهای تولیدی،خدماتی،آموزشی و بهداشتی و محدود بودن بازار کار برای
فارغ التحصیلان این رشته درایران.
8- کم توجهی قبلی برنامه ریزان دانشگاهی در زمینه گسترش و گنجاندن دروس روانشناسی صنعتی و سازمانی یا روانشناسی کار و در نطفه خفه شدن تلاشها برای
ایجاد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی در گروههای آموزشی دانشکده های روانشناسی چند دانشگاه در دوره های گذشته.
لازم به ذکر است که در رشته مدیریت صنعتی از واژه روانشناسی صنعتی و در مدیریت بازرگانی از واژه روانشناسی کار استفاده میگردد.
 
 
 
شاید در گذشته نظریه های گوناگونی در مورد اینکه کدام یک از سه عامل سرمایه.
تکنولوژی ویا منا بع انسانی در پیشرفت ورشد تاثیر بیشتری دارند وجود داشت ولی
امروزه اکثر کارشناسان بر این موضوع تاکید میکنند که بدون منابع انسانی کارامد
نقش سرمایه و نیز تکنولوژی کمرنگ خواهد شد و چه بسا در جایی سرمایه وجود
داشته باشد ولی به علت نداشتن منابع انسانی کارامد این سرمایه نیز از بین برود.
البته این موضوع در مورد تکنولوژی نیز صدق میکند بدین صورت که اگر نیروی
انسانی کارامد وجود نداشته باشد احتمالا تکنولوژی روزنیز وجود نخواهد داشت و
اگر هم وجود داشته باشد به سرنوشت سرمایه دچار خواهد شد.به همین خاطر است
که کلیه کشورهای دنیا بخصوص کشورهای پیشرفته تمام امکانات خودرا در جهت
تربیت نیروهای مستعد به کار میگیرند و حتی اقدام به وارد کردن نیرویهای شایسته
دیگر کشورها میکنند وتمام امکانات را در اختیار آنها قرار میدهند(که این خود یکی
از دلایل فرار مغزها در کشورهای توسعه نیافته میباشد).
واکنون بدا به حال کشورهایی که در این امر کوتاهی میکنند.زیرا نیروی ناکارامد تمام
سرمایه های یک کشور را به باد خواهد داد.
كاركنان سازمانها از جنبه هاي مختلف رفتار و شرايط جسماني با يكديگر تفاوت
دارند.براي مثال،بعضي از كاركنان فعال و بعضي ديگر كند هستند،بعضي زود
ياد ميگيرند و برخي ديگر مطلبي را ديرتر ميآموزند،بعضي مطالب ياد گرفته
شده را به سادگي به خاطر مياورند و برخي ديگر مطالب را به سادگي فراموش
ميكنند.آشكارترين تفاوتهاي موجود بين كاركنان هر سازمان،در خصوصيات
بدني آنها(مثل وزن،قد،رنگ پوست،چهره و…)ديده ميشود.هر چند تفاوت كاركنان
در اين دسته از خصوصيات به سادگي مشخص ميشود،ولي تفاوت آنها در رفتار
ديرتر آشكار ميگردد.ضمنا ممكن است ما متوجه شويم كه نحوه دست دادن،تكيه
كلام يا رفتار كلي يك فرد با فرد ديگر متفاوت است،ولي اين تشخيص هنگامي
براي ما عملي است كه از نرديك با فرد مورد نظر آشنا باشيم و رفتار او را با
ديگران مقايسه و مطالعه كنيموحتي در اين شرايط نيز بسياري از جنبه هاي
رفتار فرد را كه با ديگران متفاوت است،نميتوانيم بشناسيم.در اين گونه مشاهدات
سطحي،ما فقط با خصوصيات ظاهري فرد و شايد با ويژگيهايي كه او مايل است
ما بدانيم،آشنايي پيدا ميكنيم.ولي جنبه هاي ديگر شخصيت فرد كه پنهان هستند
هنگمي آشكار ميشوند كه در مطالعه او ،ازروشهاي خاص روانشناسي استفاده كنيم
و در اين مطالعات از آزمونهاي مختلف و اندازه گيريهايي كه براي آشكار ساختن
تفاوتهاي روانشناختي وجود دارد، كمك بگيريم.تا وقتي هدف ما اندازه گيري تفاوت
افراد در توانايي انجام دادن كارهاي خاص باشد،استفاده از روشهاي روانشناسي
نيز الزام آور است.ضمنا ممكن است بعضي از جنبه هاي متفاوت رفتار شخص
مثل توانايي هاي مختلف او،براي خودش نيز روشن نباشد.در اين گونه موارد
اگر شخص بخواهد از ميزان تواناييهاي خود مطلع شود،روانشناسان با كمك گرفتن
آزمونهاي رواني و روشهاي گوناگون بررسي سوابق،مصاحبه و مشاهده،به او
ميگويند كه تا چه اندازه با ديگران شباهت يا تفاوت دارد.براي مثال،ممكن است
شخص بخواهد بداند كه آيا براي تصدي يك شغل خاص مناسب هست يا خير.
از طرف ديگر،ممكن است مديران امور كاركنان سازمانها و موسسات مختلف
از روانشناس كار بخواهند تا در فرايند آزمايش و انتخاب كاركنان مورد نياز
داوطلبان استخدام را مورد ارزيابي و سنجش دقيق قرار دهد و بذين ترتيب
افرادي را جهت استخدام در سازمان معرفي كند كه واجد خصوصيات لازم
براي تصدي شغل مورد نظر باشند.
مديران با تجربه ميدانند كه بين كاركنان تحت نظارت آنان،تفاوت وجود
دارد.بعضي وقت شناس هستند و بعضي ديگر حساسيت خاصي نسبت
به گذشت زمان نشان نميدهند.يكي كم حرف و ساكت است و ديگري
بيشتر اوقات را به برقراري ارتباط كلامي با ديگران ميگذراند.يكي،
بد بين،خودخواه و متكبر و ديگري خوش بين،علاقه مند به ديگران و
بسيار متواضع است.هر چه آگاهي مديران از تنوع و گوناگوني اين
تفاوتها و اساس آن بيشتر باشد،احتمال اينكه بتوانندتلاشهاي افراد تحت
نظارت خود را در جهت دستيابي به هدفهاي سازمان و افزايش بهره وري
فردي و شغلي،بهتر هماهنگ سازند،بيشتر خواهد بود.در صورتي مديران
قادر به ارائه رهبري اثر بخش در واحد تحت نظارت خود خواهند بود كه
با اساس تفاوتهاي فردي آشنا باشند.و در همه مراحل انتخاب،استخدام،
آموزش،ارزيابي عملكرد و به كارگيري اثر بخش منابع انساني واحد محل
كار خود،ازاين يافته هاي علمي بهره گيرند.آگاهي از يافته هاي روانشناسي
در زمينه تفاوتهاي فردي براي مديران واجد اهميت بسيار است و به آنان
اين امكان را ميدهد كه به پيش بيني رفتار افراد بپردازند.
وقتي شما سوار ماشين خود ميشويد،درباره نحوه رفتار ديگران، به
پيش بينيهاي قطعي و معمولا كاملا درست ميپردازيد.پيش بيني ميكنيد
كه وقتي چراغ راهنما قرمز ميشود،ديگران اتومبيل خود را متوقف ميسازند
و شما ميتوانيد عبور كنيد.قوانين راهنمايي و رانندگي باعث ميشود
شما به پيش بيني رفتار ديگران در هنگام رانندگي بپردازيد.وجود همين
مقررات نوشته نشده باعث ميشود شما در هر موقعي،يعني در كلاس
درس،در فروشگاه،در مطب دكتر و مهمتر،در محل كار خود،به پيش بيني
دقيق بپردازيد.اگر دقت كنيم، رفتار افراد در همه موقعيتها بر اساس
قوانين نوشته شده شكل نميگيرد.براي مثال ، وقتي وارد سازمان محل
كار خود ميشويد ،به ديگران سلام ميكنيد،پاسخ سلام ديگران را ميدهيد
و اگر يكي از همكاران شما از شما كمكي بخواهد،در حد توان خود به او
كمك ميكنيد.اين نوع اعمال يا رفتاري كه از شما ير ميزند،بر اساس قوانين
نوشته شده،انجام نميگيرد.اما حتي در اين موارد نيز كه شما قادر به پبش
بيني رفتار ديگران هستيد،آنان به شيوه يكسان رفتار نميكنند و بين افراد،
تفاوتهاي فردي چشمگيري وجود دارد.
وقتی درباره تحقیقات رونشناسی و استفاده از روشهای علمی برای شناخت رفتار آدمی
صحبت میکنیم،در این صورت با علم روانشناسی سرو کار داریم و هنگامی که درباره
کاربرد یافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون حیات انسانی سخن میگوییم ، حرفه
روانشناسی را مورد توجه قرار دادیم.
حال در تعریف روانشناسی کار میتوان گفت:
رشته ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار میگیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او تاثیر میگذارد.
قلمرو روانشناسی کار:
1-پیوند تنگاتنگی با کار دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن،تحت مطالعه و بررسی
قرار میدهد.
2-برای به حداقل مشکلات انسانی در کار،از قوانین و یافته های روانشناسی استفاده میکند.
روانشناسی صنعتی:
در تعریف روانشناسی صنعتی( که اکنون دیگرازاین اصطلاح استفاده نمیشود) آمده است:
مطالعه رفتار آدمی در جنبه هایی از حیات که به کار مربوط میشود و بهره گیری از
دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار(مک کورکیک، و ایلگن1982). از دهه 1970 به بعد به دلیل همپوشی مباحث دو رشته روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی به یکدیگر، صاحبنظران ترجیح دادند این دو زمینه را با هم ادغام کنند واز آن دهه به بعد روانشناسی صنعتی-سازمانی را بکار گیرند.
روانشناسی صنعتی-سازمانی:
کاربرد اصول روانشناسی در محل کار و مطالعه عواملی که در سازمانها بر کارکنان
اثر میگذارد.( آموت 2003) به اعتقاد اسپکتور روانشناسی صنعتی و سازمانی، یعنی یافتن اصول علمی و به کارگیری آن در محل کار. نگاهی دقیق به تعاریف گوناگون روانشناسی کارو روانشناسی صنعتی-سازمانی نشان میدهد که هر چند که عناوین این دو با یکدیگر تفاوت دارند و انتظار میرود روانشناسی صنعتی-سازمانی تنها درسازمانهای صنعتی و روانشنای کار در همه سازمانها (یعنی سازمانهای آموزشی،پژوهشی،خدماتی،تولیدی،نظامی، انتظامی و…) کاربرد داشته باشد،ولی روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی- سازمانی با هم شباهت بسیار دارند.
نکته ای که حائز اهمیت است این است که امروزه در کلیه سازمانهای موفق از
دستاوردهای این علوم استفاده گسترده ای میشود و مدیران با استفاده از اطلاعاتی
که متخصصان این امر در اختیارشان میگذارند عملکرد بهتری از خود به
نمایش میگذارند و سطح مدیریت خود را ارتقاء میدهند.
سابقه بهره گیریر از ابزار سنجش و اندازه گیری و انتخاب افراد بر اساس آزمونها
در ایران،اندک است.باری مثال،مرحوم دکتر محمود صناعی،درسالهای 1341تا
1344 در انتخاب دانشجویان دانشگاه تهران از آزمونهای روانی استفاده کرد.
او سازمانی را(سازمان صهنا) دبرای همین منظور تاسیس کرد و دانشجویان
رشته روانشناسی را به عنوان موزع ومجری امتحانات ورودی دانشگاه به
کار گرفت.
درارتش-بویژه در نیروی هوایی ونیروی زمینی – با کمک مشاوران خارجی
قبل از سال 1345 بخش ویژه ای تحت عنوان تستینگ تاسیس شد و گروهی
از افسران کادر و وظیفه،به این بخشها منتقل شدند و در واحد تستینگ نیروی
هوایی به کار تهیه و میزان کردن آزمونهای استخدامی،آزمونهای خاص
ارزیابی عملکرد شغلی افسران(جهت ارتقا درجه)،اجرای امتحانات استخدامی
برای دوره های افسری و خلبانی، اشتغال داشتند.در نیروی زمینی نیز از
دهه 1340 به بعد، افسران آشنا با دقایق آزمون سازی،تهیه و میزان کردن
آزمونها،انتخاب دانشجویان علاقه مند به مشاغل نظامی را بر عهده داشتند.
از بدو پیدایش سازمان امور اداری و استخدامی کشور (1345)،اداره کل
آزمایش و انتخاب آن سازمان،عهده دار برگزاری امتحانات استخدامی برای
کارکنان سازمانهای دولتی ومشمول قانون استخدام کشوری گردید و به
همین کارشناس را جهت تهیه و میزان کردن آزمونهای استخدامی،
اجرای امتحانات استخدامی ادواری و مصاحبه استخدامی،به استخدام
خود درآورد.
در سالهای بین1345تا1353،استفاده روشهای علمی برای انتخاب کارکنان
سازمانها شناخته شده بود و به همین دلیل، سازمانهای خصوصی نیز به کار در
زمینه روانشناسی صنعتی، ترغیب شدند.یکی از این سازمانهای خصوصی
موسسه ملی روانشناسی نام داشت که حدود دو دهه و تا سال1358،به
فعالیت در زمینه انتخاب علمی کارکنان،تشکیل دوره های آموزشی
مدیریت،ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان و ارائه مشاوره های مدیریت به
سازمانها، فعال بود. در همین سال ، دفتر مشاوره روانشناسی تاسیس
شد و ارائه خدمات روانشناسی را به سازمانها و خانواده ها آغاز کرد.
اکنون وظیفه انتخاب کارکنان دولت به عهده سازمان مدیریت و برنامه ریزی
گذاشته شده است.معرفی کارکنان مورد نیاز سازمانهای غیر دولتی
بوسیله مراکز کاریابی کعتبر(دارای مجوز رسمی از وزارت کار و
امور اجتماعی)و در مواردی نیز فرایند انتخاب علمی فرد واجد شرایط
برای شرکتها،توسط دفتر مشاوره روانشناسی انجام میگیرد.
روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد.
این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند.
این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاه‌ها می‌‌باشد. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند.
در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌‌توان از اصغر محمدي نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد.
‌ويژگيهاي‌ سازمان‌ امروز با گذشته‌ بسيار متفاوت‌ است‌ و هيچ‌ سازماني‌ نمي‌تواند به‌ حيات‌ خود ادامه‌ دهد، مگر اينكه‌ سطح‌ بهره‌وري‌ آن‌ بالا باشد. اگر بخواهيم‌ نيروي‌ انساني‌ سازمانهاي‌ كارآمد و بهره‌وري‌ شغلي‌ افراد در سطح‌ مطلوب‌ باشد، بايد مباحث‌ و موضوعهاي‌ روانشناسي‌ كار را بشناسيم‌ و زمينه‌ را براي‌ آشنايي‌ با آنها براي‌ همه‌ كاركنان‌ سازمان‌ بويژه‌ مديران‌ فراهم‌ سازيم.‌ ‌رمز موفقيت‌ كشورهاي‌ صنعتي‌ پيشرفته‌ نيز بهره‌گيري‌ از يافته‌ها و اصول‌ روانشناسي‌ در كار است. ماهيت‌ و هدف‌ روانشناسي‌ كار آن‌ است‌ كه‌ با شناخت‌ علل‌ رفتار آدمي‌ در كار و ارائه‌ راه‌حلهاي‌ مفيد، كارايي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ را افزايش‌ دهد.‌ ‌در كتاب‌ حاضر موضوعهايي‌ ارائه‌ گرديده‌ است‌ كه‌ هنگام‌ كار با مديران‌ سازمانهاي‌ كشور مهم‌ تلقي‌ شده‌اند و به‌زعم‌ آنان، آگاهي‌ در اين‌ زمينه‌ها توانسته‌ آنان‌ را درحل‌ مسايل‌ و مشكلات‌ انساني‌ محيط‌ كارشان، ياري‌ دهد.
علوم اجتماعی با دایره گسترده و وسیع خود می توان گفت در هر حوزه زندگی اجتماعی و فردی و کلان انسانها 00

و جامعه دارای نظر و روش می باشد و باید گفت که هر حوزه علوم اجتماعی باالخص جامعه شناسی دارای گسترده وسیع و ژرفی می باشد که هر کدام از این حوزه ها دارای محتوایی عمیق دارا می باشد که بحث و نظر دادن در هر حوزه زمان و سالهای متمادی می خواهد که در آن حوزه صاحبنظری دارای روش علمی شد . یکی از این حوزه ها که با زندگی تمام انسانها درگیر است ” کار ” می باشد و اگر بخواهیم که بطور اجمالی گفت که کار در هر دوره و زمان بر اساس شیوه تولید بشر متفاوت و متنوع بوده که مثلا تا قبل از دوره انقلاب صنعتی کار حاکم بر دامداری و کشاورزی و تجارت از طریق دریا و یا زمینی بوده و لی باتغییر شیوه تولید جامعه صنعتی رخ داد و زندگی انسانها را تغییر اساسی داد و حالا که در دوره جامعه اطلاعاتی این تغییر نسبت به جامعه صنعتی عمیقتر و بحث برانگیز تر می باشد . ما در این مقاله سعی داریم که اول به معرفی علمی و بررسی صاحبنظران این حوزه کاری پرداخته و بعد از آن به بررسی فرهنگ کار بپردازیم .
تعریف جامعه شناسی کار جامعه شناسی کار به ببرسی و مطالعه گروههای انسانی می پردازد که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین ومشترکی گرد هم آمده اند , مسائل مربوط به کار و روابط بیرونی این فعالیتها و همچنین روابط درونی افرادی که این گروهها را تشکیل می دهند در قلمرو شناسی کار قرار دارد . در تعریف کار و انواع آمده است که کار مجموعه اعمالی است که انسان به کمک مغز ، ابزار و ماشینها برای استفاده عملی از ماده روی آن انجام می دهد و این اعمال نیز متقابلا بر انسان اثر می گذارد و او را تغغیر می دهد. ویژگی اصلی کار ایجاد تقید در انسان است . تقید ممکن است ریشه درونی یا بیرونی داشته باشد د. تقید درونی معمولا ناشی از آن است که فرد می خواهد استعداد و توان خود را در خدمت جامعه قرار دهد ، یعنی بدلیل آرمان خود را مقید به کار کردن می داند . کارهای اجباری مثل زندان با اعمال شاقه یا کار اجباری نمونه هایی از کار با تقید بیرونی هستند . اگر کار با فشار و اجبار همراه باشد احساس رضایت مدت زیادی نمی توانه برقرار باشد . مگر اینکه بین فرد و فعالیتش سازگاری بوجود آید و فرد را به کار متعهد می شازد . اگر کار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تاثیرات مثبتی در شخصیت فرد به جا می گذارد . کار بخصوص وقتی که بر انتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد عامل روان شناختی مهم در ساخت شخصیت ، ایجاد رضایت دائمی و احساس خوشبختی فرد است . اما کار می تواند جنبه های منفی نیز داشته باشد . حالات روانی فرد هنگام کار کردن طیف وسیعی دارد که ممکن است از نارضایتی شروع شود و تا غم وافسردگی و حالات شدید عصبی پیش رود .اگر انتخاب کار ناصحیح و با فرد ناسازگار باشد ، آثار مضری خواهد داشت . چنانچه کار برای فردی که آن را انجام می دهد امری خارجی تلقی می شود . در معنای خاص کلمه ، کاری از خود بیگانه کننده است . برخی از کارهای از خودبیگانه کننده عبارتند از:• کوششهایی که بررسیها و مشاهدات ، سلب کننده شخصیت تشخیص داده شود .• کارهایی که انجام دهنده در آن شرکت نمی کند .• کارهایی که به فرد اجازه نمی دهد که هیچیک از استعداد و ظرفیتهای خود را به منصحه ظهور برساند . • کاری که فرد علاقه ای ندارد وقت خود را صرف آن کند .• کوششهایی که فرد در پایان روز مانند نوعی بردگی از آنها فرار می کند و از نظر حرفه ای آنرا مفید نمی داند . • کارهایی که خم و راست شدنی بیش نیستند .
براینکه کار با از خودبیگانگی همراه نباشد باید از نظر فنی ، فیزیولوژیک و روان شناسی مساعد باشد اگر اوضاع اقتصادی و اجتماعی ای که کار در آن انجام می شود ، به گونه ای باشد که کارگر احساس کند از او بهره کشی می شود ، باز هم کارگر در معرض خطر از خودبیگانگی قرار خواهد گرفت . برای کارگر مهم است که احساس کند که کارش منصفانه است و به تناسب مهارت و کوشش اوست و دستمزد سایر گروههای کارگری پرداخت می شود .
قلمرو جامعه شناسی کار 
دیدگاههای  مختلف درمورد کار و جامعه
باید کار را از دیدگاههای مختلف مورد توجه قرار داد و تنها با ترکیب این دیدگاههای مختلف است که می توان به دیدگاهی کلی درباره کار دست یافت .نخستین صورت کار جنبه فنی و فیزیکی آن است مدتها کار فقط از این جنبه موردبررسی قرار می گرفت . دومین نظرگاه جنبه های فیریولوژی کارگر است از جمله قد و قامت ، سیستم ماهیچه ها و در اینجا میزان سازگاری انسان با کار می باشد . یعنی تا چه حد جسم کارگر با کاری که می کند سازگار است ، در آنجا مقوله خستگی مطرح است . سومین نظرگاه جنبه روان شناسی است . کارگر فقط یک موجود مادی نیست بلکه دارای خصوصیاتی روانی و اخلاقی نیز هست . لازم است کار از زاویه روانشناسی کار این پرسش مطرح می شود که واکنش های روانی کارگر در برابر کوششهای روزمره او چیست ؟ استعدادهای او در چه زمینه ایست ؟ انگیزه او برای کار چیست ؟ میزان خودآگاهی یا درجه رضایت شغلی چه اندازه است ؟ چهارمین نظرگاه ، نظرگاهی اجتماعی کار است . کار در محیط اجتماعی انجام می شود و هر کارگر به گروه کارگزار قسمت و سپس به گروه کارگزاران کارگاه و درنهایت به گروه کارگران کارخانه مربوط می شود . هر کارخانه ممکن است شامل چندین کارگاه و هر کارگاه دارای چندین گروه کار باشد . بسیاری از تنظیم کنندگان روابط انسانی تلاش می کنند تا روشهایی را به کار برند که موقعیت اجتماعی کارگاه را تحکیم بخشند و کارگر را بنحوی  در ان جای دهند که ” محیط اجتماعی ” بهتری داشته باشند . سایر گروههای خارجی نیز بر کارگر تاثیراتی می گذارند که اهمیت آن از گزوههای داخلی کمتر نیست و حتی گاهی بیشتر است . برای مثال خانواده یکی از گروههای است که کارگر در آن نقش دارد و ارزشها و انگیزه های او متاثر از ان است . همچنین اتحادیه کارگری یا حزب سیاسی ای که کارگر وابسته به آن است همگی جزو آن دسته از گروههای اجتماعی است که جامعه شناس کار نباید از آنها غفلت کند .از سوی دیگر کارگر متعلق به جامعه بزرگ یعنی ” علت ” است که ارزشها و مظاهر خاصی بر آن حاکم است کارگر دارای اعتقادات و نظام ارزشی خاصی است که همه رفتارهای او را تحت تاثیر قرار می دهد . وابستگیهای اعتقاد او به مذهب در کاری که انجام می دهد بی نهایت موثر است . پنجمین نظرگاه ، نظرگاه اقتصادی است . چنانچه گفتیم نظر کارگر نسبت به کارگر بر نحوه کوششهای او بعنوان فرد مولد اثر می گذارد . این وجه نظر به عوامل مختلفی مانند ساختار موسسه ( بعنوان واحد اقتصادی ) و بویژه شیوه اداره آن بستگی دارد . آیا این موسسه واحدی اقتصادی از نوع واحدهای کوچک سرمایه داری سنتی است که بوسیله یک خانواده ایجاد شده و گسترش یافته است یا یک شرکت سهامی است که اداره آن بدست مدیران و تکنیسینهایی که خود مستخدمان عالی رتبه واحد هستند سپرده شده است ؟ آیا موسسه ای دولتی است که در سود کارگاه مشارکت دارد ؟ دستمزد افراد بر حسب چه سیستمی پرداخت می شود ؟ آیا کارگر مکانیسم آنرا قبول دارد و می پذیرد ؟
کار و نیازها
مصرف گرایی در دنیای صنعتی موجب افزایش نیازها می شود . افزایش نیاز و عدم انطباق آن با قدرت خرید موجب نارضایتی مردم در برخی از کشورهای صنعتی شده است . ناهماهنگی بین وسایل اقتصادی و تحول نیازهای زندگی بر فعالیتهای کار تاثیرات عمده ای باقی می گذارد ، بطوری که در بعضی از کشورها نوعی دایره مسدود ایجاد می کند . زیرا باید بهره دهی بهبود یابد تا میزان کالاهای تولیدی و دستمزد افزایش پیدا کند ، لیکن برای اینکه بازده افزایش یابد لازم است کارگران در همه سطوح بکار خود علاقمند باشند و بهتر کار کنند تا از حدیث کمی و کیفی کار خود را بهبود بخشند  ولی در صورت کمبود مزایای مادی ( به دلیل اختلاف سطحی که بین افزایش نیازها و ارضای آن وجود دارد ) کارگر به کار بی علاقه شده و بهره دهی کمی در فعالیتهاطی تولیدی خواهد داشت . در برخی از کشورها تحت تاثیر فشار کارگران علاوه بر اینکه دستمزدها افزایش یافته ، ساعات کار کاهش یافته و همین امر باعث شده کارگران دوره فراغت اضافی خود را به دو پیشگی یا دو شغل اختصاص دهند و توجیه آنها از دو شغله بودن این است که نیازهای گسترش یافته و برای دست یافتن به آنها لازم است به دو کار بپردازند . بنابراین دو شغل بیشتر به دلیل عدم تعادل بین قدرت خرید و فشار احتیاجات متغیر ناشی از محیط اجتماعی و فرهنگی قابل توجیه است .  فرهنگ کار  اصطلاح فرهنگ کار ترکیبی از دو مفهوم فرهنگ و کار است . هنگامی که سخن از فرهنگ به میان می آید ، مراد روش یا چگونگی انجام و عینیت یافتن موضوعی مشخص است . چگونگی کنش یا رفتار در قلمرو مشخص ریشه در باورها ، اعتقادات ، دانش معلومات ودر مجموع پذیرفته شده های مشترک اعضای یک جامعه یا گروه دارد . بعنوان مثال هنگامی که از فرهنگ مصرف مواد غذایی شهروندان آمریکایی سخن به میان می آیند ، منظور نوع نگرش ، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف مواد خوراکی است ، چنین پنداشت هایی که غالبا نا نوشته است ، به رفتارهای خاصی ( مثلا افراط یا بی توجهی به مقدار کافی غذا در هنگام رفع گرسنگی یا جشنها ) منجر می گردد . در رابطه با مفهوم فرهنگ ، ادگار شاین می گوید : فرهنگ ساخته یک گروه انسانی است . هرکجا که یک گروه دارای حد کافی از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل می گشرد . خانواده و گروههای کاری اولین محلهای شکل گیری یک فرهنگ است . ملیت ، مذهب ، زبان ، زمینه های فنی و علمی مشترک مربوط به یک گروه کوچک یا بزرگ جامعه عوامل ایجاد فرهنگ کار است . کار دارای تعاریف چند گانه ای است . در فلسفه کار به معنای هر فعلی است که از فاعل سرزند . در این حالت تمام موجودات هستی منجمله خداوند کار می کنند . در فیزیک کار به انرژی در حرکت اطلاق می شود ولی تعریف مورد نظر در فرهنگ کار ، بعد اقتصادی آن است که به معنای فعالیتهای فکری و یدی انسان است که موجب ایجاد ارزش افزوده در تولید کالا یا خدمات گردد . بطور کلی فرهنگ کار عبارت است از : مجموعه ارزشها ، باورها و دانشهای مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیتهای معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده ، به معنی دیگر اینکه در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزشها و نگرشهایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است . فرهنگ کاری حاکم برآن سازمان یا گروه را تبیین می کند . بر اساس این رویکرد می توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عام تری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته شده است .
مدیرعامل مهربان سیستم بسته‌ای دارد. همیشه می‌گوید سعی کنید مردم نفهمند چکار می‌کنید چون کمکی بهتان نخواهند کرد و اگر از دستشان برآید سنگ‌اندازی می‌کنند. به‌همین خاطر کارکردنش حتی با ما که سالهاست می‌شناسدمان، همراه با رمز و راز فراوان بوده چه برسد به بقیه. از مهمانی‌های کاری گریزان است.. درسمینارها شرکت نمی‌کند و به سکوت مطلقش شهرت دارد. درعوض مدیر سه‌سال قبلم، آدم بسیار اجتماعی بود. جلسات زیادی با با پرسنل داشت و حداقل پنجاه درصد از زمانش را به رفت‌و‌آمد خارج از دفتر اختصاص می‌داد.من با تربیت مدیرعامل مهربان بزرگ شده‌ام. کلا هم آدم تنبلی هستم که رفت‌و‌آمد برایم سخت است. اما این مدت در هرکتابی که درباره مدیریت خوانده‌ام، روش مدیرعامل مهربان مطرود معرفی شده‌ و به‌جای آن گفته که مدیرعامل باید روابط زیادی با هم‌صنفان خود برقرار کند.مدتی‌ست تصمیم گرفته ام از این روش جدید پیروی کنم. متوجه شده‌ام در دنیای امروز با این روند مبادله اطلاعات و اینترنت‌بازی مردم، سیستم مدیرعامل مهربان واقعا مطرود است. اگر بخواهیم بسته عمل کنیم، آنکه بازنده‌است ماییم نه دیگران. در ضمن جلساتی که شرکت می‌کنم، نه‌تنها خیلی چیزها یاد می‌گیرم، بلکه می‌فهمم چقدر دانسته‌های اندکی دارم. با‌اینکه شرکت نمونه هستیم اما در صنف ما هفت شرکت نمونه دیگر هم هستند. امروز که با مدیر یکی از آنها جلسه‌ای گذاشتم، آن‌قدر چیزی یاد گرفتم که شاید ماهها زمان می‌برد تا خودم به‌آنها دست پیدا کنم. در ضمن این روابط خارج از شرکت باعث می‌شود که شناخته‌شویم. برای من که سهامدار نیستم و همیشه امکان این‌هست که کارم را بخواهم به‌هر دلیلی عوض کنم، شناخته‌شدن در جمع مدیران ارشد اهمیت زیادی دارد. بسته بودن یک حسن دارد و آن این‌که لااقل تا مدتی از کپی‌برداری و تقلب‌هایی که در مملکت ما رایج است( در زمینه تولید)، در امان می‌مانی.. اما این زمان کوتاهی دارد. خیلی زود از طریق کارگران و کارمندانت رازهای کارت برملا می‌شود. بنابراین بهتر است این حسن کوچک را فدای محاسن بزرگ برقراری رابطه کرد.
چند نکته هست که در روانشناسی کار یا سازمان ها بر سر آن اجماع نظر هست لابد از اثر هاثورن که کلاسیک است خوانده ای احساس مشارکت یعنی حتی فقط در سطح ذهنی در بازده کار موثر است بنابر این مدیری که ارتباط نداشته باشد چطور ممکن است دیگران احساس کنند که در مدیریت سهیم اند. دوم بیرون از روانشناسی کار تئوری های سیبرنتیک میزان یکپارچگی سیستم را به مقدار تبادل اطلاعات – تبادل موثر – مرتبط می کنند بنابر این مدیر منزوی چطور ممکن است با این استراتژی برای یکپارچگی قدم بردارد. البته بگذریم که برای خلاقیت و تفکر واگرا نیز ارتباط به نوع دیگری در مرکز قرار دارد.و می توان شواهد زیادی در تایید نظر تو آورد. اما چیزی که موضوع را پیچیده می کند و در تحقیقات غربی ها کمتر مسئله بوده است. کار کنان هستند.می خواهم بگویم مسئله را اگر با منطق اینتر اکتیو ببینیم مهم است که مثلا کارگر فکر می کند که اگر مدیر چیزی را با او در میان بگذارد بی عرضه است. مهم است که کارگر دوست دارد یا عادت کرده است که از بالا تصمیم بگیرند تا او اچرا کند. و داستان طولانیست . اما من هم اگر جای تو باشم همین کار را می کنم چون عقیده دارم استفاده از پاتولوژی با هدف افزایش راندمان یا هر چیز دیگر غیر اخلاقیست باز شاید برمی گردیم به بحثی که در مورد پول پرستی کرده بودی
 
 



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید