فهرست مطالب
عنوانصفحه
تقدیم به أ
تقدیر و تشکر ب
فصل اول 1
مقدمه2
تعريف موضوع تحقيق4
اهميت موضوع6
اهداف تحقيق8
فرضيات تحقيق9
قلمرو تحقيق10
تعاريف اصطلاحات بکار رفته10
فصل دوم 12
سير تحول مديريت13
نظريه هاي کلاسيک مديريت14
نظريه مديريت علمي14
نظريه مديريت اداري (اصول گرايان)15
نظريه بوروکراسي16
مزايا و محدوديت هاي عمده تئوري هاي کلاسيک مديريت16
مکتب روابط انساني16
تئوري مقداري مديريت (علم مديريت)17
نگرش سيستمي- مديريت نظام گرا17
مديريت اقتضايي18
تاثير تئوري هاي مديريت بر مديريت آموزشي18
تعاريف مديريت و مديريت آموزشي20
ويژگي هاي منحصر به فرد مديريت آموزشي22
مهارت هاي مورد نياز مديران23
مهارت هاي مورد نياز مديران آموزشي برای مدیریت مدارس25
عوامل موثر در موفقيت مديران27
ارزشيابي اثر بخشي و کارآمدي مديران28
عوامل موثر در اثر بخشي يک سازمان31
از ديدگاه ديگري اثر بخشي سازماني به چهار عامل عمده زير بستگي دارد32
وظيفه هاي مديران32
وظايف مديريت در رده هاي مختلف سازماني33
برنامه ريزي33
انواع برنامه ها34
مراحل عمده برنامه ريزي35
مراحل عمده برنامه ريزي عبارتند از35
برنامه ريزي موثر35
سازماندهي37
تامين و بکارگيري نيروي انساني38
نظارت و کنترل39
هدايت و رهبري40
انگيزش و رفتار41
سلسله مراتب نياز ها42
نظريه انگيزش- بهداشت رواني43
تئوري y,x43
نظريه گروه هاي انساني44
مطالعات و نظريه هائي در مورد رهبري45
روش صفات مميزه رهبري45
تحقيقات رهبري دانشگاه اوهايو46
سيستم هاي مديريتي ليکرت47
رهبري اقتضايي (هرسي و بلانچارد)48
رهبري موفق و رهبري موثر48
همگامي و رهبري49
فرآيند همگامي و رهبري49
رهبري مبتني بر عشق و محبت50
فرآيند رهبري در بر گيرنده چهار مفهوم اصلي است که عبارتند از50
فرايند رهبري توام با عشق و محبت داراي سه مرحله اساسي است51
مديريت مشارکتي52
شرايط لازم براي اثر بخش بودن مشارکت53
مزاياي مشارکت54
ايجاد تغيير و خلاقيت و نو آوري لازمه بقا و موفقيت سازمان ها55
برنامه ريزي و اجراي تغيير55
فرآيند تشخيص شامل موارد زير است56
فرآيند ايجاد تغيير56
خلاقيت و نوآوري57
فرآيند خلاقيت58
ويژگي هاي افراد خلاق60
موانع خلاقيت60
استراتژي هاي نوآوري61
روابط انساني62
روابط انساني در مدرسه63
شاخص هاي روابط انساني مطلوب در مدرسه65
عوامل موثر در ايجاد رضايت خاطر معلمان از کار خويش و محيط آموزشي66
مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقيق69
فصل سوم75
جامعه آماري و روش نمونه گيري76
ابزار جمع آوري اطلاعات76
نحوه جمع آوري اطلاعات78
روش هاي آماري تحقيق78
فصل چهارم 79
فرضيه يک80
فرضيه دو84
فرضيه سه88
فرضيه چهار92
فرضيه پنج96
جدول نتایج فرضیات100
فصل پنجم101
خلاصه تحقيق و نتيجه گيري102
نتايج ديگري که در ضمن تحقيق بدست آمده است103
پيشنهادات104
محدوديت ها و تنگناهاي پژوهش105
پیوست 107
پرسشنامه108
فهرست منابع111
مقدمه
با اينکه امروزه مديريت در دنياي پيچيده و متحول جايگاه اساسي خود را پس از فراز و نشيب هاي بسيار پيدا کرده است، به نظر ميرسد در کشور ما بيان فوق مصداق کامل عيني پيدا نکرده است . مديريت آموزشي نيز از اين امر مستثني نبوده و هنوز جايگاه واقعي خود را در مفهوم علمي خود باز نيافته است. هنوز هم در موارد بسياري ،مديران فعلي آموزشي در نهايت مديران آموزشي به معني مجري قوانين و مقررات جاري هستند نه «رهبر آموزشي» و لازمه اين کار توجه به مديريت آموزشي و بها دادن به آن در مفهوم علمي آن است.
از ميان انواع مديريت آموزشي، مديريت آموزشي در سطح مدارس يکي از با اهميت ترين و حساس ترين وظايف محسوب ميگردد. آموزش در مدرسه انجام مي گيرد و کيفيت آموزش و نتايج آن نيز به مدرسه بستگي دارد. لذا نظام آموزشي بايد از مديران توانا، کار آمد و کار آزموده در سطح مدارس برخوردار باشد تا بتواند وظايف خطير خود را به نحو موثر به انجام برساند، و اين امر مستلزم آن است که نظام آموزشي از يک در جهت پرورش و جذب مديران ماهر و تحصيل کرده گام بردار و از طرف ديگر سيستم انتخاب و انتصاب مديران آموزشي را طوري طراحي نمايد که از طريق مديران شايسته و کاردان و تحصيل کرده به سمت هاي مديريت آموزشي انتخاب کردند.
توجه به وظيفه هاي خطير مدارس و تامل در مورد وظايف مديران آموزشي مدارس بر اين امر دلالت دارد که وظيفه مديران آموزشي در برنامه ريزي آموزشي و اجراي آنها خلاصه نمي شود بلکه ايجاد محيطي مساعد که همکاري موثر افراد را براي رسيدن به اهداف موجب شود، و هدايت و رهبري آموزشي و همچنين سازماندهي و نظارت و کنترل موثر نيز از وظايف اصلي مديران محسوب ميگردد، و انجام اين وظايف، مهارت ها و توانايي هاي خاصي را مي طلبد که اين مهارت ها و توانائي ها نمي توانند صرفاً از طريق تجربه حاصل شوند و آموزش و کسب آگاهي هاي لازم علمي در کنار تجربه براي دست يافتن به اين توانايي ها و مهارتها لازم و ضروري است.
دانش مديريت به مديران کمک مي کند تا بتوانند دشواري هاي کار خود را از طريق مطالعه اصول، نظريه ها و آموزش فنون و روش هاي سودمند و موثر از ميان بردارند و بتوانند به طور موثر از عهده تحولات و پويايي هاي کار خود برآيند- راه حل هاي خلاق براي مسائل و مشکلات خود ارائه دهند- منابع مادي و انساني سازمان آموزشي خودشان را جهت کسب اهداف تعليم و تربيت، به خوبي بکار گيرند و به اقدامات پيشگيرانه در قلمرو کار و فعاليت خود مبادرت ورزند.
از آنجائيکه اجرا و مديريت نظام هاي آموزش و پرورش در مقايسه با ساير بخش‌هاي فعاليت، افراد و منابع مادي و مالي بيشتري را به کار مي گيرد، و از سوي ديگر با توجه به اينکه مسئوليت مدارس در قبال دانش آموزان و جوامع، بيشتر و پيچيده تر از گذشته شده است، آموزش هاي تخصصي براي مديران مدارس بيش از هر زمان ديگري واجد اهميت است و ضرورت دارد مديران مدارس مهارت هاي جديدي را در جهت انجام موثر وظايف شان فرا گيرند.
از طرفي چون لازم است هم عرض ساير امور اجتماعي، آموزش و پرورش نيز متحول گردد و با توجه به اينکه اگر قرار باشد در عرصه تعليم و تربيت تحولي به وقوع بپيوندد بايد از مديريت آموزش و پرورش آغاز گردد، ضروري است در يک تحول اساسي در تربيت و به کارگيري مديران آموزشي کارآمد که قادر باشند در شرايط متحول و پيچيده امروزي تحولات لازم را در آموزش و پرورش به طور اثر بخش عينيت بخشند و دستيابي به اهداف عالي تعليم و تربيت را به نحو مطلوب ميسر سازند، اقدامات اساسي صورت پذيرد.
تعريف موضوع تحقيق
سازمان ها عموماً اهداف خاصي را دنبال ميکنند. نهاد آموزش و پرورش نيز در هر کشوري در پي اهداف خاصي است که از طريق سازمان هاي اجرايي آن، يعني مدارس به واقعيت مي پيوندند. از سوي ديگر مديران مدارس نيز مانند هر مديري ديگري انجام وظايف مديريتي همچون برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و رهبري و کنترل را به نحوي به عهده دارند. به نظر مي رسد مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت به نيکو ترين وجه از عهده اين وظايف برآيند و نقش اساسي را در اثر بخش نمودن فعاليت هاي ساير کارکنان داشته باشند و از ساير مديران کارآمد تر و اثر بخش تر باشند. ولي در صحنه عمل، مشخص نيست که اين مديران تا چه حد اينگونه عمل مي نمايند و يا کارآمد تر از ساير مديران هستند. مقايسه کارآمدي مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت با ساير مديران آموزشي اين امکان را فراهم مي آورد که از يک طرف ميزان اثر بخشي مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت در صحنه عمل به وضوح روشن شود و از سوي ديگر ميزان تفاوت هاي معني دار موجود بين مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت و ساير مديران آموزشي مدارس راهنمايي هم از نظر ميزان دستيابي به اهداف سازماني و هم از نظر نحوه انجام وظايف مديريتي آشکار گردد، و از اين طريق نقش آموزش هاي مديريتي در اثر بخش مديران به طور عيني تر و واقعي تر مشخص شود.
از آنجائيکه در آموزش و پرورش اهداف ساماني داراي ويژگي هاي منحصر به فردي بوده و سنجش آنها به صورت واقعي تر و عيني تر چندان که شايسته و دقيق باشد مقدور نيست و از سوي ديگر با توجه به اينکه اثر بخشي مديران بر اساس ميزان دستيابي به اهداف ممکن است ملاک صحيح و معتبري نباشد و عوامل ديگري غير از خود مدير در دستيابي به اهداف، موثر بوده باشند، لذا در اين تحقيق از توجه صرف به اهداف، پرهيز نموده و نحوه انجام وظايف مديريتي به طور اثر بخش نيز مورد مقايسه قرار مي گيرد که ميتواند به عنوان يک روش سنجش اثر بخشي مديران، تکميل کننده روش ارزيابي بر مبناي دستيابي به اهداف بوده و نقايص و کاستي هاي آن را جبران نمايد. در اين صورت نتايج بدست آمده با واقعيت منطبق بوده و مي تواند داراي اعتبار کافي باشد و در ضمن نقش ساير عواملي که ممکن است در موفق بودن مدير موثر بوده و مدير در آنها نقشي نداشته است خنثي گرد و فقط توانايي و مهارت هاي شخصي مديران مورد بررسي و مقايسه قرار گيرند.
بنابراين کارآمد مديران از سه جنبه قابل تعريف و بررسي است. از نظر عملکردي، مدير کارآمد مديري است که سازمان را به سوي اهدافش رهنمون سازد و کسب اهداف سازماني را ميسر سازد. از نظر فرآيندي، مدير کارآمد مديري است که از اصول مديريت آگاهي کافي داشته و وظايف مديريتي را به طور موثر انجام دهد. و از جنبه خصوصيات شخصي نيز، مدير کارآمد مديري است که حائز شرايط احراز مديريت باشد. بديهي است که در اين زمينه شرايط احراز بايد بر حسب سطح سازماني و نوع مهارتهاي لازم براي تصدي آن شغل و براساس موازين علمي تعيين گردد.
بر اساس اين چهارچوب براي مديران آموزشي کارآمد نيز ميتوان ويژگي هايي را بر شمرد. مديران آموزشي کارآمد مديراني هستند که قادرند با بکارگيري صحيح و موثر منابع مادي و انساني سازمان، و در کنار آن با برنامه ريزي هستند که قادرند با بکارگيري صحيح و موثر منابع مادي و انساني سازمان، و در کنار آن با برنامه ريزي دقيق بر مسائل و مشکلات موجود فائق آيند و از فرصت هاي موجود به نحو مطلوب در جهت پيشبرد سازمان آموزشي خويش استفاده نمايند و با هدايت و رهبري موثر و استقرار روابط انساني مطلوب در محيط آموزشي، موجبات تفاهم و همکاري معلمان و کارکنان آموزش و تلاش مشتاقانه آن را در جهت کسب اهداف تعليم و تربيت فراهم آورند و با ايجاد محيطي مساعد براي امر خلاقيت و نو آوري، فرصت هايي براي انديشيدن و کارکردن گروهي موثر جهت همه کارکنان به وجود آورند و فرصت ها و شرايطي را بيافرينند که از طريق آنها رضايت خاطر کارکنان از محيط آموزشي خويش فراهم آيد.
اهميت موضوع
امروزه اهميت و نقش مديريت در تمام زمينه هاي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جلوه گر شده است. در کشور ما از يک طرف به دليل باز سازي و اصلاح بسياري از ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي و از سوي ديگر به دليل اجراي برنامه هاي سريع و پرشتاب پنج ساله توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي اهميت و نقش مديريت بيش از گذشته احساس مي گردد. از بين انواع مديريت نيز، مديريت سازمان هاي آموزشي از اهميت و جايگاه ويژه اي برخوردار است، زيرا تمام اهداف و عوامل اين سازمان ها انساني بوده و نقش و رسالت آنها انتقال ارزش ها و فرهنگ جامعه و همچنين پرورش انسان هاي ماهر و رشد يافته و تامين نيازهاي انساني جامعه در بخش هاي مختلف است.
مديريت آموزشي در نظام آموزشي کشور از سطح مدارس تا سطوح عالي، نقش اول را در استفاده بهينه از منابع مادي و انساني و دستيابي به اهداف آموزشي ايفا ميکند و با توجه به پيچيدگي روز افزون سازمان هاي آموزشي و محدوديت منابع مادي و انساني در کنار افزايش کمي موسسات آموزشي نقش آن بيشتر آشکار ميگردد.
متاسفانه در جامعه ما به امر مديريت سازمان هاي آموزشي علي الخصوص مدارس، از نظر تربيت مديران آموزشي کارآمد و ايجاد آمادگي هاي لازم در آنها توجه در خورد وشايسته اي نشده است و اين امر مشکلات زيادي را در اجراي موثر و صحيح برنامه هاي آموزشي به وجود آورده است. با اينکه اهميت نقش معلمان و ضرورت تربيت معلمان متخصص ساليان درازي است که شناخته شده است و امروزه بيشتر معلمان داراي تحصيلات تخصصي و حرفه اي هستند، اما در مقابل اهميت و ضرورت تربيت مديران متخصص و آشنا به فنون مديريت هنوز جايگاه خود را پيدا نکرده است و اقدامات جدي در اين زمينه کمتر اتفاق افتاده است. در بهترين شرايط مديران مدارس و حتي بخش هاي ادارات آموزش و پرورش به افرادي سپرده ميشود که سابقه و تجربه معلمي طولاني داشته ولي از مديريت و رهبري آموزشي دانش و مهارت کافي ندارند و اگر توجهي نيز شده است بيشتر در سطح کلان و سطوح عالي تشکيلات و حرفه هاي تخصصي توجه شده است و به مديريت در سطح مدارس چندان توجهي صورت نگرفته است.
از سوي ديگر در موسسات آموزشي، اعتماد و اعتقادي به مديريت آموزشي در مفهوم علمي و مديران تحصيل کرده، دست کم به عنوان تسهيل کننده چرخش امور نيز وجود ندارد. برخي ها هنوز معتقدند که علماي مديريت آموزشي و طالبان آنها نمي توانند عملاً به اندازه کساني که داراي تجربه مديريتي هستند و يا ذاتاً داراي استعدادهاي درخشان براي مديريت دارند مفيد واقع شوند. به همين خاطر به مديريت آموزشي در مفهوم فوق نيز اعتقاد ندارند.
از آنجائيکه اينجانب چند سالي است که در آموزش و پرورش مشغول انجام وظيفه بوده و از نزديک اثرات سو مديريت ها و گاهاً مديريت هاي مفيد را مشاهده نموده ام، بر اين باورم که انجام اين تحقيق و تحقيقاتي مشابه اين تحقيق و نتايج حاصل از آنها ميتواند نقش بسزايي در تصحيح نگرش مديران سطوح مياني و عالي آموزش و پرورش در مورد بها دادن به اهميت مديريت در آموزش و پرورش و انتخاب صحيح مديران و همچنين گسترش آموز هاي مديريت داشته باشد.
از سوي ديگر متاسفانه ملاک ها و معيارهاي معيني در دست مسئولين آموزش و پرورش که بتوانند از طريق آن به طور عيني تر واقع تر به اثر بخشي مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت پي ببرند وجود ندارد و اين امر گاهاً موجب ميشود که اهميت دانش مديريتي همچنان نا شناخته باقي مانده و در عمل اولويت آن به رسميت شناخته نشود و طبق روش هاي سنتي به مديران با تجربه اکتفا شود. اينگونه تحقيقات ميتوانند اين ملاک ها و معيارها را فراهم نموده و از اين طريق نقش و اهميت آموزش هاي مديريتي را به طور واقعي تر گوشزد کند.
با توجه به اين نکته که آموزش و پرورش در کشور ما با تحت تعليم قرار دادن بيش از سيزده ميليون دانش آموز و دارا بودن بيش از ششصد و پنجاه هزار پرسنل، وسيع ترين و گسترده ترين سازمان کشور محسوب ميشود و قسمت اعظم بودجه را به خود اختصاص ميدهد و با توجه به اينکه نقش اساسي و حساس و زير بنايي نيز به عهده دارد، بهبود امور و اصلاح روش هاي انجام کار و بالاخره تغيير و تحول اساسي در آن براي استفاده موثر از منابع مادي، مالي و انساني و در نتيجه دستيابي موثر تر به اهداف آموزشي امري اجتناب ناپذير است. دراين راستا انجام تحقيقات لازم جهت کشف واقعيت ها گام اول محسوب ميشود و از ميان اين تحقيقات، تحقيقات مربوط به مديريت آموزش و پرورش و اصلاح و بهبود مديريت ها پيش شرط تغييرات و تحولات به حساب مي آيد.
اهداف تحقيق
نتايج تحقيق علمي به خودي خود و به صورت انتزاعي نيز داراي ارزش است. لکن اين نتايج زماني مفهوم واقعي دارند که به عنوان يک رکن در تصميم گيري ها و تصحيح نگرش تصميم گيران و دست اندر کاران موضوع مربوطه، موثر باشند و به عنوان يک سري اطلاعات مفيد در فرايند تصميم گيري وارد شده و به کار گرفته شوند.
هدف از تحقيق اخير مقايسه دو دسته از مديران آموزشي مدارس راهنمايي است که شامل مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت و ساير مديران (مديراني که يا فاقد تحصيلات دانشگاهي ميباشند و يا داراي تحصيلاتي در رشته هاي غير از رشته هاي مديريت هستند)
مي باشد، که از نظر ميزان دستيابي به اهداف و همچنين توانايي انجام موثر وظايف مديريتي مورد مقايسه قرار مي گيرند که در نتيجه آن تفاوت هاي موجود ميان اين دو گروه مورد پژوهش، مشخص گرديده و روشن ميشود که کدام دسته از اين دو گروه در هر يک از موارد فوق و تا چه حدي بهتر عمل مي کنند.
همچنين در اين تحقيق ميزان توانمندي هاي مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت که بيشتر ناشي از تحصيلات آنهاست، آشکار ميگردد و در نتيجه آن، ميزان سودمندي کلي آموزش هاي مديريتي دانشگاهي و ارتباط آن با مهارت هاي مورد نياز مديران تعيين ميگردد. در نتيجه اين تحقيق، همچنين توانايي هاي موجود در سطح مديريت مدارس و نقاط قوت و ضعف آنها نيز مشخص گرديده و برآورد خوبي از ميزان کارآمدي ميران موجود بدست مي دهد که ميتواند در برنامه ريزي ها و تصميم گيري ها مورد توجه قرار گيرد. همچنين در صورت وجود تفاوت هاي موجود در بين مديران و آشکار شدن کارآمدي مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت، لزوم بکارگيري صحيح افراد تحصيل کرده در رشته هاي مديريت و گسترش آموزش هاي مديريتي براي مديران آموزشي بيشتر مورد تاکيد قرار مي گيرد.
فرضيات تحقيق
1) مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت، بيشتر از ساير مديران از سبک مديريت مشارکتي استفاده ميکنند.
2) مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت، بيشتر از ساير مديران توانايي ايجاد تغييرات لازم و نو آوري را دارند.
3) مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت نسبت به ساير مديران از توان برنامه ريزي بالاتري برخوردارند.
4) مدارسي که داراي مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت ميباشند روابط انساني مطلوب تري از ديگر مدارس دارند.
5) کارکنان مدارس اداري مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت، بيشتر از کارکنان ساير مدارس از رضايت شغلي برخوردارند.
قلمرو تحقيق
الف) چهارچوب زماني:
در اين تحقيق مديراني مورد مقايسه قرار گرفتند که در سال تحصيلي جاري 86-85 در سمت مديريت مدارس مشغول انجام وظيفه بودند. همچنين براي انجام اين تحقيق نيز يک چارچوب زماني شش ماهه در نظر گرفته شد که با توجه به مطالعات قبلي در مورد موضوع و تهيه مقدمات لازم و آشنايي محقق به سيستم آموزش و پرورش و مديريت مدارس کافي به نظر مي رسد.
ب)قلمرو مکاني:
براي اين تحقيق محدوده مکاني، مدارس راهنمايي استان یزد در نظر گرفته شده است.
ج) چارچوب موضوعي:
موضوع تحقيق از نظر قلمرو موضوعي شامل بررسي و مقايسه مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت و ساير مديران آموزشي مدارس متوسط از نظر اثر بخشي و کارآمدي در ميزان موفقيت در دستيابي به اهداف سازماني و انجام موثر وظايف مديريتي مي باشد.
تعاريف اصطلاحات بکار رفته
مقايسه: به معني سنجيدن و اندازه گرفتن دو چيز يا دو کار با هم
کارآمدي: منظور از کارآمدي عبارتست از ميزان موفقيت مديري در دستيابي به اهداف سازماني و همچنين انجام موثر وظايف مديريتي (برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج منابع و امکانات، هدايت و رهبري و کنترل).
مديران تحصيل کرده در رشته هاي مديريت: منظور آن دسته از مديران مدارس راهنمايي است که در يکي از رشته هاي مديريت (دولتي- بازرگاني) و يا رشته مديريت و برنامه ريزي آموزشي در سطح کارشناسي و بالاتر تحصيل نموده اند.
ساير مديران آموزشي: منظور، آن دسته از مديران مدارس راهنمايي ميباشد که يا در رشته هاي غير از رشته هاي مديريت تحصيل نموده و يا احياناً فاقد تحصيلات دانشگاهي هستند.
مديريت مشارکتي: نوعي سبک مديريت که مشخصه آن کاربري فراوان روش تصميم گيري گروهي است و در طي آن به هر يک از افراد فرصت داده ميشود تا در کار خود از صلاحيت فردي خويش استفاده نمايند.1
رضايت شغلي: رضايتي ( به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضا، نيازها، تمايلات و اميد ها) که فرد از کار خويش به دست مي آورد.2
روابط انساني مطلوب: منظور، آن دسته از روابط بين افراد و کارکنان است که موجب به وجود آوردن محيط کاري با نشاط و صميمي گرديده و افراد در آن محيط احساس رضايت خاطر نمايند.
برنامه ريزي: عبارتست از تعيين اهداف و مقاصد و راههاي رسيدن به آنها.
نو آوري: به معني بکارگيري ايده هاي جديد ناشي از خلاقيت است که ميتواند يک محصول جديد، خدمت جديد يا روش جديد انجام کار ها باشد. خلاقيت نيز عبارتست از بکارگيري توانائي هاي فکري براي ايجاد يک فکر يا ايده جديد.3

سير تحول مديريت
سابقه مديريت به هزاران سال پيش و قدمت تاريخي بشري مربوط مي شود ايرانيان، مصريان، روميان، چينيان و سايرين داراي پيشينه هايي در مورد چگونگي اداره واحد هاي اداري، تجاري، نظامي و آموزشي خود بودند. به عنوان مثال لشکر کشي پانصد هزار نفري خشايار به مقدونيه و لشکر کشي اسکندر به آسيا و ايران بدون نوعي تقسيم کار و مديريت ممکن نبوده است. و يا ساختن اهرام ثلاثه مصر بدون نوع سازماندهي، هماهنگي، برنامه ريزي و کنترل غير ممکن بوده است.4
موارد زيادي از اين قبيل کارها در تاريخ بشري وجود دارد که نشانه بکارگيري برخي از اصول مديريت در زمان هاي قديم ميباشد و نمي توان جايگاه تاريخي مشخصي را براي تئوري ها و عمليات مديريت نشان داد. در کشور ما به دليل قدمت تاريخي آن، چنين مواردي ممکن است بيش از ساير کشور ها باشد که بحث در مورد آنها از مقوله اين رساله خارج است.
برخي از مفاهيم و اصول مديريت نيز به وسيله دانشمندان ايام قديم مطرح شده است. به عنوان مثال سقراط وظايف مدير خوب را بررسي ميکند و بيان ميدارد که مدير بايد حسن نيت کارکنان را جلب کند و چنانکه علاقه همگان جلب کرد و همکاري آسان شود. 5
فارابي نيز با عنوان نمودن صفات برجسته مديران و رهبران، مطرح ميکند که در انجام کارها بايد سلسله مراتب رعايت گردد و رهبر بايد داراي هوش زياد، حافظه قوي و نيروي بيان باشد و عاشق عدالت و صداقت بوده و در انجام کارها استوار باشد.
غزالي نيز در همين زمينه داشتن ويژگي هاي عدالت، هوش، شکيبايي و فروتني را براي رهبران لازم مي داند و معتقد است که رهبران بايد از صفات رشک، غضب، تنگ چشمي و بد انديشي احتراز کنند.6
علاوه بر اينها دانشمندان زيادي در مورد مديريت داراي نظرات و تاليفاتي بوده اند که هر کدام به نوبه خود سهمي در گسترش اين علم داشته اند که بحث در مورد آنها نياز به رساله اي مستقل دارد.
نظريه هاي کلاسيک مديريت
هر چند سابقه مديريت به هزاران سال پيش و به وجود آمدن اولين تمدن هاي بشري مربوط مي گردد، با اين حال سابقه مديريت به عنوان يک علم سازمان يافته به اوايل قرن بيستم برمي گردد، و شامل تئوري هاي کلاسيک مديريت ميشود، که عبارتند از: نظريه مديريت علمي، نظريه مديريت اداري (اصول گرايان) و نظريه بوروکراسي.
نظريه مديريت علمي
در اوايل قرن نوزدهم «فردريک وينسلو تيلور» با همکاري عده اي از دانشمندان سعي نمودند تلاش هاي مديريتي را با استفاده از تکنيک هاي فني و بکارگيري روش هاي مهندسي در «طراحي شغل» علمي تر سازند.
هدف اوليه اين گروه را ميتوان استفاده موثر از نيروي کار و افزايش کارآيي قلمداد نمود. خود تيلور در اين زمينه بيان مي دارد «هدف اصلي مديريت بايد به دست آوردن بيشترين نيک فرجامي براي کارفرما همراه با بيشترين نيک فرجامي براي هر يک از کارکنان باشد و اين کار ميتواند تنها از طريق بزرگترين بهره دهي ممکن کارکنان و ماشين آلات يک سازمان پديد آيد.» اصولي را که تيلور بهعنوان اصول مديريت علمي مطرح نموده و مديران را به توجه به آنها فرا مي خواند عبارتند از:7
1) مديران بايد نخست براي هر بخشي از کار يک انسان، دانشي پديد آورند که جاي روش هاي کهنه «سرانگشتي» را خواهد گرفت.
2) آنها بايد کارگران را به روش علمي انتخاب کنند، به آنها کار بياموزند و آنها را آموزش داده و بپرورانند.
3)آنها بايد با کارگران همکاري کنند تا اطمينان بيابند که همه کارها بر پايه اصولي که از دانش نو پديد آمده است به انجام برسند.
4) ميان مديريت و کارگران بايد به تقريب، يک تقسيم عادلانه و برابر کار و مسئوليت وجود داشته باشد.
نظريه مديريت اداري (اصول گرايان)
هنري فايول، صنعت گر فرانسوي يکي ديگر از نظريه پردازان کلاسيک مديريت بود که فعاليت هاي سازمان را در شش دسته فني، بازرگاني، ايمني، حسابداري، مالي و وظايف مديريتي طبقه بندي نمود و وظايف مديريتي را در قالب برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و کنترل مطرح نمود. او همچنين اصولي را که در اثر تجربه به آنها دست يافته بود و براي تقويت پيکره سازمان، آنها را لازم و ضروري مي دانست، به صورت اصول چهارده گانه مديريت بيان نمود که عبارتند از: تقسيم کار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهي، وحدت مديريت، وابستگي منافع فردي به اهداف کلي سازمان، جبران خدمات کارکنان، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل، تمرکز و احساس يگانگي.8
نظريه بوروکراسي
«ماکس وبر» جامعه شناس آلماني که تقريباً همزمان با تيلور و فايول زندگي ميکرد، نظريه پرداز ديگر مکتب کلاسيک مديريت بود که مفاهيم بوروکراسي را مطرح نموده و بر اساس آن يک سلسله راهنمايي هاي عقلائي را براي ايجاد ساختار مناسب سازماني پيشنهاد نمود. ماکس وبر با ارائه فهرستي از ويژگي هاي مديريت بوروکراتيک سعي در ارائه يک الگوي ايده آل براي سازمانها داشت.
مزايا و محدوديت هاي عمده تئوري هاي کلاسيک مديريت
الف) مزايا:
1) منجر به يافته هايي شدند که براي توسعه تئوري هاي مديريت مفيد بودند.
2) فرآيند ها، وظايف و مهارت هاي کليدي مديريت را که امروزه هم شناخته شده هستند، مشخص و تعريف نمودند.
3) توجه به مديريت به عنوان يک رشته معتبر علمي را رواج دادند.
ب) محدوديت ها:
1) بيشتر در مورد سازمان هاي ساده و ثابت مناسب هستند و درباره سازمان هاي پيچيده و پويا کارايي چنداني ندارد.
2) اغلب رويه هاي جهان شمولي را تجويز ميکردند که در برخي موقعيت ها مناسب نبودند.
3) به انساني به جاي آنکه به عنوان يک منبع و يک موجود ارزشمند بنگرند، بيشتر به عنوان يک ابزار مي نگريستند.
مکتب روابط انساني
نهضت روابط انساني از مطالعات هاثورن آغاز شد. بر خلاف تئوري هاي کلاسيک مديريت که يک رابطه «محرک-پاسخ» ساده اي را در صحنه کار فرض مي کردند که در آن طراحي صريح مشاغل و مشوق هاي مناسب سبب ميگرديد که کارگران همانگونه که از آنها خواسته شده است کار کنند و در نتيجه بازدهي را افزايش دهند. تئوري روابط انساني فرآيند پيچيده اي را پيشنهاد ميکند که در آن کارگران به متغيرهاي اجتماعي همچون احساسات، وضعيت متقابل افراد در صحنه کار و گروه هاي کاري بيشتر از متغيرهاي فيزيکي پاسخ ميدهند. يک فرضيه مکتب روابط انساني اين بود که اگر مديريت به کارکنان و گروه هاي کاري توجه بيشتري داشته باشد سبب رضايت آنها شده و در نتيجه منجر به عملکرد بهتري خواهد شد. التون مايو، ابراهام مزلو و مک کريکور از جمله کساني بودند که سهم عمده اي در اين مکتب داشتند.
تئوري مقداري مديريت (علم مديريت)
تئوري علم مديريت در اواخر جنگ جهاني دوم توسعه يافت و در ابتدا به وسيله نظاميان در هنگام حرکت تجهيزات و جابجايي نيروها مورد استفاده قرار گرفت. هدف اين تئوري استفاده از تکنيک هاي فني، آماري و رياضي براي حل مسائل عملياتي برنامه ريزي و کنترل و همچنين کمک به مديريت در امر تصميم گيري است، اختراع کامپيوتر و همچنين گسترش کاربرد هاي آن سبب رشد بيشتر علم مديريت گرديد.
نگرش سيستمي- مديريت نظام گرا
در نگرش سيستمي سازمان به عنوان يک سيستم باز در نظر گرفته ميشود که از پنج جز اصلي (داده- ستاد- فرآيند- باز خور و محيط) تشکيل گرديده است. اين نوع نگرش همچنين بهترين وسيله وحدت بخشيدن به مفاهيم و تئوري هاي گوناگون مديريت به منظور دستيابي به يک نظريه جامع است. در نگرش سيستمي سازمان بهعنوان يک کل، نگريسته ميشود که براي شناخت و درک آن، شناخت اجزا و عناصر تشکيل دهنده آن و همچنين روابط و کنش هاي متقابل ميان اجزا آن ضروري است. خاصيت کل به اين امر اشاره دارد که هميشه يک کل بزرگتر از مجموع اجزا آن است.
اين خاصيت اين پيام مهم را براي مديران دارد که در آن به نياز به همکاري با يکديگر جهت دستيابي به اهداف کلي تاکيد شده است. خاصيت خرده سيستم ها و روابط ميان آنها اين مفهوم را براي سازمان در بر دارد که تغيير در هر بخشي از سامان در ساير بخش ها و همچنين کل سازمان تاثير خواهد گذاشت و بالاخره مفهوم سيستم باز اين مسئله را به مديران گوشزد ميکند که بايستي همواره به اهميت محيط و عوامل تشکيل دهنده آن توجه نموده و تاثيرات آنها را بر روي سازمان شناسايي نموده و مد نظر قرار دهند. .
مديريت اقتضايي
حرکت به سوي سيستم هاي باز باعث مطرح شدن ديدگاه «طراحي موقعيتي يا اقتضائي» شد. اين ديدگاه را به طور خلاصه ميتوان بدين گونه بيان کرد که محيط هاي گوناگون، نيازمند روابط سازماني متفاوتي هستند تا از اين طريق بيشترين کارايي حاصل آيد. بر اين اساس ديگر «تنها يک بهترين راه» وجود ندارد.
خواه آن راه مورد نظر به شيوه کلاسيک تعيين شود، خواه بر مبناي نظريات رفتاري. 9
تئوري اقتضائي بيان مي دارد که مناسب ترين رفتار مدير در هر موقعيتي بستگي به ويژگي ها و شرايط آن موقعيت دارد. مديران بايستي از تمام تئوري ها اعم از تئوري هاي رفتاري، کلاسيک، روش هاي مقداري و همچنين نگرش سيستمي آگاهي داشته و در هر وضعيتي با توجه به ويژگي هاي آن وضعيت از هر کدام از تئوري ها به نحو مطلوب استفاده نمايند.
تاثير تئوري هاي مديريت بر مديريت آموزشي
تئوري ها و مکاتب مديريت هر کدام به نوبه خود تاثيراتي را بر روي مديريت آموزشي داشتند. نهضت مديريت علمي علاوه بر موسسات صنعتي و کارخانه ها در نظام هاي آموزشي نيز موثر واقع شد. دوره اي از تاريخ مديريت آموزش و پرورش کشور ايالات متحده به نام عصر پرستش کارايي معروف است که طي آن هواداران مديريت علمي به کاربرد اصول آن در نظام هاي آموزشي همت گماشتند.10 تعيين دقيق وظايف، مسئوليت ها، ابزار و روش هاي انجام کار و همچنين نظارت، سنجش و ارزشيابي دقيق در سازمان ها از جمله سازمان هاي آموزشي را مي توان به عنوان تاثيرات مديريت علمي برشمرد. نظريه مديريت اداري نيز بر مديريت آموزشي اثر گذاشته است. جوانب رسمي سازمان نظام آموزشي نظير اهداف، خط مشي ها، سلسله مراتب، اختيار، تمرکز و عدم تمرکز و … عمدتاً به مفاهيم و اصول نظريه فوق اشاره دارند.11
مفاهيم و اصول نظريه روابط انساني نيز بيشترين تاثير را در مديريت آموزشي داشته است. با توجه به ماهيت کار آموزش و پرورش اصول و مفاهيم اين نظريه شايد بيش از هر سازماني در محيط هاي آموزشي زمينه پذيرش داشت. در پرتو رهنمودهاي اين تئوري شناخت جديدي نسبت به پيچيدگي هاي روابط انساني پديد آمد و آموزش مهارت هاي انساني در سازمان ها، بالاخص سازمان هاي آموزشي رواج يافت. در نظام آموزشي که قبل از به وجود آمدن اين نظريه بر اساس اصول نظريه هاي کلاسيک اداره مي شدند. با مطرح شدن اين نظريه، ضرورت توجه به کيفيت روابط انساني محسوس گرديد و بسته به ميزان توسعه يافتگي فرهنگي و آموزشي کشور ها، اصول روابط انساني جايگاهي در آموزش مديران و کاربردي در عملکرد آنان پيدا کرد.12
نظريه سيستم ها نيز مديريت آموزشي را تحت تاثير قرار داده است. اين نظريه سبب گرديده که نظام هاي آموزشي به عنوان نظام هاي اجتماعي که اجزاي اصلي آن را افراد انساني تشکيل مي دهند در نظر گرفته شوند. سيستم اجتماعي مجموعه معيني است از اجزا و فعاليت هايي که در کنش و واکنش متقابل با همديگر موجوديت اجتماعي واحدي را تشکيل مي دهند. توجه به نظام هاي آموزشي «مدارس» به عنوان يک سيستم اجتماعي به مديران آموزشي اين امکان را ميدهد که از يک سو به اجزاي تشکيل دهنده سيستم و ويژگي هاي هر يک از آنها و روابط متقابل آنها توجه نموده و از سوي ديگر ارتباط اين اجزا را با کل سيستم مد نظر قرار دهند و همچنين تاثير عوامل گوناگون محيطي بر روي سيستم را بشناسند و اقدامات لازم را پيش بيني کنند. تجسم سازمان هاي آموزشي به عنوان سيستم هاي اجتماعي همچنين توجه بيشتر به اجزاي اصلي تشکيل دهنده آنها يعني افراد انسان را ياد آوري نموده و توجه به پيچيدگي هاي رواني و رفتاري آنها را مد نظر قرار ميدهد.
نظام آموزشي، به عنوان يک سيستم اجتماعي، به منظور انجام ماموريت رسمي خود (آموزش و پرورش) منابع مورد نياز خود را به صورت درونداد از جامعه مي گيرد و سپس از طريق يک سلسله فرا کردهاي پيچيده اي که مستلزم به کارگيري ساختار سازماني، افراد، تکنولوژي و ايفاي وظايف معيني است دانش آموزان را آموزش و پرورش مي دهد و بالاخره نتيجه کار (برونداد) خود را به صورت افرادي که صلاحيت و شايستگي پيدا کرده اند تحويل جامعه مي دهد.
تعاريف مديريت و مديريت آموزشي
انديشمندان و صاحب نظران مديريت تعارف متعددي از مديريت ارائه داده اند. به عنوان نمونه برخي از تعاريف مورد بررسي قرار مي گيرند. برخي از صاحب نظران، مديريت را انجام دادن کار با ديگران تعريف مي کنند. دانشمند ديگري مديريت را اينگونه تعريف ميکند: «مديريت فرآيند بکارگيري منابع انساني و مادي از طريق انجام وظايف، برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و کنترل براي رسيدن به اهداف معين است.» کونتز و اودانل مديريت را به صورت «فرآيند طراحي و پايا نگهداشتن محيطي که در آن افراد از راه همکاري و به گونه گروهي ميتوانند ماموريت ها و اهداف برگزيده را به اجرا درآورند.» تعريف ميکنند.13
به گونه کلي و در يک تعريف جامع، مديريت را ميتوان اين گونه تعريف کرد. « مديريت فرآيند بکارگيري موثر و کارآمد منابع مادي و انساني در برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج منابع و امکانات، هدايت و کنترل است که براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزشي مورد قبول صورت مي پذيرد. 14
از مديريت و رهبري آموزشي نيز تعاريف مختلفي ارائه شده است. مديريت آموزشي گاهي مترادف با مديريت و به معناي اعم تعريف ميشود. در اين صورت عبارت است از برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و کنترل کليه امور مربوط به آموزش و پرورش. با اين وجود مديريت آموزشي غالباً به معني اخص مورد نظر است. يعني مديريت آن بخش از سازمان هاي آموزشي که مستقيماً با امر آموزش و پرورش و يادگيري مرتبط ميباشند. در معناي اخير فعاليت هاي صف سازمان هاي آموزشي مد نظر هستند. 15
از تعاريف فوق ميتوان نتيجه گرفت که مديريت آموزشي امري جدا از مديريت در مفهوم عام آن نيست. آنچه که بايستي مد نظر قرار گيرد ويژگي هاي منحصر به فرد سازمان هاي اموزشي است که به مديريت آموزشي علاوه بر مديريت در مفهوم عام آن محتواي خاصي مي بخشد و مديران آموزشي بايد همواره آنها را مد نظر قرار دهند. مديران آموزشي نيز براي رسيدن به اهداف آموزشي به ناچار انجام وظايف مديريتي در قالب برنامه ريزي، سازماندهي، تامين و بکارگيري منابع انساني، هدايت و رهبري و کنترل را به عهده دارند.
ويژگي هاي منحصر به فرد مديريت آموزشي
با اينکه وجوه مشترک بسياري بين مديريت آموزشي و مديريت در مفهوم عام آن وجود دارد و اين مزيت سبب استفاده از يافته هاي علمي مديريت در امر مديريت آموزشي ميگردد. با اين حال لازم است ويژگي هاي منحصر به فرد سازمان هاي آموزشي و به تبع آن مديريت آموزشي مورد شناسايي قرار گرفته و براي عملکرد بهتر و موثر تر مورد توجه قرار گيرند. با توجه به اهميت اين ويژگي ها برخي از آنها در اينجا بر مي شماريم.
1- اولين ويژگي عبارت از اين است که خدمات نظام آموزشي از اهميت اجتماعي فراواني برخوردار است و عملکرد ساير موسسات در دراز مدت مستقيماً وابسته به عملکرد نظام آموزشي است. به همين خاطر جامعه نيز از نظر تخصيص منابع مادي و انساني اولويت خاصي براي آن قائل است. از سوي ديگر در معرض ديد و قضاوت افکار عمومي قرار داشته و جامعه و مردم نسبت به عملکرد آن حساسيت زيادي دارند. از اين رو مديران آموزشي بايد به افکار عمومي و واکنش مردم توجه کافي بنمايند.
2- پيچيدگي، ظرافت و حساسيت وظيفه در سازمان هاي آموزشي و پيچيدگي مسائل انساني و رواني در امر تدريس و يادگيري، نزديکي روابط ميان معلمان، دانش آموزان و ساير دست اندر کاران رامي طلبد. مديران آموزشي بايد از پيچيدگي و حساسيت وظايف معلمان آگاه بوده و در ايجاد روابط تسهيل کننده آموزشي تلاش نمايد.
3- سر و کار داشتن با معلمان و مربياني که اکثراً و يا حتي تماماً داراي تخصص و صلاحيت هاي حرفه اي بوده و از بلوغ و آمادگي شغلي بالايي برخوردارند. از ويژگي هاي ديگر سازمان هاي آموزشي است. به نظر ميرسد هر چقدر آگاهي هاي حرفه اي و تعهد به ارزش هاي شغلي بيشتر باشد به همان اندازه نياز به اعمال مقررات اداري کمتري خواهد بود. لذا مديران آموزشي بايد به اين مسئله توجه نموده و به نظرات و شخصيت معلمان توجه کافي بنمايند.
4- دشواري ارزشيابي در سازمان هاي آموزشي يکي ديگر از اين ويژگي هاست. ارزشيابي از کار آموزش و نتايج آن هر چند از ابزارهاي نيز استفاده ميشود، نمي تواند به طور مثال مانند ارزشيابي ميزان توليد يک کارگاه با ميزان فروش و … يک ارزشيابي عيني تر باشد. بنابراين ارزشيابي هاي آموزشي يکي از دشوار ترين وظايف مديران آموزشي است.16
5- متمايز بودن ويژگي هاي اهداف سازمان هاي آموزشي با سازمان هاي ديگر نيز يکي ديگر از مسائلي است که بايد مورد توجه مديران آموزشي قرار گيرد. قابل تعريف نبودن اهداف آموزشي به صورت دقيق و بر اساس آمار و ارقام، متنوع بودن اهداف آموزشي و دراز مدت بودن بيشتر اهداف و ثمر دهي آنها در دراز مدت باعث ميشود که سازمان هاي آموزشي به طرز خاصي نگريسته شوند و متناسب با اين نوع اهداف منحصر به فرد برنامه ريزي شود.
6- و بالاخره ويژگي منحصر به فرد سازمان هاي آموزشي بالاخص مدارس، وجود فراگيران و دانش آموزان است. دانش آموزان از يک سو به عنوان اعضا سازمان محسوب ميشوند و از سوي ديگر به عنوان مراجعين مطرح ميگردند. اعضا سازمان معمولاً مي توانند نارضايتي خود را از طريق انتقاد، اعتراض و يا حتي به صورت ترک خدمت ابراز مي دارند.
اما دانش آموزان معمولاً نمي توانند به راحتي ترک تحصيل نموده و بعضاً نارضايتي خود را از طريق علم ستيزي و مسائلي از اين قبيل نشان ميدهد که گاهاً داراي اثرات نا مطلوبي است.
لذا در مديريت آموزشي، مسائل دانش آموزان جايگاه ويژه اي دارد که ساير سازمان ها با چنين مسائلي سر و کار ندارند.
مهارت هاي مورد نياز مديران
«رابرت کتز» به طور کلي سه نوع مهارت را براي اجراي فرآيند مديريت لازم و ضروري مي داند. اين سه نوع مهارت عبارتند از: مهارت فني، مهارت انساني و مهارت ادراکي.
مهارت فني: يعني توانايي بکار بردن دانش، روش، تکنيک ها و تجهيزات لازم براي انجام وظايف خاص که از طريق تجزيه، تحصيل و آموزش کسب ميشود.
مهارت انساني: به معني توانايي کار با مردم و به وسيله مردم است که شامل شناخت و درک انگيزش و بکار گرفتن رهبري است.
مهارت ادراکي: به معني توانايي درک پيچيدگي کل سازمان و جايگاه عمليات خود فرد در سازمان است. اين دانش به فرد اجازه ميدهد که مطابق اهداف کل سازمان عمل کند نه بر پايه اهداف و نيازهاي گروهي خويش.
ترکيبي از سه نوع مهارت، براي مديران در رده هاي مختلف سازمان لازم است. با پيشرفت فرد از سطح عملياتي به رده هاي بالاتر مديريت، ترکيب اين سه نوع مهارت فرق خواهد نمود.
براي اثر بخشي بيشتر، هر چقدر فرد از سطوح پايين مديريت به سطوح بالاتر برود نياز به مهارت فني کمتري داشته و در مقابل به مهارت ادراکي بيشتري نياز خواهد داشت. در سطوح پايين، نياز به مهارت فني بيشتر است، زيرا از آنها خواسته ميشود زير دستان خود را آموزش دهند و سرپرستي کارکنان صفي را به عهده بگيرند. اما در عوض مديران رده هاي بالاتر نياز کمتري به نحوه انجام کارها در سطوح عملياتي دارند. ولي بايد بتوانند چگونگي ارتباط اين وظايف را در کسب اهداف کلي سازمان بشناسند.
با اينکه مهارت هاي لازم فني و ادراکي در رده هاي مختلف مديريت متفاوت است، ولي مهارت انساني تنها شاخص مشترکي است که در تمام رده ها از اهميت ويژه اي برخوردار است و نقش به سزايي دارد. مهارت انساني از سه جز اصلي درک رفتارگذشته، پيش بيني رفتار آينده و همچنين هدايت، کنترل و تغيير رفتار آينده تشکيل شده است.
صاحب نظران ديگري، مهارت ديگري را براي مديران لازم و ضروري مي داند و آن مهارت طراحي و حل مسئله است. مديران بايد توانايي حل مشکلات به شيوه اي که به سود سازمان باشد را داشته باشند و بتوانند علاوه بر اينکه مشکلات و مسائل را بشناسند و تجزيه و تحليل کنند، همچون يک مهندس طراح خوب، راه عملي مناسبي را براي حل آنها طراحي نمايند. مديران همچنين بايد قادر باشند عوامل محيطي را به دقت شناسايي کنندو اثرات آنها را بر روي سازمان شان بسنجند و از فرصت هاي بدست آمده به نحو مطلوب استفاده نموده و عواملي را که بر سر راه فرصت ها ايستادگي ميکنند، شناخته و آنها را از ميان بردارند.17 «کيمبل وايلز» از صاحب نظران معروف مديريت آموزشي با توجه به ويژگي هاي منحصر به فرد مديريت آموزشي بالاخص مديريت مدارس مهارت هاي مورد نياز مديران آموزشي را در پنج دسته به شرح زير تقسيم بندي ميکند.
مهارت هاي مورد نياز مديران آموزشي برای مدیریت مدارس
1- مهارت در رهبري: مدير آموزشي بايد بتواند موجبات تشويق و دلگرمي کارکنان و در نتيجه زمينه بروز استعدادهاي نهفته کارکنان را فراهم آورد. ايجاد اهداف و مقاصد مشترک گروهي و ايجاد فرصت همکاري و مشاوره کارکنان از گام هاي اساسي در اين زمينه است. در اين راستا، مديران بايد مسئوليت تقويت روحي کارکنان و هدايت آنها در جهت کسب اهداف آموزشي را به عهده بگيرند.
2- مهارت در استفاده از روابط انساني: يکي از وظايف مديران آموزشي به وجود آوردن محيطي سالم، شادي بخش و روح افزا است. در اين راستا مديران بايد بتوانند در ارتباط با افراد، شخصيت آنها را محترم شمرده و نسبت به حل مشکلات آنها دلسوزي کافي به خرج دهند و همچنين بتوانند به آرا و نظرات افراد توجه کافي بنمايند و از اين طريق موجبات روابط انساني مطلوب را فراهم آورد.
3- مهارت در برقراري روابط گروهي: مدير آموزشي بايد قادر باشد شرايطي ايجاد نمايد که افراد با همکاري يکديگر امور محول را انجام دهند. هر گاه فرصت هاي فراواني براي هر يک از معلمان در انديشيدن و طرح ريزي براي کار و کوشش گروهي وجود داشته باشد، وسايل رشد و اعتلاي هيئت مدرسان مدرسه هم فراهم مي‌شود. يک قسمت اساسي در ايجاد روابط گروهي، کار سازمان دادن گروه هاي کاري و تبيين وظايف و نحوه ارتباط آن گروه ها است.
4- مهارت در امور استخدامي: بي توجهي در بکارگيري مناسب افراد با توجه به توانايي و استعدادهاي افراد، موجب محروم ساختن آموزشگاه از حداکثر استفاده از وجود افراد مي گردد. مدير آموزشي بايد پيوسته مراقب باشد که افراد در مشاغل و کارهايي که متناسب با استعداد و توانايي هاي افراد نيست بکار گرفته نشوند و اين امر مستلزم شناخت دقيق مديران از استعدادهاي زير دستانشان از يک سو و شناخت کامل از مشاغل موجود و صلاحيت هاي مورد نياز براي تصدي آنها از سوي ديگر است.
5- مهارت در ارزشيابي: مهارت در استفاده از روش هاي صحيح ارزشيابي، مدير مدرسه را قادر خواهد ساخت که به معلمان در گرفتن تصميمات لازم ياري کنند. درا ين راستا، مديران بايستي اهداف و مقاصد آموزشي را براي افراد بيان نموده و موازين و ضابطه هاي تعيين ميزان پيشرفت را مشخص نمايند. مدير بايد قادر باشد از ارزشيابي به عنوان يک وسيله بهبود و پيشرفت کار استفاده نمايد، نه بعنوان وسيله مچ گيري و اعمال فشار، مدير همچنين بايد بتواند تا حد ممکن از تاثير پيش داوري ها، اغراض شخصي و ظاهر افراد در امر ارزشيابي بکاهد و در نهايت صداقت و بي نظري ارزشيابي نموده و از نتايج ارزشيابي نيز به عنوان وسيله اي براي تصحيح خطا ها، سنجش ميزان پيشرفت افراد و همچنين به عنوان يک وسيله انگيزشي مثبت استفاده نمايد. 18
عوامل موثر در موفقيت مديران
براي موفقيت و اثر بخش بودن مدير، توانايي هاي ذاتي و اکتسابي معيني لازم است. مدير موثر بايد از توانايي ها و مهارت هاي فني، انساني، ادراکي و طراحي و حل مسئله برخوردار باشد و همچنين داراي نگرش ها و انگيزه هاي معيني باشد . طبيعي است که پاداش هاي سازماني و جو حاکم بر سازمان برانگيزه ها و نگرش وي اثر مي گذارد.
عامل ديگر موفقيت يک مدير تطابق توانايي هاي فرد و دانش و آموخته هاي وي با شغل انتخابي اوست. هر چقدر اين تطابق بيشتر باشد امکان موفقيت فزون تر خواهد بود. همچنين ميزان همکاري زير دستان و مافوق ها نيز در موفقيت يک مدير نقش اساسي دارند. زيرا مديريت در خلاء انجام نمي گيرد و قدرت مقام ذاتي در پست نيست.
عامل ديگري که در موفقيت يک مديري مي تواند موثر باشد، رويدادهاي پيش بيني نشده، شانس و اقبال و امدادهاي غيبي است. زيرا همواره توانايي هاي فرد نيست که برايش موفقيت را به همراه مي آورد بلکه ممکن است حوادثي رخ ميدهد که امکان موفقيت و رشد و ترقي فرد را بيش از آنچه فکر مي کرد فراهم نمايد و يا اينکه اتفاقي بيفتد که موقعيت و موفقيت فرد را به خطر اندازد.
نا گفته نماند که بررسي ميزان موفقيت و موثر بودن هر مديري، بر اساس ديدگاه ها و معيارهاي سازماني صورت مي پذيرد. نمودار صفحه بعد عوامل موثر در موفقيت مدير را نشان ميدهد. 19
ارزشيابي اثر بخشي و کارآمدي مديران
ارزشيابي اثر بخشي و کارآمدي مديران يک امر مهم و ضروري است و تصميمات عمده ديگري همچون اينکه چه کساني شايسته ارتقا هستند و يا چه اقدامي براي اثر بخشي مديران بايد انجام شود و يا اينکه کوشش هاي بهبود مديريت تا چه حد صحيح بوده و مديران تا چه حد ميتوانند به طور موثر برنامه ريزي کنند. سازماندهي نمايند، زير دستان خودشان را هدايت و رهبري نموده و نظارت مثمر ثمري داشته باشند، مستلزم اندازه گيري و سنجش اثر بخشي و کارآمدي مديران است. در اين ارزيابي بايد توجه نمود که ارزشيابي بر اساس ميزان دستيابي به اهداف هر چند که مهم و ضروري است، اما کافي به نظر نميرسد. زيرا همانگونه که در بررسي عوامل موثر در موفقيت مديران نيز مطرح گرديد عوامل ديگري غير از توانايي هاي فردي مدير همچون بخت و اقبال و رويدادهاي پيش بيني نشده و ساير عواملي از اين قبيل سبب موفقيت مدير شده و در نتيجه در مواردي، مديري که مدير موثر و توانمندي نبوده، به عنوان مدير اثر بخش و موفق شناخته ميشود. لذا بايد از روش ها و مکانيزم هاي ديگري نيز در کنار استفاده از روش ارزشيابي بر اساس ميزان دستيابي به اهداف سازماني، در ارزيابي اثر بخشي و کارآمدي مديران بهره جست. «کونتز» و «اودانل» از صاحب نظران معروف مديريت، روش «ارزيابي مديران در جايگاه مديريت» را به عنوان تکميل کننده روش ارزيابي بر مبناي اهداف مطرح نموده و در آن نحوه انجام اصول و وظايف مديريت به وسيله مديران را مورد تاکيد قرار ميدهند و بر اين باورند که اين اصول مي توانند نشانه هاي روشني در اختيار ارزياب قرار دهند که بتوانند نحوه انجام وظايف مديريتي را اندازه گيري کند و بي گمان مشخص تر و کاربردي تر از معيارهاي گسترده اي همچون هوش، داوري، تعهد، همکاري و وفاداري هستند. آنها همچنين معتقدند که اين اصول دست کم توجه را به سوي آنچه که انظار ميرود مديران به عنوان يک مدير بايد انجام دهند جلب ميکنند و هنگامي که در کنار ارزشيابي عملکرد طرح ها و هدف ها بکار برده شوند، مي توانند نقاط ضعف و کاستي هاي بسياري از نظام هاي ارزيابي مديريت را رفع کنند.20
از ديدگاه ديگري اثر بخشي و کارآمدي مديران با سه رويکرد قابل تعريف بوده و متناسب با هر کدام از آنها قابل اندازه گيري و ارزيابي است.
1- ارزيابي عملکرد سازمان و نتيجه کار مدير که با تعيين ميزان تحقق اهداف واحدهاي مختلف سازماني يا مجموعه سازمان با شاخص هاي متناسب با آن سازمان و اهداف آن قابل اندازه گيري است.
2- فرآيند اعمال مديريت و آن عبارت است از اقدامات و تدابيري که باعث عملکرد بهتر سازمان يا واحدهاي تابعه گرديده که البته ارزيابي و اندازه گيري اين فرآيند به سادگي معيارهاي عملکردي نيست، ولي با مشاهده فرآيند اقدامات مزبور ميتوان اثر بخشي مديران را ارزيابي نمود.
3- ويژگي هاي شخصي مدير که معمولاً با معيارهاي نظير ميزان تحصيلات، تجربه کاري، مهارت هاي حرفه اي و … قابل اندازه گيري است.
بر حسب اينکه کدام يک از سه معيار فوق ملاک ارزيابي اثر بخشي مديران قرار گيرد، راه و روش مخصوص خود را مي طلبد. در تعبير عملکردي مدير اثر بخش، مديري است که سازمان را به سوي



قیمت: تومان

دسته بندی : مقاله و پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید