بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصي کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار
چكيده:
اين تحقيق با هدف بررسي ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسيد.نوع تحقيق با توجه به هدف، كاربردي و از نظر ماهيت وروش توصيفي مي باشدكه با استفاده از مطالعات ميداني به بررسي وضعيت موجود پرداخته است.جامعه آماري مورد نظر كليه كارمندان دانشگاه تربيت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، كه از اين تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه كرجسي و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گيري، پرسشنامه 15 سوالي (OCQ) موداي،پورتر و استيرز به همراه سوالات ويژگيهاي فردي و شخصي بوده است كه با ضريب آلفاي كرونباخ 0.764 پايايي آن اثبات و روايي آن نيز طبق نظر اساتيد فن مورد تاييد واقع شده است. در تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق از شيوه هاي توصيف آماري از قبيل: جداول توزيع فراواني،شاخصهاي مركزي و شاخصهاي پراكندگي و در بخش استنباطهاي آماري از روش آزمون t براي نمونه هاي مستقل و روش ANOVA ورگرسيون خطي ساده يك متغيره براي بررسي فرضيات تحقيق استفاده شده است. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل يافته ها نشان مي دهد كه رابطه معناداري بين تعهد سازماني با سن ، جنسيت، سطح تحصيلات ، وضعيت تأهل و ميزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بين تعهد سازماني و سابقه خدمت رابطه معني دار ديده مي شود..
واژهاي كليدي:
تعهد سازماني – ويژگيهاي شخصي – كاركنان
مقدمه :
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمان‌ها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می‌باشد.به عبارتي تعهد را مي توان نوعي وابستگي احساسي و وظيفه اي فرد به محيط كاري اش دانست(اليزور و كوسلواسكي،2001،ص594).
مدیران متناسب با توسعه سازمانها باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمان‌هایشان استفاده نمایند. تعهد اشاره داردبه اينكه يك شخص بعضي چيزها را براي سازمان فراتر از آن چيزي كه مورد نياز سازمان مي باشد اهدا مي كند(ون ما آنن،1972،ص26).
همچنين تعهد سازماني را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باكارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقيق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن مي پردازيم .
مباني نظري تحقيق:
تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني :
مفهوم تعهد سازماني براي اولين بار توسط وايت مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسيله بسياري از محققان از جمله (پورتر،موداي،استيرز،آلن،مي ير و بيكر ).توسعه داده شد(دميراي و كراباي،2008،ص139).
تعهد سازمانی يك فرايند پوياي تعامل بين شخص و محيطش بوده(ليو،2008،ص119). و يك ساختار چندبعدي است كه مي توان آن را يك حالت رواني دانست كه پايبندي اشخاص را به سازمان منتقل مي كند(آلن و مي ير،1990،ص14).
بیکر (1960). تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، 1384،ص22).
بر اساس نظر كليپ تعهد سازماني مبين رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاري و قانوني سازمانها از اعضايشان مي باشد. (دميراي و كراباي،2008،ص140).
وينز(1982). معتقد است تعهد سازماني سبب پافشاري و فداكاري شخص جهت كاميابي سازمانش شده و بيانگر شيفتگي و تمايل افرا به سازمان مي باشد. (ليو ،2008،ص118).
ـ تعهد سازمانی عبارت است از نگرشی که در آینده و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تأثیر می‌گذارد. و کُلا و نيكولاوو،2005،ص163).
موداي و همكارانش معتقدن تعهد از سه بخش به شرح زير تشكيل شده است.
– پذيرش ارزشها و اهداف سازمان
– تمابل به تلاش قابل ملاحظه براي سازمان
– ميل و اشتياق فراوان براي باقي ماندن و عضويت در سازمان.(موداي و همكاران،1982،ص27).
به نظر رابینز (2005 ) تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را: معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. به عبارت دیگر، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(رحمان سرشت و فياضي،1387،صص 79-78).
تعهد سازماني عبارت است از ارتباط قوي يك شخص با يك سازمان منحصر به فرد جهت شناسائي خود(موداي،استيرز و پورتر،1979،ص224).
کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمانی می‌داند. ((ساروقي،1375،ص66).
گریفین(1999). تعهد سازمانی رادیدگاهی دانسته که میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می‌کند (پازارگادی و جهانگیر،1385،ص5).
مراحل توسعه تعهد سازماني:
مرحله اول:اكتشاف
در اين مرحله اشخاص از نتايج برقراري ارتباط مثبت با سازمان مطلع مي شوند.
مرحله دوم:آزمايش
در اين مرحله اشخاص عناصر منفي تعهد سازماني را كشف كرده وميزان اشتياق و توانائي اشان را براي بيان اين عناصر مي سنجند.
مرحله سه:اشتياق
در اين مرحله عناصر مثبت و منفي در مراحل اول و دوم تركيب شده و افراد با نگرشي مثبت نسبت به سازمان و با تعهدي مشتاقانه و از روي ميل براي رسيدن به اهداف و ارزشهاي سازمانشان مشاركت مي كنند.
مرحله چهارم:آرامش و خستگي
در اين مرحله اشخاص احساس مي كنند فعاليتهاي سازماني به دليل انجام فعاليتهاي تكراري در مشاغل دچار يكنواختي شده است كه ممكن است افراد به كارهايي بپردازند كه به چالش بيشتري نياز دارد.
مرحله پنجم:يكپارچگي
اشخاص عناصر مثبت و منفي سازمان را در راستاي ايجاد تعهدي انعطاف پذير،پيچيده و بادوام تر از اشكال قبلي تعهد بكار مي بندند.( ليو،2008،ص119).
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
عوامل تاثير گذار برتعهد سازماني شامل پنج دسته به شرخ زير مي با شند.
الف – ویژگی‌های شخصی
سن – جنسيت – آموزش – وضعيت تاهل – موقعيت و سابقه در سازمان – ادراك از لياقت شخصي – قابليت ها – حقوق و دستمزد – سطوح
ب – خصوصیات شغلی
غني سازي شغل – مهارت – ستقلا ال – چالشي بودن شغل – محدوده شغلي – پيچيدگي
ج). – روابط رهبر-گروه
انسجام گروهي – وابستگي متقابل وظايف – ساختار و ملاحظات رهبر – رهبري مشاركتي
د). – خصوصيات سازماني
اندازه سازمان – تمركز سازماني
ن). – وضعيت نقش
تضاد نقش – ابهام در نقش – تعدد نقش (ماتيو و زاجاك،1990،صص177-180)
شاخص هاي تعهد
بطور كلي عنصر اصلي تعهد بويژه از ديدگاه رفتاري عبارت است از رفتار و اقدام(action).بنابراين هر اقدامي، با ميزان تعهد متفاوتي همراه است كه برحسب شاخص هاي تعهد عنوان مي شود. يكي از مهمترين توصيف ها در اين رابطه توسط سالانسيك (1979). مطرح شده است.وي مهمترين عامل تعهد را تقليد يا پيوند فردبا اقدام خود مي داند وچهار ويژگي را در اين رابطه بيان ميكند كه عبارتند از:
– صراحت و آشكار بودن عمل:
اين ويژگي شامل حد وميزاني است كه مي توان گفت عملي در واقع رخ داده و به راحتي به آن اشاره مي شود. دو عامل اصلي كه به افزايش صراحت مي انجامد عبارت است از قابليت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل يا اقدام است. براي مثال بعضي از اقدامات براحتي قابل مشاهده و روشن نيستند و با ترديد و دودلي همراهند و فرد نسبت به آنها فكر مي كند.
– قابليت تجديد نظر وقابل فسخ بودن عمل:
بعضي از اقدامات مي تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذيرد و در صورت مناسب بودن آنها را تكرار كرد در صورت عدم تناسب آنها تكرار نشده و ذهنيت و تصور نسبت به آنها تغيير مييابد. براساس اين تحليل برخي از اقدامات قابل فسخ و عدم تكرار است وشخص مي تواند براحتي تعهد خود را منتفي نمايد مانند پس دادن كالاي خريداري شده،طلاق، استعفا از شغل و غيره. از سوي ديگر انجام بعضي از اقدامات به خودي خود تعهد آور بوده و نمي توان از خود عمل و از آثار شر يا خير آن رها شد. مانند قتل ،كتك زدن، شكستن يك چيزي، اين اعمال قابل فسخ نيستند گر چه قابل بخشش و يا عذر خواهي مي باشند.
– اراده:
تعريف اراده نسبت به دو ويژگي قبل سخت تر است و غالبا با مفاهيم آزادي و مسووليت شخصي ارتباط پيدا مي كند. به عبارت ديگر ارداه هميشه با مفهوم آزادي يا مسوليت شخصي همرا ه نيست چه بسا كه با وجود محدوديتها، شخص بر اساس اراده خود عمل كند وچه بسا كه عليرغم وجود آزادي اراده فرد محدود باشد و تحت تاثير نيروهاي خارجي قرارداشته باشد، اراده همچنين به معناي پذيرش مسووليت نيز نمي باشد براي مثال مديري كه بر اساس اراده خويش تصميمي را اتخاذ نموده است چنانچه تصميم ناگوار باشد سعي مي كند آنرا به ديگران نسبت دهدو در طيف مقابل وضعيتي را مي توان تجسم كرد كه نتيجه خوبي مانند افزايش فروش حاصل شده وتصميم مدير نيزدراين ميان تاثيري نداشته است ولي مدير سعي مي كند افزايش نتيجه را به نبوغ و كارايي خودش نسبت دهد.
– شهرت عمل: اين ويژگي اقدام وعمل فرد را با زمينه و بافت اجتماعي آن پيوند مي دهد. منظور از شهرت آن است كه ديگران از عمل و عامل چه مي دانند و چه مي خواهند هرچه توقع ديگران از فرد بيشتر باشد و اهميت كارزياد باشد ميزان تعهد نيزبيشتر خواهد بود..(احمدپور و شائمي،1379،صص25-27).
ابعاد تعهد سازمانی:
اگرچه تعاریف متعددی از تعهد سازمانی در ادبیات موضوع یافت می‌شود ولی هر یک از سه موضوع کلی دلبستگی عاطفی (تعهد عاطفی). ، درک هزینه‌ها (تعهد مستمر). و احساس تکلیف (تعهد هنجاری). را منعکس می‌کند. (آلن و مایر، 1990).
تعهد عاطفی: به وابستگی عاطفی، همانند‌سازی فردی و دلبستگی کارکنان به سازمان اشاره می‌کند. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می‌شود.
تعهد مستمر: به مزایا و امتیازاتی که کارمند با ترک سازمان از دست می‌دهد اشاره می‌کند. تعهد مستمر مبتنی بر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هرچه سرمایه‌گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.
تعهد هنجاری: به احساس التزام کارمند به باقی ماندن در سازمان اشاره می‌کند. در این بُعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می‌دانند تا بدین‌وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند.
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بُعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند. تعهد در بُعد خرد عبارت است از تعهد به گروه‌های کاریك سرپرستان و مدیریت عالی می‌شود و تعهد در بُعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . براین اساسك تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود. (مشبکی، 1376،ص179).
سه شكل تعهد سازماني
تعهد هنجاري تعهد مستمر
به كار در سازمان ادامه به كار در سازمان ادامه مي دهيد
ميدهيد چون از سوي ديگران چون نمي توانيد كار ديگري
تحت فشار هستيد انجام دهيد
تعهد سازماني

تعهد عاطفي
به كار در سازمان ادامه مي دهيد
چون آن را قبول داريد و مايل هستيد
كه در همان سازمان باقي بمانيد
(نمودار3 – 2). اشكال تعهد سازماني
.(طالبان،1381،ص38).
مدل‌ها و الگوهاو نظريات تعهد سازمانی
1- نظریه‌ مزیت‌های جانبی بکر
اولين نظريه معاصر در تعهد سازماني توسط اچ اس بيكردر سال 1960 تحت عنوان نظريه مزيتهاي جانبي مطرح شدو معتقد است كه فرد بدليل ازدست دادن يكسري مزايا وامتيازاتي كه در صورت ترك سازمان با آن مواجه مي شود به سازمان وايستگي پيداكرده و به آن متعهدخواهد شد.(بيكر،1960،ص32).
دليل نام گذاري اين تئوري بدين نام به خاطر كوشش در تبيين فرايندهائي است كه كارمندان سعي مي كنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طريق سرمايه گذاري در زمان، كوشش و پاداش). پيوند دهند.او بيان ميكند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبيل :برخورداري ازمزاياي طرحهاي مستمر(حقوق بازنشستگي).،ارشديت،تجارب شغلي را به دست آورده است،كه این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل كرده واو را به سازمان متعهد می‌کند. .(بيكر،1960،ص37).
2 ـ مدل اورايلي و چاتمن:
اورايلي و چاتمن الگوی چندبعدی خود را بر مفروضاتي مبتني نهادند كه بر اساس آن تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده ومكانيزمهاي ايجاد و كسترش اين نگرشها را نيز بيان مي دارد. بنابراین، بر اساس کار کالمانز (1985). در حهت تغيير رفتار و نگرش،اورايلي و چاتمن اعتقاد دارند كه تعهد سه شكل متفاوت به شرح زيررا شامل مي شود.
تسليم، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای مشابهي در يك جهت خاص با هم يكي شوند(می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
همانندسازی،زمانی اتفاق می‌افتد که فرد قبول مي كندبر ايجاد و ابقاء رابطه اي رضايتمندتاثيركذارد(می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
درونی کردن، زماني اتفاق مي افتد كه نگرشها و رفتارهاي فرد ضمن همخواني با ارزشهاي موجود با ارزشهاي سازمان نيز منطبق باشند.( می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
3 ـ مدل می‌یر و آلن :
می‌یر و آلن(1984،1990،1991 ). مدل سه‌ بُعدیشان را بر اساس شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم مدل يك بُعدی تعهد سازمانی وجود داشت، توسعه و گسترش دادند.استدلال کلی آنها این بود که تعهد، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پيوند مي دهد كه در نتيجه، این پیوند احتمال ترك شغل را کاهش خواهد داد. آنها به تفاوتهاي كليدي در انواع حالات تعهد و سه نوع متمايز از هم به شرح زير اشاره كرده اند:
الف). وابستگي مؤثر به سازمان
ب). تشخيص هزينه هاي ترك سازمان
ج). اجبا ربه ماندن در سازمان
و معتقدند كه تعهد ممكن است بوسيله يك و يا بيشتر اين نگرشها بروز كرده و يا تركيبي از كل حالات باشد (می‌یر و هرسکوپچ، 2001، ص 305).
در تمايز اين نگرشها آنان سه نوع تعهد(مؤثر،مستمر،هنجاري). را نام برده اند:
تعهد مؤثر بر تعيين هويت از طريق درگير شدن در سازمان و وابستگي احساسي به آن اشاره دارد ،بدين ترتيب كاركنان با تعهدي قوي تر بدليل داشتن تمايل به آنجه انجام مي دهند در سازمان باقي مي مانند(آلن و مي ير،1996،ص253).
تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌هائي كه در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد (آلن و مي ير،1996،ص253).
سرانجام تعهد هنجاری بيانگر نوعي احساس تکلیف به باقی‌ماندن به عنوان عضوي از سازمان مي باشد. در اين نوع تعهد كاركنان به دليل اينكه احساس مي كنند بايستي در سازمان انجام وظيفه نمايند در سازمان باقي مي مانند. (آلن و مي ير،1996،ص253).
4 ـ مدل آنجل و پری:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان). را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها ـ مشارکت‌ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد(مایر و شورمن، 1998( اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد،(فرهنگی و حسین‌زاده،1384،ص16).
5 ـ مدل مایر و شورمن :
(می‌یر و هرسکویچ، 2001). به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان). و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می‌یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‌یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری). اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (فرهنگی و حسین‌زاده،1384،ص16).
6 – مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واپه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده،1384،ص16).
7- مدل موداي ،پورتر،استيرز
مودي و همكاران (1982). در مدل نظري خود ، چهاردسته و گروه از پيش شرط‌هاي تعهد سازماني را به شرح نمودار زير بيان نموده اند .
(نمودار ). عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني
   INCLUDEPICTURE “http://research.ui.ac.ir/mainpage/03magallat/eghtesad/eghtesad1/05.gif” \* MERGEFORMATINET
منبع:                                          Mowdey، Porter، Steers، 1982: 253
(زكي،1383،صص50-51).
 8-مدل ماتيو وزاجاك
ماتيووزاجاك (1990). يافته هاي قريب به 200 تحقيق در زمينه تعهد سازماني را بوسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار داده اند و به ارائه يك مدل نظري در خصوص 3 مقوله الف). عوامل پيش نياز ، ضروري و موثر و موجب تعهد سازماني  ب). عوامل همبسته به تعهد سازماني  ج). نتايج و اثرات و پيامدهاي تعهد سازماني پرداخته اند. مقدمات ايجاد تعهد در 5 دسته تقسيم مي شوند:
الف). ويژگي هاي شخصي و فردي (هم چون سن ، جنس ، تحصيلات وضع تأهل ، سابقه شغلي ، سابقه در سازمان، توانايي هاو …).
ب). مشخصات شغلي (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلي ).
ج). ويژگي هاي مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش. تعدد نقش، تضاد نقش).
د). چگونگي روابط گروهي / رهبر (هم چون انسجام گروهي ، وابستگي متقابل ارتباطات رهبر ).
هـ). ويژگي‌هاي سازمان (هم چون ميزان تمركز ، رسميت سازمان، بعد و اندازه سازمان). عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازماني شامل انگيزش شغلي ، رضايت شغلي (دروني ، بيروني،  كلي ). مي باشد. نهايت آنكه تعهد سازماني در تمايل به ماندن، عملكرد شغلي ، سنجش بازدهي ، نقش دارد
(نمودار ). عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني
INCLUDEPICTURE “http://research.ui.ac.ir/mainpage/03magallat/eghtesad/eghtesad1/06.gif” \* MERGEFORMATINET
منبع:                    Mathieu and Zajac ،1990:174
(زكي،1383،صص10-52).
مروري بر تحقيقات مرتبط :
پی برس و دانهم (1984). وربل (1990). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین (1998).، موریس (1990). و ایسترز (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.(حمیدی وکشتی دار،1382،ص46).
همچنين تعهد سازماني كه بوسيله پرسشنامه(ocq). (پورتر وهمكاران،1974).انجام شده است رابطه اي مثبت((r=.17 ، p<.01 بين سن و تعهد سازماني را بيان مي كند. (هاوكينز،1998، ص14).
كاركنان مسن تروآنان كه داراي سابقه كار هستند وآنان كه از سطح بازده كاري خويش راضي اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازماني نسبت به ديگران، گرايش دارند(استرون ،1374،ص76).
تحقيقات زيادي (انگل و پري1981،گولد1975،سوليوان1982). نشان داده است كه زنان از تعهد بيشتري نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،2000،ص30).
ماتيو و زاجاك (1990). نيز دريافتند كه زنان به سازمان متعهدتر از مردان مي باشند.(جوينر و باكاليس،2006،ص441).
كيرچ مي ير(1995).،گوئل و ساين(2002). دريافتند كه تعهد با جنسيت (مونث). رابطه اي مثبت داشته و زنان از مردان به سازمانهايشان تعهد بيشتري دارند(مادسن و همكاران،2005،ص218).
افراد با سطح تحصيلات بالا انتظارات بيشتري از سازمان دارند كه به احتمال زياد سازمان قادر به برآورده كردن توقعات آنها نخواهد بودو در نتيجه سبب كاهش تعهدشان به سازمان خواهد شد.(جوينر و باكاليس،2006،ص441).
كارگران با سطح تحصيلات بيشتر از تعهد كمتري به سازمان نسبت به كاركنان با تحصيلات پايينتر برخوردارهستند.(گليسون و دوريك،1988،ص75).
يون و تي(2002). به اين نتيجه رسيدند كه كارمندان مرد تحصيلكرده تعهد كمتري به سازمانشان دارند(مادسن و همكاران،2005،ص218).
– در طي تحقيقاتي كه بين متغيرهايي مثل جنسيت،تحصيلات و سن انجام شد رابطه هايي بدست آمد و باوجود اينكه همبستگي بين تعهد سازماني وسن مثبت بوده اما با سطح تحصيلات رابطه منفي نشان داد. در رابطه با جنس و تعهد سازماني زنان بطور قابل ملاحظه اي بيشتر ازمردان در سازمان احساس تعهد مي كنندو همچنين تعهد مي تواند به عنوان شاخصي براي ادامه عضويت فرد درسازمان بكار رود.(شلدون،1971،استيونر،باير،ترايس،1978،استيرز،1977،هاربيناك واليوتو1972). و همچنين انگل وپري(1980). در تحقيقي نشان دادند كه زنان از مردان نسبت به سازمان از تعهد بيشتري برخوردارند.
– در مطالعه ای توسط خانم شهرناز مرتضوی در 1372 تاثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:
الف). نوع استخدام (رسمی و قراردادی). بین دو گروه کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی دار مشاهد شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیر رسمی است..
– درتحقيق انجام شده در خصوص رابطه بين برخي ويژگيهاي شخصي باتعهد سازماني درنواحي هفت گانه تربيت بدني مشهد رابطه معناداري مشاهده نشد .از سوي ديگر يافته هاي بهنوف وجود رابطه مثبت ومعناداري بين تعهد سازماني با برخي ويژگيهاي جمعيت شناختي نشان مي دهد.(طالب پور وامامي،1385،ص16).
– عوامل فردی یکی از عواملی است که می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. از جمله این عوامل می توان، جنس، سطح تحصیلات، نیاز به خودیابی (اکورن و همکاران 1997). . وضعیت تاهل، سابقه خدمت در سازمان (لی و هندورسون 1996).، سن و تجربیات حین کار را نام برد.
در تحقيقی که می یر و همکاران (2002). انجام دادند. نشان دادند که عوامل فوق همبستگی ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد و تجربیات کاری همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان داشت.(پازارگادی و جهانگیری،1385،صص6-7).
مدل تحليلي تحقيق:
در بررسي و تحليل ويژگيهاي فردي و شخصي موثر بر تعهد سازماني پرسنل مطالعات متعدد و مدلهايي ارايه شده است.مودي و همكاران (1982) در مدل نظري خود بيان داشته اند ويژگي هاي شخصي و فردي ، هم چون سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، نژاد، سابقه خدمت، تاثير قابل توجه‌اي در ميزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد. همچنين ماتيووزاجاك (1990). يافته هاي قريب به 200 تحقيق در زمينه تعهد سازماني را بوسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار داده و ويژگي هاي شخصي و فردي (هم چون سن ، جنس ، تحصيلات وضع تأهل ، سابقه شغلي ، سابقه در سازمان، ميزان حقوق ودستمزد و مزايا …). را به عنوان عوامل تاثير گذار بر تعهد سازماني تعريف نموده اند(زكي،1383،صص50-52).
با عنايت به مفروضات واستدلالهاي بيان شده در خصوص تعهد سازماني و رابطه آن با ويژگيهاي شخصي، مدل تحليلي ما براساس جمع بندي مباني نظري و ملاك عمل قراردادن مدل مودي و همكاران (1982) در اين تحقيق به شرح زير مي باشد.
ويژگيهاي شخصي سن تعهد سازماني
جنسيت سطح تحصيلات وضعيت تاهل سابقه خدمت حقوق و دستمزد متغير مستقل متغير وابسته
نمودار( ) مدل تحليلي تحقيق
اهداف تحقيق:
1 – سنجش میزان تعهد سازمانی واندازه گیری اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت،جابجایی،و…….و ارایه اطلاعات صحیح ومناسب جهت تصمیم گیری مدیران درانجام بهتر وظایفشان.
2 – آگاهی از عوامل موثر بر تعهد سازماني پرسنل و میزان آنها.
3 – آگاهی از رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی درجهت کمک به برنامه ریزی بهتر برای مدیران .
فرضيه هاي تحقيق:
بین سن و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد.
بین جنسیت و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
بین سطح تحصیلات وتعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
بین وضعيت تاهل و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
بین حقوق ودستمزد و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
نوع تحقيق:
با توجه به تقسيم‌بندي تحقيقات علمي از نظر هدف، تحقيق حاضر از نوع “تحقيق كاربردي” واز نظر ماهيت و روش، تحقيق حاضر از نوع تحقيق توصيفي بوده و با استفاده از روش مطالعه ميداني به بررسي وضعيت موجود مي‌پردازد.
حجم نمونه:
S= Z²NP(1-P) D²(N-1)+z²p(1-p)
حجم جمعيت آماري تحقيق فوق 140 نفر مي باشد، كه حجم نمونه با استفاده از فرمول زير كه توسط كرسي و مورگان(1970) بادر نظر گرفتن سطح اطمينان 0.95 و اشتباه مجاز0.05 ارائه گرديده، تعداد 103نفر بدست. آمده است. .(خوي نژاد،1385،ص332)
S= 1.96²(140*0.5*.05) =103
(.05*.05) (139) + (1.96² )(0.5*0.5)
روش نمونه گيري:
در اين تحقيق با توجه به نوع جامعه مورد بررسي و به جهت اينكه همه اعضاء بتوانند از شانس مساوي در انتخاب شدن برخوردار باشنداز روش نمونه‌گيري تصادفی ساده استفاده شده است.
شرح پرسشنامه:
پرسشنامه مورد استفاده از دو قسمت تشكيل شده است كه قسمت اول به مشخصات فردی و شغلی افراد مربوط بوده و قسمت دوم شامل پرسشنامه تعهد سازماني(ocq). ترجمه مقيمي (1385). بوده كه توسط موداي،پورترو استيرز در سال 1979 ابداع شده است .اين پرسشنامه.مشتمل بر 15 سؤا ل مي باشد كه براي هر سؤال 7 پاسخ از كاملأ موافقم تا كاملأ مخالفم در نظر گرفته شده و در تحقيقات متعددي(بارچ و اسكلونز1998،موداي ،پورتر و استيرز 1982، پوتوين و داونز 1991 ). روائي و پايائي آن به اثبات رسيده است. .(وارونا،1996،ص118).
روايي پرسشنامه:
به منظور دستيابي به روايي مطلوب پرسشنامه، در تهيه پرسشنامه و تعيين سئوالات در ابتدا با استفاده از جلسات گفتگوي آزاد با اساتيد محترم راهنما و مشاور و افراد خبره و مطلع در امر مسائل مربوط به تحقيق وهمچنين استاندارد بودن پرسشنامه تعهد سازماني(ocq). روائي آن مورد تائيد واقع شد. .
اعتبار( پايايي ).پرسشنامه:
براي بررسي پايائي پرسشنامه در اين تحقيق ابزار اندازه‌گيري آلفاي كرونباخ مورد استفاده واقع شده كه هر چه درصد محاسبه شده از اين روش به 100% نزديكتر باشد، بيانگر قابليت اعتماد بيشتر پرسشنامه (از نظر ارتباط دروني بخش‌هاي آن). است.
در تحقيقات متعددي از اين پرسشنامه استفاده كه مقدار ضريب آلفاي كرونباخ از 0.81 تا 0.91 به شرح زيرگزارش شده است.
(بيكر1992،برت،كوون واسلوكام1995 ،كوهن و هودسك1993،گانز1994،هاكت،بيكو و هاسدورف1994 ، هاك پارتر،پرو ، فريس و گركيو1999، جان استون و اسنيزك 1991،كاكمار ، كارلسون و برايمر1999 ، لي و جانسون1991 ،مارسدن ، كالبرج و كوك1993 ، ماتيو و فارا 1991،ميل وارد و هاپكينز1998 ، ريگز و نايت 1994، سامر بائي و لوتانز1996 ،زفان1994 (فيلدز،2002،ص46).
همچنين در تحقيق انجام شده در كشور امارات متحده عربي در خصوص رابطه بين تاثير روابط اسلامي كار بر روي تعهد سازماني و رضايت شغلي ضريب آلفاي كرونباخ 0.82 گزارش شده است.(يوسف،2001،ص159).
در بررسي رابطه بين ارتباط مطلوب و تعهد سازماني در سه سازمان در گوآتمالا آلفاي كرونباخ 0.76 بدست آمده است.(وارونا،1996،ص11).
در تحقيقي ديگر از كاركنان شركتهاي متوسط با فعاليت در زمينه تجهيزات پزشكي،غذا،كامپيوتر و اسباب بازي در فلوريداي شمالي ضريب آلفاي كرونباخ 0.94 اعلام شده است.(آبراهام،1997،ص182).
در تحقيق صورت گرفته با موضوع تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و تعارض نقش در بين معلمان زن و مرد استان اصفهان،آلفاي بدست آمده براي مردان0.78 و براي زنان 0.81 و در كل نمونه برابر 0.89 گزارش شده است (عريضي،1382،ص30).
همچنين دربررسي رابطه بين مهارت هاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني دبيران اين ضريب 0.75 اعلام شده است(مرتضوي و مهربان،1383،ص136)
مقدار آلفاي كرونباخ پرسشنامه در اين تحقيق برابر7653/0 بدست آمد كه مقدار بدست آمده بطور كلي در حد فابل قبول بوده و به ميزان زيادي مناسب بودن سئوالات پرسشنامه را براي سنجش متغيرهاي تحقيق و همچنين آزمون فرضيات تأييد مي‌كند.
بررسي وتجزيه و تحليل فرضيات و نتيجه گيري:

فرضيه 1: بین تعهد سازمانی و سن کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
فرضيه 1 را به صورت زير فرمول‌بندي مي‌كنيم:
بين تعهد سازمانی و سن کارمندان رابطه معني‌داري وجود ندارد.
بين تعهد سازمانی و سن کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
با توجه به نتايج جدول آناليز واريانس آماره برابر 91/1 بوده كه مقدار کوچکی است و مقدار احتمال 133/0 مي‌باشد، كه چون مقدار احتمال كوچك نیست و داريم:

پس هیچ دلیل بر رد فرضيه صفر در سطح معني‌داري وجود ندارد یعنی بین تعهد سازمانی و سن کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.
.يعني نمي توان گفت افراد شاغل در اين مجموعه متناسب با سن خود از چه سطح تعهدي نسبت به سازمان برخوردارندو آيا افراد مسن تر متعهدتر هستند يا افرا جوان ؟يافته هاي حاصل از اين فرضيه با نتايج تحقيقات مشابه(معين فر،1381،ص15 ). و( باروني ، 1386). همسو مي باشد
همچنين با نتايج تحقيقي در خصوص برسي ارتباط تعهد كاركنان در دانشكده هاي تربيت بدني،همخواني دارد.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48).
فرضيه 2: بین تعهد سازمانی و جنسیت کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.

براي بررسي اين فرضيه از آزمون t برای جامعه‌های مستقل استفاده می‌کنیم،
بين تعهد سازمانی و جنسیت کارمندان رابطه معني‌داري وجود ندارد.
بين تعهد سازمانی و جنسیت کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
نتایج حاصل شده نشان مي دهد که مقدار آماره آزمون t برابر 323/1- می‌باشد و مقدار احتمال (p-value). برابر 189/0 است که چون

پس در سطح معنی داری 5% دلیلی بر رد فرض صفر وجود ندارد، یعنی بین تعهد سازمانی و جنسیت کارکنان رابطه معنی‌داری وجود ندارد.
نتايج اين فرضيه با تحقيقات زير همخواني دارد
در برسي ارتباط تعهد كاركنان در دانشكده هاي تربيت بدني،رابطه معني داري بين جنسيت و تعهد كاركنان مشاهده نشده است.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48).
آون وهمكاران(1993).در مطالعاتي كه بر روي14081 نفر انجام دادندبه رابطه اي هم مثبت وهم منفي در رنج همبستگي37- تا 29 دست يافتند(هاوكينز،1998،ص19).
همچنين برخي از صاحبنظران معتقد هستند كه هيچ رابطه اي بين جنسيت و تعهد سازماني وجود ندارد( كوك لو،2006،ص211

فرضيه 3: بین تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.

بين تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارمندان رابطه معني‌داري وجود ندارد.
بين تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
با توجه به نتايج جدول آناليز واريانس مشاهده مي‌شود كه آماره برابر 559/0 بوده كه مقدار بسیار کوچکی است و مقدار احتمال 693/0 مي‌باشد، كه چون مقدار احتمال كوچك نیست و داريم:

پس هیچ دلیل بر رد فرضيه صفر در سطح معني‌داري وجود ندارد یعنی بین تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. كه اين رابطه در تحقيقي ديگر ضعيف و منفي گزارش شده است كه دليل اين ،رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيلكرده و فرصتهاي شغلي بيشتر براي آنان مي باشد.(اسماعيلي،1380،ص68).
فرضيه 4: بین تعهد سازمانی و ازدواج کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
براي بررسي اين فرضيه مجدداً از آزمون t برای جامعه‌های مستقل استفاده می‌کنیم،

بين تعهد سازمانی و ازدواج کارمندان رابطه معني‌داري وجود ندارد.
بين تعهد سازمانی و ازدواج کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
با توجه به نتايج جدول مشاهده می‌شود، مقدار آماره آزمون t برابر 093/1- می‌باشد و مقدار احتمال (p-value). برابر 227/0 است که چون

پس در سطح معنی داری 5% دلیلی بر رد فرض صفر وجود ندارد، یعنی بین تعهد سازمانی و ازدواج کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار رابطه معنی‌داری وجود ندارد. _ بین تعهد سازمانی و ازدواج کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار رابطه معنی‌داری نشد
ولي در برسي انجام شده بر روي زنان متاهل در مقابل زنان مجرد ،(هو اي،2003).مشاهده شده است زنان متاهل به خاطر يكسري مسووليتهايي كه در زنگي مشترك متوجه آنها مي باشد وبه خاطراحتمال ازدست دادن موقعيتشان و ريسك از دست دادن شغلشان خود را به مخاطره نمي اندازند واز تعهد بالاتري نسبت به مجردها برخوردارند. (پالا وهمكاران،2008،ص60).
فرضيه 5: بین تعهد سازمانی و سابقه کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
براي بررسي اين فرضيه آزمون معنی داری رگرسیون خطی ساده استفاده می‌کنیم، نتایج حاصل شده به صورت زیر می‌باشد.

ابتدا فرضيه 5 را به صورت زير فرمول‌بندي مي‌كنيم:
بين تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معني‌داري وجود ندارد.
بين تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
نتایج حاصل شده به صورت زیر می‌باشد:
در اين قسمت با در نظر گرفت مدل رگرسيوني

كه در آن تعهد سازمانی و سابقه خدمت است، فرضيات آماري به صورت زير مي‌باشد:

به عبارت ديگر فرضيه صفر اين است كه رگرسيون خطي معني‌دار نيست يا وجود رابطه خطي رد مي‌شود و فرضيه مقابل معني‌دار بودن رگرسيون يا تأييد رابطه خطي معني‌دار مي‌باشد.
(جدول13– 4 ). توزيع آزمودنيها بر مبناي سابقه خدمت
با توجه به نتايج جدول آناليز واريانس مشاهده مي‌شود كه آماره برابر 792/4 بوده كه مقدار بزرگي است و مقدار احتمال 031/0 مي‌باشد، كه چون مقدار احتمال كوچك است و داريم:

پس فرضيه صفر در سطح معني‌داري رد مي‌شود يعني وجود رابطه خطي معني‌دار تعهد سازمانی و سابقه خدمت پذيرفته مي‌شود.
حال براي اينكه ببينيم سابقه خدمت تا چه اندازه تغييرپذيري تعهد سازمانی را تبيين مي‌كند، آماره ضريب تعيين را محاسبه مي‌كنيم و همچنين بررسي مناسبت مدل از ضريب تعيين تصحيح شده استفاده مي‌كنيم.
ضريب تعيين تصحيح شده
ضريب تعيين

036/0 045/0
با توجه به جدول فوق مشاهده مي‌شود كه يعني از تغيير پذيري متغير تعهد سازمانی بوسيله اين مدل يا به عبارت ديگر توسط سابقه خدمت تبيين مي‌شود.
همچنين همانطور كه در جدول فوق مشاهده مي‌شود مقادير ضريب تعيين و ضريب تعيين تصحيح شده به هم خيلي نزديك مي‌باشند كه اين نشان دهنده اين موضوع است كه متغيري در مدل وجود ندارد كه معني‌دار نباشد و داوطلب خروج از مدل باشد.
در نهایت مدل پیش‌بینی شده را می‌توان به صورت زیر برآورد کرد:

که چون ضریب سابقه خدمت منفی است یعنی این دو متغیر با هم نسبت عکس دارند یعنی هرچه سابقه خدمت بیشتر باشد تعهد سازمانی کمتر است و بالعکس.
بدين معني كه هرچه افراد سابقه خدمت بيشتري در سازمان داشته باشند از ميزان تعهد بالاتري به سازمان نسبت به افراد كم سابقه برخوردارند كه اين نتيجه در پاره اي ازتحقيقات قبلي به شرح زيربه اثبات رسيده است.
كاركنان مسن تروآنان كه داراي سابقه كار هستند وآنان كه از سطح بازده كاري خويش راضي اند،به سطوح بالاتر تعهد سازماني نسبت به ديگران، گرايش دارند(استرون ،1374،ص76).
در تحقیق دیگری که توسط گلیسین (1998).، موریس (1990). و ایسترز (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.(حمیدی وکشتی دار،1382،ص46).
فرضيه 6: بین تعهد سازمانی و حقوق و دستمزد کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.

براي بررسي اين فرضيه مجدداً از جدول آنالیز واریانس (ANOVA). استفاده می‌کنیم به صورت زیر می‌باشد:

بين تعهد سازمانی و حقوق و دستمزد کارمندان رابطه معني‌داري وجود ندارد.
بين تعهد سازمانی و حقوقو و دستمزد کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد.
:
با توجه به، نتایج حاصل شده ازجدول آناليز واريانس مشاهده مي‌شود كه آماره برابر 814/0 بوده كه مقدار بسیار کوچکی است و مقدار احتمال 446/0 مي‌باشد، كه چون مقدار احتمال بزرگ است و داريم:

پس هیچ دلیل بر رد فرضيه صفر در سطح معني‌داري وجود ندارد یعنی بین تعهد سازمانی و میزان حقوق و دستمزدکارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.
حقوق ودستمزد نيز موجب عزت نفس براي فرد شده ونوعي فرصت براي فرد محسوب مي شود كه دراثر ترك سازمان ازدست خواهد داد. نتايج بسياري ازتحقيقات همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهند. .(اسماعيلي،1380،ص68 ).
پيشنهادات:
سطوح بالاي تعهد سازماني بيانگر قبول رزشها و اهداف سازماني در پرسنل بوده كه سبب وفاداري و تلاش بيشتر در جهت نيل به اهداف سازمان مي گردد بدين سبب سازمانها به ايجاد محيطهايي كاري با تعهد بالا براي پرسنل خود علاقه مند هستند،زيرا تحقيقات نشان داده است كه باتعهد سازماني بالا سازمانها به نتايج ارزشمندي ازقبيل كاهش تغيير وتبديل، بالارفتن انگيزش كاركنان،افزايش حمايت سازماني و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند يافت(لابات مدين،2007،ص197).
با توجه به يافته هاي تحقيق و مطالعات صورت گرفته پيشنهادات زيرجهت ارتقاء سطح تعهد كاركنان ارائه مي گردد.
با ايجاد تيمي متخصص ، وضعيت تعهد سازماني پرسنل بصورت دوره اي در سطوح مختلف سازمان ارزيابي شده و بازخورهاي لازم ارائه گردد.
عوامل شخصي اثر گذار بر تعهد سازماني پرسنل مورد بررسي قرار گرفته و علت سطوح پايين تعهد جهت ارايه راهكار بررسي و مورد تجزيه وتحليل قرار گيرند.
با بستر سازي مناسب شرايطي جهت ورود افراد متعهد به سازمان از طريق برگزاري آزمون و تكميل پرسشنامه هاي تعهد سازماني و همچنين مصاحبه هاي تخصصي و….فراهم گردد.
در تعيين اهداف و ارزشهاي سازمان از نظرات كاركنان استفاده شده و درتصميمات مرتبط با حوزه كاري اشان مشاركت داده شوند.
افراد متعهد در سازمان شناسايي شده وضمن تشويق، سطوح بالاتري از مسووليت به آنها واگذار شده و شرايط رقابت سازنده و مثبت براي ساير پرسنل نيز فراهم گردد .
منابع ومآخذ:
منابع فارسي:
1).احمد پور، محمود و شائمي،علي(1379). رابطه تعهد و وجدان کاری با تعهد سازمانی، توسعه مديريت، شماره 11 و 122). استرون، حسین (1377). تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17
3).پازارگادی،مهرنوش و جهانگیر،فريدون(1385). تعهد سازماني پرستاران وعمل مرتبط با آن،نشريه دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه شهيدبهشتي،شماره 54
4). حضوری، محمد جواد (1384). رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای اعضاء هیات علمی دانشگاه پیام نور، فصلنامه دانشگاه پیام نور، سال سوم، شماره سوم ، پائیز 1384 ص 23.
5). حميدي‌، مهرزاد و كشتي‌ دار، محمد(1382). . بررسي ساختار سازماني و تعهد سازماني در دانشكده هاي تربيت بدني دانشگاه هاي كشور،نشريه حركت، شماره15
6). خوي نژاد،غلامرضا(1385).روشهاي تحقيق درعلوم تربيتي،چاپ سوم ،تهران،انتشارات سمت
7).رحمان سرشت،حسن و فياضي،مرجان(1387). رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد وعملكرد كاركنان، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی “ويژه مديريت”،سال هشتم، شماره 29
8). رنجبریان، بهرام(1375). . تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 1 و 2
9). زكي، محمد علي(1383).بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستانهای شهر اصفهان، مجله مصباح ،سال سيزدهم، شماره 51
10). ساروقی، احمد(1375).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت،فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73 – 65
11). سكاران،اوما(1384). روشهاي تحقيق درمديريت صائبي،محمدوشيرازي،محمود (مترجم).چاپ سوم ،انتشارات موسسه عالي آموزش وتحقيق مديريت وبرنامه ريزي
12). طالبان، محمد رضا(1381). تأملی بر مطالعات و تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی در ایران و جهان ، نامه پژوهش، شماره 4
13). طالب پور،مهدي و امامي،فرشاد (1385). . بررسي ارتباط تعهد سازماني ودلبستگي شغلي و مقايسه آن بين دبيران تربيت بدني مردآموزشگاههاي نواحي هفت گانه مشهد، تحقيق در علوم ورزشي،شماره دوازدهم
14). عريضي،حميد رضا(1382). تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و تعارض نقش در بين معلمان زن و مرد استان اصفهان،فصلنامه آموزه، شماره پياپي 17،ص29-32
15). فرهنگی،علي اكبر و حسین‌زاده، علي(1384). ديدگاههاي نوين درباره تعهد سازماني، ماهنامه تدبير،شماره157
‍16).مرتضوي،سعيد و مهربان ،حميد(1383). بررسي رابطه بين مهارتهاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني دبيران،پژوهشنامه علوم انساني و اجتماعي،سال چهارم ، شماره 16
17). مشبكي،اصغر(1376).رابطه تعهد و وجدان كاري با تحول اداري،نامه تحقيق،شماره 5
.منابع لاتين
1). Abraham, R.(1997). The Relationship of Vertical and Horizontal Individualism and Collectivism to Intrapreneurship and Organizational Commitment. Leadership & Organizational Development Journal, Vol.18,Issue .4.
2). Allen,N.j.& Meyer,J.P.(1990). The Measurement & Antecedents of Affective,Continuance and Normative Cimmitment to the organizayion. Jornal of Occapational Psychology,Vol.63,
3). Allen, N. J ; Meyer ,J. P.(1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal Of Vocational Behavior,Vol.49
4). Becker, H. S. (1960). Notes on The Concept of Commitment.
American Journal of Sociology,Vol.66,No,1
5). Demiray, E; Curabay, Ş.(2008). Organizational Commitment of Anadolu University Open Education Faculty Students. International Journal of Social Sciences, Vol. 3, Issue 2
6). Edwin J, Boezeman, Ellemers, (2008). .Pride and Respect in Volunteers’ Organizational Commitment.European Journal of Social Psychology, Vol. 38 Issue 1, p159-172
7). Elizur, D & Koslowsky, M. (2001). Values and Organizational Commitment. International. Journal of Manpower, Vol. 22 No. 7
8). Hawkins, W.D.(1998). Predictors of Affective Organizational Commitment Among High School Principals, Virginia Polytechnic Institute and State University, Unpublished Doctoral Dissertation
9). Liou, Shwu-Ru.(2008). An Analysis of the Concept of Organizational Commitment .Nursing Forum, Vol. 43 Issue 3
10). Mathieu, J.E., Zajac, D.M. (1990.(A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, Vol.108 11). Meyer, J.P; Herscovitch, L.(2001). Commitment in The Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review, Vol.11, Issue. 3 12).Mowday, R.T& Steers, R.M& Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. Volume.14
13). Mowday, R.T., Porter, L., Steers, R.M. (1982). Employ Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Obsenteeism and Turnover.New York: AcademicPress, Book ISBN: 0125093705
14). Pala, F; Eker, S; Eker, M. Is, G. (2008). The Effects of Demographic Characteristics on Organizational Commitment and Job Satisfaction: An Emprical Study on Turkish Health Care Staff. The Journal of Industrial Relations & Human Resources, Vol. 10, Issue
15). Yousef, D.A. (2001). Islamic Work Ethic – A Moderator Between Organizational Commitment and Job Satisfaction in a Cross-Cultural Context. Personnel Review, Vol. 30, No.2
16).Vakola, Maria&  Nikolaou, Ioannis (2005). Attutudes towards organizational change ,What is the role of employes stress and commitment?.Employ Relations Vol. 27 , Isswe 2.
17).Van Maanen, J. (1972). Pledging the Police: a Study of Selected Aspects of Recruit Socialization in A Large, Urban Police Department. University of California, Irvine, CA., Unpublished Doctoral Dissertation
18). Varona, F. (1996). Relationship Between Communication Satisfaction and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. Journal of Business Communication, Vol. 33, No.2.



قیمت: تومان

دسته بندی : مقاله و پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید