فصل اول
طرح مسأله

بيان مسأله
امروزه به موازات آموزشهاي مرسوم نظام آموزشي و دانشگاهي، موسسات، ادارات و سازمانهاي مختلف برنامه‎هايي را طرح كرده و براي دستيابي به اهداف خاص خود به اجرا درآورده‎اند. در اغلب كشورها آموزشهاي ارائه شده براي همگان و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كارورزان و كاركنان بخشهاي عمومي و خصوصي به عنوان صنعت رشد قلمداد مي‎شود و سالانه بخش زيادي از درآمدهاي آنان صرف توسعه و بهسازي فعاليت هايشان مي گردد و همگام با رشد جمعيت و توسعه اقتصادي ـ اجتماعي اين سرمايه‎گذاري‎ها را افزايش مي‎دهند و اين همه بر اين باور استوار است كه سرمايه‎گذاري در بخش آموزش و تربيت نيروي انساني همانند سرمايه گذاري در ديگر عوامل رشد و توسعه داراي بازده اقتصادي است و در كنار آن پرورش مردم با فرهنگ و آگاه به عنوان آحاد جامعه، بهره‎وري و بهره‎گيري بهينه از ساير سرمايه گذاري‎هاي مادي و فرهنگي را افزايش مي‎دهد. به همين دليل بسياري از كشورهاي جهان سعي دارند به توسعه كمي و كيفي برنامه‎هاي آموزشي و تربيتي ـ فرهنگي خود پرداخته و مردم را از نعمت مجموعه‎اي دانشهاي عمومي و تخصصي كه براي بهزيستن ضروري مي باشد، برخوردار سازند.
اساساً هر سازمان بر حسب يك نياز عمومي و اجتماعي به وجود مي‎آيد. آنچه كه مسلم است اين است كه يك سازمان براي اين بوجود مي‎آيد كه كالايي را توليد و يا خدمتي را به جامعه عرضه كند. بدين جهت هر چه نياز اجتماعي گسترده تر و حياتي تر باشد امكان افزايش وتوسعه آن سازمان بيشتر است و اين در حالي است كه سازمانها براي اينكه به اهداف خودشان نائل شوند، مجبورند با بخشها و گروه‎هاي مختلف موجود در جامعه ارتباط داشته باشند، به عبارت ديگر سازمانها نمي توانند مستقل از محيط باشند بلكه بايد پيوسته با آن تغيير كنند و با آن تطبيق نمايند و تغيير خود را بهبود بخشند. در این زمان است كه نیازهای افراد، متناسب با شرایط محیط و نوع کار کارکنان مطرح مي شود. این که اموزش ها مطابق با نیازهایی باشد که کارکنان در جریان کار احساس می کنند و در جهت حل مشكلاتي باشد كه در جريان كار با آن برخورد داشته اند مسئله مهمی است که اثر بخشی این دوره ها را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد.
در راستاي تحقيق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهميت استمرار آموزش هاي تخصصي، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجراي آموزش هاي بدو خدمت دوره هاي آموزش تخصصي تكميلي را بطور گسترده اي در طول خدمت كاركنان ناجا به اجرا در آورد. اين دوره ها براساس نيازمندي معاونت ها و يگان هاي مستقل ناجا و با محوريت رشته هاي شغلي ناجا تعريف شده است.
مجموعه عناوين آموزش هاي مورد بحث در كتاب حاضر در ذيل رسته هاي انتظامي، اطلاعات، آگاهي، راهور، عمليات ويژه، مرزباني، اداري، دارائي، آماد و پشتيباني، مخابرات و الكترونيك، دريائي، فني و مهندسي، بهداري، رايانه و سيستم، حقوق، مخارف اسلامي و علوم انساني و همچنين آموزش هاي تخصصي تكميلي مشترك و نيز آموزش هاي فرماندهي و مديريت تقسيم بندي شده است.
آموزش هاي تخصصي تكميلي با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تكميل آموخته هاي گذشته و روز آمد نمودن اطلاعات تخصصي كاركنان ناجا براي نيل به ترفيع و يا تصدي مشاغل خاص طراحي گرديده است و لذا همه ساله مورد بازنگري و تجديد نظر قرار مي گيرد و آموزش هاي مورد نياز به آنها اضافه مي گردد.
در راستاي تحقيق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهميت استمرار آموزش هاي تخصصي، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجراي آموزش هاي بدو خدمت دوره هاي آموزش تخصصي تكميلي را بطور گسترده اي در طول خدمت كاركنان ناجا به اجرا در آورد. اين دوره ها براساس نيازمندي معاونت ها و يگان هاي مستقل ناجا و با محوريت رشته هاي شغلي ناجا تعريف شده است.
مجموعه عناوين آموزش هاي مورد بحث در كتاب حاضر در ذيل رسته هاي انتظامي، اطلاعات، آگاهي، راهور، عمليات ويژه، مرزباني، اداري، دارائي، آماد و پشتيباني، مخابرات و الكترونيك، دريائي، فني و مهندسي، بهداري، رايانه و سيستم، حقوق، مخارف اسلامي و علوم انساني و همچنين آموزش هاي تخصصي تكميلي مشترك و نيز آموزش هاي فرماندهي و مديريت تقسيم بندي شده است.
آموزش هاي تخصصي تكميلي با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تكميل آموخته هاي گذشته و روز آمو نمودن اطلاعات تخصصي كاركنان ناجا براي نيل به ترفيع و يا تصدي مشاغل خاص طراحي گرديده است و لذا همه ساله مورد بازنگري و تجديد نظر قرار مي گيرد و آموزش هاي مورد نياز به آنها اضافه مي گردد. (معاونت آموزش ناجا، 1383)
مساله اي كه اين پژوهش قصد بررسي آن را دارد اين است كه آیا این برنامه‌هاي آموزشي در راستای نیازهای شغلی كاركنان بوده است؟ و آیا کارکنان ناجا نیازهای اموزشی دیگری نيز دارند که باید براورده شود‌؟
اهميت و ضرورت مساله:
فعاليتهاي آموزشي و فرهنگي مانند هر يك از فعاليتهاي وسيع ديگر با مشكلات نيروي انساني، سازماندهي مواد و تجهيزات و غيره روبرو است. ضرورت انجام اين فعاليتها ازيك سو و محدود بودن منابع از سوي ديگر باعث شده است كه روشهايي ابداع شود تا بهره‌برداري هر چه بيشتر از منابع براي دستيابي به اهداف امكان پذير گردد، از جمله اين روشها ارزيابي و بررسي نیازها است.
اتفاق نظر برنامه‌ريزان و نظريه‌پردازان آموزشي، روي بنا گذاري هدف بر پايه نيازها، نشان دهنده اهميت شناسايي، اولويت بندي و به كارگيري «نياز» در تدوين برنامه است. تعريف نياز به عنوان فاصله بين وضع موجود و وضع مطلوب در برنامه‌ريزي‌هاي آموزشي بيشتر استفاده مي‌شود. جايگاه نياز در تدوين هدف، براي برنامه‌ريزي‌هاي آموزشی آنجاست كه بدون اطلاع از كمبودهاي موجود امكان تنظيم هر طرح يا نقشه‌اي براي اقدام بيهوده است. زيرا زيربناي منطقي تصميم‌گيري را حل مسئله يا بهبود موقعيت تشكيل مي‌دهد. از این رو:
1- هرگاه تصميم به اقدام گرفته شد،
2- بايد به هدفگذاري پرداخت
3- براي اين كار اولين گام «سنجش نياز» است.
اين اقدام مي‌تواند از تصميم يك فرد براي رفع احتياجات زيستي يا رشد رواني، تا اراده يك جامعه براي توسعه فردي ـ اجتماعي، نوسان داشته باشد. مسلم است هر چه نياز اساسي‌تر باشد، هدف كلي‌تر، دامنه اقدام وسيع‌تر، حجم عمليات گسترده‌تر و حساسيت دستيابي به نتيجه افزونتر خواهد بود.
از مشخصه‌هاي نظام‌هاي تربيتي و فرهنگي امروز، روز افزوني رسالتهاي آن، براي تطابق كاركردهايش با نيازهايي است كه جامعه احساس مي‌كند. نتيجه اين انطباق، ساخته شدن «شهروند رشيد» به تعبير افلاطوني آن است ـ يعني كسي كه شايستگي زندگي در «نيك شهر» را داشته باشد و به توسعه آن نيز ياري رساند.
ناكارآمدي نظام آموزشي در تشخيص نيازها، آن را دچار ارتجاع و سكون مي‌سازد، غفلت يا خطا در اولويت بندي‌نيازها، از ميزان بهره‌وري آن به شدت خواهد كاست و منابع بسيار گرانبها و برگشت ناپذير انساني و مادي را تباه خواهد ساخت. تشخيص اولويت نيازها، در مرحله بعدي، زير مجموعه‌هاي يكي از مقوله‌هاي سه گانه را نيز در بر مي‌گيرد چنانكه پيشتر گفته شد، اولويت بندي به معني ترجيح مطلق يك نياز بر ديگري نيست. بلكه
1) تشخيص مهمترين نيازها
2) تعيين نقاط هم پوشي نيازها
3) سنجش نسبت توجه به هر نياز در هدفگذاري را شامل مي‌شود.
پيمودن دقيق مراحل هدف‌گذاري برنامه، بويژه در ارتباط با نيازها، مي‌تواند مهمترين منبع صرفه‌جويي در منابع كمياب به حساب آيد. هميشه در اين راه حتي با خرج و تفحصي وسواسي در عمليات، نتيجه بي بنياد و ظاهر فريب است، ضمن اين كه جستجوگران را نيز از برآيند رسيدگي خشنود نمي‌سازد. زيرا گويي پولها آب شده‌اند و در زمين رفته‌اند. منابعي كه در اثر عمليات بي ارتباط با هدفها و هدفهاي نامربوط به نيازها، صرف مي‌شود بسيار سنگين است نه تنها منابع مادی بلكه به هزينه كردي ضمني، اما اساسي و گرانبهاتر از طلا، يعني زمان يا فرصت از دست رفته نيز پرداخته مي‌شود.
اهداف تحقيق :
هدف كلي تحقيق‌عبارت است از شناخت نیاز های اموزشی کارکنان اطلاعات سازمان ناجا.
اهداف جزئي طرح عبارتند از :‌
1ـ بررسی مطابقت آموزش های ارائه شده در طي دوره هاي عرضي به کارکنان اطلاعات با نيازهاي شغلي آنان
2- بررسی میزان تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی
4ـ بررسي کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی
سوالات تحقیق
– کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوي دارای چه نیاز های اموزشی هستند؟
– آموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان چقدر با نیازهای آنان مطابقت دارد؟
– تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی چقدر است؟
– کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان در طی دوره های عرضی چقدر است؟
فرضيه هاي تحقيق:
آموزش هاي عرضي ارائه شده به كاركنان اطلاعات استان كافي نبوده است.
آموزش هاي عرضي ارائه شده به كاركنان اطلاعات استان خراسان در افزايش كارايي آنها موثر بوده است.
آموزش هاي عرضي ارائه شده به كاركنان اطلاعات استان مطابق با ماموريت هاي محوله آنان نبوده است.
تعريف مفاهيم
– دوره های عرضی
به آموزش های مذکور در تبصره 2 ماده 33 قانون استخدام ناجااطلاق می گردد كه به منظور تامین سایر نیازمندی های آموزشی کارکنان ناجا اجرا و مدت آن کمتر از یک ماه می باشد.
آموزش های عرضی دو گونه اند:
الف) آموزش های تخصصی کوتاه مدت
ب) آموزش های ضمن خدمت
– کارکنان اطلاعات
منظور کارکنان رسمی معاونت اطلاعات استان خراسان رضوی و کارکنان معاونت های اطلاعات شهرستان ها و هنگهای مرزی تابعه این استان می باشند.
نیاز
هر موجود زنده‌ نيازهايي‌ دارد كه‌ ارضاي‌ آن‌ شرط‌ بقاء، رشد و تكامل‌ آن‌ است‌. اين‌ موضوع‌ در مورد انسان‌ نيز صدق ‌مي‌كند. هر نوع‌ فعاليت‌ آگاهانه‌ انسان‌، در نهايت‌ به‌ سوي‌ ارضاي‌ نيازها هدايت‌ مي‌گردد. فن‌ هرمان‌ در سال‌(١٨٣٢)واژه‌ نياز را چنين‌ تعريف‌ مي‌كند:احساس‌ كمبود، همراه‌ با كوشش‌ در جهت‌ برطرف‌ كردن‌ آن‌. بنا به‌ تعريف‌ ديگر، نياز فاصله‌ و خلا بين‌ واقعيت‌ موجود و شرايط‌ مطلوب‌ است‌ كه‌ با توجه‌ به‌ ارزشهاي‌ جامعه‌ امكان‌ ظهور مي‌يابد و اگر امكان‌ تغيير شرايط‌ موجود براي‌ارضاي‌ آن‌ وجود نداشته‌ باشد به‌ صورت‌ بالقوه‌ باقي‌ مي‌ماند. اين‌ تعريف‌ از سه‌ بخش‌ تشكيل‌ شده‌است‌:
١.فاصله‌بين‌ شرايط‌ موجود و واقعي‌(تفاوتهايي‌ كه‌ هميشه‌ وجود دارد و افراد را به‌ نيازمند و نيازمندتر تقسيم‌ مي‌كند)و شرايط‌مطلوب‌ در جامعه‌ بايد مشهود باشد.
اين‌ شكاف‌ و خلا بايد به‌ عنوان‌ نياز مورد پذيرش‌ جامعه‌ (اگر جامعه‌ همگن‌باشد و همه‌ بخشهاي‌ آن‌ از مجموعه‌ واحدي‌ از ارزشها تبعيت‌ كنند و آنها را پاس‌ بدارند) قرار گيرد و با ارزشها و پندارهاي‌ آن‌ همخواني‌ داشته‌ باشد.
اين‌ شكاف‌ و خلا بايد از نظر امكان‌ تغيير، قابل‌ بررسي‌ و بطور بالقوه‌ ارضاءشدني‌ باشد.
نیاز سنجی:
هدف از نيازسنجي آموزشي شناسايي ملزومات عملكرد يا نيازهاي يك سازمان به منظور كمك به جهت دهي منابع در بخشهايي كه نياز بيشتري وجوددارد مي باشد، يعني نيازهايي مد نظر هستند كه ارتباط نزديكي با رضايت بخشي اهداف و فعاليتهاي سازماني دارند و باعث بهبود بهره وري و توليد كالاها و خدمات با كيفيت مي شوند.
نيازسنجي اولين گام در اجراي برنامه هاي آموزشي بهبود و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان مي باشد و از يافته هاي آن براي تعيين اهداف آموزشي، انتخاب و طراحي برنامه هاي آموزشي، اجراي برنامه ها و ارزشيابي از آنچه كه آموزش به وجود آورده است استفاده مي شود.
اين فرآيندها يك سيكل پيوسته اي را به وجود مي آورند كه همواره با نيازسنجي آموزشي آغاز مي شود.

فصل دوم
مباحث نظری
چارچوب تئوریک
آموزش هاي ضمن خدمت
در دنياي پيچيده و پوياي امروز، يادگيري از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. آموزش، بنيان همه يادگيري‌ها و يكي از مهمترين عوامل در به‌سازي نيروي انساني است(1). آموزش ضمن خدمت نيز يكي از روش‌هاي به‌سازي نيروي انساني است و شامل تمام آموزش‌هاي شغلي است كه براي ارتقاي كيفيت عملكرد افراد به آنها داده مي‌شود.
آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
اهميت آموزش در بالنده ساختن نيروي انساني و انطباق توانايي هاي اشخاص با اهداف سازماني از چنان بداهتي برخوردار است كه در كليه سازمان هاي كوچك و بزرگ بخشي به عنوان اداره آموزش و دوره از خدمت به عنوان آموزش بدو خدمت و آموزش حين خدمت مقرر مي گردد. انسان موجودي است داراي استعدادهاي بالقوه و پتانسيل نهفته كه اين شرايط اوليه در مسير آموزش تعالي يافته و بالنده مي شود. قرآن كريم در بيان رسالت انبياء تزكيه و تعليم (تربيت اخلاقي و آموزش) را خاطر نشان نموده و در كل، آخرين كتاب آسماني نيز يك كتاب آموزشي است كه در آن دقيق ترين شيوه هاي آموزش انسان مشهود است؛ شيوه هايي مانند تمثيل، مشابه سازي، تكرار، سئوال، پاسخ و …
اين حقيقت گوياي اهميت اديان الهي خاصه اسلام براي مسئله آموزش و جايگاه آن در تعالي انسان است (گروه تحقيق و تدوين معاونت سياسي، 1383).
تحقيقات متعدد انجام شده در داخل و خارج از كشور، تأثيرات مثبت انواع برنامه‌هاي به‌سازي نيروي انساني از جمله آموزش‌هاي ضمن خدمت را بر كارآيي، اعتماد به نفس، آگاهي و مهارت کارکنان نشان مي‌دهد.
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به ‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده كردن و تقویت‌ نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن استفاده از منابع انساني به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست.
تاريخچه آموزش هاي ضمن خدمت
در راستاي اهتمام به امر آموزش در نيروي انتظامي بوده است كه ناجا در چند سال گذشته بخش قابل توجهي از بودجه و اعتبارات خويش را در اين راه مصرف داشته است. اين آموزش ها را در دو بعد مي توان مورد توجه قرار داد.
بعد اول آموزش هاي تخصصي بوده اند كه بازسازي و نوسازي دانشگاه علوم انتظامي و استقرار دنشكده هاي تخصصي مانند دانشكده پليس انتظامي- دانشكده پليس امنيت- دانشكده مرزباني- دانشكده راور- دانشكده فني و اداري- دانشكده پليس جنايي- دانشكده فرماندهي و ستاد (دافوس)- مركز آوزش عالي نصر و مجتمع آموزش عالي كوثر (ويژه خواهران) در اين دانشگاه گوياي اين اهتمام است.
همچنين تجهيزات آموزشي و كمك آموزشي در مراكز آموزش متعدد ناجا در سطح كشور و به كارگيري تجهيزات و ادوت مدرن و مبتني بر فن آوري روز اين عزم و اراده را در توجه به منويات فرماندهي معظم كل قوا عرضه مي نمايد. در بعد آموزش هاي سياسي و عقيدتي و ارتقاء جايگاه منش و شخصيت پرسنل نيز تلاش هاي سازمان يافته و گسترده اي از سوي سازمان عقيدتي سياسي ناجا برنامه ريزي و بعضاً اجرا و در حال اجرا مي باشد كه اين جنبه از اين آموزش ها به دليل جايگاه مهم و حساس خود و لزوم ارزيابي مكرر نتايج كار با شرايط خاص خويش در جريان است. برگزاري جشنواره هاي بزرگ معنوي مانند مسابقات سراسري قرآن كريم، جشنواره سراسري نماز و جشن.اره هاي فرهنگي هفته ناجا كه در تعامل نزديك با مردم صورت گرفته است و نيز برگزاري جلسات توجيه سياسي و چاپ و توزيع نشريات، متون و كتب سياسي توسط معاونت سياسي در اين راستا قابل توجه و ارزيابي اند. بديهي است آموزش امري است تخصصي، پيچيده و راهبردي كه نوآوري و پويايي مستمري را در خويش طلب مي كند(گروه تحقيق و تذوين معاونت سياسي،1383).
آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.
تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.
تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد(پورآهن 1375). HYPERLINK “http://research.ui.ac.ir/mainpage/03magallat/ensani/ensani09/ensani09_chek02.htm” \l “_edn3” \o “”
مراحل آموزش
طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گامهايي است كه مي توان آنها را به پنج مرحله دسته بندي كرد:
– نياز سنجي
– هدف هاي آموزشي
– طراحي
– اجرا
– ارزشيابي
به منظور كارايي و اثربخشي، همه برنامه هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند. قبل از اين كه آموزش واقعي اتفاق بيفتد، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي، چه چيزي، چه وقتي، چه جايي، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام اين امر مدير آموزشي بايد در حد توانش اطلاعات را تجزيه و تحليل كند.
گام اول در طراحي برنامه هاي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان اجرايي نياز سنجي مي باشد.سنجش همراه با «نياز» است كه آن را مي توان از طرق مختلفي شناسايي كرد، اما به طور كلي نياز به عنوان شكاف بين آنچه كه در حال حاضر وجود دارد و آنچه كه در آينده مورد نياز است، توصيف مي شود.
اين شكافها مي تواند شامل تفاوتهايي بين:- آنچه كه سازمان انتظار دارد اتفاق بيفتد و آنچه كه اتفاق مي افتد.
– عملكرد شغلي فعلي و عملكرد شغلي مطلوب؛
– شايستگي ها و مهارتهاي موجود و شايستگي ها و مهارتهاي مطلوب.
نيازسنجي همچنين مي تواند براي كمك به- بهبود شايستگي ها و عملكرد گروههاي شغلي؛
– موضوعات بهره وري و حل مسأله؛
– نياز به آمادگي و پاسخگويي به تغييرات آينده در سازمان يا وظايف شغلي به كار برده شود.نتايج نيازسنجي به مدير آموزشي اجازه مي دهد تا اهداف آموزشي را از طريق پاسخگويي به دو سئوال خيلي اساسي شناسايي كند:
– چه كسي به آموزش نياز دارد؟
– چه آموزشي مورد نياز است؟
فرض كنيد كه نيازسنجي بيش از يك نياز آموزشي را شناسايي مي كند، آموزش مدير، كار با مديريت، اولويت بندي آموزشها بر مبناي ضرورت نياز، درجه نياز (چه تعداد از كاركنان نياز به آموزش نياز دارند) و منابع موجود.
سطوح نيازسنجي
نيازسنجي در سه سطح انجام مي گيرد:
– تجزيه و تحليل سازمان؛
– تجزيه و تحليل وظيفه
– تجزيه و تحليل فرد
تجزيه و تحليل سازمان اثربخشي سازمان را تجزيه و تحليل مي كند و همچنين تعيين مي كند كه در كجا به آموزش نياز است و اين آموزش تحت چه شرايطي بايد اجرا شود. تجزيه و تحليل سازماني بايد موارد زير را شناسايي نمايد:
– تأثيرات محيطي (قوانين جديد)
– شرايط اقتصادي و تأثير آن بر هزينه هاي عملياتي
– تغيير جغرافيايي نيروي كار و نياز به شناخت موانع فرهنگي و زباني
– تغيير فناوري و اتوماسيون
– افزايش مكاني در بازار جهاني؛
– روندهاي سياسي،
– اهداف سازماني (تا چه اندازه سازمان در رسيدن به اهدافش اثربخش است).
– منابع در دسترس (پول، امكانات، مواد در دسترس و همچنين متخصصاني كه در سازمان هستند).
– جو سازماني و حمايتي كه از برنامه هاي آموزشي مي شود (حمايت مديريت سطح بالا، علاقه مندي به همكاري در كاركنان، مسئوليت در قبال نتايج).
اطلاعات مورد نياز براي هدايت و اجراي يك تجزيه و تحليل سازماني مي تواند از منابع مختلفي به دست آيد كه اين منابع شامل:
– اهداف و مأموريتهاي سازمان، فلسفه وجودي و برنامه ريزي استراتژيك
-جايگزيني كارمندان، برنامه ريزي هاي موفقيت آميز، برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت براي نيازمنديهاي پرسنلي.
– جايگزيني مهارتها: هم نيازهاي فعلي و هم نيازهاي كوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهاي وضعيت سازماني، رابطه مدير، كارمند، نارضايتي ها، نرخ جايگزيني كاركنان، غيبت از كار، پيشنهادات، بهره وري، حوادث در كار، بيماريهاي كوتاه مدت، مشاهده رفتار كاركنان، بررسي نگرشها، شكايات مشتريان؛
– تحليل شاخص هاي كارايي: كيفيت خدمات، بهينه سازي تجهيزات، هزينه ها، اتلاف، وقت كشي، تأخير در انجام وظايف،
– تغييرات در ابزار، تكنولوژي و شيوه كار؛
– گزارش سالانه؛
– برنامه هايي براي سازماندهي مجدد يا تجديد ساختار شغل؛
– سيستمهاي برنامه ريزي؛
-سيستمهاي كنترل و تفويض اختيار؛
– نگرشهاي كاركنان و رضايت آنها.
تجزيه و تحليل وظيفه، اطلاعاتي را در ارتباط با يك شغل يا گروهي از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانايي هاي مورد نياز براي دستيابي به عملكرد بهينه را ايجاب مي كند. منابع زيادي براي جمع آوري اطلاعات به منظور تجزيه و تحليل وظيفه وجود دارد.
بر مبناي اين اطلاعات مدير آموزش مي تواند اهداف آموزشي سازنده اي را به منظور توسعه برنامه هاي بهبود و بهسازي عملكرد كاركنان و مديران ايجاد كند.هر سه سطح نيازهاي تحليل شده ارتباطات دروني داشته و اطلاعات جمع آوري شده از هر سطح در اثربخشي نياز سنجي مهم و قابل تأمل است.
بررسي پژوهش‎هاي انجام شده
حرمت السادات امامزاده قاسمي، زهره ونكي، ربابه معماريان، “تأثير بكارگيري الگوي اجرايي آموزش ضمن خدمت پرستاران بر كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري در بخش جراحي”، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي 1383؛ 4(12): 13-21
يكي از اقدامات اساسي مديران پرستاري ارتقاي كيفيت مراقبت‌هاي آموزش پرستاران است و چنان كه منطبق بر اصول و نيازهای آموزشی پرسنل طراحی و اجرا شود، شاهد بهبود در کيفيت مراقبت‌های پرستاری خواهيم بود. در اين پژوهش با ارائه الگويی اجرايي در برنامه‌هاي آموزش ضمن خدمت پرستاران، به تعيين تأثير آن بركيفيت مراقبت‌هاي پرستاري پرداخته شده است.
اين پژوهش نيمه تجربي با طرح دو گروهی دو مرحله‌اي قبل و بعد از مداخله است، با بررسي كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري 60 بيمار تصادفي و در گروه‌هاي تجربي و شاهد انجام گرفته است (هر گروه 30 بيمار). کيفيت مراقبت‌های پرستاری در بخش جراحی توسط چك‌ليست بررسي گرديد. در گروه تجربي، الگوي آموزشي بر مبناي نيازهاي آموزشي پرستاران تعيين و آموزش پرسنل توسط پرستاران به مدت 3 ماه ارائه شد. گروه شاهد نيز آموزش ضمن خدمت را طبق روتين دريافت نمودند. كيفيت ارائه مراقبت‌هاي پرستاري يك ماه پس از اتمام آموزش مجدداً بررسي شد. داده‌ها با آزمون t مستقل و زوج با نرم‌افزار آماری SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
نتايج پژوهش نشان داد كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري و آموزش به بيمار در گروه تجربي بطور معني‌داري بعد از مداخله، افزايش يافته و همچنين در بين دو گروه تجربي و شاهد در كيفيت مراقبت‌هاي پرستاري و کيفيت آموزش به بيمار تفاوت معني‌داري بود.
مهدی جمشیدیان و اکبر رضایی “آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در بخش دولتی” ، گروه مدیریت دانشگاه اصفهان
مقاله حاضر با طرح این فرض که آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد در قالب فرضیه اصلی پژوهش خود در اداره دارایی استان اصفهان به طرح چند فرضیه فرعی می‌پردازد. فرضیه‌هایی که تأثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت‌های شغلی نیروی انسانی، مهارت‌های مدیران و رضایت شغلی کارکنان را نیز مورد توجه قرار می‌دهد.
روش تحقیق بکار گرفته‌شده از نوع میدانی بوده و ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات، علاوه بر منابع کتابخانه‌ای و مشاهده، استفاده از مصاحبه و پرسشنامه می‌باشد و تنها اطلاعات حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌است. جامعه آماری تحقیق عبارت است از آن دسته از کارکنان اداره دارایی اصفهان که طی سال‌های 1369 تا 1373 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت شرکت داشته‌اند. به منظور مقایسه افراد و تعیین اثر دوره‌ها، پرسشنامه‌های مورد نظر در میان یکصد نفر آموزش دیده و نیز یکصد نفر از افراد آموزش‌ندیده توزیع گردیده و این افراد به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. ضمن اینکه، فرضیه‌های پژوهش براساس اطلاعات دریافتی از گروه آموزش دیده انتخاب گردیده است.
در پایان، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه‌های دریافتی با استفاده از روشهای آماری توصیفی انجام‌گرفته و نتایج حاصل از تحلیل‌های انجام‌شده نشان داده است که آموزش ضمن خدمت، عامل افزایش کارآیی، مهارت و رضایت شغلی کارکنان در اداره دارایی استان اصفهان بوده و در واقع، فرضیه‌های پژوهش با 95% درجه اطمینان به تأیید رسیده است.
پايان نامه(كارشناسي ارشد)- دانشگاه علم و صنعت ايران، دانشكده مهندسي صنايع، تهران، 1380. تحقيق حاضر با رويكرد بهبود مستمر، در تلاش براي طراحي سيستمي است جهت تعيين موثر نياز آموزشي كاركنان در واحدهاي صنعتي. انجام اين مهم با نيت حل مشكلات اجرايي شناسايي شده، به مدد ورزيدگي هاي انساني كاركنان ميسر مي گردد. دراين مطالعه، سيستم فوق در بطن واحد آموزش سازمان شكل داده شده است. عملكرد بدين گونه است كه، ابتدا معضلات به دست آمده از بازخودرهاي حاصل از مشتريان، كارشناسان داخل و خارج از سازمان، با توجه به اهداف سازمان رده بندي مي شوند. سپس راهكارهاي حل معضلات مشخص مي گردد. معضلاتي كه در فرآيند برطرف شدن آنها نياز به آموزش منابع انساني در رده اي خاص از سازمان دارند. با توجه به بودجه اختصاص يافته و رتبه اي كه از ديدگاه سازمان دارند، براي مرتفع شدن، برنامه ريزي مي شوند. برنامه ريزي، شامل تلاش هاي اجرايي در واحد آموزش و واحدهاي ديگر سازمان، تا مرحله رفع نارسايي در كاركنان برگزيده شده، مي باشد. نهايتا ارزيابي لازم از ميزان اثرگذاري فعاليت هاي آموزشي و اجرايي انجام گرفته، جهت تصميم گيري هاي آينده در سازمان مورد بهره برداري قرار مي گيرند.
وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشكده تعليم و تربيت
اين پژوهش با استفاده از روش زمينه‌يابي به بررسي 13 سئوال پژوهش اقدام نموده، حجم نمونه 1100 نفر از دبيران مرد و زن مقطع متوسطه استان خوزستان بوده كه با روش نمونه‌گيري تصادفي چند مرحله‌اي انتخاب شده بودند. اطلاعات مورد نياز با استفاده از پرسشنامه‌اي حاوي سئوالات بسته پاسخ جمع‌آوري و با روش‌هاي آمار توصيفي و استنباطي به تجزيه و تحليل داده‌ها پرداخته و در نهايت به اولويت‌بندي عناوين دوره‌هاي عمومي و تخصصي كوتاه مدت ضمن خدمت برحسب جنسيت اقدام نموده و همچنين ارتباط بين نيازهاي آموزشي به دوره‌هاي عمومي و تخصصي با جنسيت دبيران مورد بررسي قرار گرفته است. براساس نتايج بدست آمده نشان مي‌دهد كه دبيران با بالاترين ميانگين به دوره‌هاي زير اعلام نياز كرده‌اند. دبيران ادبيات فارسي به دوره آموزش زبان و ادبيات فارسي پيش دانشگاهي، دبيران زبان انگليسي به دوره آموزشي آشنايي با نرم افزارهاي رايانه‌اي در آموزش زبان انگليسي، دبيران ورزش به دوره آموزشي مربي‌گري رشته‌هاي مختلف ورزشي، دبيران رياضي به دوره‌هاي سيستم آشنايي با روش‌هاي نوين تدريس رياضيات و كاربرد رايانه در آموزش رياضي، دبيران زيست شناسي به دوره آزمايشگاه زيست شناسي، دبيران ديني به دوره‌هاي آشنايي با نرم افزارهاي رايانه‌اي در آموزش ديني و قرآن و نقد و بررسي كتاب دين و زندگي، دبيران شيمي دوره نقد و بررسي كتاب جديدالتأليف شيمي پيش دانشگاهي و كاربرد رايانه در آموزش شيمي، دبيران عربي به دوره‌هاي بلاغت و زبان عربي معاصر، دبيران فيزيك به دوره‌هاي نقد و بررسي كتب فيزيك و نوراپتيك و همچنين كليه دبيران به دوره‌هاي آشنايي با شبكه جهاني اينترنت و كاربرد آن و آموزش و پرورش كشورهاي پيشرفته اعلام نياز كرده‌اند. همچنين وجود رابطه بين نياز به دوره‌هاي ضمن خدمت و جنسيت در مواردي تأثير و در مواردي رد شده است.
پايان نامه (دكترا) — دانشگاه تربيت مدرس، 1377 نيازسنجي يكي از قلمروهاي نوين حوزه برنامه درسي است كه بويژه از نيمه دوم قرن بيستم از رشد بسيار سريع و قابل ملاحظه‌اي برخوردار بوده است . تنوع ديدگاهها و نقطه نظرات در اين زمينه، از يك سو، موجبات غناي رشته برنامه درسي را فراهم نموده است و از سوي ديگر براي برنامه‌ريزان درسي نوعي اغتشاش و سردرگمي را به ارمغان آورده است . زيرا مشخص نيست كه در موقعيت‌ها و سطوح مختلف تصميم‌گيري، بايد از چه راهكارها و روشهايي بهره گرفته شود. اين مشكل به طور كلي ناشي از نقايص الگوهاي موجود نيازسنجي است . الگوهاي موجود، برنامه درسي را به عنوان يك پديدار ايستا مورد توجه قرار داده است و مطالعه نيازسنجي را فقط به مرحله طراحي برنامه درسي محدود مي‌كنند، در حاليكه اين پژوهش نشان داده است كه نيازسنجي برنامه درسي يك فرايند پويا است و بايد در مراحل طراحي و اجرا صورت پذيرد. علاوه بر اين نحوه استفاده از منابع اطلاعاتي در برنامه درسي، نوع اطلاعات مورد نياز، روشها و فنون نيازسنجي و … بيشتر به طور جامع در الگوهاي موجود مورد بحث واقع نشده است . با عنايت به وضعيت فوق، رساله حاضر يك الگوي جامع و پوياي نيازسنجي را در برنامه درسي معرفي مي‌كند تا به عنوان يك چارچوب مفهومي، راهنماي برنامه‌ريزان درسي واقع شود. اين الگو، نيازسنجي را در چهار سطح كلان فراتر از موضوع درسي، كلان متمركز بر موضوع درسي، خرد – منطقه‌اي و خرد – مؤسسه‌اي مورد توجه قرار داده است و در هر يك از سطوح متغيرهاي دهگانه پوشش جغرافيايي، قلمرو نيازسنجي، جهت‌گيري زماني، منابع اطلاعاتي غالب ، نيازهاي غالب ، داده‌هاي غالب ، مسئوليت نيازسنجي و رويه‌هاي اجرايي (مراحل كار، شركت‌كنندگان در نيازسنجي و روشها و فنون نيازسنجي) را مورد بحث و بررسي قرار داده است . در پايان، الگوي جامع و پوياي فوق با نظام برنامه درسي ايران مقايسه شده است و مجموعه‌اي پيشنهادهاي اصلاحي، براي بهبود نظام برنامه درسي ايران ارائه گرديده است .
“نياز آموزشي معلمان مدرس راهنمايي و دبستان استان مازندران”
وزارت آموزش و پرورش ، اداره كل آموزش و پرورش استان مازندران
يافته هاي اين تحقيق كه جهت شناسايي نيازهاي آموزشي معلمان مدارس راهنمايي و دبستان در استان مازندران انجام شد، نشان مي دهد كه :
الف- اولويتهاي نيازهاي مديران در دوره ابتدايي عبارت است :
1- رهبري و مديريت آموزشي
2- شيوه ارزشيابي از دانش آموزان
3- نظارت و راهنمايي تعليماتي
4- روانشناسي تربيت
5-الگوهاي تدريس
ب- اولويتهاي نيازهاي مديران دوره راهنمايي عبارت است از:
1- رهبري و مديريت آموزشي
2- فلسفه آموزش و پرورش
3- روانشناسي تربيتي
4- مباني و اصول آموزش و پرورش
5- نظارت و راهنمايي تعليماتي
وزارت آموزش و پرورش، سازمان آموزش و پرورش، پژوهشكده تعليم و تربيت
اين پژوهش با استفاده از روش زمينه‌يابي به بررسي 28 سؤال پژوهش اقدام نموده، حجم نمونه 1500 نفر از آموزگاران و دبيران زن و مرد مقاطع ابتدايي و راهنمايي استان خوزستان بوده كه با روش تصادفي چند مرحله‌اي انتخاب شده بودند. اطلاعات مورد نياز با استفاده از پرسشنامه جمع آوري و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته و در نهايت به اولويت‌بندي عناوين دوره‌هاي عمومي و تخصصي كوتاه مدت ضمن خدمت برحسب جنسيت اقدام نموده است. براساس نتايج بدست آمده آموزگاران و دبيران با بالاترين ميانگين به دوره‌هاي زير اعلام نياز كرده‌اند. آموزگاران مدارس ابتدايي به دوره‌هاي روش تدريس و بررسي كتب رياضي و علوم تجربي، دبيران ادبيات فارسي به دوره آرايه‌هاي ادبي، دبيران علوم تجربي به آزمايشگاه علوم تجربي و دبيران هنر به دوره هنر ايراني و دبيران ساير رشته‌ها به دوره كاربرد رايانه در آموزش و كليه آموزگاران و دبيران به دوره آشنايي با اينترنت اعلام نياز كرده‌اند.
پايان نامه(كارشناسي ارشد)- دانشگاه اصفهان. دانشكده علوم اداري و اقتصادي،
تحقيق حاضر به منظور بررسي تاثير عامل تجانس بين فراگيران، مربيان و محتواي دروس بر ارتقا كيفيت آموزش ضمن خدمت صورت گرفته است. ارائه مدل در باره ارتقاي كيفيت آموزش هر سازمان بدون بررسي و شناخت دقيق اجزا اصلي تشكيل دهنده آن يعني منابع انساني، سخت افزار و نرم افزار و عملكرد آنها بي نتيجه است به همين دليل از مدل فرايند آموزش استفاده شده است كه در اين مدل طي مراحل چهارگانه
1) تعيين نيازهاي آموزشي
2) تهيه و تنظيم برنامه هاي آموزشي
3) اجراي برنامه هاي آموزشي
4) ارزشيابي برنامه هاي آموزشي
به بررسي عوامل موثر بر ارتقا كيفيت آموزش پرداخته شده است.
در اين تحقيق براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. از اين رو 27 سوال براساس فرضيات تحقيق طراحي گرديده و بين 75 نفر از شركت كنندگان در دوره هاي توجيهي، پايه اي، مياني، بانك ملت استان اصفهان توزيع شده است. در مورد تجانس فراگيران نظر پاسخگويان براي تشكيل كلاسها 72 درصد به تجربه كاري و 7/70 درصد به شغل مشابه و 68 درصد به مدرك تحصيلي و 3/61 درصد به رتبه تحصيلي مشابه و 7/54 درصد سطح مديريتي يكسان در كلاسها به اثبات رسيده است. در مورد مهارتهاي مربي و تاثير آن برروي كيفيت آموزشي پاسخگويان نقش تجربه مربي در ارائه دروس 7/93 درصد و 7/90درصد به روش تدريس مربي و 96 درصد به قدرت بيان تسلط مربي و 88درصد به تخصص علمي مربي اهميت داده اند. ونظر پاسخگويان در مورد تجانس محتواي دروس در ايجاد بينش صحيح در فراگيران با 84 درصد و در افزايش مهارتها ي شغلي 4/77درصد و در افزايش دانش شغلي 4/81% بر كيفيت آموزش موثر بوده است.
نیاز سنجی آموزشی مراقبین بهداشت در مدارس اصفهان:
با توجه به اینکه محیط مدرسه به علت تراکم جمعیت می‌تواند باعث انتشار بیماری‌های واگیردار و ایجاد اپیدمی شود، نقش مراقبین بهداشت به عنوان شناسایی و جداسازی بیماران جلب توجه می‌کند. به منظور یافتن آگاهی و عملکرد آنها جهت نیاز سنجی و تدوین یک برنامه آموزشی مطالعه حاضر انجام شد. از طریق پرسشنامه حدود 356 نفر از مراقبین بهداشت مدارس نواحی آموزش و پرورش اصفهان مورد آزمون قرار گرفتند که حدود 294 نفر به سؤالات پرسشنامه پاسخ دادند و نتایج با آمار توصیفی مورد بررسی قرار گرفت. 80 درصد از افراد مورد مطالعه را خانم‌ها و 20 درصد را آقایان تشکیل می‌دادند. 26 درصد دارای مدرک تحصیلی دیپلم و 59 درصد فوق دیپلم و 15 درصد لیسانس و بالاتر بودند،50 درصد از شرکت کنندگان به کمتر از 50 درصد از سؤالات و 30 درصد شرکت کنندگان به حدود 60 درصد سؤالات پاسخ صحیح دادند. نتایج نشان داد که با توجه به بروز بیماری‌های جدید و روشهای تشخیصی و تنوع چهره‌های بالینی بیماری‌ها ایجاب می‌کند که مراقبین بهداشت مدارس به طور مداوم آموزش‌های لازم را ببینند و تدوین برنامه‌های آموزشی به صورت جزوه سمعی- بصری و آموزشی حضوری لازم به نظر می‌رسد.
نیاز سنجی آموزشی کارکنان وزارت جهاد سازندگی سیستان و بلوچستان:
این تحقیق با هدف ارائه الگوی نظام آموزشی در زیر بخش‌های حوزه فعالیت وزارت جهاد سازندگی و به منظور رفع معضلات و مشکلات موجود طراحی و به صورت آزمایشی در استان سیستان و بلوچستان اجرا شده است الگوی مذکور در چهار مرحله طراحی و تنظیم گردیده است. در مرحله اول نسبت به اولویت سنجی و اهمیت سنجی زیر بخش‌های مختلف جهاد با توجه به چهار شاخص «میزان اشتغال‌زایی» میزان تأثیر در افزایش درآمد بهره‌برداران، گستردگی موضوع و اهمیت موضوع از لحاظ سیاستهای جهاد و نیز اولویت سنجی هر کدام از شهرستان‌های استان در رابطه با زیر بخش‌های هفتگانه وزارت جهاد اقدام شده است در مرحله دوم در سطح شهرستان نسبت به اولویت سنجی زیر بخش در دوره‌های آموزشی اقدام شد. و در مرحله سوم با مراجعه به روستاییان نیازهای آنها مشخص و اولویت‌بندی شده است و در گزارش این پژوهش مکانسیم اجرایی هر کدام از این مراحل و پرسشهای مورد نیاز تشریح شده است.
نیاز سنجی آموزش مدیران سازمان جنگلها و مراتع کشور:
هدف از اجرای این طرح ضمن بررسی تنگناها و پی بردن به مشکلات و نارسائیهای مربوط به آموزش مدیران وارائه الگوی بهینه سازی وضع موجود و تعیین نیازهای آموزشی آنان نیز می باشد، تا برنامه‌ریزان آموزشی بتوانند با شناخت اشکالات و نارسائیهای وضع موجود از دیدگاه صاحب نظران و آموزش بینندگان و همچنین با تشخیص نیازهای آموزشی مدیران، نسبت به برگزاری دوره‌های آموزش و رفع نیاز آنان اقدام نمایند، قطعاً با بهره گرفتن از راه حل‌های پیشنهادی از هدر رفتن احتمالی سرمایه گذاریهای آموزشی جلوگیری و اهداف مورد نظر از آموزش مدیران نیز محقق خواهدگردید به طور کلی اهداف مورد نظر از تحقیق حاضر را می‌توان به طور خلاصه به شرح زیر بیان نمود:
1- بررسی وضع موجود آموزش مدیران سازمان جنگلها و مراتع کشور از نظر چگونگی انتخاب داوطلبان، چگونگی برگزاری دوره‌ها، فضای آموزش، ارزیابی شرکت کنندگان، اثرات حاصل از دوره‌ها، ارتباط دوره‌های برگزار شده با مشخصات شغلی آنان.
2- دست یافتن به کمبودهای آموزشی مدیران سازمان جنگلها و مراتع اعم از مدیران اجرایی و عملیاتی، میانی و عالی. ضمن اینکه کمبودهای مذکور از دیدگاه مدیران مشخص می‌شود با انجام کارشکافی و تجزیه و تحلیل شغل و تلفیق آن با نظرات مدیران آنان، نیازهای آموزشی مدیران روشن خواهد گردید.
3- نتایج این تحقیق مسؤولان و دست اندرکاران آموزش سازمان را در انجام برنامه‌ریزیهای آموزش مدیران برای یک دوره بلند مدت کمک خواهد کرد و برنامه‌ریزان می‌توانند با دسته‌بندی اطلاعات بدست آمده فعالیت‌های آموزشی سازمان را در جهتی صحیح و مطمئن برای یک دوره بلند مدت فعال سازند.
با این همه «آموزش در هر سازمان بر حسب داده‌های نیازسنجی، که به وسیله پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست می‌آید صورت می‌گیرد. نیازسنجی به هر طریق که اعمال شود، به حول محورهایی می‌چرخد که از آن جمله می‌توان موارد زیر را ذکر نمود: بررسی عملکردهای شاغلین براساس استانداردهای معین برای شغل، بدین معنی که با توجه به آنکه شاغل باید در زمان معین اموری را بر طبق کیفیت خواسته شده انجام بدهد مورد ارزشیابی قرار می‌گیرد. تا در صورت دریافت نقایص و کاستی در حجم عملکردهای شاغل، از طریق آموزش مهارت لازم از نظر صحت و سرعت اجرایی به وی داده شود. این بررسی علاوه بر زمان حال می‌تواند متوجه آینده سازمان نیز باشد. این امر کارشناس آموزشی را ملزم می‌دارد که ضمن توجه بر هدف، نیروی انسانی را نیز از نظر کمی و کیفی در نظر گیرد. با تحقق این امر مهم سرمایه‌گذاری‌های آموزشی در جهتی مؤثر و سازنده برای رشد فکری مدیران و توسعه و بهبود سازمان به کار خواهد رفت و دست‌اندرکاران آموزشی نیز با اعتماد و اطمینان به آنچه انجام می‌دهند قدم برخواهند داشت و مطمئن خواهند بود اثرات فعالیت‌های که شکل می‌گیرد دقیقاً در راستای اهداف سازمانی و نیازهای آموزشی مدیران است.
احمد صادقيه اثر بخشي برنامه هاي آموزش فني و حرفه اي در كاريابي، تعيين نيازهاي آموزشي مورد نياز در بازار كار در بخشهاي مختلف خدمات، صنعت و كشاورزي و وضعيت اشتغال آموزش ديدگان فني وحرفه اي از سال 1376 لغايت 1380 ،
پروژه حاصل كه با عنوان بررسي عملكرد آموزش فني و حرفه اي در استان يزد توسط دانشكده مهندسي صنايع دانشگاه يزد و با همكاري اداره كل آموزش فني و حرفه اي انجام شده، داراي سه هدف اصلي به صورت زير است :
1-بررسي اثر بخشي آموزشهاي فني و حرفه اي،
2- بررسي وضعيت اشتغال آموزش ديدگان فني و حرفه اي
3- نياز سنجي دوره هاي آموزش فني و حرفه اي كه نتايج آن در سه جلد كتاب تحت عناوين، (بررسي اثر بخشي آموزشهاي فني و حرفه اي در استان يزد) بررسي و (وضعيت اشتغال آموزش ديدگان فني و حرفه اي در استان يزد) و (نياز سنجي دوره هاي آموزش فني و حرفه اي در استان يزد) ارائه شده است. بررسي اثر بخشي آموزشي يعني بررسي اينكه آيا نتايج بدست آمده از آموزش با هدفهاي مورد انتظار منطبق است يا خير. در جلد اول اين پژوهش به بررسي ميزان انطباق آموزشهاي فني و حرفه اي با انتظارات بخشهاي مختلف صنعت، خدمات و كشاورزي، مربيان آموزش فني و حرفه اي، كارشناسان آموزش فني و حرفه اي و افراد آموزش ديده يا در حال آموزش پرداخته شده است تا از نتايج به دست آمده جهت برنامه ريزي براي بهبود كيفي و كمي آموزشها استفاده شود. از طرف ديگر يكي از عوامل و پارامترهاي عمده رشد و توسعه اقتصادي و اجتماعي هر جامعه، تربيت نيروي انساني كارآمد است و سازمان آموزش فني و حرفه اي نيز يكي از موسسات تربيت كننده نيروي انساني متخصص است، پس مي بايست سطح معلومات فارغ التحصيلان به گونه اي باشد كه به راحتي بتوانند هماهنگ با رشد تحصيلي خود جذب بازار كارشوند.
مهدي گل افروز شهري، بررسي الويت نيازهاي اساسي كاركنان دانشگاه علوم پزشكي سبزوار، دانشگاه علوم پزشكي سبزوار
عده اي از نظريه پردازان عواملي چون: افزايش حقوق، تغيير شغل و بهبود شرايط كار را عوامل اساسي ايجاد انگيزه مي دانند و تعدادي از دانشمندان عوامل دروني همچون ماهيت كار، نوع مديريت و توجه به حس اقدام و مشورت با كارمندان را پايه و مايه انگيزش به شمار مي آورند بمنظور تعيين اولويت نيازهاي اساسي كاركنان دانشكده علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني سبزوار مطالعه اي از نوع مقطعي انجام گرفت ابزار گردآوري داده ها پرسشنامه بود . نتايج نشان داد كه اولين اولويت نياز كاركنان نياز به خوديابي است و نياز اجتماعي در مقام دوم به ترتيب نيازهاي اقدام و ايمني و فيزيولوژيك مقام بعدي را به خود اختصاص داده است.
نياز سنجي، جايگزيني، توانبخشي و آموزش دانش آموزان استثنايي، وزارت آموزش و پرورش، پژوهشكده كودكان استثنايي
هدف از اجراي اين طرح، بررسي مشكلات مدارس استثنايي و تعيين اولويتهاي اين مسائل با رويكردي تركيبي در نياز سنجي آموزشي است. اين نياز سنجي در قالب فرايند تشخيص، جايگزيني، بهداشت و پيشگيري، آموزشي توانبخشي است. ابزار طرح پرسشنامه اي باز پاسخ مبتني بر نياز براي تعيين اولويت نيازهايي بود كه شش فرايند فوق را در چهار مقوله تشخيص و جايگزيني، بهداشت و پيشگيري، آموزش و توانبخشي گنجانده است. پاسخ دهندگان به اين پرسشنامه مجموعه افرادي بودند كه در مدارس دانش آموزان استثنايي، در گروههاي حسي- حركتي، اختلالات رفتاري، عقب ماندگان ذهني، نابينايان و ناشنوايان با عناوين آموزگار، مربي بهداشت مشاور، مدير و معاون به انجام وظيفه مشغول بودند. نمونه پژوهشي مورد نظر در مجموع 626 نفر بودند كه از اين تعداد 349 نفر در گروه عقب ماندگان ذهني، 148 نفر در گروه ناشنوايان، 51 نفر در گروه حسي- حركتي، 20 نفر در گروه نابينايان و 57 نفر در گروه اختلالات رفتاري اشتغال داشتند.
پرويز مشايخي، نيازسنجي آموزشي مديران وزارت آموزش و پرورش، اداره كل آموزش و پرورش استان مازندران
يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه :
الف- اولويتهاي نيازهاي مديران در دوره ابتدايي عبارت است :
1- رهبري و مديريت آموزشي
2- شيوه ارزشيابي از دانش آموزان
3- نظارت و راهنمايي تعليماتي
4- روانشناسي تربيت
5- الگوهاي تدريس
ب- اولويتهاي نيازهاي مديران دوره راهنمايي عبارت است از: رهبري و مديريت آموزشي
2- فلسفه آموزش و پرورش
3- روانشناسي تربيتي
4- مباني و اصول آموزش و پرورش
5- نظارت و راهنمايي تعليماتي
خضرلو، بهروز بررسي نيازهاي آموزشي- ترويجي زنان روستايي استان آذربايجان غربي، وزارت جهاد كشاورزي، معاونت آموزش و تحقيقات
بطور كلي طرح حاضر به دنبال آن است وضعيت مطلوب را روشن سازد و از راه مقايسه وضعيت فعلي آموزشهاي ترويجي زنان روستايي استان آذربايجان غربي با وضعيت مطلوب كمبودها و نقايص را شناسايي كند يعني آيا آموزشهاي ترويجي مطابق با نيازهاي واقعي زنان روستايي استان است يا خير. با بررسي عملكرد فكري، دانش، نگرش و مهارت زنان روستايي استان به دنبال تشخيص نيازهاي پنهان و آشكار، محسوس و نامحسوس و نيازهاي مورد تقاضا مي باشد و سعي دارد زنان روستايي استان را با سياستها و برنامه هاي توسعه روستايي همگام سازد و با تطبيق نيازهاي آموزشي ترويجي با واقعيت به رفع مشكلات زنان روستايي و جامعه روستايي بپردازد. اهداف اصلي از تحقيق، تعيين وضعيت موجود آموزشهاي ترويجي زنان روستايي استان آذربايجان غربي و مقايسه آن با وضعيت مطلوب، تعيين نيازهاي آموزشي ترويجي زنان روستايي استان به منظور استمرار و تداوم آموزشها، شناسايي نيازهاي آموزشي ترويجي زنان روستايي استان در جهت افزايش كمي و كيفي آموزشها، مشخص كردن نيازهاي آموزشي و ترويجي زنان روستايي استان به منظور بهسازي آموزشها مي باشد.
شناسايي نيازهاي آموزشي اعضاء تعاونيهاي دامداران در استان مازندران، وزارت جهاد كشاورزي، مركز تحقيقات و بررسي مسائل روستايي
بطور كلي هدف از اجراي اين تحقيق شناسايي نيازهاي آموزشي اعضاء تعاونيهاي دامداران در استان مازندران مي باشد. جامعه آماري مورد مطالعه اعضاء تعاونيها، مديران عامل و دست اندركاران تعاوني مي باشند. نمونه هاي مورد نظر از طريق روش تصادفي ساده و سرشماری انتخاب سپس مورد پرسش قرار گرفتند. جمع آوري اطلاعات از طريق تكنيك پرسشنامه و مصاحبه حضوري و مراجعه به اسناد و مدارك بوده است.
يكي ديگر از تحقيقات انجام شده در اين رابطه پژوهشي است كه در سال 1994 توسط اسچري لامپ و سوزان كرامر براي ايجاد تغييراتي در برنامه مديريت آموزشي در دانشگاه ويسکنسين در شهر اشكش صورت گرفته است. اين پژوهش اصلاحاتي در مورد بكارگيري تمرينات هماهنگ تئوري و عملي، توسعه مديريت و رهبري، شناسايي نتايج مورد نظر مطلوب در مورد كيفيت اصول كلي مديريت ارائه مي‎دهد. اين برنامه مطرح شده با بخش‎هاي اصلي برنامه‎ريزي درسي تايلر هماهنگي دارد و توسعه خود آگاهي، گسترش پايه دانش حرفه‎اي فعاليت‎هاي دانش آموزشي و در نتيجه پيشرفت مستمر مورد توجه قرار مي‎گيرد. بخشهاي اصلي برنامه آموزشي در سه بخش هدايت مي شود. در اين تحقيق بر اساس مطلوبترين جنبه‎هاي الگوهاي طرح از جزء به كلي علمي تايلر و هانكينز و طرح علمي تابا و طرح طبيعي گلامهترن و هماهنگ با سه بخش برنامه ريزي درسي تايلر يك مدل 9 مرحله اي ارائه شد:
تشخيص نياز و رسيدن به الگوي ارزيابي مناسب،
بيان فلسفه و اهداف برنامه،
اجراي برنامه انتخاب طرحي براي ارزيابي و شناخت مفاهيم و محتوا،
در نظر گرفتن دوره پيشرفت،
تهيه ابزار شناخت ارتباط بين انتظارات جامعه با نياز دانشجويان،
ارزيابي، تداوم . اين مراحل در ارزيابي سازمان مديريت انجام شده است.
فصل سوم

روش پژوهش
روش تحقيق
دانشمندان علوم انساني با توجه به معیارها و ملاک‌های مختلف، شیوه‌ها و روش‌های تحقیق در علوم اجتماعی را بیان می‌کنند و براساس هر ملاک این روش‌ها می‌توانند متفاوت باشند، در عین حالی که برخی از این ملاکها مانعه الجمع نبوده و لذا یک پژوهش می‌تواند همه یا برخی از این شیوه‌ها را شامل شود. براساس معیار زمان می‌توان پژوهش‌ها را به مقطعی و طولی تقسیم کرد. با معیار ژرفایی پژوهش‌ها به پهنانگر و ژرفانگر تقسیم می‌شوند. با توجه به وسعت ساختار می‌توان پژوهش را در سطوح کلان، میانه و خرد مطالعه کرد. پژوهش‌ها با توجه به ملاک هدف، اکتشافی، توصیفی و تبیینی دسته بندی می‌شوند و



قیمت: تومان

دسته بندی : مقاله و پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید