چكيده:
اين تحقيق با هدف بررسي ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسيد.نوع تحقيق با توجه به هدف، كاربردي و از نظر ماهيت وروش توصيفي مي باشدكه با استفاده از مطالعات ميداني به بررسي وضعيت موجود پرداخته است.جامعه آماري مورد نظر كليه كارمندان دانشگاه تربيت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، كه از اين تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه كرجسي و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گيري، پرسشنامه 15 سوالي (OCQ) موداي،پورتر و استيرز به همراه سوالات ويژگيهاي فردي و شخصي بوده است كه با ضريب آلفاي كرونباخ 0.764 پايايي آن اثبات و روايي آن نيز طبق نظر اساتيد فن مورد تاييد واقع شده است. در تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق از شيوه هاي توصيف آماري از قبيل: جداول توزيع فراواني،شاخصهاي مركزي و شاخصهاي پراكندگي و در بخش استنباطهاي آماري از روش آزمون t براي نمونه هاي مستقل و روش ANOVA ورگرسيون خطي ساده يك متغيره براي بررسي فرضيات تحقيق استفاده شده است. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل يافته ها نشان مي دهد كه رابطه معناداري بين تعهد سازماني با سن ، جنسيت، سطح تحصيلات ، وضعيت تأهل و ميزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بين سابقه خدمت تعهد سازماني و رابطه معني دار ديده مي شود..

واژهاي كليدي:
تعهد سازماني – ويژگيهاي شخصي – كاركنان

فصل اول : كليات تحقيق
1 ـ مقدمه :
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی يك فرايند پوياي تعامل بين شخص و محيطش بوده(ليو،2008،ص119). و يك ساختار چندبعدي است كه مي توان آن را يك حالت رواني دانست كه پايبندي اشخاص را به سازمان منتقل مي كند(آلن و مي ير،1990،ص14).
همچنين تعهد سازماني را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باكارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقيق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن مي پردازيم .
2 – بیان مساله تحقيق:
یکی از شاخص ها و مولفه های برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی متعهد و کارآمد می باشد. در تحقيقات صورت گرفته بر رروي كارمندان،تعهد سازماني به عنوان شاخص اصلي در بيان انگيزش كاركنان در نظر گرفته شده است (اورايلي و چاتمن،1986).، تجزيه و تحليلهاي آماري نشان مي دهد كه تعهد نه تنها به عوامل و شاخص هاي رفتاري متنوعي از قبيل:جابجايي ،حضور،تاخير،و غيبت وايسته است (ماتيو وزاجاك،1990). بلكه ارتباط قوي تري با رفتار تابعيت سازماني(OCB). دارد. (ادوين و همكاران،2007،صص160-161).
برخورداری سازمان ها از نیروی انسانی متعهد باعث می شود که افراد شاغل تمام تلاش و کوشش خود را به عنوان عضوی وفادار به سازمان و اهداف و ارزشهای آن در نیل به اهداف سازمان بکار بسته و همواره او جهت کسب موفقیت و بهبود و بهره وری سازمان خود اقدام نمایند
در این تحقيق سعی شده است که عوامل تاثيرگذار بر تعهد سازماني پرسنل مورد شناسايي قرار گرفته و به این سوال پاسخ داده شودکه :
چه رابطه اي بين ویژگیهای شخصی (سن، جنسیت، سطح تحصیلات، نوع استخدام، میزان حقوق و مزایاو …).وميزان تعهد سازمانی پرسنل وجود دارد؟
3 ـ اهمیت وضرورت موضوع تحقيق:
تعهد سازماني يكي از موضوعات بسيار مهم در تحقيقات سازماني به شمار مي آيد كه مي تواند هم از جنبه تئوريك و هم از جنبه عملي مورد استفاده قرارگيرد،سازمانها به ايجاد محيطهايي كاري با تعهد بالا براي پرسنل خود علاقه مند هستند،زيرا تحقيقات نشان داده است كه باتعهد سازماني بالا سازمانها به نتايج ارزشمندي ازقبيل كاهش تغيير وتبديل، بالارفتن انگيزش كاركنان،افزايش حمايت سازماني و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند يافت(لابات مدين،2007،ص197).
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، لاتعهدي و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را یه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند
در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :
ـ(مادوی، یورتر و دیوبین، 1974). دريافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان باتعهد کمتر دارند. (حمیدی وکشتی دار،13،ص46).
تعهد سازماني با تعيين هويت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرايش موثري نسبت به نتايج سازمان داشته و موقعيت كاري اشان را در رابطه رابطه با پيوستن به سازمان ارزيابي مي كنند.(موتاز،1998،ص468).
(برگمن و همكاران،2000،حان استون،1988).معتقدند افزايش تعهد سازماني سبب نتايج ارزشمندي از قبيل:افزايش كارايي و عملكرد،كاهش تمايل به جستجوي مشاغل جديد وكاهش تغيير و تحولات نيروي انساني مي گردد(بولز و همكاران،2007،ص312).
مديران مي توانند از مزاياي تعهد كاركنان در راستاي برخورد با مشكلات سازماني استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسايي ميزان تعهد سازماني موجود از آن به عنوان عاملي در جهت بالا بردن سطح رضايت وهمچنين افزايش عملكرد شغلي استفاده نمايند(لابات مدين،2007،ص197).
شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.
4 ـ اهداف تحقيق:
1 – سنجش میزان تعهد سازمانی واندازه گیری اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت،جابجایی،و…….و ارایه اطلاعات صحیح ومناسب جهت تصمیم گیری مدیران درانجام بهتر وظایفشان.
2 – آگاهی از عوامل موثر بر تعهد سازماني پرسنل و میزان آنها.
3 – آگاهی از رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی درجهت کمک به برنامه ریزی بهتر برای مدیران .

5 – مدل تحليلي تحقيق:
تعهد سازماني از مقولاتي است كه در طي سالهاي اخير توجه پژوهشگران زيادي را به خود معطوف نموده است . شايد يكي از دلايل آن تاثير ات بالقوه اي است كه كه تعهد بر بازدهي پرسنل دارد. در اين تحقيق تعهد سازماني به عنوان متغيري وابسته در رابطه با ويژگيهاي شخصي كه به عنوان متغير مستقل تعريف شده است ، در نظر گرفته شده و مورد بررسي و تجزيه وتحليل واقع مي شوند. در رابطه با تعهد سازماني مي توان گفت:فردی که به شدت به سازمان متعهد است، هویت خود را از سازمان گرفته در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آید و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، 1375،ص65). و با رضایت و تمایل به فعالیت خود ادامه می دهد که این نگرش سبب کاهش غیبت، نرخ جابجائی، عدم رضایت، و…می گردد
در بررسي و تحليل ويژگيهاي فردي و شخصي موثر بر تعهد سازماني پرسنل مطالعات متعدد و مدلهايي ارايه شده است.مودي و همكاران (1982). در مدل نظري خود بيان داشته اند ويژگي هاي شخصي و فردي ، هم چون سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، نژاد، سابقه خدمت، تاثير قابل توجه‌اي در ميزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد. همچنين ماتيووزاجاك (1990). يافته هاي قريب به 200 پژوهش در زمينه تعهد سازماني را بوسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار داده و ويژگي هاي شخصي و فردي (هم چون سن ، جنس ، تحصيلات وضع تأهل ، سابقه شغلي ، سابقه در سازمان، توانايي هاو …). را به عنوان عوامل تاثير گذار بر تعهد سازماني تعريف نموده اند(زكي،1383،صص50-52).
برخي تحقيقات به عدم رابطه معني داري بين سن و تعهد سازماني دلالت دارد (معين فر،1381،ص15 ). و( باروني ، 1386).و.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48). ودر مقابل برخي تحقيقات نشان داده است كه:
سن كارمندان با تعهد سازماني رابطه اي مثبت دارد. (ماتيو وزاجاك،1990). با بررسي 10335 نفردر 41 نمونه اين رابطه را گزارش داده اند.و(آلن ومي ير،1993). ضمن بررسي رايطه سن و تعهد سازماني ،در كاركنان آزمايشگاهي دانشگاه وكاركنان بيمارستان در سطوح عملياتي،سرپرستي و مديريتي به رابطه اي مثبت (r=.36 ، p<.05 ).دست يافتند. (هاوكينز،1998، ص13).
.به هر حال طبق تحقيقات انجام شده ،سن رابطه اي مثبت ولي هرچند اندك با تعهد سازماني دارد كه اين امر توسط(برايس و آلدگ،1980).،(درن استين و ماتالن،1989).،(كوشمان،1992).،(مورو و ويرس،1989). نيز به اثبات رسيده است. (هاوكينز،1998، ص17).
اگرچه تحقيقات بسياري در زمينه ارتباط جنسيت با تعهد سازماني صورت پذيرفته، ولي همواره ابهاماتي در اين زمينه وجود داشته است. براساس نظريه جنسيت كه به مطالعه زنان وتعهد سازماني پرداخته است، مي توان گفت زنان به نقش خانوادگي اشان اهميت بيشتري داده و آن را بطوركامل انجام مي دهندكه اين امر به يك گرايش كاملا متفاوت با مردان در زمينه تعهد سازماني منجر مي شود .( كوك لو،1990،ص155).
همچنين در تحقيقي ديگر (آران يا ،كاشمير و والنسي،1986). با موضوع بررسي سطح تعهد زنان در يك حرفه مردانه، اطلاعات بدست آمده از 1040نفر از حسابداران كانادايي وانجمن حسابداران كاليفرنيا كه متشكل از 1000نفر مرد و40 نفر زن بودند،نشان داد كه زنان نسبت به مردان از تعهد كمتري به سازمانشان برخوردار هستند.(هاوكينز،1998،صص20-21).
آون وهمكاران(1993).در مطالعاتي كه بر روي14081 نفر انجام دادندبه رابطه اي هم مثبت وهم منفي در رنج همبستگي37- تا 29 دست يافتند(هاوكينز،1998،ص19).
در مقابل برخي از صاحبنظران معتقد هستند كه هيچ رابطه اي بين جنسيت و تعد سازماني وجود ندارد( كوك لو،2006،ص211).
حقوق ودستمزد نيز موجب عزت نفس براي فرد شده ونوعي فرصت براي فرد محسوب مي شود كه دراثر ترك سازمان ازدست خواهد داد. نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهند. .(اسماعيلي،1380،ص68).
بر اساس برخي تحقيقات صورت گرفته(انگل و پري1981، كوك و استيرز1978،موريس و شرمان1981).اثبات شده است كه سطح تحصيلات با تعهد سازماني رابطه منفي دارد.. (روودن،2000،ص30).
همچنين رابطه بين تعهدسازماني با سطح تحصيلات رابطه ضعيف ومنفي است و دليل اين رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيلكرده و فرصتهاي شغلي بيشتر براي آنان مي باشد.(اسماعيلي،1380،ص68).
وضعيت تاهل نيز مي تواند با تعهد رابطه داشته وتاثيرگذار باشد ،در برسي انجام شده بر روي زنان متاهل در مقابل زنان مجرد ،(هو اي،2003).مشاهده شده است زنان متاهل به خاطر يكسري مسووليتهايي كه در زنگي مشترك متوجه آنها مي باشد وبه خاطراحتمال ازدست دادن موقعيتشان و ريسك از دست دادن شغلشان خود را به مخاطره نمي اندازند واز تعهد بالاتري نسبت به مجردها برخوردارند. (پالا وهمكاران،2008،ص60).
در مدل تحليلي اين تحقيق ضمن پايه قراردادن مدل مودي و همكارانش (1982 )، با عنايت به مفروضات واستدلالهاي بيان شده در خصوص ويژگيهاي شخصي و رابطه آن با تعهد سازماني ،دو متغير وضعيت تاهل و ميزان حقوق و دستمزد نيز بدان اضافه نموده ايم كه مدل مذكور به شرح نمودار زير مي باشد.
ويژگيهاي شخصيسنتعهد سازمانيجنسيتسطح تحصيلاتوضعيت تاهلسابقه خدمتحقوق و دستمزدمتغير مستقلمتغير وابسته

نمودارشماره 1- 1 مدل تحليلي تحقيق
6 ـ فرضيه هاي تحقيق:
1. بین سن و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد.
2. بین جنسیت و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
3. بین سطح تحصیلات وتعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
4. بین وضعيت تاهل و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
5. بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
6. بین حقوق ودستمزد و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
7 – قلمرو تحقيق:
الف). مكاني: دانشگاه تربيت معلم سبزوار
ب). زماني: ازبهمن ماه 1386 لغايت آذر ماه 1387
8 ـ تعاریف و مفاهیم واژه ها
الف).مفاهیم نظری
تعهد: عبارت است از وفای به عهد به چيزي يافردي(فرهنگ لغت و بستر).
تعهد : عبارت است از میزان برآورده نمودن انتظارات دیگران توسط افرادی که در موقعیتهای مختلف قرار می گیرند.(کریم زاده،1378،ص11).
تعهد سازماني: عبارت است از التزام براي انجام كامل يك وظيفه يا عمل براي شخص و يا چيزي در آينده(زنگرر،2001،ص14).
تعهد سازمانی: عبارت است از وابستگی و پیوستن فرد به سازمان به نحوی که ارزشهای آن سازمان را پذیرا بوده وبه عضویت و باقی ماندن در آن سازمان تمایل دارد.(سامرز،1995،ص 16).

ب).مفاهیم عملیاتی
میزان تعهد سازمانی: عبارت است از امتيازي كه فرد از پرسشنامه تعهد سازماني (ocq). ابداع شده توسط پورتر،موداي و استيرز كسب مي كند.
ویژگیهای شخصی: خصوصیات و معیارهای سنجش افراد که از شخصی به شخص دیگر فرق می کند که عبارتنداز سن، جنس، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد.
9 ـ متغيرهاي تحقيق:
دراين تحقيق ويژگيهاي شخصي به عنوان متغير مستقل و تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته مورد بررسي قرار گرفته است.

فصل دوم :بررسي پيشينه تحقيق
ويژگيهاي شخصي
1) سن
مراحل تكاملي سن
با وجود تفاوت هاي وسيع در فرآيند تكاملي افراد، وجوه مشترك مشخصي در اكثر موارد در مراحل زندگي وجود دارد و لذا اين مراحل به 6 دوره طبقه بندي مي شود .
1. : شيرخوارگي و كودكي،
2. بلوغ و نوجواني،
3. جواني
4. ميانسالي،
5. از كارافتادگي
6. پيري
اين تصور كه تكامل بعد از مرحله نوجواني متوقف مي شود مبناي علمي ندارد زيراهر مرحله اي از زندگي از نوزادي تا پايان عمر، با ويژگي ها و مهارت هاي تكاملي خاصي همراه مي باشد.
تكامل موفقيت آميز، فرد را براي زندگي و ورود به مراحل بعدي آماده مي سازد . مشكلات موجود در كسب اين مهارت ها خطر اختلالات رواني، اجتماعي و حتي مشكلا ت پزشكي را مي تواند افزايش دهد . ممكن است تصور
شود كه تكامل، مراحل مختلف پيشرفت خطي است اما بعضي از محققين معتقدند كه تكامل، پيشرفت خطي دارد
اما تأثير آن از نوع مارپيچي است و به اين جهت بايد به خانواده به عنوان يك واحد مراقبت توجه شود. (خسروي،1385،صص1522-1523)
دوران شيرخوارگي و كودكي(Infancy and Childhood)
ويژگي هاي تكاملي اين مرحله به طور كامل مورد بررسي قرار گرفته است . فرآيند تكاملي در اين مرحله در مقايسه با ديگر مراحل زندگي (مرحله استراحت ) بسيار سريع است و به همين دليل انحراف از آن بسرعت قابل تشخيص مي باشد . يادآور مي شود كه ر وش هاي استاندارد ارزيابي مانند تست غربالگري تكاملي در سال هاي اول زندگي قابل استفاده هستند . شايد مهمترين ويژگي هاي دوران شيرخوارگي و كودكي نياز به پرورش است حتي قبل از تولد، رشد جنين بايد از لحاظ تغذيه ايو محافظت از خطرات، مورد توجه قرار گيرد . فعاليت واقعي والدين از بدو تولد شروع مي شود . شروع ارتباط بين مادر و كودك، اغلب از لحظه تولد مي باشد كه تأثير بسزايي بر تكامل روحي، عاطفي، اجتماعي و حتي هوش او دارد.كودكان به دليل نيازهاي دائمي با والدين تماس زيادي دارند بو يژه وقتي كه هر دو زوج در رشد كودك مشاركت داشته و فرزند اول آنها نيز باشد . نيازهاي تغذيه اي كودك، مشخص نمودن محل خواب او، ارتباط او باكودكان ديگر خانواده از مسائلي است كه در اين مرحله مطرح مي باشد.
2 سالگي كودكان شروع به تجربه فعاليت هاي مستقل مي نمايند، مانند استقلال در پوشيدن – در سن 3سالگي لباس و يا دستشويي رفتن كه والدين بايد در ياددهي اين فعاليت ها همراه با صبوري تلاش نمايند . مشكلاتي مانند بروز خشم و قهر، انكار و منفي گرايي، مكيدن انگشت، مشكلات دستشويي رفتن و … شايع هستند . كودك براي داشتن رفتار مناسب، ني ازمند استانداردهاي ثابت از طرف والدين در مقابله با آنها مي باشد، بويژه توافق والدين در اصول تربيتي بسيار مناسب است.
6 سالگي ) وقوع حوادث، شايع است با وجود شيوع بالاي حوادث خفيف، – در اواخر دوران كودكي ( 10
مرگ به علت حادثه از علل مرگ و مير اين گروه مي باشد . در اين مرحله موضوع هويت جنسي و نمايش رفتارهاي متناسب با جنس نيز مطرح است.(خسروي،1385،ص1524)
بلوغ(Adolescence)
مرحله بلوغ در بين مراحل تكاملي، شايد بحراني ترين و پرتغييرترين دوران مي باشد و بدن متحمل يك متامورفيسم واقعي مي گردد . رشد سريع و تغييرات همه جانبه، فرد جوان را ب ه طور سريع و اساسي متأثر مي سازد. از جهتي براي بكار بردن اصطلاح مرحله بلوغ با توجه به تغييرات وسيع بهتر است از انفجار استفاده شود . ازنظررواني اجتماعي،1524) ويژگي هاي اين دوره بطور واضح شامل جدا شدن از خانواده، تكامل هويت فردي، تكامل هويت جنسي، شروع وابستگي به دوستان (بجاي خانواده) و شروع طراحي روش هايي براي جلب حمايت دوستان است. فرآيند تكامل خودشناسي اغلب يكي از تظاهرات استرس زا براي نوجوان مي باشد . نكته جالب اين است
كه دقيقا وقتي والدين تلاش مي نمايند كه نوجوان مستقل از خانواده شود، نوجوان بيشتر به دوستانش وابسته
مي شود. تكامل جنسي در اين دوران مطرح مي گردد .
در نوجوانان نيز مانند كود كان بزرگتر مشخص نمودن محدوديت ها و استانداردها مورد نياز است و شركت آنها در كارهاي جمعي و مشاركت هاي اجتماعي افزايش مي يابد و بايد آموزش هاي لازم در مورد عوامل خطرآفرين مانند حوادث و … به آنان ارائه گردد. .(خسروي،1385،ص1524)
دوران جواني(Young Adulthood)
گاهي اوقات تكامل از اين مرحله به بعد بسيار كند مي گردد اما واضح است كه در مراحل بعدي زندگي مهارت هاي مهم تكاملي اتفاق مي افتد اريكسون اين مرحله را كسب مهارت و توانايي ايجاد ارتباط و دوستي عميق مي داند . پيدا كردن يك شريك زند گي، ارتباط با زندگي او و انتظارات او و صحبت كردن (intimacy) يا مودت
در مورد زمان داشتن فرزند از جنبه هاي بسيار مهم اين مرحله مي باشد و در اين زمان است كه فرد براي تشكيل
خانواده و تطابق با اعضاي خانواده همسر آماده مي گردد.
در دوران جواني تفكرات در مورد نحوه زندگي شخصي عميق مي شود و با ازدواج و يا ايجاد يك رابطه حمايتي (در خانواده هاي غيرسنتي ) اين مرحله كامل مي گردد . امروزه بطور معمول هم زن و هم مرد روش هاي كسب درآمدهاي اقتصادي را در اين مرحله به دست مي آورند . خانم ها اغلب ترجيح مي دهند كه وقت خودشان را صرف فرزندان، همسرانشان يا وابستگان نمايند. تفاوت هاي بسيار وسيعي در انتخاب نوع خانواده و روابط افراد وجود دارد . 25 % همه خانوارها را خانواده هاي سنتي تشكيل مي دهند و هنوز در جوامع، اين حالت، طبيعي (نُرم) و معمول محسوب مي شود . در حاليكه خانواده هايي هستند كه فقط روابط آن ها حما يتي است يا مسئوليت فرزند با يكي از والدين است كه به معروفند. (Single parents) خانواده هاي تك والد.(خسروي،1385،ص1524)
ميانسالي(Middle Age)
اريكسون اين دوره را تضاد بين ركود وتوليد مي داند . در اين دوران نقش هاي شغلي و اجتماعي شخص تثبيت مي گردد . خط مشي كلي خانواده ثابت مي گردد و زماني است كه وضعيت اقتصادي و شخصيتي كامل مي شود و فرد به اهداف زندگي خود مي رسد . مهمترين حالت تطابق فرد با مسئوليت هاي جديد، بويژه نقش هاي مديريتي در شغل يا ارتقاء شغلي پيش مي آيد . با برنامه هاي ورزشي، مذهبي يا اجتماعي بيشتر درگير مي شود . وقتي كه فرزندان خانه را ترك مي كنند والدين احساس خالي بودن خانه را دارند (بخصوص خانم ه 1524، در اين مرحله 40 سالگي فرد خود را با – وقايعي مانند يائسگي، تجربه داشتن نوه، تغييرات بدن و … مطرح است . در سنين 50 سالگي تغييرات بدني اين سال ها تطابق مي دهد . افزايش وزن، تغييرات فيزيكي بيم اري ها، از بين رفتن حالت جواني و … را مي توان نام برد. مهمترين مراقبت ها در اين مرحله بيماريابي مي باشد. .(خسروي،1385،ص1524)
دوران از كار افتادگي(Retirement)
اين يك پديده اجتماعي است كه تجربيات انساني نسبتا زياد است . اين دوره اثرات مثبت و منفي دارد . عموما اگر براي اين دور ه برنامه ريزي صحيح صورت گيرد همراه با نتايج مثبت خواهد بود . تخصيص زماني براي ورزش، ارائه آموزش ها و تجربيات براي ديگران، ملاقات با فرزندان و نوه ها و مسافرت مي تواند شرايط مناسبي براي فرد ايجاد نمايد . در اين مرحله مردها بيشتر به توانايي هاي شغلي و توليدي خ ود پي مي برند و تمايل دارند كه خارج از منزل هم كاري داشته باشند در حاليكه خانم ها دوست دارند كار خارج از منزل خودشان را ترك نمايند . جنبه هاي منفي اين دوره وجود عوامل خطر و بيماري هاي آنها مي باشد و توانايي افراد براي بسياري از كارها كاهش مي يابد. .(خسروي،1385،ص1524)
دوران پيري Old Age) )
بيشتر مردم تصورشان در مورد پيري، تصور نادرستي است و جنبه منفي دارد و حتي بعضي از منابع، ويژگي هاي اين مرحله را بصورت شروع قطع وابستگي ها، آماده شدن براي ناتواني ها، بيماري ها و مرگ، ذكر مي كنند. تغييرات مشخص در بدن در اين مرحله بسيار زياد مي ب اشد و در واقع توانايي فرد در مقابله با اين تغييرات، تعيين كننده اثرات و جنبه هاي مثبت سال هاي آخر عمر مي باشد. در اين گروه سني تفاوت هاي فيزيولوژيكي و اجتماعي فراواني وجود دارد كه خود ناشي از عوامل اجتماعي، تفاوت تجربيات و تعريف افراد از عمر مي باشد . آموزش هاي قبلي و سلامت فرد هنگام ورود به اين دوران نقش مهمي در حفظ سلامت در سال هاي آخر عمر دارد. از جنبه هاي مثبت اين دوران اين است كه فرد خودش معتقد باشد كه عمر مفيدي داشته است و يا داشتن فرزندان و نوه هاي موفق براي بعضي مهم است و براي عده اي داشتن مناصب مختلف و يا كتاب هاي نوشته شده و ديگر فعاليت ها مطرح مي باشد . در سال هاي اول دوران كهنسالي، اغلب احساس خوشبختي، اثر مثبت دارد در حاليكه در سال هاي آخر، احساس رضايت و موفقيت و يا بعبارتي رسيدن به اهداف، مهم مي باشد. %50 افراد بالاي 75 سال قادر به انجام فعا ليت هاي روزمره شخصي نيستند و افراد پيرتر بطور مشخصي با اين ناتواني، خودشان را تطبيق مي دهند و عده اي ديگر منتظرند كه با مراقبت هاي پزشكي قابليت آن ها افزايش يابد. شايعترين مشكلات آنها كاهش توانايي و ظرفيت فيزيكي، اعمال شخصي، تغييرات حافظه، بروز بيماري ها و
ارتباط با اعضاء خانواده مي باشد . در بعضي از جوامع، شيوع خودكشي در اين گروه بالاست و معمولا در افراد مجرّد و تنها رخ مي دهد و 30 % آنان گرفتار افسردگي مي شوند. .(خسروي،1385،ص1525)
2)جنسيت
آنچه امروزه به عنوان يکي از مشكلات اساسي در عرصه سازماني مطرح است،.تفاوت بين نگرش مديران سازمانها نسبت به جنس مساله جنسيت مي باشد در حالی كه جنس به تفاوت‌های فیزیكی بدن اشاره می‌كند، جنسیت به تفاوت‌های روانشناختی، اجتماعی و فرهنگی بین زنان و مردان مربوط می‌شود. امروزه جامعه‌شناسان بیش از پیش چگونگی متفاوت بودن وضع زنان و مردان از لحاظ نصیبها و فرصت‌های قابل دسترسی را مورد تحقیق قرار می‌دهند. به عنوان مثال در مشاغلی كه بوسیلۀ مردان و زنان در پیش گرفته می‌شود، افتراق روشنی از نظر جنسیت وجود دارد و زنان به طرزی متراكم در پاره‌ای از اشتغالات معین تمركز یافته‌اند. بطور كلي نمي توان ناديده گرفت كه:
ميان زنان و مردان از حيث عوامل اكتسابي مثل سطح تحصيلات، سابقه شغلي، و ذاتي مثل ريسک پذيري و زماني که صرف انجام کار مي کنند، تفاوتهايي وجود دارد، انتظار مي رود، تفاوتهايي از حيث مديريتي و به طور اخص از حيث شيوه اعمال مديريت منابع انساني، در بين زنان و مردان وجود داشته باشد. گرچه پژوهشهاي صورت گرفته در زمينه کارآفريني نشان دهنده تفاوتهايي ميان زنان و مردان کارآفرين در عرصه هايي نظير انگيزه ايجاد کسب و کار شخصي، نوع عملياتي كه بر مي گزينند و مسائل مالي وجود دارد، ولي با اين وجود، مطالعات اندکي به بررسي تفاوتهاي جنسيتي در عرصه مديريت سازمانهاي کوچک و بويژه مديريت منابع انساني اختصاص داده شده است (ورهول،2001). متأسفانه، ادبيات مديريت نيز شواهد جامع و کافي در پاسخ به اين پرسش که آيا زنان و مردان و مدبران متفاوتي هستند يا خير؟ فراهم نياورده است (لودن،1985) مديريت علمي و مديريت عمومي، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبکهاي مديريتي متفاوتي را برمي گزينند، حال آنکه عده اي ديگر بر اين باورند، اگر رفتار حرفه اي زنان و مردان در يک طيف زماني بلند مدت تحت نظر قرار گيرد، مشاهده مي شود که روشها و رويکردهاي رفتاري آنان مشابه يکديگر است . (طبرسا 1387،ص21)
تفاوت بين رفتارهاي اجتماعي زنان و مردان درجامعه موضوع مطالعات فراواني در جوامع مختلف بويژه در كشورهاي پيشرفته بوده است. به باور اسكامپ و شولتز، پژوهشگران در اوايل دهه ۱۹۹۰ ميلادي با استفاده از تكنيك هاي فرا‐ تحليلي كه نتايج مطالعات پيشين را تركيب مي كنند، ويژگي هاي زنان و مردان را در تحقيقات مرتبط با نقش هاي جنسيتي مورد ارزيابي قرار داده اند. ((Oskamp & Schultz, 2005
بر اساس نتايج مستخرج از تحقيقات فرا‐ تحليلي دو نظريه ي كلي و برجسته در بار ه رفتارهاي اجتماعي زنان و مردان وجود دارد:
نظريه تطوري و نظريه نقش اجتماعي
بطور خلاصه به باور چشم انداز تطوري تفكيك هاي جنسيتي انطباقي يا سازوارپذير هستند. سازوارپذيري به اين معني است كه تفكي كهاي جنسي كه امروز وجود دارند نتيجه انتخاب طبيعي است و گونه ي انساني نيازمند باتوليد زاد و ولد ماندني و آن رفتارهايي هستند كه موفقيت بازتوليد را بالا ببرند. اين ديدگاه تفكيك نقش هاي زنان و مردان را ناشي از موقعيت طبيعي آنها و منطبق با تاريخ تطور انساني مي داند.
ديدگاه دوم يا نظريه ي نقش اجتماعي بر اين باور است كه تفكيكهاي مردانه و زنانه در رفتارهاي اجتماعي نتيجه فعاليت هاي نوعي است كه در آنها زنان و مردان درگير مي شوند.در اين ديدگاه نقشهاي جنسيتي، تجويزات فرهنگي براي هر جنسي رفتار و شخصيت متناسب را آموزش مي دهند، به اين معني كه انتظارات درباره اين كه چه رفتاري براي زنان و مردان مناسب است .طرفداران اين ديدگاه معتقدندكه به لحاظ تاريخي زنان در مقايسه با مردان داراي پايگاه اجتماعي پايين تر وقدرت كمتري بود هاند و اين وضعيت موجب شده است كه بر منابع كمتري داشته و لذا تحرك اجتماعي آنها كمتر باشد. در چنين وضعيتي كه نظام پدرسالارانه برروابطاجتماعي حاكم مي باشد، زنان بيشتر از مردان درگير كارهاي خانگي مي شوند و مردان ميل بيشتري به كارهاي خارج از خانه دارند(خواجه نوري،1386،صص118-119)
تفاوتهاي موجود ميان زنان و مردان در كار
همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهايي که دير زماني در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهاي رفتاري زنان و مردان، با هدف رفع مسائلي که در نتيجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سياست مطرح شده بود، امري اجتناب ناپذير شد.
علم ژنتيک به دنبال کشف تفاوتهاي جنسي و در نتيجه، اسناد بسياري از ويژگيهاي رفتاري به مسائل ژنتيکي است. از جمله آنکه، مردان بيش از زنان متوجه ارزشهاي اقتصادي و سياسي بوده، به ارزشهاي زيبايي شناختي، اجتماعي و مذهبي گرايش دارند. زنان نسبت به مردان احساسي تر و وابسته تر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه طلب تر و از استقلال و اتکا به نفس بيشتري برخوردارند.
در اينجا مي توان اين پرسش را مطرح كرد که آيا تفاوتها و ويژگيهاي گفته شده رفتاري ناشي از جنسيت است يا عوامل ديگري در آن نقش دارند؟
بررسي‌ها نشان مي دهند، بسياري از مفروضات رايج در مورد تفاوتهاي جنسيتي هيچگونه پايه و اساسي ندارند. در اين ميان، يادگيريهاي اجتماعي در شکل گيري برخي رفتارهاي ويژه مردان و زنان نقش عمده اي دارند. يادگيريهاي اجتماعي به طور عمده يا ناشي از عرف جامعه بوده، يا ناشي از الگوهاي گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانه هاي گروهي هستند. براي مثال: در کشور ما عرف بر اين باور است که پسرها بايد براي به دست آوردن حق خود بجنگند حال آنکه، اين روش براي دختران
پسنديده نيست.
مي توان گفت، زيربناي تفاوتهاي زن و مرد تحت تاثير بسياري از عوامل فرهنگي و اجتماعي قرار مي گيرد. بنابراين وجود تفاوت ميان زن و مرد به معناي برتري يکي بر ديگري نيست. آگاهي در مورد اين گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربيت درست زنان و مردان و به کارگيري ظرفيتهاي بالقوه آنان در مشاغل مرتبط تسهيل مي سازد. (طبرسا ،1387،ص23)
تفاوتهاي جنسيتي در حوزه مديريت
غالباً نويسندگان بر اين باورند که سبک رهبري ابزاري، وظيفه مدار و اتوکراتيک سبکي مردانه است و در برابر سبک رهبري رابطه مدار، کاريزماتيک و دموکراتيک سبکي زنانه است. از نظر اين دسته از نويسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآيي و انجام وظايف کاري تاکيد دارد حال آنکه، سبک زنانه مبتني بر گسترش روابط ميان فردي اصرار مي ورزد.
اگر کارکنان در امر تصميم‌گيري مشارکت داشته باشند، سبک رهبري مشارکتي خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهاي مشورت و تفويض اختيار در تصميم‌گيري موجود نباشد، سبک رهبري اتوکراتيک تلقي مي شود زنان به طور عمده از سبک مديريت دموکراتيک و مشارکتي بهره مي گيرند. آنان تمايل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امکان مشارکت در تصميم‌گيريها را مي دهند. به گفته روزنر ميزان عدم تمرکز و تفويض اختيار تصميم‌گيري و قدرت در سازمانهايي که توسط زنان هدايت مي شوند از سطح بالاتري دارد (روزنر،1990). از سويي ديگر براش نقش زنان کارآفرين را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاري و نه کنترل کننده افراد، تصور مي کند (براش،1992). زنان سازمان خود را به صورت غيررسمي و سلسله مراتبي سازماندهي کرده، از سياست درهاي باز براساس پذيرش هرگونه انتقاد، دسترسي آزاد کارکنان تمامي سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده مي کنند. همچنين به نظر مي رسد، زنان به طور عمده از بازخوردهاي مستقيم و مستمر استفاده مي‌كند و از آنجايي که کمتر قادر به مجزا كردن زندگي شخصي از زندگي سازماني خود هستند، از اين رو غالباً انتظار مي رود جو سازماني حاکم بر سازمانهاي تحت مديريت زنان انعکاسي از زندگي شخصي آنان باشد (طبرسا ،1387،ص23)
، شواهد هافستد در سال 1976 بيانگر اين امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتي را ترجيح مي دهند و پژوهشگر ديگري در سال 2002 دريافت که مدير- مالکان زن، گرايش بيشتري به سبک اتوکراتيک دارند (ورهول،2003) . با اين وجود به نظر مي رسد از آنجايي که زنان مي بايستي مسئوليتهاي کاري و خانوادگي خود را با هم ترکيب کنند، انگيزه توفيق طلبي آنان متفاوت از مردان است. آنان به پذيرش مسئوليتهاي بيشتر که ممکن است به توازن ميان زندگي کاري و زندگي خانوادگي‌شان لطمه وارد سازد، تمايل کمتري نشان مي‌دهند. از اين رو از سبکهاي مشارکتي
استفاده مي کنند که اين سبکها نزديکي بيشتري با سيستم تعهد مدار مديريت منابع انساني دارند، بنابراين، انتظار آن مي‌رود که سيستم مديريت منابع انساني در سازمانهاي با مديريت زنان به طور عمده
تعهد مدار باشند، تا کنترل مدار. (طبرسا ،1387،24)
جنسيت و ابعاد مديريت منابع انساني
به منظور سنجش تاثير جنسيت بر ابعاد مديريت منابع انساني، تعدادي از ابعاد معرفي شده بررسي بر روي آنها انجام مي شود.
تصميم‌گيري:
بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همکارانش ميزاني که کارکنان قادر به مشارکت در تصميم‌گيريها هستند، تحت تاثير جنسيت مديران نيز قرار دارد. مردان پس از دريافت نظرات پيشنهادي کارکنان، تصميم نهايي را خود اتخاذ مي كنند. در مقابل انتظار مي رود زنان، تمايل بيشتري به مشارکت دادن کارکنان در فرايند تصميم‌گيري نهايي داشته باشند (ورهول،2003).
عدم تمرکز:
در تحقيق صورت گرفته توسط براش، از منظر زنان، برقراري روابط از ارجحيت بالاتري نسبت به رعايت سلسله مراتب اداري برخوردار است (براش،1992). بر اساس آنچه پيشتر گفته شد، ميزان عدم تمرکز و تفويض اختيار در سازمانهايي که توسط زنان اداره مي شود، در مقايسه با سازمانهاي تحت مديريت مردان، افزونتر است. در پژوهشي ديگر ادعا شده است که کارآفرينان زن انتقادپذيرتر و دسترسي به آنان آسانتر است. آنان سعي در اشاعه روابط مبتني بر اعتماد دارند. از اين‌رو، مي توان ادعا كرد که در سازمانهاي با مديريت زنان، عدم تمرکز بيشتري وجود دارد.
نظارت:
از آنجايي‌که در سازمانهاي تحت مديريت زنان، روابط مبتني بر اعتماد، از اولويت بالاتري نسبت به رعايت سلسله مراتب دارد، سيستم نظارتي در اينگونه سازمانها نيز بر همين اساس استوار مي‌گردد. مردان به طور مستقيم فرآيند توليد را کنترل کرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه توليد، اصلاحات لازم را انجام مي دهند، حال آنکه زنان، غالباً از روشهاي کنترل غيرمستقيم استفاده کرده، سعي بر آن دارند تا از راه انگيزش کارکنان به منظور ايجاد تعهد نسبت به هدفهاي سازمان، بر فرايندهاي سازماني کنترل داشته باشند (ورهول،2003). اين شواهد ما را بر آن مي دارند که بپذيريم مکانيسم هاي کنترلي در سازمانهاي تحت مديريت زنان به طور عمده غير مستقيم است.
رسميت:
مطالعات متعدد نشاندهنده آنست که زنان تمايل کمتري نسبت به رسميت گرايي در سازمان از خود نشان مي دهند، بدين معنا که ساختار سازماني غيرسيستماتيک بوده، در نتيجه ميزان انعطاف پذيري بيشتر، مستند سازي کمتر و تصميم‌گيريها عمدتاً مبتني بر شهود است. بر اين اساس انتظار مي رود اين گونه سازمانها به صورت غيررسمي تري سازماندهي شوند.
نوع وظيفه:
بر اساس اين فرض که بيان مي دارد سيستم‌هاي مديريت منابع انساني در سازمانها با مديريت زنان تعهد مدارترند، انتظار مي رود حيطه شغلي در چنين سازمانهايي وسيع بوده، در نتيجه تتوع وظايف بيشتر باشد.
يادگيري و آموزش:
امروزه با توجه به اين واقعيت که نيروي انساني به عنوان يک مزيت رقابتي مطرح است، فرآيند يادگيري کارکنان بيش از پيش مورد توجه واقع شده است. با اين وجود، براساس بررسيهاي صورت گرفته در سال 2002 توسط ورهول و همکارانش، مي توان استنباط كرد که زنان کارآفرين با احتمال بيشتري کارکنان خود را به حضور در دوره هاي آموزشي متعهد مي سازند. علاوه بر اين، اين امکان وجود دارد که هدف از آموزش نيز بين سازمانها متفاوت باشد. براي مثال، زنان ترجيح مي دهند که کارکنانشان در دوره هاي آموزش مديريت شرکت کنند و اين امر از آنجايي نشأت مي‌گيرد که مديران زن غالباً از تجربه کافي در پستهاي مديريتي برخوردار نبوده، تمايل به اتکا بيشتر به کارکنانشان دارند. از آنجايي که کار جمعي و مهارتهاي اجتماعي براي زنان اصل است، اهميت بيشتري به بهبود کارکنانشان مي دهند. از اين رو زنان نسبت به مردان توجه آشكارتري به امر يادگيري کارکنان داشته و به طور عموم ميزان آموزشهاي عمومي در سازمانهاي تحت مديريتشان بيشتر است.
جذب و انتخاب: فرآيند جذب و انتخاب در سازمانهاي کوچک غالباً با موانع متعددي نظير کمبود وقت و پول روبه‌رو هستند، از اين رو به طور عمده اين دسته از سازمانها از فرآيندهاي غير رسمي جذب، مانند معرفي دوستان و آشنايان، شبکه هاي موجود و تماسهاي شخصي براي جذب و استخدام نيروي کار مورد نياز خود، بهره مي گيرند. در مقابل، سازمانهاي بزرگ، با بهره گيري از فرآيندهاي رسمي جذب، مانند: چاپ آگهي يا بنگاههاي کاريابي، اين مهم را انجام مي دهند. از آنجايي که همواره يکي از مفروضات اساسي که در اکثر پژوهشهاي آکادميک مورد تاييد قرار گرفته است آنست که براي زنان روابط مبتني بر اعتماد اولويت بالاتري داشته، در نتيجه انتظار مي رود کيفيت تيمهاي کاري از جايگاه وي‍ژه اي نزد آنان برخوردار باشد (ورهول،2002). بر پايه شواهد، چنين نتيجه گيريهايي قابل ارائه است: کارآفرينان زن بر معيار داشتن تناسب با تيم در انتخاب اعضا نسبت به مردان تاکيد بيشتري ورزيده، با احتمال بيشتري تمايل به استخدام زنان نشان مي دهند.
آموزش و بهسازي:
آموزش و بهسازي به منظور اطمينان از انجام درست امور و ايجاد انگيزه در کارکنان امري ضروري است. در حالي که کانون توجه آموزش نيروي کار، انتقال مهارتها و دانش مورد نياز براي انجام کار است، هدف از بهسازي، دستيابي به مهارتها و دانش تکميلي فراتر از قابليتهاي ضروري، در بلندمدت است. سازمانهاي کوچک هزينه و زمان کمتري صرف آموزش و بهسازي نيروي کار خود مي کنند و غالباً اين دسته آموزشها به صورت غيررسمي صورت مي پذيرد.در اين ميان، جنسيت نقش محدودي ايفا مي کند، چراکه تمامي کارآفرينان، صرف نظر از جنسيت آنان، اهميت بسزايي براي آموزش و بهسازي قائلند، تنها ممکن است تفاوتهايي در زمينه اعمال روشهاي آموزشي ديده شود. اما آنچه مسلم است آنست که، اغلب مديران زن، کارکنان خود را وادار به حضور در دوره هاي آموزشي مي کنند.
جبران خدمت:
حفظ کارکنان در بلندمدت عامل مهمي در تضمين بقا يک سازمان است. پاداش مادي مي تواند نقش مهمي در انگيزش نيروي کار داشته باشد. با توجه به تفاوتهاي جنسيتي در زمينه پاداش و انگيزش نيروي کار، انتظار مي‌رود زنان با احتمال کمتري از روشهاي پرداخت بر مبناي عملکرد استفاده كرده، به استفاده از پاداشهاي غيرمادي مانند انعطاف پذيري ساعات کار، ايجاد تسهيلات لازم به منظور نگهداري از کودکان، قدرداني شفاهي و بهره گيري از سيستم پاداش گروهي تمايل بيشتري نشان مي دهند(ورهول،2002). در مقابل، مردان غالباً از سيستم پرداخت بر مبناي عملکرد استفاده کرده از سيستم پاداش فردي بهره مي گيرند. (طبرسا ،1387،صص24-26)
3)سطح تحصيلات
سطح تحصلات افراد سازمانها از عوامل بسيار مهم در ميزان موفقيت و اثربخشي سازمانها مي باشند . دولتها همواره سعي مي نمايند از طريق صرف مقادير قابل توجهي از بودجه خود به امر آموزش و فراهم نمودن بسترهايي براي توسعه آموزش افراد را به كسب علم تشويق نمايند.طبق يك تقسيم بندي در ايران براي مقاطع مختلف تحصيلي گروههاي يازده گانه اي به شرح زير تعريف كرده اند.
1. بي سواد
2. ابتدايي ناتمام
3. ابتدايي كامل
4. راهنمايي ناتمام
5. راهنمايي كامل
6. ديپلم ناتمام
7. ديپلم كامل
8. فوق ديپلم
9. ليسانس
10. فوق ليسانس
11. دكترا(نيلي و نفيسي،1384،ص6)
اشتغال نيروي كار تحصيل كرده به معني بكارگيري نيروي كارِ با تخصص و با كيفيت بالاتر و به عبارت ديگر به معني بكارگيري سرمايه انساني است. بديهي است كه اين امر وابسته به عوامل مختلفي است كه كاركرد آنها نقش تعيين كننده اي در آينده آموزش عالي كشور دارد
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می‌شود. در قرن گذشته سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی=( ت.ن.د) در اقتصاد کشور‌های پیشرفته با افت شدیدی همراه بوده است، در حالی که سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی از ت.ن.د موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده‌ای در نظر گرفته شده که وارد فرایند تولید کالا‌ها و خدمات می‌شوند، ولی سرمایه انسانی را نمی‌توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پیچیده‌تری در فرایند تولید کالا‌ یا ارائه خدمات دارد. سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می‌تواند هم خود را تغییر دهد و هم سایر نهاده‌ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی است که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می‌شود ( 2003 (Menzies,.
سرمایه انسانی تنها عامل تولید است که توانایی ایجاد محصولا‌ت جدید و بهبود فرایندهای تولید را دارد. سرمایه انسانی اساس نوآوری است و در سطح وسیع به رشد اقتصادی منجر می‌شود. نگاهی فراتر از بعد اقتصادی و توجه به آن از بعد اجتماعی موجب می‌شود سرمایه انسانی سنگ بنای جامعه دانشی گردد. سرمایه انسانی را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:
«دانش، مهارت، شایستگیها و ویژگیهایی که در افراد جمع می‌شود و دستیابی به موفقیتهای شخصی، اقتصادی و اجتماعی را آسان می‌کند».
سرمایه انسانی در نگاه جدید فراتر از دانش و مهارتهای افراد است. آنچه مهم است این است که افراد چگونه در جمع کار می‌کنند و مهارتها و دانش خود را برای به دست آوردن نتیجه کار گروهی به کار می‌بندند.(كردستاني،1387،ص27)

اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی
انباشت دانش و سرمایه انسانی اثر مستقیمی بر بهره وری دارد. همان طور که اشاره شد درکشورهای پیشرفته که نرخ رشد ت. ن. د آنها افزایش داشته، به طور موازی سطح آموزش کارکنان در افزایش عمر کاری آنان نیز موثر بوده است. به هر حال بسیاری از منافع اجتماعی که از انباشت سرمایه انسانی جاری می‌شود (مانند سلا‌مت بیشتر، اشتغال شهری بالاتر، کاهش بزهکاری و افزایش همبستگی اجتماعی) در دراز‌مدت بر رشد اقتصادی تاثیر می‌گذارد. علاوه بر این سرمایه اجتماعی هر کشور نه تنها به طور مستقیم به رفاه و آرامش جامعه کمک می‌کند، بلکه بر بازده کالاها و خدمات تاثیر میگذارد. برای مثال وقتی سطح امانتداری بالایی در جامعه وجود دارد هزینه معاملات تجاری کاهش می‌یابد.
تاکید سازمانها بر سرمایه انسانی بر این دیدگاه مبتنی است که ارزش بازار سازمانها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به داراییهای نامشهود بهویژه سرمایه انسانی است. جذب و نگهداری بهترین کارکنان به هرحال بخشی از این معادله است. سازمانها باید یادگیری سازمانی را بالا ببرند و از طریق تشویق کارکنان خود به یادگیری، سطح مهارت و قابلیتهای آنها را افزایش دهند و با حمایتهای خود، محیطی ایجاد کنند که در آن دانش ایجاد شود، تسهیم شود، به کار گرفته شود و محیطی پویا برای یادگیری مستمر ایجاد گردد (2004 .( Stiles & Kulvisaechana.
سرمایه انسانی هم شامل قابلیتهای فردی، دانش، مهارتها و تجربیات کارکنان و مدیران سازمان است که با وظایف پیش روی آنها مرتبط می‌شود و هم به ظرفیت افزایش و ذخیره دانش، مهارت و تجربیات از طریق یادگیری افراد اشاره دارد. با این تعریف واضح است که سرمایه انسانی محدوده وسیعتری از منابع انسانی را در بر می‌گیرد. در ادبیات منابع انسانی تاکید بر دانش فردی و به ویژه دانش فرد در ارتباط با شغل است، در حالی که در ادبیات سرمایه انسانی بر ایجاد دانش و تسهیم آن بین گروهها و نهادی کردن آن بین فرایندهای سازمانی تاکید می‌شود (2001 Wright et.al).
البته مفهوم سرمایه انسانی جانشینی برای دانش و یادگیری، خلاقیت و نوآوری، شایستگیها و قابلیتها به حساب نمی‌آید، سرمایه انسانی بر به کارگیری این عوامل در محیط سازمان با توجه به منطق رقابتی آن تاکید دارد (2000.Rastogi). .(كردستاني،1387،صص27-28)
چه کسی از سرمایه انسانی نفع می‌برد؟
سرمایه انسانی هم منافع فردی ایجاد می‌کند و هم منافع اجتماعی. منافع آینده مورد انتظار، ناشی از رفتار فردی که مشغول به تحصیل، یادگیری و پژوهش است، همان افزایش قابلیتهای فرد است. اگر چه سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی در کوتاهمدت منابعی را به خود اختصاص می‌دهد ولی در درازمدت، منافع بیشتری ایجاد می‌کند. بازده این سرمایه‌گذاری گاهی اوقات فراتر از سطح سازمانی است که سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی را انجام داده است. به ویژه در سطوح بالا‌ی تحصیلی، قابلیتهایی ایجاد می‌شود که از طریق پژوهشها، به تولید دانش جدیدی منجر می‌شود و این دانش جدید بازده اجتماعی ایجاد می‌کند.
دولتها نقش مهمی در توسعه دانش و تشکیل سرمایه انسانی ایفا می‌کنند، ولی محدوده مناسب دخالت دولتها قابل بحث است. سرمایه‌گذاری در اقتصاد مبتنی بر دانش، عامل اصلی رشد اقتصادی است و نارسایی بازار ایجاب می‌کند که دولتها سرمایه‌گذاری لا‌زم را به منظور تشکیل سرمایه انسانی انجام دهند (‌2003(Menzies.. .(كردستاني،1387،ص28)
 اندازه‌گیری سرمایه انسانی
علاوه بر اقتصاددانان، حسابداران منابع انسانی، تمایل دارند نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش شرکت و تبدیل شدن آنها به دارایی شرکت را بر اساس فنونی اتکاپذیر اندازه‌گیری ‌کنند. حسابداری منابع انسانی، یا به عبارتی دارایی انسانی با مقدار زیادی ابهام از طول عمر خدمات آینده فرد همراه است. اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی نیز با همین ابهام روبروست و نیاز به براوردهایی دارد. ارزش هر دارایی انسانی مانند یک کارمند، برابر با ارزش فعلی سودهای باقیمانده ناشی از به کارگیری وی و هزینه‌های جایگزینی اوست که شامل هزینه‌های استخدام مجدد، ‌گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می‌شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، در نظر گرفته شود. توسعه حسابداری منابع انسانی تلا‌ش ارزشمندی برای اندازه‌گیری میزان کمک کارکنان به خلق ارزش است. البته استانداردهای حسابداری پذیرفته شده‌ای برای حسابداری منابع انسانی تدوین نشده است. در صورتی که چنین اندازه‌گیریهایی میسر گردد، این اطلا‌عات برای مدیران درون سازمانی و تصمیمگیری سرمایه‌گذاران، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
بخشی زیادی از سرمایه انسانی نامشهود است و بخشی از آن را می‌توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی ایجاد می‌شود یا نتیجه‌ای که از به کار گیری آن به دست می‌آید، اندازه‌گیری کرد.
اغلب در اندازه‌گیری سرمایه انسانی بر جنبه عرضه سرمایه انسانی تاکید می‌شود. تقاضا برای سرمایه انسانی بهویژه وقتی بازار کار خوبی وجود ندارد، نمیتواند معیارمناسبی برای اندازه‌گیری باشد. معیارهایی همچون نسبت استاد به دانشجو، اندازه کلا‌س، حقوق استاد و اعتبار سرانه هر دانشجو را می‌توان برای اندازه‌گیری اثر کیفیت سرمایه‌گذاری بر تشکیل سرمایه انسانی به کار گرفت. این معیارها مرتبط با نهاده‌ها هستند و بهطور غیر مستقیم با ستانده سیستم مرتبط می‌شوند. شناسایی معیارهایی که مستقیماً اثر و نتیجه سرمایه‌گذاری را بر تشکیل سرمایه انسانی نشان دهد، بحث برانگیز است.
معیارهای مبتنی بر اثر و نتیجه همچون بررسی مهارتهای توانایی مطالعه و محاسبه و فراتر از آن شایستگیهایی همچون توانایی انجام کار گروهی و حل مسئله، روش مهمی برای اندازه‌گیری مستقیم سرمایه انسانی به حساب می‌آیند.
در ارزشیابی سرمایه انسانی جریان منافع آینده که از به کارگیری سرمایه عاید می‌شود، مورد توجه قرار می‌گیرد و چون این منافع همراه با نبود اطمینان است، براورد ارزش بر اساس جریان منافع آینده‌ مورد انتظار صورت می‌گیرد.
بهطور خلا‌صه سه روش برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی وجود دارد:
• اندازه گیری فعالیتهایی که به سرمایه‌گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می‌کند مانند کلا‌سهای درس، آموزش ضمن خدمت،
• اندازه‌گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی و
• اندازه‌گیری معیارهای سرمایه انسانی که مرتبط با اثرهای اجتماعی و فردی است. مانند منافع آینده و رشد اقتصادی (2004 .(Stiles & Kulvisaechana .(كردستاني،1387،صص29-30)
4) سابقه خدمت
به ميزان سنواتي كه فرد در سازمان كار مي كند سابقه خدمت در آن سازمان گفته مي شود تاكنون در خصوص تاثير سابقه كاري در مسايل مديريتي تحقيقات متعددي به خصوص در زمينه ارتباط ميزان سنوات با تعهد سازماني انجام شده است كه نتايج حاكي از آن بوده كه بين تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معني‌داري وجود دارد بدين معني كه هرچه افراد سابقه خدمت بيشتري در سازمان داشته باشند از ميزان تعهد بالاتري به سازمان نسبت به افراد كم سابقه برخوردارند .
كاركنان مسن تروآنان كه داراي سابقه كار



قیمت: تومان

دسته بندی : مقاله و پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید