برچسب: چابك سازی

پایان نامه مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق  1404

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

مركز پیام نوردلیجان

پایان نامه

برای دریافت مدرك كارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی – مدیریت منابع انسانی

گروه مدیریت

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق  1404

 

 

أ

شهریور 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده

   امروزه توانمندی كاركنان سازمان های حاكمیتی مانند استانداری و فرمانداری ها با توجه به رسالت برنامه ریزی ،مدیریت و نظارت بر استان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. استانداری از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان آن بر عهده دارند. لذا ارائه یک مدل بومی توانمندسازی می تواند به کارکنان جهت توانمندسازی در این دستگاه حاکمیتی کمک نماید و کارمند توانا به عنوان یک سرمایه ،نقطه قوت داخلی و اصلی برای استان، در سطح خرد و کشور ،در سطح کلان باشد.

    پژوهش حاضر با هدف کلی مدل سازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در سه بعد ساختاری ، رفتاری و محیطی با بهره گرفتن از مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مطالعه مقدماتی در مورد 30 نمونه با بهره گرفتن از پرسشنامه ، آلفای کرونباخ شاخص های ساختاری، رفتاری و محیطی به ترتیب 84/0 ،969/0 و 935/0 به دست آمد. جامعه آماری پژوهش 479 نفر از کارکنان می باشد که از طریق آزمون کوکران 185 پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصافی   توزیع و جمع آوری شد. از طریق نرم افزار لیزرل مدل مفهومی پژوهش اندازه گیری شد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص هایی با بار عاملی کم حذف و سپس رابطه ابعاد با شاخص ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اندازه گیری شد. با توجه به مقادیر کلیه ابعاد با شاخص هایی با بار عاملی بالا در سطح 99% رابطه معنی داری را نشان دادند.  همچنین  از نرم افزار اس پی اس اس  ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون  سوالها سنجیده شد. بین سوال  های اصلی به ترتیب با ضریب همبستگی 0.685،0.685 و 0.665 و آلفای 0.01 با توانمندی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش بیانگر این است که ارتباط مناسبی بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته وجود دارد .همچنین با بهره گرفتن از آزمون فریدمن  به ترتیب عوامل محیطی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دارای اهمیت می باشند. در نهایت تحلیل عامل تاییدی مدل توانمندسازی منابع انسانی  به دلیل مقدار کای دو کم،نسبت کای دو به درجه آزادی کوچکتر از 3، آر ام اس یی ای کوچکتر از 0.05 و شاخص برازندگی  و شاخص نرم شده برازندگی بزرگتر از 90% و از آنجاکه کلیه مقادیر تی ولیو نیز معنی دار و بین 1.96 و 1.96- قرار دارند این مدل برازش بسیار مناسبی دارد و در سطح اطمینان 99% معنی دار است.

 

ه

کلید واژه: توانمندسازی کارکنان،مدل سه شاخگی، عوامل ساختاری،عوامل رفتاری، عوامل محیطی،افق 1404

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  صفحه

چكیده…………………………………………………………………………………………………………………………………ه

فصل اول :كلیات تحقیق……………………………………………………………………………………..1

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….2

  • بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………….3
  • اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………….5
  • هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..6

1-3-1 هدف كلی اول………………………………………………………………………………………………………6

1-3-1-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….6

1-3-2 هدف كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

1-3-3 هدف كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

  • متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..8
  • سوال های تحقیق………………………………………………………………………………………………………….8

1-5-1 سوال كلی اول………………………………………………………………………………………………………8

1-5-1-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..8

1-5-2 سوال كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..9

5-2-1 سوال های فرعی مرتبط…………………………………………………………………………………………9

1-5-3 سوال كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….9

1-5-3-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..9

  • مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..10
  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………11

1-7-1 قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-2 قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-3 قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………………….11

  • واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………15

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-1 ماهیت و مفهوم توانمندسازی……………………………………………………………………………………….16

2-2 تعاریف توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………..17

2-3 اهمیت و جایگاه توانمندسازی………………………………………………………………………………………21

2-4 مدلهای توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………….25

   2-4-1 مدل توانمندسازی رابینز،كرینو و فرندال…………………………………………………………………25

   2-4-2 مدل توانمندسازی وكت و مارل…………………………………………………………………………….26

   2-4-3 مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………26

   2-4-4 مدل توانمندسازی گلن لاوراك……………………………………………………………………………..27

   2-4-5 مدل توانمندسازی مك لاگان و نل…………………………………………………………………………28

2-5 ابعاد توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………………29

   2-5-1احساس شایستگی (خود اثربخشی)…………………………………………………………………………30

   2-5-2 احساس داشتن حق انتخاب………………………………………………………………………………….30

   2-5-3 احساس موثر بودن(پذیرفتن شخصی نتیجه)……………………………………………………………31

   2-5-4 احساس معنی دار بودن………………………………………………………………………………………..32

   2-5-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران……………………………………………………………………………32

2-6 تبیین ابعاد توانمندسازی كاركنان بر اساس مدل سه شاخگی……………………………………………..34

2-7 مولفه ها و راهكارهای توانمندسازی……………………………………………………………………………..35

2-8 ابعاد ساختاری مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه…………………………………….36

2-8-1 پشتیبانی ساختاری……………………………………………………………………………………………….36

2-8-2 راهبردهای سازمانی……………………………………………………………………………………………..38

2-8-3 ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………………………………….39

2-8-3-1 جریان ارتباطات در سازمان……………………………………………………………………………40

2-9 ابعاد رفتاری (محتوایی) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه………………………..42

2-9-1 سبك رهبری مشاركتی…………………………………………………………………………………………42

2-9-2 تیم محوری………………………………………………………………………………………………………..43

2-9-3 خلاقیت و كارآفرینی……………………………………………………………………………………………45

2-9-3-1 خلاقیت در سازمانها……………………………………………………………………………………45

2-9-3-2 كارآفرینی در سازمانها…………………………………………………………………………………47

2-9-4 تعهد و حمایت مدیران…………………………………………………………………………………………49                                                                           

2-9-4-1 تعهد مدیران در توانمندسازی……………………………………………………………………….49

2-9-4-2 حمایت مدیران در توانمندسازی…………………………………………………………………..50

2-10 ابعاد محیطی (زمینه ای) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه. ……………………50

2-10-1 اسناد بالا دستی………………………………………………………………………………………………..51

2-10-1-1 سند چشم انداز 1404……………………………………………………………………………….51

2-10-1-2 برنامه ششم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی………………………………………….53

2-10-2 پویایی محیطی…………………………………………………………………………………………………55

2-10-3 زیرساخت های فناورانه……………………………………………………………………………………57

2-11 مدل مفهومی نهایی طرح…………………………………………………………………………………………….58

2-12 تبیین و تشریح ابعاد مدل……………………………………………………………………………………………59

2-12-1 مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………59

2-12-2 مبانی نظری پیمایش نیاز سنجی…………………………………………………………………………60

2-12-3 پیمایش نیازسنجی و بهسازی كارشناسان…………………………………………………………….61

2-13 مبانی عملیاتی پژوهش……………………………………………………………………………………………….62

2-13-1 سابقه تحقیقات در خارج كشور…………………………………………………………………………..62

2-13-2 سابقه تحقیقات در داخل كشور…………………………………………………………………………..65

2-14 تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری……………………………………………………………………68

2-14-1 وزارت كشور……………………………………………………………………………………………………68

2-14-2 استانداری…………………………………………………………………………………………………………68

2-14-2-1 استانداری چهارمحال و بختیاری…………………………………………………………………69

2-14-2-2 استاندار…………………………………………………………………………………………………..69

2-14-3 فرمانداری………………………………………………………………………………………………………..70

       2-14-3-1 فرماندار…………………………………………………………………………………………………..71

2-14-4 بخشداری و دهیاری………………………………………………………………………………………….71

فصل سوم:روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………73

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..74

3-1 نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………74

3-2 جامعه آماری تحقیق……………………………………………………………………………………………………..74

3-3 نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….75

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………75

3-4-1 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………75

3-4-2 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2 پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2-1 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای ساختاری…………………………76

3-4-2-2 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای رفتاری……………………………77

3-4-2-3 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای محیطی…………………………..77

3-5 روش های تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………77

3-5-1 تحلیل عاملی………………………………………………………………………………………………………77

3-5-2 آزمون ضریب همبستگی پیرسون…………………………………………………………………………..78

3-5-3 آزمون تحلیل فریدمن…………………………………………………………………………………………..79

فصل چهارم: یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………80   مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….81

4-1 آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………81

4-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………..81

4-1-2 وضعیت تاهل……………………………………………………………………………………………………..82

4-1-3 میزان سن…………………………………………………………………………………………………………..83

4-1-4 میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………………84

4-1-5تجربه کار……………………………………………………………………………………………………………85

4-2 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………..86

4-2-1 تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………………………………………………………86

4-2-1-1 تحلیل عاملی تاییدی عوامل ساختاری…………………………………………………………….86

4-2-1-2 تحلیل عاملی تاییدی عوامل رفتاری………………………………………………………………..89

4-2-1-3 تحلیل عاملی تاییدی عوامل محیطی………………………………………………………………..92

4-3 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (سوال ها)…………………………………………………………………..95

4-3-1 سوال کلی اول…………………………………………………………………………………………………….95

4-3-1-1 سوال فرعی اول………………………………………………………………………………………….96

4-3-1-2 سوال فرعی دوم…………………………………………………………………………………………96

4-3-1-3 سوال فرعی سوم………………………………………………………………………………………..97

4-3-2 سوال کلی دوم…………………………………………………………………………………………………..98

4-3-2-1 سوال فرعی چهارم……………………………………………………………………………………..98

4-3-2-2 سوال فرعی پنجم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-3 سوال فرعی ششم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-4 سوال فرعی هفتم………………………………………………………………………………………100

4-3-3 سوال کلی سوم……………………………………………………………………………………………….101

4-3-3-1 سوال فرعی هشتم……………………………………………………………………………………101

4-3-3-2 سوال فرعی نهم………………………………………………………………………………………102

4-3-3-3 سوال فرعی دهم……………………………………………………………………………………..103

4-3-4 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (کلی)……………………………………………………………..103

4-4 تحلیل عاملی تاییدی مدل توانمندسازی نیروی انسانی استانداری…………………………………….104

4-5 آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………………………………………………………………………………107

فصل پنجم: نتایج، راهکارها و پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………….109

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..110

5-1 تلخیص یافته ها………………………………………………………………………………………………………..110

5-2 مقایسه با تحقیقات دیگر…………………………………………………………………………………………….111

   5-2-1 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت کلی……………………………………………….111

   5-2-2 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت جزئی…………………………………………….112

5-3 تحلیل و بحث………………………………………………………………………………………………………….125

5-4 پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………………126

   5-4-1 پیشنهادهای مرتبط با سوال ها……………………………………………………………………………..127

      5-4-1-1 پیشنهاد در بعد ساختاری توانمندسازی…………………………………………………………127

      5-4-1-2 پیشنهاد در بعد رفتاری (محتوایی) توانمندسازی…………………………………………….127

     5-4-1-3 پیشنهاد در بعد محیطی (زمینه ای) توانمندسازی …………………………………………….128

5-4-2 پیشنهادها و راهکارهای کلی……………………………………………………………………………….129

5-4-2 پیشنهاد به محققان آینده……………………………………………………………………………………..129

5-5 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….130

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………131

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………152

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول 2-1: ویژگی های کارکنان، درجه خودسامانی بالا و پایین …………………………………………….31

جدول2-2: روش فرضی – استقرایی و روش فرضی – قیاسی ……………………………………………… 60

جدول2-2: واحد تقسیمات كشوری ایران……………………………………………………………………………..72

جدول4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………81

جدول4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82

جدول4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83

جدول4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84

جدول4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85

جدول4-6: علائم اختصاری عوامل ساختاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………….86

جدول4-7: شاخص های برازش عوامل ساختاری………………………………………………………………….89

جدول4-8: علائم اختصاری زمینه های رفتاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………..89

جدول4-9: شاخص های برازش عوامل رفتاری……………………………………………………………………..92

جدول4-10: علائم اختصاری عوامل محیطی مدل مفهومی توانمندسازی…………………………………..92

جدول4-11: شاخص های برازش عوامل محیطی…………………………………………………………………..95

جدول4-12: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های ساختاری و توانمندسازی…………………………. 95

جدول4-13: نتایج ضریب همبستگی بین پشتیبانی ساختاری و توانمندسازی……………………………..96

جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی بین راهبردهای سازمانی و توانمندسازی……………………………97

جدول4-15: نتایج ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و توانمندسازی……………………………..97

جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های رفتاری و توانمندسازی……………………………..98

جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی……………………….98

جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی بین تیم محوری و توانمندسازی………………………………………99

جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..100

جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی بین تعهد و حمایت مدیران و توانمندسازی…………………….100

جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های محیطی و توانمندسازی……………………………101

جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..102

جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی بین پویایی محیطی و توانمندسازی………………………………..102

جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی بین زیرساخت های فناورانه و توانمندسازی……………………103

جدول4-25: نتایج ضریب همبستگی کلی مدل…………………………………………………………………….104

جدول4-26: علائم اختصاری مدل توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………105

جدول4-27: شاخص های برازش عوامل توانمندسازی نیروی انسانی…………………………………….107

جدول4-28: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن……………………………………………………………………108

جدول4-29: معنی داری آزمون فریدمن………………………………………………………………………………108

 

 

 

فهرست اشكال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                  صفحه

شكل1-1: مدل توانمندسازی برگرفته از تئوری های تجربیو نظر خبرگان………………………………….10

شكل2-1: مدل توانمندسازی رابینز،كرینو و فرندال………………………………………………………………..25

شكل2-2: مدل توانمندسازی وگت و مارل……………………………………………………………………………26

شكل2-3: مدل توانمندسازی گائو………………………………………………………………………………………..27

شكل2-4: مدل توانمندسازی گلن لاوراك…………………………………………………………………………….28

شكل2-5: مدل توانمندسازی مك لاگان و نل………………………………………………………………………..29

شكل2-6: مدل سه شاخگی…………………………………………………………………………………………………34

شكل2-7: مدل محقق ساخته سه بعدی توانمندسازی …………………………………………………………….58

شکل4-1: ضرایب استاندارد عوامل ساختاری………………………………………………………………………..87

شکل4-2: مقادیرتی ولیو  عوامل ساختاری……………………………………………………………………………88

شکل4-3: ضرایب استاندارد عوامل رفتاری……………………………………………………………………………90

شکل4-4: مقادیرتی ولیو  عوامل رفتاری……………………………………………………………………………….91

شکل4-5: ضرایب استاندارد عوامل محیطی…………………………………………………………………………..93

شکل4-6: مقادیر تی ولیو  عوامل محیطی……………………………………………………………………………..94

شکل4-7: ضرایب استاندارد توانمندسازی نیروی انسانی……………………………………………………….105

شکل4-8: مقادیر تی ولیو  توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………………….106

نمودار2-1: فرایند مفهوم سازی پژوهش ………………………………………………………………………………59

نمودار4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………82

نمودار4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82

نمودار4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83

نمودار4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84

نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85

 

 

 

فصل اول

كلیات تحقیق

 

 

 

 

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

مقدمه

   از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، كیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نادارایی.

2

نقش نیروی انسانی كارآمد ، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی بلند مدت دستگاه های حاكمیتی كه وظیفه برنامه ریزی و نظارت بر دستگاه های اجرایی را بر عهده دارند امری غیر قابل انكار می باشد و در سازمان های حاكمیتی ،كارشناس به عنوان مهمترین ، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها محسوب می شود. كارشناس توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد كه در نتیجه منجر به هماهنگی جهت رشد و شكوفایی اهداف در سطح كلان می گردد. از آنجا كه ارزش منبع انسانی توانمند در دنیای كنونی تحول عظیمی را ایجاد كرده است و واقف بودن بر این امر در قالب تشكیلات سازمانی مانند معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی در استانداری ها، دفتر منابع انسانی و تحول اداری و دفتر امور اداری مالی محرز می باشد و هزینه های گزافی را برای این امر این دستگاه ها با توجه به رسالت خود می پردازند. ولی با تمام این دلایل تاكنون هیچ گونه تحقیقی جهت مدلسازی توانمندسازی كاركنان در استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه با توجه به برنامه ششم توسعه و سند چشم انداز1404 یا سایر استانداری های كشور انجام نشده است. سند چشم انداز بیست ساله كشور یكی از برنامه های بلند مدت كشور در سال 1404 می باشد و برنامه ششم توسعه نیز سومین برنامه میان مدت برای رسیدن به اهداف سند بیست ساله است. این برنامه در سال 1393آغاز شد و  از سوی  سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور ستادی با عنوان  ستاد تدوین برنامه ششم توسعه تشكیل گردید . یكی از موارد این سند بالا دست، نظام اداری می باشد كه نیروی انسانی چابك و شایسته به عنوان سرمایه ملی با توجه به سند چشم انداز بیست توانمندسازی با توجه به اسناد بالادستی جهت توانمندسازی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه شناسایی نماید  چرا كه رسیدن به یک الگوی جامع  می تواند راهبرد نیروی انسانی را با توجه به اهداف آن سازمان و در سطح اهداف كلان و افق 1404  نشان دهد .

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-1 بیان مساله

   توانمندسازی یک راهكار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق تغییرات خارجی است. محیط كاری امروز به كاركنانی نیاز دارد كه بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل كار خود پاسخگو باشند.(ضیائی ،1387،ص69)توانمندسازی فرایندی است كه تلاش ، انرژی و بردباری فراوان نیاز دارد. مدیران نباید توانمندسازی را به گروه خاصی تفویض كنند. افق برنامه ریزی برای پیاده كردن اصول انسانی آن به صورت یک مداخله بلند مدت است. علی رغم اداعای برخی از متخصصان ، برای پیاده كردن آن بهترین راه وجود ندارد. (بختیاری ،1392،ص118)ولی اصولی وجود دارندكه در همه سازمانها قابل بكارگیری هستند. سازمان ها از جنبه های مختلف از جمله كاركنان ، فرهنگ، ساختار، فرایندها  و محیط اجرایی با هم تفاوت دارند. آنچه كه در یک سازمان با شرایط خاصی با موفقیت عمل می كند، لزوما در دیگری نیز عمل نخواهد كرد ، آنچه در طول زمان اهمیت دارد این است كه مدیران با ایده ها و نظارت كاركنان را بررسی نموده و آنها را تا آنجا كه با محیط اجرایی سازگاری دارند بپذیرند. (اقدسی ،1392، ص219).

3

   زیر بنای توسعه كشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است در سازمان های حاكمیتی خصوصا استانداری و فرمانداری ها كه رسالت نظارت ، برنامه ریزی و مدیریت دستگاه های اجرایی در یک استان را برعهده دارند این نیاز بیشتر احساس می شود. لذا برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ،  كنترل  و خصوصا برنامه ریزی استرات‍ژیک در سطح استان برای رسیدن به چشم انداز و افق 1404 و همچنین توسعه استان از ضروریات است. با توجه به رسالت استانداری ها و فرمانداری ها در  برنامه ریزی، سیاست گذاری، هماهنگی و نظارت بر دستگاه ها ی اجرای در جهت ارتقا و توسعه استان ، نیروی انسانی توانمند به عنوان یک سرمایه انسانی در این دستگاه ها بسیار اهمیت دارد . اجرای سیاست عمومی دولت در داخل کشور از طریق هماهنگ ساختن فعالیتهای مختلف موسسات دولتی و محلی در استانها ، شهرستانها ، بخشها ، دهستانها و دهات مختلف و همچنین برقراری و حفظ و نظم امنیت داخلی و انجام انتخابات عمومی ( ریاست جمهوری ، مجلس شورای اسلامی و مجلس خبرگان) و سایر انتخابات محلی در سراسر کشور از وظایف اصلی استانداری ها در هر استان می باشد . در واقع استانداری و فرمانداری ها از جنبه معنوی به عنوان مغز متفكر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند كه سلولهای این مغز را كاركنان و متخصصان این دستگاه اجرا می كنند. لذا توانمند سازی  كاركنان می تواند یک نقطه قوت داخلی اصلی برای هر استان به شمار آید. از سوی دیگر نیروی انسانی توانمند كلید حل بسیاری از مشكلات تلقی می گردد. اولین سوالی كه در این پژوهش مطرح می شود تعیین مدل مناسب جهت توانمندسازی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در افق 1404 سوالی است كه در این پژوهش به آن پاسخ خواهیم داد.

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

توانمند سازی كاركنان استانداری و فرمانداری های تابعه یكی از تكنیک های موثر برای افزایش   بهره وری و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است . نیروی انسانی توانا و كارآمد می تواند سازمان را كارا، سودمند و مفید به حال جامعه نماید و كشور را شكوفا و از وابستگی برهاند.

   یكی از مشكلات عمده سازمان های حاكمیتی كشور ما در زمینه نیروی انسانی از یک سو شناخت ناكافی و ناقص از استعدادها و ضعف های بالقوه كاركنان  می باشد  و از سوی دیگر ارائه مدلی جامع برای توانمندسازی آنان می گردد. عدم شناخت عوامل موثر در توانمندسازی كاركنان یک دستگاه و همچنین عدم وجود مدلی جامع بر اساس عوامل شناخته شده می باشد.

   مدلهای توانمندسازی كه امروزه بیشتر وجود دارند مدلهای آمریكایی و اروپایی می باشند این در حالی است كه اجرای این مدلها به طور كامل و با توجه به شرایط سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی حاكم برجوامع آسیایی خصوصا در كشور ایران به طور كامل امكان پذیر نمی باشد.

   در این پ‍ژوهش پس از مطالعه ابعاد و مدلهای توانمندسازی  و همچنین تحقیقات علمی  مختلف از جمله پژوهش علمی با عنوان «طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا»[1] و به مدد از مدل سه شاخگی سه مولفه برای توانمندسازی كاركنان  انتخاب شد. مولفه اول با عنوان زمینه سازهای ساختاری كه شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی بود. مولفه دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبك رهبری مشاركتی، تیم محوری، خلاقیت و كارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد. مولفه سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد. این پژوهش سعی دارد با بهره گرفتن از این سه مولفه در ده بعد و استفاده از 67 شاخص  مدلی جامع برای توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه آن را  اتخاذ نماید.

 

 

4

 

 

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

   به زعم آنكه در دهه 1990 برای توسعه سازمانی و كسب مزیت رقابتی تاكید اصلی مدیران بر تدوین راهبرد بود، لیكن طی سالهای اخیر این پارادایم تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی كاركنان بنا شده است. در واقع از سال 2000 به بعد توانمندسازی كاركنان به عنوان یک دارایی ثابت در بهبود اهداف سازمانی تائید می شود.

(آیوكی[2]،2006؛هیل[3]،2012؛جانسن[4]،2011؛هی[5]،2010؛ورهلست[6]،2014؛گریسلی[7]،2005؛بودریاس[8]،2014؛كاترمل[9]،2013؛كلیداس[10]،2007؛امتوس[11]،2003)

5

در ایران استانداری و فرمانداری های تابعه آنها در هر استانی عنصر حیاتی پیشرفت و توسعه آن استان می باشد، زیرا كه نیروی انسانی توانمند عاملی مهم در جهت رسیدن به اهداف خرد و كلان استانی و كشوری است. در متن سند چشم انداز بیست ساله كشور در افق 1404 بر استفاده از نیروی انسانی توانمند در سیاستهای كلی نظام در بخشهای مختلف اداری، امنیت ملی و سایر بخشها تاكید فراوان شده است و یكی از راه های رسیدن به اهداف بلند مدت كشور در افق 1404 را منابع انسانی توانمند معرفی كرده است. در این پژوهش با توجه به رسالت حاكمیتی استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری به منظور برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیت های دستگاه های اجرایی در جهت رسیدن به اهداف میان مدت برنامه های پنج ساله توسعه و اهداف   بلند مدت سند بیست ساله كشور كه منجر به توسعه استان می گردد، اهمیت استفاده از یک مدل ایرانی- بومی توانمندسازی منابع انسانی بارز می باشد، چرا كه الگوهای توانمندسازی اكثراً آمریكایی و اروپایی می باشند و با فرهنگ ایرانی و اسلامی كشور ایران مغایرت دارند. از سوی دیگر بیشتر مطالعات حاضر بررسی راهكارهای توانمندسازی كاركنان در دستگاه های متصدی و به صورت تك بعدی می باشند. هم اكنون نیروی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها به منزله سلولهای مغزی در بدنه یک استان هستند و توانمند سازی آنان پیش نیازی برای فرایند توسعه استان است كه باعث افزایش توان كاركنان برای حل مشكل و ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی كاركنان شده است تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت كنترل در بیاورند. اهمیت به عامل انسانی و نقش منحصر به فرد این سرمایه بی پایان در متن سند بیست ساله كشور، او را به عنوان یک منبع استراتژیك، طراح و مجری نظامهای حاكمیتی و فراگرد سازمانی معرفی كرده است. تا جایی كه در تفكر سازمانی پیشرفته این حقیقت را مطرح می كند كه نیروی انسانی توانمند به مثابه مهمترین منبع و با ارزش ترین دارایی كشور به شمار می رود.

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

   با نزدیک شدن به آغاز برنامه ششم توسعه به عنوان سومین برنامه میان مدت در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت افق 1404 نقش توانمندسازی كاركنان دستگاه های حاكمیتی ملموس تر می شود و به منظور برنامه ریزی این دارایی سازمانی، ارائه و استفاده از یک مدل محرز می گردد. این پژوهش با ارائه یک مدل بومی – ایرانی با توجه به متن سند بیست ساله كشور در جهت توانمند سازی منابع انسانی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها می تواند به شیوه برنامه ریزی كاركنان در جهت رسیدن به اهداف خرد در سطح استان و كلان در سطح كشور در افق 1404 كمك شایانی نماید. 

 

1-3هدفهای تحقیق

اهداف این تحقیق بشرح زیر می باشد:

1-3-1هدف کلی اول

بررسی رابطه عوامل ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-1-1هدف های فرعی مرتبط

  • بررسی رابطه پشتیبانی ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای      چهار محال و بختیاری در افق 1404
6
  • بررسی رابطه راهبرد های سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول
  • بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

[1] -Dr Mohammad Ahmadvand

[2] – AYuk

[3]– Hill

[4] – Janssen

[5] – He

[6] – verhulst

[7]– Greasley

[8] – Boudrias

[9] – Cattermole

[10] – Klidas

[11] – A Matthews,

تعداد صفحه :185

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=156865]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه اثربخشی بازی درمانی در افزایش  مهارت‌های  شناختی، اجتماعی و حركتی دانش‌آموزان كم توان ذهنی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده علوم انسانی

گروه آموزشی روانشناسی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته :روانشناسی                   گرایش:عمومی

عنوان:

اثربخشی بازی درمانی در افزایش  مهارت‌های  شناختی، اجتماعی و حركتی دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر

بهمن 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

موضوع صفحه
چكیده 1
فصل اول کلیات پژوهش 2
مقدمه 3
بیان مساله 5
اهمیت و ضرورت تحقیق 10
اهداف 13
فرضیات 14
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 15
فصل دوم پیشینه پژوهش 19
گستره نظری 20
مقدمه 20
تاریخچه بازی 21
تعاریف بازی 22
دیدگاه‌های مربوط به بازی 25
بازی در فرهنگ، ادبیات و مذهب 32
ارزش‌های بازی 34
بازی و رشد اجتماعی 34
بازی و رشد شخصیت 37
بازی و رشد جسمی 39
بازی و رشد عاطفی 44
بازی و رشد اخلاقی و تربیتی 45
بازی و رشد ذهنی 46
بازی و ارزش درمانی 48
گذری بر تاریخچه بازی درمانی (از روسو تا راجرز) 49
روش آنا فروید و ملانی کلاین 52
تعاریف بازی درمانی 54
رویکردها و روش‌های رایج بازی درمانی 57
بازی درمانی آدلری 57
بازی درمانی رفتاری 59
بازی درمانی گشتالتی 60
بازی درمانی رفتاری- شناختی 61

 

 

 

فهرست مطالب

موضوع صفحه
بازی درمانی خانوادگی 62
اصول بازی درمانی و انتخاب وسایل 62
کودکان کم توان ذهنی 64
ویژگی های افراد کم توان ذهنی 68
آشنایی با نظام و تکنیک های ویژه در آموزش و پرورش کودکان کم توان ذهنی 70
ویژگی های یادگیری دانش آموزان کم توان ذهنی 75
فواید بازی های آموزشی 79
طرح‌ریزی برنامه بازی درمانی برای کودکان کم توان ذهنی 83
مهارت‌های حرکتی و جسمی در کودکان کم توان ذهنی 86
مهارت‌های اجتماعی 95
عوامل کلی موثر بر قابلیت اجتماعی 97
مهارت‌های اجتماعی در کودکان کم توان ذهنی 103
تعامل اجتماعی و روابط با همسالان 106
درک بین فردی 109
مداخلات اجتماعی 111
مهارت‌های شناختی در کودکان کم توان ذهنی 120
گستره پژوهش 128
الف: پژوهش‌های انجام گرفته در ایران 128
ب) پژوهش‌های انجام در خارج 132
فصل سوم روش شناسی 139
روش تحقیق 140
طرح تحقیق 140
جامعه آماری 141
حجم نمونه تحقیق و روش نمونه گیری 141
روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 141
روش‌های آماری 160
فصل چهارم یافته های پژوهش 161
یافته های توصیفی 162
یافته های استنباطی 165
فصل پنجم بحث و نتیجه گیری 184
یافته های پژوهش به تفكیک فرضیات 185
محدودیتهای تحقیق 191

فهرست مطالب

موضوع صفحه
پیشنهاد ات 192
منابع 193
پیوست ها 206
چكیده انگلیسی 248

چکیده

بازی همانند سایر پدیده‌ها ابعاد و جنبه‌های وسیعی را در بر می‌گیرد كه در این پژوهش به ابعاد شناختی، اجتماعی و حركتی توجه شده است . هدف كلی این پژوهش بررسی اثر بازی درمانی در رشد مهارت‌های مربوط به حیطه‌های شناختی، اجتماعی و حركتی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر می‌باشد .

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات شبه آزمایشی (نیمه تجربی) ، طرح پیش آزمون و پس آزمون با گروه كنترل است. جامعه آماری این پژوهش دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر دختر و پسر  شاغل به تحصیل در مدارس استثنایی استان گیلان می‌باشند. روش نمونه گیری ، روش تصادفی ساده می باشد.حجم نمونه مورد مطالعه شامل 30 نفر دانش‌آموزان كم توان ذهنی (14 نفر پسر و 16 نفر دختر) می‌باشند.دانش اموزان مورد مطالعه بصورت تصادفی ساده به دو گروه (15 نفره) آزمایش و گواه تقسیم شدند.ابزار تحقیق عبارتند از:1- تست پیشرفته ادراكی- بینایی فراستیگ 2-آزمون نقاشی آدمك گودانیاف3- مقیاس بالیدگی (بلوغ اجتماعی) واینلند 4-آزمون‌های رشد شناختی پیاژه.

یافته های این تحقیق نشان داد که:بازی درمانی بر پیشرفت نگهداری ذهنی مفاهیم” طول، وزن و حجم” ، پیشرفت هماهنگی چشم و دست ، پیشرفت اجتماعی شدن ، پیشرفت تحصیلی و رشد مهارت های حرکتی در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر مؤثر می باشد.

کلید واژه ها: دانش آموزان کم توان ذهنی آموزش پذیر، بازی درمانی، مهارت های شناختی، اجتماعی و حرکتی.

دراین فصل به کلیات پژوهش پرداخته می شود. بنابراین به ترتیب، موضوعاتی مانند مقدمه، بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، هدف های پژوهش و تعریف های مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد.

مقدمه

کودکانی که از لحاظ جسمی، شناختی، روانی اجتماعی -و احساسی با فراگیر ان عادی متفاوتند و نمی توانند چندان از خدماتی که در اختیار دیگران است بهره ببرند کودکان با نیازهای ویژه[1] نامیده می شوند. کودکان کم توان ذهنی،کودکانی با نقایص شنیداری، بینایی، گفتاری، ارتوپدی وهمچنین کودکانی که مشکلات عاطفی دارند و آن دسته ازکودکانی که بهره هوشی بالا دارند و فوق العاده با استعداد هستند نیز در این دسته قرار می گیرند )آتمان[2]،2005).

در میان کودکان کم توان ذهنی،کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی آموزش پذیر کودکانی هستند که علی رغم توانایی برای یادگیری خواندن، نوشتن و عملیات ساده ریاضی از طریق آموزش و تمرین، نسبت به کودکان عادی همسال خود دارای تفاوت هایی می باشند، احتمالا یکی از این تفاوت ها در مهارت های شناختی، اجتماعی و حرکتی می باشند )سیمین قلم وعلی بخشی، 1390 ؛ ملک پور،1391؛ یانگ و سو[3]، 2012 (این گونه کودکان بهره هوشی بین 55 تا 74 دارند و در زمینه مهارت های زبانی، قدرت ادراکی، ظرفیت حافظه، تخیل و خلاقیت ازتوانایی پایینی برخوردار هستند )افروز، 1389).  

موضوع بازی و تأثیر آن بر رشد شناختی، اجتماعی و حركتی دانش‌آموزان در حوزه روانشناسی، پیكره وسیعی از تحقیقات و پژوهش‌ها را به خود اختصاص داده است. در واقع شروع بازی را می‌توان به گذشته‌های دور حتی بدو پیدایش انسان نسبت داد. اولین مورد استفاده از بازی در درمان، به پسری پنج ساله به اسم هانس كوچولو مربوط است كه فروید طی آن به درمان ترس بیمارگونه كودك پرداخت.

به این ترتیب بهترین كارهای اولیه با كودكان براساس روش‌های فروید[4] انجام گرفت. بنابراین روانكاوان سهم زیادی در پیشرفت ادبیات درمانی بازی داشتند و از جمله فروید به خاطر ارائه نظریه تداعی آزاد و استفاده از آن در تبیین بازی كودكان به عنوان پدر بازی درمانی شناخته شده است. در اوایل قرن بیستم درمانگری به نام «هلموت» برای نخستین بار بازی درمانی را به كار گرفت «آنا فروید[5]» و «ملانی كلاین[6]» كار «هلموت» را ادامه دادند و بازی درمانی را وارد كار روانكاوی خویش كردند (حسین نژاد، 1389).

در دهه 1920 درمانگاه‌های راهنمایی كودك فنون بازی سازمان‌یافته را ابداع كردند. «دیوید لوی[7]» (1939) به منظور كمك به كودكانی كه به علت تخلیه هیجانی و دستیابی به بینش مشكلاتی داشتند «درمان راه اندازی ساخت دار» را به وجود آورد.

در بازی درمانی ، طرح‌ریزی مجموعه‌ای از موقعیت های ویژه مد نظر می‌باشد كه می‌تواند از نقطه‌نظر بالینی چارچوب وسیع‌تری از روان‌درمانی با كودكان فراهم آورد، لذا پرداختن به امر بازی ضروری است لندرث[8]( به نقل از آرین، 1388) اظهار می‌دارد در تجربه بازی درمانی محوطه امنی به كودك داده می‌شود. تا خود را امتحان كند از طریق بازی خود را اظهار دارد و با انجام این كار یاد بگیرد كه خود را بهتر بشناسد تا بدان جا كه دانش خود را در مورد به‌کارگیری ظرفیت‌های خود در راه‌های مناسب تر بالا ببرد.

 بیان مسأله

بازی جزیی از زندگی انسان از بدو تولد تا زمان مرگ است. انسان از نظر فیزیولوژیک نیاز به جنبش و حركت دارد و بازی جزء مهم این جنبش و حركت است.انسان برای رشد ذهنی و اجتماعی خود نیاز به تفكر دارد و بازی خمیرمایه تفكر است (مهجور، 1390).

 به نظر دیل لبو[9] (1967) اولین مدافع مطالعه بازی كودكان جهت درك و آموزش آن‌ ها «روسو» بود. او در كتاب امیل[10] عقایدش را در مورد اهداف آموزش كودك بیان نمود. روسو بر اهمیت بازی برای درك كودكان تاكید و توصیه می‌کند كه معلم باید برای ملحق شدن به بازی شاگردانش با ایفای نقش كودك، معاشری مناسب برای آن‌ ها باشد. البته تعاریف روسو در مورد بازی و تفریح‌های كودكان بیشتر در جهت اهداف تربیتی بوده است تا اینكه بر كاربردهای تحقیقاتی و درمانی مدرن بازی منطبق باشد (احمدوند، 1389). «لاندرت[11] » (1982) اظهار داشت بازی درمانی را می‌توان در تمام رویكردهای مشاوره‌ای به كار گرفت. از نظر او این شیوه درمانی روش اصلی كار با كودكان 2 تا 12 ساله است. زیرا رشد شناختی آن‌ ها محدود است و نمی‌توانند افكار و احساسات خود را به زمان بیاورند. او بازی را جزء جدانشدنی زندگی كودكان و شیوه طبیعی یادگیری و ارتباط برقرار كردن آن‌ ها با دیگران معرفی می‌کند و «شافر[12]» (2007) اظهار می‌دارد كه در دهه اخیر علاقه شدیدی به موضوع و حرفه بازی درمانی به وجود آمده است (به نقل از حسین نژاد، 1389).

براساس مراحل رشد ذهنی، همكاران پیاژه به بررسی رشد ذهنی كودكان عقب‌مانده ذهنی در چارچوب نظام پیاژه پرداختند و به این نتیجه رسیدند كه عقب‌ماندگان متوسط[13] از مرحله پیش عملیاتی (7-2) سالگی و عقب‌ماندگان سطحی از مرحله عملیات عینی (12-7) سالگی جلوتر نمی روند و این كودكان از نظر تحول ذهنی 2/1 تا 4/3 یک كودك عادی می‌باشند (جوادیان، 1388).

نظریه‌ها و پژوهش‌های مربوط به رشد كودك نشان می‌دهد كه كودكان در آغاز تا بلوغ از مراحل مختلف رشد می‌گذرند. در مرحله حسی- حركتی[14] آنان به مدد حس و جنبش و در حیطه حركتی[15] درباره محیط اطراف خود به تجربه می‌پردازند و به تدریج به سوی مرحله ادراكی[16] پیشرفت می‌کنند. هر دو مرحله فوق پایه و اساس پیشرفت و ارتقا آنان به سطح شناختی[17] است برخورداری كودكان از یک زمینه غنی و استوار از تجربیات حركتی- ادراكی موجب رشد خودپنداره[18] و تصور بدنی[19] و حس اعتمادبه‌نفس در آنان می‌شود بنابراین غنی‌سازی رشد این فرایند در كودكان ضروری است و كودكانی كه در پاسخ‌دهی مناسب در این فرایند فرو می مانند در یادگیری نیز با دشواری‌هایی مواجه خواهند گشت (سازمند، طباطبایی، 1389). تحقیقات نشان می‌دهد كه كودكان كم توان ذهنی معمولاً در این فرایند با تأخیرهایی مواجه‌اند بنابراین با توجه به نقشی كه بازی می‌تواند در غنی‌سازی این فرایند ایجاد نماید لازم است به آن پرداخته شود. به طوری كه «هارلوك» به نقش بازی در ارتباط‌های اجتماعی تاكید دارد. «استرانگ» بازی را بهترین چراغ هدایت برای درمان بلوغ اجتماعی كودك می‌داند «اسپنسر» اظهار می‌دارد بازی وسیله سلامت جسم و پرورش حواس است. پیاژه با مشاهده بازی كودكان خود موفق به كشف قوانین رشد ذهنی گردید و نظریه «رشد مراحل ذهنی» را ارائه نمود (احمدوند، 1389).

روانشناسان معتقدند كه بازی به كودكان فرصت می‌دهد كه توانایی‌های جسمانی‌شان را در مقایسه با معیارهای خود و دیگران آزمایش كنند و از طریق بازی حس بینایی، شنوایی و لامسه آنان پرورش می‌یابد. لذا با توجه به اثرات و نقش بازی در كلیه ابعاد زندگی كودكان و بهره‌گیری از بازی در قالب بازی درمانی كه درمانگر بر جنبه‌ها و رابطه هیجانی بین خود و كودك تاكید و توجه دارد و امروزه نیز رویكردها و روش‌های متفاوت و رایج بازی درمانی شامل بازی درمانی آدلری، بازی درمانی گشتالتی، بازی درمانی رفتاری- شناختی و بازی درمانی راجرزی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

نگارنده در این پژوهش توجه خود را به كودكان عقب‌مانده ذهنی آموزش پذیر جلب كرده است، تا با توجه به نقش درمانی بازی و ویژگی‌های این كودكان فرصت‌هایی را برای آنان فراهم آورد تا به طور عمیق و در مكانی امن بتوانند توانایی‌های خود را برای انسان بودن (كه حق آن‌ ها است) تجربه كنند. این تجربه می‌تواند از طریق یک رابطه امن و در قالب بازی‌های آموزشی، حركتی و اجتماعی كه بین درمانگر و كودك برقرار می‌گردد حاصل شود. زیرا تحول اجتماعی یكی از حیطه‌هایی است كه در این كودكان دچار آسیب شده است. كودكان عقب‌مانده ذهنی در توانایی برقراری، حفظ و تداوم یک رابطه منطقی اجتماعی ضعف‌هایی آشكار دارند. ظرفیت و كشش پایین ذهنی آنان منجر به عدم درك صحیح آن‌ ها از روابط اجتماعی می‌گردد. براساس مراحل رشد ذهنی، همكاران پیاژه به بررسی رشد ذهنی كودكان عقب‌مانده ذهنی در چارچوب نظام پیاژه پرداختند و به این نتیجه رسیدند كه عقب‌ماندگان متوسط[20] از مرحله پیش عملیاتی (7-2) سالگی و عقب‌ماندگان سطحی از مرحله عملیات عینی (12-7) سالگی جلوتر نمی روند و این كودكان از نظر تحول ذهنی 2/1 تا 4/3 یک كودك عادی می‌باشند (جوادیان، 1388).

از آنجا كه در كودكان كم توان ذهنی اختلال حركتی مشاهده می‌شود و فعل‌وانفعالات فیزیكی آنان در رابطه با محیط و سایر افراد عموماً در سطح نازل‌تری از هنجارهای طبیعی جامعه انجام می‌شود و به نقل از (منصور دادستان، 1386) كودكان معلول ذهنی عموماً دچار «كودنی حركتی» می‌باشند. (فیت به نقل از شریفی درآمدی، 1386) اظهار می‌دارد كه كودكان عقب‌مانده ذهنی در انجام امور حركتی بین دو تا چهار سال از كودكان عادی عقب‌ترند. كودر[21] (2006 به نقل از شاكریان، 1390) با اجرای یک برنامه بازی و تربیت بدنی و حركتی برای عقب‌ماندگان ذهنی نتایجی را به دست آورد. به طوری كه افراد شرکت‌کننده در تحقیق وی از نظر هماهنگی، چابكی و آناستقامت پیشرفت كرده بودند. رشد و تحول اجتماعی نیز یكی از حیطه‌هایی است كه كودكان عقب‌مانده ذهنی در توانایی برقراری ارتباط، حفظ و تداوم یک رابطه منطقی اجتماعی صفت‌های آشكار دارند (منشی طوسی، 1387) به لحاظ اهدافی كه این پژوهش دنبال می‌کرد یعنی تأثیر بازی درمانی در رشد مهارت‌های حركتی، شناختی، اجتماعی كودكان كم توان ذهنی در شهركرد.

 لذا برای اعمال متغیر مستقل بازی‌هایی را كه مبتنی بر افكار و دیدگاه‌های پژوهش گران است انتخاب و طراحی نموده است به نوعی كه با این سه حیطه پیوند داشته باشد هرچند كه نتایج حاصل از تحقیقات در این زمینه محدود بوده است اما قبل از اجرای بازی‌ها لازم است مربی نكات زیر را مورد توجه قرار دهد.

1- چون هدف از ارائه بازی‌ها تنها گذاشتن كودكان در یک اتاق یا مكان با مقداری وسایل بازی و اسباب‌بازی كه احتمالاً كودك نیز با آن‌ ها آشنایی دارد نیست لذا مربی (درمانگر) پس از برقراری ارتباط با كودك باید ضمن اینكه احساس اطمینان به خود را به كودكان القا می‌کند عمیقاً به درك كامل از آنچه كه انجام می‌دهد باشد. چون مفاهیمی كه در این بازی‌ها نهفته است بسیار فراتر از تفریح و سرگرمی است و آموزش‌دهنده مفاهیم اساسی به كودك می‌باشد تا سبب بالا رفتن مهارت در او گردد، در واقع بهره‌گیری از روش‌ها و فنونی است كه صاحب‌نظران پیشنهاد کرده‌اند. بدین معنا كه زبان شفاهی در بازی‌ها به ویژه بازی گروهی كاربردی ندارد. زبان غیركلامی مشروط بر آنكه همراه آموزش باشد مفیدترین وسیله در ایجاد ارتباط با كودكان دارای معلولیت به شمار می‌آید (نظری نژاد، 1387).

2- چون این بازی‌ها بیانگر رابطه مشخص میان مربی و كودك است لذا مربی باید سعی كند بازی‌ها  طوری اجرا شوند تا برای كودك خوشایند باشند و نشاط و شادی را در او برانگیزاند و ضمن لذت بردن كودك از بازی اهداف درمانی نیز تحقق یابد.

3- برای حفظ علاقه كودكان به بازی باید از وسایل مختلفی كه برای این منظور در نظر گرفته شده است به تناوب استفاده شود.

4- بازی‌ها براساس سطح توانایی كودك ارائه می‌گردند و هدف آن است كه كودك عقب‌مانده ذهنی از نظر مهارت مورد نظر پیشرفت كند.

5- به هر بازی 15 الی 20 دقیقه اختصاصی داده می‌شود البته مربی و درمانگر می‌تواند تا زمانی كه كودك اشتیاق به بازی را از دست نداده است بازی را متوقف نكند.

6- اتاق بازی شبیه یک كلاس نیست بلكه همانند آزمایشگاهی است كه وسایل، ابزار و اسباب‌بازی‌های متنوعی وجود دارد كه متناسب با اهداف بازی در اختیار كودك قرار می‌گیرد. استرین (2007) اظهار می‌دارد كه آماده سازی محیط می‌تواند فعالیت بازی كودكان را افزایش دهد. (نظری نژاد، 1387).

7- در یک جلسه بازی درمانی مربی (درمانگر كودك) می‌تواند با انتخاب بازی‌هایی كه ارائه شده است یک یا دو بازی را از هر حیطه انتخاب و پس فراهم آوری شرایط و مكان بازی اقدام به بازی كرد.

8- به‌کارگیری متغیر بازی در این پژوهش همراه با مداخلات و همراهی مربی و درمانگر است زیرا هدف از به‌کارگیری بازی‌ها توجه به جنبه‌های اصلاحی و درمانی آن نیز می‌باشد. به همین دلیل از اصطلاح بازی درمانی كه در ارزش‌های بازی جنبه درمانی نیز دارد بهره گرفته شده است.

در واقع در این تحقیق در صدد آن هستیم تا به مطالعه اثربخشی بازی درمانی در رشد مهارت های شناختی، اجتماعی و حرکتی دانش آموزان کم توان ذهنی آموزش پذیر بپردازیم.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

طبق آمارهای بین‌المللی در هر جامعه‌ای حدود 10% كودكان به دلایل مختلف قادر نیستند همسان با هنجارهای گروه سنی خود در حیطه‌های شناختی و اجتماعی و حركتی عمل نمایند.

و به نوعی تأخیر در این فرایندها دارند و از آنجا كه بازی به عنوان یک هدف كلی و بازی درمانی به عنوان یكی از اهداف ویژه بازی می‌تواند زمینه لازم را برای برقراری ارتباط با كودكان و به ویژه كودكان كم توان ذهنی فراهم آورد تا از طریق طرح‌ریزی‌های موقعیتی بتوانیم فرایند رشد و یادگیری آنان را تسهیل نماییم و تاكنون این فرصت به صورت عملی فراهم نشده است تا بتوانیم اثرات آن را به صورت علمی و تجربی بررسی نماییم. لذا برای فراهم آوری این فرصت جهت كودكان كم توان ذهنی ضرورت‌های زیر به نظر می‌رسد:

1- فراهم آوری روش جدید و مفید برای آموزش كودكان كم توان ذهنی

2- فراهم آوری زمینه جهت رشد مهارت‌های شناختی كودكان كم توان ذهنی از طریق بازی در مدارس

3- بررسی و آزمایش متدهای بازی در جهت رشد مهارت‌های حركتی و اجتماعی كودكان كم توان ذهنی

4- جلب توجه مسئولان به اهمیت بازی و بازی درمانی به عنوان یک راهكار در آموزش و پرورش كودكان كم توان ذهنی

5- یافتن راه‌های جدید برای كمك به مشاوران، مربیان و معلمان در زمینه كار با كودكان كم توان ذهنی

6- یافتن راه‌های جدید تا ضمن ایجاد نشاط در كودكان كم توان ذهنی از طریق بازی بتوانیم اهداف درمانی را نیز در برنامه‌ها لحاظ كنیم.

7- وجود امكانات و وسایل لازم در مدارس استثنایی و عدم استفاده بهینه از این امكانات در جهت رشد مهارت‌های كم توان ذهنی

8- ضرورت افزایش اطلاعات نظری و كاربردی مربیان در به‌کارگیری و استفاده از روش‌های بازی درمانی در كار با كودكان كم توان ذهنی به صورت سازمان‌یافته

9- ضرورت طراحی بازی‌هایی متناسب با توان رشدی كودكان كم توان ذهنی كه مبتنی بر بررسی و پژوهش باشد.

10- در بیشتر مدارس مشاوران اذعان کرده‌اند كه استفاده از بازی درمانی در موقعیت‌های آموزشگاهی می‌تواند برای كودكان كم توان ذهنی مفید و موثر باشد كه پرداختن به این مسئله می‌تواند موید نظرات آن‌ ها باشد.

11- انجام این پژوهش امكان و زمینه را برای پژوهش‌های دیگر فراهم می‌آورد.

12- ضرورت دارد مربیان و كاركنان مدارس استثنایی از متدهای آموزشی جدید در جهت رشد مهارت‌های شناختی، اجتماعی و حركتی كودكان كم توان ذهنی بهره گیرند.

13- این مسئله می‌تواند اهمیت بازی برای این كودكان را نشان دهد تا از حالت تكراری بودن، وقت‌گذرانی، کسل‌کنندگی به طرف ایجاد نشاط و شادابی و غالباً باهدف آموزشی از پیش طراحی ‌شده برنامه‌ریزی و اجرا گردند.

«لاندرت[22] » (1982) اظهار داشت. بازی درمانی را می‌توان در تمام رویكردهای مشاوره‌ای به كار گرفت. از نظر او این شیوه درمانی روش اصلی كار با كودكان 2 تا 12 ساله است. زیرا رشد شناختی آن‌ ها محدود است و نمی‌توانند افكار و احساسات خود را به زمان بیاورند. او بازی را جزء جدانشدنی زندگی كودكان و شیوه طبیعی یادگیری و ارتباط برقرار كردن آن‌ ها با دیگران معرفی می‌کند و «شافر[23]» (2007) اظهار می‌دارد كه در دهه اخیر علاقه شدیدی به موضوع و حرفه بازی درمانی به وجود آمده است (به نقل از حسین نژاد، 1389).

با توجه به سالها سابقه تدریس در دوره ابتدایی ، همواره علاقمند به استفاده از روش های فعال تدریس خصوصا از طریق بازی بوده ام.لیکن هیچ روش مبتنی بر بازی در آموزش و پرورش رایج نیست.یافته های این تحقیق به طور محسوسی می تواند از سوی معلمان مورد استفاده قرار گیرد.

 اهداف تحقیق

هدف كلی این پژوهش بررسی اثر بازی درمانی در رشد مهارت‌های مربوط به حیطه‌های شناختی، اجتماعی و حركتی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر می‌باشد .

اهداف جزئی

– بررسی اثر بازی درمانی بر پیشرفت نگهداری ذهنی مفاهیم” طول؛ وزن ؛ حجم” در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر

 – بررسی اثر بازی درمانی بر رشد ترسیم آدمك در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر.

– بررسی اثر بازی درمانی بر پیشرفت هماهنگی چشم و دست در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر.

– بررسی اثر بازی درمانی بر پیشرفت اجتماعی شدن در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر.

– بررسی اثر بازی درمانی بر پیشرفت تحصیلی در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر.

– بررسی اثر بازی درمانی بر رشد مهارتهای حرکتی دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر.

هدف كاربردی

یافته های این تحقیق بطور مستقیم در آموزش و پرورش عادی و بطور تخصصی در آموزش و پرورش استثنایی کاریرد داشته و برای اولیا و مشاوران تربیتی نیز مفید خواهد بود همچنین یافته های این پژوهش می تواند  برای برنامه ریزان درسی مورد استفاده باشد

فرضیه‏های تحقیق

–  بازی درمانی بر پیشرفت نگهداری ذهنی مفاهیم” طول؛ وزن ؛ حجم” در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر موثر می باشد.

 – بازی درمانی بر رشد ترسیم آدمك در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر موثرمی باشد.

– بازی درمانی بر پیشرفت هماهنگی چشم و دست در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر موثر می باشد.

-بازی درمانی بر پیشرفت اجتماعی شدن دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر موثرمی باشد.

–  بازی درمانی بر پیشرفت تحصیلی در دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر موثر می باشد.

– بازی درمانی بررشد مهارتهای حرکتی دانش‌آموزان كم توان ذهنی آموزش پذیر موثر می باشد.

تعریف مفهومی و عملیاتی واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

تعداد صفحه :260

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=156371]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان ومعلمان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه

[add_to_cart id=615977]

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی واحد كرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

 

پایان نامه جهت دریافت درجه كارشناسی ارشد رشته تكنولوژی آموزشی M.A) (

عنوان :

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان ومعلمان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه

  

ماه وسال تحصیلی :

 

مرداد 1394

فهرست مطالب

فصل اول کلیات پژوهش

عنوان                                                                                                               صفحه

 

چکیده 1

1-1-مقدمه: 2

1-2-بیان مسأله : 3

1-3-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش: 5

1-4-اهداف پژوهش.. 6

1-4-1-هدف كلی. 6

1-4-2-اهداف ویژه 6

1-5-فرضیه‏های پژوهش: 6

1-5-1-فرضیه كلی: 6

1-5-2-فرضیات فرعی: 6

1-6-تعاریف مفاهیم واصطلاحات : 7

1-6-1-تعاریف مفهومی: 7

1-6-2-تعاریف عملیاتی: 8

فصل دوم :ادبیات وپیشینه پژوهش

2-1-مدیریت دانش.. 9

2-2-تاریخچه مدیریت دانش.. 11

2-3-انواع دانش: صریح و ضمنی. 13

2-4-تعریف مدیریت دانش.. 15

2-5-فرایندهای مدیریت دانش.. 17

شکل (2-1): فرایندهای اصلی مدیریت دانش.. 17

2-6-رده‏بندی مدل‏های انتقال دانش.. 18

2-6-1-مدل‏های شبكه‏ای. 19

2-6-2-مدل‏های شناختی. 19

2-6-3-مدل‏های انجمنی/ارتباطی. 19

2-6-4-مدل‏های فلسفی. 19

2-7-انواع مدل‏های مدیریت دانش.. 20

2-7-1مدلهیسیگ. 20

2-7-2-مدل مارك “م.مك الروی” 21

2-7-3-مدل “بك من” 21

2-7-4-مدل بكوویتز و ویلیامز. 22

2-7-5-مدل نوناكا و تاكوچی(راهبردهای انتقال دانشی) 23

2-8-اشتراک دانش.. 26

2-9-اهمیت‌ تسهیم دانش‌ 30

2-10-انگیزه و مدیریت دانش.. 31

2-11-تاریخچه چابکی: 32

2-12-تعاریف و مفاهیم چابکی: 34

2-13-ابعاد چابکی: 36

2-14-ویژگی ها و مفاهیم اصلی در چابکی سازمان: 37

2-15-اصول زیر بنایی چابکی: 38

2-16-تولید چابک: 38

2-17-ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی: 40

2-18-فراهم کننده های چابکی: 42

2-19-ارزیابی چابکی سازمان: 42

2-20-چابكى سازمانى با تكیه بر بعد انسانى. 43

2-21-قواعد كلی تولید چابك: 45

2-22-تجارت الکترونیک و چابکی سازمانی: 45

2-23-سیستم اطلاعاتی یکپارچه کسب و کار و چابکی سازمان: 45

2-24-چابکی برای کسب کیفیت،انعطاف پذیری و سرعت: 46

2-25-مدل چابکی سازمانی یوسف و همکارانش: 46

2-25-1-رهبری: 46

2-25-2-فرهنگ: 47

2-25-3-سیستم های پاداش: 47

2-25-4-عضویت های سازمانی: 47

2-25-5-تأمین کنندگان: 48

2-25-6-مشتریان: 48

2-25-7-فناوری اطلاعات: 48

2-26-پیشینه پژوهش.. 49

2-26-1-پیشینه خارجی. 49

2-26-2-پیشینه داخلی. 51

فصل سوم :روش شناسی پژوهش

3-1-روش پژوهش: 54

3-2-جامعه آماری: 55

3-3- نمونه آماری: 55

3-4-روش گرد آوری داده ها : 55

3-5-روش تجزیه و تحلیل داده ها : 57

فصل چهارم :ارائه وتجزیه وتحلیل داده ها

4-1-مقدمه 57

4-2-بخش تحلیل توصیفی. 58

4-3-بخش تحلیل استنباطی. 64

فصل پنجم :بحث ،تفسیر ونتیجه گیری

5-1-مقدمه 69

5-2-خلاصه پژوهش : 70

5-3-پیشنهادها: 72

5-3-1پیشنهادهای کاربردی: 72

5-3-2-پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 72

5-4-محدودیت های پژوهش.. 72

منابع فارسی. 73

منابع انگلیسی. 76

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول(2-1): سه انقلاب و تغییر اساسی دانش.. 12

جدول شماره (2-2)مربوط به بیان مختصر سابقه پژوهش های  انجام شده 52

جدول شماره(3-1) تعدادمعلمان وکارکنان مرد و زن. 55

جدول شماره (4-1)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت.. 59

جدول شماره (4-2)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن. 60

جدول شماره(4-3) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تاهل. 61

جدول شماره(4-4)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات.. 62

جدول شماره(4-5) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت.. 63

جدول شماره (4-6)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سطح درآمد 64

جدول شماره (4-7)ضریب همبستگی بین حیطه های پنج گانه  مدیریت دانش با چابكی سازمانی 65

جدول شماره (4- 8)مقایسه میانگین نظرات پاسخگویان. 66

جدول شماره (4-9) مقایسه میانگین نظرات پاسخگویان 67

جدول شماره(4- 10)  تحلیل رگرسیون 68

جدول شماره (4-11) نتایج مربوط به جدول ANOVA. 68

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

نمودار شماره (4-1)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت.. 59

نمودار شماره(4-2) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سن. 60

نمودار شماره (4-3)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر وضعیت تاهل. 61

نمودار شماره(4-4) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات.. 62

نمودار شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سابقه خدمت.. 63

نمودار شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سطح درآمد 64

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل (2-1): فرایندهای اصلی مدیریت دانش.. 17

شکل (2-2): مدل حلزونی دانش نوناکا وتاکوچی(2012) 24

شکل (2-3): نمایی از فرایند تبدیل دانش (افرازه، 1381) 25

شكل (2-4): تبدیل دانش بین شکل‏های نهان و آشکار آن. 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 


چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان ومعلمان آموزش و پرورش شهركرمانشاه می باشد. روش پژوهش ازنوع توصیفی به شیوه پیمایشی است .جامعه آماری پژوهش حاضر كاركنان و معلمان آموزش و پرورش ناحیه3 شهر كرمانشاه در سال تحصیلی94-1393 كه تعداد آنها حدود1300 نفر می باشد.نمونه آماری نیز با بهره گرفتن از جدول مورگان و به صورت روش نمونه گیری تصادفی تعداد300 نفر انتخاب شدند . ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل :1-پرسشنامه مدیریت دانش دارای 38 گویه می باشد و به منظور اعتباریابی، پرسشنامه بر روی یک گروه 37 نفری اجرا شد و با بهره گرفتن از فرمول آلفای کرونباخ همسانی درونی پرسشنامه 86/0 به دست آمد. 2-پرسشنامه سنجش چابکی سازمانی که دارای 16 گویه می باشد.که با طیف لیکرت تنظیم شده است . و به منظور اعتباریابی، پرسشنامه بر روی یک گروه 37 نفری اجرا شد و با بهره گرفتن از فرمول آلفای کرونباخ همسانی درونی پرسشنامه 79/0 به دست آمد.درتحلیل داده ها از آمارتوصیفی(میانگین،فراوانی،انحراف معیار)وآماراستباطی(آزمونهای همبستگی پیرسون و رگرسیون)استفاده گردید . یافته های پژوهش نشان دادند که بین مدیریت دانش و ابعاد آن(اكتساب دانش/ایجاد دانش/ توزیع دانش /روایی وپایایی/ ذخیره كردن دانش / نگهداری دانش) با چابكی سازمانی كاركنان ومعلمان  رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بنابراین امروزه ثابت شده كه دنیای تكنولوژی، دنیای دانش است. سازمان‏هایی كه راهی كارامد برای استخراج، استفاده و مدیریت دانش یافته‏اند و به دانش به عنوان یک دارایی مطرح می‏نگرند، به افزایش بازدهی كارمندان و حفظ رضایت مشتری رسیده و رمز موفقیت امروز و فردای خود را به دست آورده‏اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلید واژه ها : مدیریت دانش – چابكی سازمانی – کارکنان ومعلمان

 

1-1-مقدمه:

          مدیریت دانش در اوایل دهه 1990 به طور جدی وارد مباحث سازمانی گردید، گرچه بحث و مذاکره در رابطه با دانش خیلی پیش‌تر آغاز شده بود؛ در سال 1965 مارشال[1] ادعا می‌کند که بخش اعظم سرمایه، شامل دانش است. وی همچنین معتقد است که دانش قدرتمندترین موتور تولید است، بدین ترتیب سازمان‌ها باید به طور فزاینده‌ای بر مدیریت آن تاکید کنند؛ مدیریت دانش به مجموعه ­ای از فعالیت­های منظم و سیستماتیک سازمانی گفته می­ شود که جهت دستیابی به ارزش بزرگتر، از طریق دانش در دسترس صورت می­گیرد. دانش در دسترس کلیه تجربیات و آموخته­های افراد یک سازمان و کلیه اسناد و گزارش­ها در داخل یک سازمان را شامل می­ شود(مارویك[2]،2010) مدیریت دانش در برگیرنده رفتارهای انسانی، نگرش­ها و قابلیت­های انسانی، فلسفه­های کسب و کار، الگوها، عملیات، رویه­ ها و فناوری­های پیچیده است(وینگ[3]،2009).مدیریت دانش، فرایند خلق و تسهیم، انتقال و حفظ دانش به گونه­ ای است که بتوان آن را به شیوه­ای اثر بخش در سازمان به کار برد (هافمن[4]،2007).

          متغیر دیگری كه در ارتباط با مدیریت دانش است چابكی سازمانی است.چابکی عبارت است از،شناسایی موفق مبانی رقابت (سرعت،انعطاف پذیری،نوآوری،کیفیت و سودآوری)، انسجام منابع،و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند (شعیب زاده،1386،ص1).

          چابکی با تولید ناب و انبوه تفاوتهایی دارد.به عنوان مثال،تولید ناب به نوعی معماری عملیاتی منعطف گفته می شود.در حالی که چابکی،معماری قابل شکل دهی مجدد را ایجاد می کند.در عین حال رقابت مبتنی بر چابکی برای بیرون راندن رقابت مبتنی بر تولید انبوه و به عنوان یک نرم برای تجارت جهانی در نظر گرفته شده است (گلدمن[5] و همکارانش ،1995).نیاز به چابکی،مبتنی بر افزایش نرخ تغییر در محیط است که مؤسسات را وادار به پاسخ پیش کنشی به تغییرات می کند.بازارها و مشتریان خواهان محصولات ارزان،متناسب با سلایق خود و دسترسی سریع به آن هستند (گلدمن1 ،1995).

       امروزه شرایط صنعتی به ویژه در حوزه های تکنولوژی،شرایط بازار و خواسته های مشتری در قیاس با گذشته به طور اساسی تغییر کرده است وموجب چالش هایی از جمله بخش بندی بازارهای پویا،کاهش زمان رسیدن به بازار،افزایش تنوع محصول،تولید برای مشتریان مشخص،کاهش طول عمر محصول،جهانی سازی تولید و غیره برای بنگاه ها شده و سبب گردیده استراتژی های عملیاتی کمپانی ها تغییر کند.در نتیجه بنگاه های صنعتی امروز با چالش ها و فشارهای رقابتی جدیدی روبرو شده اند به همین دلیل است که برخی صاحبنظران،توانایی بنگاه های صنعتی برای تطبیق سریع و دقیق با شرایط در حال تغییر را یک عامل کلیدی برای موفقیت در آینده می دانند و بیان می کنند که در این فرایند،بنگاه باید نقطه نظرات مدیریتی،سازمانی و تکنولوژیکی را یکپارچه و متحد کند.در این عصر،دو عامل قیمت رقابتی و کیفیت بالا ضروری هستند اما عوامل تعیین کننده موفقیت تجاری نیستند و به جای آن سرعت رسیدن به بازار و پاسخ سریع و منعطف به مشتری به عنوان یک اصل اساسی مورد توجه قرار گرفته است.به همین دلیل،اهمیت سرعت و پابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته شده است(لحافی،1390،ص19).

        واژه چابک توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختاربندی خود می پردازد.از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان به آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری اشاره نمود.تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و ایجاد مدیریت و بازاریابی سازمان های بزرگ و کوچک است(لحافی،1390،ص19).

          دانش به عنوان مهمترین جنبه رقابتی آن سازمان را قادر می‌سازد تا بهره‌ور باشد و از محصولات و خدمات رقابتی رها شود. یکی از پایه‌های افزایش بهره‌وری انتقال دانش، چابک بودن مؤثر است. حجم بالای توسعه ادبیات در حوزه انتقال دانش و چابکی سازمانی، اهمیت این دو مقوله را نشان می‌دهد. ما در این پژوهش، شکلی از همگرایی این دو را از این نظر که ابعاد آنها قویاً با یکدیگر ارتباط دارند، مورد بررسی قرار می‌دهیم و استدلال می‌کنیم که چابکی سازمانی زمانی حاصل می‌شود که انتقال دانش، از هر حیث، در حال تعادل باشد(حاتمی نسب،1390،ص131).

 

1-2-بیان مسأله :

          ادبیات پژوهش چابكی، توانمندسازهای زیادی را برای ارتقای چابكی سازمان‌ها پیشنهاد می‌كند كه در سابقه تحقیق به آن‌ ها پرداخته شده است. در این تحقیقات، متغیرهای سازمانی به عنوان متغیرهای توانمندساز برای چابكی بررسی شده‌اند و ارتباط و تأثیر آن‌ ها بر چابكی كنكاش شده است. مدیریت دانش نیز به عنوان یكی از پایه‌های چابكی، مورد توجه محققین متعدد (مانند داو [6]1999، اشرافی  2005، و بیكر[7]2001  ) قرار گرفته ‌است. این تأكید بر مدیریت دانش، با عنایت به اهمیت تخصص و ارتقای جایگاه سرمایه‌های انسانی در سازمان‌ها، به خوبی قابل توجیه است. بدیهی است شناسایی مهم‌ترین عناصر مدیریت دانش در راستای ارتقای چابكی سازمانی می‌تواند گام بسیار ارزشمندی برای چابك سازی سازمان‌های تولیدی و غیر تولیدی قلمداد شود. لذا به نظر می‌رسد شناسایی ابعاد و اقدامات مدیریت دانش در سازمان‌های چابك از یک سو و بررسی ارتباط آن‌ ها با اقدامات و ابعاد چابكی از سوی دیگر، یک ضرورت انکارناپذیر در حوزه پژوهش های چابكی است.

          با توجه به آنچه در راستای اهمیت چابکی سازمانی، به عنوان ابزاری برای غلبه بر چالش‌های هزاره سوم، در ادبیات بیان شده است (شریفی،2006)، بررسی و کنکاش در زمینه چابکی با تأکید بر دانش ـ محوری و مدیریت دانش می‌تواند جهش بزرگی را در چابك سازی و عملکرد بالای سازمان های دولتی ایجاد ‌نماید. علیرغم تحقیقات بسیار در هر یک از دو حوزه چابکی و مدیریت دانش، پژوهش‌های چندانی در مورد ارتباط مدیریت دانش و چابکی سازمانی و تأثیر آنها بر یکدیگر انجام نشده است و بیشتر پژوهش‌ها تئوریک و غیرتجربی می‌باشند. ریک داو[8]( 1999) به بیان ارتباط مدیریت دانش، توانایی پاسخگویی و چابکی مؤسسه به صورت مطالعه ادبیات تحقیق پرداخته و چنین می‌گوید: “چابكی سازمانی زمانی به‌دست می‌آید كه مدیریت دانش و توانایی پاسخگویی، در تلاش‌های سازمانی، حالتی متعادل داشته باشند”. لوی و ‌هازان[9] (2009) نیز مدیریت دانش را جنبه کاربردی فرهنگ سازمانی دانسته‌اند و چگونگی بنیان نهادن تغییر فرهنگی بوسیله چابکی سازمانی را بیان کرده‌اند و این تغییر فرهنگ را نیازمند ابتکار در مدیریت دانش دانسته‌اند. آنها همچنین به‌کارگیری توانمندسازهای انتقال دانش از دیدگاه مهندسی نرم‌افزار چابک را مورد بحث قرار دادند و چگونگی افزایش چابکی از طریق استخراج داده‌ها و مدیریت دانش را بیان داشتند. فرانکلین بکر [10](2001) در تحقیقی با عنوان “چابکی سازمانی و زیربنای دانش” بیان می‌کند که روش‌ها و مدل‌های ضروری کنونی کافی نیستند و برای غلبه بر عدم اطمینان در سازمان‌های چابک، نیاز به استراتژی‌های انطباق‌پذیری برای به‌کارگیری ابزارهای مدیریت دانش است. اشرفی و همكاران(2005)، چارچوبی را برای اجرای چابكی تجاری در سراسر سیستم‌های مدیریت دانش فراهم کرده‌اند. زیرا در صورت وجود ارتباطی، هر سازمان می تواند با تدوین برنامه ای مدون و منظم، به طور همزمان و یکپارچه و با کاهش هزینه های عملیاتی و اجرایی، به توسعه و تقویت همزمان این دو مقوله مهم (مدیریت دانش و چابکی سازمانی) بپردازد و از مزایای آنها بهره مند گردد.باتوجه به موارد مذکور سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین مدیریت دانش با چابکی سازمانی کارکنان ومعلمان آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه رابطه وجود دارد ؟

 

1-3-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که به خاطر جهانی شدن، دچار تغییرات سریع و اجتناب‌ناپذیری است.در این دنیا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حرکت کرده و بسیاری از معادلات کنونی کشورها را با چالش‌ مواجه ساخته که این امر، خود حاصل فناوری اطلاعات و ارتباطات است.سازمان‌های کنوین، اهمیت‌ بیشتری جهت درک، انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کارگیری‌ دانش و اطلاعات روزآمد به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان‌ پیشی گرفته‌اند.چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» می‌باشند.برخی از سازمان‌ها براین باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد(قربانی،1388،ص48).

نوناكا و تاکیشی[11] (١٩٩٥) ادعا می كنند كه مدیریت دانش به عنوان توانایی سازمان در ایجاد، ذخیره و توزیع دانش، برای برتری رقابتی در حوزه های كیفیت، سرعت، نوآوری و قیمت، مطلقاً حیاتی است. با وجود آنكه دانش به آسانی قابل اندازه‌گیری نیست، سازمان‌ها بایستی دانش را به منظور دستیابی به مزایایی كه از مهارت‌ها، تجارب و دانش ضمنی كارمندان در سیستم و ساختارشان، قابل اكتساب است، به طور مؤثر مدیریت كنند(هانگ[12] ،2005).

تحلیل تعاریف ارائه شده نشان می دهد كه بسیاری از آن ها در یک مورد شباهت دارند و آن اینکه مدیریت دانش منجر به بهبود عملكرد سازمانی می‌گردد. عوامل حیاتی مدیریت دانش موفق، متعدد هستند که برخی تحت کنترل و برخی خارج از کنترل هستند (حسنعلی [13]،2002).

واژه چابک توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختاربندی خود می پردازد.از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان به آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری اشاره نمود.تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و ایجاد مدیریت و بازاریابی سازمان های بزرگ و کوچک است(لحافی،1390،ص22).

         دانش به عنوان مهمترین جنبه رقابتی آن سازمان را قادر می‌سازد تا بهره‌ور باشد و از محصولات و خدمات رقابتی رها شود. یکی از پایه‌های افزایش بهره‌وری مدیریت دانش، چابک بودن مؤثر است. حجم بالای توسعه ادبیات در حوزه مدیریت دانش و چابکی سازمانی، اهمیت این دو مقوله را نشان می‌دهد. ما در این پژوهش، شکلی از همگرایی این دو را از این نظر که ابعاد آنها قویاً با یکدیگر ارتباط دارند، مورد بررسی قرار می‌دهیم و استدلال می‌کنیم که چابکی سازمانی زمانی حاصل می‌شود که مدیریت دانش، از هر حیث، در حال تعادل باشد.با توجه به لزوم دستیابی همزمان به بهره وری و انعطاف پذیری در سازمان های دولتی برای مواجه با تغییرات و اغنای مشتری و همچنین نقش مؤثر فناوری اطلاعات در این امر، این پژوهش با هدف كمك به سازمان های دولتی از جمله سازمان آموزش و پرورش در نظر دارد به ارائه ی تفسیری از عوامل مؤثر مدیریت دانش بر دستیابی به چابکی سازمانی كاركنان بپردازد . لذا پژوهش حاضر می كوشد با بررسی رابطه بین مدیریت دانش  بر چابکی سازمانی  سازمان آموزش و پرورش شهرستان  کرمانشاه را ارائه دهد.

 

1-4-اهداف پژوهش

1-4-1-هدف كلی پژوهش عبارت است از:

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه

1-4-2-اهداف ویژه پژوهش به شرح ذیر میباشد:

1-تعیین میزان رابطه بین اكتساب دانش با چابكی سازمانی كاركنان

2-تعیین میزان رابطه بین ایجاد دانش با چابكی سازمانی كاركنان

3-تعیین میزان رابطه بین ذخیره كردن دانش با چابكی سازمانی كاركنان

4-تعیین میزان رابطه بین توزیع دانش با چابكی سازمانی كاركنان

5-تعیین میزان رابطه بین نگهداری دانش با چابكی سازمانی كاركنان

 

1-5-فرضیه‏های پژوهش:

1-5-1-فرضیه كلی:

بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2-فرضیات فرعی:

1-بین میزان اكتساب دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

2- بین میزان ایجاد دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

3- بین میزان ذخیره كردن دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

4- بین میزان توزیع دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

5- بین میزان نگهداری دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

1-6-تعاریف مفاهیم واصطلاحات :

1-6-1-تعاریف مفهومی:

1-6-1-1مدیریت دانش : دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود:مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد(قربانی،1388،ص56).

1-6-1-2-ایجاد دانش: ایجاد دانش متخصصان یکی از ضروریات اصلی در زمینه تحقیق مدیریت دانش در سازمان‏های دانشی است، چرا که با شناسایی دانش‏های ذخیره شده در اذهان کارکنان می‏توان ضمن بررسی نقاط قوت آنها به نقایص و تعدیل دانش تخصصی افراد با دانش مورد نیاز سازمان همت گمارد.یک راه برای شناسایی دانشی که باید در اختیار گرفته شده و کسب گردد، انجام ممیزی دانش است(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-3-اکتساب و جمع آوری دانش: در طول تاریخ بشر، انسان‏ها همواره در جستجوی دانش بوده‏اند چرا که دانش اندوزی را باعث موفقیت می‏دانستنددانش هم می‏تواند از داخل و هم از خارج سازمان کسب شود(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-4-اشتراک دانش و توزیع دانش: وقتی می‏کوییم فردی دانش خود را توزیع می‏کند، به این معنی است که فرد، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش، و افکار خود راهنمایی می‏کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-5-نگهداری از دانش: در این مرحله، تمام توجه مدیریت دانش به این نکته متمرکز است که دانش موجود در سازمان‏ها، کاربردی شود تا به سوددهی سازمان بینجامد(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-6-ذخیره كردن دانش: ذخیره دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است؛ با این وجود زمانی که شرکت‏ها دوباره سازماندهی می‏شوند ارزش حافظه سامانی اغلب دست کم گرفته می‏شود اما در مورد دور انداختن بخش‏های کهنه شده تجارب گذشته شرکت نباید به سادگی تصمیم گرفت(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-7-چابکی سازمان

       چابکی عبارت است از،شناسایی موفق مبانی رقابت (سرعت،انعطاف پذیری،نوآوری،کیفیت و سودآوری)، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند (شعیب زاده،1386،ص2).

1-6-2-تعاریف عملیاتی:

1-6-2-1-مدیریت دانش: این متغیر در سطح ابعاد در پنج شاخص اكتساب دانش،ایجاد دانش،ذخیره دانش،توزیع دانش و نگهداری دانش  قابل سنجش است که هر کدام از ابعاد ذکر شده در سطح نشانگر به فعالیتهایی تقسیم شده اند که جمعاً به تعداد 38 گویه است. در واقع مدیریت دانش به پارامترهای عملیاتی تبدیل شده که هر کدام از آنها در پرسش نامه استانداردشده به صورت سؤالاتی از نمونه آماری پرسیده می شوند.

1-6-2-2-چابكی سازمان:این متغیر در سطح ابعاد در چهار شاخص پاسخ­گویی ،سرعت ،انعطاف پذیری ودقت شایستگی  قابل سنجش است که هر کدام از ابعاد ذکر شده در سطح نشانگر به فعالیتهایی تقسیم شده اند که جمعاً به تعداد 16 گویه است.در واقع بدین وسیله چابکی سازمان به پارامترهای عملیاتی تبدیل شده که هر کدام از آنها در پرسش نامه استانداردشده به صورت سؤالاتی از نمونه آماری پرسیده می شوند.

1-6-2-3- ایجاد دانش : شناسایی دانش متخصصان یکی از ضروریات اصلی در زمینه تحقیق مدیریت دانش در سازمان‏های دانشی است. تعریف عملیاتی ایجاد دانش در این پژوهش عبارت از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از مولفه هایی که به آن اشاره شد ودر بین کارکنان ومعلمین آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه اجراگردید .

1-6-2-4- اکتساب دانش : : در طول تاریخ بشر، انسان‏ها همواره در جستجوی دانش بوده‏اند چرا که دانش اندوزی را باعث موفقیت می‏دانستند دانش هم می‏تواند از داخل و هم از خارج سازمان کسب شود.درتعریف عملیاتی اکتساب دانش نمره ای فرد ازپرسشنامه مدیریت دانش کسب می کند .

1-6-2-5- اشتراک دانش : وقتی می‏کوییم فردی دانش خود را توزیع می‏کند، به این معنی است که فرد، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش، و افکار خود راهنمایی می‏کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. درتعریف عملیاتی اشتراک دانش نمره ای فرد ازپرسشنامه مدیریت دانش کسب می کند .

1-6-2-6-ذخیره ونگهداری دانش : ذخیره دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است؛ با این وجود زمانی که شرکت‏ها دوباره سازماندهی می‏شوند ارزش حافظه سامانی اغلب دست کم گرفته می‏شود اما در مورد دور انداختن بخش‏های کهنه شده تجارب گذشته شرکت نباید به سادگی تصمیم گرفت تعریف عملیاتی  ذخیره ونگهداری دانش در این پژوهش عبارت از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از مولفه هایی که به آن اشاره شد ودر بین کارکنان ومعلمین آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه اجراگرد

[1]Marshal

[2] Marwik

[3] Wing

[4] Hoffman

[5] Goldman

[6] Dow

[7] Baker

[8] Rick Dove

[9] Levy and Hazan

[10] Franklin Becker

[11] Nonaka and Takyshy

[12] Hong

[13] hasanali

تعداد صفحه :79

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دانلود پایان نامه طراحی مدلی برای استفاده از سیستم های اطلاعاتی در نظام های چابك

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :معماری

گرایش :معماری 

عنوان : طراحی مدلی برای استفاده از سیستم های اطلاعاتی در نظام های چابك 

Continue reading “دانلود پایان نامه طراحی مدلی برای استفاده از سیستم های اطلاعاتی در نظام های چابك”

دانلود پایان نامه طراحی مدلی برای استفاده از سیستم های اطلاعاتی در نظام های چابك

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :معماری

گرایش :معماری 

عنوان : طراحی مدلی برای استفاده از سیستم های اطلاعاتی در نظام های چابك 

Continue reading “دانلود پایان نامه طراحی مدلی برای استفاده از سیستم های اطلاعاتی در نظام های چابك”

پایان نامه : بررسی تأثیر سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بر عملکرد زنجیره تأمین

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان : بررسی تأثیر سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بر عملکرد زنجیره تأمین در شرکت ایران خودرو

Continue reading “پایان نامه : بررسی تأثیر سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بر عملکرد زنجیره تأمین”

دانلود پایان نامه بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت اجرایی

گرایش : استراتژیک

عنوان : بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 

Continue reading “دانلود پایان نامه بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام”

دانلود پایان نامه بررسی راه‌های کاهش بهای تمام شده کالا در کارخانه‌های ریسندگی

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی مدیریت صنایع نساجی

عنوان : بررسی راه‌های کاهش بهای تمام شده کالا در  کارخانه‌های ریسندگی

Continue reading “دانلود پایان نامه بررسی راه‌های کاهش بهای تمام شده کالا در کارخانه‌های ریسندگی”

پایان نامه : بررسی عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی

با عنوان :  بررسی عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

Continue reading “پایان نامه : بررسی عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی”

پایان نامه ارشد رشته تربیت بدنی : تاثیر 6 هفته تمرینات دایره­ای پلایومتریک بر برخی از فاکتورهای آمادی جسمانی دانش­ آموزان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی

با عنوان : تاثیر 6 هفته تمرینات دایره­ای پلایومتریک بر برخی از فاکتورهای آمادی جسمانی دانش­ آموزان

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

Continue reading “پایان نامه ارشد رشته تربیت بدنی : تاثیر 6 هفته تمرینات دایره­ای پلایومتریک بر برخی از فاکتورهای آمادی جسمانی دانش­ آموزان”