عنوان مقاله: تفاوت كارهاي گروهي و فردي
نویسنده: سودابه رشيدي
منبع: چهارمين كنفرانس توسعه منابع انساني؛ تهران؛ تير ماه 1387
چكيده
گروهها شالوده بسياري از بهبودهاي عملكرد سازمان هستند. امروزه وجود گروهها جنبه اجتناب‌ناپذير زندگي به حساب مي‌آيد و سازمانهاي مولد با وجود گروه‌هاي كاري است كه مي‌توانند به حيات خود تداوم بخشند. اين تحقيق بر آن است تا مهمترين ويژگي‌هاي مرتبط با اثربخشي گروههاي كاري را مشخص كند. اثربخشي گروه كاري نتيجه تركيب عملكرد گروه كاري و ميزان رضايت اعضا از عضويت در گروه است. براي اين منظور، سابقه و تجربيات فعاليتهاي گروهي دانشجويان رشته مديريت ورودي سال 1385 دانشگاه شاهد مورد بررسي قرار گرفت. براي به دست آوردن نقطه نظرات ايشان، پرسشنامه‌اي بر اساس مدل تحقيق طراحي و بين آنها توزيع شد. تعداد كل پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه، 45 نفر بودند كه از اين ميان 36 نفر زن (80%) و 9 نفر مرد (20%) بودند. اگرچه يافته‌هاي تحقيق شش فرضيه از 16 فرضيه فرعي مطرح شده توسط مدل دوبرين (2004) را تأييد كرد، در اين ميان تنها عامل «تبعيت اعضاء از فرايندهاي گروه» است كه ارتباط معني‌داري هم با جنبه عملكردي و هم با جنبه رضايت اعضا در اثربخشي گروه دارد.
واژه‌هاي كليدي: اثربخشي گروه كاري، عملكرد كاري گروه، رضايت اعضاي گروه، گروه‌هاي كاري دانشجويي
مقدمه
امروزه محيطهاي كاري، تغيير و تحول و انطباق با آن را ارج مي‌نهد. سازمانها در تلاش خود براي بهره‌وري بيشتر، كيفيت جامع، رضايت مشتري و بهبود كيفيت زندگي كاري شكلهاي جديد متنوعي انتخاب مي‌كنند. آنها در جستجوي مزاياي اندازه كوچكتر، ساختارهاي تخت‌تر، عمليات منعطف‌تر و البته راه‌هاي جديد و خلاق استفاده از گروهها بعنوان شالوده بسياري از بهبودهاي عملكرد سازمان هستند ]10[. از اين رو، وجود گروهها جنبه اجتناب‌ناپذير زندگي امروزي است و سازمانهاي مولد با وجود گروه‌هاي كاري مي‌توانند به حيات خود تداوم بخشند ]2[.
اما گروههاي كاري هميشه نتايج مثبت به همراه ندارند و بعضاً نتيجه كار گروه مي‌تواند كمتر از مجموع تلاشهاي انفرادي اعضاي گروه باشد. بنابراين لازم است مشخص شود كه ويژگي‌هاي مرتبط با اثربخشي گروههاي كاري كدام است؟ و آيا ويژگي‌هاي مرتبط با عملكرد بالاي كاري از ويژگي‌هاي مرتبط با افزايش رضايت اعضاء متفاوت است؟ يافته‌هاي اين تحقيق مي‌تواند ما را در شناسايي مهمترين ويژگي‌هاي مرتبط با اثربخشي گروه كاري ياري رساند.
گروهها و عملكرد كارياز گروههاي كاري تعاريف بسياري شده است ]5[ ]8[ ]11[. مي‌توان گروه را بر اساس ادراكات افراد تعريف كرد؛ يعني، اگر افراد خود را در گروه ببينند، در اينصورت گروهي وجود خواهد داشت ]3[. يا گروه را مي‌توان از نظر ساختار مدنظر قرار داد. مك‌ديويد و هراري (1968) گروه را چنين تعريف كرده‌اند: «نظامي سازمان يافته از دو فرد يا بيشتر كه با يكديگر در تعامل باشند تا نظام بتواند عمل كند، استانداردي نيز براي نقش روابط ميان اعضاء وجود داشته باشد؛ و از هنجارهايي تبعيت كند كه عملكرد گروه و هر يك از اعضاي آن را تنظيم نمايد.» گروه را مي‌توان با توجه به مفهوم انگيزش به «مجموعه‌اي از افراد تلقي كرد كه موجوديت جمعي آنها براي افراد مغتنم باشد» تعريف كرد ]4[. سرانجام اينكه گروه را مي‌توان تعامل ميان-فردي تلقي كرد، يعني ميزان ارتباطات و تعامل افراد با يكديگر طي زمان ]7[. با تركيب اين رويكردهاي مختلف در تعاريف گروه، مي‌توان آن را مجموعه‌اي از افراد دانست كه هدف يا مقصد مشترك و احساس تعلق به گروه دارند و سعي مي‌كنند در يكديگر تغيير ايجاد كنند ]1[.
گروههاي كاري از اهميت زيادي برخوردارند. به همين دليل يكي از اهداف اوليه مطالعه رفتار سازماني كمك به فهم ارزش و اهميت گروه و داشتن ارتباط مؤثر در آن است. دلايل اهميت گروه و داشتن ارتباط مؤثر در آن عبارت است از ]1[:
الف) اغلب ساعات كاري كاركنان و مديران در گروه مي‌گذرد. مردم نياز به اجتماعي بودن و روابط اجتماعي دارند و انسانها نياز به جمع شدن دور هم و كمك به يكديگر دارند. گروههاي كاري، گروههاي اجتماعي، گروههاي تحصيلي و گروههاي خانوادگي قسمت مهمي از اوقات ارتباطي انسان را به خود اختصاص مي‌دهند.
ب) ضرورت آشنايي با نحوه تصميم‌گيري و حل مسائل توسط گروه. حتي در گروههاي اجتماعي نيز مسائلي بوجود مي‌آيد كه به تصميم‌گيري و حل آن مسأله توسط اعضاي گروه نياز دارد. اگر انسان از طريق حل اين مسائل به نحوه تصميم‌گيري و حل مسائل سازماني توسط اعضاي گروه آشنا شود، مهارتهاي وي در تصميم‌گيري افزايش خواهد يافت و بعلاوه از عضويت در گروه و كار گروهي لذت خواهد برد.
ج) كاهش اضطراب و عدم اطمينان به كار كردن با ديگران. آموختن اصول ارتباطات گروهي و به كار بستن توصيه‌هاي آن براي پيشرفت كيفيت ارتباطات مي‌تواند موجب كاهش اضطراب و عدم‌اطمينان و حتي حذف احساس آنها در هنگام كار كردن با گروه شود.
د) فهم بهتر ارتباطي. عضويت در گروه موجب تحقيق پيرامون ارتباطات و پاسخ و حل سئوال ارتباطي در ضمير شخص خواهد شد.
هـ) كمك مؤثر به گروهها از طريق مشاركت. افراد آموزش ديده در ارتباطات گروهي از فرصت ممتازي براي پيشرفت و بهبود بسياري از موقعيتهاي گروههايي كه در آنها عضويت دارند برخوردارند.
بطور خلاصه مطالعات انجام شده، سه مزيت براي كار گروهي نسبت به كار فردي برمي‌شمارند كه عبارتند از ]2[:
1. قضاوت گروهي بهتر از قضاوت شخصي افراد متوسط است.
2. درصورتي كه حل مسأله نيازمند تقسيم كار و تبادل اطلاعات باشد، گروهها موفق‌تر از افراد عمل مي‌كنند.
3. گروهها به دليل تمايل به گرفتن تصميم‌هاي مخاطره‌آميز، مي‌توانند خلاق‌تر و نوآورتر از افراد باشند ]11[.
اما گروهها مي‌توانند مسأله‌آفرين نيز باشند. مطالعات نشان مي‌دهد افراد ممكن است به دو دليل در گروه به همان خوبي كه بطور فردي كاري را انجام مي‌دهند تلاش نكنند و در نتيجه پديده «كم‌كاري» شكل گيرد. اين دلايل عبارتند از:
1. سهم آنان در كار گروهي كمتر به چشم مي‌خورد.
2. افراد ترجيح مي‌دهند ديگران بار اصلي كار را بر دوش بكشند ]9[.
موارد فوق حاكي از اين است كه رفتار افراد به شدت تحت تأثير همكاران در گروه كار قرار مي‌گيرد.
با توجه به اينكه تلاشهاي گروهي مي‌تواند ابعاد وجودي مثبت و منفي را در افراد بروز و ظهور دهد؛ مديران امروزي نياز دارند شناخت خوبي از گروه‌ها و فراگردهاي گروهي داشته باشند تا هم از گرفتار شدن در دام آنها اجتناب ورزند و هم بتوانند استعداد وسيع آنها را بكار گيرند.
اثربخشي گروهموفقيت سازمان بعنوان شبكه پيچيده‌اي از گروه‌هاي متداخل تا حد زيادي به چگونگي عملكرد اين گروهها بستگي دارد. گروهها، مانند افراد بايد خوب عمل كنند تا سازمان بتواند در بلندمدت پيشرفت كند؛ اما اين پرسش مطرح مي‌شود كه خوب عمل كردن گروه به چه معني است؟
گروه اثربخش گروهي است كه سطوح عالي عملكردي و رضايت نيروي انساني را در طي زمان كسب كند. يك گروه اثربخش از جنبه عملكرد كاري به هدفهاي عملكردي خود در كوتاهترين زمان ممكن دست مي‌يابد و نتايج كاري عالي ارائه مي‌دهد. در بعد رضايت اعضاء نيز گروه اثربخش آن است كه اعضاي آن باندازه كافي از كارهاي خود و روابط ميان فردي رضايت داشته باشند و در نتيجه به طور مستمر با يكديگر خوب كار كنند ]2[.
مدتهاست كه بررسي عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. از اين رو مقالات متعددي را مي‌توان يافت كه هر يك با توجه به گرايش نويسنده برخي از اين ويژگي‌ها را مورد مطالعه قرار داده است. اما در بين تحقيقات جامع‌تر و مشهورتر مي‌توان به مطالعات كرچ (1962)، بايون (1961) و مك‌گريگور (1960) اشاره كرد. كرچ (1962) محصول گروه –اهداف تحقق يافته توليدي و رضايت اعضاء- را تحت تأثير روش تصميم‌گيري و جزئيات عمليات گروه مي‌داند كه دربرگيرنده عواملي نظير شيوه رهبري و انگيزش است. بايون (1961) اغلب تجارب گروهي را نتيجه درگيري ميان سه زمينه زندگي گروهي كه عبارتند از: افراد و نيازهاي آنها، هوش گروهي –احساسات و فضاي درون گروه- و فرهنگ گروهي –ساختار و رهبري درون گروه- مي‌داند. تاكمن و جنسن در تشريح مدل بايون رفتار گروهي را كه بر محصول گروه –اثربخشي گروه- مؤثر است شامل عوامل زير مي‌داند: شخصيت اعضاء، عرف، اهداف، وحدت، تصميم‌گيري، روابط درون‌شخصي، رهبري، نقش و اندازه. نهايتاً مك‌گريگور (1960) گروه‌هاي اثربخش و غيراثربخش را بر اساس يازده عامل از هم تميز داده است. اين عوامل عبارتند از: فضا يا جو حاكم بر گروه، درگيري اعضاء در بحث‌ها، توافق بر سر اهداف، گوش دادن فعال، نحوه بروز عدم توافق، شيوه تصميم‌گيري، نحوه بيان انتقادات، نحوه بروز احساسات، نحوه عمل، سبك رهبري، بازخور و بازنگري.
با جمع‌بندي نظرات فوق، مي‌توان ويژگي‌هاي يك گروه اثربخش را بر اساس مطالعات انجام شده به شرح نمودار 1 دانست؛ اين عوامل عبارتند از ]6[:
1. غني بودن طرح شغل. گروههاي كاري اثربخش معمولاً داراي طرح شغلي هستند كه از ويژگي‌هاي غناي شغلي برخوردار است. بعنوان مثال، وظيفه مورد نظر به خوبي درك شده است، و اعضاي گروه با يكديگر براي تحقق وظيفه نهايي همكاري مي‌كنند.
2. احساس توانمندي. يك گروه كاري مؤثر گروهي است كه اعتقاد داشته باشد بدون نياز به تأييد اوليه از سوي مافوق مي‌تواند درباره روش حل مسايل مختلف تصميم‌گيري كند.
3. وظايف و پاداش به هم وابسته. وابستگي وظيفه‌اي در گروه‌هاي اثربخش عبارتست از اينكه يك عضو براي تكميل كار خود نيازمند همكاري و تكميل بخشي از كار گروه توسط ديگران است. وابستگي پاداش نيز عبارتست از اينكه اعضاي گروه در جهت تحقق هدف مشتركي كار مي‌كنند و حداقل بخشي از پاداشي كه دريافت مي‌كنند منوط به تحقق هدف گروهي است.
4. تركيب و اندازه مناسب. گروهي كه از اعضاي متفاوت به لحاظ تجربه، دانش و سطح تحصيلات بهره مي‌برد معمولاً در حل مسائل موفقتر است. همچنين تنوع فرهنگي اعضاي گروه مي‌تواند خلاقيت و ارائه راه‌حلهاي مختلف را افزايش دهد. اما بايد توجه داشت در صورتي كه همه اعضاي گروه بتوانند تعاملات با كيفيت بالايي با يكديگر داشته باشند مي‌توان از مزيت‌هاي تنوع در گروه استفاده كرد. بنابراين تعامل هم بايد تعامل كاري و هم تعامل اجتماعي گروه را در بر داشته باشد. گروهها بايد به اندازه كافي بزرگ باشند تا از عهده انجام كار برايند اما وقتي بيش از حد بزرگ مي‌شوند گروه مي‌تواند دچار ابهام در وظيفه و عدم هماهنگي شود. همچنين در گروههاي بزرگ، انسجام كمتري نيز به چشم مي‌خورد.
5. پشتيباني خوب از گروه. يكي از مهمترين ويژگي‌هاي گروههاي كاري مؤثر دريافت حمايتهاي مناسب از سوي سازمان است. از پشتيباني‌هاي اساسي مي‌توان به ارائه اطلاعات مورد نياز، هدايت اعضاي گروه، ارائه امكانات و فن‌آوريهاي مورد نياز، و قدرداني و ارائه پاداش اشاره كرد.
6. فرايندهاي اثربخش در گروه. بسياري از فرايندهايي (فعاليتها) كه در گروه قرار دارند مي‌تواند بر اثربخشي گروه مؤثر باشند. يكي از اينها مي‌تواند اعتقاد و باور گروه به انجام كار باشد. همچنين اثربخشي مي‌تواند هنگاميكه افراد در درون گروه به يكديگر كمك مي‌كنند و به اين ترتيب تعاملات مثبت را افزايش مي‌دهند، افزايش يابد.
7. تبعيت از فرايندها و رويه‌ها. احتمال موفقيت تيم‌هايي كه به پيروي از فرايندها و رويه‌هاي كاري اعتماد دارند بيشتر است. تبعيت از چنين فرايندها و رويه‌هايي به خروجي با كيفيت گروه منجر خواهد شد.
8. آشنايي با كار و همكاران. آشنايي عبارتست از دانش خاصي كه اعضاي گروه نسبت به كار، همكاران و محيط كاريشان دارند. تجربيات مفيد از ديگر عواملي است كه به افزايش كيفيت كار گروه منجر مي‌شود.
غني بودن طرح شغلي
توانمندي اعضاي گروه
به هم وابستگي اعضاي گروه
تركيب و اندازه مناسب
پشتيباني از گروه
وجود فرايندهاي اثربخش در گروه
تبعيت اعضاء از فرايندها
آشنايي اعضاء با شغل و همكاران
معيارهاي اثربخشي
عملكرد گروه
رضايت اعضاي گروه

Ref: DuBrin, 2004: 292
نمودار 1: عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه كاري (مدل تحقيق)
با توجه به آنچه بيان شد و بر اساس مدل تحقيق (نمودار 1)، سئوال اصلي اين تحقيق اين است كه «آيا ويژگي‌هاي گروه‌هاي اثربخش و غيراثربخش با يكديگر تفاوت معني‌داري دارند؟». براي پاسخ به اين سئوال، سئوالات فرعي ذيل مطرح مي‌شوند:
1. ويژگي‌هاي مرتبط با عملكرد كاري بالا در گروهها كدام است؟
2. ويژگي‌هاي مرتبط با افزايش رضايت اعضاء كدام است؟
3. آيا ويژگي‌هاي مرتبط با عملكرد كاري بالا و افزايش رضايت اعضاء با يكديگر متفاوتند؟
روش تحقيقاين پژوهش از نظر روش پيمايشي، و از نظر هدف توصيفي است. از اين رو، روش بكار گرفته شده در اين تحقيق، توصيفي- پيمايشي از نوع كاربردي است. براي جمع‌آوري اطلاعات از پرسشنامه‌اي كه با استفاده از ادبيات مكتوب و الگوي دوبرين (2004) طراحي شده بود، استفاده شد. همانطور كه در بخش‌هاي قبل اشاره شد، اثربخشي يك گروه عبارتست از عملكرد كاري گروه و رضايت اعضاء. بنابراين اين دو متغير بعنوان متغيرهاي وابسته تحقيق در نظر گرفته شدند. متغيرهاي مستقل تحقيق نيز بر اساس مدل و فرضيات تحقيق (نمودار 1) انتخاب شدند. براي سنجش هر يك از متغيرها، سئوالي در پرسشنامه مطرح شد و پاسخ‌دهندگان با استفاده از مقياس سنجش پنج گزينه‌اي ليكرت به آن پاسخ دادند.
براي تجزيه و تحليل اطلاعات به دست آمده از تحليل همبستگي (ضريب همبستگي پيرسون) و تحليل واريانس دو طرفه و يك طرفه (ANOVA) استفاده شد.
جامعه مورد بررسي دانشجويان رشته مديريت ورودي سال 1385 دانشگاه شاهد بودند. در اين پژوهش كل جامعه مورد بررسي قرار گرفت. تعداد كل پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه، 45 نفر بودند كه از اين ميان 36 نفر زن (80%) و 9 نفر مرد (20%) بودند. نتايج1- توصيف پاسخ‌هاتجزيه و تحليل پاسخ‌ها نشان داد كه مشاركت‌كنندگان تحقيق تجربه تقريباً متوسطي در كارهاي گروهي داشته‌اند (ميانگين 09/3 و انحراف معيار 84/0). همانطور كه در جدول 1 آورده شده است، عملكرد گروه‌هايي كه پاسخ‌دهندگان در آن عضو بوده‌اند (ميانگين 16/3 و انحراف معيار 68/0) و رضايت از عضويت در چنين گروه‌هايي (ميانگين 09/3 و انحراف معيار 06/1) در حد متوسط بوده است.
از بين عوامل مؤثر بر اثربخشي كار گروهي، «وجود فرايندهاي اثربخش در گروه» (ميانگين 42/4 و انحراف معيار 78/0) بيشترين ميانگين پاسخ‌ها و «توانمندي اعضاء» (ميانگين 04/3 و انحراف معيار 06/1) كمترين ميانگين پاسخ‌ها را داشته‌اند.
در ادامه نتايج آزمونهاي آماري انجام شده بر روي داده‌هاي تحقيق ارائه مي‌شود. ابتدا با استفاده از تحليل همبستگي، به سئوالات تحقيق پاسخ داده شد و سپس با استفاده از تحليل واريانس يك طرفه و دو طرفه، داده‌هاي به دست آمده در جهت پاسخ به بحث‌هاي تكميلي مورد تحليل قرار گرفتند.
2- تحليل همبستگيبراي پاسخ به سئوالات تحقيق از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد. جدول 1 رابطه بين متغيرهاي تحقيق را با استفاده از اين ضريب همبستگي نشان مي‌دهد.
همانطور كه مشاهده مي‌شود، از بين عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه تنها «تبعيت اعضاء از فرايندهاي گروه» (با بيش از 99 درصد اطمينان) و «به هم وابستگي اعضاي گروه (به لحاظ انجام وظايف و كسب پاداش)» (با بيش از 95 درصد اطمينان) با اثربخشي گروه كاري ارتباط دارند، و رابطه ساير متغيرها با اثربخشي گروه كاري تأييد نشد. البته با نگاهي دقيق‌تر به جدول 1 مشاهده مي‌شود كه در بين اين دو متغير نيز، تنها عامل «تبعيت اعضاء از فرايندهاي گروه» داراي ارتباط معني‌دار با هر دو جنبه اثربخشي گروه (عملكرد كار گروهي و رضايت اعضاي گروه) است. و اگرچه «به هم وابستگي اعضاي گروه» با اثربخشي گروه ارتباط معني‌دار دارد، با جنبه عملكرد گروه كاري ارتباط معني‌داري ندارد.
از بين متغيرهاي مورد بررسي، علاوه بر «تبعيت اعضاء از فرايندهاي گروه»، «وجود فرايندهاي اثربخش در گروه» (با بيش از 95 درصد اطمينان) نيز ارتباط معني‌داري با جنبه عملكرد گروه كاري (اثربخشي وظيفه‌اي) دارد.
همانطور كه در جدول 1 مشاهده مي شود، متغيرهاي «يكدست بودن اعضاي گروه» و «آشنايي اعضاء با شغل و همكاران» نيز اگرچه با عملكرد گروه كاري ارتباط معني‌داري ندارند، منجر به افزايش رضايت اعضاي گروه (اثربخشي احساسي-اجتماعي) (با بيش از 95 درصد اطمينان) خواهند شد.
جدول 1: ميانگين، انحراف معيار و ميزان همبستگي متغيرهاي تحقيق
ميانگين انحراف
معيار 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. اثربخشي گروه 3.13 .771 – 2. عملكرد گروه 3.16 .680 .811(**) – 3. رضايت اعضا 3.09 1.065 .869(**) .565(**) – 4. غناي كار گروه 4.24 .857 .099 .168 .059 – 5. توانمندي اعضاء 3.04 1.065 .024 .041 .022 .112 – 6. به هم وابستگي اعضاء 4.09 .793 .375(*) .212 .338(*) .236 .293 – 7. يكدست بودن گروه 3.07 .915 .216 .069 .313(*) -.081 .027 .186 – 8. پشتيباني از گروه 4.11 .935 .154 .216 .110 .053 .316(*) .170 -.010 – 9. وجود فرايندهاي اثربخش در گروه 4.42 .783 .209 .301(*) .180 .395(**) .049 .494(**) -.055 .232 – 10. تبعيت اعضاء از فرايندهاي گروه 3.98 .941 .461(**) .370(*) .483(**) .013 .047 .513(**) .197 .268 .498(**) –
11. آشنايي اعضا با شغل و همكاران 3.82 .860 .255 .179 .315(*) -.093 -.086 .281 .293 .233 .409(**) .366(*)
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
بحث
بر اساس نتايج تحليل واريانس به دست آمده، ميزان تجربه كار گروهي مشاركت‌كنندگان در تحقيق بر عقيده ايشان نسبت به اثربخشي كارهاي گروهي (F=6.950, p<0.01)، ميزان عملكرد كار گروهي (F=5.058, p<0.01)، و رضايت اعضاء (F=7.641, p<0.01) مؤثر است. بنا بر نتايج آزمون توكي‌بي، پاسخ‌دهندگاني كه تجربه كار گروهي بيشتري داشته‌اند، نسبت به اثربخشي، عملكرد كاري، و رضايت اعضاي گروه عقيده قوي‌تري دارند. به عبارت ديگر افزايش تجربه كار گروهي اعضاي گروه مي‌تواند به اثربخشي گروه منجر شود.
اگرچه افرادي كه سابقه كار گروهي بيشتري را تجربه كرده‌اند، تصور بهتري از اثربخشي كارهاي گروهي دارند، نتايج تحليل واريانس دو عاملي نشان داد اين موضوع بر اولويت‌بندي عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه كاري تأثير نداشته است (F=0.715, p<0.82). همانطور كه در نمودار 2 مشاهده مي‌شود، خطوط ترسيم شده براي نمايش اولويت‌بندي عوامل مؤثر بر اثربخشي از نظر پاسخ‌دهندگاني كه اثربخشي‌هاي مختلفي را در گروه‌هاي كاري خود تجربه كرده بودند تقريباً موازي با يكديگر است. از اين رو اولويت‌بندي اين عوامل در بين گروه‌هاي مختلف بر اساس اثربخشي گروه، نمي‌تواند تفاوت معني‌داري با يكديگر داشته باشد.

نمودار 2: اولويت‌بندي عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه كاري در گروه‌هاي مختلف بر اساس ميزان اثربخشي كار گروهي
جدول 2 اولويت‌بندي عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه كاري را با استفاده از آزمون توكي‌بي نشان مي‌دهد. همانطور كه مشاهده مي‌شود، از بين عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه كاري، «وجود فرايندهاي اثربخش» با ميانگين 4.49 بيشترين اولويت و «توانمندي اعضاء» و «يكدست بودن گروه» به ترتيب با ميانگين 2.98 و 3.07 كمترين اولويت را داشته‌اند.
جدول 2: اولويت‌ ويژگي‌هاي گروه‌هاي كاري از نظر پاسخ‌دهندگان
عامل مؤثر بر اثربخشي گروه گروه‌بندي بر اساس آزمون توكي‌بي
1 2 3
توانمندي اعضا 2.9767 يكدست بودن گروه 3.0698 آشنايي اعضا با شغل و همكاران 3.7907 پايبندي به فرايندها 3.9535 3.9535
به هم وابستگي اعضا 4.1163 4.1163
پشتيباني از گروه 4.1163 4.1163
غني بودن كار گروه 4.2326 4.2326
وجود فرايندهاي اثربخش 4.4884
جمع‌بنديبا توجه به نتايج به دست آمده تنها شش فرضيه از 16 فرضيه فرعي مطرح شده توسط مدل دوبرين در اين مطالعه تأييد شد. جدول 3 خلاصه نتايج آزمون فرضيه‌هاي تحقيق را نشان مي‌دهد. همانطور كه مشاهده مي‌شود، تنها فرضيه اصلي هفتم تأييد مي‌شود. بعبارت ديگر از بين عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه تنها عامل «تبعيت اعضاء از فرايندهاي گروه» است كه ارتباط معني‌داري هم با جنبه عملكردي و هم با جنبه رضايت اعضاي اثربخشي گروه داشته است.
از محدوديت‌هاي مهمي كه در استفاده از نتايج تحقيق بايد به آن اشاره داشت اين است كه ويژگي‌هاي پاسخ‌دهندگان (دانشجويان رشته مديريت) به گونه‌اي بود كه به نظر مي‌رسد ايشان كمتر تجربه كار گروهي را داشته‌اند؛ بعبارت ديگر، كارهاي دسته‌‌جمعي كه در دوره دانش‌آموزي و دانشجويي انجام مي‌شود، بيشتر ماهيت كار تيمي دارد تا گروهي. از اين رو مي‌توان تصور كرد كه چرا عواملي نظير «يكدست بودن اعضاي گروه» از اهميت زيادي برخوردار شده است. اين در حالي است كه بر خلاف كار تيمي، كه در آن وحدت عقيده از اهميت برخوردار است، در كار گروهي تنوع آراء مي‌تواند بسيار سودمند باشد. زيرا ماهيت كار گروهي به منظور سياست‌گذاري است نه عمليات.
از آنجا كه محدوديت زماني امكان انجام تحقيقات گسترده را نمي‌داد، پيشنهاد مي‌شود تا تأثير اين عوامل بر اثربخشي گروه كاري در تحقيق ديگري با زمينه آزمايشگاهي انجام شود. بعبارت ديگر مي‌توان از دانشجويان خواست تا گروه‌هايي را تشكيل داده و بر روي موضوعي تحقيق كنند. بعد از مدتي مي‌توان نمره‌اي كه به نتايج تحقيق ايشان داده مي‌شود را بعنوان عملكرد كاري گروه در نظر گرفت و نظر ايشان را نسبت به ويژگي‌ها و متغيرهاي گروه كاري‌شان مورد بررسي قرار داد. مسلماً نتايج چنين تحقيقي با توجه به اينكه دانشجويان اخيراً وارد يك كار گروهي شده‌اند از اعتبار و دقت بيشتري برخوردار خواهد شد. همچنين مي‌توان چنين تحقيقاتي را در زمينه‌هاي سازماني و صنعتي نيز به شيوه آزمايشگاهي اجرا كرد و تفاوت عوامل مؤثر بر اثربخشي گروه كاري را با مقايسه گروه‌هاي كاري موفق و ناموفق مشخص كرد. اين تحقيق با استفاده از يك مدل جامع و روش تجزيه و تحليل مناسبي كه به كار گرفته است مي‌تواند كارشناسان و متخصصان منابع انساني را در اجراي چنين تحقيقاتي ياري رساند.
جدول 3: خلاصه نتايج آزمون فرضيه‌هاي تحقيق
عامل مؤثر بر اثربخشي گروه فرضيه تحقيق نتيجه
رد يا تأييد ميزان همبستگي سطح معني‌داري همبستگي
غناي كار گروه فرضيه اول (ارتباط با اثربخشي گروه) × – –
فرضيه اول الف (ارتباط با عملكرد گروه) × – –
فرضيه اول ب (ارتباط با رضايت اعضاء) × – –
توانمندي اعضاء فرضيه دوم (ارتباط با اثربخشي گروه) × – –
فرضيه دوم الف (ارتباط با عملكرد گروه) × – –
فرضيه دوم ب (ارتباط با رضايت اعضاء) × – –
به هم وابستگي اعضاء فرضيه سوم (ارتباط با اثربخشي گروه) × – –
فرضيه سوم الف (ارتباط با عملكرد گروه) × – –
فرضيه سوم ب (ارتباط با رضايت اعضاء) √ 0.338 0.05<
يكدست بودن گروه فرضيه چهارم (ارتباط با اثربخشي گروه) × – –
فرضيه چهارم الف (ارتباط با عملكرد گروه) × – –
فرضيه چهارم ب (ارتباط با رضايت اعضاء) √ 0.303 0.05<
پشتيباني از گروه فرضيه پنجم (ارتباط با اثربخشي گروه) × – –
فرضيه پنجم الف (ارتباط با عملكرد گروه) × – –
فرضيه پنجم ب (ارتباط با رضايت اعضاء) × – –
وجود فرايندهاي اثربخش در گروه فرضيه ششم (ارتباط با اثربخشي گروه) × – –
فرضيه ششم الف (ارتباط با عملكرد گروه) √ 0.301 0.05<
فرضيه ششم ب (ارتباط با رضايت اعضاء) × – –
تبعيت اعضاء از فرايندهاي گروه فرضيه هفتم (ارتباط با اثربخشي گروه) √ 0.461 0.01<
فرضيه هفتم الف (ارتباط با عملكرد گروه) √ 0.370 0.05<
فرضيه هفتم ب (ارتباط با رضايت اعضاء) √ 0.483 0.01<
آشنايي اعضا با شغل و همكاران فرضيه هشتم (ارتباط با اثربخشي گروه) × – –
فرضيه هشتم الف (ارتباط با عملكرد گروه) × – –
فرضيه هشتم ب (ارتباط با رضايت اعضاء) √ 0.315 0.05<
منابع و ماخذ1. افجة، سيد علي‌اكبر؛ مباني فلسفي و تئوري‌هاي رهبري و رفتار سازماني؛ تهران: انتشارات سمت، چاپ اول، 1380
2. رضاييان، علي؛ مباني مديريت رفتار سازماني؛ تهران: انتشارات سمت، چاپ چهارم، 1382
3. Bales, R. F.; Interaction Process Analysis: A Method for the Study of Small Groups; Cambridge, Mass.: Addisonwesley, 1950
4. Boss, B. M.; Leadership, Psychology and Organizational Behavior; New York: Harper & Row, 1960
5. CartWright, D. and Zander, A.; Group Dynamic: Research and Theory; 3rd Ed, New York: Harper & Row, 1968
6. DuBrin, Andrew J.; Applying Psychology, Individual and Organizational Effectiveness; New Jersey: Pearson, Prentice Hall, 2004
7. Homans, G.; The Human Group; New York: Harcourt, Brace and World, 1950
8. Katz, D. and Kahn, R.; The Social Psychology of Organization; 2nd Ed., New York: Wiley, 1978.
9. Latane, Bibb et al.; Many Hands Make Light The Work: The Causes and Consequences of Social loafing; Journal of Personality and Social Psychology; June, 1979
10. Schermerhorn, John R. et al.; Managing Organizational Behavior; Fifth ed., New York: John Wiley & Sons inc., 1994
11. Shaw, M. E.; Group Dynamics: The Psychology of Small Group Behavior; 3rd Ed., New York: McGraw-Hill, 1981



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید