برچسب: روش TOPSIS

پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با بهره گرفتن از روش MCDM

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان‌نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A)

گرایش تشکیلات و روشها

عنوان:

شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با بهره گرفتن از روش MCDM،

(مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهر تهران)

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

فصلاول 2

مقدمه 2

  1. مقدمه.. 2
  2. 1. بیانمسئله.. 3
  3. 2. اهمیتوضرورتانجامتحقیق.. 4
  4. 3. سؤالاتتحقیق.. 5
  5. 4. اهدافمشخصتحقیق.. 6

5.1.قلمرویتحقیق.. 6

  1. 6.تعریفمتغیرهایتحقیق.. 6
  2. 6. 1 تعریفمفهومیمتغیرهایتحقیق.. 6

فصلدوم 8

مروریبرادبیات 9

  1. مقدمه:.. 9
  2. 1. چارچوبنظریتحقیق.. 9
  3. 1. 1 تعریفعزت‌نفس:.. 9
  4. 1. 2 رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس:.. 10
  5. 1. 3 طبقه‌بندیعزت‌نفس:.. 14
  6. 1. 4 ابعادعزت‌نفس.. 16

5.1.2نحوهشکل‌گیریعزت‌نفس:.. 18

  1. 1. 6 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 20
  2. 1. 7 ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسبالادارد: 20

8.1.2ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسپایین دارد: 21

  1. 1. 9 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 22
  2. 1. 10 تأثیراتبیرونی.. 23

2.2.مدیریتدرسازمان،سرمایهانسانی،عواملدرون‌سازمانی،روشMCDM.. 23

  1. 3. مفاهیمکلیتصمیم‌گیریچندمعیاره.. 30
  2. 3. 1 تعریفانواعراه ‌حل ‌ها.. 31
  3. 3. 2 راه‌حلایدئال.. 31
  4. 3. 3 راه‌حلمسلط.. 31
  5. 3. 4 راه‌حلرضایت‌بخش.. 31
  6. 3. 5 راه‌حلکارا.. 32
  7. 3. 6 راه‌حلمرجح.. 32

2.4.شاخص‌هایتصمیم‌گیریچندمتغیرهMCDM.. 32

  1. 4. 1 تصمیم‌گیریچندشاخصهبایکهدف(MADM): 34

2.4.2.تصمیم‌گیریباچندهدف(MODM) 35

2.5. روشTOPSIS. 35

2.5.1.الگوریتمTOPSIS. 36

  1. 6. پیشینهتحقیق.. 37

فصلسوم 40

روشتحقیق 40

  1. مقدمه:.. 40
  2. 1.روشتحقیق.. 40

2.3.مدلمفهومی.. 42

  1. 3. جامعهآماری:.. 43
  2. 3. 1نمونهگیری.. 43
  3. 4.روش هایگردآوریاطلاعات.. 43
  4. 5. پرسشنامه1:.. 44
  5. 5. 1 نوعپرسشنامه:.. 44
  6. 5. 2 روایی1تحقیق:.. 45
  7. 5. 3اجزایپرسشنامه.. 46
  8. 5. 4 پایایی1تحقیق:.. 46
  9. 6. روشتجزیه‌وتحلیلاطلاعات.. 48
  10. 7.آزمون‌هایمورداستفاده.. 49

فصلچهارم 50

(گردآوریوتجزیهوتحلیلداده ها) 50

1.4مقدمه.. 51

2.4توصیف داده ها………………………………………………………………………………………………………………52

3.4 جداول و نمودارها…………………………………………………………………………………………………………..52

4.4 شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر برعزت نفس کارکنان………………………………………………………………..57

5.4 رتبه بندی شاخص های عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان…………………………………………………………….58

 

فصلپنجم 62

نتیجه گیری و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………62

1.5 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..62

2.5 تجزیه وتحلیل نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………63

3.5 پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………..67

4.5 پیشنهادات برای تحقیقات اتی………………………………………………………………………………………………67

5.5محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………….68

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………..69

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………..70

 

چکیده:

پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با بهره گرفتن از روش MCDM (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروری بر ادبیات نظری و کاربردی موضوع، عوامل تأثیرگذار را و یک مدل مفهومی ارائه می‌کند و سپس با بهره گرفتن از تحلیل‌های آماری روابط بین متغیرهای مدل مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق با بهره گرفتن از روش کتابخانه‌ای شامل مطالعه کتب و اسناد و همچنین پرسشنامه (روش میدانی) داده‌های موجود استخراج و جمع ‌آوری گشته و به کمک تکنیک‌های آماری تجزیه و تحلیل شده‌است.

نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر میزان عزت‌نفس کارکنان عبارتند از: کار با محتوا، ساختار سازمانی، حمایت و احترام مافوق عوامل روانشناختی، حکایت همکاران، منابع کافی. نتایج رتبه بندی نشان داد که بیشترین تاثیر را عوامل روانشناختی بر میزان عزت نفس کارکنان دارد. عوامل حمایت و احترام مافوق ، کار با محتوا ، حکایت همکاران، منابع کافی ساختار سازمانی به ترتیب دارای تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان می باشند.

کلمات کلیدی : عزت نفس کارکنان، عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان، MCDM

1.    مقدمه

اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ می‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هایی ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ می‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معنی‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ می‌دانند. این‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عمیقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ می‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ می‌کنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها کردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ می‌اندیشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ می‌کنند.

به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقیقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشارکت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراکه این ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمی‌کنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدایتگری ﻭ خودکنترلی ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

امروزه منابع انسانی یکی از مهم‌تریندارایی‌های سازمان‌ها به شمار می‌روند. انسان‌ها در سازمان‌های دانش‌محور به‌عنوان کلیدی‌ترین مسئله مدیران مطرح هستند. عزت‌نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن‌یکی از مهم‌ترین راه‌های بالا بردن انگیزه و به‌تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود. در کل عزت‌نفس دارای ابعاد بسیاری است و در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر آن را در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران بررسی می‌کنیم.

از طرفی هر تحقیق، برای رسیدن به نتایج قابل‌اعتماد، ملزم به رعایت اصول و چارچوب­های از پیش تعریف‌شده‌ای هست. در این پژوهش نیز محقق سعی کرده تا با رعایت این اصول، یافته­ های تحقیق خود را در 5 فصل تدوین و ارائه دهد. بر این اساس، در فصل اول، به اهداف و کلیاتی از موضوع موردبررسی، اشاره و در فصل بعد، مبانی نظری موجود و پیشینه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقیق و شیوه تهیه پرسشنامه بیان و در فصل بعد، به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته ‌شده است. در خاتمه نیز به نتایج تحقیق اشاره و بر اساس آن، پیشنهادانی به مدیران شرکت آب و فاضلاب و محققان آتی ارائه گردیده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در این فصل ابتدا مسئله و مشکلی که زیربنای تحقیق به‌حساب می­آید، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقیق بیان گردیده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلی و فرعی تحقیق تبیین شده است. در پایان متغیرهای تحقیق به‌صورت مفهومی و عملیاتی تعریف گردیده­اند.

.1.1بیان مسئله

مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می‌دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه‌مند و تعلیم‌یافته در جوامع صنعتی پیشرفته، تأثیر انکارناپذیری داشته است. از دیدگاه سیستمی، سازمان‌ها دارای دو زیرسیستم (فنی- مادی) و (اجتماعی- انسانی) هستند. این دو زیرسیستم درونی سازمان‌ها در رابطه‌ای موازی و متقابل تأثیر شایانی روی دستیابی به اهداف سازمان دارند. ازآنجاکه زیرسیستم (فنی- مادی) بدون زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) منفعل است، لذا توجه به زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) یعنی کارکنان در تمام سازمان‌ها امری حیاتی محسوب می‌شود. عوامل درون‌سازمانی، عواملی هستند که محیط پیرامون سازمان در آن نقشی نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رویدادها و ساختار سازمانی است. در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر عزت‌نفس کارکنان چون سیستم حقوق و مزایا، سیستم ارتقای شغلی، کار با محتوا، نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان، شرایط کاری، میزان توجه مافوق به کارکنان، آموزش و … شناسایی می‌شوند. این امر به کارفرمایان کمک خواهد کرد که محیط کاری مناسب‌تر برای کارکنان ایجاد نمایند و منابع لازم برای رشد و ارتقای نیروی کار و متعاقب آن رشد و شکوفایی سازمان خود را در اختیار قرار دهند.

بررسی کارایی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحیه ضعیف کاری، عدم اطمینان به خود در محقق ساختن وظایف محوله، نارضایتی از سیستم‌های ارتقای شغلی، عدم وجود تمایل در بهبود کارایی، آثار افسردگی کاری در کارکنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌های فیزیکی در محیط کار است. ازاین‌رو بر آن شدیم فاکتورهای مؤثر درون‌سازمانی تأثیرگذار بر کارکنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسایی و رتبه‌بندی نماییم و در این راه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که چرا عزت‌نفس در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب پایین است؟ آیا فاکتورهای نامبرده بر عزت‌نفس سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران تأثیر دارد؟ این تأثیر به چه میزان است؟ کدام‌یک تأثیر بیشتری دارد؟ در این تحقیق برای شناسایی عوامل از نتایج تحقیقات پیشین و برای بررسی میزان اثرگذاری از روش‌های کمی تصمیم‌گیری چند معیاره ([1]MCDM) استفاده خواهد شد.

 

.2.1اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تلاطم، بی‌نظمی، رقابت شتابان و عدم اطمینان از ویژگی‌های مهم محیط کار در قرن بیست و یکم هستند. درنتیجه این وضعیت، امروزه بسیاری از سازمان‌ها با تغییری بی‌سابقه یک سیستم کاری مشارکت‌جو را به کار بسته‌اند. این نگرش مشارکت‌جو شامل سپردن قدرت به کارکنان، تصمیم‌گیری مشارکتی و دموکراسی در محیط کار است. برنامه‌های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارت‌اند از توسعه شغلی، غنای شغلی، دوایر کنترل کیفیت، کیفیت برنامه‌های زندگی کاری، کمیته‌های مشترک کارکنان و مدیریت، برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع، طرح‌های مشارکت کارکنان و گروه‌های خودگردان. هریک از برنامه‌های فوق، به طریقی، بر سازمان اثری مثبت داشته که در سطوح فردی و سازمانی، دارای پیامدهای سودمندی بوده است. سیستم‌های کاری مشارکت‌جو در صورتی می‌توانند موفق شوند که کارکنان مایل باشند انرژی‌های بالقوه خود را برای انجام کار آزاد ساخته و خود هدایت‌گری و خودکنترلی فراوانی را اعمال کنند. متأسفانه بسیاری از سازمان‌هایی که از مدل سنتی به مدل مشارکت‌جو تغییر می‌یابند متوجه می‌شوند که کارکنانشان نمی‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه کار کنند. این امر موجب طرح دو پرسش مهم می‌گردد: این کارکنان خود هدایت‌گر و خود‌کنترل چه کسانی هستند؟ و سرپرستان چگونه می‌توانند موجد این رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش کارکنان به خودشان در محیط کار می‌تواند قویاً طرز تلقی، انگیزش و رفتارهای کاری آن‌ ها را تحت تأثیر قرار دهد. سرپرستان، این مسئولیت رادارند تا این نگرش را درک کنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس کارکنان در محیط کار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم این است که سرپرستان می‌توانند عزت‌نفس کارکنان را از طریق شناخت مجموعه‌ای از شرایط سازمانی (مانند ساختار و منابع) و رفتارهای سرپرستی (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشویق) و استفاده از آن‌ ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگی، چندین تصور مختلف از خود پیدا می‌کنند. عزت‌نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت خود ‌هدایت‌‌گری و خود‌کنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است. عزت‌نفس یک ارزیابی از خود است که میزان اعتقاد فرد به قابلیت، اهمیت، موفقیت و ارزش خویش را منعکس می‌کند. عزت‌نفس یک قضاوت شخصی در مورد با‌ارزشمند‌بودن خویش است، عزت‌نفس یک طرز تلقی از مقبولیت یا عدم مقبولیت خویش است که نهایتاً خود را به‌صورت میزان علاقه‌مندی (بی‌علاقگی) شخص به خویشتن نشان می‌دهد. افراد دارای عزت‌نفس کم، شکست بزرگ‌تری را برای خود پیش‌بینی می‌کنند، سریع‌تر تسلیم می‌شوند، توان مقابله با شرایط سخت را ندارند و برای کسب مهارت‌های لازم، به‌منظور عملکرد شغلی موفقیت‌آمیز، کمتر تلاش می‌کنند. به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس سازمانی دقیقاً همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهانی تلاطم و غیر‌مطمئن امروزی است، به آن‌ ها نیاز دارد. این کارکنان فعال‌ترند، در شرایط بی اطمینانی احتمالاً مسائل پیچیده بیشتری را حل‌وفصل می‌کنند، مسئول‌ترند و خود هدایت‌گری و خود‌کنترلی بیشتری دارند. مسلماً عزت‌نفس بالای کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان کاری بالاتر و بهره‌وری از نیروی کار به شکل مطلوب خواهد شد که متأسفانه برخلاف تحقیقات فراوان خارجی کمتر موردتوجه مدیران و پژوهشگران داخلی قرارگرفته که محقق در این تحقیق به دنبال پر کردن این خلأ پژوهشی است.

 

1. 1.  سؤالات تحقیق

سؤال اصلی

-عوامل موثر برعزت نفس کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟

.- کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

1. 2.  اهداف مشخص تحقیق

هدف اصلی

شناسایی و رتبه بندی عوامل درون سازمانی موثر بر عزت نفس

اهداف فرعی

بالا بردن میزان راندمان کاری و بهره وری در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن اعتماد به نفس در میان کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

1. 3.  قلمروی تحقیق

یکی از ویژگی­های هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است:

قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات منابع انسانی به‌حساب می‌آید که متغیرهای آن بر اساس مدل عزت‌نفس کارکنان که از 6 بعد حمایت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمایت همکاران، منابع کافی، عوامل روان‌شناختی و کار با محتوا تشکیل‌شده است.

  • قلمروی مکانی تحقیق: این تحقیق در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
  • قلمروی زمانی تحقیق: این تحقیق در بازده زمانی نیمه اول سال 1393 انجام گردیده است.

 

1. 4.  تعریف متغیرهای تحقیق

تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

عزت‌نفس کارکنان

میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی­های مختلف خود مرتبط می‌شود (وگفیلد و کارپاتین، 1991)

ساختار سازمان

ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند؛ تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل‌رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است (اعرابی، 1385).

حمایت و احترام مدیر: در سازمان، کارمندانی که مدیر با آن‌ ها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می‌شود، آنان را حمایت می‌کند، در امور سازمانی آنان را مشارکت می‌دهد و… در بین سایر کارکنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند

کار با محتوا: مشاغلی که غنی هستند و توانایی‌های فکری و خلاقیت را به چالش می‌کشانند و به کارمندان کمک می‌کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند، عزت‌نفس سازمانی بالایی را به وجود می‌آورند

منابع کافی: کارکنان می‌توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و درنتیجه نمی‌توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت‌نفس سازمانی منجر می‌شود.

حمایت همکاران: عضویت در یک گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.

1.    مقدمه:

کاوش پیشینه و ادبیات تحقیق، نه‌تنها پژوهشگر را یاری می‌کند تا تمام متغیرهای مربوطه را در تحقیق خود بگنجاند بلکه آمیزش زیرکانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق ابزارهای گردآوری اطلاعات با آنچه در مطالعات پیشین، توسط دیگران، ارائه‌شده است را آسان می‌کند. به‌بیان‌دیگر، بررسی پیشینه، چارچوب بنیادی خوبی برای ادامه پروژه تحقیقی، فراهم می‌آورد. ازاین‌رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید را مهیا می‌سازد (سکاران، 1391). علاوه بر این، ادبیات مناسب می‌تواند بستری را ایجاد نماید تا استفاده‌ کنندگان از تحقیق، بتوانند با بررسی روند و خاستگاه تحقیق به درک بالاتری ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاکه در این تحقیق به مباحثی چون عزت‌نفس در بین کارکنان پرداخته می‌شود مباحث مطرح‌شده در این فصل، حول‌وحوش مفاهیم تئوری موجود و مرتبط با اجزای عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندی انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته می‌شود. به‌گونه‌ای که در ابتدا به تعاریف مختلفی که از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته می‌شود سپس شرح مختصری از روند عزت‌نفس ارائه می‌شود و اجزای آن نیز، تشریح می‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاریف، رویکردها و تئوری‌های مربوط، مطرح می‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانیو متغیرهای چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشی از ادبیات تحقیق، موردبررسی قرار می‌گیرد.

1. 1.  چارچوب نظری تحقیق

تعریف عزت‌نفس:

عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. این حس از مجموعه‌ی افکار، احساسات، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می‌شود. می‌اندیشیم که فردی باهوش یا کودن هستیم ، احساس می‌کنیم که شخصی منفور یا دوست‌داشتنی هستیم،  موردقبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خود را دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت‌ها و ارزیابی‌ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می‌شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن، یا برعکس احساس ناخوشایند بی‌کفایتی داشته باشیم. همه‌ی افراد، صرف‌نظر از سن، جنسیت، زمینه‌ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوری واقعی؛ یعنی: خود را آن‌گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می‌گذارد. در حقیقت، بررسی‌های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نیازهای گسترده‌تری نظیر نیاز به آفریدن، پیشرفت و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می‌ماند. به خاطر بیاورید هنگامی‌که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده‌اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت. آن‌ ها می‌توانند با اطمینان به خود و اطرافیان، با مشکلات و مسئولیت‌های زندگی مواجه شوند و از عهده آن‌ ها برآیند(بیابان‌گرد، 1373).

عزت‌نفس[1]

تجاربی که انسان در راستای هر مؤلفه به دست می‌آورد، نقش اساسی را در ارزیابی از خود ایفا می‌کند. این فرایند ارزیابی یا قضاوت، توصیف‌های درونی از خود را میسر می کند که عزت‌نفس نام می‌گیرد و به‌منزله بیانیه‌ای در چگونگی احساس فرد درباره خویش محسوبمی‌شود. «عزت‌نفس سالم» را می‌توان مورد تقویت قرارداد و یا این‌که آن را از مسیر اصلی منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قویتا حدودی قادر است که در خود جنبه‌های مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌های مزبور شخص دچار ناپایداری، بیهودگی و ناتوانی می‌شود (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

پنج مؤلفه عزت‌نفس از دیدگاه جامع‌نگر «اینرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظریه خود نشأت‌گرفته است. در اینجابه‌اختصارتوصیف‌هایی در رابطه با هر مؤلفه عرضه می‌شود. توصیف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:

  1. امنیت[2]: احساس اطمینان قوی است که شامل این نکات می‌شود: احساس راحتی و ایمنی، وقوف در آنچه از وی انتظار می‌رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت‌ها و درک قواعد و محدودیت‌ها. 

    دارا بودن احساس قوی امنیت (می‌توانم از پشتیبانی دیگران برخوردار شوم)، پایه‌ای است که ساختار مؤلفه‌های دیگر بر آن اساس پایه‌ریزی می‌گردد. ازاین‌رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند. چنانچه کودک احساس ناامنی و خطر نماید (نسبت به آنچه از من انتظار می‌رود، مطمئن نیستم) در جذب مؤلفه‌های دیگر عزت‌نفس با مشکل مواجه خواهد شد. (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

  2. خود پذیری: خود پذیری احساس فردیتی است که اطلاعات درباره خود را دربرمی گیرد توصیف دقیق و واقع‌بینانه از خویش برحسب نقش‌ها، اسناد و ویژگی‌های جسمانی. فردی که واجد خود پذیری قوی باشد (من خودم را دوست دارم)، خویشتن را می‌پذیرد، احساس فردگرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارد. ولی فردی که احساس خود پذیری ضعیفی دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذیرش خود، فاقد اراده است.(میرعلی یاری، ۱۳۷۹).
  3. پیوند جویی: پیوند جویی احساس پذیرش با مقبولیت است به‌ویژه در روابطی که مهم قلمداد می‌شوند. همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورداحترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می‌رود. افرادی که دارای احساسات پیوند جویی قوی باشند (احساس تعلق داشتن)، رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می‌کنند. حال‌آنکه احساس پیوند جویی ضعیف در فرد (کسی نمی‌خواهد با من باشد)، منجر به انزواطلبی و احساس بیگانگی وی خواهد شد.
  4. رسالت: در این مؤلفه، دارا بودن هدف و انگیزه در زندگی موردنظر است. به‌طوری‌که به خویشتن رخصت دهد تا اهداف واقع‌بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود، احساس مسئولیت نماید. فرد برخوردار از احساس تعهد قوی (من اهداف مهمی دارم)، قادر است عملی را آغاز کند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پی گیرد؛ اما کسی که حس تعهد ضعیفی دارد (من گیج هستم و نمی‌دانم چه باید بکنم)، در قبال اعمال خود مسئولیتی احساس نمی‌کند و در هنگام مواجهه با مشکل راه ‌حل ‌های مختلف را مورد کاوش قرار نمی‌دهد. 
  5. شایستگی[3]: این مؤلفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد که مهم و ارزشمند به نظر می‌رسد و شامل وقوف بر نیرومندی‌ها و توانایی‌ها و پذیرش ضعف‌ها نیز می‌شود. افرادی که واجد احساس شایستگی می‌باشند (من احساس توانایی می‌کنم، بنابراین می‌توانم با هر خطری مواجه شوم)، در بیان تصورات و عقاید خود در ارتباط با دیگران بی‌پروا می‌باشند؛ اما افرادی که از شایستگی لازم برخوردار نیستند (نمی‌خواهم کوشش کنم)، خود را ناتوان می‌انگارند و موفقیت‌های خویش را به بخت و اقبال نسبت می‌دهند و نمی‌خواهند فرصت‌هایی در جهت نیل به موفقیت داشته باشند. آن‌ ها رفتارهای خود مغلوب‌اند دارند و احساس کفایت شخصی نمی‌کنند. در پرتو تجارب فزاینده‌ای که در آموزش عمومی و عالی به دست آمد، مهم‌ترین عامل را در تعیین احساس رضایت و موفقیت فردرا به احساسات درونی در مورد خویش نسبت داده‌اند.

رابطه عزت‌نفس و اعتمادبه‌نفس:

باوجوداینکهاعتمادبه‌نفسمی‌تواند در عزت‌نفس شرکت داشته باشد اما این دو با یکدیگر مترادف نیستند، بلکه عزت‌نفس، اشاره به قضاوت ارزشی فرد نسبت به خود دارد درحالی‌که اعتمادبه‌نفس به اثربخشی (خودکار آیی) و اطمینان نسبت به عملکرد خود مربوط می‌شود (ولز، 1373). بین این دو رابطه مستقیمی وجود دارد به‌طوری‌که اگر در انسان اعتمادبه‌نفس درستی وجود داشته باشد، عزت‌نفس نیز وجود خواهد داشت (به نقل از اسلامی نسب، 1373).

1. 1. 1. 1                دیدگاه اسلام و قرآن:

 

ازنظر اسلام، انسان موجودی شریف و باارزش است. انسان جانشین خداوند درروی زمین است.

چنانچه در آیه شریفه سوره بقره آمده:

(‌انی جاعل فی الارض خلیفه فی ذل)

مردن باعزت از زندگی با ذلت بهتر است (‌مطهری،1391).

علی (علیه‌السلام) در وصیت‌نامه‌ای که به فرزند بزرگوارش امام حسن مجتبی (ع) می‌نویسد، می‌فرماید: پسرکم! نفس خود را گرامی و محترم بدار از اینکه به پستی دچار بشود زیرا اگر از نفس خود چیزی را باختی و از دست دادی دیگر هیچ‌چیز نمی‌تواند جای آن را پر کند. نیز وقتی امام سجاد (ع) می‌پرسند: از همه مردم بااهمیت‌تر کیست؟ می‌فرمایند: کسی که در مقابل نفس خودش برای هیچ‌چیز اهمیت قائل نباشد و تمام دنیا را با خودش برابر نمی‌کند (‌مطهری،1391).

همچنین در دعای ابوحمزه ثمالی که از امام سجاد (ع) واردشده آمده است که:

((‌الحمدالله الذی و کلنی الیه فاکرمنی و لم یکلنی الی الناس فیهینونی)): ستایش خدا را که کار مرا به حضرتش واگذاشت و گرامی داشت و به غیر (مردم) وانگذاشت تا خوارم گرداند (هیئت تحریریه انتشارات نبوغ، 1378).

1. 1. 1. 2                نظریه راجرز[4]:

راجرز معتقد است که احساس عزت‌نفس در اثر ((‌نیاز به نظر مثبت[5])) به خود به وجود می‌آید. نیاز به نظر مثبت دیگران شامل برخوردها، طرز برخورد گرم و محبت‌آمیز، احترام، صمیمیت، پذیرش و مهربانی از طرف محیط و بخصوص اولیاء کودک می‌شود. راجرز معتقد است که کودک از آغاز همان زندگی احتیاج به محبت و مهربانی دارد، لیکن اولیاء به کودک به‌طور مشروط مهر و محبت کنند و یا نظر مثبت بدهند، کودک تجربه‌هایی را با خود پندارش هماهنگ نباشد طرد و انکار می‌کند (شاملو، 1374).

همچنین راجرز عقیده دارد که نیاز به قدردانی دیگران و نیاز به قدردانی خویشتن با شدتی که ممکن است داشته باشند سبب می‌شود که آدمی معتقد گردد به اینکه دارای ارزشی هست که او را در فراز و نشیب زندگی یاری می‌کند (شاملو، 1374).

1. 1. 1. 3                دیدگاه آلپورت[6]:

آلپورت این نظریه را قبول کرد که هر مردی یک نوع حس جدایی از دیگران دارد که مربوط به عزت‌نفس و اعتماد به خود است که یک حس درونی است. همچنین او عقیده دارد که در طی 3 سال اول زندگی، کودک شروع به شکل دادن حس خود جسمانی[7] حاکی از هویت خود[8] در عزت‌نفس هست. آلپورت نیز یکی از صفات پخته نسبتاً کامل را چنین بیان می‌کند، بر نفس (تمایلات و هیجانات) خود مسلط باشد. خویشتن را آن چنانکه هست قبول داشته باشد (سیف، 1377).

تعداد صفحه :99

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157872]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت در استان قم با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان برای دریافت مدرک کارشناسی‌ارشد

(MA)

رشته مدیریت بازرگانی

عنوان:

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت در استان قم با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS

پاییز 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده 1

کلمات کلیدی 1

1.1. مقدمه 4

1.2. بیان مسأله 4

1.3. سؤالات تحقیق 5

1.3.1. سؤالات اصلی 7

1.3.2. سؤالات فرعی 7

1.4. اهداف تحقیق 5

1.5.1. اهداف اصلی 6

1.5.2. اهداف فرعی 6

1.5. روش کار و تحقیق 7

1.6.1. روش تحقیق 7

1.6.2. جامعه و نمونه آماری 7

1.6.3. قلمرو تحقیق 8

1.6. تعاریف عملیاتی وازگان کلیدی و متغیرهای تحقیق 9

1.8.1. عوامل خدماتی 9

1.8.2. عوامل مالی 9

1.8.3. عوامل ارتباطی و انسانی 9

1.8.4. عوامل و شرایط فیزیکی 9

1.8.5. عوامل وابستگی سازمانی: 9

2.1. مقدمه 11

2.2. تاریخچه بانکداری درایران 12

2.2.1. تاریخچه بانک ها 12

2.2.2. پیدایش بانکداری 14

2.3. تاریخچه بانک ملت 15

2.4. ساختار سازمانی بانک ملت 16

2.5. منابع تأمین مالی بانکها درایران 18

2.5.1. حقوق صاحبان سهام 18

2.5.2. بدهی ها 18

2.6. ساختار سرمایه بانکها 21

2.7. اقلام ساختار سرمایه بانک 23

2.7.1. بدهیها 23

2.7.2. سرمایه بانک 24

2.8. ساختار مطلوب سرمایه بانک 26

2.9. رابطه سپرده قانونی و اوراق قرضه با هزینه های تامین منابع مالی 27

2.9.1. هزینه سپرده قرض الحسنه جاری 27

2.9.2. هزینه سپرده قرض الحسنه پس انداز 28

2.9.3. هزینه سپرده سرمایه گذاری (کوتاه مدت، ویژه، بلندمدت) 28

2.9.4. هزینه سایر سپرده ها و سایر بدهیها 28

2.10. منابع درآمد بانک ها 28

2.11. عوامل مؤثر بر تجهیز منابع مالی بانک ها طبق سایر مدل‌ها 33

2.11.1. نقش عامل رضایت مشتریان از سازمان در جذب منابع مالی 33

2.11.2. نقش عامل اعتماد پذیری مشتریان در جذب منابع مالی بانک ها 34

2.11.3. نقش عامل رضایت مشتریان از توانمندی کارکنان در جذب منابع مالی 35

2.11.4. نقش عوامل سرمایه فیزیکی درجذب منابع مالی بانک ها 36

2.11.5. نقش عامل تنوع خدمات بانکی در جذب منابع مالی 36

2.12. عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع مالی 36

2.12.1. عوامل خدماتی 37

2.12.2. عوامل مالی 38

2.12.3. عوامل ارتباطی و انسانی 38

2.12.4. عوامل و شرایط فیزیکی 40

2.12.5. عوامل وابستگی سازمانی 40

2.13. شاخص های مهم در تأمین و تجهیز منابع مالی بانک 41

2.13.1. اسلامی بودن (بانکداری بدون ربا) 41

2.13.2. پایدار بودن 42

2.13.3. رقابتی بودن 42

2.13.4. قابل توسعه (منعطف) بودن 43

2.13.5. مبتنی بر انتفاع عمومی جامعه بودن 43

2.14. پیشینه تحقیق 44

2.14.1. مطالعات خارجی 44

2.14.2. مطالعات داخلی 44

2.15. مدل مفهومی تحقیق 45

3.1. مقدمه 49

3.2. روش تحقیق 49

3.3. متغیرهای تحقیق 50

3.3.1. متغیرهای مستقل 50

3.3.2. متغیرهای وابسته 51

3.4. نحوه اندازه‌گیری متغیرها 51

3.4.1. سؤالات پرسشنامه 51

3.4.2. روایی 51

3.4.3. پایایی 52

3.5. قلمروی تحقیق 52

3.5.1. قلمروی موضوعی 52

3.5.2. قلمروی مکانی 53

3.5.3. قلمروی زمانی 53

3.6. جامعه و نمونه آماری 53

3.7. روش های تحلیل اطلاعات 54

3.8. شرح مختصری از تصمیم گیری چند معیاره و تکنیک‌های تاپسیس و آنتروپی 55

3.8.1. تصمیم گیری چند معیاره 55

3.8.2. روش آنتروپی 55

3.8.3. تکنیک تاپسیس 57

4.1. مقدمه 60

4.2. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌های جمعیت‌شناختی 60

4.3. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ جنسیت 61

4.4. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ تحصیلات 62

4.5. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ گروه سنی 63

4.6. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سابقه کار 64

4.7. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سِمَت 65

4.8. تجزیه و تحلیل توصیفی ابعاد و مؤلفه‌های اصلی تحقیق 66

4.8.1. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص اسلامی بودن (بانکداری بدون ربا) 67

4.8.2. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص پایدار بودن 68

4.8.3. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص رقابتی بودن 70

4.8.4. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص قابل توسعه (منعطف) بودن 71

4.8.5. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص مبتنی بر انتفاع عمومی جامعه بودن 73

4.9. اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی در سطح ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 74

4.9.1. تعیین اوزان هر یک از شاخص‌ها به روش آنتروپی در سطح ابعاد 74

4.9.2. اجرای تکنیک تاپسیس و اولویت‌بندی گزینه‌ها در سطح ابعاد 75

4.9.3. تعیین اوزان هر یک از شاخص‌ها به روش آنتروپی در سطح مؤلفه‌ها 78

4.9.4. اجرای تکنیک تاپسیس و اولویت‌بندی گزینه‌ها بر اساس شاخص‌ها 79

4.10. آزمون میانگین یک نمونه آماری (One-Sample T-Test) 85

5.1. مقدمه 88

5.2. تجزیه و تحلیل سؤالات تحقیق 88

5.3. خلاصه نتایج تحلیل توصیفی تحقیق 89

5.4. خلاصه نتایج اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی در سطح ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 92

5.5. پیشنهادات مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق 94

5.6. محدودیت‌های تحقیق 96

5.7. پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 97

منابع و مآخذ 99

منابع داخلی 99

منابع خارجی 101

منابع اینترنتی 102

Abstract 105

Key Words 105

چکیده

تحقیق حاضر به منظور شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت در استان قم با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS طراحی و انجام گردیده است. در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین به منظور جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. برای بررسی عوامل مؤثر بر منابع مالی در این تحقیق، با بررسی مدل‌های مختلف مدلی محقق ساخته شامل پنج بُعد عوامل خدماتی، عوامل مالی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل و شرایط فیزیکی و عوامل وابستگی سازمانی ارائه گردیده است. جامعه آماری این تحقیق را خبرگان بانک ملت در شهر قم تشکیل می‌دهند. نمونه‌گیری با روش گلوله برفی و تعداد 33 نفر انجام شده است که پرسشنامه تحقیق در بین آنان توزیع گردیده است. نتایج تحقیق نشان داد در سطح ابعاد عوامل خدماتی و عوامل ارتباطی و انسانی در رتبه‌های اول و دوم قرار دارند و عوامل مالی در رتبه آخر قرار دارند. ضمن اینکه در سطح مؤلفه‌ها، خدمات بانکداری الکترونیکی، کیفیت خدمات بانکی، تنوع خدمات بانکی، ویژگی های مناسب فردی کارکنان، رفتار و نحوه برخورد کارکنان و مهارت های تخصصی کارکنان در رتبه‌های اول تا ششم قرار دارند و تسهیلات پرداختی، نرخ سود پرداختی به سپرده ها و جوایز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه در رتبه‌های آخر قرار گرفته‌اند.

کلمات کلیدی

منابع مالی، بانک ملت، خدماتی، مالی، ارتباطی و انسانی، فیزیکی، وابستگی سازمانی

1.1.        مقدمه

تجهیز منابع همواره اصلیترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بانکها وجوه مازاد را جمع‌ آوری و با دادن وام به متقاضیان، وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می نمایند. معمولاً در فعالیت های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی و هم به عوامل درون سازمانی مربوط می شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است.

در این تحقیق عوامل مؤثر درجذب منابع بانکی که تحت تأثیر عوامل داخلی و قابل کنترل مدیریت می‌باشد، مورد مطالعه قرار می گیرد. گر چه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد. در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد.

1.2.        بیان مسأله

گرچه بلافاصله پس از انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همۀ گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، ۱۳۸۲: 15).

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی بتوانیم هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه نمائیم.

در این مطالعه به عنوان نمونه عوامل مؤثر بر جذب منابع در شعب بانک ملت در استان قم از دیدگاه خبرگان آن مورد بررسی، شناسایی و رتبه بندی قرار می گیرد. عوامل مؤثر مورد بررسی پس از نظرسنجی عمیق از خبرگان عبارت بودند از: عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی.

لذا سؤال اصلی این تحقیق عبارتست از اینکه کدام یک از عوامل یاد شده بر جذب منابع بانک ملت در استان قم مؤثر هستند و رتبه بندی آن ها از نظر میزان تأثیر چگونه است.

1.3.        اهداف تحقیق

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی و رتبه بندی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم است. اهداف تحقیق حاضر را می‌توان در قالب دو دسته هدف اصلی و فرعی تقسیم‌بندی کرد. اهداف اصلی شامل اهدافی است که تحقیق حاضر به‌منظور تحقق آن‌ ها طراحی گرفته است؛ اما اهداف فرعی، شامل اهدافی است که مقصود اصلی انجام تحقیق نبوده، ولی به‌صورت جانبی مورد توجه قرار می‌گیرند.

1.3.1.                      اهداف اصلی

  • شناسایی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم
  • رتبه بندی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

1.3.2.                      اهداف فرعی

  • بررسی وضعیت عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم
  • ارائه راهکارهایی جهت افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

1.4.        اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت تحقیق از لحاظ نظری

بحث تأمین منابع مالی از مباحث حیاتی بانک هاست که به نوعی بقای آنان را درفضای رقابتی تأمین و تضمین می کند.

ضرورت تحقیق از لحاظ زمانی و مکانی

با توجه به تغییر رویکرد دولت به فعالیت های بانکی، نیاز به تغییر الگوی تأمین مالی بانک ها (از جمله بانک ملت) در فضای کنونی جهت دستیابی به اهداف استراتژیک، ضروری به نظر می رسد. لذا در گام اول باید عوامل مؤثر بر تأمین مالی اولویت بندی شوند. ضمن اینکه این مسأله جزء اولویت‌های پژوهشی بانک ملی نیز می‌باشد.

1.5.        سؤالات تحقیق

در قسمت قبل به مسأله اصلی تحقیق اشاره گردید. با توجه به این مسأله می‌توان دو دسته سؤال برای تحقیق حاضر مطرح نمود؛ سؤال اصلی تحقیق که موضوع اصلی انجام تحقیق حاضر است و سؤالات فرعی که با توجه به ابعاد سؤال اصلی تحقیق مطرح می‌شوند.

1.5.1.                      سؤالات اصلی

  • کدام عوامل بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثرند؟
  • آیا بین اولویت تأثیر عوامل بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم تفاوت وجود دارد؟

1.5.2.                      سؤالات فرعی

  • آیا عوامل خدماتی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل فیزیکی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل ارتباطی و انسانی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل مالی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل وابستگی سازمانی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟

1.6.        روش کار و تحقیق

اگر چه در فصل سوم تحقیق، به‌طور مفصل در خصوص روش تحقیق صحبت خواهد شد، اما در این فصل نیز به صورت خلاصه به این موضوع خواهیم پرداخت.

1.6.1.                      روش تحقیق

این تحقیق از لحاظ نوع جزء تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی است) که در آن محقق به توصیف شرایط متغیرها می پردازد و آن ها را دستکاری نمی کند. از لحاظ کاربرد جزء تحقیقات کاربردی است که با بهره گرفتن از نظریات و مدل های موجود، قسمتی از دانش در یک جامعه مشخص مورد استفاده و کاربرد قرار می گیرد.

1.6.2.                      جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه خبرگان (مدیران میانی و ارشد مطلع از مباحث تأمین مالی) در بانک ملت ایران در شهر قم تشکیل می‌دهند. از آن‌جا که دسترسی به تمام این افراد امکان‌پذیر نبود، از نمونه‌گیری انتخابی استفاده شده است. اندازه نمونه طبق روش گلوله برفی 33 مورد بوده است.

1.6.3.                      قلمرو تحقیق

قلمروی موضوعی تحقیق را موضوعات مدیریت مالی و مدیریت سرمایه‌گذاری تشکیل می‌دهد. قلمروی مکانی تحقیق شعبات و مخصوصاً مدیریت شعب بانک ملت در شهر قم است که در بین خبرگان آن‌ ها نمونه‌گیری شده است. قلمروی زمانی تحقیق آذر 1393 است که اطلاعات تحقیق در آن بازه زمانی جمع‌ آوری گردیده است.

1.7.        تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی و متغیرهای تحقیق

از آنجا که واژگان کلیدی (متغیرهای تحقیق) بر اساس یافته‌های مصاحبه (تحلیل مضامینی که از طریق گفتگوهای شفاهی با خبرگان به آن‌ ها رسیده‌ایم) مشخص شده‌اند، تعریف نظری برای آن ارائه نمی‌شود؛ اما به‌صورت عملیاتی می‌توان آن‌ ها را به اجزای آن تعریف نمود:

1.7.1.                      عوامل خدماتی

شامل تنوع خدمات بانکی، کیفیت خدمات بانکی، خدمات بانکداری الکترونیکی و مهارت های تخصصی کارکنان است.

1.7.2.                      عوامل مالی

شامل تسهیلات پرداختی، نرخ سود پرداختی به سپرده ها و جوائز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه است.

1.7.3.                      عوامل ارتباطی و انسانی

شامل تبلیغات، رفتار و نحوه برخورد کارکنان بانک با مشتریان، اطلاع رسانی مناسب و ارائه آموزش به مشتریان و ویژگی های فردی مناسب کارکنان است.

1.7.4.                      عوامل و شرایط فیزیکی

شامل محل استقرار شعب بانک، تعداد شعب بانک، طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب و  امکانات فیزیکی شعب است.

1.7.5.                      عوامل وابستگی سازمانی:

شامل جذب منابع حقوق سازمان‌ها و ادارات و جذب منابع شرکت‌های همسو با بانک ملت (نظیر بیمه ما) است.

1.1.        مقدمه

تجهیز منابع همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بانکها وجوه مازاد را جمع‌ آوری و با دادن وام به متقاضیان، وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می نمایند. معمولاً در فعالیت های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی (تحت شرایط محیطی و غیرقابل کنترل) و هم به عوامل درون سازمانی (تحت کنترل بانک) مربوط می شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است. در این تحقیق عوامل مؤثر درجذب منابع بانکی بانک ملت که تحتاا تأثیر عوامل داخلی و قابل کنترل مدیریت می باشد، مورد مطالعه قرار می گیرد.

گر چه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد (دایی‌کریم‌زاده و همکاران، 1389: 2).

در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. البته گرچه بلافاصله پس انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همه گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، 1382: 15).

در این مطالعه به عنوان نمونه عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع در شعب بانک ملت از دیدگاه خیرگان آن مورد بررسی، شناسایی و رتبه بندی قرار می گیرد. عوامل مؤثر مورد بررسی عبارتند از: عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی .

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی بتوانیم هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه نمائیم.

مسأله مهم در نظام پولی و بانکی، نحوه تجهیز منابع مالی و سپس تخصیص و توزیع آن در بخشهای مختلف اقتصـاد و بـین فعالان اقتصادی و نیز مسیرهایی است که حجم پول موجود وارد سیستم اقتصادی شده و در آن گردش میکنـد. بـا توجـه بـه وظیفه نظام بانکی در تجهیز منابع مالی و تخصیص بهینه آن در سیستم اقتصادی، هرچه نظام بـانکی در تجهیـز منـابع مـالی و تخصیص آن در فضای رقابتی و به صورت کارآتری عمل نماید، میتوان شاهد کاهش هزینه‌های تولید و بهبـود امـر تولیـد و اشتغال و رشد اقتصادی بود؛ در غیر این صورت، عدم کارآیی نظام بانکی در تجهیز و تخصیص بهینـه منـابع مـالی منجـر بـه اتلاف منابع و دامن زدن به رکود اقتصادی می گردد (رمضانی،1385: 37)

1.2.        تاریخچه بانکداری درایران

1.2.1.                      تاریخچه بانک ها

لفظ بانک از واژه‌ای آلمانی به معنای شرکت‌ گرفته شده و به قولی دیگر واژه‌ای است که ریشه ایتالیایی داشته و به دکه یا محل کسب و کار صرافان در ایتالیای قدیم«بانکو» اطلاق می‌شده است.

در امپراطوری بابل در قانون حمورابی (2000 سال قبل از میلاد) مقرراتی برای دادن وام و قبول سپرده‌های تجاری دیده می‌شود. در یونان قدیم (4 قرن قبل از میلاد) و چین قدیم (6 قرن قبل از میلاد) هم بانکداری متداول بوده است. در قرون وسطی بانکداری بیشتر به دست یهودیان صورت می‌گرفت لیکن قرن چهاردهم به بعد مسیحیان نیز رفته رفته بانکداری ربوی را پذیرفتند و بسط و توسعه دادند. نخستین تجربه بانکداری به شکل جدید آن در فرانسه در سال 1716 میلادی صورت تحقق به خود گرفت. «جان لاو[1]» که مردی اسکاتلندی بود در سال 1716 به فرانسه رسید و امتیاز تأسیس بانک را از لوئی چهاردهم گرفت. توفیق وی گسترش یافت. اما او با افزایش تقاضا برای وام از طرف مشتریان به انتشار اسکناس دست زد. سرانجام، مراجعه مردم برای دریافت پولشان (تبدیل اسکناس به فلز قیمتی) موجب ورشکستگی بانک او گشت و وی از فرانسه گریخت و پنهان شد. این نخستین تجربه بانکداری، درس اول و آخر را به دنیای جدید آموخت: یعنی «جمع‌ آوری سپرده‌های مردم و تجهیز منابع و مصرف آنها با احتیاط و دوراندیشی» (شکری، 1377: 35).

بانکداری در ایران در قرون وسطی تا اوایل قرن نوزدهم منحصر بود به فعالیت صرافی ، در این دوره هیچ مؤسسه دولتی و هیچ بانک خارجی در ایران فعالیت نداشت. مراکز مهم صرافی در آن ایام عبارت بودند از: تبریز، مشهد، تهران، اصفهان، شیراز و بوشهر. تبریز روابط بین ایران و اروپا، مشهد مرکز معاملات آسیای خاور‌، اصفهان، تهران و شیراز از مراکز امور بانکی مربوط به آسیای میانه بودند. مهمترین صرافی آن دوره عبارت بودند از:

  1. تجارتخانه برادران تومانیانس(1270 هـ.ش تبریز)
  2. تجارتخانه جمشیدیان(1265هـ.ش) انحلال 1291 هـ.ش
  3. تجارتخانه جهانیان(1274 هـ.ش یزد) انحلال 1291 هـ.ش
  4. شهرک اتحادیه(1276 هـ.ش تبریز) انحلال 1291 هـ.ش

گفتنی است که تمامی تجارتخانه‌های مذکور به نحوی گرفتار سرنوشت جان لاو شدند. (همان منبع: 41)

1.2.2.                      پیدایش بانکداری

مؤسسات صرافی مذکور که کم و بیش فعالیت‌های بانکی هم انجام می‌دادند، رسماً بانک خوانده نمی‌شدند؛ اما در همان ایام مؤسساتی تحت عنوان بانک رسمی در ایران بوجود آمد و به ارائه خدماتی پرداختند که به ترتیب تا به امروز ارائه می‌گردد.

الف) بانک‌های ایرانی با سرمایه ایرانی

در عصری که ایران فاقد بانک بود و بانک‌های بیگانه (نظیر بانک شاهشناهی در زمان قاجار که امتیاز آن به شخصی به نام رویترز داده شده بود) هر لحظه فشار بیشتری بر وضع مالی و اقتصادی کشور اعمال می‌کردند شالوده محکم اولین بانک ایرانی به نام«بانک پهلوی قشون» ریخته شد. این بانک بدواً جهت رفاه حال و رفع احتیاجات صاحب‌منصبان و افراد قشون از اول فروردین‌ماه (1304 هجری شمسی) در تهران تأسیس یافت. تشکیل بانک خطاب به عموم رؤسای دوایر وزارت جنگ و قسمت‌های لشکر مرکز و امرای لشکر ابلاغ و به مهر«بانک پهلوی قشون 1304» ممهور شد و در سال 1307 به بانک سپه تغییر نام یافت. (موسویان،1381: 125).

ب) محل و سرمایه اولیه:

«بانک پهلوی قشون» در اردیبهشت ماه 1304 در چند مغازه واقع در خیابان سپه در گذر تقی‌خان آغاز به‌کار کرد. سرمایه اولیه آن مبلغ 950/883/3 ریال موجودی صندوق بازنشستگی درجه‌داران ارتش بود. به همین مناسبت در دوره اول فعالیت(یکساله) بانک به افسران ارتش اختصاص داشت. این بانک، از طریق پرداخت وام‌های تقسیطی، به رفع نیازمندیهای آنان کمک مؤثری به عمل آورد. (همان منبع: 127).

ج) مؤسسه رهنی ایران:

در دهم آبان‌ماه سال 1305 با تصویب مجلس شورای ملی ، بنگاهی به نام«مؤسسه رهنی دولتی ایران» با سرمایه مختصری که از محل کسور بازنشستگی مستخدمین کشوری تأمین شد، تحت نظارت وزارت دارایی شروع به کار نمود. منظور از تأسیس این مؤسسه رفع نیاز مردم از طریق دادن وام‌های کوتاه‌مدت با بهره کم در مقابل اخذ وثیقه اموال منقول بود. این مؤسسه علاوه بر قرض دادن سرمایه خود از سپرده‌های نقدی افراد نیز برای این منظور استفاده می‌کرد. پس از تشکیل بانک ملی ایران،«مؤسسه رهنی دولتی ایران» جزء سازمان بانک مزبور شد و در سال 1318 که«بانک رهنی» تأسیس شد مؤسسه رهنی به بانک کارگشایی موسوم و یکی از سازمان‌های تابعه بانک ملی ایران شد و به علت استقبالی که مردم از فعالیت آن بعمل آورند. شعب متعددی در تهران و شهرستان‌ها دایر کرد.(همان منبع: 128-127)

پس از آن بانک‌های دیگری نیز به صورت‌های دولتی، خصوصی و مشترک (نظیر ایران و روس) در عرصه کشور شروع به فعالیت نمودند.

1.3.        تاریخچه بانک ملت

پس از پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی، ایجاد تغییرات و تحولات اساسی در سیستم بانکی ایران به عنوان یک ضرورت مطرح گردید و در تاریخ 17/3/58 براساس رای صادره از سوی شورایعالی انقلاب اسلامی ایران قانون ملی شدن بانکهای خصوصی به تصویب رسید. متعاقب آن در تاریخ 28/9/58 مجمع عمومی بانکها با اجازه حاصل از ماده 17 لایحه قانونی اداره امور بانکها که درجلسه مورخ 3/7/58 شورای انقلاب بتصویب رسیده بود طرح ادغام بانکها را تصویب نمود. براین اساس بانک ملت قانوناً در تاریخ 29/9/58 و عملا در ابتدای سال 1359 از ادغام بانکهای تجاری – خصوصی ذیل متولد و جانشین آنها شد.

1- بانک ایران وعرب

2- بانک بیمه ایران

3- بانک بین المللی ایران

4- بانک پارس

5- بانک تجارت خارجی ایران

6- بانک تعاونی و توزیع

7- بانک تهران

8- بانک داریوش

9- بانک عمران

10- بانک فرهنگیان

[1] John Law

تعداد صفحه :135

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157867]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان  بانک ملی کاشان  با بهره گرفتن از روش  Topsis

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 مدیریت دولتی

گرایش مدیریت مالی

  عنوان :

  شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان  بانک ملی کاشان  با بهره گرفتن از روش  Topsis

  استاد مشاور:

دکتر فرخ قوچانی

 تابستان 1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                      صفحه

چکیده.. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه.. 3

1-2 بیان مساله.. 4

1-3 ضرورت و اهمیت.. 6

1-4 اهداف تحقیق.. 9

1-4-1 هدف اصلی.. 9

1-4-2 اهداف فرعی.. 9

1-5  سؤالات تحقیق.. 9

1-6 فرضیه های پژوهش.. 10

1-7 مدل مفهومی پژوهش.. 10

1-8 قلمرو تحقیق.. 11

1-8-1 قلمرو مکانی.. 11

1-8-2  قلمرو زمانی.. 11

1-8-3  قلمرو موضوعی.. 11

1-9 استفاده کنندگان از نتایج تحقیق.. 12

1-10 تعریف نظری وعملیاتی متغیر ها.. 12

1-1-10 تعریف نظری متغیر ها.. 12

2-1-10 تعریف عملیاتی متغیر ها.. 14

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه.. 17

2-2 تعاریف توانمند سازی:.. 18

2-3 مفاهیم توانمندسازی.. 22

2-4 تاریخچه توانمند سازی.. 24

2-4-1 عصر ماشین.. 25

2-4-2 اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800 :صنایع بومی و سیستم کارخانه   25

2-4-3 اواسط دهه 1800 و اوایل دهه 1900:عرصه مدیریت علمی.. 26

2-4-4 اواسط دهه 1900:عصر سیستم.. 27

2-4-5  دهه 1970 و 1980 :نیاز به تغییرات بنیادین.. 27

2-4-6 دهه 1990 :سازمان های امروزی و توانمند کننده.. 28

2-5 اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی.. 28

2-6  اهداف توانمندسازی.. 31

2-7 ویژگیهای سازمان های توانمند.. 32

2-8 ویژگیهای کارکنان در یک سازمان توانمند.. 33

2-9 رویکردهای توانمند سازی.. 35

2-10 عوامل مؤثر بر توانمند سازی.. 37

2-10-1 تفویض اختیار.. 37

2-10-2 دسترسی به اطلاعات.. 37

2-10-3 آموزش.. 38

2-10-4 شیوه رهبری.. 38

2-10-5 مسئولیت.. 39

2-10-6 خود تعیینی ( حق انتخاب ).. 40

2-10-7 مؤثر بودن شغل.. 40

2-10-8 کفایت نفس ( شایستگی ).. 41

2-10-9 معنی دار بودن شغل.. 42

2-10-10 اعتماد.. 42

2-10-11 غنی سازی شغل.. 43

2-10-12 مشارکت.. 43

2-11 ارکان توانمند سازی.. 46

2-11-1 مشارکت همگانی در اطلاعات.. 47

2-11-2 ایجاد خود مختاری با تعیین مرز و حدود.. 51

2-11-3 جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب.. 55

2-12 ابعاد توانمند سازی.. 57

2-13 مزایای توانمند سازی.. 61

2-14  هزینه های توانمندسازی.. 62

2-15  روش های توانمندسازی کارکنان.. 63

2-16  دا مهای توانمندسازی.. 64

2-17 موانع توانمند سازی کارکنان.. 66

2-18  توانمند سازی از دیدگاه قرآن.. 66

2-19 پیشینه پژوهش.. 67

 

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه.. 71

3-2  روش پژوهش.. 71

3-3 جامعه آماری.. 72

3-4 نمونه آماری.. 72

3-5 ابزار تحقیق.. 73

3-6 روایی و پایایی پرسشنامه.. 75

3-6-1 تعیین اعتبار( روایی) پرسشنامه.. 75

3-6-2  تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه.. 75

3-7 روش گردآوری داده ها.. 77

3-8  متغیرهای تحقیق.. 78

3-9تجزیه و تحلیل آماری.. 78

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه.. 80

4-2 توصیف داده های جمعیت شناختی.. 81

4-2-1 جنسیت.. 81

4-2-2 تاهل.. 82

4-2-3 سن.. 83

4-2-4 سابقه کار.. 84

4-2-5 تحصیلات.. 85

4-3  تحلیل یافته.. 86

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه.. 101

5-2 نتایج تحقیق.. 101

5-3 پیشنهادات.. 107

منابع فارسی.. 110

منابع انگلیسی.. 112

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عوامل مختلف بر توانمند سازی کارکنان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان بانک ملی شهرستان کاشان است، نمونه مورد نظر برای این پژوهش از طریق جدول مورگان127 نفر  به دست آمد که برای سهولت و اعتبار بیشتر 130 نفر درنظر گرفته شد .  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه محقق ساخته ی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بر روی آزمودنی ها اجرا شد.در این تحقیق 10 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که به بررسی تاثیر عواملی همچون : تفویض اختیار ، تیم سازی ،فراهم نمودن اطلاعات ، داشتن اهداف روشن ، نظام پادش دهی ، ساختار سازمانی ، استقلال ، دسترسی به منابع ، ارزیابی عملکرد و آموزش بر توانمندسازی پرداخته شده است . تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از داده های آماری کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و بااستفاده از روش Topsis مشخص شدکه موثرترین عامل بر توانمند سازی کارکنان آموزش می باشد و کمترین تاثیر را ارزیابی عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دارد . علاوه بر این داده های بدست آمده از t-test  نشان داد که جنسیت و تاهل هیچ تاثیری بر توانمندسازی کارکنان ندارد .

کلمات کلیدی : توانمند سازی کارکنان ،عوامل موثر بر توانمندسازی

مقدمه

امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­ شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. می­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع     می­ کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­ شود.

توانمندسازی مفهومی مبهم و  متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس  ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند( سعید صالحی زاده ) .

 بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی  در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمان های از این رهگذر قادر به عبور  به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان م نماید .

1-2 بیان مساله

با نگرش به نقش مهم بانک در امور اقتصادی جوامع امروزی و همچنین ارتباط متقابل و تنگاتنگ این نهادها با دیگر بخش های اقتصاد و خدمات رسانی آنها در حیطه گسترده ای از افراد و اقشار مختلف جامعه ، توانمند بودن کارکنان برای کارایی فعالیت های بانکی ضرورت می یابد .

سازمان ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند که ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را شناخته، نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت خود را تقویت کنند . دنیسون[2]  (به نقل از،یلماز[3] و ارگون[4] ۲008)  چهار ویژگی فرهنگی مهم ؛ یعنی ، درگیری، هماهنگی، انطباق پذیری و رسالت را به عنوان تناقض ها یی دانسته است که سازمان های مدرن را برای عملکرد مؤثر تحت تأثیر قرار می دهند . از سوی دیگر، توانمند سازی به حرکت از نظام تصمیم گیری سلسله مراتبی از سوی مدیران ، به نظام کاهش سلسله مراتبی کنترل و تصمیم گیری از سوی رده های پایین اشاره دارد؛ چنانکه اسبورن[5] وگیلبر[6] (به نقل از شلتون[7] ۲۰۰۲)  بهترین راه برای کاهش دیوان سالاری را تأکید بر تقاضای مشتر ی، به جای تقاضای مدیریت و از طریق توانمند سازی کارکنان می دانند .

به زعم جعفری قوشجی( به نقل از مقیمی ، مهرام، سعیدی رضوانی و آقامحمدیان، ۱۳۸۷) سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول بوده، در جهت بهبودی خود بکوشند . وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است . توان افزایی ، یک تکنولوژی مؤ ثر و پیشگام است که هم برای سازمان ها ، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می نماید و ابزار مشارکت اعضای گروه ها در کامیابی و ناکامی سازمان است.

امروزه منشا اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ، بلکه در فداکاری ، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمند سازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است . انسان به عنوان رکن اساسی توسعه سازمانی ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پراهمیت است.  

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای  مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است . سازمانها امروزه تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ،دگرگونیهای ناگهانی،نیاز به کیفیت وخدمات پس از فروش،وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری واقتصاد خود پیشتاز باشد ودر عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق وباانگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد . تواناسازی ظرفیت‌های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد.کارکنان توانمند و دارای هدف در بهسازی مستمر سازمان‌ها مهمترین نقش را ایفا می کنند و سرمایه های بی بدیلی برای پیشرفت و تعالی می باشند(همان) .

حال با توجه به اهمیت فزاینده توانمندسازی در رسیدن به اهداف سازمانی و کارایی آن ،در این تحقیق سعی شده است که به برسی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان بپردازیم  و سپس با بهره گرفتن از روش  topsis به رتبه بندی این عوامل بپردازیم.

 

1-3 ضرورت و اهمیت

طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و موسسات اعتباری هر یک تلاش می کنند تا سهم بیشتری از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارائه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آنها از عنصری که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا،موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند. نیروی انسانی و توانمندسازی این نیرو همان حلقه گمشده ای است که برای تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان توانمند و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوی شکست می شوند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، علاقمند به کار، پویا و خلاق می تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند ( بلانچارد، ترجمه مهدی ایرا ن نژاد، 1378).

از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآور ی سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازما نی که به آن متعلق هستند باشند.  استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسا نی بر ای هر سازما نی مزیتی بزرگ به شمار میرود.  دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سا لیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسا نی واقع شده است . توانمندساز ی تکنیکی نو ین و موثر در جهت ارتقا ی بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار م یگذارد و در یک محیط سالم سازما نی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد میکند (آذری نیا، 1387 )

علاوه بر این محرک های محیطی متعددی وجود دارد که که سازمانه ها را به توانمندکردن کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان مهم ترین آن ها عبارتند از:

        اثرات فناوری بر محیط کار

رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمان ها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است .تغییرات سریع فن آوری باعث تغییر ماهیت کارها شده است و رایانه ها ، رباط ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار، تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده اند . بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند . (محمدی، 1381)

افزایش انتظارات مشتریان

امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستور ی – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس باید بیاموزند ابتکار عمل داشته، خلاق باشند . در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیراناز قبیل بودجه بندی ،

پاداش، کنترل، کیفیت، استخدام و .. توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسؤولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.

ضرورت انعطاف پدیری سازمان ها

در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فنآوری های نوین از ویژگی های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (محمدی، 1381) وقتی که کارکنان با موقعیت هایی روبرو میشوند که که فکر می کنند در معرض تهدید، ابهام، کنترل بیش از حد، تحمیل یا منزوی شدن قرار دارند ، وقتی که احساسات نامطبوع وابستگی یا نابرابری را تجربه می کنند ، هنگامی که احساس می کنند جلوی توانایی های آنان در انجام آن چه دوست دارند گرفته شده است ، هنگامی که در مورد چگونگی رفتار خود مطمئن نیستند، هنگامی که احساس م یکنند پاداش نمی گیرند و تقدیر

نمی شوند، نیاز به توانمندسازی آنان بیشتر احساس میشود(صنعتی،138)

بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند،بدین معنا که سازمانها باید:

از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشد.

مشتری گرا باشند.

سریع العمل و انعطاف پذیر باشند.

پیوسته روبه بهبود باشند.

لذا برای دستیابی به این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،1382)

سازمان های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جها نی، دگرگو نی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و غیره زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است.

کانگرو و کانانگو[8]  ( 1988 ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی

هدف کلی پژوهش شناسایی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان و رتبه بندی این عوامل می باشد .

1-4-2 اهداف فرعی

–  تشخیص مهم ترین عامل موثر بر توانمند سازی کارکنان بانک ملی

– ارائه راه حل و پیشنهاد جهت بهبود توانمندسازی کارکنان با توجه به یافته های تحقیق

1-5  سؤالات تحقیق

  1. عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی شهرستان کاشان چیست ؟
  2. کدام یک از عوامل تاثیر و اهمیت بیشتری بر توانمند سازی کارکنان دارد؟

1-6 فرضیه های پژوهش

  1. فراهم نمودن اطلاعات بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
  2. تفویض اختیار بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
  3. تیم سازی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
  4. ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
  5. داشتن اهداف روشن بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  6. استقلال بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  7. نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  8. دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  9. آموزش بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  10. ارزیابی عملکرد بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

1-7 مدل مفهومی پژوهش

در این پژوهش ابعاد توانمند سازی بر اساس مدل اسپریتزر (1995) در نظرگرفته شده و مدل مفهومی پژوهش در شکل 1-1  نشان داده شده است :

تعداد صفحه :132

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157863]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه شناسایی و اولویت بندی فاکتورهای تاثیر گذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی مهندسی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت صنعتی گرایش تحقیق در عملیات

شناسایی و اولویت بندی فاکتورهای تاثیر گذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی مهندسی ( مطالعه موردی دانشگاه تربیت مدرس و دانشگاه تهران)

 استاد مشاور

جناب آقای دکتر عادل آذر

زمستان 1389

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

تحولات صورت گرفته در عرصه علم و تکنولوژی در نیم قرن اخیر ، جهان را وارد سبز فایلی کرده است. در بسیاری از کشورهای پیشروی جهان ، دانشگاه ها دیگر به عنوان نهادی هایی که صرفا در جهت آموزش نیروی انسانی و انجام تحقیقات ، فعالیت می کنند شناخته نمی شوند بلکه از آنها انتظار می رود که نقش فعال تری در توسعه اقتصاد ملی و منطقه ای داشته باشند

در این کشورها بخش دانشگاهی به عنوان بخش تولید و عرضه دانش با چالش پاسخگویی بهتر به سایر مولفه های نظام ملی نوآوری مواجه می باشد و به طور روزافزونی در بهبود کارایی آنها در تولید دانش و افزایش سطح و کیفیت تحقیقات حاصل از این بخش تلاش می گردد. بهبود کارایی در تولید دانش تنها بخشی از فرایند ارتقاء نوآوری ملی شناخته می شود و این امر نیازمند سازوکارهای لازم جهت انتقال و به کارگیری دانش در سایر بخش های اجتماعی و اقتصادی ، به خصوص در بخش صنعت می باشد که به عنوان تجاری سازی نتایج تحقیقات ، محل توجه روزافزونی می باشد، به همین جهت در این پایان نامه سعی بر آن نمودیم تا به عوامل موثر بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی دست پیدا کنیم.در این تحقیق با بررسی برخی از پژوهشهای انجام شده مرتبط با حوزه تجاری سازی یافته های پژوهشی تعدادی عامل شناسایی شد ، پس از نظرسنجی از خبرگان و استفاده از فنون MADM اولویت بندی این عوامل در دانشگاه های تهران و تربیت مدرس در حوزه فنی و مهندسی انجام پذیرفت.

کلید واژه: تکنولوژی[1] ، انتقال دانش[2]، تجاری سازی[3]، فنونMADM  [4]

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1مقدمه:. 2

1- 2بیان مسئله:. 4

1-3 فرضیات تحقیق. 7

1-4 ضرورت انجام تحقیق. 7

1-5 اهداف اصلی تحقیق. 8

1-6 جنبه نوآوری تحقیق. 8

1-7 سابقه تحقیق. 9

1-8 ساختار تحقیق. 11

1-9 تعریف مفهومی واژگان. 12

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1 علم ، توسعه و تکنولوژی. 20

2-2 توسعه تکنولوژی. 21

2-3 نوآوری. 22

2-4 تحقیق و توسعه. 24

2-4-1 اهداف تحقیق و توسعه.. 25

2-5 تکنولوژی و تحقیق و توسعه. 26

2-6 مدیریت و مراحل اجرایی مراکز تحقیقات و تکنولوژی. 28

2-7 نقش تحقیق ، توسعه و نوآوری در توسعه و تجاری سازی تکنولوژی. 31

2-8 انتقال دانش بین دانشگاه و صنعت. 34

2-9 تغیر نقش دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی دولتی در اقتصاد دانش محور و حرکت به سوی تجاری سازی تحقیق و توسعه  35

2-10 تجاری سازی یافته های پژوهشی. 38

2-11 مکانیسم های انتقال دانش بین دانشگاه و صنعت.. 43

2-12 فرایند تجاری سازی نتایج تحقیقات در بخش دانشگاهی.. 44

2-13 عوامل اصلی فرایند تجاری سازی. 46

2-14 روش های تجاری سازی یافته های پژوهشی. 52

2-15 الگوهای تجاری سازی یافته های پژوهشی. 55

2-15-1 الگوهای خطی تجاری سازی.. 58

2-15-1-1  الگوی تجاری سازی کوکوبو.. 58

2-15-1-2 مدل تجاری سازی کوپر (مدل مرحله-دروازه ).. 59

2-15-1-3 مدل گلداسمیت.. 61

2-15-1-4 مدل راث ول و زگفلد.. 65

2-15-1-5 مدل پیشرفت تجاری سازی موسسه تجاری سازی استرلیا.. 66

2-15-1-6 مدل اندرو و سرکین.. 68

2-15-1-7 مدل انتقال نوآوری ملون-کارنگی:.. 70

2-15-1-8 مدل دانشگاه کوئیزلند(یونی کوئست).. 71

2-15-1-9 مدل فرایند تجاری سازی جولی.. 72

2-15-2 مدل های کارکردی.. 77

2-16 مراکز تجاری سازی یافته های پژهشی دانشگاه تربیت مدرس:. 81

2-16-1 مرکز رشد:.. 81

2-16-1-1 معرفی مرکز.. 81

2-16-1-2 تعریف مرکز رشد.. 81

2-16-1-3 اهداف مرکز رشد.. 82

2-16-1-4 وظایف مرکز رشد.. 83

2-16-1-5 ویژگیهای مرکز رشد فناوری.. 83

2-16-1-6 فعالیت های مرکز رشد فناوری.. 84

2-16-1-7 انواع واحدهای فناوری قابل پذیرش در مرکز رشد.. 84

2-16-1-8 پذیرش در مرکز رشد.. 84

2-16-1-9 معرفی خدمات پشتیبانی.. 85

2-16-1-10 خدمات پشتیبانی عمومی.. 85

2-16-2 پارک علم و فناوری:.. 85

2-17 مراکز تجاری سازی یافته های پژوهشی در دانشگاه تهران. 88

2-17-1 پارک علم و فناوری دانشگاه تهران.. 88

2-17-1-2 تاریخچه پارک علم و فناوری دانشگاه تهران.. 88

2-17-1-3 چشم انداز پارک.. 89

2-17-1-4 اهداف راهبردی پارک.. 90

2-17-1-5 ماموریت.. 91

2-17-2 مرکز رشد واحدهای فناور دانشگاه تهران.. 91

2-17-2-1 ماموریت.. 92

2-17-2-2 اهداف.. 93

2-17-2-3 مرکز مالکیت فکری و تجاری سازی.. 93

2-17-3 مرکز تجاری سازی.. 94

2-17-4 مرکز انتقال فناوری.. 95

2-17-4-1 ماموریت.. 96

2-18 نتیجه گیری:. 97

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1 روش تحقیق. 102

3-2 جامعه آماری. 104

3-3 جمع آوری داده ها. 104

3-4 روش و ابزار جمع آوری داده ها. 105

3-4-1 روایی پرسشنامه.. 107

3-4-2 پایایی پرسشنامه.. 107

3-5 شناسایی عوامل موثر بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی   109

3-6 شناسایی عوامل نهایی موثر بر تجاری سازی یافته های پژوهشی. 109

3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 110

3-8آزمون میانگین یک جامعه. 111

3-9 مدل های تصمیم گیری چند معیاره : (MCDM). 112

3-9-1 مدل های تصمیم گیری چند هدفه : (MODM).. 112

3-9-2 مدل های تصمیم گیری چند شاخصه : (MADM).. 113

3-10 انواع روش های تصمیمگیریهای چند شاخصه (MADM). 115

3-10-1 مدلهای غیرجبرانی.. 116

3-10-2 مدل های جبرانی.. 116

3-10-2-1 روش SAW… 117

3-10-2-2 روش TOPSIS. 118

3-11 جمع آوری داده های لازم برای تجزیه و تحلیل توسط تکنیکهای SAW و TOPSIS  119

3-12 آمار توصیفی. 120

3-12-1 جنسیت پاسخگویان :.. 120

3-12-2 سطح تحصیلات پاسخگویان.. 121

3-12-3 سابقه فعالیت پاسخگویان در حوزه تجاری سازی.. 121

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1آزمون فرضیه ها:. 124

4-1-1آزمون فرض اول:.. 125

4-1-2آزمون فرض دوم.. 127

4-2 اولویت بندی عوامل موثر بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی با بهره گرفتن از تکنیک SAW.. 128

4-3 اولویت بندی عوامل موثر بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS 136

4-4 رتبه بندی عوامل حاصل از تلفیق نمرات دو روش SAW و TOPSIS :. 144

4-5 ضریب تغییرات نمرات روش های SAW  و TOPSIS:. 148

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه. 150

5-1 پیشنهاد به سایر محققان. 156

منابع:. 158

پیوست ها. 163

[1] Technology

[2] Knowledge Transfer

[3] Commercialization

[4] Multiple Attribute Decision Making

مقدمه:

امروزه آشکار شده است که تبدیل علم به ثروت از طریق شکل گیری فرایند نوآوری و تولید و فروش محصولات جدید امکان پذیر است. شکل گیری و تحقق فرایند نوآوری مستلزم فراهم بودن عوامل مختلفی است که یکی از مهمترین آنها تامین منابع مالی است.دسترسی به ظرفیتهای سرمایه گذاری برای کار آفرینان و پژوهشگران عامل مهمی در ایجاد نوآوری و بهره برداری از توان فناوری است . زیرا اغلب کار آفرینان فاقد منابع مالی کافی برای سرمایه گذاری بوده و بسیاری از تلاشها برای راه اندازی کسب و کارهای جدید، مبتنی بر تحقیق و پژوهش بوده و به همین دلیل با شکست مواجه می شوند.

هر سال بالغ بر 1000 میلیارد دلار در دنیا صرف تحقیق و توسعه می شود که این رقم حدود 2درصد تولید ناخالص داخلی دنیا را تشکیل می دهد و در برخی از کشورهای توسعه یافته این رقم به 4درصد تولید ناخالص داخلی[1] آنها نیز بالغ می شود.

به طور کلی واحدهای تولیدی- صنعتی یا مراکز تجاری در صورتی حاضرند بودجه های هنگفتی برای تحقیق صرف کنند یا در اختیار دانشگاه ها و انستیتوهای پژوهشی قرار دهند که یافته های پژوهشی قابلیت تجاری شدن را داشته باشند. نرخ توسعه تکنولوژی و پژوهش به دلیل اینکه توزیع گسترده دانش هزینه مرتبط با سازماندهی را کاهش داده ، تسریع یافته است (علمی, 1388).

توانایی تجاری کردن تکنولوژی اصلی مهم و حیاتی است که به معنای نقل مکان دادن از طرح آن تا بازار بصورت سریع و بهینه در محیط تجاری امروزی می باشد.در روند جدید اولین چیزی که به چشم می خورد ازدیاد و توسعه تکنولوژی های جدید و سرعتی است که با آن تکنولوژی های کهنه منسوخ شده و از بین می روند. دلایل این روند فراوان است و شامل چرخه عمر کوتاه خیلی از کالاها می شود. در هر حال بسیار مشکل است که تنها به یک واقعه تکنولوژیکی مهم اشاره شود که با اهمیت و مختص یک سازمان باقی مانده است.

کوچک بودن بازار و تلاش برای درآمدهای سرمایه ای بالاتر و مشتریان خبره تر از جمله عامل دیگری است که نشان دهنده اهمیت زیاد افزایش توانایی های تجاری است. شرکت هایی که توانایی آوردن تکنولوژی به بازار را دارند می توانند دارای رقیبان سر سختی شوند و شرکت هایی که فاقد این ویژگی هستند ، موقعیت برجسته بازار را خیلی زود از دست می دهند.

کاربردی کردن نتایج تحقیقات تولید شده در مراکز تحقیقاتی تجاری سازی تکنولوژی نامیده می شود. به تعبیری دیگر، فرایندی که در آن نتایج و دستاوردهای تحقیقاتی تبدیل به تکنولوژی و نهایتا تولید محصول می گردد را تجاری سازی می نامند. در این فرایند چگونگی ارتباط مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی با مراکز صنعتی مورد بررسی قرار می گیرد.

تجاری سازی فرایند تبدیل تکنولوژی های جدید به محصولات موفق تجاری است(فکور،1385). به عبارت دیگر ، تجاری سازی دربرگیرنده آرایه های مختلفی از فرایندهای مهم فنی ، تجاری و مالی است که باعث تبدیل تکنولوژی جدید به محصولات یا خدمات مفید می شود . این فرایند شامل فعالیت هایی از قبیل ارزیابی بازار ، طراحی محصول ، مهندسی تولید ، مدیریت حقوق مالکیت معنوی ، توسعه استراتژی بازاریابی ، افزایش سرمایه و آموزش کارگر می شود (Reamer & Others, 2003).

 1-2بیان مسئله:

بطور کلی ، تجاری سازی یک فرایند پرهزینه و بلند مدت است ، مضاف بر اینکه خروجی آن نیز دارای عدم اطمینان بالایی می باشد (بندریان, 1388). هزینه تجاری سازی بطور متوسط 10 تا 100 برابر بیشتر از هزینه توسعه تکنولوژی جدید است . همچنین احتمال موفقیت بسیار کم است و در حدود کمتر از 5 درصد از فعالیت های تجاری سازی تکنولوژی های جدید با موفقیت همراه بوده اند . اگر هم تجاری سازی تکنولوژی با موفقیت روبرو شود ، مدت زمان زیادی به طول می انجامد. تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی بطور متوسط 6 سال زمان می برد (APCTT, 2005).

در سالهای اخیر ، بخش زیادی از سرمایه گذاری های دولتی به تحقیق و توسعه اختصاص یافته است. علی رغم این مطلب نرخ تجاری سازی حاصله از میزان انتظار کمتر بوده است . به منظور جلوگیری از چنین اتلاف هزینه ای ، اطلاعات بازخورد که از ارزیابی های پروژه های تکمیل شده تحقیق و توسعه بدست می آوریم را باید در پروژه های آینده استفاده کنیم.تکنولوژی اخیرا نه تنها تبدیل به بعد مهمی از توسعه و رشد ملی شده بلکه تبدیل به عنصری بسیار ضروری برای بقاء در دنیای رقابتی کنونی گشته است.

در تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی در مرحله اول به تولید ایده پرداخته می شود. در این مرحله مهمترین دستاورد پژوهش ، تولید ایده[2] است.  نخستین پرسشی که مطرح می شود آنست که « ایده » را چگونه باید تولید کرد؟

پس از « تولید ایده » توسط پژوهشگر یا افرادی که در مراکز تحقیق و توسعه فعالیت می کنند ضروری است که « ایده » ارائه شده از جنبه های مختلف مورد بررسی و ارزشیابی قرار گیرد، این مرحله که دومین مرحله تجاری شدن ایده است اصطلاحاً ارزشیابی ایده تولیدشده[3] نامیده می شود.

مرحله بعد توسعه « ایده » و بررسی کاربردی کردن آن می باشد . که در این مرحله نکات مهم بازاریابی  مطرح می شود که لازم است برای روشن شدن آنها تحقیقات تکمیلی صورت گیرد.

سپس وارد مرحله تحلیل تجاری کالا می شویم. منظور از تحلیل تجاری آن است که بنگاه اقتصادی، قبل از تولید، از طریق بررسیهای آماری به این نکته پی ببرد که مناسب ترین میزان تولید کالا ، نقطه سربه سر تولید و سودآوری تقریبی آن در این نقطه چقدر است.

مرحله بعد بازار سنجی می باشد. در این مرحله یک مدل فیزیکی از کالا تهیه و نحوه استفاده از آن بررسی می شود. ممکن است نمونه نرم افزاری کالا نیز برای نظرخواهی از متخصصان تهیه و برای آنان ارسال شود تا نقاط ضعف احتمالی کالا قبل از مرحله تولید مشخص شود معمولاً نمونه اولیه کالا در نمایشگاه های تجاری کشورهایی که به مقررات کپی رایت متعهد هستند یا حقوق مالکیت معنوی را رعایت می کنند به معرض نمایش گذارده می شود تا مشتریان بالقوه در مورد آن اظهارنظر کنند و پس از گردآوری اظهار نظرها یا آگاهی از نقایص احتمالی کالا، اصلاحات و تعدیل های لازم در آن صورت می گیرد در این مرحله تعداد محدودی از کالا به صورت آزمایشی تولید و به یکی از بازارهای خوش آتیه ارسال می شود تا مشخص گردد مورد قبول مشتری واقع خواهد شد یا خیر؟

در مرحله جنبه های فنی و اجرایی به موارد زیر توجه می شود:

– برآورد اعتبار مورد نیاز برای تجاری سازی یافته تحقیق

– تهیه موارد تبلیغی (کاتالوگ، بروشور، پوستر ) مورد نیاز برای معرفی کالا و شناساندن آن

– تدوین برنامه ساخت کالا

– تشکیلاتی که برای تولید و عرضه کالا باید در بنگاه اقتصادی ذیربط ایجاد شود.

– امور لجستیکی مربوط به کالا

در مرحله تجاری سازی به موارد زیر توجه می شود:

– ایجاد شبکه های توزیع برای عرضه کالا (تماس باعمده فروش، خرده فروش، فروشگاه های زنجیره ای، ایجاد فروشگاه های اختصاصی، واگذاری نمایندگی فروش و …)

– اجرای یک برنامه تبلیغی کارآمد برای معرفی کالای جدید به خریداران بالقوه (علمی, 1388)

تردیدی نیست که برای تجاری سازی یافته های پژوهشی در همه موارد از روش های یکسانی نمی توان پیروی کرد. برخی از یافته های پژوهشی به گونه ای هستند که تجاری کردن آنها به فرایندهای پیچیده ای نیاز دارد. همچنین با بهره گرفتن از برخی روش های ابتکاری می توان از تعدد مراحل یادشده کاست.

بسیاری از دانش های تولید شده در دانشگاه ها به شکل نتایج مکتوبی در نیامده است . از آنجایی که پرسنل مهارت دیده و فارغ التحصیلان شایسته با دانش های به روز از دانشگاه وارد صنعت می شوند ، بنابراین  مهمترین کانال منحصر به فرد تبادل موفقیت آمیز دانش از دانشگاه ها به بخش تجاری می باشند .مهارت تجاری به طور معمول در خارج از دانشگاه یافت می شود و بنابراین برای پژوهشگران برقراری ارتباط با صنعت ضروری خواهد بود.

به منظور دستیابی به مشارکت فعال پژوهشگران نیاز به انگیزه های تجاری و دانشگاهی وجود دارد. امروزه سدی برای افراد برای مشارکت فعال در تجاری سازی وجود دارد. بدون انگیزه این اطمینان وجود ندارد که دانشگاه ها حداکثر تلاش شان را برای بهره برداری تجاری از نتایج علمی بکنند. بدون انگیزه یک پژوهشگر به طور مشهود علاقه ای به تجاری سازی پژوهش هایش ندارد. هدف از انجام این پژوهش پیشنهاد کردن معیار هایی برای تسهیل تجاری سازی نتایج مربوط به دستاورد های پژوهشی می باشد.

بر اساس آنچه که گفته شد می­توان سوال های اصلی این تحقیق را اینگونه بیان کرد:

  • چه عوامل و فاکتورهایی بر تجاری سازی موفق یافته های پژوهشی دانشکده های فنی و مهندسی اثر دارند؟
  • اولویت هر یک از عوامل فوق به چه میزان می باشد؟
  • عمده ترین موانع موجود بر سر راه تجاری سازی دستاورد های پژوهشی در ایران کدام است ؟
  • راهکارهای موثر در جهت بهبود وضعیت تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی و غلبه بر مشکلات و موانع موجود در این مقوله در کشور کدام است ؟

 1-3 فرضیات تحقیق

  • فرضیه اول: رفع نیاز مشتری از طریق تجاری سازی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.
  • فرضیه دوم: درآمد سازمان از تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.

 1-4 ضرورت انجام تحقیق

افزایش حجم تجارت جهانی در دو دهه اخیر و رسیدن آن به مرز 31 تریلیون دلار عمدتاً ناشی از تجاری شدن دستاوردهای پژوهشی است. محققان به طور مستمر تلاش می کنند که کالاهای جدیدی ابداع و به بازار عرضه کنند که مشابه آنها قبلاً وجود نداشته باشد یا از ویژگیهای نوینی برخوردار باشند. از آنجا که در دنیای امروز چرخه حیات کالاها به سبب تحولات سریع تکنولوژیکی بسیار کوتاه است، پژوهشگران از طریق همگرایی تکنولوژیکی سعی می کنند کاربردهای متنوع و متعددی برای هر یک از کالاها ایجاد کنند و میزان تقاضا و دوره ماندگاری آن را در بازار  با بهره گرفتن از روش های تجاری سازی یافته های پژوهشی افزایش دهند.

یافته های پژوهشی در ارتقای کیفیت زندگی بشر و توسعه سطح رفاه جامعه و تحولات اقتصادی و اجتماعی بین المللی نقش به سزایی ایفا می کنند اما این یافته ها تا زمانی که جنبه کاربردی پیدا نکنند و به بازار عرضه نشوند و یا در دسترس متقاضیان قرار نگیرند از اهمیت لازم برخوردار نخواهند بود و هزینه های تحقیق را جبران نخواهند کرد. سهیم کردن پژوهشگران در دستاوردهای ناشی از تجاری شدن پژوهشهای آنان یکی از عوامل موثر در توسعه امر پژوهش در کشورهای توسعه یافته است (علمی, 1388). کشورهای در حال توسعه تا حدودی اهمیت نقش دانشگاه ها را به عنوان منبعی از دانش و نوآوری برای بنگاه ها دریافته اند. از اینرو شناخت عوامل تاثیر گذار و موانع و تنگناهایی که در این زمینه وجود دارند قدم اول در کمک به خواست ملی حرکت به سوی اقتصاد دانش بنیان است.

 

1-5 اهداف اصلی تحقیق

اهداف مهم این تحقیق عبارتند از :

  • شناسایی مفاهیم و ادبیات مربوط به تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی
  • شناسایی عوامل موثر در تجاری سازی دستاورد های پژوهشی
  • بررسی وضعیت تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی در دانشگاه ها
  • ارائه راهکار و پیشنهادات لازم در جهت بهبود وضعیت تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی در کشور

 

1-6 جنبه نوآوری تحقیق

با بررسی عملکرد اقتصاد ایران در سی سال گذشته ، مشخص است که کشورمان فاقد یک استراتژی و برنامه مناسب برای مقابله با چالش ها و بهره برداری از فرصت های روند جهانی شدن می باشد که از این بابت نیز خسارت هنگفتی به کشور وارد آمده است.

طی چند سال اخیر جمهوری اسلامی ایران ، تلاش داشته با تدوین برنامه چهارم توسعه تغییر اقتصاد مبتنی بر فروش نفت را به سوی اقتصاد دانش بنیان رهنمود سازد، اما ساختار اقتصادی ایران و در راس آن ، وابستگی روز افزون کشور به درآمد های نفتی همچنان مانعی در برابر رفع اصولی این مشکل بوده است.در این راستا بی شک یکی از این حوزه هایی که می تواند جهت گیری کشور را به سوی اقتصاد دانش محور هدایت و تسهیل کند دانشگاه ها و مراکز پژوهشی کشور علی الخصوص موسسات وابسته به دولت می باشند (علمی, 1388).

1-8 ساختار تحقیق

در این پژوهش روند انجام تحقیق و نتایج به‌دست آمده از تحقیق در فصل‌های اول تا پنجم ارائه  می گردد. سعی شده است روند ارائه‌ گزارش به نوعی مراحل تحقیق را دنبال کند و نشان دهد، به همین منظور:

در فصل اول کلیات تحقیق ارائه شده است.

در فصل دوم ادبیات مربوط به تجاری سازی یافته های پژوهشی دانشگاه ها که شامل : تعاریف ، روش ها ، فرایند ها و مدل های تجاری سازی می باشد به تفصیل بیان شده است.سپس به شناسایی عوامل تاثیر گذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی پرداخته شده است.

فصل سوم که متدولوژی تحقیق در آن بیان می شود،  در آن روش انجام تحقیق ، جامعه آماری، روش­های گردآوری اطلاعات وشیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات بیان می شود.

در فصل چهارم گزارش به تجزیه و تحلیل عوامل تاثیر گذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی و اولویت بندی  آنها پرداخته شده است.

در فصل پنجم نتایج تحقیق و پیشنهادات ارائه شده است.

 

1-9 تعریف مفهومی واژگان

تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی: عبارت است از انتقال دانش و دستاوردهای تحقیقاتی به مراکز صنعتی و تبدیل این دستاورد به محصول و ارائه به بازار با هدف کسب درآمد اقتصادی (kumar & jain, 2003).

انتقال تکنولوژی: به بیان ساده انتقال تکنولوژی را می توان به عنوان فرایندی فعال تلقی کرد که در طی آن، تکنولوژی از یک واحد به واحد دیگر انتقال می یابد.این دو واحد می توانند دو کشور، دو شرکت یا حتی دو فرد باشند(فکور،1385)

فرایند انتقال تکنولوژی نوعا شامل اجزایی است که با سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه اجرای علمی تحقیق و توسعه ، تصمیم گیری درباره چگونگی مدیریت دارایی فکری ، ساخت یک نمونه اولیه برای اثبات تکنولوژی و توسعه بیشتر مورد نیاز برای تجاری سازی آغاز می شود و سرانجام به معرفی موفقیت آمیز یک محصول یا خدمت به بازار منجر می گردد (فکور،1383).

تعداد صفحه :212

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157856]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه رتبه بندی موانع بهره وری منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی استان قم به روش تاپسیس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

        پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

)M.A(                                                                              

رشته مدیریت دولتی                                                                 

گرایش منابع انسانی                                                   

موضوع تحقیق:

رتبه بندی موانع بهره وری منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی استان قم به روش تاپسیس

استاد مشاور:

جناب آقای محمدرضا اکبری

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده : ……………………………………………………………………………………………………………… .

مقدمه : ……………………………………………………………………………………………………………….2

فصل اوّل: کلیات تحقیق ………………………………………………………………………………..   ……………..3

1-1)         مقدمه:…………………….. 4

1-2)  بیان مساله 6

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق: 8

1-4) پیشینه تحقیق: 9

1-5) مروری بر تحقیقات مشابه : 10

1-6) سوالات و فرضیات تحقیق : 11

1-7)   جامعه آماری تحقیق : 14

1-8) اهداف تحقیق : 14

9-1) کاربردهای تحقیق: 14

1-10) روش تحقیق : 15

1-11) روش گردآوری اطلاعات : 15

1-12) قلمرو مکانی و زمانی تحقیق: 16

1-13) محدودیت های زمانی تحقیق: 16

1-14) مفاهیم و وازگان تخصصی طرح: 17

1-14-1)  تصمیم گیری چندشاخصه: 17

1-14-2)  کارایی   : .18

1-14-3)  بهره وری : 19

1-14-4)Topsis : 19

1-14-5)  اعتبار مدل : 19

1-15) مراحل انجام تحقیق: 21  

فصل دوّم:   ادبیات تحقیق :…………………………………………………………………………………………………………………23

2-1) مقدمه: 24

2-2) مدیریت منابع انسانی: 25

2-3) تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی : 27

2-4) تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران: 31

2-5) اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها: 32

2-6) فعالیت ها و نقشهای مدیریت منابع انسانی: 34

2-7) عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی 38

2-8) سنجش عملکرد سازمانها: 39

2-9) تاریخچه بهره وری : 39

2-10) بهره وری: 40

2-11) بهره وری نیروی انسانی 40

2-12) تعاریف و فعالیت های مرتبط با بهره وری: 41

2-12-1) کارایی: 42

2-12-2) اثربخشی : 42

2-12-3) سودآوری: 43

2-12-4) کیفیت : 43

2-12-5) نوآوری: 43

2-12-6) بهره وری: 43

2-13) دیدگاه ها 44

2-14) موانع بهبود بهره وری : 48

2-15) منافع و فواید بهره وری: 49

2-16) عوامل موثر در افزایش سطح بهره وری: 50

2-17) پیشینه تحقیق : 53

فصل سوم : روش تحقیق 55

3-1)  مقدمه : 56

3-2) روش تحقیق : 56

3-3) جامعه آماری پژوهش : 58

3-4)  روش نمونه گیری : 59

3-5) حجم نمونه :. 59

3-6) آزمون T-Student : 61

3-7) تعیین روایی و پایایی : 62

3-8) تصمیم گیریهای چندمعیاره –تصمیم گیری و فرایند آن: 63

3-8-1) فرایند تصمیم گیری  : 64

3-8-2) استفاده از مدل تصمیم گیری : 67

3-8-3) انواع مدل های تصمیم گیری: 68

3-8-4) شرایط تصمیم گیری : 69

3-8-4-1)تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان : 70

3-8-4-2) تصمیم گیری در شرایط تعارض : 71

3-8-4-3) تصمیم گیری در شرایط اطمینان : 72

3-8-5) سایر فنون تصمیم گیری : 74

3-9) طبقه بندی روش های تصمیم گیری چند شاخصه : 75

3-9-1) روش تاپسیس: 77

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 85

4-1) مقدمه  : 86

4-2) تعیین موانع نیروی انسانی سازمان تامین اجتماعی  : 86

4-2-1) سازمان و مدیریت : 87

4-2-2) سخت افزار –نرم افزار و سیستم های کاری: 88

4-2-3) کارکنان  : 99

4-2-4) عوامل محیطی : 91

4-3) بررسی ویزگی های جمعیت شناختی : 92

4-4) تحلیل توصیفی داده ها : 98

4-5) تحلیل استنباطی داده ها  : 119

4-5-1) بررسی پایایی پرسشنامه : 119

4-5-2) بررسی نرمال بودن توزیع داده ها : 119

4-5-3) بررسی رد یا تایید فرضیات : 120

4-5-4) نتیجه گیری از تجزیه و تحلیل آزمون فرضیات : 122

4-6) بخش دوم : 137

4-6-1) تشکیل ماتریس تصمیم : 138

4-6-2) تبدیل شاخص های کیفی به کمی : 138

4-6-3) جمع بندی نظرات کارشناسان در تشکیل ماتریس اصلی  : 140

4-6-4) بی مقیاس کردن ماتریس تصمیم : 141

4-6-5) تعیین بردار وزن شاخص ها  : 143

4-6-6) تشکیل ماتریس تصمیم بی مقیاس شده وزن دار : 144

4-6-7) یافتن حل ایده آل و ضد ایده آل  : 145

4-6-8) محاسبه فاصله از حل ایده ال و ضد ایده ال  : 147

4-6-9) محاسبه شاخص شباهت  : 148

4-6-10) تصمیم گیری  : 149

فصل پنجم  : پیشنهادات و نتیجه گیری 151

5-1) مقدمه  : 152

5-2) مروری بر مساله پژوهش : 153

5-3) جمع بندی نتایج حاصل از فرضیه ها یا سئوالات : 154

5-4) نتیجه گیری : 158

5-5) محدودیت های تحقیق  : 159

5-6) پیشنهادهای کاربردی-مدیریتی  : .. 160

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی : .. 161

پیوست ها : 163

ضمائم : 167

فهرست منابع فارسی : 178

فهرست منابع انگلیسی : 181

چکیده انگلیسی : 184

صفحه عنوان به انگلیسی : 185

چکیده

همانطور که میدانیم، کارایی سازمان تامین اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار است و باید مورد توجه مدیران سازمان و کشور قرار گیرد. در تحقیق حاضر سعی شده تا مهمترین موانع بهره وری نیروی انسانی شناسایی و با بهره گرفتن از روش تاپسیس اولویت بندی شوند. مسلما سازمان زمان تامین اجتماعی زمانی می توند بهره وری قابل ملاحظه ای نسبت به سایر رقبای خود داشته باشد که موانع خود را بشناسد و نسبت به رفع آنها اقدام کند.

از طرفی پیشرفت چشمگیر مبانی ریاضی فنون تحقیق در عملیات و توسعه فن آوری رایانه از طرف دیگر، دامنه کاربرد تحقیق در عملیات در سازمان ها را گسترش داده است. همانطور که می دانیم یک تصمیم نتیجه فرایند انتخاب یک گزینه بهتر از میان گزینه های متفاوت است و فنون فوق الذکر ما را در انتخاب گزینه بهینه جهت رسیدن به مقصود (آرمان) یاری می دهد. در این پژوهش محقق با توجه به نقش نیروی انسانی در رشد و توسعه بهره وری و کارایی، ضرورت شناسائی و اولویت بندی موانع بهره وری نیروی انسانی را در این حوزه را تبیین نموده است

همچنین در این پژوهش ” عدم ارائه آموزش های کاربردی ” رتبه اول را در کاهش بهره وری سازمان تامین اجتماعی را کسب نمود .بنا براین پیشنهاد می گردد در اولویت برنامه های سازمان تامین اجتماعی در جهت رفع و کاهش اثر عامل فوق قرار گیرد تا در آینده نزدیک شاهد افزایش و رفع موانع سازمان باشیم

کلمات کلیدی:

سازمان تامین اجتماعی، موانع بهره وری،نیروی انسانی،تاپسیس

مقدمه :

          سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،ساختاری ،فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعامل اند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل ،کا هش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا منابع انسانی در  هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی تو جهی به خواست و تامین نیا زهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گر فته تا پیشرفته ترین فنا وری های پیچیده محصول خلا فیت و نوآوری اندیشمند انی بوده که طی سالهای متمادی براساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است . بنا براین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل  می دهد که از آن بعنوان عامل اصلی یاد می شود  و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیداکرده است.

 1-1)مقدمه:
سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،ساختاری ،فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعامل اند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل ،کا هش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا منابع انسانی در  هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی تو جهی به خواست و تامین نیا زهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گر فته تا پیشرفته ترین فنا وری های پیچیده محصول خلا فیت و نوآوری اندیشمند انی بوده که طی سالهای متمادی براساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است . بنا براین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل  می دهد که از آن بعنوان عامل اصلی یاد می شود  و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیداکرده است.

با توجه به اینکه درکنار عامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی وازسوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است اما درک وبینش مدیر به عنوان راس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب ازتوانائیها وظرفیتهای عوامل یادشده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدفهای گروه وسازمان منجر گردد . بهره وری از واژهای همیشه پویا است که همواره درمعرض تکامل وتغییر است ، اگر بهره وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس قلمداد کنیم بدیهی است از این منظر همگی در برا بر این نعمتهای الهی مسئولیت داریم در واقع در چنین مفهومی است که نسلهای آتی نیز با الگو پذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند.در دﻧﻴﺎی ﭘﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﺑﻬﺮه وری ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻓﻠﺴـﻔﻪ و دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺑﻬﺒﻮد، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫـﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻫﻤﭽﻮن زﻧﺠﻴﺮه ای ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎی ﻛﻠﻴﻪ ﺑﺨﺶ ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ را در ﺑﺮﮔﻴﺮد. ﺑﻪ ﻃﻮری ﻛـﻪ رﺳـﺎﻟﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن  اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻮﺛﺮ و ﺑﻬﻴﻨﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﭼـﻮن ﻧﻴـﺮوی ﻛـﺎر، ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ، ﻣـﻮاد،اﻧﺮژی و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ اﻣـﺮ ﺳـﺒﺐ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ درﻛﻠﻴﻪ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻬـﺮه وری و اﺳـﺘﻔﺎده ﺻـﺤﻴﺢ و ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺑﻬﺘـﺮ وﻣﻨﺎﺳﺒﺘﺮ از ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﻮﻟﻴـﺪ  (اﻋـﻢ از ﻛـﺎﻻ    وﺧـﺪﻣﺎت) ﺑـﻪ  اوﻟﻮﻳﺘﻲ ﻣﻠﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد و ﻫﻤﻪ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺑـﺎور ﺑﺮﺳـﻨﺪ ﻛـﻪ ﺗﺪام ﺣﻴﺎت ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿـﻮع ﺑﻬـﺮه وری ﻣﻤﻜـﻦ  ﻧﻴﺴﺖو از آنجا که بهره وری نیروی انسانی ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻫﺮم اﺻﻠﻲ دراﻓﺰاﻳﺶ وﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ، ﻟﺬا از ﺟﺎﻳﮕـﺎه وﻳـﮋه ای ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده و ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎﺻﻲ ﺑﻪ آن ﻣﺒـﺬول داﺷـﺖ.اﻳﻦ ﻧﻘﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻣﻲ ﻳﺎﺑـﺪ ﭼـﺮا ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻳﻜﻪ ﺗـﺎز ﺻـﺤﻨﻪ ﻛـﺎر و ﻋﺮﺻـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻣﺮﺑﻮﻃـﻪ ﻣـﻲ ﮔﺮدد ، ﺣﺎل اﮔﺮ اﻳﻦ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ و ﺑﻬﺮه ور ﺑﺎﺷـﺪ میﺘﻮاﻧﺪ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ اﺣﺴﻦ و ﻣﻄﻠـﻮب ﺑـﻪ ﻛـﺎر ﮔﻴـﺮد و اﻧﻮاع ﺑﻬﺮه وری را ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎزد و ﻧﻬﺎﻳﺘﺎً ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻬﺮه ور ﻛﻨـﺪ وﮔﺮﻧﻪ رﻛﻮد و ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪﮔﻲ ارﻣﻐﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﻣﻨﻔﻌـﻞ و ﺑـﻲاﻧﮕﻴﺰه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.. در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺎﻳﺪ اذﻋﺎن ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﺖﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻋﻮاﻣﻞ ﻗﺮار دارد ﻛﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺮرﺳـﻲ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻛﻤﻚ ﻣﻮﺛﺮی ﺑﺮ ﺑﻬﺒﻮد ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ وﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻨﺪ. از ﻃﺮﻓﻲ ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ                  ﺑﻬـﺮه وری ﺗـﺎﺑﻌﻲ اﺳـﺖ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺨﺘﻠـﻒ، ﻛـﻪ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﺤـﺖ ﺗـﺎﺛﻴﺮ  رﺳـﺎﻟﺖ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ، ﻋﻤﻠﻴﺎت و ﻋﻮاﻣﻠﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ از ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن  دﻳﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ و ﺗﺎﺛﻴﺮ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ  ﺑﺮ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻳﻜﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑـﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﻣﻜﺎن ﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ زﻣﻴﻨـﻪ ﻫـﺎ و ﺟﻨﺒـﻪ ﻫﺎی ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار وارد ﺷﻮﻧﺪ. ﺿﺮورﺗﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺑـﻪ ﺑـﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان  ﺑﻬﺮه وری در اﺑﺘﺪا ﻻزم اﺳﺖ ﻃﺒﻖ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ و ﺿﻮاﺑﻂ ﻋﻠﻤﻲموانع بهره وری نیروی انسانی یه عنوان مهمترن عامل در رشد یا کاهش بهره وری سازمان ها به خصوص سازمان های خدماتی ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ و اوﻟﻮﻳـﺖ ﺑﻨﺪی ﺷﻮﻧﺪ، آﻧﮕﺎه ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وری، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫـﺎی اﺟﺮاﻳـﻲ و  ﻃﺮح ﻫﺎی ﻻزم ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﻮﻧﺪ.

1-2)  بیان مسئله :

یکی از نقاط کلیدی برای حیات سازمان ها توجه به مقوله بهره وری و شناسایی و توجه به موانع آن                     می باشد؛ برنامه ریزى و تصمیم گیرى جهت دستیابى و حفظ بهره وری یکى از اهداف اصلى سازمان هاى موفق محسوب می شود و سالانه سرمایه گذاری هاى قابل توجهی در این زمینه انجام می دهند.  در واقع از این طریق است که هزینه‎های تولید و خدمات (بسته به نوع محصولی که سازمان ارائه می‎دهد) به حداقل                             و میزان خروجی سازمان به حداکثر خود می‎رسد. چندین دهه است که خدمات در جهان رشد قابل توجهی داشته است و به یکی از ارکان اقتصاد هر کشوری تبدیل شده است، لذا کشورها برای عقب نماندن از چرخۀ رقابت ناگزیر از افزایش بهره وری در حوزۀ خدمات خود می باشند.

بنابراین بهره وری و شناسایی موانع آن و توجه به آنها نه تنها می بایست در صدر تمام فعالیت ها                             و برنامه هاى سازمان قرار گیرد، بلکه سازمان باید برنامه و طرحى منظم را در این زمینه تدوین و تعقیب نماید. قبل از انجام این کار می بایست موانع بهره وری نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل در افزایش یا کاهش بهره وری سازمان ها شناسایى و اولویت بندى گردند تا بر مبناى آن تصمیم گیران و برنامه ریزان سازمان بتوانند با توجه به شرایط و میزان منابع و امکانات موجود در مورد تدوین و اجراى برنامه هاى یاد شده تصمیم گیرى کنند. در تحقیق حاضر سعى بر آن است که به کمک مدل هاى تصمیم گیرى چند شاخصه عوامل تاثیرگذار بر موانع بهره وری نیروی انسانی در استان قم تبیین گردد. لذا با عنایت به موارد مطروحه مسئله این تحقیق به شرح ذیل قابل تعریف است:

موانع بهره وری نیروی انسانی سازمان تامین اجتماعی استان قم کدامند؟

اولویت بندی عوامل فوق به چه ترتیبی است؟

1-3) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

   پایین بودن سطح بهره وری در بسیاری از سازمان های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات مهم کشورهای در حال توسعه می باشد.

امروزه یکى از مهمترین موضوعات مورد توجه مدیران سازمان ها،توجه به شناسایی و اولویت بندی موانع  بهره وری است و در رویکرد توسعه ای تنها ظرفیت جدید کارساز نیست بلکه افزایش کارایی و ارتقای  بهره وری ظرفیتهای موجود و به عبارتی دیگر رویکرد ترکیبی و ارتقای همزمان کارائی و به بهره وری به عنوان مدل اصلی برنامه توسعه مورد استفاده قرار می گیرد .و از طرفی افزایش بهره وری در سازمان ها به خصوص سازمان های خدماتی در گرو افزایش بهره وریی نیروی انسانی می باشد در این خصوص ابتدا                 می بایست موانع بهره وری نیروی انسانی شناسایی گردد و با اولویت بندی آنها بتوان توجه مدیران به سمت موانع اصلی معطوف نمود تا با حذف یا کاهش تاثیر عامل اصلی راه را جهت ارتقای بهره وری سازمان هموار نمود . از این رو شناسایی موانع بهره وری نیروی انسانی مهمترین راهبردی است که در دهه های اخیر به عنوان کلید حل مساله رشد و پیشرفت سازمان ها مطرح شده است. موانع بهره وری  تابعی است که از عوامل و شرایط بسیار متعدد و متنوع تاثیر می پذیرد. ماهیت و میزان اهمیت این عوامل با توجه به نوع سازمان، نظام عملیاتی آن، اهداف و …، از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. هرگاه واژه بهره وری را ریشه یابی کنیم در می یابیم در پی تعالی و تکامل دانش بشر در مسائل اقتصادی، این اصطلاح نیز به تدریج از نظر شکل و محتوی، تکامل و توسعه یافته و پیوسته تعاریف جدیدتر و کاملتری برای آن ارائه شده است.

با توجه به اینکه جهان امروز با سرعتی شگرف در حال تحول و تکامل است، اهمیت و حساسیت شناسایی و اولویت بندی موانع بهره وری دو چندان می گردد. لذا موفقیت در برنامه ریزى جهت دستیابی، افزایش        و حفظ بهره وری، مستلزم شناخت دقیق موانع بهره وری و اولیت بندی آنها می باشد.

1-4) پیشینه تحقیق :

در مورد چگونگی تعیین موانع بهره وری نیروی انسانی مطالعات و تحقیقاتی چه در داخل کشور و چه در خارج از کشور صورت گرفته است. در این زمینه مدل ها و روش هایى توسط صاحب نظران ارائه شده است. در مورد چگونگی ارزیابى و سنجش کارایی در سازمان ها نیز مدل ها و روش هایى ارائه شده است. اما آنچه در این بین مهم است اولویت بندی علمى این عوامل بر اساس شرایط و موقعیت سازمان می باشد که در این زمینه کارى مشابه یافت نشد.

 اما بخش زیادى از این کارها به مسائل تئوریک مربوط می شود و در بخش کارهاى عملى، بطور مستقیم تحقیقى در زمینه تبیین موانع بهره وری صورت نگرفته است. با این وجود برخی از کارهاى انجام شده که به ماهیت و هدف تحقیق حاضر نزدیک بوده، جمع آورى گردیده و در ذیل بیان می گردد.

در زمینه استفاده از روش هاى  AHP و TOPSIS (به خصوص AHP) کارهاى قابل توجهی صورت گرفته است. اما بخش زیادى از این کارها به مسائل تئوریک مربوط می شود و در بخش کارهاى عملى، بطور مستقیم تحقیقى در زمینه تبیین عوامل موثر بر کارایى صورت نگرفته است. با این وجود برخی از کارهاى انجام شده که به ماهیت و هدف تحقیق حاضر نزدیک بوده، جمع آورى گردیده و در قصل دوم بیان می گردد.

1-5)مرورى بر تحقیقات مشابه :

 امروزه روش هاى تصمیم گیرى چند شاخصه در زمینه هاى متعدد و مختلف بطور وسیع مورد استفاده قرار می گیرند. دلیل این امر توانایى و قابلیت بالاى این روش ها در مدلسازى مسائل واقعی، سادگی و قابل فهم بودن آنها براى اکثر کاربران می باشد. فنون و روش های ریاضى برنامه ریزى و تصمیم گیرى، اگرچه جوابى بهینه را ارائه می دهند، اما تحت شرایط و مفروضات خاصى از این توانایى برخوردار هستند. این دسته از فنون نیازمند اطلاعات اولیه دقیق و قطعى[1] می باشند. در مسائل واقعی امکان تهیه این اطلاعات یا فراهم نیست و یا با صرف هزینه بالا میسر می گردد. از طرف دیگر در این روش ها درنظرگرفتن تمام ابعاد و جنبه هاى مسئله امکان پذیر نیست، بلکه جنبه هایى از مسئله در مدلسازى مورد توجه قرار می گیرد که حالت کمى داشته، سنجش و ارزیابى آنها مقرون به صرفه باشد. از اینرو در حالت کلى بسیارى از متغیرها و شرایط تاثیر گذار که حالت کیفی دارند را نمی توان در مدلسازى اعمال کرد. بنابراین از آنجائیکه روش هاى تصمیم گیرى چند شاخصه قادر به درنظرگرفتن شرائط و متغیرهای کمی و کیفی مسئله بطور همزمان می باشند، کاربرد و گسترش چشمگیری یافته اند.

1-6)سوالات و فرضیات تحقیق

اصولاً فرضیه عبارتست از آنچه که محقق بدنبال آن می گردد یا حدس زیرکانه و علمی که برای نتیجه تحقیق می زند. یعنی پیشنهادی ارائه می دهد که می توان آن را در محک آزمایش علمی سنجید. فرضیه عبارت است از حدس یا گمان اندیشمندانه درباره ماهیت، چگونگی و روابط بین پدیده ها، اشیاء و متغیرها که محقق را در تشخیص نزدیکترین و محتمل ترین راه برای کشف مجهول کمک می کند .                        (حافظ نیا،1377،91). 

فرضیات و سوال های تحقیق حاضر عبارتند از:

  1. عوامل مؤثر بر موانع بهره وری نیروی انسانی کدامند؟
  2. اولویت‎بندی موانع بهره وری نیروی انسانی در سازمان هی تامین اجتماعی در استان قم به چه ترتیبی است؟

جامعه آمارى تحقیق حاضر را عوامل انسانی اداره های سازمان تامین اجتماعی واقع دراستان قم تشکیل               می دهد.

1-8)           اهداف تحقیق:

با توجه به مشکلات موجود در زمینه بهره وری نیروی انسانی در سازمان تامین اجتماعی در این تحقیق بر آن شدیم تا موانع بهره وری نیروی انسانی را شناسایی کنیم و همچنین ترتیب اولویت هر یک از این عوامل را نسبت به یکدیگر در بهبود شاخص کارایی سازمان تامین اجتماعی  ، مشخص نمائیم. تا با بررسی این عوامل به آرمان علم اقتصاد که همانا حداکثر بهره برداری از منابع انسانی در جهت دستیابی به اهداف نامحدود باشد برسیم.

1-9)           کاربردهای تحقیق

 مدل TOPSIS برمبناى موانع بهره وری نیروی انسانی تدوین و حل گردیده است. نتایج بدست آمده در قالب اولویت بندی عوامل فوق در اختیار برنامه ریزان و تصمیم گیران سازمان تامین اجتماعی قرار می گیرد و امید است آنان را در اولویت بندى برنامه ها و طرح هاى مربوطه و همچنین ارائه خدمات هرچه بهتر یارى کند. علاوه بر این مدل یاد شده (با اعمال تغییرات لازم) قابلیت بکارگیرى در تمام سازمان هاى کشور را دارد.

1-10)    روش تحقیق:

در تحقیق حاضر براساس مطالعات کتابخانه اى و آشنایى با نظام عملیاتی سازمان تامین اجتماعی ، عوامل تاثیرگذار بر کموانع بهره وری نیروی انسانی شناسایى و با نظرخواهی از طریق توزیع پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آمارى مهمترین موانع تائید گردیده است. در ادامه با بهره گرفتن از مدل  TOPSIS عوامل مذکور اولویت بندى شده اند. این روش از جمله روش های جبرانی در مدل های چند شاخصه می باشد. منظور از جبرانی بودن این است که مبادله بین شاخص ها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص ممکن است توسط امتیاز شاخص دیگری جبران شود. در این رویکرد ضمن در نظر گرفتن فاصله یک گزینه Ai از نقطه ایده آل مثبت، فاصله آن از نقطه ایدل آل منفی هم در نظر گرفته می شود. بدان معنی که گزینه انتخابی باید دارای کمترین فاصله از راه حل ایده آل بوده و در عین حال دارای دورترین فاصله از راه حل منفی باشد.

1-11)       روش های گردآوری اطلاعات:

موانع بهره وری نیروی انسانس  به عنوان متغیرهای تحقیق از دو طریق حاصل می گردند، در ابتدا این متغیرها با مطالعات کتابخانه ای جمع آوری شده و درمرحلۀ بعد از طریق مشورت با نخبگان نهائی                   می شوند.

اطلاعات مرتبط با این تحقیق نیز از طریق تهیۀ پرسش نامه بوسیله عوامل مذکور و ارائۀ آن به نیروی انسانس شاغل در سازمان تامین اجتماعی و تجزیه و تحلیل پاسخ ها از طریق مدل های تصمیم گیری، جمع‌ آوری می‌گردد.

در این زمینه جهت انتخاب مهمترین موانع بهره وری نیروی انسانی موسسه، داده هاى گردآورى شده به وسیله پرسشنامه شماره یک به کمک نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل آمارى قرار گرفته است و عواملى که داراى اهمیت کمترى بوده اند، مشخص گردیده اند. در ادامه پس از گردآورى داده هاى لازم درخصوص در خصوص اولویت بندی موانع از مدل TOPSIS از نرم افزار Microsoft Office Excel 2007 استفاده شده است.

1-12)    قلمرو مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق سازمان تامین اجتماعی در استان قم می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق موانع بهره وری نیروی انسانی در سال 1392 می باشد.

1-13)             محدودیت های تحقیق

هر کار تحقیقاتی بطور معمول در یک چهارچوب محدود می شود. حدود یک کار تحقیقاتی گاه بواسطه هدفی است که محقق دنبال می کند گاه بواسطه کمبود امکانات، اطلاعات و یا منابع در دسترس می باشد و گاه بواسطه میزان توانائی محقق می باشد

از جمله مجدودیت های تحقیق حاضر عبارت اند از:

  • محدود بودن موضوع، که به شناسایی و اولیت بندی موانع بهره وری سازمان تامین اجتماعی منحصر می شود که بدون بررسی در سایر حوزه های مرتبط، قابلیت تعمیم دقیقی نخواهد داشت.
  • بسیاری از ادبیات موضوع، مربوط به اظهار نظر های مدیران آکادمیک است که در دامنه وسیعی تست نشده اند، به منظور منطبق کردن اصول و نتایج یافته شده در این حوزه، لازم است مطالعات تجربی برای آزمودن نظرات و حتی نتایج یافت شده در سایر شرکت ها انجام شود.
  • امکان همکاری پرسش شوندگان در پاسخگوی؛ برای رفع مشکل احتمالی در این خصوص از گزینه های انگیزشی و تسهیلگر استفاده می شود.
  • عدم کفایت تسهیل گر در پرسش از پرسش شوندگان؛ در این خصوص انتخاب تسهیلگر خبره در دستور کار قرار می گیرد.
  • عدم آشنایی پرسش شوندگان از آیتم های مورد سوال؛ در این خصوص قبل از پرسش و حین انجام از توضیحات غیر مداخله کننده استفاده می شود.

 

به طورى که A بیانگر گزینه jام،  بیانگر ارزیایى (ارزش) گزینه iام، بر مبناى شاخص jام می باشد.

1-14-2) کارایی[4]

از کارایی تعاریف متنوعی از بعد افزایش ستاده ها یا کاهش نهاده ها ارائه شده است. به طور کلی، کارایی عبارتست از «نسبت ستاده ها به داده ها در مقایسه با یک استاندارد مشخص» این استاندارد مشخص می تواند تابع تولید باشد که در این صورت لازم است این تابع به نحوی تعیین گردد.

1-14-3) بهره وری [5]

یکی از بهترین تعاریفی که تاکنون برای بهره وری ارائه شده یعنی درست انجام دادن کار درست. در تعریف فوق درست انجام دادن کار را کارایی نیز میگویند، همچنین جزء دیگر آن کار درست انجام دادن است که اصطلاحا به آن اثر بخشی گفته می شود.

تعداد صفحه :203

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157841]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه رتبه بندی شعب بانک ملی به لحاظ شاخصهای تاثیر پذیر از آموزش ضمن خدمت با بهره گرفتن از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره TOPSISوSAW

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ((M.A

رشته مدیریت دولتی

گرایش مالی

عنوان :

رتبه بندی شعب بانک ملی به لحاظ شاخصهای تاثیر پذیر از آموزش ضمن خدمت

با بهره گرفتن از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره TOPSISوSAW

 استاد مشاور:

آقای دکتر بهرامی

 زمستان 1390

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                                                                              صفحه

چکیده ……………………………………………………………………….. ………………………………………………………….1                                                    

فصل اول : کلیات تحقیق

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………3
  • بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………4
  • اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………………………5
  • اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..6
  • سوال تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..7
  • فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………7
  • چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………………………………………………8
  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….9
  • تعریف واژه ها……………………………………………………………………………………………………………….9
  • جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………………10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-2- تعریف آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………. ………………………..13

2-3- تاریخچه آموزش نیروی انسانی در جهان…………………………………………………………………………………..14

2-4- فلسفه آموزشی: سنتی، مدرن، پست مدرن…………………………………………………………………………………15

2-5- برنامه ریزی جهت اجرای دوره های آموزشی……………………………………………………………………………16

2-6- تشریح اهداف آموزش…………………………………………………………………………………………………………..19

2-7- دلایل نیاز به آموزش کارکنان …………………………………………………………………………………………………..22

2-8- طبقه بندی نیازهای آموزشی………………………………………………………………………………………………………22

2-9- مسوول تعیین نیازهای آموزشی ………………………………………………………………………………………….23

2-10- مسوول رفع نیازهای آموزشی…………………………………………………………………………………………….24

2-11- روش های آموزش و توسعه ………………………………………………………………………………………………..24

2-12- مزایای آموش در توسعه نیروی انسانی……………………………………………………………………………….25

2-13- فرایند آموزش……………………………………………………………………………………………………………….27

2-14- انواع فنون  آموزش ……………………………………………………………………………………………………….28

2-15- کارکردهای ویژه آموزش در سازمان…………………………………………………………………………………33

2-16- خط مشی ها و مسئولیت آموزشی……………………………………………………………………………………..37

2-17- سرمایه‌گذاری در آموزش……………………………………………………...………..…………………..…....37

2-18 – اهداف آموزش نیروی انسانی…………………………………………………………………………………………41

2-19- انواع آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………………..42

2-20- روش های آموزش ضمن خدمت کارکنان………………………………………………………………………….44

2-21- اهمیت و فواید آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………………..46

2-22- نتایج حاصله از آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………………..49

2-23- مقاصد آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………..50

2-24- ارتباط تواناسازی کارکنان و آموزش…………………………………………………………………………………52

2-25- توانمندی کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………….53

2-26- رابطه آموزش و افزایش بهره وری در سازمان ها………………………………………………………………….54

2- 27- آموزش و کارایی…………………………………………………………………………………………………………55   

2-28- تصمیم گیری چند معیاره ………………………………………………………………………………………………..57

2-29- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری با توجه به نوع مدلسازی…………………………………………………………..58

2-30- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری بر اساس معیار تصمیم‌گیری ……………………………………………………..58

2-31- فنون تصمیم‌گیری MADM…………………………………………………………………………………………..60

2-32- انواع روش‌های حل فنون تصمیم‌گیری چند شاخصه …………………………………………………………….66

2-33- روش SAW ……………………………………………………………………………………………………………..70

2-34- روش TOPSIS…………………………………………………………………………………………………………70

2-35- فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)……………………………………………………………………………….72

2-36- اصول فرایند تحلیل سلسله مراتبی……………………………………………………………………………………..73

2-37- مزایای فرایند تحلیل سلسله مراتبی…………………………………………………………………………………….74

2-             38- مراحل استفاده از فرایند سلسله مراتبی………………………………………………………………………..75

2-39-  محاسبه نرخ سازگاری و ناسازگاری تصمیم……………………………………………………………………….76

2-40- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………77

2-41-  جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………………..80

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………82

3-2- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….82

3-3- جامعه آماری  ……………………………………………………………………………………………………………………83

3-4- نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………83

3-5- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………84

3-6- روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….87

3-7- پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………….88

3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها………………………………………………………………………………………91

3-9- متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………91

3-10- جمع بندی فصل……………………………………………………………………………………………………………….92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-  مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..94

  • – توصیف داده ها……………………………………………………………………………………………………………94
  • – تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………..97
  • – جمع بندی فصل………………………………………………………………………………………………………..120

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….122

5-2- نتایج و یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………….122

5-3-محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….125

5-4-پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………..125

  پیوست ها ……………………………………………………………………………………………………………………………..126

منابع وماخذ

فهرست منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………133

فهرست منابع غیر فارسی…………………………………………………………………………………………………………….138

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………..140

چکیده:

سوابق نمونه های موفق در سازمان های یادگیرنده و پیشرو نشان می دهد که توجه به نیروی انسانی و ایجاد بستری مناسب جهت آموزش نیروی انسانی در قالب یک نظام مدیریت منابع انسانی کارا توانسته به خوبی اهداف مد نظر سازمان را محقق نماید. برای داشتن یک آموزش اثر بخش و مناسب می بایست به سمت آموزشهای انعطاف پذیر، ایجاد مسئولیت در قبال آموزش ها ، برنامه های خود آموزشی حرکت نمود که در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزش های دیده شده در محیط کار و استفاده از نیازمندیهای محیط کار در تدوین برنامه های آموزشی می تواند بسیار مثمر ثمر باشد. از طرفی آموزش ضمن خدمت برای سازمان هایی همچون بانک ها و موسسات مالی که اصلی ترین خدمات را بصورت رابطه مستقیم مشتری با کارکنان ارائه می دهند از اهمیت زیادی برخوردار است و بنابراین سنجش اینکه کدام شعب در زمینه اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت موفق تر بوده اند به الگوگیری برای سایر شعب، افزایش کارایی و بهره وری انها خواهد انجامید.

این تحقیق قصد داشت تا 4 شعبه بانک ملی ایران در شهرهای منتخب استان مرکزی را به لحاظ شاخص های تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت رتبه بندی نماید بنابر این ابتدا عوامل تاثیر پذیر بر کارکنان با اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت را با مطالعه ادبیات تحقیق شناسایی نموده( 8 شاخص) سپس به کمک پرسشنامه یک و با کمک تحلیل های آمار استنباطی معنی داری شاخص ها را مورد بررسی قرار دادیم که از این میان 5 شاخص اصلی استخراج گردیدند. در این میان شاخص رضایت شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است.. در پرسشنامه دوم ابتدا ماتریس مقایسات زوجی شاخص های فیلتر شده ارز پرسشنامه یک، به منظور وزن دهی و با بهره گرفتن از تکنیک  AHP صورت گرفت.  همچنین ماتریس تصمیم گیری خبرگان تشکیل گردید . سپس با بهره گرفتن از بردار وزن ها و ماتریس تصمیم گیری، دو تکنیک  SAW و TOPSIS اعمال گردید تا 4 گزینه مورد نظر رتبه بندی گردند. نهایتا نتایج حاصله نشان داد که رتبه بندی هر دوتکنیک یکسان بوده است .

 کلمات کلیدی:

آموزش ضمن خدمت ، تصمیم گیری چند معیاره، AHP، SAW ،TOPSIS

 

1-1- مقدمه

هزاره سوم میلادی عصری که در آن زندگی می کنیم ، عصر تغییر و تحولات شتابنده است. در چنین فضایی سازمانها باید به طور مداوم آماده تحولات و رویاروئی با تغییرات باشند و بر پایه این نظریه که هر نظام و سیستمی متاثر از نظام برین خود می باشد، خود را با تحولات آن هماهنگ سازند،زیرا جز این راهی برای دوام بقاء وجود ندارد. نیاز به مدیریت و رهبری مدیرانی که از عهده حل مسائل سازمانی در این عصر شتابان برآیند به طور کامل محسوس می باشد.لذالازم است که مدیران و کارکنان از دانش و تجربه کافی برخوردار باشند.یعنی مدیران علاوه بر داشتن تعهد و شایستگی های فردی و اجتماعی باید به علم و دانش روزمجهز باشند و خود را با تحولات همپا سازند(بهرنگی ،1371).

امروزه حیات موثر سازمانها از طریق کارائی مدیران و کارکنان آگاه ، ماهر ، خلاق و توانا میسر می گردد. پیتر دراکر در مورد اهمیت مدیران در سازمانها می گوید:”مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها می باشند(دراکر، 1954).

یاد گیری  وآموزش انسان فرایندی مستمر است واین پدیده  ، به دلیل افزایش سرعت تغییر در جوامع امروزی اهمیت بیشتری یافته است(جارویس ،  1983)آموزش روندی است که از طریق آن انسان برای داشتن دنیایی بهتر تلاش می کند. واژه آموزش از ریشه لاتین”Educate”به معنی استخراج کردن یا بیرون آوردن ،  گرفته شده است. بنابراین هدف نخستین آموزش ،  استخراج وبه ظهور رساندن توانایی های ذاتی یاد گیرنده می باشد. هدف آموزش بهبود سطح زندگی است و تمامی تلاش های انسان به خاطر داشتن زندگی موفق و مطلوب استحیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهی های عمومی و تخصصی نیروی انسانی آن دارد. هر چه این زمینه ها به روز و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر  می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود تا افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان  مشارکت بیشتری نمایند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند(ولی زاده حقی ، 1385  ( .

 

1-2- بیان مساله

در حال حاضر رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمانها قرار گرفته است. یادگیری یک فرایند داخلی است که جوهره آن می بایست از درون خود سازمان و به صورت یک حرکت مستمر در گروه های کاری پیش آهنگ آغاز و به تمام سطوح سازمان تسری یابد(Seng, 1999). در دنیای پیچیده و پویای امروز، یادگیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آموزش بنیان همه یادگیری ها و یکی از مهمترین عوامل در بهسازی نیروی انسانی است (گلابی، 1364).

در تمام این مراحل نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر این حرکت به حساب آمده و یادگیری سازمانی ، با یادگیری نیروی انسانی آغاز شده، ادامه پیدا کرده و به کمال می رسد. سوابق نمونه های موفق در سازمان های یادگیرنده و پیشرو نشان می دهد که توجه به نیروی انسانی و ایجاد بستری مناسب جهت آموزش نیروی انسانی در قالب یک نظام مدیریت منابع انسانی کارا توانسته به خوبی اهداف مد نظر سازمان را محقق نماید(Regani, 2007) .برای داشتن یک آموزش اثر بخش و مناسب می بایست به سمت آموزشهای انعطاف پذیر، ایجاد مسئولیت در قبال آموزش ها، برنامه های خود آموزشی حرکت نمود که در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزشهای دیده شده در محیط کار و استفاده از نیازمندیهای محیط کار در تدوین برنامه های آموزشی می تواند بسیار مثمر ثمر باشد(Yeo, 2006) .

رسیدن به اهداف سازمانی موضوعی بوده که مورد توجه پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است و بر روی عوامل مختلف تاثیر گذار بر اهداف سازمانی مطالعات زیادی صورت گرفته است. در میان اهداف متعدد، کارایی کارکنان نکته بسیار حائز اهمیتی است که می توان در افزایش بهره وری و رضایت کارکنان بسیار با اهمیت باشد(Cheverie, 2008).

بنابراین هدف از این تحقیق اولویت بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای تاثیر پذیرازآموزش ضمن خدمت  با بهره گرفتن از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره  ،TOPSIS وSAW است.

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

برای دستیابی به سطح قابل اطمینان از ارائه خدمات متناسب با نیاز و خواست مشتریان در بازارهای پررقابت، سازمانها ناگزیر به انجام برنامه ریزی ، بهسازی و آموزش کارکنان می باشند. بدون تردید یکی از مهمترین عناصر اساسی چنین فرایندی کارکنان و نیروی انسانی سازمان هستند که توانائیها و شایستگی های حرفه ای و تخصصی آنها در کنار عوامل قوانین و مقررات ، فرهنگ سازمان و سایر ساز و کار مربوطه می تواند نقش بسزایی در تحول سازمان داشته باشد. مهمترین طریق توسعه نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش کارکنان میسر می شود. به عبارت دیگر مدیران مسئولیت دارند برای  اینکه کارکنان بتوانند از عمده خواسته های  جدید مشتریان برآیند، انگیزه های بهسازی و آموزش کارکنان را بر مبنای فرصت پیشرفت طوری تعیین نمایند که امکان استفاده از تمام استعدادهای خویش را داشته باشند.

وجود نظام آموزشی که به آموزش افراد بطور مداوم در طول زندگی و مشاغل گوناگون بپردازد برای کسانی که در سازمان ها مشغول کار هستند و همواره در معرض تغییرات و دگرگونی های دائمی محیط می باشند ضرورت دارد. ضرورت آموزش نیروی انسانی شاغل در سازمان و نقش آن در رشد و توانائی های شغلی و آماده نمودن آنان برای انجام هر چه بهتر وظایف ایجاب می کند که به آموزش ضمن خدمت کارکنان توجه اساسی مبذول گردد (کیخائی، 1386).

سالانه سازمان های مختلف پول هنگفتی را برای آموزش مهارت های خاصی صرف می کنند بدون اینکه اثربخشی بطور مناسب اندازه گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی  وجود داشته باشد همچنین این سازمان ها  نه تنها نمی توانند هزینه آموزش خود را تخمین بزنند بلکه نمی توانند اثرات رشد و توسعه آن را نیز تعیین کنند. بسیاری موارد در سیستم، اثربخشی آموزشی وجود ندارد و یا بسیار پراکنده و بی نظم است.

اصولا پیشرفت و تحولات سریع علوم و تکنولوژی همراه با تحولات سریع فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی ایجاب می کندکه نیروی انسانی شاغل در سازمان ها بعنوان مهمترین عامل توسعه یک سازمان به منظور همگامی و همراهی با تحولات مذکور نقش لازم را ایفا کند. کارکنان از طریق استفاده از فرصتها و شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم می توانند بعنوان عناصری موثر و فعال در جهت تحقق اهداف خود و سازمان باشند(ابیلی،1377).

بر این اساس می توان به اهمیت و ضرورت این تحقیق پی برد که به دنبال آن هستیم تا با اجرای این پژوهش رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی  به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با بهره گرفتن از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره  TOPSIS وSAW است.

 

1-4- اهداف تحقیق

هد ف کلی: رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی به لحاظ شاخصهای تاثیرپذیر ازآموزش ضمن خدمت با بهره گرفتن از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره TOPSIS وSAW.

هدف اختصاصی 1: شناسایی متغیرهای شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت در سرپرستی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی.

هدف اختصاصی 2:  سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات.

هدف اختصاصی 3: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع.

هدف اختصاصی 4: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روش های انجام کار.

هدف اختصاصی 5: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت .

هدف اختصاصی 6: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت .

هدف اختصاصی 7: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات .

هدف اختصاصی 8: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی .

هدف اختصاصی 9: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی .

هدف اختصاصی 10: تشکیل ماتریس مقایسات زوجی بین شاخصها و استفاده از تکنیک AHP برای وزن دهی شاخصها.

هدف اختصاصی 11: تشکیل ماتریس تصمیم گیری در رتبه بندی با بهره گرفتن از تکنیک های TOPSIS وSAW.

هدف اختصاصی12 : مقایسه بین رتبه بندی تکنیک های TOPSIS وSAW.

 

1-5- سوال تحقیق

سوال اصلی اول: آیا نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است؟

سوال اصلی دوم: آیا شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص ها از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است؟

سوال فرعی 1:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد؟

سوال فرعی 2:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد؟

سوال فرعی 3: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روش های انجام کار تاثیر دارد؟

سوال فرعی 4:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد؟

سوال فرعی 5: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد؟

سوال فرعی 6: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد؟

سوال فرعی 7: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد؟

سوال فرعی 8: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد؟

 

1-6- فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی1: نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است.

فرضیه اصلی 2: شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص های آموزش ضمن خدمت از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است.

فرضیه فرعی 1: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد.

فرضیه فرعی 2:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد.

فرضیه فرعی 3:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روش های انجام کار تاثیر دارد.

فرضیه فرعی 4:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد.

فرضیه فرعی 5:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد.

فرضیه فرعی 6:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد.

فرضیه فرعی 7:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد

 فرضیه فرعی 8: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد

  1-8-  قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی این تحقیق رتبه بندی شعب بانک ملی به لحاظ[1] شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW است . 

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شامل شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی است.

قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی این تحقیق از خرداد 1390 تا دی 1390 است .

1-9- تعریف نظری و عملیاتی واژه ها

تعریف نظری

آموزش1کارکنان: به معنای انتقال معلومات و مهارتها به دیگران است به طوری که این معلومات و مهارتها به کار آیند و موجب تحول در رفتار شوند(تقی پور ظهیر، 1376).

در تعریفی دیگر مگینسون آموزش را چنین تعریف می کند: آموزش تلاشی منظم و سیستماتیک برای انتقال دانش یا مهارتها از فردی آگاه و ماهر به فرد یا افراد ناآگاه و غیر ماهر(Megginson, 1993).

آموزش فرایندی است از توسعه کیفیتها در منابع انسانی تا آن منابع را قادر به بهره وری و بازدهی بیشتر بنماید(Certo, 2002).

آموزش ضمن خدمت[2]: پی یرو گاتر (1938) آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامند تلقی میکند که هدف اصلی آن عبارت است از :هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از فرد انتظار می رود (Hass,1995).

در تعریف دیگرآمده است که آموزش ضمن خدمت کارکنان به آنها کمک می کند تا مهارتهایشان را در یک رشته یا شغل خاص توسعه دهند. آموزش ضمن خدمت بعد از آغاز مسئولیت های کاری افراد آغاز می شود (ICM,2002).

روش SAW  [3]

در این روش پس از تعیین ضریب اهمیت شاخص ها با بهره گرفتن از میانگین موزون ضریب اهمیت هر یک از گزینه ها را بدست می آوریم و بزرگترین آن به عنوان گزینه بهینه مد نظر گرفته می شود. . (اصغرپور، 1383).

روش TOPSIS  [4]

این روش د ر سال ١٩٨١ توسط هوانگ ویون[5] ارائه گردید در این روش m گزینه به n شاخص مورد ارزیابی قرار می گیرند. این مدل ، یکی از بهترین مدل های تصمیم گیری چند شاخصه است و از آن استفاده زیادی می شود. در این روش هر مساله را می توان به عنوان یک سیستم هندسی[6] شامل m نقطه در یک فضای n بعدی در نظر گرفت . این تکنیک بر این مفهوم بنا شده است که گزینه انتخابی باید کمترین فاصله را با راه حل ایده آل مثبت (بهترین حالت ممکن، Ai+ ) و بیشترین فاصله را با راه حل ایده آل ممکن (بدترین حالت ممکن، Ai-) داشته باشد(چن و هوانگ[7]، ١٩٩٢). 

تعریف عملیاتی

آموزش کارکنان: منظور کلاسهای آموزشی است که از طرف دفتر آموزش نیروی انسانی برای کارکنان بانک ملی استان مرکزی توسط مدرس انجام می شود.

آموزش ضمن خدمت: آموزشی است که کارکنان بانک ملی استان مرکزی طی می کنند.

 1-10- جمع بندی فصل

در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شد که شامل بیان مساله تحقیق، ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، سوال تحقیق، روش شناسی انجام تحقیق و تعاریف واژگان تخصصی تحقیق بوده و هر کدام به تفصیل بررسی شدند تا یک تصویر کلی از تحقیق صورت گرفته، ارائه شود.

 سازماندهی این تحقیق به این شکل می باشد که این پایان نامه در 5 فصل به شرح زیر طراحی شده است:

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

در فصل اول که کلیات پژوهش مطرح گردید؛ به پژوهش از منظر کلی نگریسته شده است و مفاهیم کلیدی درآن توضیح داده شده است. در فصل بعدی مبانی نظری و تجربی تحقیق بررسی می گردد.

 

تعداد صفحه :161

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157838]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین کارایی و ریسک غیر سیستماتیک و بازده با رویکرد تلفیقی TOPSIS – DEA

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

موسسه آموزش عالی ارشاد دماوند

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی گرایش مالی

عنوان:

بررسی رابطه بین کارایی و ریسک غیر سیستماتیک و بازده با رویکرد تلفیقی TOPSIS – DEA

در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

استاد مشاور:

دکتر محمد اسماعیل فدایی نژاد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول.. 5

1-1. مقدمه. 6

1-2. بیان و طرح مسأله‏. 6

1-3.ضرورت و اهمیت پژوهش…. 8

1-4.اهداف پژوهش…. 9

1-5.سوالات یا  فرضیه های پژوهش…. 9

1-6.  مدلهای  نظری (نظریات) موجود در موضوع پژوهش…. 10

1-7.پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته. 11

1-8.فرضیه های پژوهش…. 14

1-9.تعیین متغیر های تحقیق.. 17

1-10-تاپسیس فازی 25

1-11.متغیر وابسته : 26

1-12. جامعه و واحد تحلیل آماری.. 28

1-13. نمونه و روش نمونه گیری.. 29

1-14. ابزار و روش گردآوری داده‌ها 29

1-15. روش های تحلیل داده‌ها 29

1-16. محدودیتهای پژوهش…. 29

1-17. واژگان کلیدی پژوهش.. 30

فصل دوم.. 31

2-1.مقدمه : 32

2-2.ریسک و بازدهی.. 32

2-3.تابع تولید. 42

2-4.انوع کارایی.. 47

2-5. رویکرد های تعیین میزان کارایی.. 49

2-6.مفهوم کارایی نسبی : 51

2-7.تحلیل پوششی داده‌ها 51

2-9. پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته. 71

فصل سوم.. 74

3-1.مقدمه: 75

3-2. روش های پژوهش…. 75

3-3. روش اجرایی تحقیق.. 76

3-4. دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف… 76

3-5. دسته بندی تحقیقات بر اساس نحوه گردآوری.. 77

3-6. قلمرو تحقیق: 78

3-7.معرفی جامعه تحقیق : 78

3-8. روش ها و ابزارهای جمع آوری اطلاعات : 79

3-9. رسم مدل تحقیق: 80

3-10.تعیین متغیر های تحقیق.. 82

3-11. رگرسیون و استنباط آماری در مورد شیب خط (b) 82

3-12. ارائه سوالات تحقیق و نحوه بررسی آنها 84

3-13.معرفی روش های تجزیه و تحلیل داده‌ها: 85

3-15. ابزار و روش گردآوری داده‌ها 86

3-16. روش های تحلیل داده‌ها: 86

فصل چهارم.. 87

4-1.مقدمه: 88

4-2.یافته های تحقیق : 88

4-3. آزمون فرضیه تحقیق : 89

4-4. اندازه گیری کارایی.. 89

4-5. تحلیل واریانس رگرسیون.. 92

خلاصه آزمون ها 105

4-5.پاسخ به سوالات تحقیق: 106

فصل پنجم.. 107

1-5. مقدمه : 108

2-5. خلاصه تحقیق.. 108

3-5. نتایج تحقیق.. 108

5-4. پیشنهادات کاربردی: 109

اقدامات جهت بهبود و تأثیر گذاری : 110

5-5. پیشنهادات به محققین.. 110

5-6. محدودیت های تحقیق.. 111

پیوست… 112

منابع.. 116

کلیات تحقیق

 

1-1. مقدمه

انسان در تمام قرون و اعصار همیشه با مشکلی به نام محدودیت و کمیابی مواجه بوده است. این محدودیت و کمیابی در تمام زمینه ها از جمله عوامل تولید و به تبع آن کالا ها و خدمات کاملا محسوس است. لذا کوشش های اقتصادی انسان همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد .(اژدری 1387) از طرفی امروزه صنایع با یک محیط به شدت رقابتی مواجه اند، در مواجهه با یک محیط رقابتی، تدوین استراتژی های رقابتی یک مسئله اصلی اندازه گیری کارایی مدیریت در آن صنعت است (مومنی 87) همچنین  تداوم بقای بنگاه ها و سازمانها در هر نظام اقتصادی در گرو ایجاد ارزش افزوده و افزایش سود و بازده شرکت است.

برای دستیابی به این مهم تنها داشتن منبع کافی نیست، بلکه نحوه ترکیب و استفاده از منابع و اطلاع از تأثیر  آن بر بازده شرکت اهمیت بسزایی دارد که این مهم خود در گرو طرز عمل و شیوه کار مدیران سازمانها می باشد. استفاده از ابزارهای علمی سنجش کارایی و بهره‌وری می‌تواند ارائه کننده اطلاعات مفید برای مدیریت جهت تصمیم گیری به منظور بهبود شیوه های انجام فعالیت و بکارگیری منابع باشد.

امروزه با وجود فضای رقابتی، سازمانها علاوه بر اینکه بتوانند با منابع موجود به مقدار مورد نیاز تولید کنند، بلکه باید این توانایی را داشته باشند که فرایند تولید را به گونه ای پیش ببرند که بتوانند از رقبا پیشی گیرند تا بتوانند به حیات خود ادامه دهند. به همین دلیل سازمانها نیازمند بکارگیری روش هایی در جهت ارزیابی عملکردشان می باشند چرا که ارزیابی عملکرد ضعف ها قوت ها و تهدیدها و فرصت ها را برای بهبود و اصلاح روند ها نمایان می سازد.

1-2. بیان و طرح مسأله‏

سرمایه گذاری ضرورتی حیاتی در جهت رشد و توسعه اقتصادی در هر کشوری است (امامی میبدی، 1384)، در این راستا شناسایی شرکت هایی که مجموعه مدیریت آنها توانسته است با بکارگیری منابع در اختیار، بیشترین سود آوری را نصب سهامداران نماید می‌تواند کمک بسیار مناسبی در جهت اطمینان در سرمایه گذاری باشد، زیرا که در جهان سوم و یا کشورهای در حال توسعه به لحاظ ساختار نامناسب بازار و اقتصاد، همواره سرمایه گذاران بر اثر وجود یک سری اطلاعات پنهانی و یا سوخته با ریسک بالایی مواجه بوده اند .(اژدری ،1387) حال اگر بتوان با فرض وجود حداقلی یک سری اطلاعات ضروری، مجموعه ای شرکت های کارا را برگزید می‌توان در انتظار افزایش سرمایه گذاری در کشور بود. توجه به کارایی برای کشورهای در حال توسعه بسیار حائز اهمیت می باشد .زیرا این کشورها با کمبود نهاده ها، عوامل تولید و تکنولوژی مواجه هستند. (عالم تبریز،1388)

بورس اوراق بهادار یکی از بهترین مکان ها برای امکان تخصص و تجهیز پس انداز ها در بخش های مختلف اقتصادی به ویژه  تولیدی است. با توجه به اینکه سرمایه گذاران همواره سعی دارند که سرمایه خود را در محل هایی سرمایه گذاری کنند که بیشترین بازده  و هم چنین کم ترین ریسک را داشته باشد، لذا مدیریت شرکت ها جهت جذب سرمایه گذاران در پی افزایش بازده شرکت هستند، بنابراین مبحث کارایی و محاسبه آن برای مدیران جهت رسیدن به اهداف خود می‌تواند مفید باشد، چرا که با محاسبه کارایی برای یک موسسه یا واحد تجاری مشخص میگردد که آن واحد در مقایسه با سایر موسسات مشابه تا چه اندازه از امکانات و منابع محدود در اختیار خود به طور بهینه استفاده نموده است.

مسلما وقتی الگویی برای ارزیابی فعالیت ها در اختیار مدیریت کشور نباشد، بسیاری از منابع محدود جامعه ضایع شده و در جهت برنامه و اهداف سازمانی مورد بهره برداری قرار نخواهد گرفت، بنابراین برای اینکه بتوان منابع را در راستای ماموریت ها و اهداف مورد استفاده قرار داد لازم است عملکرد سازمان ها با الگوی مناسب ارزیابی شود.

برا این اساس در این تحقیق با بهره گرفتن از مدلهای ریاضی تحلیل پوششی داده‌ها  و ترکیب آن با روش تاپسیس فازی، کارایی این شرکت ها را مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن با ریسک غیر سیستماتیک و بازده سهام را در این شرکت ها مورد آزمون قرار می دهیم .

 

 

1-3.ضرورت و اهمیت پژوهش

امروزه همه ی مدیران در همه ی سازمان ها، خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیت های موجود در بخش های مختلف خود می باشند. (مومنی 1388) با توجه به  اهمیت کارایی در پیشبرد جوامع و جایگاهی که در میان سایر علوم به خود اختصاص داده است، بررسی همه جانبه آن به ویژه تحلیل ابعاد ریاضی آن به عنوان معیاری برای سنجش عملکرد ضرورتی اجتناب ناپذیر است.

همچنین نیک میدانیم که هدف نهایی از سرمایه گذاری، کسب بازده متناسب با ریسک تحمل شده می باشد(تهرانی ،1390). در هر سرمایه گذاری،  سرمایه گذاران به دنبال بازده مورد انتظاری هستند که در صورت تحقق موجب افزایش ثروت آنها می‌گردد و نیز همانگونه که در کلیه متون مالی اشاره شده است، حداکثر کردن ثروت سهامداران هدف اصلی در مدیریت یک شرکت می باشد. در این راستا شناسایی شرکت هایی که مجموعه مدیریت آنها توانسته است با بکارگیری منابع در اختیار بیشترین خروجی و در نهایت بیشترین سود آوری را نصیب سهامداران نماید می‌تواند کمک بسیار مناسبی در جهت اطمینان در سرمایه گذاری باشد، زیرا که در جهان سوم و یا کشورهای در حال توسعه به لحاظ ساختار مناسب بازار و اقتصاد، همواره سرمایه گذاران  بر اثر وجود یک سری از اطلاعات پنهانی و یا عدم دسترسی به موقع اطلاعات با ریسک بسیار بالایی مواجه بوده اند، حال اگر بتوان با فرض حداقل یک سری اطلاعات ضروری مجموعه ای از شرکت های کارا را برگزید می‌توان در انتظار افزایش سرمایه گذاری در کشور بود.

 لذا تحقیقات حاضر به دنبال برقراری ارتباط معنی دار بین کارایی شرکت ها و بازده  و ریسک حاصل از سهام آنها می باشد، همان گونه که قبلا نیز اشاره شده کارایی به مفهوم ایجاد حداکثر ستاده در مقابل حداقل نهاده هاست، از طرفی بازدهی سهام شامل بازده نقدی و قیمتی آن است که این تحقیق به شناسایی رابطه دو متغیر فوق می پردازد. اگر این رابطه مثبت باشد، سپس می‌توان نتیجه گرفت که یکی از راه های افزایش ثروت سهامداران تقویت کارایی شرکت ها از طریق تقویت مکانیزم درونی به منظور کسب حداکثر خروجی با حداقل ورودی هاست و به این ترتیب می‌توان بستر مناسبی را برای افزایش سرمایه گذاری در سهام شرکت ها فراهم کرد، در صورتی که این رابطه منفی باشد، بدیهیست مکانیزم کارایی در بازده سهام شرکت ها اثری نداشته و به منظور افزایش ثروت سهامداران می بایستی به سراغ عواملی غیر از کارایی برویم.

این رابطه برای ریسک هم صدق می‌کند. اگر رابطه بین کارایی و ریسک غیر سیستماتیک مثبت باشد یعنی شرکت های کاراتر ریسک غیر سیستماتیک کمتری داشته باشند می‌توان با بهره گرفتن از مکانیزم کارایی بستر مناسبی را برای افزایش سرمایه گذاری و هم چنین سرمایه گذاری امن در این صنعت فراهم کرد.

 

1-4.اهداف پژوهش

1-3-1.هدف اصلی تحقیق :

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی کارایی شرکت های بورسی با بهره گرفتن از روش تلفیقی TOPSIS وDEA و یافتن ارتباط آن با ریسک غیر سیستماتیک و بازده سهام می باشد.

1-3-2.اهداف فرعی تحقیق :

  • بررسی میزان کارایی و میزان عدم کارایی  شرکت های مختلف بورس اوراق بهادار تهران
  • بررسی شرکت های کم بازده و پر بازده موجود در بورس اوراق بهادار تهران
  • بررسی شرکت های کم ریسک و پر ریسک موجود در بورس اوراق بهادار تهران

1-5.سوالات یا  فرضیه ­های پژوهش

با توجه به هدف تحقیق در اندازه گیری کارایی شرکت ها و ارتباط آن با بازده  و ریسک سهام فرضیه های تحقیق به صورت زیر بیان می‌شود :

1: بین کارایی نسبی شرکت های حاضر در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از روش تلفیقی  تاپسیس فازی و DEA و بازده سهام آن شرکت ها ارتباط  معناداری وجود دارد.

2: بین کارایی نسبی شرکت های حاضر در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از روش تلفیقی تاپسیس فازی و DEA و ریسک غیر سیستماتیک آن شرکت ها ارتباط معناداری وجود دارد.

1-6.  مدلهای  نظری (نظریات) موجود در موضوع پژوهش

در ارزیابی سازمانها همواره تعدادی منابع تولیدی نظیر نیروی انسانی، مواد، ماشین آلات و … به عنوان ورودی سازمان وجود دارند که فرایند های تبدیلی آنها به کالا، خدمات و در نهایت، فروش، سود و … به عنوان خروجی سیستم لحاظ می شوند .سیستمی کارا ارزیابی می‌شود که بتواند با مقدار ثابتی از ورودیها میزان خروجی خود را افزایش دهد و یا مقدار ثابتی از خروجی را با مقدار کمتری از ورودی بدست آورد .

در محیط های همگن مجموعه ای از واحد های تصمیم گیر نظیر شعبه های یک بنگاه مالی یا واحد های تولیدی مختلف در یک صنعت وجود دارند که محصولات و خدماتی مشابه با یکدیگر تولید می نمایند، ماهیت تولیدات تمامی این واحد ها مشابه بوده و این در حالی است که این واحد ها بصورت واحدهایی کاملا مستقل از یکدیگر عمل می نمایند .

برای ارزیابی واحد ها با رویکرد سیستمی همواره به سه جز توجه می‌شود : داده‌ها، ستاده ها و فرایند تبدیل داده به ستاده. مدل DEA هر سازمان را به عنوان واحد تصمیم گیر، بر اساس فرایند تبدیل ورودی به خروجی و در مقایسه با دیگر واحد ها مورد ارزیابی قرار داده و میزان کارایی واحد ها را تعیین می نماید.

با توجه به ماهیت ورودی ها و قابل کنترل بودن آنها توسط مدیریت از روش CCR (با تلفیقی تاپسیس فازی ) استفاده شده است و در نهایت ارتباط کارایی شرکت ها را با ریسک غیر سیستماتیک و بازدهی سهام آنها مورد بررسی قرار خواهیم داد.

1-7.پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته

در سال 1978 سه متخصص تحقیق در عملیات به نام های “چانز[1]“، “کوپر[2]” و “رودز[3]” مقاله هایی را ارائه نموده اند که طی آن از طریق برنامه ریزی خطی اندازه گیری عملی کارایی انجام می گرفت. این روش در حال حاضر به نام DEA [4]یا تحلیل پوششی داده‌ها شهرت دارد. تحلیل پوششی داده‌ها پس از تعیین مرز کارا مشخص می‌کند که واحدهای تصمیم گیرنده در کجای این مرز قرار دارند و برای رسیدن به مرز کارا چه ترکیبی از نهاده ها و ستانده ها را می بایست انتخاب نمود .مدلی که این افراد در تحلیل پوششی داده‌ها ارئه نمودند با توجه به حروف اول نام آنها به CCR شهرت یافت .

در سال 1984، بنکر[5] و چارنز و کوپر با تغییر در مدل CCR مدل جدیدی را عرضه کردند که با توجه به حروف اول نامشان به BCC شهرت یافت .مدل BCC  مدلی از انواع مدلهای تحلیل پوششی داده‌هاست که در ارزیابی کارایی نسبی، واحد های کارا را که ضریب یک دریافت کرده اند نسبت به یکدیگر رتبه بندی  نمی کرد، یک روش تعدیل شده از مدلهای تحلیل پوششی داده‌ها به وسیله اندرسون و پیترسون [6]در سال 1993 ارائه شد، که چارچوبی برای رتبه بندی واحدهای کارا ارائه کرد.

توان تحلیل پوشش داده‌ها برای پاسخگویی به نیازهای نظری و کاربردی سبب شده است که گستره ی وسیعی فرا روی ریاضی دانان ،اقتصاد دانان، مدیران  و مهندسان در زمینه بهره‌وری و کارایی گشوده شود.

گزارش های موفق عملیاتی این روش از ارزیابی دانشگاه ها (بیزلی[7] 1994، جهاناهلو و علیرضایی 1994) بیمارستان ها (بنکر و همکاران 1980 ) و نیروگاه های تولید برق (فارل و همکاران 1983، هالمارسون [8]و ویدارپس[9] 1992، کپ [10]و اسمیت 1980 و کامباکار[11] 1994 ) واحد های بهره برداری از منابع آب (آیدا[12] و همکاران 1998 )، مدارس (بسنت[13] و همکاران 1987 و علیرضایی و دانشیان 1379 )، ورزش (سویی اوشی و همکاران 1999)، واحد های ارتباطی (سویی اوشی [14]1998، بنکر و همکاران 1996)، ارتش (علی و همکاران 1989 ) مقایسه موسسات انتفاعی و غیر انتفاعی (آتانا پولوس[15] 1994) بانکها (تیلور [16] و همکاران 1997، علیرضایی و وندی پن 1995، برگرو مینگو 1994، الفرج و همکاران 1993 با رو همکاران 1993)، صنعت هوایی (بنکر و جانستون [17]1993 و 1995 بولین 1987 ) بودجه بندی (بولین[18] و همکاران 1989، کمپل [19]و همکاران 1995 )، پیشرفت و پسرفت تکنولوژی کشورها (علیرضایی 1378)، سیستم پشتیبانی تصمیم (علیرضایی و دانشان 1378)، درجه بندی (علیرضایی 1377) و اصلاحات و ارزیابی اقتصادی (چارنز و همکاران 1998، ماتریک[20] و ساویچ [21]1998 ) حاکی از قدرت این متدلوژی در زمینه ارزیابی عملکرد و بهره‌وری و کارایی دارد.

از طرفی وجود مجلات تخصصی «تحلیل بهره‌وری[22] و انجمن تحقیق در عملیات[23] و کتابهای تحلیل پوششی داده‌ها، ارزیابی عملکرد[24]، تحلیل پوششی داده‌ها، نظریه، متدلوژی و کاربرد ها (چارنز،کوپر، لوین[25] و سیفورد[26] (1994) تحلیل کارایی به وسیله مرزهای تولید با روش ناپارامتری[27] تحلیل پوششی داده‌ها، بخشی از تلاش نظری در این زمینه بوده اند.

همچنین قابل ذکر است که برخلاف مطالعه و تحقیقات زیادی که در ارتباط بین کارایی و سایر متغیر ها انجام گرفته است، مطالعات کمی در زمینه رابطه کارایی و بازده سهام انجام گرفته است، خانم فاطمه اژدری در رساله ی خود در 1387 به بررسی کارایی شرکت های پذیرفته شده ارتباط آن با بازده سهام پرداخته است، هم چنین در این حوزه می‌توان به مقاله ی محمد محمودی و مجتبی متان اشاره کرد که به بررسی ارزیابی عملکرد شرکت های بورس اوراق بهادار و ارتباط آن با بازده و ریسک سهام پرداخته اند .

هم چنین در سال 1381 عزیز اله معماریانی و صابر ساعتی مهتدی مقاله ای تخت عنوان «نظریه مجموعه های فازی و تحلیل پوششی داده‌ها » ارائه کرده اند. در این مقاله با ارائه ی شرح مختصری از تحلیل پوششی داده‌ها و تعاریف مقدماتی از نظریه مجموعه های فازی کاربرد های انجام شده از این نظریه در سازمان ها ی مختلف چون بانک ها، دانشگاه ها و … معرفی گشته است.

لازم به ذکر است دکتر عالم تبریز نیز در مقاله ای به بررسی کارکرد تکنیک فازی در بهبود سنجش کارایی شعب بانک ها با بهره گرفتن از تکنیک DEA پرداخته است که در پروژه ی حاضر از روش ایشان نیز استفاده شده است.

در پژوهش حاضر به دنبال این هستیم که بدانیم در شرکت های کارا یا به بیان دیگر در شرکت هایی که با بهره گرفتن از نهاده های کمتر ستاده های بیشتری تولید میکنند و به

تعداد صفحه :119

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157086]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین کارایی و ریسک غیر سیستماتیک و بازده با رویکرد تلفیقی TOPSIS – DEA

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

موسسه آموزش عالی ارشاد دماوند

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی گرایش مالی

عنوان:

بررسی رابطه بین کارایی و ریسک غیر سیستماتیک و بازده با رویکرد تلفیقی TOPSIS – DEA

در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

استاد مشاور:

دکتر محمد اسماعیل فدایی نژاد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول.. 5

1-1. مقدمه. 6

1-2. بیان و طرح مسأله‏. 6

1-3.ضرورت و اهمیت پژوهش…. 8

1-4.اهداف پژوهش…. 9

1-5.سوالات یا  فرضیه های پژوهش…. 9

1-6.  مدلهای  نظری (نظریات) موجود در موضوع پژوهش…. 10

1-7.پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته. 11

1-8.فرضیه های پژوهش…. 14

1-9.تعیین متغیر های تحقیق.. 17

1-10-تاپسیس فازی 25

1-11.متغیر وابسته : 26

1-12. جامعه و واحد تحلیل آماری.. 28

1-13. نمونه و روش نمونه گیری.. 29

1-14. ابزار و روش گردآوری داده‌ها 29

1-15. روش های تحلیل داده‌ها 29

1-16. محدودیتهای پژوهش…. 29

1-17. واژگان کلیدی پژوهش.. 30

فصل دوم.. 31

2-1.مقدمه : 32

2-2.ریسک و بازدهی.. 32

2-3.تابع تولید. 42

2-4.انوع کارایی.. 47

2-5. رویکرد های تعیین میزان کارایی.. 49

2-6.مفهوم کارایی نسبی : 51

2-7.تحلیل پوششی داده‌ها 51

2-9. پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته. 71

فصل سوم.. 74

3-1.مقدمه: 75

3-2. روش های پژوهش…. 75

3-3. روش اجرایی تحقیق.. 76

3-4. دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف… 76

3-5. دسته بندی تحقیقات بر اساس نحوه گردآوری.. 77

3-6. قلمرو تحقیق: 78

3-7.معرفی جامعه تحقیق : 78

3-8. روش ها و ابزارهای جمع آوری اطلاعات : 79

3-9. رسم مدل تحقیق: 80

3-10.تعیین متغیر های تحقیق.. 82

3-11. رگرسیون و استنباط آماری در مورد شیب خط (b) 82

3-12. ارائه سوالات تحقیق و نحوه بررسی آنها 84

3-13.معرفی روش های تجزیه و تحلیل داده‌ها: 85

3-15. ابزار و روش گردآوری داده‌ها 86

3-16. روش های تحلیل داده‌ها: 86

فصل چهارم.. 87

4-1.مقدمه: 88

4-2.یافته های تحقیق : 88

4-3. آزمون فرضیه تحقیق : 89

4-4. اندازه گیری کارایی.. 89

4-5. تحلیل واریانس رگرسیون.. 92

خلاصه آزمون ها 105

4-5.پاسخ به سوالات تحقیق: 106

فصل پنجم.. 107

1-5. مقدمه : 108

2-5. خلاصه تحقیق.. 108

3-5. نتایج تحقیق.. 108

5-4. پیشنهادات کاربردی: 109

اقدامات جهت بهبود و تأثیر گذاری : 110

5-5. پیشنهادات به محققین.. 110

5-6. محدودیت های تحقیق.. 111

پیوست… 112

منابع.. 116

کلیات تحقیق

 

1-1. مقدمه

انسان در تمام قرون و اعصار همیشه با مشکلی به نام محدودیت و کمیابی مواجه بوده است. این محدودیت و کمیابی در تمام زمینه ها از جمله عوامل تولید و به تبع آن کالا ها و خدمات کاملا محسوس است. لذا کوشش های اقتصادی انسان همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد .(اژدری 1387) از طرفی امروزه صنایع با یک محیط به شدت رقابتی مواجه اند، در مواجهه با یک محیط رقابتی، تدوین استراتژی های رقابتی یک مسئله اصلی اندازه گیری کارایی مدیریت در آن صنعت است (مومنی 87) همچنین  تداوم بقای بنگاه ها و سازمانها در هر نظام اقتصادی در گرو ایجاد ارزش افزوده و افزایش سود و بازده شرکت است.

برای دستیابی به این مهم تنها داشتن منبع کافی نیست، بلکه نحوه ترکیب و استفاده از منابع و اطلاع از تأثیر  آن بر بازده شرکت اهمیت بسزایی دارد که این مهم خود در گرو طرز عمل و شیوه کار مدیران سازمانها می باشد. استفاده از ابزارهای علمی سنجش کارایی و بهره‌وری می‌تواند ارائه کننده اطلاعات مفید برای مدیریت جهت تصمیم گیری به منظور بهبود شیوه های انجام فعالیت و بکارگیری منابع باشد.

امروزه با وجود فضای رقابتی، سازمانها علاوه بر اینکه بتوانند با منابع موجود به مقدار مورد نیاز تولید کنند، بلکه باید این توانایی را داشته باشند که فرایند تولید را به گونه ای پیش ببرند که بتوانند از رقبا پیشی گیرند تا بتوانند به حیات خود ادامه دهند. به همین دلیل سازمانها نیازمند بکارگیری روش هایی در جهت ارزیابی عملکردشان می باشند چرا که ارزیابی عملکرد ضعف ها قوت ها و تهدیدها و فرصت ها را برای بهبود و اصلاح روند ها نمایان می سازد.

1-2. بیان و طرح مسأله‏

سرمایه گذاری ضرورتی حیاتی در جهت رشد و توسعه اقتصادی در هر کشوری است (امامی میبدی، 1384)، در این راستا شناسایی شرکت هایی که مجموعه مدیریت آنها توانسته است با بکارگیری منابع در اختیار، بیشترین سود آوری را نصب سهامداران نماید می‌تواند کمک بسیار مناسبی در جهت اطمینان در سرمایه گذاری باشد، زیرا که در جهان سوم و یا کشورهای در حال توسعه به لحاظ ساختار نامناسب بازار و اقتصاد، همواره سرمایه گذاران بر اثر وجود یک سری اطلاعات پنهانی و یا سوخته با ریسک بالایی مواجه بوده اند .(اژدری ،1387) حال اگر بتوان با فرض وجود حداقلی یک سری اطلاعات ضروری، مجموعه ای شرکت های کارا را برگزید می‌توان در انتظار افزایش سرمایه گذاری در کشور بود. توجه به کارایی برای کشورهای در حال توسعه بسیار حائز اهمیت می باشد .زیرا این کشورها با کمبود نهاده ها، عوامل تولید و تکنولوژی مواجه هستند. (عالم تبریز،1388)

بورس اوراق بهادار یکی از بهترین مکان ها برای امکان تخصص و تجهیز پس انداز ها در بخش های مختلف اقتصادی به ویژه  تولیدی است. با توجه به اینکه سرمایه گذاران همواره سعی دارند که سرمایه خود را در محل هایی سرمایه گذاری کنند که بیشترین بازده  و هم چنین کم ترین ریسک را داشته باشد، لذا مدیریت شرکت ها جهت جذب سرمایه گذاران در پی افزایش بازده شرکت هستند، بنابراین مبحث کارایی و محاسبه آن برای مدیران جهت رسیدن به اهداف خود می‌تواند مفید باشد، چرا که با محاسبه کارایی برای یک موسسه یا واحد تجاری مشخص میگردد که آن واحد در مقایسه با سایر موسسات مشابه تا چه اندازه از امکانات و منابع محدود در اختیار خود به طور بهینه استفاده نموده است.

مسلما وقتی الگویی برای ارزیابی فعالیت ها در اختیار مدیریت کشور نباشد، بسیاری از منابع محدود جامعه ضایع شده و در جهت برنامه و اهداف سازمانی مورد بهره برداری قرار نخواهد گرفت، بنابراین برای اینکه بتوان منابع را در راستای ماموریت ها و اهداف مورد استفاده قرار داد لازم است عملکرد سازمان ها با الگوی مناسب ارزیابی شود.

برا این اساس در این تحقیق با بهره گرفتن از مدلهای ریاضی تحلیل پوششی داده‌ها  و ترکیب آن با روش تاپسیس فازی، کارایی این شرکت ها را مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن با ریسک غیر سیستماتیک و بازده سهام را در این شرکت ها مورد آزمون قرار می دهیم .

 

 

1-3.ضرورت و اهمیت پژوهش

امروزه همه ی مدیران در همه ی سازمان ها، خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیت های موجود در بخش های مختلف خود می باشند. (مومنی 1388) با توجه به  اهمیت کارایی در پیشبرد جوامع و جایگاهی که در میان سایر علوم به خود اختصاص داده است، بررسی همه جانبه آن به ویژه تحلیل ابعاد ریاضی آن به عنوان معیاری برای سنجش عملکرد ضرورتی اجتناب ناپذیر است.

همچنین نیک میدانیم که هدف نهایی از سرمایه گذاری، کسب بازده متناسب با ریسک تحمل شده می باشد(تهرانی ،1390). در هر سرمایه گذاری،  سرمایه گذاران به دنبال بازده مورد انتظاری هستند که در صورت تحقق موجب افزایش ثروت آنها می‌گردد و نیز همانگونه که در کلیه متون مالی اشاره شده است، حداکثر کردن ثروت سهامداران هدف اصلی در مدیریت یک شرکت می باشد. در این راستا شناسایی شرکت هایی که مجموعه مدیریت آنها توانسته است با بکارگیری منابع در اختیار بیشترین خروجی و در نهایت بیشترین سود آوری را نصیب سهامداران نماید می‌تواند کمک بسیار مناسبی در جهت اطمینان در سرمایه گذاری باشد، زیرا که در جهان سوم و یا کشورهای در حال توسعه به لحاظ ساختار مناسب بازار و اقتصاد، همواره سرمایه گذاران  بر اثر وجود یک سری از اطلاعات پنهانی و یا عدم دسترسی به موقع اطلاعات با ریسک بسیار بالایی مواجه بوده اند، حال اگر بتوان با فرض حداقل یک سری اطلاعات ضروری مجموعه ای از شرکت های کارا را برگزید می‌توان در انتظار افزایش سرمایه گذاری در کشور بود.

 لذا تحقیقات حاضر به دنبال برقراری ارتباط معنی دار بین کارایی شرکت ها و بازده  و ریسک حاصل از سهام آنها می باشد، همان گونه که قبلا نیز اشاره شده کارایی به مفهوم ایجاد حداکثر ستاده در مقابل حداقل نهاده هاست، از طرفی بازدهی سهام شامل بازده نقدی و قیمتی آن است که این تحقیق به شناسایی رابطه دو متغیر فوق می پردازد. اگر این رابطه مثبت باشد، سپس می‌توان نتیجه گرفت که یکی از راه های افزایش ثروت سهامداران تقویت کارایی شرکت ها از طریق تقویت مکانیزم درونی به منظور کسب حداکثر خروجی با حداقل ورودی هاست و به این ترتیب می‌توان بستر مناسبی را برای افزایش سرمایه گذاری در سهام شرکت ها فراهم کرد، در صورتی که این رابطه منفی باشد، بدیهیست مکانیزم کارایی در بازده سهام شرکت ها اثری نداشته و به منظور افزایش ثروت سهامداران می بایستی به سراغ عواملی غیر از کارایی برویم.

این رابطه برای ریسک هم صدق می‌کند. اگر رابطه بین کارایی و ریسک غیر سیستماتیک مثبت باشد یعنی شرکت های کاراتر ریسک غیر سیستماتیک کمتری داشته باشند می‌توان با بهره گرفتن از مکانیزم کارایی بستر مناسبی را برای افزایش سرمایه گذاری و هم چنین سرمایه گذاری امن در این صنعت فراهم کرد.

 

1-4.اهداف پژوهش

1-3-1.هدف اصلی تحقیق :

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی کارایی شرکت های بورسی با بهره گرفتن از روش تلفیقی TOPSIS وDEA و یافتن ارتباط آن با ریسک غیر سیستماتیک و بازده سهام می باشد.

1-3-2.اهداف فرعی تحقیق :

  • بررسی میزان کارایی و میزان عدم کارایی  شرکت های مختلف بورس اوراق بهادار تهران
  • بررسی شرکت های کم بازده و پر بازده موجود در بورس اوراق بهادار تهران
  • بررسی شرکت های کم ریسک و پر ریسک موجود در بورس اوراق بهادار تهران

1-5.سوالات یا  فرضیه ­های پژوهش

با توجه به هدف تحقیق در اندازه گیری کارایی شرکت ها و ارتباط آن با بازده  و ریسک سهام فرضیه های تحقیق به صورت زیر بیان می‌شود :

1: بین کارایی نسبی شرکت های حاضر در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از روش تلفیقی  تاپسیس فازی و DEA و بازده سهام آن شرکت ها ارتباط  معناداری وجود دارد.

2: بین کارایی نسبی شرکت های حاضر در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از روش تلفیقی تاپسیس فازی و DEA و ریسک غیر سیستماتیک آن شرکت ها ارتباط معناداری وجود دارد.

1-6.  مدلهای  نظری (نظریات) موجود در موضوع پژوهش

در ارزیابی سازمانها همواره تعدادی منابع تولیدی نظیر نیروی انسانی، مواد، ماشین آلات و … به عنوان ورودی سازمان وجود دارند که فرایند های تبدیلی آنها به کالا، خدمات و در نهایت، فروش، سود و … به عنوان خروجی سیستم لحاظ می شوند .سیستمی کارا ارزیابی می‌شود که بتواند با مقدار ثابتی از ورودیها میزان خروجی خود را افزایش دهد و یا مقدار ثابتی از خروجی را با مقدار کمتری از ورودی بدست آورد .

در محیط های همگن مجموعه ای از واحد های تصمیم گیر نظیر شعبه های یک بنگاه مالی یا واحد های تولیدی مختلف در یک صنعت وجود دارند که محصولات و خدماتی مشابه با یکدیگر تولید می نمایند، ماهیت تولیدات تمامی این واحد ها مشابه بوده و این در حالی است که این واحد ها بصورت واحدهایی کاملا مستقل از یکدیگر عمل می نمایند .

برای ارزیابی واحد ها با رویکرد سیستمی همواره به سه جز توجه می‌شود : داده‌ها، ستاده ها و فرایند تبدیل داده به ستاده. مدل DEA هر سازمان را به عنوان واحد تصمیم گیر، بر اساس فرایند تبدیل ورودی به خروجی و در مقایسه با دیگر واحد ها مورد ارزیابی قرار داده و میزان کارایی واحد ها را تعیین می نماید.

با توجه به ماهیت ورودی ها و قابل کنترل بودن آنها توسط مدیریت از روش CCR (با تلفیقی تاپسیس فازی ) استفاده شده است و در نهایت ارتباط کارایی شرکت ها را با ریسک غیر سیستماتیک و بازدهی سهام آنها مورد بررسی قرار خواهیم داد.

1-7.پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته

در سال 1978 سه متخصص تحقیق در عملیات به نام های “چانز[1]“، “کوپر[2]” و “رودز[3]” مقاله هایی را ارائه نموده اند که طی آن از طریق برنامه ریزی خطی اندازه گیری عملی کارایی انجام می گرفت. این روش در حال حاضر به نام DEA [4]یا تحلیل پوششی داده‌ها شهرت دارد. تحلیل پوششی داده‌ها پس از تعیین مرز کارا مشخص می‌کند که واحدهای تصمیم گیرنده در کجای این مرز قرار دارند و برای رسیدن به مرز کارا چه ترکیبی از نهاده ها و ستانده ها را می بایست انتخاب نمود .مدلی که این افراد در تحلیل پوششی داده‌ها ارئه نمودند با توجه به حروف اول نام آنها به CCR شهرت یافت .

در سال 1984، بنکر[5] و چارنز و کوپر با تغییر در مدل CCR مدل جدیدی را عرضه کردند که با توجه به حروف اول نامشان به BCC شهرت یافت .مدل BCC  مدلی از انواع مدلهای تحلیل پوششی داده‌هاست که در ارزیابی کارایی نسبی، واحد های کارا را که ضریب یک دریافت کرده اند نسبت به یکدیگر رتبه بندی  نمی کرد، یک روش تعدیل شده از مدلهای تحلیل پوششی داده‌ها به وسیله اندرسون و پیترسون [6]در سال 1993 ارائه شد، که چارچوبی برای رتبه بندی واحدهای کارا ارائه کرد.

توان تحلیل پوشش داده‌ها برای پاسخگویی به نیازهای نظری و کاربردی سبب شده است که گستره ی وسیعی فرا روی ریاضی دانان ،اقتصاد دانان، مدیران  و مهندسان در زمینه بهره‌وری و کارایی گشوده شود.

گزارش های موفق عملیاتی این روش از ارزیابی دانشگاه ها (بیزلی[7] 1994، جهاناهلو و علیرضایی 1994) بیمارستان ها (بنکر و همکاران 1980 ) و نیروگاه های تولید برق (فارل و همکاران 1983، هالمارسون [8]و ویدارپس[9] 1992، کپ [10]و اسمیت 1980 و کامباکار[11] 1994 ) واحد های بهره برداری از منابع آب (آیدا[12] و همکاران 1998 )، مدارس (بسنت[13] و همکاران 1987 و علیرضایی و دانشیان 1379 )، ورزش (سویی اوشی و همکاران 1999)، واحد های ارتباطی (سویی اوشی [14]1998، بنکر و همکاران 1996)، ارتش (علی و همکاران 1989 ) مقایسه موسسات انتفاعی و غیر انتفاعی (آتانا پولوس[15] 1994) بانکها (تیلور [16] و همکاران 1997، علیرضایی و وندی پن 1995، برگرو مینگو 1994، الفرج و همکاران 1993 با رو همکاران 1993)، صنعت هوایی (بنکر و جانستون [17]1993 و 1995 بولین 1987 ) بودجه بندی (بولین[18] و همکاران 1989، کمپل [19]و همکاران 1995 )، پیشرفت و پسرفت تکنولوژی کشورها (علیرضایی 1378)، سیستم پشتیبانی تصمیم (علیرضایی و دانشان 1378)، درجه بندی (علیرضایی 1377) و اصلاحات و ارزیابی اقتصادی (چارنز و همکاران 1998، ماتریک[20] و ساویچ [21]1998 ) حاکی از قدرت این متدلوژی در زمینه ارزیابی عملکرد و بهره‌وری و کارایی دارد.

از طرفی وجود مجلات تخصصی «تحلیل بهره‌وری[22] و انجمن تحقیق در عملیات[23] و کتابهای تحلیل پوششی داده‌ها، ارزیابی عملکرد[24]، تحلیل پوششی داده‌ها، نظریه، متدلوژی و کاربرد ها (چارنز،کوپر، لوین[25] و سیفورد[26] (1994) تحلیل کارایی به وسیله مرزهای تولید با روش ناپارامتری[27] تحلیل پوششی داده‌ها، بخشی از تلاش نظری در این زمینه بوده اند.

همچنین قابل ذکر است که برخلاف مطالعه و تحقیقات زیادی که در ارتباط بین کارایی و سایر متغیر ها انجام گرفته است، مطالعات کمی در زمینه رابطه کارایی و بازده سهام انجام گرفته است، خانم فاطمه اژدری در رساله ی خود در 1387 به بررسی کارایی شرکت های پذیرفته شده ارتباط آن با بازده سهام پرداخته است، هم چنین در این حوزه می‌توان به مقاله ی محمد محمودی و مجتبی متان اشاره کرد که به بررسی ارزیابی عملکرد شرکت های بورس اوراق بهادار و ارتباط آن با بازده و ریسک سهام پرداخته اند .

هم چنین در سال 1381 عزیز اله معماریانی و صابر ساعتی مهتدی مقاله ای تخت عنوان «نظریه مجموعه های فازی و تحلیل پوششی داده‌ها » ارائه کرده اند. در این مقاله با ارائه ی شرح مختصری از تحلیل پوششی داده‌ها و تعاریف مقدماتی از نظریه مجموعه های فازی کاربرد های انجام شده از این نظریه در سازمان ها ی مختلف چون بانک ها، دانشگاه ها و … معرفی گشته است.

لازم به ذکر است دکتر عالم تبریز نیز در مقاله ای به بررسی کارکرد تکنیک فازی در بهبود سنجش کارایی شعب بانک ها با بهره گرفتن از تکنیک DEA پرداخته است که در پروژه ی حاضر از روش ایشان نیز استفاده شده است.

در پژوهش حاضر به دنبال این هستیم که بدانیم در شرکت های کارا یا به بیان دیگر در شرکت هایی که با بهره گرفتن از نهاده های کمتر ستاده های بیشتری تولید میکنند و به

تعداد صفحه :119

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157086]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه انتخاب تجهیزات جهت اجرای CM با بهره گرفتن از تکنیک‌ها‌ی ANP وTOPSIS

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 پایان نامه   

  برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

   رشته مدیریت صنعتی

    عنوان پایان نامه:

انتخاب تجهیزات جهت اجرای CM  با بهره گرفتن از تکنیک‌ها‌ی  ANP  وTOPSIS فازی(مطالعه موردی درشرکت فولاد آلیاژی ایران )

استاد مشاور: مهندس مهدی  باصولی

      زمستان 1388

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

         چکیده

نگهداری و تعمیرات نقش مهمی در حفظ قابلیت اطمینان، در دسترس بودن، کیفیت تولیدات، کاهش ریسک، افزایش بازدهی و امنیت تجهیزات بر عهده دارد. بنگاه‌ها‌ی تولیدی همواره درصدد کاهش هزینه‌ها‌ی تولید هستند. یکی از هزینه‌ها‌ی اساسی این بنگا‌ه‌ها هزینه تعمیرات است که عمدتاً با توجه به نوع صنعت، 15 تا 75 درصد هزینه‌ها‌ی تولید را تشکیل می‌دهد. سیاست مناسب تعمیرات می تواند نقش بسیار مهمی در دسترس پذیری و پایایی ، کیفیت تولید، و ایمنی سیستم داشته باشد. اما متأسفانه، در مقایسه با مباحث تولید که بسیار مورد توجه محققان و نویسندگان است ، به نگهداری و تعمیرات چندان اهمیت داده نشده است . همین مسأله یکی از دلایل کارآیی پایین تر بخش نگهداری وتعمیرات نسبت به سایر بخش‌ها‌ست. مدیران ارشد شرکتهای تولیدی انتظاری که از بخش نگهداری و تعمیرات دارند بیشترین دسترسی به تجهیزات می باشد و در صورتی‌که تجهیزی باعث توقف خط تولید گردید این توقف برنامه ریزی شده باشد. این امر مدیران نگهداری وتعمیرات را وادار نموده است تا از هر روشی برای جلوگیری از توقف ناگهانی تجهیزات استفاده نمایند یکی از روش هایی که کاربرد بسیار زیادی در صنایع جهان پیدا نموده است CM[1] می باشد که با توجه به استفاده از تجهیزات خاص روش بسیار هزینه‌بری است. شرکتهای مختلف سعی دارند تا تجهیزاتی که واقعا نیاز به پایش مداوم دارند تحتCM  قرار دهند. هدف از این پروژه این است که با بهره گرفتن ازمعیارهای علمی ‌و تکنیکهای تصمیم‌گیری که هم اکنون در جهان مرسوم است اولویت‌بندی برای تمام تجهیزات حساس کارخانه انجام داده و طبق آن مشخص کنیم که چه تجهیزاتی نیاز به پایش مداوم دارند.و چه تجهیزاتی در مرحله بعدی اولویت قرار می‌گیرند.

    کلمات کلیدی: نگهداری وتعمیرات ،FANP[2],CM،فولاد آلیاژی ایران، FTOPSIS[3]

فهرست مطالب:

فصل اول. 1

1-1-مقدمه. 2

1-2-تعریف مساله. 2

1-3- اهداف وکاربرد نتایج تحقیق. 3

1-4- فرضیات پژوهشی. 4

1-5-ضرورت و اهمیت تحقیق. 4

1-6- محدودیت‌ها‌ی تحقیق. 7

1-7- فصل بندی تحقیق. 8

1-8- شرح واژه‌ها‌ و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق. 8

فصل دوم. 10

مروری بر ادبیات موضوع. 10

2-1-  مقدمه. 11

2-2- ادبیات تحقیق نگهداری وتعمیرات.. 11

   2-2-1- بررسی استراتژ یهای مختلف تعمیرات.. 13

      2-2-1-1- تعمیرات اصلاحی. 13

      2-2-1-2-تعمیرات مبتنی بر زمان. 13

      2-2-1-3-تعمیرات مبتنی بر شرایط 13

      2-2-1-4-تعمیرات پیشگویانه. 14

      2-2-1-5- نگهداری و تعمیرات مبتنی بر وضعیت.. 15

       6-1-2-2مرور مدل‌ها‌ی پیشنهادی. 18

      1-6-1-2-2سیستم کاملا قابل مشاهده 18

      2-6-1-2-2 -سیستم‌ها‌ی قابل مشاهده  جزیی. 20

2-3- نقد ادبیات.. 23

2-4- استراتژی تعمیرات در شرکت فولاد آلیاژی ایران. 26

   2-4-1- استراتژی تعمیرات در طراحی اولیه. 28

2-5- مرور ادبیات تحقیق معیارهای تصمیم گیری. 29

   2-5-1- ایمنی. 29

   2-5-2هزینه. 30

   2-5-3- کیفیت محصول. 31

   2-5-4- درجه اهمیت دستگاه 31

   2-5-5-قابلیت تعمیرپذیری. 32

   2-5-6- قابلیت اطمینان. 32

   2-5-7- قابلیت دسترس.. 33

   -8-5-2ارزش افزوده 33

   -9-5-2توجیه پذیری. 34

2-6- مدل‌ها‌ی تصمیم‌گیری ریاضی. 38

   2-6-1- تکنیک‌ها‌ی تصمیم‌گیری ریاضیMCDM.. 38

   2-6-2- ارزیابی و بررسی مدل‌ها‌ی MADM.. 38

2-7-علم مدیریت فازی: 40

   2-7-1- اعداد فازی و عملیات جبری. 42

   2–72- اعداد فازی نوع LR.. 43

   2-7-3- اعداد فازی ذوزنقه ای ومثلثی. 44

2-8- ادبیات تحقیق  مبانی نظری فرایند تحلیل شبکه‌ای ANP. 45

   2-8-1-  معرفی تکینیک ANP. 45

   2-8-2- تکینکANP فازی. 53

2-9- معرفی تکنیک TOPSIS. 56

   2-9-1- ادبیات تحقیق در مورد   TOPSIS فازی. 57

2-10- جمع بندی. 60

فصل سوم. 61

طراحی چارچوب تحقیق. 61

3-1- مقدمه. 62

3-2- الگوریتم پیشنهادی. 63

   3-2-1- تشکیل تیم خبرگان شرکت.. 63

   3-2-2 – خصوصیات افراد خبره 63

3-3 مشخص نمودن معیارها 67

3-4- محاسبه اوزان هر یک ازمعیارهای تصمیم‌گیری از روش خبرگی. 75

3-5- رتبه بندی تجهیزات.. 80

3-6- تصمیم‌گیری نهایی در خصوص انتخاب تجهیزات.. 80

3-7- روش انجام تحقیق. 80

3-8- روش شناسی پژوهش… 83

   3-8-1- سوالات پژوهشی : 83

   3-8-2- ابزار‌ها‌ی مورد استفاده در گرد آوری اطلاعات.. 83

3-9-  روایی وپایایی پژوهش… 85

3-10- جمع بندی. 86

فصل چهارم. 87

اجرای مدل و تحلیل نتایج. 87

4-1- مقدمه. 88

4-2- نتایج مربوط به مشخصات عمومی مصاحبه شوندگان. 88

   4-2-1- سن مصاحبه شوندگان. 88

   4-2-2- تحصیلات مصاحبه شوندگان. 89

   4-2-3-سابقه کار مصاحبه شوندگان. 90

   4-2-4- نوع استخدامی مصاحبه شوندگان. 91

   4-2-5- پست سازمانی مصاحبه شوندگان: 92

4-3- تعیین وزن معیارها با رویکرد ANP  فازی. 93

   4-3-1-محاسبه وزن هریک از مناظر 93

   4-3-2- محاسبه وزن هریک از شاخصهای منظر مالی. 99

   4-3-3-محاسبه وزن هریک از شاخصهای منظر فنی. 103

   4-3-4- محاسبه شاخصهای مربوط به ایمنی. 110

   4-3-5- محاسبه وزن منظر انسانی. 113

4-4- محاسبه وزن نهایی هر یک از شاخص‌ها‌ 113

4-5- اولویت بندی تجهیزات با رویکرد TOPSIS فازی. 115

   4-5-1- تبدیل ماتریس میانگین به ماتریس بی مقیاس.. 134

   4-5-2- تبدیل ماتریس نرمالایز شده به ماتریس موزون. 135

   4-5-3- تعیین راه حل ایده آل مثبت فازی و راه حل ایده آل منفی فازی : 135

   4-5-4- اولویت بندی نهایی گزینه‌ها‌ 136

4-6- اولویت بندی گزینه‌ها‌ از روش دیگر 140

4-7- تصمیم‌گیری نهایی در خصوص انتخاب تجهیزات.. 143

4-8- جمع بندی. 143

فصل پنجم. 144

نتیجه گیری وپیشنهادات.. 144

5-1- مقدمه. 145

5-2-نتایج ویافته‌ها‌ی  تحقیق. 145

5-3- نتایج حاصل از پیاده سازی مدل پیشنهادی. 147

5-4- مزایای الگوریتم پیشنهادی. 149

5-5 – پیشنهاداتی به منظور بهبود کاربرد الگوریتم پیشنهادی در اولویت بندی تجهیزات.. 150

5-6پیشنهاداتی جهت کاربرد نتایج تحقیق. 150

5-7- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی. 151

5-8-جمع بندی. 152

منابع ومأخذ فارسی. 153

منابع ومأخذ خارجی: 155

ضمائم. 159

[1]Condition Monitoring

[2]Fuzzy Analytic network process

[3] Fuzzy Technique For Order Preference By Similarirty To Ideal Solution 

-مقدمه

 مدیران نگهداری و تعمیرات  شرکتهای مختلف همیشه با این مسئله روبرو هستند که چگونه می توانند معیارهایی را برای تشخیص اولویت قطعات در نگهداری و تعمیرات بدست آورند و چگونه می توانند این قطعات را براساس این معیارها اولویت بندی نمایند در این پروژه سعی شده است تا با بهره گرفتن از متدهای تصمیم‌گیری  به روز دنیا و همچنین استفاده از خبرگان شرکت فولاد آلیاژی ایران که بزرگترین شرکت تولید کننده فولاد‌ها‌ی آلیاژی در کشور می باشد معیارهایی برای اولویت بندی تجهیزات این شرکت بدست آمده و سپس این تجهیزات با بهره گرفتن از تکنیکهای تصمیم‌گیری اولویت بندی نمود . امید است که این تحقیق بتواند کمک هر چند کوچکی به صنعتگران این مرز وبوم بنماید.

1-2-تعریف مساله

نگهداری و تعمیرات نقش مهمی در حفظ قابلیت اطمینان، در دسترس بودن، کیفیت تولیدات، کاهش ریسک، افزایش بازدهی و امنیت تجهیزات بر عهده دارد. بنگاه‌ها‌ی تولیدی همواره درصدد کاهش هزینه‌ها‌ی تولید هستند. یکی از هزینه‌ها‌ی اساسی این بنگا ه‌ها‌ هزینه تعمیرات است که عمدتاً با توجه به نوع صنعت، 15 تا 75 درصد هزینه‌ها‌ی تولید را تشکیل می‌دهد. سیاست مناسب تعمیرات می تواند نقش بسیار مهمی در دسترس پذیری  و پایایی ، کیفیت تولید، و ایمنی سیستم داشته باشد. اما متأسفانه، در مقایسه با مباحث تولید که بسیار مورد توجه محققان و نویسندگان است ، به نگهداری و تعمیرات چندان اهمیت داده نشده است . همین مسأله یکی از دلایل کارآیی پایین تر بخش نگهداری وتعمیرات نسبت به سایر بخش‌ها‌ست. بعنوان مثال در حدود یک سوم هزینه‌ها‌ی تعمیرات صرف فعالیتهای زائد می‌شود. (Mobley،2002)

همانطور که قبلا ذکر شد یکی از روش های نگهداری وتعمیرات CMمی باشد که با توجه به استفاده از تجهیزات خاص روش بسیار هزینه‌بری است و شرکتهای مختلف سعی دارند تا تجهیزاتی که واقعا نیاز به پایش مداوم دارند تحتCM  قرار دهند. مشکلی که در اینجا وجود دارداین است که معیار‌ها‌ی کاملا تبیین شده‌ای که بتوان بر اساس آن تجهیزات را انتخاب نمود وجود ندارد وهمچنین اهمیت تجهیزات مختلف در مقایسه با تجهیزات دیگر مشخص نمی‌باشد .و تجهیزات امتیاز خاصی بر اساس اهمیت دارا نیستند.

واین امردر حالی است که در صورت عدم دقت در انتخاب تجهیزات شرکت هزینه اضا فه‌ای را برای CM  به همراه  داشته و این مساله نیزباعث می‌شود که تجهیزاتی که واقعا باید تحتCM  قرار گیرند انتخاب نمی‌گردند ودر حقیقت این کار باعث هم به هدر رفتن سرمایه شرکت شده و هم اینکه در بعضی از مواقع خسارات جبران ناپذیری را به خاطر توقفات ناگهانی تجهیزات به شرکت تحمیل می کند که با توجه به وضعیت تامین قطعات یدکی تجهیزات این لطمه چندین برابر تا ثیر از خود نشان می‌دهد.

1-3- اهداف وکاربرد نتایج تحقیق

هدف از این پروژه  این است که با معیارهای علمی‌ و تکنیکهای تصمیم‌گیری که هم اکنون درجها ن مرسوم است اولویت بندی برای تمام تجهیزات حساس کارخانه انجام گرفته و طبق آن مشخص کنیم که چه تجهیزاتی نیاز به پایش مداوم دارند و چه تجهیزاتی در مرحله بعدی اولویت قرار می‌گیرند.به گونه‌ای که برای تمام تجهیزات حساس امتیاز بندی انجام گردد.لازم بذکر است که این هدف در حقیت لازمه اجرای یک سیستم نگهداری و تعمیرات بر اساس پایش مداوم می باشد زیرا هیچگاه نمی توان تمام تجهیزات حساس یک شرکت را تحت پایش مداوم قرار داد بلکه باید یک اولویت بندی از آنها صورت گیرد تا بتوان بر اساس بودجه و همچنین زیر ساختها تجهیزاتی که دارای بیشترین اولویت هستند انتخاب نمود.

1-3-1- اهداف کلی:

  • کاهش توقف تجهیزات خط تولید
  • کاهش هزینه‌ها‌ی نگهداری و تعمیرات
  • افزایش راندمان تجهیزات)منظور از راندمان قابلیت دسترسی به تجهیزات می باشد )

1-3-2- اهداف جزیی

  • شناخت شاخصهای مهم نگهداری وتعمیرات
  • تهیه لیستی از تجهیزات حساس شرکت
  • اولویت بندی تجهیزات مهم
  • شناخت خبرگان سطوح مختلف شرکت

1-4- فرضیات پژوهشی

     هدف اصلی این پژوهش اولویت بندی تجهیزاتی است که باید تحت پایش وضعیت گیرند.در همین راستا سه سوال پژوهشی به ترتیب ذیل مطرح می‌شود:

  1. معیارهایی که برا ساس آن می‌ توان تجهیزات را اولویت بندی نمود کدام است ؟
  2. وزن معیارهایی که برای اولویت بندی مشخص می‌ گردد چه مقدار است ؟
  3. اولویت بندی تجهیزاتی که باید تحت CM قرار بگیرند با بهره گرفتن از معیارهای وزن داده شده چگونه است؟

1-5-ضرورت و اهمیت تحقیق

در حال حاضر در شرکت فولاد آلیاژی ایران یکی از روش هایی که برایPM[1] از آن استفاده می‌گردد روش CM می‌باشد. این روش که یکی از روش های پیشرفته درعلم نگهداری و تعمیرات محسوب می‌شود دارای مزیتهای زیادی نسبت به روش های گذشته نگهداری و تعمیرات که قبلا توضیح داده شد می باشد این روش دارای قابلیت اطمینان بسیار بالایی است. به این معنی که احتمال توقف تجهیزی که تحت این روش نگهداری و تعمیرات قرار گیرد، بسیار پایین می آید و در ضمن باعث افزایش عمر اینگونه تجهیزات نیز می‌گردد البته مطلب حائز اهمیت این است که این روش به هزینه‌ زیاد نیاز دارد و برای اجرای آن می بایست  بر آوردهای اقتصادی لازم صورت پذیرد. اجرای این روش در شرکت فولاد آلیاژی ایران از سال 1383 شروع گردید و به طور کلی به پیمانکار واگذار شد. رو‌شهایی که برایCM  درفولاد آلیاژی ایران انجام می‌گردد شامل موارد ذیل می‌باشد:

  • آنالیز روغن
  • آنالیز ارتعاش تجهیزات دوار
  • حرارت سنجی
  • ضخامت‌سنجی شبکه سیالات

در شرکت فولاد آلیاژی ایران انتخاب تجهیزاتی که باید تحت CM قرار بگیرند در ابتدا بر عهده واحد بازرسی کارخانه بود وا ین واحد نیز با مشخص نمودن9 معیار زیر از واحدهای مختلف خواستار اعلام لیست تجهیزاتی که با‌ید تحت CM  قرار بگیرند شد که این 9 معیار‌به شرح ذیل می‌باشند :

  • میزان اهمیت تجهیزوتاثیر توقف تجهیز در خط تولید
  • توان موتور
  • میزان کارکرد در شبانه روز
  • میزان کارکرد در سیکل کاری
  • میزان خسارت تجهیز در اثر توقف ناگهانی
  • میزان استعداد تجهیز برای نابالانسی (به عنوان مثال فن‌هااستعداد بالایی برای نابالانسی دارند).
  • میزان سرمایه‌گذاری یا قیمت تجهیز
  • محدودیتهای موجود نظیر تعداد تجهیز طرف قرار داد ،نفرات پرسنل پیمانکار ،تعداد دستگاه اندازه گیری ،مبلغ قرارداد
  • میزان استعداد تجهیز برای ناهم محوری[2]

در واحدهای مختلف برای  انتخاب این تجهیزات از معیار‌ها‌ی فوق الذکر در بالا وسایر معیارها استفاده می شود.

درمورد ضرورت انجام این تحقیق با توجه موارد زیر امر نگهداری وتعمیرات تجهیزات  بسیار مهم  می‌باشد:

  • وجود فلز مذاب در داخل سیستم‌ها‌ی تولیدی که در صورت خرابی ماشین و سیستم‌ها‌ی انتقال و انجماد فلز در مسیر ،تخلیه فلز منجمد را مستلزم صرف وقت وهزینه زیاد می کند.
  • وجود مواد با حرارت‌ها‌ی بالا و دارای خواص خورندگی ،چسبندگی ،که روند فرسایش تجهیزات را افزایش می‌دهد.
  • پیوستگی خط تولید ودرنتیجه رکوددر مراحل تولید در اثر از کار افتادگی یکی اززیر سیستم‌ها‌
  • وسعت سطح کارگاه‌ها‌ و فواصل زیاد بین کارگاه‌ها‌ که امکان دریافت سریع خدمات اضطراری را کاهش می‌دهد.
  • کاریکنواخت وشبانه روزی که نیاز به وجود گروه‌ها‌ی آماده به کار نگهداری وتعمیرات وهمچنین دسترسی سریع به خدمات مهندسی وخدمات پشتیبانی نظیر دسترسی به نقشه‌ها‌ و قطعات یدکی که نیاز به برنامه ریزی و مهیا نمودن زیر ساختها دارد.

با توجه به مراتب یاد شده باید اذعان نمود که در شرکت فولاد موقعیت امور نگهداری وتعمیرات حداقل در سطوحی همسان با امور تولید قرار می‌گیرد.

با توجه به استفاده از تجهیزات خاص روشCM بسیار هزینه بر است  و شرکت‌ها‌ی مختلف تجهیزاتی راکه واقعا نیاز به پایش مداوم دارند تحت CM  قرار می دهند مشکلی که در اینجا وجود دارداین است که معیار‌ها‌ی کاملا تبیین شده ای  که بتوان بر اساس آن تجهیزات را انتخاب نمود وجود ندارد وهمچنین اهمیت تجهیزات مختلف در مقایسه با تجهیزات دیگر مشخص نمی‌باشد .و تجهیزات امتیاز خاصی بر اساس اهمیت دارا نیستند.

در حالیکه در صورت عدم دقت در انتخاب تجهیزات شرکت هزینه اضا فه ای را برای CM  متحمل شده واین در حالی است که تجهیزاتی که واقعا باید تحت CM  قرار گیرند انتخاب نمی‌گردند ودر حقیقت این کار باعث هدر رفتن سرمایه شرکت شده و در بعضی از مواقع خسارات جبران ناپذیری را به خاطر توقفات در تجهیزات به شرکت تحمیل می کند که با توجه به وضعیت  تا مین قطعات یدکی تجهیزات این لطمه چندین برابر تا ثیر از خود نشان می‌دهد.

1-6- محدودیت‌ها‌ی تحقیق

مهمترین محدودیت‌ها‌یی که محقق در تحقیق حاضر با آن مواجه شده است شامل موارد ذیل می باشد :

  • در پژوهش حاضر با توجه به اینکه برای تعیین وزن معیارها نیاز بود تا از مدیران ارشد شرکت استفاده گردد جمع آوری اطلاعات بسیار زمان گیر ومشکل بود.
  • با توجه به اینکه برای اولویت بندی نهایی تجهیزات نیاز بود تا از افرادی استفاده گردد تا با تمام تجهیزات شرکت آشنایی لازم را داشته و سابقه کار مفید در بخش‌ها‌ی ذیربط را داشته باشند و همچنین مدیران ارشد نیز وقت پاسخگویی به این سئوالات را نداشتند جامعه آماری به 25 نفربرای تعیین اولویت تجهیزات کاهش پیدا نمود.
  • تعداد بسیار زیاد تجهیزات در شرکت باعث شد تا تجهیزاتی که تا به حال خراب نشده اند و همچنین تجهیزاتی که تهیه آنها از داخل کشور ممکن می باشد کنار گذاشته شده و همچنین با توجه به اهمیت بسیار بیشتر خطوط تولید پیوسته (فولاد سازی ،نورد سنگین ،نورد سبک )تجهیزات مربوط به این خطوط آورده شود .که در مجموع شامل 100 تجهیز گردید .

1-7- فصل بندی تحقیق

در فصل اول گزارش تحقیق به طرح مساله و اهمیت آن ،اهداف تحقیق ،دامنه تحقیق ،و محدودیت‌ها‌ی تحقیق پرداخته شده است .در فصل دوم ،ادبیات تحقیق گرد آوری و مورد بررسی قرار گرفته و پس از بررسی نقاط قوت وضعف به بررسی معیارهایی که در ادبیات تحقیق در مورد نگهداری و تعمیرات به کار رفته بیان شده است وهمچنین در مورد ANP و  TOPSIS  فازی نیز مطالبی بیان شده است .در فصل سوم در مورد روش کلی انجام تحقیق وهمچنین جداول بدست آمده ومعیارهای نهایی شده به همراه وزن نهایی آنها مطالبی بیان شده است .در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده‌ها‌ی بدست آمده پرداخته شده و در فصل پنجم به شرح نتایج بدست آمده پرداخته شده است  وهمچنین پیشنهادات  در مورد تحقیقات بعدی بیان شده است .            

1-8- شرح واژه‌ها‌ و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق

  • روش نگهداری وتعمیرات CM

یکی از متدهای به روز دنیا در نگهداری و تعمیرات محسوب می گردد که در آن براساس برنامه زمانبندی مشخص کنترل و بازدیدهایی از نقاط مختلف ماشین صورت می‌پذیرد وتعمیرات سطحی انجام شده واطلاعات جمع آوری شده جهت تصمیم گیری در مورد تعمیرات پیشگیرانه ثبت می‌شود.

دراین نوع تعمیرات بر اساس بعضی از فاکتورهای تجهیز مانند صدا،ارتعاش وروغن و رسم نمودارهای حاصل از تجزیه وتحلیل این فاکتورها پیش بینی می‌کنند که قطعه تا چه مدتی دیگر می‌تواند کار کند ویا اینکه چه مشکل عمده ای را دارد که باید تعمیر گردد.در این تحقیق منظور از تجهیز دستگاهی مشتمل بر چندین قطعه که این قطعات به یکدیگر وصل شده و وظیفه خاصی را انجام می دهند.بعنوان مثال پمپ هیدرولیک کوره 1 مشتمل بر 140قطعه می باشد که مجموع این قطعات تجهیز پمپ هیدرولیک کوره 1 را بوجود می آورند.

  • فولاد آلیاژی ایران

یکی از بزرگترین شرکت‌ها‌ی تولید کننده فولاد در سطح کشور محسوب شده وسالیانه ظرفیت تولید 230 هزار تن انواع فولاد آلیاژی را دارا می باشد دارای دو کوره ذوب 40 تنی بوده و همچنین شامل کارخانجات فولاد سازی ،نورد سنگین ،نورد سبک ،عملیات حرارتی می باشد .

  • منطق فازی

منطق فازی شامل طیف وسیعی از تئوری‌ها‌ وتکنیک‌ها‌ می شود که براساس 4 مفهوم بیان شده است که این 4 مفهوم شامل :مجموعه‌ها‌ی فازی،متغیرهای کلامی،توزیع احتمال و قوانین اگر آنگاه فازی (YEN AND LANGAN 1999) می باشد .

1-9-دامنه زمانی

این پژوهش از ابتدای تابستان 1388 تا انتهای آذر ماه در شرکت فولاد آلیاژی ایران انجام گردید .

1-10- جامعه تحقیق

جامعه این تحقیق خبرگان شرکت که به دو دسته 1)خبرگان مدیریتی 2)خبرگان کارشناسی تقسیم میگردند و همچنین از نظر تجهیزات نیز آنهایی در نظر گرفته شده که در خطوط فولاد سازی ،نورد سنگین ، نورد سبک وجود داشته واز خارج از کشور تهیه شده وحداقل یک مرتبه تا به حال تعویض شده باشد.

1-11- روش تحقیق

با توجه به اینکه تحقیق حاضر در شرکت فولاد آلیاژی ایران انجام شده است نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی می باشد و بر اساس چگونگی بدست آوردن داده‌ها‌ی مورد نیاز، تحقیق حاضر از نوع توصیفی واز شاخه پیمایشی (تحلیلی) محسوب می شود .

[1]Preventive Maintenance

[2] Misalignment

تعداد صفحه :202

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157068]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی مقایسه عوامل مؤثر بر انتخاب برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

 

مرکز سمنان

واحد گرمسار

 

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت اجرایی استراتژیک

گروه علوم انسانی

شناسایی و رتبه بندی مقایسه عوامل مؤثر بر انتخاب برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر

 

 

اسفند ماه 1393

 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

انتخاب یک نام تجاری مناسب برای محصول جدید می تواند در موفقیت این محصول و به دست‌ آوردن سهم بیشتر بازار تاثیر بگذارد. در ﺷﺮاﻳﻂ ﭘﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎزارﻫﺎی ﻛﻨﻮﻧﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ در ذﻫﻦ ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨﺪه ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﻛﻪ ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨـﺪه وﻓﺎدار ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺎﺷﺪ، از اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮﺧـﻮردار اﺳـﺖ. لذا هدف از این پژوهش شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر انتخاب برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر می­باشد. این پژوهش ازحیث هدف كاربردی است و روش تحقیق توصیفی، پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل نمایندگی های چسب  در شهر تهران، مشهد، اصفهان و شیراز است، که حجم نمونه با توجه به محدود بودن تعدادجامعه 12 نفر می­باشد. آماره­های توصیـفی شامل جداول فراوانی ومیانگین می­باشد ودرسطح استنباطی نیز از تکنیک AHP و TOPSIS فازی استفاده شده است. نرم افزارهای مورد استفاده جهت تجزیه وتحلیل داده ­ها بسته‌های نرم‌افزاری AHP  و بسته نرم‌افزاری سوپردسیژن می‌باشد. نتایج تحقیق نشان داد که میکس آمیخته های بازاریابی در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت متفاوت می باشد اما قیمت بعنوان مهمترین معیار اصلی در هر دو بازار تاثیرگذار بوده است و سپس ترفیع بعنوان مهمترین عوامل اصلی مدنظر مشتریان می باشد هرچند نتایج نشان داد که عامل شهرت از میان زیرمعیارهای ترفیع بعنوان مهمترین زیرمعیار مطرح بوده است.همچنین کیفیت و وفادارسازی مشتریان نیز از تاثیر بسزایی برخوردار بوده اند. بطور کلی نتایج نشان داد که تفاوت آمیخته های بازاریابی در اولویتهای دوم تا سوم در بازارهای پرفروش و کم فروش متفاوت می باشد و در اولویت اول تفاوت چندانی خواسته های مشتریان با یکدیگر ندارند.

 

کلمات کلیدی: چسب، برند، شهرت، تبلیغات و آمیخته های بازاریابی

 

 

فهرست مطالب

فصل اول کلیات طرح تحقیق. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2 بیان مسأله. 2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق. 4

1-4 اهداف تحقیق. 5

هدف کلی تحقیق: 5

1- 5 فرضیه های تحقیق. 6

فرضیه های فرعی : 6

1- 6 جامعه و نمونه آماری تحقیق. 7

1- 7 نوع تحقیق. 7

1- 8 قلمرو تحقیق. 7

1- 9 روش تجزیه و تحلیل. 7

1-10 تعریف متغبرها و اصطلاحات تحقیق. 8

فصل دوم مباحث نظری و پیشینه تحقیق. 10

2 – 1 مقدمه. 11

2-2 مبانی نظری تحقیق. 11

ادبیات و پیشینه تحقیق. 11

فصل سوم روش اجرای تحقیق. 48

3-1 مقدمه. 49

3-2 نوع پژوهش… 49

3-3 الگوریتم پیشنهادی تحقیق. 50

3-4 جامعه آماری و انتخاب نمونه. 51

3-5  روش‌ها و ابزار گرد‌آوری اطلاعات.. 52

3-6 شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها 53

3-6-1 تکنیک تحلیل سلسله مراتبی. 53

3-6-1-1  اولویت‌بندی معیارها با تکنیک AHP فازی. 55

3-6-2  تکنیک TOPSIS. 58

3-6-2-1 تکنیک TOPSIS فازی. 59

3-7  جمع بندی.. 61

فصل چهارم یافته های تحقیق. 62

4-1 مقدمه. 63

4-2 شناسائی شاخص‌های نهائی.. 63

4-3 تعیین اولویت معیارها و زیرمعیارها در مناطق پرفروش.. 65

4-3-1 تعیین اولویت معیارهای اصلی براساس هدف.. 65

4-3-2 مقایسه و تعیین اولویت زیرمعیارها 68

4-3-2-1 تعیین اولویت زیرمعیارهای قیمت.. 68

4-3-2-2 تعیین اولویت زیرمعیارهای شهرت.. 69

4-3-2-3 تعیین اولویت زیرمعیارهای کیفیت.. 70

4-3-2-4 تعیین اولویت گزینه‌ها براساس وفاداری. 71

4-3-2-5 تعیین اولویت زیرمعیارهای کالا یا محصول. 72

4-3-2-6 تعیین اولویت زیرمعیارهای کانال توزیع. 73

4-3-2-7 تعیین اولویت زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن. 74

4-3-2-8 تعیین اولویت زیرمعیارهای ترویج. 75

4-3-3 اولویت نهائی شاخص‌ها در مناطق پرفروش.. 76

4-4  تعیین اولویت معیارها و زیرمعیارها در مناطق کم‌فروش.. 78

4-4-1  تعیین اولویت معیارهای اصلی براساس هدف.. 78

4-4-2 مقایسه و تعیین اولویت زیرمعیارها 81

4-4-2-1 تعیین اولویت زیرمعیارهای قیمت.. 81

4-4-2-2  تعیین اولویت زیرمعیارهای شهرت.. 81

4-4-2-3  تعیین اولویت زیرمعیارهای کیفیت.. 83

4-4-2-4  تعیین اولویت گزینه‌ها براساس وفاداری. 84

4-4-2-5  تعیین اولویت زیرمعیارهای کالا یا محصول. 85

4-4-2-6 تعیین اولویت زیرمعیارهای کانال توزیع. 86

4-4-2-7 تعیین اولویت زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن. 86

4-4-2-8  تعیین اولویت زیرمعیارهای ترویج. 87

4-4-3  اولویت نهائی شاخص‌ها با تکنیک AHP. 89

4-5 انتخاب برند برتر با تکنیک تاپسیس… 91

4-5-1 انتخاب برند برتر در بخش‌های کم فروش بازار 91

4-5-2 انتخاب برند برتر در بخش‌های پر فروش بازار 96

فصل پنجم جمع بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها 98

5-1 مقدمه. 99

5-2 نتایج حاصل از یافته‌های تحقیق. 99

5-3 جمع بندی.. 111

5-4  پیشنهادات کاربردی.. 113

5- 5  پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده 114

5- 6 محدودیتهای پژوهش… 115

منابع و مأخذ: 116

ضمائم. 123

 

فهرست جدول

جدول (3 -1) عبارت کلامی و اعداد فازی جهت مقایسه ترجحیات معیارها 53

جدول (3 – 2) عبارات کلامی و اعداد فازی . 53

جدول (4-1) معیارها و زیرمعیارهای تحقیق. 64

جدول (4-2) ماتریس مقایسه زوجی معیارهای اصلی. 66

جدول (4-3) تعیین اولویت معیارهای اصلی. 67

جدول (4-4) تعیین اولویت زیرمعیارهای قیمت.. 68

جدول (4- 5) تعیین اولویت زیرمعیارهای شهرت.. 69

جدول (4- 6) تعیین اولویت زیرمعیارهای کیفیت.. 70

جدول (4-7) تعیین اولویت زیرمعیارهای وفاداری. 71

جدول (4-8) تعیین اولویت زیرمعیارهای کالا یا محصول. 72

جدول (4-9) تعیین اولویت زیرمعیارهای کانال توزیع. 73

جدول (4 -10) تعیین اولویت زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن. 74

جدول (4 -11) تعیین اولویت زیرمعیارهای ترویج. 75

جدول (4 -12) تعیین اولویت نهائی شاخص‌ها در مناطق پرفروش.. 77

جدول (4 -13) ماتریس مقایسه زوجی معیارهای اصلی. 78

جدول (4 -14) تعیین اولویت معیارهای اصلی. 79

جدول (4 -15) تعیین اولویت زیرمعیارهای قیمت.. 81

جدول (4-16) تعیین اولویت زیرمعیارهای شهرت.. 82

جدول (4 -17) تعیین اولویت زیرمعیارهای کیفیت.. 83

جدول (4 -18) تعیین اولویت زیرمعیارهای وفاداری. 84

جدول (4 -19) تعیین اولویت زیرمعیارهای کالا یا محصول. 85

جدول (4 -20) تعیین اولویت زیرمعیارهای کانال توزیع. 86

جدول (4 -21) تعیین اولویت زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن. 86

جدول (4 – 22) تعیین اولویت زیرمعیارهای ترویج. 88

جدول (4 – 23) تعیین اولویت نهائی شاخص‌ها با تکنیک AHP. 90

جدول (4 – 24) تشکیل ماتریس تصمیم. 92

جدول (4 – 25) ماتریس تصمیم‌گیری بی‌مقیاس شده به روش برداری. 93

جدول (4 – 26) ماتریس بی‌مقیاس شده موزون. 94

جدول (4 – 27) مقادیر CL محاسبه شده 95

جدول (4 – 28) مقادیر CL محاسبه شده در بخش‌های پرفروش بازار 96

جدول (5 – 1) رتبه‌بندی زیرمعیارهای ارزیابی و انتخاب برند در بازارهای پرفروش.. 107

جدول (5 – 2) رتبه‌بندی زیرمعیارهای ارزیابی و انتخاب برند در بازارهای کم فروش.. 108

جدول (5 – 3) رتبه‌بندی برندهای چسب در بازارهای پرفروش مورد مطالعه 110

جدول (5 – 4) رتبه‌بندی برندهای چسب در بازارهای کم فروش مورد مطالعه 110

جدول (5-5) ترکیب آمیخته های بازاریابی چسب در بازارهای پرفروش و کم فروش.. 112

 

 

فهرست شکل ها

شکل (2- 1) روش های ارزیابی برند. 20

شکل (2-2) مدل ابعاد تشکیل دهنده ارزش ویژه برند (آکر) 23

شکل (2- 3)  محیط درون سازمانی و نام و نشان تجاری. 34

شکل(3- 1) ساختار سلسله‌مراتبی انتخاب برترین برند چسب.. 50

شکل (4 – 1) الگوی سلسله‌مراتبی مدل تحقیق. 65

شکل (4 – 2) نمایش گرافیکی اولویت معیارهای اصلی. 68

شکل (4 – 3) تعیین اولویت زیرمعیارهای قیمت.. 69

شکل (4-4) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای شهرت.. 70

شکل (4 – 5) تعیین اولویت زیرمعیارهای کیفیت.. 71

شکل (4 – 6) تعیین اولویت زیرمعیارهای وفاداری. 72

شکل (4 – 7) تعیین اولویت زیرمعیارهای کالا یا محصول. 73

شکل (4 – 8) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای کانال توزیع. 74

شکل (4 – 9) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن. 75

شکل (4 – 10) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای ترویج. 76

شکل (4 – 11) تعیین اولویت نهائی شاخص‌ها با تکنیک AHP در بخش‌های پرفروش بازار 78

شکل (4 – 12) نمایش گرافیکی اولویت معیارهای اصلی. 80

شکل (4 – 13) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای قیمت.. 81

شکل (4 – 14) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای شهرت.. 82

شکل (4 – 15) تعیین اولویت زیرمعیارهای کیفیت.. 83

شکل (4 – 16) تعیین اولویت زیرمعیارهای وفاداری. 84

شکل (4 – 17) تعیین اولویت زیرمعیارهای کالا یا محصول. 85

شکل (4 – 18) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای کانال توزیع. 86

شکل (4 – 19) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن. 87

شکل (4 – 20) تعیین اولویت اولویت زیرمعیارهای ترویج. 88

شکل (4 – 21) تعیین اولویت نهائی شاخص‌ها با تکنیک AHP. 91

شکل (4 – 22)  وضعیت اولویت هریک از برندهای مورد مطالعه 95

شکل (4 – 23) وضعیت اولویت هریک از برندهای مورد مطالعه 97

فهرست نمودار

نموادر (5 – 1) وزن معیارهای ارزیابی از معیارهای اصلی انتخاب برند چسب در مناطق پرفروش.. 100

نموادر (5 -2) وزن معیارهای ارزیابی از معیارهای اصلی انتخاب برند چسب در مناطق کم فروش   100

نموادر (5 – 3) وزن زیرمعیارهای قیمت برند در بازارهای پرفروش.. 101

نموادر (5 – 4) وزن زیرمعیارهای قیمت برند در بازارهای کم فروش.. 101

نموادر (5-5) وزن زیرمعیارهای شهرت در بازارهای پرفروش چسب شرکت کالامهر 101

نموادر (5 – 6) وزن زیرمعیارهای شهرت در بازارهای کم فروش چسب شرکت کالامهر 102

نمودار (5 – 7) وزن زیرمعیارهای کیفیت در بازارهای پرفروش شرکت کالامهر 102

نمودار (5 – 8) وزن زیرمعیارهای کیفیت در بازارهای کم فروش شرکت کالامهر 102

نمودار (5 – 9) وزن زیرمعیارهای وفاداری در بازارهای پرفروش.. 103

نمودار (5 – 10) وزن زیرمعیارهای وفاداری در بازارهای کم فروش.. 103

نموادر (5 -11) وزن زیرمعیارهای کالا یا محصول در بازارهای پرفروش.. 104

نموادر (5 – 12) وزن زیرمعیارهای کالا یا محصول در بازارهای کم فروش.. 104

نموادر (5 – 13) وزن زیرمعیارهای کانال توزیع در بازارهای پرفروش.. 105

نموادر (5 – 14) وزن زیرمعیارهای کانال توزیع در بازارهای کم فروش.. 105

نموادر (5 – 15) وزن زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن در بازارهای پرفروش.. 106

نموادر (5 – 16) وزن زیرمعیارهای داخلی یا خارجی بودن در بازارهای کم فروش.. 106

نموادر (5 – 17) وزن زیرمعیارهای ترویج در بازارهای پرفروش.. 106

نموادر (5 – 18) وزن زیرمعیارهای ترویج در بازارهای کم فروش.. 107

 

 


 

 

فصل اول

کلیات طرح تحقیق


   

1-1 مقدمه

     در این فصل محقق در تلاش است با تشریح بیان مساله تحقیق و بیان اینکه چه معضل و مشکلی در شرکت وجود دارد، به بیان ضرورت و اهمیت تحقیق بپردازد. هچنین محقق با بیان اهداف تحقیق خود در راستای معضلات شرکت، و پس از مشخص کردن قلمرو موضوع تحقیق خود، با توجه به ماهیت تحقیق و سوالات و فرضیات پژوهش خود به شرح مختصری از روش تحقیق مورد نظر، می پردازد.

1-2 بیان مسأله

     نام­های تجاری از نظر توان و ارزشی که در بازار دارند هم متفاوت هستند. از یک سمت نامهای تجاری وجود دارند که مشتریان در بازار به هیچ وجه با آنها قرابت ندارند، از سوی دیگر نام­های تجاری هستند که خریداران نسبت بدانها شناخت کافی دارند. با توجه به اینکه میدانیم شناخت مشتریان نسبت به نام تجاری از راه آزمون یادآوری یا شناخت بدست می آید. در مقابل این، نامهای تجاری با درجه مقبولیت بسیار زیاد قرار می گیرند. نامهایی که مشتریان برای خرید انها مقاومتی از خود نشان نمی دهند. علاوه بر اینها، نامهای تجاری وجود دارند که برتری نسبت بدانها زیاد است. اینها همان نامهای تجاری هستند که مشتریان هنگام خرید انتخاب می کنند و در نهایت نامهای تجاری وجود دارند که وفاداری نسبت بدانها زیاد است.

انتخاب یک نام تجاری مناسب برای محصول جدید می تواند در موفقیت این محصول و به دست‌ آوردن سهم بیشتر بازار تاثیر بگذارد. در ﺷﺮاﻳﻂ ﭘﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎزارﻫﺎی ﻛﻨﻮﻧﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ در ذﻫﻦ ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨﺪه ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﻛﻪ ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨـﺪه وﻓﺎدار ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺎﺷﺪ، از اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮﺧـﻮردار اﺳـﺖ و از ﺟﻤﻠﻪ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﭼﻨﻴﻦ ﺟﺎﻳﮕـﺎﻫﻲ درذﻫـﻦ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﻣﻮﺛﺮاﺳﺖ، ارزش وﻳﮋه ﻧﺎم و ﻧﺸﺎن ﺗﺠﺎری ﺷﺮﻛﺖ ﻣـﻲﺑﺎﺷـﺪ (آکر، 1991).

     ارزش وﻳـﮋه ﻧـﺎم و ﻧـﺸﺎن ﺗﺠـﺎری ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻳﺎ ارزش اﻓﺰودهای اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳـﻚ ﻣﺤـﺼﻮل ﺑﻪ واﺳـﻄﻪ ﻧـﺎم و ﻧـﺸﺎن ﺗﺠـﺎری، اﻳﺠـﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻳﻜﻲ ازدﻻﻳـﻞ اﺻـﻠﻲ اﻫﻤﻴـﺖ اﻳـﻦ ﻣﻔﻬـﻮمﻧﻘـﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ آن در ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ اﺳـﺖ،ﻛـﻪ اﻳﻦ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ در ﺑﺎزار ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻲﺷﻮد. ارزش وﻳﮋه ﻧﺎم و ﻧﺸﺎن ﺗﺠﺎری ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻳﻚ داراﻳـﻲ ﺑـﺮای ﺷـﺮﻛﺖ ﻣﺤـﺴﻮب ﻣــﻲﮔــﺮددﻛــﻪ ﮔــﺮدش وﺟــﻮهﻛــﺴﺐ وﻛــﺎر را اﻓــﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ (سیمون و سولیوان، 1993) .

     کالا چیزی است که در یک کارخانه تولید می شود: یک نام تجاری آن چیزی است که مشتری آن را می خرد. یک کالا ممکن است از سوی یک رقیب تقلید شود: اما یک نام تجاری چیزی منحصر به فرد است. یک کالا خیلی زود از رده خارج می شود: ولی یک نام تجاری موفق پایدار می ماند (کینگ، استفن). خلق یک نام تجاری به نبوغ، ایمان و پشتکار نیاز دارد (اوگیلوی، دیوید). انجمن بازاریابان امریکا برند را چنین تعریف می کنند: یک برند یک نام تجاری، اصطلاح، علامت، نشان یا طرح یا ترکیبی از این هاست که برای شناسایی کالاها یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و متمایز کردن این کالاها و یا خدمات از کالاها یا خدمات رقبا به کار می رود. بهترین نام تجاری تعهد دائمی یک فروشنده برای ارائه مجموعه ای از ویژگی­ها، مزایا و خدمات خاصی را به خریداران می­رساند. بهترین نام­های تجاری حاوی تضمین کیفیت هستند. اما یک نام تجاری می تواند موارد پیچیده­تری هم داشته باشد. یک نام تجاری می تواند تا شش معنی مختلف از قبیل (ویژگی­ها، مزایا، فواید، فرهنگ، شخصیت و استفاده کننده) را در بر داشته باشد.

     با ملاحظه سابقه فعالیت محقق در واحد بازرگانی شرکت شرکت پرهیز کالا مهر، و با توجه به عملکرد بازار فروش شرکت، محقق با توجه به میزان فروش در شهرهای مختلف کشور دریافت که میزان فروش در برخی شهرها پایین تر از برخی شهرهای دیگر است این درحالی است که شهرهای مذکور بعضا از پتانسیل خوبی جهت خرید برخوردارند و از آنجاییکه شرکت در تمامی شهرهای تحت پوشش بازار خود یکسان عمل نموده است و نیز در پی دریافت این مهم که اولویت بندی مشتریان و نگاه آنان به بحث خدمات و برند شرکت و نیز رقبا در این بحث می تواند تاثیرگذار می باشد، محقق در پی آن شد تا ضمن بررسی اولویتهای مشتریان در دو بازار پرفروش و کم فروش شرکت، دریابد که کدام برندهای حاضر در بازار از اولویت های بیشتری برخوردارند تا بتواند ضمن شناخت از بازار هدف خود، گامهای مثبت تری را در فرایند فروش و بازاریابی خود دنبال نماید. چرا که پس از شناخت علل این امر در خصوص نحوه رتبه بندی برندهای چسب در بازارهای کم فروش و پرفروش، شرکت می تواند نسبت به افزایش سهم بازار خود و نیز حفظ وضعیت موجود در بازارهای پرفروش خود اقدامات لازم را جهت بازاریابی به ثمر برساند. پرواضح است که در صورت فقدان این اطلاعات، شرکت به مرور زمان سهم بازار خود را در بازارهای کم فروش دارای پتانسیل مطلوب از دست خواهد داد.

     لذا محقق در این پژوهش در پی دستیابی به سوالاتی تحقیق خود تحت این عنوان می باشد که؛ چه عواملی بر انتخاب برند چسب شرکت پرهیز کالا مهر و با چه اولویتی تاثیر گذار می باشد؟ ترکیب عناصر آمیخته بازار  در بازارهای پرفروش و کم فروش به چه نحوی می باشد؟ به لحاظ اولویت کدامیک از عناصر آمیخته بازار از اهمیت بیشتری برخوردارند؟

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

     همانظور که میدانیم هرچند که انتخاب یک نام برای برند می تواند سلیقه ای باشد ولی انتخاب مناسب نام میتواند تاثیری ویژه داشته باشد. یک نام تجاری یک نام، اصطلاح، علامت، نشان یا طرح یا ترکیبی از اینهاست که برای شناسایی کالاها یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و متمایز کردن این کالاها و یا خدمات از کالاها یا خدمات رقبا به کار میرود. (کاتلر) امروزه بسیاری از دانشمندان علم بازاریابی مانند گراندی[1]  معتقدند که انتخاب یک برند مناسب دیگر پدیده ای ساده و معمولی مانند خرید یک کالای معمولی نیست بطوریکه انتخاب یک برند مناسب بیانگر هویت یک سازمان، خلاقیت مدیریت مجموعه، هنر و میزان تحصیلات عالیه یک شرکت می باشد. همچنین صاحب نظران این علم مانند لانگ[2] معتقدند که دیگر انتخاب یک برند منعکس کننده خصوصیات و کارایی یک کالانمی باشد بلکه ویژگیهایی نظیر معناشناختی و زیبا شناختی در نام و یا سیمای ظاهری یک نماد قرار دارد. لازم به ذکر است که طرح این موضوع پیش از این نیز مطرح بوده بطوریکه هانگ و زینخان[3] ذکر کردند که رابطه مستقیمی بین میزان ادراک مشتری از محصول و میزان خود پنداری فرد بر قرار است.

     توجه به علایم تجاری از جمله دغدغه­های بنگاه های اقتصادی در دنیای امروز می باشد بخصوص که هر روز رقابت نیز در مورد یک جنس خاص بیشتر نیز میگردد.این مورد از آنجا نمود پیدا میکند که کمپانیهای مذکور سرمایه ­گذاری وسیع و بلند مدتی برای علایم تجاری خود در زمینه های تبلیغات، فروش و بسته بندی اجرا می­ کنند.

     پر واضح است که نفوذ نام و نشان تجاری برای طبقه محصولات و خدمات جدید بسیار مهم است و باعث افزایش قدرت نفوذ ارزش ویژه نام و نشان تجاری در بازارهای موازی و رقیب میگردد. بطور کلی نام و نشان تجاری مزیتی رقابتی ایجاد می­ کند و می ­تواند سود دهی سرمایه ­گذاری را افزیش دهد بخشد.

     نام و نشان تجاری یکی ازموارد پر اهمیت برای هر کمپانی حین گردآوری استراتژی­ های مرتبط با محصول یا خدمت است. نام و نشان تجاری یک بازوی توانمند می باشد بطوریکه به ندرت ممکن است که محصولی و یا خدماتی بدون نام و نشان تجاری به بازار عرضه شود هرچند که هزینه­ های مربوطه به تبلیع ممکن است بالا باشد.

     نام و نشان­های تجاری در دنیای تجارت از ارزش و توان متفاوتی برخوردار هستند و ارزش آن­ها می ­تواند در برهه زمانی متفاوت، فرق داشته باشد. در صورتیکه برندی دارای ارزش بخصوصی باشد، در این صورت مشتری دیدگاه مثبتی نسبت به برند خواهد داشت. در نتیجه پرداخت هرینه بالایی برای محصول برای وی قابل توجیه است.

     انجام این پژوهش از آنجا دارای اهمیت و ضروت است که علایم تجاری در سیاستهای بازاریابی شرکت­ها دارای نقش مهمی هستند بطوریکه در مواردی نظیر جذب، حفظ و پشتیبانی مشتریان یکی از عوامل مهم و اساسی می باشد. علایم تجاری در اتخاذ حاشیه رقابتی و نیز تصمیمات مدیریت راهبردی شرکت­ها نقش راهبردی و مهمی را دارد. قدرت بازار هر شرکت تابعی قدرتمند از علایم تجاری محصولات آن شرکت است. بطوریکه علایم تجاری قوی باعث وفاداری مشتریان به آن شرکت میگردد.

     وفاداری مشتریان به علایم تجاری سنجش مطمئنی برای ارزیابی اثرات طولانی مدت سیاستهای بازاریابی می باشد. وفاداری به نام و نشان تجاری نقش مهمی را در منافع بلندمدت کمپانی بازی می­ کند، برای اینکه برای مشتریان وفادار نیازی به تلاش­ های بازاریابی نمی باشد.

     از این رو، کمپانیهای بزرگ برای رشد و توسعه فعالیت در بازار نیاز به پر رنگ کردن نقش علایم تجاری خود برای ایجاد وفاداری در مشتریان می باشنند. مهمترین نکته در این زمینه که باید مدیران این شرکتها بدان دقت کنند این است که باید بدانند که چه مواردی از علایم تجاری در زمیته کسب موفقیت و به دست آوردن سهم بیشتر بازار موثر است.

1-4 اهداف تحقیق

هدف کلی تحقیق:

     شناسایی و رتبه بندی مقایسه عوامل مؤثر بر انتخاب برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر

اهداف جزئی تحقیق:

1- تبیین میزان شهرت برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر

2- تبیین میزان کیفیت برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیر کالا مهر

3- تبیین میزان وفاداری افراد در انتخاب برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر

4- تبیین تاثیر آمیخته های بازاریابی در انتخاب برندها چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالامهر

5- تبین تاثیر داخلی و خارجی بودن برندهای چسب موجود در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر

6- بررسی مقایسه ای عوامل موثر بر انتخاب برندهای چسب در بازارهای پرفروش و کم فروش شرکت پرهیز کالا مهر

[1] . Grundy

[2] . Lang

[3] . Zinkhan & Hong  

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=156851]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com