تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی
و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها
مقدمه
امروزه داشتن كاركنان و مديران انعطاف پذير، ماهر، و چند مهارت، شايد برا ي هر سازماني و بطور كلي براي هر سيستمي يك آرزو باشد. وجود اينگونه افراد در جريان فعاليتهاي هر مجموعه اي مي تواند موجبات تسهيل و تسریع در امور و صرفه جويي در منابع و زمان و فرصتي براي توسعه مهارتها و ايجاد انگيزش زمان و حتي در منابع را فراهم آورد.
راهکارهای مختلفي براي تحقق اين هدف وجود دارد كه يكي از اين راهكارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبي از سازمان تبديل شده و انگيزه كار در آنان تقويت شود.
از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند.
در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.
نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.
بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.
انواع جابجایی کارمندان دولت
به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:
1- جابجائي درون سازماني و 2- جابجائي بين سازماني یا برون سازمانی.
گردش درون سازماني، يعني فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغيير دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولي گردش بين سازماني يعني كارمند سازمان خودرا تغيير دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.
از آنجايي كه بين افرادي كه محل شغل خود را ترك مي كنند با افرادي كه حرفه خود را ترك مي كنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش كه در آن ، افراد درون يك حرفه جابجا مي شوند گردش درون حرفه اي و به گردش كه افراد همراه با گردش حرفه شان را نيز تغيير مي دهند گردش بين حرفه اي نيز گفته مي شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود.
اهداف تغییر محل خدمت کارمندان
به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهاي متعددي را براي تغییر محل بر مي شمرند. چنانچه با دقت بيشتري به اين اهداف نگريسته شود، رابطه نزديك شغلي با عملكرد به روشني قابل درك است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسيم كرده اند كه همه آنها سبب بهبود عملكرد سازماني مي شود:
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنايي با سياستها و رويه هاي سازماني.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهاي ويژه.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انساني.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهاي مديرتي و نظارتي.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور كارآموزي و آموزش تجربی.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت.
از نظر اجرایی نیز، تغییر محل كاركنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام مي گيرد. به عبارتي گاهي كه به سليقه و خواست مديريت، مواقعي به جبر محيط و قوانين استخدامي و زماني به خواست و نيازهاي كاركنان مربوط مي شود.
اين موارد عبارتند از:
1- تغيير ساخت سازماني كه منجر به تقسيم بندي و گروه بندي خاص واحد هاي اجرايي، كاهش يا افزايش تعداد پست هاي سازماني و بالاخره كاهش يا افزايش سقف پرسنل سازمان مي گردد.
در اين زمينه اقداماتي نظير كوچك سازي، چند بخشي نمودن سازمان، ايجاد شركت ها و سازمان هاي احتمالي از يك بنگاه بزرگ و به ويژه خريد خدمات از سازمان در تغيير عمده كم و كيف منابع انساني موجود سازمان، نقش تعيين كننده اي دارد.
2- افزايش سطح ارائه خدمت كه به نياز بيشتر به منابع انساني منتهي مي گردد، احتمالاً منجر به ايجاد پستهاي جديد مي شود. معمولاً هر قدر حجم عمليات بيشتر شود كارها تخصصي تر مي گردد. به طور مثال در يك موسسه كوچك مدير موسسه كار استخدام، اداره امور حقوقي و دستمزد، آموزش، بهداشت، ايمني و ساير امور كاركنان را انجام مي دهد. در حالي كه اگر حجم عمليات و كار زياد باشد براي هر يك از وظايف فوق دفاتري با چندين كارمند به وجود مي آيد. در صورتي كه از حجم عمليات كاسته شود عيناً عكس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل كاركنان اهميت بسزايي دارند.
3- معرفي يك كالا، خدمت و يا روش توليد جديد منجر به تغيير كم و كيف مشاغل مي گردد. در اين زمينه تغيير تكنولوژي در فرايند عمليات، مهمترين آثار را در تغییر محل كاركنان در سازمان دارد.
4- ركود بازار و دگرگوني حاد و اقتصادي كه منجر به متوقف شدن بعضي از خطوط توليد و بيكار شدن عده اي از كاركنان مي گردد.
5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی كه شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.
6- آموزش کارکنان و کارمندان.
7- گردش شغلی در سازمان.
از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.
تغییر محل کارمندان با هدف آموزش
منابع انساني بخش عمده اي از ورودي هاي توليدي و عملياتي سازمان ها و مراكز دولتی را تشكيل مي دهند. شركت یا سازمان و اداره ای دولتی كه مدير و كاركنان با مهارت را بكار مي گيرد در مقايسه با نوسانات ديگري كه از چنين امتيازي برخوردار نيستند، احتمالاً موفقيت بيشتري دارد. اگر افراد از طريق آموزش به تخصص و مهارتهاي بالاتري مجهز گردند، وظايف خود را صحيح تر انجام داده و قابليت بيشتري براي يادگيري روش هاي انجام كار و توليد پيشرفته در ارتباط با كارشان پيدا مي كنند. آموزش مي تواند سطح مهارتهاي مديران و كاركنان را تعالي بخشيده و دستاوردهاي موثر مرتبط با عملكرد را بوجود آورد.
شواهد موجود بيانگر آن است كه كشورهاي پيشرفته و شركت هاي موفق سرمايه گذاري هاي هنگفتي را در اين زمينه بكار بسته اند. بدون شك آنان سودآوري و كارآمدي آموزش نيروي انساني را در گذشته تجربه نموده اند كه در وضعيت حاضر نيز به انجام چنين عملياتي اهتمام مي ورزند.
بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نيروي انساني را در 2 بخش مي توان مطرح كرد:
الف)واقعيت ها و ب)شرايط و اقتضاي زمان.
الف) واقعيت ها:
در اين زمينه تجربه شركت ها و نهادهای دولتی و عمومی كشورهاي پيشرفته خود گواه بر اين است كه آموزش هاي نيروي انساني به منظور توسعه و بهسازي منابع انساني از يك جايگاه استراتژيكي برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شركتهاي آمريكايي بودجه رسمي آموزشي دارند. در ايالات متحده بطور متوسط سالانه هر يك از پرسنل 15 ساعت آموزش دريافت مي كنند و ميزان كلي ساعتهاي سپري شده در آموزش 15 بيليون ساعت مي باشد، بطور متوسط شركتهاي بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شركتهاي كوچكتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود براي آموزش صرف مي كنند.
در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طريق مراكز كارآموزي وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دريافت مي كنند.
به هر حال واقعيت هاي فوق نشان از آن دارد كه آموزش يكي از عوامل موفقيت كشورها و شركتهاي دولتی موفق جهان است زيرا بدون تغذيه علمي و فكري، نيروي انساني عملاً حالت منابع مادي به خود مي گيرد. از طرف ديگر زيان حاصل از عدم اين شرايط، به صورت تصاعدي در مي آيد، بدين خاطر كه كاركنان فرهيخته از توانايي بكارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و فكري در سطح بالايي برخوردارند.
در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.
در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.
در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.
ب)شرايط و اقتضاي زمان:
پيدايش شرايط و موقعيت هاي جديد در زندگي انسان ها را به اين فكر وا مي دارد كه همواره براي تغذيه علمي و اطلاعاتي خويش در زمينه هاي فكري و حرفه اي اقدام نموده و بينديشند. اين شرايط جديد عبارتند از:
1- عصري كه بشر در آن به سر مي برد فرا صنعتي است كه به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر كشاورزي و سنتي كه موج اول نام گرفته و عصر صنعت كه به موج سوم شناخته مي شود، كه به نوعي از ثبات برخوردار بودند و روند حيات بشر در يك مسير نسبتاً هموار طي طريق مي نمود، بارزترين ويژگي عصر فرا صنعتي را مي توان پويايي امور، پيچيدگي شرايط و غيره عنوان نمود كه به اقتضاي آن انسان عصر فرا صنعتي بايد مجهز به صفاتي همچون چالاكي انديشه، مهارتهاي تفكر انتزاعي، توان طراحي مدل هاي ذهني از واقعيت هاي زندگي اجتماعي و اقتصادي مي باشد. جابجایی هاي شغلي مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع يك مسير راهبردي به منظور رسيدن به خواسته هاي فوق است.
2- به تبع پيدايش جامعه نوين و تغييرات ساختار ارزشي، روابط اجتماعي و ميان فردي صميمانه و چهره به چهره به حالت رسمي و خشك تغيير حالت داده و پيامد چنين وضعي، مواردي همچون در لاك خود فرو رفتن و انزوا طلبي مي باشد. بدين ترتیب در ميان كاركنان و مديران حس همكاري و روحيه همبستگي جاي خود را به رقابت ميان افراد داده است. در جريان آموزشها از طريق همايش ها و كارگاههاي آموزشي، تبادلات علمي، گفت و شنودهاي جمعي و …. مي توان تا حدي حس مسئوليت اجتماعي و دگر خواهي افراد را تقويت نمود و صميميت ميان آنها را افزايش داد.
در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نيروي انساني، يكي از مناسبترين ابزارهايي است كه به استعانت از آن مي توان با ثبات گرايي، سستي، كهولت فكري نيروي انساني دست و پنجه نرم كرد. بعلاوه، آموزش حرفه اي مداوم به طور معني داري پتانسيل تاثيرگذاري بر عمليات حرفه اي مي باشد.
البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.
کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.
تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی
یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است.
اينكه انسان در جهت تعالي و تكامل حركت مي كند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازماني نه به نفع سازمان و نه به نفع كاركنان آن مي باشد.
به طور کلی گردش كاركنان در سازمان يكي از ابزارهاي موثر مديريت اثربخش بوده و معمولاً به صورتهاي مختلف انجام مي گيرد. ترفيع ،انتقال، گردش در مشاغل و جدايي موقت از خدمت معمول کارمند، گردش عمده منابع انساني در سازمان به حساب مي آيد.
انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني مي تواند نقش اساسي ايفا نمايد. اما انتصاب هرگز براي ابد انجام نمي شود. بلكه بر اساس شايستگي ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت كسب مي كنند بايد به مشاغل بالاتر ارتقاء يافته و يا اينكه در مشاغل با مسئوليت هاي مختلف جابجا شوند. گردش هاي عمودي به شکل ترفيع و تنزيل و گردش هاي افقي انتقال و ساير گردش ها، اگر به طور صحيح و منظم انجام شود، نه تنها اثربخشي منابع انساني را بالا مي برد، بلكه سازمان را از ركود و يكنواختي خارج كرده و باعث رضايت كاركنان و در نتيجه افزايش كارائي و اثربخشي موسسه مي گردد.
گردش از لحاظ سازماني به چهار نوع كلي بالا، پايين، افقي و خارج از سازمان تقسيم مي شود که آنچه که به موضوع بحث ما مربوط می شود گردش شغلی توام با تغییر محل خدمت کارمند می باشد که در صورتی که همزمان با ارتقای عنوان یا رسته کارمند باشد طبعا رضایت وی در این انتقال شرط خواهد بود و انتظار می رود در صورتی که مزایای بیشتری متوجه وی شود خود او نیز با این انتقال موافق باشد. اما در مواردی که سازمان مجبور به انتقال کارمند توام با گردش شغلی وی شود می توان گفت مدیر از اختیار تغییر محل خدمت وی برخوردار است؛ البته به شرطی که این صلاحیت در حوزه اختیارات آئین نامه ای وی باشد. معمولا اختیار گردش شغلی در سازمان های دولتی بزرگ در ایران بر عهده هیات مدیره است تا در این خصوص تصمیم بگیرد.
فوائد تغییر محل کارکنان توام با گردش یا ارتقای شغلی
فوائد جابجائي انتقال و ترفيع کارکنان از دو نقطه نظر متفاوت سازماني و فردي مورد بررسي قرار گرفته اند كه در ذيل شرح داده مي شود:
الف) از نظر سازماني انتقال كاركنان از يك شغل به شغل ديگر باعث توسعه مهارت هاي كاركنان مي شود. مديراني كه شغل آنها تغيير مي كند در قسمتهاي مختلف سازمان خدمت مي كنند و انواع مسئوليت ها را تجربه مي كنند. در نتيجه براي موقعيت هاي بالاتر آماده مي شوند. همچنين انتقال و ترفيع مشكلات برنامه ريزي نيروي انساني و استخدام راحل مي نمايد. براي مثال زماني كهيك سازمان عمليات خود را توسعه دهد يا با سازمان ديگر ادغام شود انتقال و ترفيع پرسنل مورد نياز براي منصب هاي جديد را ارائه مي دهد.
ب) از جنبه فردي افراد نيز مانند سازمان از انتقال و ترفيع سود مي برند. در سن بيست و سي سالگي اكثر مديران دوست دارند كه از حرفه و سازماني كه در آن كار مي كنند ديد كلي داشته باشند. انتقال و ترفيع اين امكان را فراهم مي كند آنها فرصت پيدا كنند تا مجموعه جديدي از اطلاعات و شايستگي ها را كسب نمايند. همچنين همان طور كه مديران به سن سي سالگي مي رسند از اينكه زير دست تلقي شوند، احساس خستگي مي كنند. آنها تمايل دارند اختيارات بيشتري داشته باشند. انتقال و ترفيع نوعاً، اختيارات، مسئوليت هاي سرپرستي بيشتري را فراهم مي كنند. ضمناً در اين سن مديران ازدواج كرده و صاحب فرزند مي شوند، معيارهاي زندگي انها تغيير مي كند و براي كسب درآمد بالاتر تلاش مضاعفي دارند. ترفيع مي تواند به معناي افزايش حقوق و مزايا و امتيازات براي كاركنان باشد.
معمولا جابجایی و تغییر محل کارکنان دولت در جایی که توام با ارتقای شغلی و گردش شغلی بر اساس بهبود وضعیت باشد رضایت کارمند را نیز به دنبال دارد و لذا تعارضی پیش نمی آید.
اما باید اذعان کرد چه بسا برخی از کارمندان که با این وجود راضی به جابجایی جغرافیایی نباشند. در این موارد می توان گفت قاعده کلی این است که مدیر نمی تواند اجباری در این خصوص به خرج دهد مگر آن که دولت از طریق مراجع رسمی این الزام را خواستار شود که در آن صورت نیز می توان چنین مقرره هایی را مغایر با اصول و قواعد کار دانست.
مشكلات و مسائل تغییر محل کارکنان
تغییر محل علاوه بر فوائدي كه براي سازمان و فرد می تواند داشته باشد مشكلاتي را نيز براي كارمندان انتقال يافته و حتی ترفيع گرفته به همراه دارد كه اگر مورد توجه قرار نگيرد و در جهت رفع آنها اقدامات لازم انجام نگيرد ممكن است تاثير منفي بر تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان داشته باشد، لذا بطور مختصر به اين ها اشاره مي نماييم. عموما مشكلات خاص كاركنان انتقال يافته پنج مورد ذكر شده كه عبارتند از:
انتظار عملكرد بالاتر از آنها در محل جدید خدمت؛
آموزش كمتر براي پست و محل خدمت جديد در مقايسه با افراد جديدالاستخدام؛
انتقال و ترفيع قبل از اينكه بر شغل و محل پست قبلي تسلط كافي پيدا كنند؛
حمايت اجتماعي كمتر و لذا، احساس نا اطميناني و تنهايي در موقعيت جديد؛
دوری از خانواده و گروه دوستان و آشنایان و تاثیر منفی بر روی روان و توان کاری.
مديريت تغییر محل کارمندان
از آنجايي كه تغییر محل بر تعهد سازماني و رضايت شغل تاثير دارد؛ لذا، بكارگيري راهبردي موثر براي مديريت صحيح برنامه تغییر محل کارمند از اهميت زيادي برخوردار است.
مديران مي بايست به مشكلات تغییر محل توجه كرده و در جهت رفع آنها برنامه ريزي كنند تا اثرات منفي ناشي از تغییر محل خدمت را به حداقل برسانند.
با توجه به مشكلات فوق الذكر براي نمونه مي توان به دو راهبرد زير اشاره كرد:
1- بهتر كردن زمان و فاصله تغییر محل خدمت
منظور اين است كه هر كارمند در شغل و پست محل جدیدخود فرصت و وقت كافي داشته باشد، تا بر آن جا مسلط گردد و مهارتهاي لازم را كسب كند. اين اقدام باعث مي شود كه آنها منصب در محل جديد را علاوه بر اعتماد به نفس ضعيف با زمينه فني سست و متزلزل شروع كنند و بر نگرش آنها تاثير منفي داشته باشد.
2- بهتر كردن آموزش و راهنمايي
كارمندان جابجا شده همانند كارمند جديدالاستخدام نياز به آموزش دارند، لذا لازم است آموزش و راهنمايي هاي لازم مربوط به محل جديد البته به صورت خلاصه و مفيد براي آنها منظور گردد. لازم به ذكر است كه برنامه ريزي صحيح فرايند تغییر محل و رفع مشكلات بر تعهد سازماني و رضايت شغلي نيز مي توانند تاثير مثبت داشته باشند، علي هذا از اين نقطه نظر مي بايست مورد توجه مديران و برنامه ريزان قرار گيرند.
فواید تغییر محل جغرافیایی کارکنان
1- هماهنگي با تغييرات و پيشرفتهاي علمي و فن آورانه در جهان
يكي از اهداف عملكرد سازماني بوجود آوردن تغييرات لازم به منظور هماهنگي با پيشرفتهاي علم و فن آوري در جهان است.
هر چه سازمانها از علم و فن آوري جديد بيشتر استفاده كنند اثربخشي و كارايي بيشتري پيدا مي كنند. به همين دليل روحيه و طرز فكر و روش هاي افراد سازماني نيز بايد اصلاح شود. تغييرات سريع و عميق تحصيل ارتباطات امروزه سازمانها را به هم وابسته كرده و آنها را در يك فراسيستم قرارداده است كه كوتاهي در راه هماهنگي با اين تغييرات بر خلاف اصل بهسازي سازماني است. در نتيجه گردش شغلي مي تواند زمينه را براي آمادگي مديران و كاركنان با اين تغييرات مهيا كند.
2- هماهنگي با تحولات اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي جامعه
سازمانها در بستر جامعه زندگي مي كنند. به همين دليل هر چه بين ويژگي هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي جامعه و سازمان هماهنگي وجود داشته باشد سازمان اثربخشي بيشتري خواهد داشت. گاهي اوقات سازمانهاي آموزشي عقب تر از تحولات عمل مي كنند و نمي توانند افراد سازمان را با ماهيت، ضرورتها و نيازهاي تحولات جامعه آشنا ساخته و در آنها آنچنان نگرش و توانايي بوجود مي آورد كه بتوانند سازمانها را با پويايي در راه تحقق اهداف جامعه ياري بخشند. اما تغییر محل كارمندان این مهم را بدست مي دهد كه با ماهيت اين تحولات آشنا مي شوند.
3- هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع
تغییر محل بايد بگونه اي صورت پذيرد كه نيازهاي خاص و مختلف مراجعه كنندگان را برطرف كنند. اين امر به اين منظور صورت مي گيرد كه مديران و كارمنداني چندمنظوره بدست دهد كه در مواقع لزوم بتوان نيازي جامعه و ارباب رجوع را برطرف كرد.
4- مهارتهاي ادراكي روابط انساني و فنی
تغییر محل خدمت در راستای تامين مهارتهاي گوناگون در بين مديران و كارمندان از مسائل اجرايي تا فني را بر عهده داشته و آنها را با اين مهم آشنا مي كند و به آنها مهارتهاي لازم را مي دهد و به همين ترتيب در مديران سطوح بالا مهارتهاي ادراكي ايجاد مي كند و سرانجام همه مديران را با مهارتهاي روابط انساني آشنا مي سازد و سبب بهسازي سازماني مي شود.
5- كسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان مانند گسترش يا توسعه بخش يا كل سازمان:
يكي از موانع جدي سازمان هاي گوناگون عادت به ديوان سالاري رايج است. گاهي اوقات قوانين و مقررات كه وسيله اي براي حل مسائل و مشكلات سازمان است به جاي اهداف مي نشيند و دست و پاگير مي شوند. ممكن است حالتي از جمود فكري و رواني بر افراد و سازمان حاكم شود كه كه پاره كردن قيد و بندهاي موجود را براي ورود به دنياي ديگر غيرممكن سازد. بهسازي سازمان از طريق تغییر محل خدمت کارمندان، جمود رواني و فكري افراد را در هم مي شكند و آنها را با تغيير در نگرش ها براي پذيرش تغيير آماده مي كند. تغييرات كلي يا بخشي در سازمان با درك و احساس نياز افراد سازمان بوجود مي آيد. تغییر محل كه تنها بايد آنها را از نظر نگرش و شخصيت براي تغيير آماده سازد بلكه بايد ضرورت تغيير در هر يك از بخشها يا كل سازمان را نيز به آنها تفهيم كند.
6- توسعه شناخت، نگرش و ديد كلي افراد نسبت به سازمان
بر خلاف تصور، افراد اهداف سازمان را آنگونه كه بايد به درستي نمي شناسند. هر سازمان داراي اهداف، سياستها و خط مشي هاي خاصي است كه دست اندركاران سازمان ها اكثرا اهداف سازمان را به صورت ريز و جزئي نمي شناسند و به همين دليل هنگام عمل، به طور سطحي به بعضي اهداف توجه مي كنند و از امور مهم غافل مي مانند. براي مثال توجه زياد به حيطه تغییر محل با ايجاد زمينه هاي شناخت بهتر از سازمان و نگرش مثبت به آن به بهسازي فردي و سازماني كمك مي كند.
7- تامين نيروي انساني جديد به منظور جايگزين كردن افراد جديد به جاي افراد خارج شده از خدمت
در حقيقت سازمان مانند استخري است كه در يك نگاه وسيع به طور مستمر از آبهاي تازه چشمه يا نهرهاي اطراف تخليه و پر مي شود. جريان نيروي انساني جديد و جوان به داخل سازمان در حكم نوسازي و بازپروري سلولهاي سازماني استكه به بهسازي آن منجر مي شود. نقش تغییر محل خدمت کارکنان در واردكردن، اصلاح و قابل استفاده ساختن اين نيروها اهميت بسيار دارد.
8- هماهنگي با زيرسيستم ها و فراسيستم هاي سازمان
هر سازماني مانند بانك با فرا سيستم هايي مانند بانك مركزي، اداره كل بانكها و … و با زيرسيستم هاي شعبات، مديران، كارمندان و مشتريان نظاير آن ارتباط دارد. ايجاد هماهنگي بين بانك و اين افراد، سيستمها و زيرسيستمها از طريق تغییر محل خدمت کارکنان آن سبب بهسازي سازمان مي شود.
9- فراهم آوردن زمينه ارتقاء نيروي انساني
ارتقاء درجه و قرارگرفتن در شغل ها و محل های جغرافیایی متفاوت در سازمان تا حدود زيادي نيروي انساني را از حالت ركود خارج و در آنها نوعي حركت و پويايي بوجود مي آورد.
قبل از ارتقاء سازمان بايستي از طريق گردش شغلي وتغییر محل خدمت زمينه تطبيق فرد با موقعيت جديد را فراهم سازد. بدين ترتيب هر ارتقاء يا ترفيع سبب بهسازي سازمان خواهد شد.
10- بروز استعدادها و توان بالقوه نيروي انساني
يكي از راههاي شكوفايي انسانها، قراردادن آنها در پست یا رده خاص شغلي و یا محل جغرافیایی خاصی است كه ويژگي بهسازي نيروي انساني و هاي آن شغل با ويژگي هاي استعدادي و شخصيتي افراد سازگاري داشته باشد. سازمان هر دو به شكوفايي استعدادهاي افراد در سازمان بستگي دارد. با تغییر محل خدمت کارکنان مي توان افراد را در جهت بروز استعدادها ياري كرد.
11- اثربخش و كاراساختن نيروي انساني با افزايش انگيزش، رضايت شغلي و بهره وري كاركنان
تغییر محل جغرافیایی خدمت، اثربخشي و كارايي نيروي انساني را با تغيير نگرش ها، دادن اطلاعات و اصلاح روشها بالا مي برد. ضمن آنكه اين مهم امكان دستيابي به اهداف سازمان را افزايش مي دهد. سبب برانگيختن و رضايت شغلي كارايي افراد نيز مي گردد و ممكن است هر دو مورد سبب افزايش بهره وري افراد و سازمان مي گردد كه از نمودارهاي بهسازي سازماني است. اگر در افراد به سبب آموزش ها یی كه مي بينند؛ اعتماد به نفس، مسئوليت پذيري، مشاركت، احساس مفيدبودن و … بوجود آيد بهسازي سازماني رخ داده است.
12- بهره گيري مناسب از امكانات، پرهيز از ضايعات و تقليل هزینه های جنبی
تغییر محل، روش هاي استفاده درست از ابزار امكانات و نيروها را به كاركنان آموزش مي دهد. در نتيجه اين آموزش ها، از ضايعات به دليل بي توجهي اشتباهات و ناآشنايي افراد كاسته مي شود.
به همين ترتيب بدليل افزايش علاقه تخصصي و احساس مسئوليتي كه در افراد بوجود مي آيد، به زندگي شغلي خود علاقه مند مي شوند و كار را معني دارتر مي بينند و در نهايت از ميزان غيبت و ترك خدمت آنها كاسته مي شود. كه اين خود جنبه اي از بهسازي سازماني است.
13- كمك به مديريت و برنامه ريزي سازمان و تطبيق با نيازهاي مديريت و دولت
تغییر محل خدمت، زمينه هاي فرهنگي را در بين همه نيروها در راستاي اهداف و برنامه هاي مديريت و سازمان بوجود مي آورد. همانطور که در مباحث آتی به آن خواهیم پرداخت، تغییر محل خدمت کارمندان دولت در طرح دولتی انتقال از ادارات و سازمان های مستقر در تهران یکی از مصادیقی است که در راستای اهداف دولتی صورت گرفت.
معایب انتقال و تغییر محل خدمت کارکنان
در برابر محسنات و ویژگی های مثبتی که برای انتقال محل خدمت کارکنان و کارمندان دولت برشمرده شد، معایبی نیز برای این مساله شمرده شده است که اغلب از زبان کارمندان توجیه می شود که در اینجا به آن ها اشاره می کنیم:
1- معمولا کارمندان خود مایل به جابجایی جغرافیایی نیستند و این می تواند کارایی شغلی آنان را کاهش دهد.
2- جابجائي كاركنان به ضرر سازمان است و رضایت شغلی کارمند را نیز کاهش می دهد.
3- جابجائي كاركنان هزينه هاي زيادي را براي سازمان در بردارد.
4- جابجائي حتی اگر اختياري باشد ممکن است باعث از دست دادن نیروهای مفید و انتقال آن ها به مراکزی شود که موجب شود از همه کارایی آنها استفاده نشود.
5- پيدا كردن فرد جايگزين براي سازماني مشكل و هزینه بر و آموزش مجدد وی وقت گير است.
6- تصميم به رفتن در بعضي موارد برگشت ناپذير است، بنابراين اصرار مديريت بر انتقال برخی از کارکنان می تواند موجب خروج، استعفا، بازنشستگی پیش از موعد و یا اخراج کارمند از سازمان شود.
7- با رفتن كارمند مشكلات زيادي در فرآيند كار ايجاد مي شود.
8- عدم گردش شغلی و تغییر محل برای مدت طولانی هميشه منجر به كارآيي پائين تر نمي گردد.
9- هميشه انتقال تجارب كاركنان به مراکز دیگر به مفهوم عملكرد بالاتر سازماني نمي باشد.
10- جابجايي كاركنان باعث تضعيف روحيه كاركنان قديمي و مشابه و ایجاد حس عدم اطمینان و عدم ثبات شغلی در آن ها می شود.
11- جابجايي كاركنان می تواند باعث ترک سازمان و ورود به سازمان دیگر و در نتیجه انتقال قابليتها به سازمان رقيب شود.
12- دوری کارمند از محل خدمت پیشین معمولا با دوری از خانواده و دوستان و آشنایان همراه خواهد بود و این امر می تواند باعث کاهش بهره وری و رضایت شغلی وی شود.
رابطه تمرکز با تغییر محل خدمت کارکنان
تمرکز به معنی عام یعنی مرکز شدن ، مرکزیت داشتن یا محور شدن ولی از نظر اداری و تشکیلاتی تمرکز، نظام یا شیوه ای است که در آن تصمیمات در زمینه کلیه امور عمومی توسط مرکز سیاسی و اداری واحد که معمولاً در مرکز کشور قرار دارند اتخاذ و به موقع اجرا گذاشته می شود.
در این حالت قدرت و اختیار اداره و اجرای امور نیز در سازمان های مرکزی یا نمایندگی انها در مناطق مختلف کشور تجمع می یابد.
در مقابل، تمرکز زدایی یا عدم تمرکز یعنی از مرکزیت در اوردن ، توزیع و تقسیم ، ایجاد تعادل و توازن. عدم تمرکز از نظر اداری- و تشکیلاتی نظام و شیوه ای است عکس نظام متمرکز. در این نظام امور عمومی (ملی و محلی ) را سازمان های اداری و سیاسی واحد اداره نمی کنند بلکه امور ملی را سازمان های مرکزی و امور محلی را سازمان های محلی که در مراکز جمعیتی و سطوح مختلف تقسیمات کشوری استقرار دارند اداره می کنند. در این حالت قدرت مرکزی قسمتی از اختیارات خود را به صراحت قانون اساسی یا قوانین عادی به مقامات و سازمان های واجد شرایط محلی واگذار می کند.
تمرکز و عدم تمرکز به هر شکلی که باشد در یک مورد تشابه دارند یعنی هر دو مظهر شکل و ترکیب قدرت در تصمیم گیری هستند. به عبارت دیگر منظور تمرکز سیاسی ، اداری و سازمانی این است که قدرت تصمیم گیری در بالاترین سطح نظام سیاسی ، اداری و یا سازمانی در دست افراد محدودی قرار می گیرند. از سوی دیگر وقتی قدرت تصمیم گیری در سطوح مختلف نظام سیاسی ، اداری یا سازمانی توزیع شده باشد عدم تمرکز ایجاد خواهد شد.
تمرکز و عدم تمرکز امر نسبی است زیرا چنانچه دولتی بر مبنای عدم تمرکز مطلق اداره شود دیگر تسلط یا نظارت قدرت مرکزی بر حکومت محلی مفهومی ندارد. به عبارت دیگر عدم تمرکز مطلق یعنی فروپاشی حکومت مرکزی و تجزیه یک دولت به چند دولت یعنی خروج واحدی از عضویت حکومت و تشکیل حکومت مستقل.
تمرکز مطلق نیز صلاحیت دولت را در اجرای وظایف خود به مخاطره می اندازد زیرا امکان ندارد که دولت مرکزی بتواند کلیه ای امور کشور را به تنهایی از مرکز هدایت کند.
به همین جهت تعادل دایمی بین تمرکز و عدم تمرکز ضروری است و هر دولتی باید با در نظر گرفتن اوضاع و احوال سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی خود میتواند از میزان قدرت مرکزی بکاهد یا بر قدرت مقامات مرکزی بیفزاید.
اساس تغییر محل خدمت کارکنان یکی از اقداماتی است که در راستای تمرکز زدایی و عدم تمرکز در انواع مختلف آن انجام می گیرد.
انواع عدم تمرکز در حوزه حقوق عمومی و بخش های مرتبط با خدمات و نهادهای دولتی عبارتند از:
1- عدم تمرکز اداری
2- عدم تمرکز سازمانی
3- عدم تمرکز سیاسی
4- عدم تمرکز جغرافیایی
عدم تمرکز اداری
عدم تمرکز اداری یعنی دخالت دادن مردم هر محل در اداره امور محلی خود یعنی فرصت دادن به آنان تا بتوانند سلیقه ، اراده و خواست خود را در اداره امور محل و منطقه ای که در ان زیست می کنند بکار ببرند. احتیاجات خود را تمیز دهند و در راه ارضای نیاز های خویش بکوشند. در نظام عدم تمرکز اداری، اداره امور محلی در دست انجمن ها ، شورا ها و مأمورانی قرار می گیرد که از طرف مردم محل انتخاب می شود. هر یک از سازمان های محلی دارای بودجه ، تشکیلات و مقررات اداری مخصوصی است که به تصویب انجمن های محلی یا شوار های محلی می رسد.
اختیارات حکومت های محلی توسط قانون یا قوانینی تعیین میشوند که به تصویب مجلس ملی رسیده باشند. در این نظام ، سازمان های محلی دارای شخصیت حقوقی مجزا از شخصیت و قدرت مرکزی هستند و حکومت مرکزی فقط حق نظارت عالیه بر امور محلی را بر خود محفوظ نگه می دارد. یکی از اهدافی که عدم تمرکز اداری را تامین می کند تغییر محل خدمت کارمندان دولت است تا تمرکز در جاهای خاصی در ادارات دولتی ایجاد نشود.
عدم تمرکز سازمانی
عدم تمرکز سازمانی وقتی ایجاد می شود که مدیران و رؤسا و هر یک از اعضای سازمان بتوانند در حدود وظایف و مسئولیت های خود نسبت به امور محول تصمیم گیری کنند و از اختیارات کافی و مناسب با مسئولیت برخوردار باشند. بنابر این عدم تمرکز سازمانی تفویض اختیار یا واگذاری اختیارات بیشتر و متناسب با مسئولیت ها به مدیران و مسئولان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمــانی از سوی مقام مسئول سازمان ( وزیر یا رئیس ) است. انتقال محل خدمت کارمندان دولت می تواند در راستای تامین هدف عدم تمرکز سازمانی صورت گیرد تا سازمان های دولتی دچار تمرکز نشوند.
عدم تمرکز سیاسی
در عدم تمرکز سیاسی واحد های مستقل محلی بعنوان واحد های حکومتی در کلیه امور محلی از قبیل وضع قوانین ، حفظ انتظامات ، ایجاد تشکیلات و اداره امور سازمان های محلی جز آنچه به موجب قوانین اساسی حکومت محلی یا حکومت مرکزی منع شده است، دخالت می کند.
در این موارد، واحدها در اجرای این امور اختیار کامل و استقلال تام دارند. این نوع عدم تمرکز را فدارلیست می نامند. مانند نظام اداری حکومتی ایالات متحده امریکای شمالی و توابع دولتی و ادارات و سازمان ها و نهادهای وابسته به دولت در آن.
عدم تمرکز سیاسی را می توان بالاترین و غایی ترین مرحله در تمرکز زدایی دانست که انتقال کارمندان هم می تواند در راستای تامین آن و در قالب طرح هایی چون طرح انتقال پایتخت سیاسی کشور انجام گیرد.
عدم تمرکز جغرافیایی
منظور از عدم تمرکز جغرافیایی توزیع متعادل واحد های سازمانی از نظر جغرافیایی در نقاط مختلف کشور است. عدم تمرکز جغرافیایی الزاماً موجب ایجاد عدم تمرکزی سازمانی نمی شود اما بُعد مسافت از سوی و تمایل مدیران واحد های سازمانی به خود محوری و ازادی عمل بیشتر از سوی دیگر ایجاب می کند که به مقامات واحد های تابع در نقاط مختلف اختیارات کافی تفویض شود.
جابجایی و انتقال کارکنان دولت که موضوع بحث ما را تشکیل می دهد می تواند شامل هر یک از انواع یاد شده فوق گردد. اما تغییر محل کارکنان دولت به شکل تغییر جغرافیایی مفهوم مضیق تری از این باب به دست می دهد که مورد نظر ماست.
برخی از مواقع هدف دولت ایجاد عدم تمرکز جغرافیایی در بدنه دولت و سازمان ها و توابع وابسته به آن است که در این خصوص دست به مشوق ها و یا الزاماتی می زند تا با عدم تمرکز جغرافیایی عدم تمرکز اداری و سازمانی و حتی سیاسی را نیز به دنبال آن تامین کند.
اصول و سازوکارهای طرح انتقال کارمندان از تهران
یکی از بارزترین طرح های انتقال و جابجایی کارمندان دولت، طرح انتقال کارمندان از تهران بوده است که همواره با انتقادات گسترده ای رو به رو شده است. در ابتدا به سازوکارهای حقوقی این طرح می پردازیم و سپس به تجزیه و تحلیل و بیان چندی از نظرات در این خصوص خواهیم پرداخت.
هدف طرح انتقال
اهداف انتقال عبارت است از:
– ساماندهي و اصلاح وضعيت نقل و انتقال كاركنان
– برقراري اصل عدالت محوري از طريق اعمال توازن و تعادل در نيروي انساني دستگاههاي اجرايي
– رفع كمبود و تعديل نيرو در واحدهاي استاني و شهرستاني
– تأمين رفاه و آسايش نسبي كاركنان
– فراهم نمودن زمينه‌هاي مساعد براي استفاده مطلوب از نيروي انساني
– كاهش چالشهاي اجتماعي و اقتصادي كلانشهرها خصوصاً تهران بزرگ
– تمركز زدايي و تقويت واحدهاي محلي
– كاهش پيامدهاي سوء ناشي از وقوع احتمالي زلزله در شهر تهران
در این راستا دركليه دستگاه‌هاي اجرايي مستقر در شهر تهران و واحدهاي استاني كميته نقل و انتقال تشكيل شده است.
شرح وظايف كميته:
وظيفه اصلي كميته، ساماندهي و اصلاح وضعيت نقل و انتقالات كاركنان دستگاههاي اجرايي استاني و ملي است.
ساير وظايف كميته عبارت است از:
1- اتخاذ تصميم درخصوص نقل و انتقال متقاضيان شهر تهران و كلانشهرها
2- اتخاذ تصميم در خصوص چگونگي ارائه تسهيلات توسط بخش‌هاي ذيربط
3- پيگيري اجراي بخشنامه از واحدهاي دستگاه
4- دريافت گزارش ادواري چگونگي اجراي آيين نامه از واحدهاي ذيربط
5- اتخاذ تصميم در جهت تسريع در اجراي آيين‌نامه
6- اخذ آمار و اطلاعات بصورت مستمر و انعكاس به‌دبيرخانه كارگروه انتقال
7- به‌هنگام نمودن اطلاعات و آمار سايت انتقالي.
وظايف دبير خانه كميته نقل و انتقال در دستگاههاي اجرايي:
1- بررسي فهرست متقاضيان انتقال و تفكيك واحدهاي متناظر و غير متناظر
2- هماهنگي جهت انتقال متقاضيان در صورت عدم وجود واحد متناظر در استان
3- انعكاس فهرست متقاضيان عدم شمول به معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور
4- دريافت گزارشهاي ادواري از دفاتر ذيربط
5- جمع‌يندي گزارشهاي ادواري و ارائه به كميته جهت اتخاذ تصميم
6- ارسال گزارش اجراي آيين نامه بصورت ادواري به معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس‌جمهور
7- ارائه نقطه نظرات به مراجع ذيربط در جهت اجرايي شدن آيين‌نامه 
نتايج حاصل از اجراي انتقال
– بكارگيري نيروي انساني با تجربه و مجرب در شهرستانهاي كشور
– تمركززدايي و تقويت واحدهاي محلي
– كاهش پيامدهاي سوء ناشي از زلزله احتمالي در شهر تهران
– كاهش چالش‌هاي اجتماعي و اقتصادي كلان شهرها خصوصاَ شهر تهران
فرايند انتقال كاركنان:
1- اقدامات متقاضي:
1-1- نسبت به ثبت نام و تكميل فرم تقاضا بطور كامل اقدام مي‌نمايد بعلاوه مراتب تقاضاي خود را به دستگاه متبوع نيز كتباً اعلام مي‌دارد.
1-2- متقاضي با علم به شرايط تحصيلي و سوابق خدمتي و شغلي كه مي‌تواند در دستگاه مقصد عهده‌دار شود نسبت به درج اولويتهاي خود در سايت كارگروه انتقالي ( به نشاني www.enteghali.ir ) اقدام مي‌نمايد.
1-3- پس از ثبت نام در سايت كارگروه انتقالي بررسي پيگيري ساير فرايندها نسبت به اخذ كد رهگيري اقدام و تا آخرين مرحله انجام انتقال و تحقق امتيازات موضوع آيين نامه انتقال كاركنان، نزد خود نگهداري مي‌نمايد.
متقاضي پس از موافقت دستگاه اجرايي مبداء و مقصد براي انجام تسويه حساب و فرايند انجام انتقال از دستگاه خود اقدام مي نمايد
1-4- براي انتقال پرونده پرسنلي از طريق دستگاه مبداء اقدام خواهد نمود.
1-5- پس از موافقت با انتقال متقاضي توسط دستگاه اجرايي مبداء پست و رديف اعتباري وي از دستگاه اجرايي مبداء‌ حذف و به دستگاه اجرايي مقصد اضافه خواهد شد. لذا بايد بلافاصله نسبت به معرفي خود و حضور در محل كار اقدام نمايد.
 2- اقدامات دستگاه اجرايي مبداء:
2-1- دستگاه اجرايي مستقر در شهر تهران موظف است با استفاده از كلمه كاربري و رمز عبور بصورت مستمر نسبت به بررسي درخواست هاي انتقال كاركنان اقدام نمايد.
2-2- دستگاه اجرايي مبداء موظف است با انتقال متقاضي موافقت نموده و امور ذيل را به انجام رساند:
الف_  نسبت به انتقال رديف اعتباري و پست سازماني متقاضي اقدام نمايد.
ب- فرايند تسويه حساب و پرداخت هزينه‌هاي سفر و حمل اثاثيه متقاضي را تسهيل نمايد.
ج- چنانچه همسر متقاضي شاغل همان دستگاه باشد اسباب انتقال وي را فراهم نمايد.
د_ انتقال مديراني كه مقرر است در پست‌هاي مديريتي دستگاه اجرايي مقصد به كار گرفته شوند را با دستگاه مقصد هماهنگي لازم را بعمل آورد.
 3- اقدامات دستگاه اجرايي مقصد:
3-1- رييس كميته نقل و انتقالات (رييس دستگاه اجرايي) موظف است با بهره‌گيري از كلمه كاربري و رمز عبور بصورت مستمر تقاضاهاي انتقال را از طريق سايت مربوطه پيگيري نمايد.
3-2- افرادي كه واجد شرايط تصدي پست‌هاي سازماني آن دستگاه مي‌باشند را موافقت نمايند.
3-3- در صورت عدم وجود پست بلاتصدي موضوع انتقال پست سازماني و اعتبار مربوط به متقاضي را از دستگاه مبداء و يا از معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و معاونت برنامه‌ريزي و نظارت راهبردي رييس جمهور پيگيري نمايد.
3-4- پس از صدور حكم كارگزيني مبني بر انتصاب در دستگاههاي اجرايي مقصد نسبت به وضع امتيازات حقوق و مزاياي مرتبط اقدام نمايد.
3-5- پس از استقرار خانواده متقاضي انتقال، نسبت به پيگيري واگذاري زمين و ساير تسهيلات موضوع آيين نامه انتقال از شهر تهران اقدام خواهد نمود.
 4- اقدامات استانداري‌ها:
4-1- كميته نقل و انتقالات در استانداري موظف است با استفاده از كلمه كاربري و رمز عبور نسبت به فرايند انتقال كاركنان در دستگاه‌هاي اجرايي استان پيگيري لازم را بعمل آورد.
4-2- چنانچه انتقال متقاضي به دستگاه‌هاي مقصد به هر دليلي فراهم نگردد كميته انتقال موظف است ضمن بررسي ظرفيت واحدهاي استاني نسبت به تعيين تكليف و استقرار وي در يكي از آن واحدها اقدام نمايد.
4-3- استانداران موظفند نسبت به اعطاي تسهيلات به متقاضيان و همچنين تسهيلات تكليفي موضوع آيين‌نامه انتقال از شهر تهران از طريق واحدهاي استاني پيگيري نمايند.
4-4- استانداران موظفند نسبت به تضمين امتيازات لازم براي امر نقل و انتقالات اقدامات لازم را بعمل آورند.
 اقدامات دستگاه‌هاي اجرايي در انتقال وظايف و مسئوليت‌ها خود به‌استانها
الف-  ايجاد كارگروه بررسي راهكارهاي كاهش نيروي انساني و جابجايي بخشهاي قابل انتقال به رياست معاونت منابع انساني (توسعه سرمايه انساني) دستگاهها براي آماده سازي و ارايه اطلاعات و طرح‌هاي پيشنهادي از فعاليت‌هاي حوزه‌هاي مختلف
ب-  ايجاد كميته تخصصي راهبردي با عضويت مديران و متخصصين و چند نفر از اساتيد خبره و متبحر دانشگاه در مسايل مكان‌ياني آمايش سرزمين براي بررسي و تجزيه و تحليل اطلاعات طرح‌هاي پيشنهادي و ارايه راهكارهاي مناسب
ج-  جمع‌آوري آماري شامل :
– بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌هاي مربوط و تحقيق و تجزيه و تحليل پيرامون آنها
– آمار و اطلاعات مرتبط با موضوع در دستگاهها شامل آمار نيروي انساني، امكانات فضا و مكان، تجهيزات و ملزومات فني و اداري و …
– آمار و اطلاعات شهرهاي مقصد
د- جمع‌بندي: پردازش و تجزيه و تحليل اطلاعات واصله و اخذ شده با تشكيل جلسات مستمر كارشناسي در محل دستگاه‌هاي اجرايي و توجيه كارشناسان و مسئولان ذيربط.
انجام فعاليت‌هاي مستمر با توجه به حساسيت موضوع بنحو مطلوبي اجرا و نتايج آن در اختيار كميته تخصصي راهبردي قرار مي‌گيرد.
 تسهيلات موجود در مفاد آيين‌نامه انتقال
1- پرداخت هديه انتقال به ميزان به ميزان يك ماه حقوق و مزاياي مستمر به كاركنان.
2- افزايش هزينه جابجايي محل خدمت و هزينه سفر به ميزان صد در صد علاوه بر هزينه‌هاي مورد عمل در مقررات.
3- برخورداري معافيت از محدوديت سقف پنجاه درصد اضافه كار موضوع ذيل بند (9) ماده (68) قانون مديريت خدمات كشوري.
4- فراهم آوردن تسهيلات لازم در سقف امتياز حق شاغل توسط شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني با رعايت قوانين و مقررات.
5- اعطاي تسهيلات وام بابت وديعه مسكن، تعميرات مسكن، خريد خودرو و كالاي خانگي در حداكثر سقف مقرر بدون سپرده‌گذاري و نوبت‌گذاري طبق ضوابط بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران.
6- پرداخت هديه ازدواج از محل خدمات رفاهي دستگاه مربوط حسب مورد دستگاه مبداء يا مقصد به ميزان يك ماه حقوق و مزاياي متعلقه.
7- انجام معاينات پزشكي براي كارمندان انتقالي همسر و فرزندان تحت تكفل آنان بصورت رايگان توسط دانشگاه علوم پزشكي يا مراكز خدمات بهداشتي و درماني.
8- برخورداري كارمندان انتقالي و همسر فرزندان تحت تكفل آنان از امكانات ورزشي تحت پوشش سازمان تربيت بدني در محل انتقال به صورت رايگان
9- برخورداري از حداكثر سقف امتيازات مقرر (حسب مدرك تحصيلي) در بند (1) ماده (68) قانون مديريت خدمات كشوري براي كارمنداني كه به مناطق كمتر توسعه يافته و بدي آب و هوا انتقال مي‌يابند با رعايت قوانين و مقررات مربوط.
تكاليف دستگاه اجرايي:   
1-  دستگاههاي اجرايي موظفند حداكثر تا پايان مرداد سال 1389 تا 40 درصد پستها و كاركنان خود را به‌خارج از تهران منتقل نمايند.
2- دستگاههاي اجرايي موظفند تا پايان سال 1389 حتي‌الامكان نسبت به‌انتقال نيروهاي قراردادي با مأموريت‌ها و وظايف مربوط با هماهنگي معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور اقدام نموده و از جذب نيروهاي جديد خودداري نمايند.
3- دستگاههاي اجرايي موظفند شركت‌هاي دولتي را برابر فهرست پيوست تصميم‌نامه شماره 38956/ت44522ن مورخ 22/2/1389 تا پايان مرداد ماه سال 1389 از تهران منتقل نمايند. بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران نسبت به‌انتقال حساب اينگونه شركت‌ها اقدام نموده و دستگاههاي اجرايي مسؤول مجامع عمومي و وزارت امور اقتصادي و دارايي نيز نسبت‌ به‌اصلاح اساسنامه‌هاي آنها براي تغيير مركز شركت اقدام نمايند.
4- دستگاههاي اجرايي مسؤول هدايت و نظارت بر نهادهاي عمومي غيردولتي نسبت به‌انتقال سازمانها و شركتهاي وابسته نظير شركت وابسته به‌صندوق‌هاي بازنشستگي و تأمين اجتماعي تا پايان مرداد سال 1389 اقدام نمايند.
5- دستگاههاي اجرايي موظفند نسبت به‌انتقال مؤسسات پژوهشي و آموزشي از تهران اقدام نمايند. بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران و وزارت امور اقتصادي و دارايي نيز نسبت به‌انتقال حساب اين مؤسسات به‌خارج از تهران اقدام نمايند.
6- دستگاههاي اجرايي موظفند نسبت به‌انتقال نيروهاي داوطلب حداكثر تا پايان مرداد سال 1389 اقدام نمايند.
7- وزارتخانه‌ها و مؤسسات مستقل موظفند بر اساس احكام تعيين شده درمصوبه شماره 96785/45017 مورخ 3/5/1389 وزيران عضو كارگروه انتقال كاركنان دولت از تهران برنامه انتقال را به‌تفصيل شامل تعداد پست‌هاي منتقل شده، نيروي انساني منتقل شده و ساختمان‌هاي تخليه شده تهيه و به‌معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور ظرف 20 روز اعلام نمايند.
8- دستگاههاي اجرايي مستقر در تهران  موظفند نسبت به‌اجراي آيين‌نامه دوركاري با اولويت اقدام و نتيجه را به‌معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور گزارش نمايند.
تكاليف كارمندان:  
1-  كارمندان منتقل شده موظفند تعهد محضري مبني بر انجام ده سال خدمت در دستگاه مقصد ارايه نمايند.
2- بازنشستگان منتقل شده مكلف به‌ارايه تعهد محضري مبني بر عدم مراجعه به‌محل سكونت قبلي مي‌باشند.
سياست‌هاي تشويقي براي مقامات و مديران:  
كارمندان و مديراني كه شرايط اجرايي شدن آيين‌نامه انتقال را فراهم نمايند از سياست‌هاي تشويقي زيربرخوردار خواهندشد:
الف- اعطاي نشان لياقت مديريت
  ب – پرداخت پاداش ويژه
   ج- معرفي به‌عنوان مدير نمونه در جشنواره شهيد رجايي
   د – اولويت ارتقاء در پست‌هاي مديريتي
  هـ – افزايش اعتبارات استاني از محل اعتبارات استان تهران
مقررات اعطاي وام به‌متقاضيان:   
1-  بانك‌هاي عامل موظفند زمين و يا مسكن مورد واگذاري را به‌عنوان وثيقه و تضمين بازپرداخت اقساط در مورد شاغلين توسط دستگاه متبوع آنان و بازنشستگان حسب مورد به‌وسيله سازمان تأمين اجتماعي، سازمان بازنشستگي و يا صندوق بيمه و بازنشستگي مربوطه را بپذيرند.
2- درصورتي كه سند زمين و مسكن به ‌نام كارمندان انتقال يافته صادر شود حق انتقال آن را به‌ مدت ده سال نخواهند داشت.
3- كارمنداني كه به‌همراه همسران كارمندشان منتقل مي‌گردند صرفا” از وام موضوع مصوبه بهره‌مند خواهندشد.
4- صندوق مهر امام رضا (ع) مجاز به‌ارايه و پرداخت تسهيلات اشتغال‌زدايي،‌مسكن و …. در شهر تهران نمي‌باشد و موظف است تسهيلات ياد شده را به ‌شهرستانهاي استان تهران اختصاص دهد.
5- در استان‌هايي كه امكان واگذاري زمين و يا مسكن وجود ندارد، بانك مركزي وام خريد مسكن و يا وديعه مسكن به‌كاركنان انتقالي پرداخت مي‌نمايد.
 تذكرات:
1- انتقال يا صدور حكم يا ابلاغ رسمي دستگاه مبداء و حكم انتصاب به‌وسيله دستگاه مقصد با اعمال افزايش‌هاي تعيين شده صادر يا منعقد مي‌گردد.
2- انتقال كارمندان رسمي يا پيماني قانون مدريت خدمات كشوري به ‌دستگاههاي مستثني شده در ماده (17) قانون منوط به پيش‌بيني موضوع در مقررات استخدامي مورد عمل دستگاه مقصد خواهد بود.
3- هر نوع انتقال از ساير مناطق و شهرهاي كشور به ‌تهران و شهرستان‌هاي استان تهران ممنوع مي‌باشد.
4- نيروهاي شاغل در دستگاههاي اجرايي مستقر در تهران كه در كرج و ساير شهرستان‌هاي استان تهران ساكن هستند، توسط دستگاههاي اجرايي و با هماهنگي معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور به‌محل سكونت خود منتقل مي‌شوند.
5- هرگونه استخدام و ايجاد سازمان و پست‌هاي جديد در تهران ممنوع است.
6- همزمان با انتقال كارمند رسمي، پيماني، پست سازماني وي از دستگاه اجرايي محل خدمت (مبدأ) حذف و به ‌تعداد پست‌هاي سازماني در دستگاه اجرايي مقصد اضافه مي‌شود.
7- كارمنداني كه به‌همراه همسران كارمندشان منتقل مي‌گردند صرفا” از وام موضوع مصوبه بهره‌مند خواهندشد.
8- كارمنداني كه از كلان‌شهرهاي (غير از تهران) به‌مناطق محروم منتقل مي‌شوند صرفا” ‌از امتيازات مربوط به‌حقوق و مزايا بهره‌مند خواهندشد.
9- انتقال كارمندان رسمي يا پيماني دستگاه‌هاي مستثني شده در ماده ( 117) قانون مديريت خدمات كشوري و همچنين انتقال اعضاي هيأت علمي رسمي يا پيماني و قضاوت به دستگاههاي مشمول قانون مديريت خدمات كشوري در صورت وجود جواز انتقال در مقررات استخدامي مورد عمل آنان بلامانع است. 
تحلیل طرح انتقال کارمندان دولت از تهران
یکی از اهداف دولت دهم از ابتدای آغاز به فعالیت، کاهش تراکم جمعیت پایتخت بود. از‌‌‌ همان زمان بود که فراهم ساختن ساز و کار خروج کارمندان از تهران در دستور کار دولت قرار گرفت و به فاصله چند هفته از اعلام این خبر توسط نهاد ریاست جمهوری، لطف الله فروزنده معاون مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری در شهریور 1387اعلام کرد: بر اساس جدید‌ترین مصوبه دولت، کارمندانی که از تهران به شهرهای دیگر مهاجرت کنند 25 تا 50 درصد به حقوق آنان افزوده می‌شود.
پس از آن نیز آئین نامه اعطای تسهیلات به کارکنان دستگاه‌های متقاضیان



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید