بررسي تاثير ابعاد رضايت شغلي بر تعهد سازماني
محمد علي زكي HYPERLINK “http://research.ui.ac.ir/mainpage/03magallat/eghtesad/eghtesad1/eghtesad1_chek6.htm” \l “_ftn1” \o “” *چكيده
         يكي از تمايلات محققان سازماني در دهه 80-90 ،تحليل نظري و پژوهشي تعهد سازماني است.پس از بررسي مدلهاي نظري وتاريخچه تحقيق، مقاله حاضر سعي در آزمون تاثير ابعاد رضايت شغلي بر ميزان تعهد سازماني دارد. تحقيق حاضرازپرسشنامه تعهد سازماني (پورتر و همكاران ،1969) و مقياس رضايت شغلي ( اسپكتر 1997 و 1985) استفاده نموده است.تحقيق حاضر از نوع پيمايشي بوده است .داده هااز ميان معلمان مرد و زن دبيرستانهاي شهر اصفهان جمع آوري گرديده است. داده هاي تحقيق بااستفاده از تحليل‌هاي آماري يك متغيره ، دو متغيره (آزمون t و همبستگي )، سه متغيره (تحليل تشريح ، و تحليل رگرسيون)مورد تجزيه وتحليل قرار گرفته است.
HYPERLINK “http://research.ui.ac.ir/mainpage/03magallat/eghtesad/eghtesad1/eghtesad1_chek6.htm” \l “_ftnref1” \o “” *  عضو هيات علمي دانشگاه امام حسين (ع) و دانشجوي دوره دكتري جامعه شناسي دانشگاه اصفهان
كليد واژه ها: تعهد سازماني ، رضايت شغلي ، معلمان، اصفهان، جنس، سنوات شغلي، اسپكتر، تحقيق پيمايشي
Faculty of Admin. Sciences & Econ. Journal
Isfahan Univ.
Vol.16, No.1, 2004
A Study on The Effect of Job Satisfaction Factors on Organizational Commitment
By
M. A. Zaki
 Abstract
  One  of the issues  that organizational researchers are intrested in
1980S –1990S is the theoretical and investigational analysis of organizational commitment. Studing the theoretical models and literature of research, This article attemts to test the effects of job satisfaction factors on  organizational commitment. In this study, we use organizational commitment questionnaire(porter et al 1969) and job satisfaction survey (Spector,1985,1997).The research is a Survey Research. The Data are collected through among the high school male  and female  teachers in Esfahan. The data was analyized through univariable and bivariable analysis(T test ,correlation),multi- ariable (Elaboration analysis , Factor analysis , Regression analysis.
 Key terms : commitment ,job satisfaction , organizational teachers , Esfahan,sex.job tenure ,specter , survey research
 
مقدمه
يكي از موضوعات مطروحه در ادبيات سازماني مربوط به «تعهد سازماني1» است با توجه زيادي كه به تعهد سازماني شده، تعهد هم از جنبه تئوري و هم از جنبه پژوهشي توسعه يافته است. از سويي ديگر ، تعهد مي تواند انواع متفاوت داشته باشد. تعدادي از اولين مطالعات در ادبيات سازماني ، تعهد كاركنان به كارفرما را كه عموما به تعهد سازماني اشاره دارد، بررسي كرده اند، اخيراً تحقيقات فزاينده اي به بررسي انواع ديگر تعهد همچون «تعهد به اتحاديه»2 ، «تعهد به حرفه3» ، «تعهد به مسير شغلي و كار راهه4» و …پرداخته اند.
 
تعريف مفاهيم ، طرح سئوال و اهداف تحقيق
بخشي از تحقيقات رفتار سازماني توجه خاص به نگرش‌هاي شغلي دارند كه منظور ، سه نگرش، وابستگي شغلي ، رضايت شغلي و تعهد سازماني مي باشد. وابستگي شغلي يا درگيري شغلي ، ميزاني است كه شخص شغلش رامعرف خود مي داند . رضايت شغلي ، نگرش كلي فرد درباره شغلش است و تعهد سازماني ، حالتي است كه فرد آرزو مي كند در عضويت سازمان باقي بماند5. تعهد سازماني عبارت است از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان 0نه شغل) است كه در آن مشغول به كارند.6 به بيان ديگر ، در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد.
زمينه هاي متعدد و متنوعي در خصوص تعهد سازماني مطرح مي شود يكي از تمايلات محققان سازماني ، توجه به تحليل و بررسي تعهد سازماني در موسسات مختلف تجاري ، خدماتي ، آموزشي و ..داشته است و تحقيق حاضر به بررسي و مطالعه تعهد سازماني در سازمان آموزشي گرايش دارد.
سئوال اصلي پژوهش به قرار زير است : «كداميك از ابعاد رضايت شغلي در شكل‌گيري تعهد سازماني معلمان نقش دارند؟»
در راستاي مسئله مذكور ،‌اهداف تحقيق به قرار زير خواهد بود:
1-     اعتباريابي  مقياس رضايت شغلي اسپكتر.
2-     بررسي ميزان رضايت شغلي و تعهد سازماني معلمان.
3-     رتبه بندي ميزان اهميت ابعاد نه گانه رضايت شغلي.
4-     بررسي ميزان ارتباط ميان ابعاد گوناگون و حالت كلي رضايت شغلي و تعهد سازماني معلمان.
5-  بررسي و تشريح رابطه علي ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني.
6- بررسي ارتباط متغيرهاي فردي سازماني هم چون سن، جنس، سنوات شغلي معلمان با رضايت شغلي و تعهد سازماني .
7- آزمون تاثير ابعاد نه گانه رضايت شغلي جهت پيش بيني تعهد سازماني معلمان .
 
دو مدل تعهد سازماني
در تحليل عوامل موثر بر تعهد سازماني و هم چنين اثرات و پيامدهاي آن، بطور خاص از دو مدل نظري مي توان بهره گرفت. مودي و همكاران (1982) در مدل نظري خود ، چهاردسته و گروه از پيش شرط‌هاي تعهد سازماني را بيان نموده اند (نمودار 1): الف) ويژگي هاي شخصي و فردي ، هم چون سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، نژاد، سابقه خدمت، تاثير قابل توجه‌اي در ميزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد . (ب) ويژگي هاي مرتبط با نقش، هم چون حيطه شغل يا چالش شغلي ، تضاد نقش و ابهام نقش از ديگر عوامل مرتبط با تعهد سازماني تلقي مي شوند. ج) ويژگي‌هاي ساختاري ، هم چون بعد و اندازه سازمان، ميزان تمركز و رسميت سازماني ، حيطه كنترل و نظارت، معرف عوامل موثري هستند كه موجب تعهد سازماني پرسنل مي شوند. د) تجربيات كاري كه در طول زندگي كاري فرد در سازمان رخ مي دهد بعنوان عامل عمده‌اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان مهم باشند، وقتي كاركنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودي و رضايت داشته باشند و زماني كه پرسنل احساس اعتماد و اطمينان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر ميزان تعهد سازماني پرسنل افزوده مي شود. بر اساس مدل فوق ، رضايت شغلي بلافاصله پس از ورود در سازمان شكل مي گيرد در حالي كه تعهد سازماني به كندي توسعه مي يابد لذا رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است. در مدل نظري
 
نمودار 1) عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني
  

منبع:                                                           Mowdey, Porter, Steers, 1982: 253
نمودار 2) عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني
 

 منبع:                                                           Mathieu and Zajac ,1990:174             
فوق ، تعهد سازماني موجب حضور فعال فرد در سازمان مي شود؛ ميزان تمايل به ادامه فعاليت فرد در موسسه افزايش يافته و در نهايت عملكرد شغلي او بيشتر مي شود.
ماتيووزاجاك (1990) يافته هاي قريب به 200 پژوهش در زمينه تعهد سازماني را بوسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار داده اند و به ارائه يك مدل نظري در خصوص 3 مقوله الف) عوامل پيش نياز ، ضروري و موثر و موجب تعهد سازماني  ب) عوامل همبسته به تعهد سازماني  ج) نتايج و اثرات و پيامدهاي تعهد سازماني پرداخته اند. مقدمات ايجاد تعهد در 5 دسته تقسيم مي شوند: الف) ويژگي هاي شخصي و فردي (هم چون سن ، جنس ، تحصيلات وضع تأهل ، سابقه شغلي ، سابقه در سازمان، توانايي هاو …) ب) مشخصات شغلي (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلي ) ج) ويژگي هاي مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش. تعدد نقش، تضاد نقش) د) چگونگي روابط گروهي / رهبر (هم چون انسجام گروهي ، وابستگي متقابل ارتباطات رهبر ) هـ) ويژگي‌هاي سازمان (هم چون ميزان تمركز ، رسميت سازمان، بعد و اندازه سازمان) عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازماني شامل انگيزش شغلي ، رضايت شغلي (دروني ، بيروني،  كلي ) مي باشد. نهايت آنكه تعهد سازماني در تمايل به ماندن، عملكرد شغلي ، سنجش بازدهي ، نقش دارد . (نمودار 2).
 
سابقه و تاريخچه تحقيق
در خصوص موضوع تحقيق، پايان نامه‌هاي تحصيلات تكميلي در داخل كشور انجام گرديده كه نتايج عمده آن در جدول 1 آورده شده است6.
 تحقيقات انجام شده در زمينه موضوع تحقيق در چهار دسته طبقه بندي مي شود:
1)       پژوهش‌هايي كه تعهد سازماني را متاثر از رضايت شغلي مي داند ، 2) تحقيقاتي كه رضايت شغلي را متاثر از تعهد سازماني دانسته، 3) مطالعاتي كه معرف همبستگي ميان آن دو بوده و 4) تحقيقاتي كه معرف رابطه‌اي ميان آن دو نمي باشد (جدول 2)
ويليامز و هازر دريافته اند كه ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه علي وجود دارد7
جدول 1) نتايج اساسي پژوهش‌هاي داخلي در زمينه موضوع تحقيق
 
محقق نتايج كلي
محمود عراقي (1377) عبدالله مجيدي (1377) رابطه معني دار ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني
شهناز مرتضوي (1372) رابطه معني دار ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني و امنيت شغلي
داريوش حسني (1372) محمد علي زكي (1380) رابطه معني دار ميان رضايت شغلي ، تعهد سازماني و درگيري شغلي
بزرگ اشرافي (1372) تاثير عوامل سه گانه رضايت شغلي ، عوامل محيطي وعوامل نگه‌دارنده شغلي بر تعهد سازماني
       حسينعلي كوهستاني و حبيب الله شجاع فر (1380)        همبستگي 5 بعد و كل رضايت شغلي با تعهد سازماني
       – تاثير رضايت از حقوق و ترفيعات در پيش بيني تعهد سازماني
 
 
 
 
 
 
 
 
جدول 2) انواع تحقيقات انجام شده در خصوص رابطه ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني
موضوع محققان
رضايت شغلي موجب تعهد سازماني مي شود Williams, Hazer (1986)
Marsh, mannavi (1977)
تعهد سازماني موجب رضايت شغلي مي شود Bateman, Strasser(1984)
Vandenberg, Lance (1992)
ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه متقابل  وجود دارد Porter etal (1974)
Farkez , Tetric (1989)
Lance (1991)
ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود ندارد Curry etal (1986)
 منبع :Glisson , Durick 1988,75 Vandenberg, Lance, 1992, 153                                              
ريچرز، نتيجه گرفته كه رضايت شغلي تأثير مثبت و تضاد حرفه اي و تضاد نقش تاثير منفي در تعهد سازماني دارند.8 ديكوتيزوسامرز معتقدند كه افراد بيشتر متأثر از عوامل محيطي نسبت به سازمان متعهد مي شوند تا عوامل شخصي و فردي نتايج پژوهش آنها معرف آن است كه ساختار، فرآيند و جو سازماني ادراك شده در پيش بيني تعهد سازماني تأثير دارند كه البته تاثير رضايت شغلي بر تعهد سازماني نسبت به ساير متغيرهاي محيطي بيشتر مي باشد.9 كهن دريافته كه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني همبستگي وجود داشته و همبستگي فوق براي كارگران خيلي قوي تر از كارمندان است. در تحقيق فوق رضايت شغلي يكي از پيش شرط هاي تعهد سازماني در نظر گرفته شده بود10 .
 
چارچوب روش تحقيق
جامعه آماري تحقيق شامل كليه معلمان مرد و زن مقطع متوسطه دبيرستان‌هاي دولتي شهر اصفهان در سال تحصيلي 81-1380 بوده (1575 مرد و 2299 زن) در مرحله اول نمونه گيري با استفاده از پنج ناحيه آموزش و پرورش نواحي 2 و 3 بطور تصادفي خوشه‌اي انتخاب و سپس با توجه به نمونه گيري طبقه‌اي ، دبيرستان‌هاي دخترانه و پسرانه در نظر گرفته شد و در مرحله سوم از ميان مدارس فوق 200 نظر بطور تصادفي ساده لحاظ گرديدند. روش تحقيق از نوع پيمايشي (Survey study) و ابزار جمع آوري اطلاعات ، پرسشنامه است،‌ابزار سنجش تعهد سازماني با استفاده از پرسشنامه تعهد سازماني (OCQ) ساخته مودي ، استيرز و پورتر (1969) بوده كه ابزار فوق در تحقيقات بيشماري مورد استفاده قرار گرفته و داراي اعتبار بسيار بالايي مي‌باشد. از ميان مقياس فوق ، 5 گزينه جهت سنجش ميزان تعهد سازماني استفاده گرديد.
در خصوص سنجش رضايت شغلي ابزارهاي مختلفي به قرار ذيل وجود دارد:
1-      پرسشنامه ارضاء نياز پورتز (1961) كه به مقايسه ميزان خشنودي افراد از مقدار واقعي و ايده آلي مي پردازد.
2-      شاخص توصيفي شغل (JDI) اسميت، كندال ، هالين (1969) كه به سنجش 5 بعد رضايت از شغل توجه دارد.
3-   پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا (MSQ) لافكوئيس، وايس،ديويس و انگلند(‌1969) فرم كوتاه 20 سئوالي و فرم طولاني 100 سئوالي كه در فرم طولاني به سنجش 20 بعد از رضايت شغل تاكيد مي ورزد.
4-      پرسشنامه رضايت شغلي عمومي بر ايفيليد و روث (1951) كه به حالت كلي و عمومي رضايت شغلي توجه دارد.
در تحقيق حاضر از مقياس رضايت شغلي اسپكتر (JSS) (1985) استفاده مي شود مقياس فوق متاثر از مقياسهاي (JDI) و (MSQ) به سنجش 9 بعد رضايت شغلي توجه دارد كه ابعاد نه گانه به قرار ذيل است.
1)     پرداخت11، احساسات در خصوص حقوق دريافتي
2)      ترفيعات12 ، فرصت ها و امكانات براي ارتقاء افراد.
3)     سرپرست13، احساسات فرد نسبت به مديراني كه با او مواجه است.
4)      منافع حاشيه‌اي14 ، فرصت هاي مرخصي ، بيمه و ساير منافع جنبي.
5)      پاداش‌هاي مشروط15، احساس احترام، قدرداني ، مورد توجه قرار گرفت.
6)      زمينه‌هاي فعاليت16، روش‌ها، قواعد، قوانين و شيوه هاي انجام كار.
7)      همكاران17، احساس درك شدني نسبت به ساير همكاران.
8)      ماهيت كار18، احساس خوشحالي نسبت به انجام وظايف محوله.
9)      ارتباطات19، روابط كتبي و شفاهي مشترك درون سازمان.
اسپكتر (1997) معتقد است كه بيشترين تعداد مطالعات سازماني موجود ، به رضايت شغلي اختصاص دارد. پايايي مقياس فوق در تحقيقات اسپكتر(1985) 91/0 و موري (1999) 88/0 گزارش شده است و در پژوهش حاضر پايايي آن 88/0 بدست آمده است.
داده‌هاي تحقيق پس از جمع آوري جهت تحليل هاي آماري يك متغيره، دو متغيره و چند متغيره، با استفاده از برنامه كامپيوتري spps كدبندي و استخراج گرديد روش‌هاي آماري مورد استفاده پژوهش عبارتند از : شاخص هاي توصيفي ، آماره آزمون t، ضريب همبستگي r پيرسون، تحليل تشريح و تحليل رگرسيون چندگانه.
 
يافته‌هاي تحقيق
تحليل يك متغيره (توصيفي )
داده‌هاي تحقيق معرف آن است كه معلمان داراي ميزان زيادي تعهد سازماني هستند    (39 درصد) و 31 درصد آنها از ميزان خيلي زياد تعهد سازماني برخوردار بوده اند.هم چنين بيشترين معلمان داراي سطح متوسط رضايت شغلي مي‌باشند. (69 درصد) و 18 درصد آنها ميزان زياد رضايت شغلي را ابراز داشته اند (جدول 3) . با توجه به ابعاد نه گانه رضايت شغلي ، معلمان در مرتبه اول اهميت نسبت به سرپرست احساس رضايت دارند و همكاران، ارتباطات و ماهيت كار در مراتب دوم تا چهارم قرار داشته و رضايت نسبت به پرداخت در آخرين رتبه اهميت رضايت شغلي جاي داري رتبه هاي اهميت مذكور به طور مشابه در تحقيق اسپكتر و موري نيز مشاهده شده و با تحقيقات فوق همخواني دارد. رضايت نسبت به سه بعد پاداش‌ها، منافع، زمينه هاي فعاليت در سه پژوهش ،‌بطور يكسان و مشابه است وليكن تفاوت اساسي در زمينه ترفيعات مشاهده مي شود، به گونه‌اي كه در تحقيقات اسپكتر و موري ، رضايت از ترفيعات در مرتبه هشتم جاي داشته وليكن در تحقيق حاضر در مرتبه پنجم اهميت قرار دارد. اگر چه ماهيت كار در دو تحقيق داراي بيشترين اهميت بوده وليكن در تحقيق حاضر به مرتبه چهارم مربوط ميشود (جدول 4).
جدول 3) توزيع فراواني تعهد سازماني و رضايت شغلي معلمان
ميزان تعهد سازماني رضايت شغلي
تعداد درصد تعداد درصد
خيلي كم 4 2 0 0
كم 15 8 27 13
متوسط 41 20 137 69
زياد 77 39 36 18
خيلي كم 63 31 0 0
جمع 200 100 200 100
 
جدول 4) رتبه بندي ابعاد نه گانه رضايت شغلي در سه پژوهش داخلي و خارجي
رتبه تحقيق حاضر تحقيقات اسپكتر20 و موري21
1 سرپرست ماهيت كار
2 همكاران سرپرست
3 ارتباطات همكاران
4 ماهيت كار ارتباطات
5 ترفيعات پاداشهاي مشروط
6 پاداشهاي مشروط منافع حاشيه اي
7 زمينه هاي فعاليت                             
8 منافع حاشيه اي ترفيعات
9 پرداخت پرداخت
 
تحليل دو متغيره
الف) تحليل تفاوتها
داده‌ها نشان مي دهد كه تفاوت معني داري در تعهد سازماني ميان معلمان مرد و زن مشاهده نمي شود و جنس معلمان تاثيري در ميزان تعهد سازماني آنها دارد (099/0= P و 657/1= T) هم چنين تفاوت معني داري در رضايت شغلي ميان معلمان مرد و زن مشاهده مي شود و رضايت شغلي به نفع زنان گرايش دارد (014/0= P و 475/2= T) (جدول 5)
 ب) تحليل همبستگي
در خصوص تحليل همبستگي ميان متغيرهاي تحقيق داده ها گوياي آن است كه متغيرهاي سنوات شغلي و سن معلمان با تعهد سازماني روابط معني داري نداشته اند (به ترتيب 326/0= P و 291/0= P) اگر چه سنوات شغلي رابطه معني داري با رضايت شغلي نداشته (885/0=P) وليكن ميان رضايت شغلي و سن معلمان رابطه معني دار است (039/0= P و 15/0=r)  علاوه بر آنها رابطه معني داري ميان تعهد سازماني و رضايت شغلي ديده مي شود )000/0=P و 59/0=r).
با توجه به ابعاد نه گانه رضايت شغلي ، تمامي ابعاد مذكور روابط معني داري با كل تعهد سازماني داشته اند. بيشترين ميزان رابطه تعهد سازماني ، در مراتب اول تا چهارم ، اختصاص به رضايت نسبت به ترفيعات ،‌ارتباطات ، ماهيت كار و همكاران دارد (به ترتيب 56/0، 52/0، 41/0 و 38/0) و رضايت نسبت به ابعاد پرداخت، پاداش‌ها سرپرست ، منافع و زمينه هاي فعاليت با تعهد سازماني در مراتب پنجم تا نهم قرار مي گيرند (به ترتيب 35/0، 33/0، 32/0، 28/0 و 23/0).
 
جدول 5) آزمون تفاوت  معني داري تعهد سازماني و رضايت شغلي بين معلمان مرد و زن
متغيرهاي تحقيق معلمان مرد معلمان زن مقدار آماره t سطح معني داري آمارهt
ميانگين انحراف معيار ميانگين انحراف معيار تعهد سازماني 17/73 3/918 18/64 3/849 1/657 0/099
رضايت شغلي 107/72 14/871 113/13 16/019 2/475 0/014
 
تحليل چند متغيره
الف) تحليل تشريح20
هدف تحليل تشريح ، فهم ماهيت رابطه بين دو متغير و بررسي تبيين علّي مي باشد به كمك تحليل تشريح مي توان به كاذب بودن يا نبودن رابطه ميان دو متغير پي برد زماني كه بين دو متغير رابطه‌اي وجود دارد ولي اين رابطه علّي نباشد، آن را رابطه كاذب22 مي نامند در صورتي كه رابطه ميان دو متغير متأثر از متغير سومي باشد وابستگي دو متغير ، مبناي كافي براي توجيه رابطه علت و معلولي بين آنها نيست متغير وابسته بايد از تاثير ساير متغيرها به دور نگهداشته شود. كنترل آماري اساس تحليل تشريح را تشكيل مي دهد روشهاي مختلف كنترل آماري عبارتند از 23الف) استفاده از جداول توافقي ب) استفاده از همبستگي جزئي 24 ج) استفاده از رگرسيون چند متغيره . روش كنترل از طريق همبستگي جزيي زماني است كه همبستگي بين دو متغير مجدداً ارزيابي شود در صورتي كه ميزان همبستگي با كنترل متغير سوم بسيار ضعيف شود، در آن صورت رابطه ميان دو متغير كاذب بوده و در غير اين صورت ، رابطه ميان آنها علي محسوب مي شود.
در تحقيق حاضر ، رابطه معني داري ميان رضايت شغلي وتعهد سازماني وجود داشته است و براي آزمون رابطه علي ميان دو متغير فوق در مرحله اول ضريب همبستگي جزئي (شرطي ) ميان رضايت شغلي و تعهد سازماني با كنترل متغير جنس 58/0 محاسبه شده است. در مرحله دوم و سوم متغيرهاي كنترل به ترتيب سن و سنوات شغلي به ترتيب 58/0 و 59/0 مي باشد محاسبات فوق معرف آن است كه با كنترل متغير سوم (سن، جنس ، سنوات شغلي) از ميزان رابطه ميان تعهد سازماني و رضايت شغلي كاسته نشده بنابراين رابطه ميان آنها علي مي باشد.
 
ب) تحليل رگرسيون چندگانه
پرسش نخست آن است كه كداميك از ابعاد نه گانه رضايت شغلي بيشترين تاثير براي پيش بيني تعهد سازماني را ايفاء مي كنند؟
در تحليل رگرسيون براي پيش بيني تعهد سازماني ، در مرحله اول رضايت از ترفيعات وارد مدل رگرسيون مي شود و 31 درصد تغييرات تعهد سازماني را به تنهايي تبيين مي‌كند. در مرحله دوم، متغير ارتباطات وارد مدل شده كه ميزان همبستگي را به65/0 و ضريب تعيين را به 43/0 ارتقاء داده است. در مرحله سوم رضايت شغلي به ماهيت كار در مدل وارد شده و ضريب همبستگي توأم سه متغير ترفيعات ارتباطات و ماهيت كار با تعهد سازماني 67/0 گزارش مي شود و سه متغير فوق بطور همزمان 45 درصد تغييرات تعهد سازماني را تفسير مي كنند. با ورود متغير رضايت شغلي نسبت به همكاران در مدل ، ضريب همبستگي به 69/0 و ضريب تعيين 47/0 افزايش مي يابد تحليل رگرسيون در مرحله چهارم به اتمام مي رسد و ابعاد پنجگانه رضايت شغلي نسبت به پرداخت، سرپرست، منافع، پاداش‌ها و زمينه‌هاي اجراي كار از مدل رگرسيون خارج مي شوند بنابراين 47 درصد تغييرات تعهد سازماني معلمان ناشي از چهار بعد رضايت شغلي نسبت به ترفيعات، ارتباطات، ماهيت كار و همكاران است (جدول 6)
پرسش دوم تحقيق آن است كه كداميك از متغيرهاي رضايت شغلي ، سنوات شغلي ، سن و جنس بيشترين تاثير براي پيش بيني تعهد سازماني را دارند؟ در تحليل رگرسيون براي پيش بيني تعهد سازماني ، فقط متغير رضايت شغلي وارد مدل مي شود و متغيرهاي سنوات شغلي ، جنس و سن از مدل رگرسيون خارج مي شوند و متغيرهاي سه گانه فوق با كنترل رضايت شغلي ، نقشي جهت پيش بيني تعهد سازماني ندارند
 
نتيجه گيري تحقيق
يكي از زمينه هاي پژوهشي در سازمان آموزشي ، مربوط به تعهد سازماني معلمان است. مدل‌هاي نظري مودي و همكاران و ماتيو و همكار معرف آن بودند كه رضايت شغلي يكي ازعوامل موثر در افزايش تعهد سازماني است ادبيات تحقيق نيز مويد آن است بخشي از پژوهش‌هاي انجام شده، به بررسي تاثير رضايت شغلي بر تعهد سازماني پرداخته اند. سئوال اصلي پژوهش آن بود كه كداميك از ابعاد رضايت شغلي موجب تعهد سازماني مي‌شود؟ در راستاي پرسش فوق، تحقيقي از نوع پيمايش ميان معلمان مرد و زن دبيرستان‌هاي دولتي نواحي 2 و 3 شهر اصفهان با استفاده از ابزار سنجش رضايت شغلي اسپكتر انجام گرفت نتايج نهايي پژوهش به قرار ذيل است:
 
جدول 6) نتايج نهايي تحليل رگرسيون در مرحله چهارم براي پيش بيني تعهد سازماني توسط ابعاد نه گانه رضايت شغلي به روش گام به گام
مرحله متغير وارد شده به مدل رگرسيون r R2 مقدار افزوده شده به r نسبت به مرحله قبل مقدار افزوده شده به R2 نسبت به محل قبل Sig F
1 ارتقاء (ترفيعات) 0/562 0/316 ـــــ ــــ 0/000
2 ارتقاء و ارتباطات 0/657 0/431 0/095 0/115 0/000
3 ارتقاء و ارتباطات و كار 0/677 0/458 0/02 0/027 0/000
4 ارتقاء و ارتباطات و كار و همكاران 0/69 0/476 0/223 0/018 0/000
  ضرايب  متغيرهاي معادله پيش بيني تعهد سازماني در مرحله چهارم
نام متغير B  T Sing T
ارتقاء (ترفيعات) 0/413 0/339 5/627 0/000
ارتباطات 0/347 0/292 4/889 0/000
ماهيت كار 0/284 0/184 3/208 0/002
همكاران 0/249 0/149 2/599 0/01
1-     ابزار سنجش رضايت شغلي اسپكتر داراي پايايي بسيار قابل قبول و اعتمادي بوده است (88/0=(a
2-  رابطه معني داري ميان تعهد سازماني و رضايت شغلي وجود داشته (59/0= r ) كه اين نتيجه در راستاي تحقيقات پيشين گزارش شده مي باشد.
3-  تحليل تشريح معرف آن مي باشد كه رابطه ميان تعهد سازماني و رضايت شغلي رابطه اي علي است و با كنترل متغيرهاي جنس ، سن ، سنوات شغلي ، رابطه فوق همچنان برقرار بوده  از ميزان آن كاسته نشده است و رضايت شغلي موجب تعهد سازماني مي شود كه علي بودن رابطه فوق در راستاي تحقيقات پيشين است.
4-  تحليل همبستگي معرف آن بوده كه تمامي ابعاد نه گانه رضايت شغلي روابط معني داري با تعهد سازماني معلمان داشته اند.
5-  تحليل رگرسيون چندگانه معرف آن بوده كه ابعاد چهارگانه رضايت شغلي نسبت به ترفيعات ارتباطات. ماهيت كار و همكاران بيشترين عوامل مؤثر براي پيش بيني تعهد سازماني معلمان محسوب مي شوند و متغيرهاي فوق 47 درصد تغييرات تعهد سازماني را تفسير مي كنند.
6-  در راستاي مدل هاي نظري و با توجه به تحليل رگرسيون مي توان دريافت كه با كنترل رضايت شغلي ، متغيرهاي جنس و سنوات شغلي و سن معلمان تأثيري جهت پيش بيني تعهد سازماني نداشته اند.
7-  تحقيق حاضر، به مديران و مسئولان آموزشي ، پيشنهاد مي دهد كه يكي از روش‌هاي افزايش تعهد سازماني معلمان، توجه به ميزان رضايت شغلي مي باشد كه از ميان عوامل نه گانه رضايت، مناسب است در خصوص ترفيعات، ارتباطات، ماهيت كار و همكاران توجه بيشتري لحاظ شود.
 
پي نوشت‌ها
1- Organizational commitmemt (OC).
2- Union commitment.
3- Professional Commitment.
4- Carrer Commitment.
5-     رابينز، 1378: 68.
6- لازم به تذكر است هر كدام از پژوهش‌هاي مورد نظر در بردارنده نتايج متعدد و با استفاده از روش‌هاي آماري مختلفي است كه جهت اختصار فقط به نتايج اساسي آنها مرتبط با تحقيق اشاره شده است.
7- Williams and Hazer, 1986: 219.
8- Reichers, 1986: 508.
9- Decotiis, and summers, 1987:445.
10- Cohen , 1992:539.
11- Pay.
12- Promotion.
13- Supervision.
14- Fringe Benefits.
15- Contingent rewards.
16- Operating Conditions.
17- Coworkers.
18- Nature of work.
19- Communication.
20- Spector , 1985: 698.
21- Murray, 1999: 25.
22 – Elaboration Analysis.
23- Spurious relationship.
24- Nachmias and Nachmias, 1990:403-15.
25- Partial correlation.
فهرست منابع
1-     اشرفي، بزرگ (1374) تبيين عوامل موثر بر تعهد سازماني مديران و كاركنان شركت زغال سنگ البرز شرقي، پايان نامه كارشناسي ارشد (رشته مديريت دولتي )، تهران، دانشگاه تربيت مدرس، دانشكده علوم انساني.
2-  تاميلنسون و جنكيننز، (1376)، تحقيقي در زمينه ترك خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب، ترجمه محمدرضا زالي، تازه هاي مديريت، فصلنامه سازمان امور اداري و استخدامي ، دوره پنجم، شماره 18.
3-  حسني ، داريوش ، (1372) «بررسي رابطه بين خشنودي شغلي ، دلبستگي شغلي و تعهد سازماني با ميل ماندن در شغل و عملكرد شغلي در بين دانشجويان معلم ضمن خدمت شرق گيلان» پايان نامه كارشناسي ارشد روان شناسي ، اهواز، دانشگاه شهيد چمران اهواز، دانشكده علوم تربيتي و روان شناسي.
4-  رابينز، اسيتفن، (1378) «مباني رفتار سازماني»، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرايب ، تهران، دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
5-  زكي ، محمد علي (1379) «بررسي نقش عوامل اجتماعي موثر بر انگيزش و رضايت شغلي معلمان»، فصلنامه مصباح، پژوهشكده علوم انساني دانشگاه امام حسين (ع)، سال نهم، شماره 33، بهار.
6-  زكي ، محمد علي، (1380) «بررسي جامعه شناختي نگرش شغلي در سازمان خدماتي مجله دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال 13، شماره 1، بهار و تابستان.
7-  عراقي ، محمود (1377)، «بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني» پايان نامه كارشناسي ارشد (رشته مديريت دولتي )، تهران، دانشگاه تهران، دانشكده علوم اداري و اقتصاد.
8-  كوهستاني، حسينعلي و حبيب الله زنجاني ،‌(1380). «رابطه رضايت شغلي مديران دانشكده ها با تعهد سازماني آنان در دانشگاه فردوسي مشهد». دانش و توسعه، مجله دانشكده علوم اداري و اقتصادي دانشگاه فردوسي مشهد ، شماره 13، نيمه اول سال.
9-  مجيدي ، عبدالله (1377)، تاثير جابجايي بر تعهد سازماماني و رضايت شغلي ، پايان نامه كارشناسي ارشد (رشته مديريت دولتي )، تهران، دانشكده علوم انساني.
10- مرتضوي ، شهناز (1372) ، ((بهره وري نيروي انساني ، بررسي رضايت شغلي، تعهد سازماني و امنيت شغلي » فصلنامه مطالعات مديريت ، دانشكده حسابداري و مديريت دانشگاه علامه طباطبائي ، شماره اول، دوره سوم.
 
11- Bruning Nealia S. & Snyder Robert A. 1993, Sex and Position as Predictor of Organization; Commitment. Academy of Management Journal, 29.3.
12- Cohen Aaron 1992. “Antecendents of Organizational Commitment”. Journal of Organizational Behavior . 13. No. 6. 539-558.
13- Decotiis T,A and T P summers 1987 Apath Analsis of a model of the Antecedents and comsequences of organizational commitment”, Human Relations, 40, 445-70.
14- Glisson Charless and Mank Dunick, 1988 “predictors of Job satisfaction and organizational commitment in Human service organizations”, Administration science Quartenly”, 61-81.
15- Matieu John E.and Dennis Zajac 1990 “A Review and Meta Analysis of Antecedents, Correlations and consequences of organizations commitment.
Psychological Bulletin, 108. 171-199.
16- Mowdey R.T.,Porter L.W & Steers R.M., 1982, Employee Organization Linkage, the Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnaver, Newyork: Academic Press.
17- Murray Richard, 1999 Job satisfaction of professional and paraprofessional Library staff at the university of North carolina atchapel Hill. Dissertation M.S.
18- Nachmias D,Nachmias . C. 1990 Research Methods in secial sciences, London, Arnold.
19- Reichers A, 1985 “A Review and reconceptualization of organizational commitment” Academy of management Review, 10, 465-76.
20- Reichers A, 1986 “Conflict and Organization commitmats” , Journal of Applied psychology, 71, 508-14.
21- Spector P,E, 1985, Measurmant of human service staff Job satisfaction:Development of the Job satisfaction survey. American Journal of community Psychology, 13,693-713.
22- Spector P.E, 1997, Job Satisfaction, Thous and Oaks, CA: Sage publications, Inc.
23- Vandnberg J.Lance, 1992, Examining the Casual Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment . Jounal of Management, 28,2. 153-167.
24- Williams L.J and John T.Hazer, , 1986 “Antecedents and consequences of stisfaction and commitment in Turnover Models: A Reanalysis using latent variable structural Equation Methods,” Journal of Applied Psychology, 71, 219-31.



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید