برچسب: سیستمهای توزیع شده

پایان نامه  تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

  دانشکده مدیریت و اقتصاد

گروه مدیریت و اقتصاد

پایان نامه­ کارشناسی ارشد رشته

مدیریت دولتی مدیریت تحول

عنوان

 تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

 استاد مشاور:

سرکار خانم دکتر اعظم سلیمانی

تابستان1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده   و

کلیـــات   2

1-کلیات   3

مقدمه   3

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی   3

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده   4

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده   4

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی   5

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده   5

1-فصل اول ………………………………………………………………………………………………………..19

1-2 بیان مساله پژوهشی   5

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   6

1-4- اهداف اساسی تحقیق   7

1-5- فرضیه‌های تحقیق   8

1-6تعریف واژگان عملیاتی:   8

1-1-6فن آوری اطلاعات   8

1-2-6 یادگیری سازمانی.. 9

1-3-6قابلیت‌های متمایز فنی.. 9

1-4-6 عملکرد ادراک شده.. 9

1-7 مباحث فصول آینده   9

2- فصل دوم ………………………………………………………………………………………………………………………….24

2-1- مقدمه   12

2-2- شرکت‌های کوچک و متوسط   12

2-2-1 تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط   12

2-2-2- اهمیت و نقش شرکت‌های کوچک و متوسط   14

2-2-3- مشکلات شرکت‌های کوچک و متوسط   16

2-2-4- تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط در پژوهش حاضر   17

2-3 یادگیری سازمانی   18

یادگیری تحت محدودیتهای اعتقادی   20

2-4 سازمان یادگیرنده   22

2-5 موانع یادگیری   26

2-6- مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی   30

2-7- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال 2000 میلادی   34

2-7-1 تحقیقات استیتا   34

2-7-2 تحقیقات سنگه   35

2-7-3 تحقیقات گاروین   36

2-7-4  تحقیقات نوناکا و تاکوچی   37

2-7-5 تحقیقات نویس و همکاران   37

2-7-6 تحقیقات اسلاتر و نارور   42

2-8- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری پس از سال2000 میلادی   43

2-8-1 تحقیقات اینگلگارد و همکاران   43

2-8-1-1 خلق دانش   44

2-8-1-2 قابلیت یادگیری و تحقیق عملکرد   45

2-8-1-3 تخمین قابلیت یادگیری سازمانی   45

2-8-2 تحقیقات ویراواردنا   46

2-8-2-1 تئوری مزیت رقابتی وقابلیت یادگیری متمرکز بر بازار(ویرا واردنا2003):   47

2-8-2-2 قابلیت یادگیری متمرکز بر بازار   48

2-8-3 تحقیقات گاه و ریچاردز   48

2-8-3-1 پیشنهاداتی برای افزایش قابلیت یادگیری   50

2-8-4 تحقیقات  گومز و همکاران   52

2-8-5- تحقیقات چیوا و همکاران(2007)   54

2-9- قابلیت یادگیری سازمانی مرکب   56

2-10- عملکرد   57

2-10-1- تعریف مدیریت عملکرد   57

2-10-2- سیستمهای ارزشیابی عملکرد سنتی   58

2-10-3- سیستمهای ارزیابی عملکرد نوین   60

2-10-4- مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد   60

2-10-5- مدلهای ارزیابی عملکرد   61

2-10-5-1- مدل سینک و تاتل   61

2-10-5-2- ماتریس عملکرد   62

2-10-5-3- هرم عملکرد   63

2-10-5-5- تحلیل ذینفعان   66

2-10-5-6- چارچوب مدوری و استیپل(2000)   67

2-11- تحقیقات انجام گرفته در زمینه ارتباط قابلیت یادگیری و عملکرد سازمان   68

2-12- قابلیت های متمایز.. 70

-2-12- 1پیشینه تئوریک   71

2-12- 2تعریف و ایجاد قابلیت  متمایز   72

-2-12- 3پیش بینی قابلیت متمایزآتی   72

2-13- فن آوری اطلاعات   73

-2-14- نقش فن اوری اطلاعات در صنعت   75

-2-15- برنامه ریزی منابع انسانی   76

2-16- استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   77

2-17- مزایای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی   78

2-18- مدیریت زنجیره تامین   78

2-19 -فناوری اطلاعات و مدیریت زنجیره تامین   80

2-20- مدیریت ارتباطات مشتری.. 80

2-21-شرح سیستم مدیریت ارتباطات مشتری   81

2-21-1  اختصاصی کردن نیاز مشتری   81

2-21-2 امکان تماس با مشتری ازطریق وسیله موردعلاقه هرکدام   81

2-22 نگاهی به نقش فناوری اطلاعات درسازمانها   82

2-23استراتژی های فناوری اطلاعات در بخش صنایع و سازمان های کشور(رفیعی و همکاران 1383)   82

فصــل سـوم   84

روش تحقیـق   84

3-1- مقدمه   85

3-2- نوع و روش تحقیق   85

3-3- تحقیقات علمی‌بر اساس هدف   85

3-4- تحقیقات علمی‌بر اساس ماهیت و روش   85

3-5- جامعه آماری   86

3-6- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه   86

3-6-1حجم نمونه:   88

3-6-2روش های نمونه گیری:   88

3-7روش گردآوری داده ها   89

3-8- ابزار گردآوری اطلاعات   91

3-9- متغیرهای پژوهش   95

3-10- پایایی و روائی پرسش نامه   96

3-10-1- روایی پرسش نامه   97

3-10-2- پایایی پرسش نامه   97

3-11- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها   98

3-12بیان مساله پژوهشی   98

3-13هدف اساسی تحقیق   99

3-15فرضیه‌های تحقیق   99

3-16- خلاصه فصل   100

4-فصل چهارم……………………………………………………………………………………………………129

4-1مقدمه   102

4-2-بخش اول توصیف داده ها   102

4-2-1بررسی جنسیت پاسخ دهندگان   103

4-2-2بررسی سن پاسخ دهندگان   103

4-2-3بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان   104

4-2-4بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان   106

4-2-5بررسی تعداد و نوع شرکت‌های مورد مطالعه   107

4-3بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها   109

4-3-1بررسی بر اساس همبستگی:   109

4-3-2فرضیه‌های تحقیق   109

4-4تحلیل عاملی   111

متغیر فن آوری اطلاعات   111

متغیر یادگیری سازمانی:   113

متغیر عملکرد ادراک شده   117

4-5خلاصه فصل   122

فصل پنجم   124

5-1- مقدمه.. 125

5-2خلاصه تحقیق و نتیجهگیری   126

مدل ارائه شده   132

3-5پیشنهادات   132

4-5پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق   132

5-5پیشنهادهای کاربردی   133

6-5محدودیت های تحقیق   134

7-5- خلاصه فصل   134

چکیده

هدف از این   پایان نامه   تاثیر فن آوری   اطلاعات   روی یادگیری   سازمانی، قابلیت‌های  متمایز فنی  و عملکرد ادراک شده شرکتهای کوچک و متوسط شهر کرمان بوده است. در این راستا پرسشنامه بر اساس ادبیات علمی  تدوین و برای جمع آوری داده ها بین 130 شرکت نمونه توزیع شد.برای تجزیه و تحلیل داد ها بر اساس  تحلیل همبستگی،تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل رگرسیون از نرم افزار اس پی اس اس 18 استفاده شد.

نتایج بدست آمده نشان داد که فن اوری اطلاعات بیشترین  تاثیر را به ترتیب روی یادگیری سازمانی،قابلیت‌های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.همچنین با توجه به تجزیه و تحلیل رگرسیون انجام شده معادله هر یک از متغیرها و  مدل کلی این تحقیق ارائه شدند.

اهمیت تاثیر فن آوری اطلاعات روی مولفه هایی چون یادگیری سازمانی،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد  سازمانی در ادبیات علمی و البته به طور منفک  به خوبی مورد تائید  قرار گرفته است، با این وجود تا کنون   هیچ   تحقیقی به طور منسجم  و  یکپارچه  به بررسی  و ارزیابی  تاثیر ذکر شده در یک تحقیق جامع نپرداخته است خلائی که پایان نامه حاضر در صدد مرتفع کردن آن بوده است.

واژگان کلیدی:فن آوری اطلاعات،یادگیری سازمانی،قابلیت‌های متمایز فنی،عملکرد ادراک شده،شرکتهای کوچک و متوسط.

1-کلیات

مقدمه

فن آوری اطلاعات برای مدیریت دانش دارای پیچیدگی های خاصی است (داون پورت و پروساک، 1998). ما در این تحقیق از مفهوم زیرساخت IT استفاده خواهیم کرد، مفهومی که این گونه تعریف شده است: قابلیت های IT که از جریان دانش در یک سازمان حمایت می کنند (گولد، مالهوترا و سگارس 2001). جریان پژوهشی مربوط به IT   و OL درصدد هدایت کاربردهای فنی هستند که از OL حمایت می کنند (روبی و همکاران، 2000). IT در فرایند های متعدد مدیریت دانش (نظیر ایجاد دانش ) نقش دارد (علاوی و لیدنر، 2001؛ پاولفسکی، فورسلین و رین هارت، 2001). طیف وسیعی از رویه ها، ابزارها و فعالیت ها می توانند برای پشتیبانی از فرایند ایجاد / خلق دانش مورد استفاده قرار گیرند (نوناکا، تویاما و بیوسیری، 2001).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی

 قابلیت های متمایز فنی، مفهوم مناسبی برای تشریح و مطالعه فرایند نوآوری فنی محسوب می شوند و بیانگر فرایند ایجاد دانش فنی هستند (نیتو، 2004). شرکت های نوآور آن شرکت هایی هستند که از فرایند یادگیری مستمر برای خلق دانش فنی استفاده می کنند (نوناکا و تاکاشی، 1995). تبدیل یک فعالیت سازمانی به یک روال عادی، روشی اساسی برای ذخیره کردن دانش عملیاتی ویژه سازمانی است (نلسون و وینتر، 1982). به نظر بسانت، کافین و گیلبرت (1996)، نوآوری فنی نشان دهنده مجموعه ای از فرایند های یادگیری است، که توسط آن شرکت ها، قابلیت های فنی متمایزی را بدست آورده و توسعه می دهند. برخی از نویسندگان همچون چاستون، بادگر وسادلر- اسمیت (a 1999) اشاره می کنند که یادگیری سازمانی، مسیری برای دست یابی به مزیت رقابتی محسوب شده و به سازمان ها برای نوآوری بیش تر و بهبود عملکردشان کمک می کند. قابلیت های متمایز از طریق فرایند یادگیری سازمانی توسعه می یابند (لی وهمکاران، 1996).

 

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده

 در این تحقیق عملکرد سازمانی شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، 2002). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

رابطه بین OL (یادگیری سازمانی) و PERF (عملکرد سازمانی ادراک شده) مباحث متفاوتی را بین محققین مختلف در برداشته است(اینکپن و کروسان، 1995). برخی نویسندگان تاثیر مثبت OL روی نتایج سازمانی را گزارش کرده  اند، هرچند تفاوت های زیادی به لحاظ معنی نتایج سازمانی از دید محققین مزبور به چشم می خورد، براین اساس ما می توانیم اشاره کنیم که OL تاثیر مثبتی روی نتایج سازمانی در سطح مالی (لی وهمکاران، 1999،اسلیتر و نارور 1995)، نتایج مربوط به ذینفعان سازمانی (گو و ریچاردز، 1997، اولریچ جیک و فان گلینو، 1993)، نتایج عملیاتی، نظیر قابلیت نوآوری و بهبود بهره وری (لئونارد- بارتون، a 1992) اشاره می کنند که اگرچه یادگیری، مؤلفه اساسی هرگونه تلاشی برای بهبود عملکرد محسوب شده و مزیت رقابتی را تقویت می کند(هویدا،1386)، با این وجود افزایش هزینه مرتبط به فرایند یادگیری می تواند به جای افزایش عملکرد سازمانی، آنرا کاهش دهد.

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده

 کولیس (1991) و لئونارد- بارتون (1992 b) از روش شناسی مطالعه موردی برای تبیین رابطه بین قابلیت های متمایز فنی و بهره وری استفاده کرده اند. مالربا و مارگو (1995) اشاره می کنند که در شرکت های فن آوری پیشرفته ایتالیایی، سطح قابلیت های فنی به طور مثبتی روی عملکرد تاثیر می گذارد. لی، لی و پنینگز (2001) نیز رابطه مثبتی را بین TDCS (قابلیت های متمایز فنی) و عملکرد مالی در شرکت های تازه تاسیس کره ای یافتند. دی کارلوس (2003) نیز رابطه مثبت اساسی را بین قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی نشان می دهد.

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  1994). IT نیز نقش فعالانه ای را در پخش دانش و شناخت قابلیت های متمایز در سرتاسر سازمان بازی می کند (لائودو و ژانگ، 1998). لائودو و ژانگ (2001) از دیدگاه قابلیت پویا، به بررسی تاثیر IT روی توسعه انواع مختلف قابلیت های متمایز در سطح عملیاتی پرداخته و تاثیر مثبت IT روی قابلیت های متمایز را گزارش می کنند.

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده

اهمیت راهبردی IT به عنوان منبع مزیت های رقابتی از دیدگاه های مختلفی مورد تاکید قرار گرفته است. از نقطه نظر صنعتی و براساس پارادایم ساختار- رفتار نتایج، برخی از محققین اشاره می کنند که استفاده از IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود (فرینی وایوز، 1990 ؛ کتینگر، گروور، گوهاوسگراس 1994). با این وجود تحقیقات تجربی نیز وجود دارند که هیچ رابطه مثبتی را بین این دو متغیر گزارش نکرده اند، مثل لاومن (1994) و استراس من (1985). درمقابل دیدگاه مبتنی بر منابع از این نقطه نظر حمایت می کند که IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود، مزیت رقابتی که ارزشمند، کمیاب، با قابلیت تقلید دشوار و غیر قابل جایگزین است (بهاراج، 2000؛ و لادو و ژانگ 1998، مسو و اسمیت، 2000 ؛ پاول و دنت میکالف، 1997)

1-2 بیان مساله پژوهشی

از آنجا که یادگیری سازمانی درصدد پاسخ گویی به چالش های موجود در محیط های تجاری دائما تغییر امروزه است، بررسی یادگیری سازمانی اهمیت می یابد و می تواند به شرکت ها برای مواجه شدن با مسائل مشکلات اساسی بلند مدت شان کمک کند.(حجازی،1386). بنابراین به خاطر قابلیت های مختلف سازمانی برای یادگیری و اکتساب دانش، یادگیری سازمانی نشان دهنده منبع بالقوه ای برای مزیت رقابتی پایدار است (استربی- اسمیت، کراسون و نیکولینی 2000، لی، اسلوکیم و پیتز 1999،هویدا1386). در این راستا مهم ترین نکته این نیست که شرکت ها می توانند دانش را بدست آورده وانباشته کنند(کانون توجه ایستا)، بلکه آنها می توانند با ایجاد دانش جدید (از دانشی که انتقال داده و استفاده کرده اند) به طور مستمر به یادگیری بپردازند (کانون توجه پویا). مفاهیم یادگیری و خلق دانش اغلب برای تشریح فرایند نوآوری مورد استفاده قرار می گیرند (نانوکا و تاکچی، 1995،مختاری 1383). نوآوری فنی در شرکت ها به صورت یک فرایند یادگیری است که طی آن جریانی از دانش جدید یا قابلیت های متمایز فنی (TDCS) ایجاد می شود (نیتو، 2004). همانطور که ماهونی (1995) اشاره می کند فن آوری اطلاعات (IT)، می تواند باعث بهبود عملکرد مالی و غیرمالی شرکت ها شود، اما این بهبود عملکرد منوط به قابلیت ها و توانایی های مدیریتی و سازمانی در شرکت ها است. از طرفی در قرن بیست و یکم که در آن رقابت، ارتباطات و اطلاعات ودانش در حال توسعه فزاینده هستند، شرکت هایی گوی سبقت را از دیگران ربوده وموفق خواهند شد که بتوانند، بهتر از رقبای خود از منابع متمایز رقابتی خود برای پیش برد اهداف سازمانی و دست یابی به عملکرد بهتر استفاده کرده و در این زمینه مستمر و پویا باشند (حصاری،1388). با ملاحظه به نکات فوق و بررسی ادبیات علمی متوجه می شویم که تاکنون هیچ پژوهشی به طور جامع به بررسی رابطه فن آوری اطلاعات روی قابلیت های متمایز سازمانی از حیث فنی، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی نپرداخته است. مسأله مهمی که با توجه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در راستای نهضت تولید علم و جنبش نرم افزاری، ضرورت بررسی آن بیش تر و بیش تر مشخص می شود.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با  توجه به مطرح شدن  مفهوم اقتصاد مقاومتی توسط مقام معظم رهبری نسبت به تحریم های همه جانبه و ناحق استکبار جهانی علیه کشورمان (مفهومی که یکی از مهم ترین اصول آن درگیر تر کردن مردم در امور کشور همچون هشت سال دفاع مقدس البته در جبهه اقتصادی)و نیز با ملاحظه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در خصوص اصل 44 قانون اساسی و تغییر روند کلی ساختار مدیریت اقتصادی کشور طی چند سال گذشته از بنگاه داری دولتی به سمت خصوصی سازی، دولت عمدتاً می بایست نقش نظارتی، تسهیلاتی را برای بنگاه های اقتصادی کشور ایفا نماید.بدین ترتیب بررسی شرکتهای کوچک و متوسط به عنوان نماد اقتصاد مردمی اهمیت می یابد. از طرفی با توجه به عصر حاضر یعنی عصر فن آوری اطلاعات و ارتباطات و تغییرات سریع،شدید و پی در پی شرکتها برای اثر بخشی و موفقیت ملزم به یادگیری هستند. همچنین با توجه به رقابت شدید محیطی د رکسب وکارها برای جلب رضایت مشتریان(که توفیق در آن نیازمند قابلیت ها یا مزیتهای ویژه ای است) و با توجه به اهمیت سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه شرکتها موضوع مهمی که ضرورت بررسی آن مشخص میشود این است که فن آوری اطلاعات چه تاثیری روی یادگیری سازمانی،قابلیت‌های متمایز فنی و عملکرد(ادراک شده) شرکتهای کوچک و متوسط کرمان دارد.

1-4- اهداف اساسی تحقیق

هدف اصلی این پایان نامه بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات (IT) روی یادگیری سازمانی (OL)، قابلیت های متمایز فنی (TDCS) و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان است.برای رسیدن به هدف اساسی ذکر شده ،اهداف جزئی تحقیق  حاضر را میتوان اینگونه بیان  کرد :

الف:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی.

ب:  تاثیریادگیری سازمانی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی.

ج:   تاثیریادگیری سازمانی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

د:تاثیر قابلیت های متمایز فنی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

ه:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی توسعه قابلیت های فنی .

ی: تاثیر فن آوری اطلاعات روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

1-5- فرضیه‌های تحقیق

با توجه به مسأله تحقیق و سئوالات اصلی که در قسمت های پیشین به آنها اشاره شد، فرضیات اصلی تحقیق حاضر به شرح ذیل می باشد:

فرضیه 1: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه 2: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی دارد.

فرضیه 3: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه 4: قابلیت های متمایز فنی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه 5: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های فنی دارد

فرضیه 6: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

1-6تعریف واژگان عملیاتی:

1-1-6فن آوری اطلاعات

  • . فناوری اطلاعات معمولاً به کلیه فناوریهائی اشاره دارد که در پنج حوزه جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و نمایش اطلاعات کاربرد دارند. فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اساسی انسان، ساز و کار، ابزار، ساختار است، به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را فراراه خود قرار می‌دهد:
  • انسان: منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
  • ساز و کار: قوانین، مقررات و روشها، سازوکارهای بهبود و رشد، سازوکارهای ارزش گذاری و مالی
  • ابزار: نرم‌افزار، سخت‌افزار، شبکه و ارتباطات
  • ساختار: سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی

بسیاری مفهوم فناوری اطلاعات را با کامپیوتر و انفورماتیک ادغام می کنند، این درحالیست که این ها ابزار های فناوری اطلاعات می باشند نه تمامی آنچه که فناوری اطلاعات عرضه می کند .(خسروانی شریعتی،1388)

2-1-6 یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد(آرگریس و شون 1995)

3-1-6قابلیت‌های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  1994)

4-1-6 عملکرد ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی ادراک شده شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، 2002). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

1-7 مباحث فصول آینده

در فصل دوم این پژوهش به بررسی مبانی نظری و ادبیات موضوع در زمینه شرکت‌های کوچک ،یادگیری،فن اوری اطلاعات ،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد پرداخته شده است. فصل سوم به روش جمع‌ آوری داده‌های مورد نیاز برای پاسخگویی به سوالات پژوهش اختصاص دارد و در فصل چهارم داده‌های جمع‌ آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. در فصل آخر نیز نتایج منتج از پژوهش و پیشنهاداتی چند به علاقمندان به انجام پژوهش در زمینه شرکت‌های کوچک و متوسط،ارائه می‌گردد.                    

 تعداد صفحه :172

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157788]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

گروه آموزشی علوم تربیتی

  پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی‌ارشد رشته مدیریت آموزشی

 عنوان:

 بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-1392

  8 مهر 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 چکیده

     هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92 بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه رازی است که تعداد آنها 503 نفر (304 مرد و 199 زن) بود. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران به تعداد 218 (131 نفر مرد و 87 نفر زن) آزمودنی برآورد گردید. روش نمونه گیری با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انجام شد.  جهت گرد آوری داده ها از سه پرسشنامه عدالت سازمانی ادراک شده  نیهوف و مورمن ( 1993)، اعتماد سازمانی الونن و همکاران (2008) و کیفیت زندگی کاری والتون (1973) استفاده گردید. برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوایی استفاده گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که به ترتیب  89/0 ، 96/0 و 91/0 برآورد گردیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی (جدول، فراوانی، درصد، نمودار، میانگین و انحراف معیار) و روش های آمار استنباطی (کالموگروف اسمیرونوف، ضریب همبستگی پیرسون،  Tتک گروهی و رگرسیون چند گانه) استفاده شده است. یافته‌ها حاکی از آن است که وضعیت عدالت سازمانی ادراک شده،  پایین تر از حد متوسط (5/2) و اعتماد سازمانی و کیفیت زندگی کاری پایین تر از حد متوسط (3) می باشد. نتایج گویای آن است که بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.همچنین از بین مؤلفه های عدالت سازمانی ادراک شده، ابعاد عدالت تعاملی و عدالت توزیعی بیشترین توان پیش بینی کیفیت زندگی کاری را دارند. به علاوه از بین مؤلفه های اعتماد سازمانی، بعد اعتماد نهادی بیشترین توان  پیش بینی کیفیت زندگی کاری را دارد.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی، کیفیت زندگی کاری،  کارکنان دانشگاه رازی،

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرایندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرایندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروه های حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در سبز فایل، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌ های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاه ها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

  • تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
  • تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین مؤلفه های پیش بینی کننده ی عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

5-1.سوالات پژوهشی

سؤال1) وضعیت عدالت سازمانی ادارک شده از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه چگونه است؟

سؤال2) وضعیت اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه چگونه است؟

سؤال3) وضعیت کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه چگونه است؟

6-1. فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی: بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه 1) بین عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری دانشگاه رازی کرمانشاه از دیدگاه کارکنان رابطه وجود دارد.

فرضیه 2) بین اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری دانشگاه رازی کرمانشاه از دیدگاه کارکنان رابطه وجود دارد.

فرضیه 3) مؤلفه های عدالت سازمانی، توان پیش بینی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه را دارد.

فرضیه 4) مؤلفه های اعتماد سازمانی، توان پیش بینی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه را دارند.

[32]. Chathoth

تعداد صفحه :226

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157515]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

دانلود پایان نامه بررسی فنی و اقتصادی استفاده از ولتاژمیانی درشبکه توزیع ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش :قدرت

عنوان :  بررسی فنی و اقتصادی استفاده از ولتاژمیانی درشبکه توزیع ایران

Continue reading “دانلود پایان نامه بررسی فنی و اقتصادی استفاده از ولتاژمیانی درشبکه توزیع ایران”

پایان نامه شناخت و بررسی اجزای تلفات در شبکه های توزیع و ارائه راه حلهایی جهت کاهش آن

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش :قدرت

عنوان : شناخت و بررسی اجزای تلفات در شبکه های توزیع و ارائه راه حلهایی جهت کاهش آن

Continue reading “پایان نامه شناخت و بررسی اجزای تلفات در شبکه های توزیع و ارائه راه حلهایی جهت کاهش آن”

دانلود پایان نامه با موضوع:بازآریی شبکه های توزیع جهت کاهش تلفات

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش :قدرت

عنوان : بازآریی شبکه های توزیع جهت کاهش تلفات

Continue reading “دانلود پایان نامه با موضوع:بازآریی شبکه های توزیع جهت کاهش تلفات”

پایان نامه با موضوع:بررسی سیستمهای کنترلی با قابلیت پیکربندی مجدد

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش :کنترل

عنوان : بررسی سیستمهای کنترلی با قابلیت پیکربندی مجدد

Continue reading “پایان نامه با موضوع:بررسی سیستمهای کنترلی با قابلیت پیکربندی مجدد”

پایان نامه با موضوع:انتخاب بهینه انواع تولید پراکنده برق در شبکه های توزیع در مناطق مختلف جغرافیایی کشور

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مهندسی برق

گرایش :قدرت

عنوان : انتخاب بهینه انواع تولید پراکنده برق در شبکه های توزیع در مناطق مختلف جغرافیایی کشور

Continue reading “پایان نامه با موضوع:انتخاب بهینه انواع تولید پراکنده برق در شبکه های توزیع در مناطق مختلف جغرافیایی کشور”

پایان نامه:مدل دینامیک ریاضی برای مسئله ی برنامه ریزی انتخاب سفارشات به منظور ماکسیمم کردن تعداد سفارشات تکمیل شده

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان : مدل دینامیک ریاضی برای مسئله ی برنامه ریزی انتخاب سفارشات به منظور ماکسیمم کردن تعداد سفارشات تکمیل شده

Continue reading “پایان نامه:مدل دینامیک ریاضی برای مسئله ی برنامه ریزی انتخاب سفارشات به منظور ماکسیمم کردن تعداد سفارشات تکمیل شده”

دانلود پایان نامه بررسی راه‌های کاهش بهای تمام شده کالا در کارخانه‌های ریسندگی

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی مدیریت صنایع نساجی

عنوان : بررسی راه‌های کاهش بهای تمام شده کالا در  کارخانه‌های ریسندگی

Continue reading “دانلود پایان نامه بررسی راه‌های کاهش بهای تمام شده کالا در کارخانه‌های ریسندگی”

پایان نامه : تاثیر مدیریت سیستمهای اطلاعاتی بر شایستگی های محوری در شرکتهای بیمه تهران

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

گرایش : سیستم های اطلاعاتی

عنوان : تاثیر مدیریت سیستمهای اطلاعاتی بر شایستگی های محوری در شرکتهای بیمه تهران

Continue reading “پایان نامه : تاثیر مدیریت سیستمهای اطلاعاتی بر شایستگی های محوری در شرکتهای بیمه تهران”