برچسب: چابکی کارکنان

پایان نامه نقش ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط در ایجاد هوش بازاریابی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پردیس بین المللی ارس

گروه مدیریت اجرایی

پایان نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته ی مدیریت اجرایی

عنوان فارسی

نقش ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط در ایجاد هوش بازاریابی

(مورد مطالعه : شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک  استان تهران)

استاد مشاور

دکتر داود بهبودی

بهمن 92

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

هدف این پایان نامه نشان دادن ارتباط عملی بین ویژگی های سازمان و شکل گیری هوش بازاریابی در راستای دستیابی به مزیت رقابتی در شرکت های کوچک و متوسط می باشد. با بهره گرفتن از سیستم های هوش بازاریابی تمامی داده ها در جهت دستیابی به اهداف بازاریابی سازمان قابل استفاده خواهند بود. این تحقیق در شهر تهران انجام شده است و مدیران و کارشناسان شرکت های کوچک و متوسط فعال در صنعت لاستیک و پلاستیک جامعه آماری این تحقیق را تشکیل داده­اند. نخست، ویژگی های سازمان و تاثیر آنها بر استفاده از اطلاعات در شرکت های کوچک و متوسط در ادبیات شناسایی شدند. تعداد 367 پرسشنامه به روش تصادفی منظم توزیع و جمع­آوری شد و جهت آزمون فرضیه ­ها از روش معادلات ساختاری نرم افزار لیزرل استفاده گردید. نتایج بحث شدند و پایان نامه با ارائه پیشنهاداتی برای مدیران و سیاست گذاران، محدودیت های تحقیق و پیشنهاداتی برای محققان آتی به پایان رسیده است. نتایج این تحقیق نشانگر اهمیت رابطه بین ویژگی های سازمان و استفاده از اطلاعات در شرکت های کوچک و متوسط است. این ویژگی ها شامل اندازه سازمان، منابع سازمانی، استراتژی های بازاریابی، مشتری محوری، توانایی پاسخ سریع و وجود سیستم های سازمانی هستند که بر هوش بازاریابی سازمان تاثیر گذارند. درک بهتر اینکه ویژگی های سازمان کاتالیزورهای بالقوه برای شکل گیری هوش بازاریابی هستند، می تواند به مدیران و سیاستگذاران در جهت دستیابی به مزیت رقابتی ادراک شده در سازمان خود، کمک شایانی نماید.

 

فهرست مطالب:

                                                                                                                                        صفحه

فصل اول : طرح تحقیق

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….1
  • بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………………………2
  • سئوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..2
  • فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..3
  • مواد و روش ها (روش تحقیق)……………………………………………………………………………………………………3
  • تعاریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………5
  • نوع تحقیق و روش گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………………..6
  • جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………….6
  • معرفی صنعت لاستیک و پلاستیک…………………………………………………………………………………………………7
  • قلمرو زمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………….8
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………..9

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..10

2-2- ادبیات نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………11

2-2-1- بنگاه های کوچک و متوسط…………………………………………………………………………………………..11

2-2-2- اندازه سازمان…………………………………………………………………………………………………………………………13

2-2-3- منابع سازمانی………………………………………………………………………………………………………….13

2-2-3-1- منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………………..13

2-2-3-2- منابع مالی………………………………………………………………………………………………………..14

2-2-4- استراتژی های بازاریابی………………………………………………………………………………………………………15

2-2-5- مشتری محوری……………………………………………………………………………………………………………………17

2-2-5-1- دیدگاه مشتری گرایی دیشپند…………………………………………………………………………………17

2-2-6- توانایی پاسخ سریع…………………………………………………………………………………………………………..21

2-2-6-1-تغییرات محیطی، عامل اصلی نیاز به چابکی…………………………………………………………….21

2-2-6-2-تعریفهای مفهومی چابکی………………………………………………………………………………………….22

2-2-6-3-سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی…………………………………………………………………………….25

2-2-6-4- قابلیت های کلیدی چابکی در سازمان……………………………………………………………………..26

2-2-7- وجود سیستم های سازمانی………………………………………………………………………………………………….27

2-2-8-هوش بازاریابی…………………………………………………………………………………………………………………………28

2-2-8-1- مشخصات هوش بازاریابی…………………………………………………………………………………………….32

2-2-8-2-اهداف سیستم های هوش بازاریابی………………………………………………………………………………33

2-2-8-3-مواردی را که در کسب هوش بازاریابی باید مد نظر داشت…………………………………………34

2-2-8-4-ضرورت وجود سیستم های هوش بازاریابی در سازمان ها…………………………………………..35

2-2-8-5-مدل سیکل هوش بازاریابی…………………………………………………………………………………………..37

2-2-8-6-بازاریابی در سطوح راهبردی سازمان……………………………………………………………………………38

2-2-8-7-خصوصیات متخصصان هوش بازاریابی…………………………………………………………………………39

2-2-8-8- هوش بازاریابی و ارتباط با سایر هوشها در سازمان…………………………………………………….39

2-2-9- نوع اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………..40

2-2-10-منابع اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………………40

2-2-10-1- منبع داده های درون سازمانی………………………………………………………………………………….40

2-2-10-1-1- داده ها در تدارک داخلی………………………………………………………………………………….41

2-2-10-1-1-1-  سیستم های خرید و حسابهای پرداختی………………………………………………41

.              2-2-10-1-1-2- سیستم دریافت…………………………………………………………………………………………42

2-2-10-1-1-3- سیستم موجودی مواد خام و قطعات………………………………………………………42

2-2-10-1-2- تولید و عملیات……………………………………………………………………………………………………42

2-2-10-1-3- تدارکات خارجی………………………………………………………………………………………………….42

2-2-10-1-3-1- کنترل انبار داخلی کالاهای تکمیل شده……………………………………………………43

2-2-10-1-3-2- حمل و نقل و انبار خارجی…………………………………………………………………………43

2-2-10-1-4- فروش ها، بازاریابی………………………………………………………………………………………………43

2-2-10-1-4-1- سیستم های راهنمایی و پیش بینی آینده………………………………………………..44

2-2-10-1-4-2- سیستم های پیشنهاد قیمت……………………………………………………………………..45

2-2-10-1-4-3- ثبت سفارش……………………………………………………………………………………………….45

2-2-10-1-4-4- حق کمیسیون های فروش…………………………………………………………………………46

2-2-10-1-4-5- سیستم های حسابهای دریافتی…………………………………………………………………46

2-2-10-1-5- خدمات………………………………………………………………………………………………………………….46

2-2-10-2- منبع داده های بیرونی سازمان…………………………………………………………………………………………..47

2-2-10-2-1- مبادلات با شرکای تجاری…………………………………………………………………………………………..47

2-2-10-2-2- خدمات مشترک داده های محیطی بازاریابی…………………………………………………………….47

2-2-10-2-2-1- آژانسهای دولتی……………………………………………………………………………………………….48

2-2-10-2-2-2- فروشندگان داده های خصوصی……………………………………………………………………..48

2-2-10-2-2-3- خدمات داده های آنلاین…………………………………………………………………………………48

2-2-10-2-3- خدمات داده های تک منبعی…………………………………………………………………………………..48

2-2-10-2-4- پروژه های پژوهشی بازار…………………………………………………………………………………………..49

2-2-11- تناوب استفاده از اطلاعات……………………………………………………………………………………………………..50

2-2-12- مزیت رقابتی…………………………………………………………………………………………………………………………..51

2-3-ادبیات پژوهشی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….55

2-3-1-پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………………………………….55

2-3-2- پیشینه خارجی…………………… ……………………………………………………………………………………………..57

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

3-1-     مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….62

  • روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………62

3-2-1- طبقه بندی تحقیق بر اساس هدف………………………………………………………………………………………….62

3-2-2- طبقه بندی تحقیق بر اساس مسیر………………………………………………………………………………………….63

  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….64

3-3-1- قلمرو مکانی (جامعه آماری)…………………………………………………………………………………………………….64

3-3-2- قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………………………………………64

  • روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه…………………… ………………………………………………………………..64

3-4-1- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………………..64

3-4-2- توزیع جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………..65

  • روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………..66
  • ابزار گردآوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………….66
  • قابلیت روایی( اعتبار) و پایایی (اعتماد) پرسشنامه………………………………………………………………………67

3-7-1- اعتبار یا روایی……………………………………………………………………………………………………………………………67

3-7-1-1-نحوه کمی سازی آرای اعضای گروه پانل از طریق محاسبه CVR………………………………68

3-7-2- پایایی (اعتماد) پژوهش………………………………………………………………………………………………………….70

  • روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………..71

3-8-1- مدل معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………………………71

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-     مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..73

4-2-    ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و جامعه آماری……………………………………. ………….74

  • مقدمه

تجربه دنیای امروزی نشان داده است که نوآوری های مهم و پیشرفتهای تکنولوژیکی در سازمانها و شرکتهای بزرگ اتفاق نخواهند افتاد. قابلیت تطبیق با بازار و نیاز روز، چیزی است که از عهده یک ساختار پیچیده تودرتو برنمی آید و در نتیجه برای پیشرفت سریع و ارائه محصولات جدید تنها راه موثر، ایجاد و توسعه شرایطی است که فعالیت های اقتصادی کوچک بتوانند تاسیس شوند و رقابت کنند. تحولات دنیای پرشتاب کنونی در عرصه های علمی و فنی و چالشهای پی در پی نظام اقتصادی – اجتماعی، کاهش ذخایر زیرزمینی و افزایش فقر و بیکاری، موجبات توجه عمیق تر سیاستگذاران و اندیشمندان را به توسعه کسب و کارهای کوچک فراهم کرده است. با توجه به اهمیت کسب و کارهای کوچک و متوسط در فرایند رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورها و توجه ویژه برنامه ریزان و سیاستگذاران توسعه به این مقوله مهم، ضرورت دارد تا نسبت به بهبود وضعیت این موسسات اقدام اساسی صورت پذیرد. بسیاری از صنایع کوچک و متوسط فرصت های جدیدی را در جهت ایجاد مزیت های رقابتی ایجاد می کند. صنایع کوچک و متوسط علاوه بر کارکردهای پیشین خود، کانون اصلی توسعه فناوری و تامین نیازهای پیچیده و پیشرفته کشورها به حساب می آیند و حمایتهای گسترده ای توسط مدیران (دولتی-صنعتی) از آنها به عمل می آید. در این راستا بررسی شرکت های کوچک و متوسط که امروزه به عنوان قلب تپنده اقتصاد در هر کشوری به شمار می روند، امری مهم و ضروری به نظر می رسد. (یدالهی و همکاران ،1388)

مفهوم هوش نیز به طور کلی و هوش بازاریابی به طور اخص در فضای علمی دانشگاه و دنیای کسب و کار در حال توسعه است چرا که هوش بازاریابی یک فاکتور مهم استراتژی سازمان و کلید موفقیت در بازار است. در کتب مختلفی که در زمینه های مختلف بازاریابی تاکنون چاپ شده است، مشاهده     می شود که تفاوتی بین اطلاعات بازار، هوش بازاریابی و تحقیقات بازاریابی قایل نشده اند، که این خود باعث بوجود آمدن ابهامات فراوانی در این زمینه شده است. در سطح بین المللی، محققان راه هایی را برای دستیابی به هوش بازاریابی در سازمان ارائه کرده اند اما مدلی مشخص در این باره که چطور    می توان هوش بازاریابی را در سازمان ایجاد کرد، ارائه نشده است. از آنجا که رقابتی شدن صنایع کشور در حال شکل گیری است و همچنین توجه به بازارهای بین المللی و ورود به سازمان تجارت جهانی از اهداف مهم کشور است، لذا موضوع هوش بازاریابی با توجه به بدیع بودن آن در کشور، اهمیت بیشتری پیدا می کند. (فاریابی و همکاران، 1390) بنابراین این پژوهش به بررسی تاثیر ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط بر شکل گیری هوش بازاریابی می پردازد.

  • بیان مسئله

یکی از ابزارهای جدیدی که به سازمانها کمک می کند تا در راه کسب اهداف خود گام بگذارند، استفاده از هوش بازاریابی است. مفهوم هوش به عنوان قسمتی از استراتژی بازاریابی با افزایش قدرت رقابتی شرکت و پردازش برنامه های استراتژی آن به مفاهیم بازاریابی اضافه شد. هوش بازاریابی     می تواند نقش یک پرچم را برای مدیران ارشد بازی کند تا آنها را نه فقط در مقابل تغییرات آگاه کند، بلکه مسیر درست را نیز به آنها نشان دهد.

اجرای هوش بازاریابی یک ابزار مناسب برای مدیریت بوجود می آید تا با مجموعه ای از فعالیت‌ها بتوانند در بلند مدت با رقبای سازمان هوشمندانه برخورد کنند. مفهوم بازاریابی دلالت بر این عقیده دارد که صنعت فرایند رضایت مشتری است نه فرایند تولید کالا. یک صنعت با مشتری و نیازهایش شروع می شود نه بوسیله حق امتیاز، مواد خام و یا مهارت فروش. فقط هنگامی یک سازمان می تواند به بقای خود ادامه دهد که بتواند نیازها و خواسته های مشتری را با درکی صحیح و جامع از طرف مقابلش (مشتری) برآورده کند. با تشدید رقابت در تجارت و تغییرات سریع فناورانه و نیز افزایش قدرت و حق انتخاب مشتریان، موفقیت از آن شرکت هایی خواهد بود که قادر باشند به نحو شایسته تری انتظارات و ارزش های مورد نظر مشتریان را درک و شناسایی کرده و به نحو مطلوب به آنها پاسخ دهند. (محمد مرادی، 1390)

از سوی دیگر مطالعه شرکت های کوچک و متوسط و عوامل موثر بر آنها موضوع مهمی است چرا که شرکت های کوچک و متوسط می توانند بیکاری را کاهش دهند، آنها مانند یک تابع موازنه در بازار عمل کرده و باعث می شوند که سطح سودآوری و قیمت در بلند مدت به سطح رقابتی برسد .بنابراین با مشخص نمودن نقش ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط در شکل گیری هوش بازاریابی بعد تازه ای از عوامل بهبود عملکرد این شرکت ها را مورد توجه قرار می دهیم.

1-3- سئوالات تحقیق

1) آیا ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، بر هوش بازاریابی تاثیر مثبت دارند؟

2) آیا ویژگی های گوناگون شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، تاثیر متفاوتی بر هوش بازاریابی دارند؟

3) آیا مولفه های مختلف هوش بازاریابی تاثیر متفاوتی در ایجاد هوش بازاریابی دارند؟

4) آیا هوش بازاریابی تاثیر مثبتی بر مزیت رقابتی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، دارد؟

1-4- فرضیات تحقیق

1) ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، بر هوش بازاریابی تاثیر مثبت دارند.

2) ویژگی های گوناگون شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، تاثیر متفاوتی بر هوش بازاریابی دارند.

3) مولفه های مختلف هوش بازاریابی تاثیر متفاوتی در ایجاد هوش بازاریابی دارند.

4) هوش بازاریابی تاثیر مثبتی بر مزیت رقابتی ادراک شده در در شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، دارد.

1-5- مواد و روش ها (روش تحقیق)

در این پژوهش، با در نظر گرفتن شش ویژگی اندازه سازمان، منابع سازمانی، استراتژی های بازاریابی، مشتری محوری، توانایی پاسخ سریع و وجود سیستم های سازمانی که سه متغیر آخر توسط محقق به مدل اضافه شده اند و در نظر گرفتن سه متغیر برای هوش بازاریابی با عناوین نوع اطلاعات، منابع اطلاعات و تناوب استفاده از اطلاعات و در نهایت متغیر مزیت رقابتی ادراک شده، به بررسی جامع مدل پرداخته شده است. مدل ذیل با بررسی دقیق ادبیات موضوع و مشورت و نظر نخبگان بازاریابی طراحی شده است و نتایج و روابط مثبت و معنی دار به دست آمده، مبین گویا بودن این مدل و درست انتخاب شدن متغیر ها پس از بررسی های کافی است.

 

  * متغیرهای مشتری محوری، توانایی پاسخ سریع و وجود سیستم های سازمانی در ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط  توسط محقق به مدل اضافه شده اند.

1 L.A. Cacciolatti, A. Fearne

  1-6- تعاریف عملیاتی متغیرها:

نوع اطلاعات : میزان مرتبط بودن انواع اطلاعات به نیازهای شرکت. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

منبع اطلاعات : میزان مرتبط بودن منابع اطلاعات مورد نظر به نیازهای شرکت. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

تناوب اطلاعات : دفعات استفاده از اطلاعات مورد نظر برای شرکت. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

اندازه سازمان : تعداد کارکنان. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

منابع سازمان : امکانات در دسترس سازمان از جمله منابع مالی،انسانی. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

استراتژی های بازاریابی : اینکه آیا شرکت بخش های خاصی از مصرف کنندگان را مدنظر دارد و بنابراین استراتژی بازاریابی اتخاذ کرده است. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

مشتری محوری : تعداد راهکارهایی که در جهت جلب وفاداری و رضایت مشتریان به کار گرفته می شود. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

توانایی پاسخ سریع :توانایی های صورت توانایی یک سازمان برای واکنش سریع به نیازمندیهای بازار و نیازهای مشتریان(گولدمن[1] و همکاران، ۱۹۹۵).

وجود سیستم های سازمانی : تعداد فرایندهای تعریف شده در سازمان. (لی کیم و کیم[2]،2007)

شرکت های کوچک و متوسط : شرکت هایی که از 10 تا 249 کارمند دارند. (یونیدو[3]، 2003 )

1-7- نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها:

این پژوهش از نظر هدف از نوع “تحقیقات کاربردی” است. کاربردی بودن این پژوهش به آن دلیل است که نتایج مورد انتظار آن را می توان در جهت بهبود عملکرد سازمان به کار گرفت. از آنجا که محقق به دنبال بررسی رابطه بین دو مولفه است، این تحقیق از نوع “تحقیقات پیمایشی” است. با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات اولیه جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌ آوری شده است. برای اطمینان از اعتبار صوری پرسشنامه، از نظرات تعدادی از دانشگاهیان و مدیران سازمان های مختلف استفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ نیز برای سنجش اعتبار درونی پرسشنامه استفاده شده است.

1-8- جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و کارشناسان شرکت های کوچک و متوسط فعال در صنعت لاستیک و پلاستیک واقع در استان تهران می باشد که تعداد این شرکت ها با استناد به آمار وزارت صنایع و معادن ایران[4] 2007 شرکت می باشد. در این پژوهش، نمونه گیری به روش تصادفی منظم می باشد. براساس فرمول کوکران تعداد نمونه مشخص و برابر 325 شرکت محاسبه شده است .

فرمول کوکران:

 

N : حجم جامعه آماری

n : حجم نمونه

: مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان 95 درصد برابر2(96/1)  می باشد.

P : مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است که در این تحقیق 5/0در نظر گرفته شده است.

q :در صد افرادی که فاقد صفت در جامعه هستند . (q=1-p)

d : حداکثر تعداد اشتباه مجاز که در این تحقیق 05/0در نظر گرفته شده است.

تعداد نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران 325 نفر است و بنابراین تعداد 400 پرسشنامه تکثیر و آماده شد تا در نهایت تعداد 367 پرسشنامه تکمیل شده جمع آوری شد.

1-9- معرفی صنعت لاستیک و پلاستیک

بیشترین مصرف پلاستیک ها درست پس از جنگ جهانی دوم به عنوان جایگزین ارزان قیمت مواد مرسوم و رایج شکل گرفت اما حتی امروز نیز تصور عمومی از صنعت پلاستیک به طور کامل شفاف و مثبت نیست. سهم قابل توجه پلاستیک ها در ارتقاء سطح استاندارد کیفی زندگی تبیین نشده است. با این حال در بسیاری از زمینه ها مواد پلاستیکی مدتی است که جایگاه مناسب خود را در بازار یافته اند که از جمله آنها می توان به صنعت برق اشاره کرد که ترکیب خواص عالی عایق بودن و چقرمگی ، دوام و دیر سوز بودن به انواع مختلف دو شاخه سر پیچ لامپ و عایق سیم ها و کابل ها منتهی شده است.

با توجه به تاثیر گذاری عوامل زیر در سال های 1945 تا 1973 رشد چشمگیر کاربرد پلاستیک های مشهود بوده است .

  1. افزایش شناخت خصوصیات و توانایی های مواد پلاستیکی
  2. قابلیت رو به رشد پلاستیک ها به واسطه ظهور مواد جدید
  3. کاهش مداوم هزینه مواد اولیه پلاستیک نسبت به هزینه مواد رایج مانند چرم ، کاغذ ، فلزات و ……
  4. پایین بودن هزینه حمل و هزینه تولید

صرف نظر از قیمت نفت این عوامل به میزان زیادی نشان می دهد که صنعت پلاستیک یک صنعت تکامل یافته است که رشد آینده زیادی به وضعیت اقتصادی جهان دارد  و با توجه به اینکه هزینه تبدیل نفت به مواد پلاستیکی و هزینه های حمل و نقل و فرایند آنها کمتر از فعالیت های مشابه توسط مواد مرسوم است بنابراین مشخص می شود که قیمت پلاستیک ها با سرعتی کمتر از مواد مرسوم رقیب آنها افزایش می یابد و این گواهی دهنده افزایش اهمیت پلاستیک ها در آینده است .

مشکلی که برای صنعت پلاستیک هم اکنون متصور است که در سال 1970 نیز آشکار شد . نگرانی در مورد محیط زیست می باشد که نگاه کلی آن بر روی صنایع شیمیایی و به منبع به بخشی از آن که مواد پلاستیکی هستند متمرکز است، اما در مجموع باید اشاره کرد که کاربرد پلاستیک ها در تمام صنایع روند صعودی خود را همچنان حفظ کرده است تا جایی که امروز در ساخت یک هواپیمای مافوق صوت بیش از 5/2 تن قطعات پلیمری ( مصنوعی ) مصرف می شود.

صنعت لاستیک پس از کشف نحوه ولکانیزه کردن آن (در سال 1839) اکنون به عنوان یک صنعت اقتصادی بسیار مهم ظهور یافته است و بسیاری از قطعات و محصولاتی لاستیکی در بازار به چشم می خورند از جمله آنها می توان به تایر کامیون ها و سایر وسایل حمل و نقل، شیلنگ ها، تسمه های نقاله، فرش ها و صفحات لاستیکی، تسمه های V شکل، پاشنه وتخت کفش، اسفنج های لاستیکی و بسیاری از دیگر از قطعات اشاره کرد.

بیش ترین مصرف پلاستیک درست بعد از جنگ جهانی دوم به عنوان جایگزین ارزان قیمت به جای مواد مرسوم و رایج بود ویا در موارد دیگر به دلیل ارزشی که به علت تازگیش داشت به مصرف می رسید.

صنعت اتومبیل در حال حاضر یکی از مصرف کنندگان عمده پلاستیک ماست که سال به سال با افزایش وزن پلاستیک مصرفی به ازای هر اتومبیل روبه روست. در رابطه با وسایل برقی اتومبیل مثل باتری سیم های نرم دوشاخه، سرپیچهای برق و کلاهکهای تقسیم بود و بعد ها در لوازم چراغ، روکش صندلی اتومبیل و تودوزی و تزیینات بدنه داخلی اتومبیل مورد استفاده واقع شد.

در اصل دلیل رشد چشمگیر در تاثیر متقابل سه عامل بر یکدیگر قرار دارد:

  1. افزایش شناخت خصوصیات و توانایی های مواد پلاستیکی
  2. قابلیت رو به بهبود پلاستیک ها به واسطه ظهور مواد جدید، کیفیت های بهتر تجهیزات فعلی و تجهیزات فرایند بهتر
  3. کاهش مداوم هزینه مواد اولیه پلاستیک ها نسبت به هزینه مواد رایج مانند چرم، کاغذ و فلزات و سرامیک ها

به دلیل اهمیت این صنعت در زندگی امروزه انسان این پژوهش اقدام به انتخاب جامعه و نمونه شرکت های کوچک و متوسط از صنعت لاستیک و پلاستیک کرده است.

1-10- قلمرو زمانی

این تحقیق در بازه زمانی 1 ساله از بهمن 1391 لغایت بهمن 1392  انجام شد. جمع آوری داده های تحقیق در مدت 2 ماه از آذر 1392 لغایت بهمن 1392 انجام شد.

1-11- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از جمع‌‌آوری داده‌ها و به کارگیری روش های تحلیل مدلهای مفهومی و با بهره گرفتن از فنون آمار توصیفی به توصیف داده‌ها پرداخته و در این راستا از جداول توزیع فراوانی، رسم نمودار و محاسبه شاخص‌ها استفاده شده است. در این پژوهش پردازش داده ها در دو سطح انجام می گیرد که عبارتند از: تحلیل تک متغیره و تجزیه و تحلیل چند متغیره. در مرحله اول متغیرها بصورت تکی مورد بررسی قرار می­گیرند و روابط بین متغیرها مد نظر نیست، شاخص ­های مرکزی و پراکندگی مورد بررسی قرار می­گیرد و تصویری از جامعه مورد مطالعه بدست می ­آید سپس با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری و تحلیل مسیر برای تعیین تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته، فرضیه های اصلی مورد بررسی قرارمی­گیرد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و تعیین میزان همبستگی بین متغیرها از نرم افزار لیزرل[5] و SPSS استفاده می‌شود.

       2-1- مقدمه

کسب و کارهای کوچک و متوسط از ارکان مهم اقتصادی هر کشور به شمار آمده و در رشد اقتصادی آن نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. کسب و کارهای کوچک و متوسط که گستره وسیعی از کارخانه های نوآور و پویا و رو به رشد را دربرمیگیرند، به عنوان عامل توسعه اقتصادی و اجتماعی   می باشند. شرکتهای تولیدی موفق، دارای ویژگیهایی هستند که آنها را از شرکتهای ناموفق متمایز می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد که در محیط بازار به مدت طولانی‌تری دوام آورند. آنها در زمینه بهبود مستمر کیفیت محصولات، خدمت رسانی به مشتریان، پرداخت دستمزد به کارکنان و آموزش کارکنان، ممتاز شده‌اند. شرکتهای تولیدی موفق به طور طبیعی از یک سیستم بازرسی پیش، حین و بعد از فرایند تولید استفاده می‌کنند.

گرایش سازمان ها به بازار و خریداران در طی سال های اخیر تغییرات قابل ملاحظه ای کرده است. این تغییر و تحولات که اغلب به علت دگرگونی های خارج از سازمان ها شکل گرفته است، مفاهیمی چون دیدگاه خریداران را پدید آورده است. از سویی دیگر سازمانها بدون توجه به خواسته مشتری نمیتوانند به حیات خود ادامه دهند. آنچه در دیدگاه جدید قابل توجه است نگاه به مسائل از دیدگاه خریداران می باشد. یعنی ابتدا مشخص می شود مشتری چه می خواهد. بسیاری از کتب یا محافل علمی کشور، هوش بازاریابی را مترادف با اطلاعات بازاریابی یا تحقیقات بازار، میدانند .بررسی دقیق این مقوله ضروری بوده و این تحقیق با ارائه مدلی برای ایجاد هوش بازاریابی به سازمانها کمک میکند تا درک صحیحی نسبت به بازار پیدا کنند .

متناسب با مطالب فوق، در این بخش از تحقیق سعی خواهد شد تا در دو بخش اصلی یعنی ویژگی های کسب و کارهای کوچک و متوسط، هوش بازاریابی و مزیت رقابتی، آخرین مطالب و تئوری مطرح را بیان کنیم. در قسمت نهایی این بخش به مهمترین تحقیقات انجام گرفته در این حوزه اشاره می گردد.

  2-2- ادبیات نظری تحقیق

2-2-1- بنگاه های کوچک و متوسط

شرکتهای کوچک و متوسط نقش مهمی در ایجاد شغل های جدید، نوآوری، انعطاف پذیری و رشد اقتصادی دارا می باشند. مدارک فراوانی وجود دارد که بیان می کند شرکت های کوچک جدید    سریع تر رشد می کنند. شغل های خالص بیشتری ایجاد می کنند، به طور موثرتری ثروت را توزیع میکنند و نوآوری بیشتری دارند.

اقتصاددانان شکست شرکت های جدید را ناشی از ناکارایی فرایند تولید و طراحی سازمانی آنها معرفی می کنند. ایجاد شرکت های جدید و ورود آنها به داخل یک صنعت در کل به عنوان یک عنصر کلیدی در توسعه اقتصادی و تکامل صنعت مطرح است.

شرکت های جدید بیشتردر معرض ریسک خروج (خصوصاً در سا ل های اولیه ورود) قراردارند.

مطالعه شرکت های کوچک و متوسط و عوامل مؤثر بر آن دارای اهمیت بسیاری است، چرا که شرکت های کوچک و متوسط می توانند بیکاری را کاهش دهند. آنها مانند یک تابع موازنه در بازار عمل کرده و باعث می شوند که سطوح سودآوری و قیمت در بلندمدت به سطح رقابتی برسند. اقتصاد های تولیدی از طریق ایجاد شرکت های کوچک و متوسط، فرایند تخصصی نمودن خود را در طی زمان به سمت محصولاتی که دارای قدرت رقابتی بیشتری هستند سوق می دهند. (یدالهی و همکاران، 1388)

از کسب وکارهای کوچک و متوسط تعریف های گوناگونی ارائه شده است. (کسیم[6] ،2003) و باید بیان نمود که کوچکی و بزرگی مفهومی است نسبی و هیچ تعریف کمی و مقداری قابل قبولی       نمی توان جستجو کرد و این تفاوت نه تنها از یک کشور به کشور دیگر صدق نمی کند، بلکه حتی گاهی در یک کشور نیز متغیر است؛ زیرا ممکن است فرمول های مختلفی لازم باشد تا اهداف مختلف و شرایط متفاوت راتأمین کند. (راتاناپورنسیری[7] ، 2003) اگر صنایع را از نظر اندازه طبقه بندی کنیم، سه گروه صنایع بزرگ، صنایع متوسط، صنایع کوچک، خواهیم داشت. (قره چه ، 1377)

در مطالعه ای که توسط مرکز توسعه صنعتی بین المللی انجام شده است، سازمان های کوچک را سازمان هایی تلقی کرده اند که کمتر از 100 پرسنل دارند. (خاکی، 1373) برای تعریف ویژگی های  [8]SME  همیشه از معیارهای یکسانی استفاده نمی شود. به عنوان مثال بعضی از تحقیقات،      سازمان های کوچک و متوسط را این گونه تعریف می نمایند که شرکت های کوچک و متوسط دارای کارکنانی کمتر از 250 نفر می باشند و بعضی دیگر نیز اعتقاد بر این دارند که این نوع از شرکتها دارای کارکنانی کمتر از 500 نفر می باشند. (بک[9] و همکاران، 2005)

بر اساس دیدگاه اروپاییان شرکت های کوچک و متوسط موسسات خصوصی جدای از بخش کشاورزی هستند که دارای کارکنانی کمتر از 500 نفر می باشند. (کسیم ،2003)

مطابق تعریف یونیدو[10] (2003) و تعریف مورد پذیرش در اکثر کشورهای جهان، شرکت های کوچک و متوسط به شرح ذیل طبقه بندی شده اند:

  1. شرکت هایی که کمتر از 10 کارمند دارند، شرکتهای خرد هستند.
  2. شرکت هایی که از 10 تا 49 کارمند دارند، شرکتهای کوچک هستند
  3. شرکت هائی که از 50 تا 249 کارمند دارند، شرکت های متوسط هستند .

به علاوه گردش مالی آنها بایستی کمتر از 40 میلیون یورو و با ترازنامه کمتر از 27میلیون یورو باشد و در نهایت از نظر اقتصادی باید مستقل باشند و بیش از 50 درصد آن متعلق به بخش خصوصی باشد. در ایران وزارت صنایع و معادن، جهاد کشاورزی و تعاون، بنگاه های کوچک و متوسط را واحدهای صنعتی و خدماتی می دانند که کمتر از 50 نفر پرسنل دارند. (مصلح شیرازی، 1385؛ احمدپور و مقیمی، 1385؛ آقاجانی، 1387)

بانک مرکزی ایران نیز کسب و کارهای کمتر از 100 نفر نیروی کار را کوچک و متوسط میداند. اما مطابق بررسی های مرکز پژوهش های بازرگانی و سازمان توسعه صنایع کوچک و متوسط و قوانین فعلی در ایران مجموعه بنگاه های صنعتی کمتر از 50 نفر پرسنل در زمره بنگاه های کوچک و متوسط هستند، همچنین بر اساس این بررسی ها حداقل مدت زمان لازم برای رسیدن به ابتدای مرحله رشد از زمان تأسیس کسب و کار بین 48 تا 72 ماه می باشد.

به مانند سایر مباحث علوم انسانی ، به علت نسبی بودن اصول، قوانین، قضایا و تئوری های مکشوفه، منابع مطالعاتی و تحقیقی مختلف، شیوه ها، نظرات و دیدگاه های متفاوتی را در مورد تعریف یک پدیده اجتماعی و انسانی عنوان می کنند. (آقاجانی و آقاجانی، 1385 )

از جمله ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط که بر عملکرد آن تاثیرگذار است و بنابراین      می تواند بر شکل گیری هوش بازاریابی تاثیر گذار باشد می توان به موارد زیر اشاره کرد:

2-2-2- اندازه سازمان

اندازه شرکت مفهومی است نسبی و معیارهای متفاوتی برای متمایز ساختن سازمان های کوچک از سازمان های بزرگ وجود دارد. برخی از این معیارها عبارت اند از: تعداد کارکنان، میزان فروش سالیانه، مبلغ سهام مالک و جمع دارائی های سازمان. (کسیم، 2003)

دفت معتقد است بزرگی سازمان به صورت تعداد افراد یا پرسنل مشخص می شود و آن را      می توان با توجه به یک واحد، یک دایره، یک بخش خاص و یا کل شرکت مشخص نمود. (دفت[11]،1380) نگاهی اجمالی به سازمان هایی که در، زندگی روزمره خود با آنها سر وکار داریم، ما را به این نتیجه می رساند که اندازه سازمان جزء بسیار مهمی ازسازمان و شرکت ها می باشد که بر سایر ابعاد سازمانی اثرگذار است. از جمله مهمترین این اثرگذاری ها بر ساختار سازمانی می باشد، تا حدی که نمی توان به طور واضح بیان نمود که اندازه سازمان عاملی است اثرگذار بر روی ساختار و یا بالعکس و یا اینکه هر دو این عوامل بر روی هم اثرگذارند. به گونه ای که در نهایت با هم بر عملکرد شرکت ها و نیز شرکت های کوچک و متوسط اثرگذار خواهند بود. (رابینز[12]، 1386)

اندازه سازمان عبارت از بزرگی یا کوچکی سازمان است که با تعداد افراد یا کارکنان واحدها، تعداد دوایر و بخش های و یا کل سازمان مشخص می شود. برخی دیگر از صاحبنظران به سنجش اندازه سازمان بر اساس کل فروش، دارائیها یا سود اشاره دارند، اما شاخص اصلی تعدادکارکنان می باشد. (سید جوادین، 1384) و شامل ابعادی چون ظرفیت فیزیکی، تعداد پرسنل، میزان دارایی، مقدار بدهی، مقدار منابع موجود و برون سپاری می باشد. (وانگ و لین[13] ،2008)

2-2-3- منابع سازمانی

2-2-3-1- منابع انسانی

در عصر رقابت بی امان بازار امروز، کیفیت، قیمت و سرعت سه مزیت رقابتی محسوب می شود و یکی از مولفه های مهم برای ورود به بازارهای جهانی و توسعه کشورها، کارآمد نمودن کارکنان در بخش تولید و خدمات است. از این رو بسیاری از سازمان ها از فرهنگ فرماندهی و پایش دوری       می گزینند و به سوی فرهنگ توان افزایی می روند. (سلیمی و دیگران، 1382) چرا که توانایی هر سازمانی بالاخص سازمان های کوچک ومتوسط به دلیل موقعیت و وضعیت رقابتی و بقای آنها، به عناصرانسانی آن بستگی دارد و زمانی سازمانها می توانند از توانایی نیروی انسانی بهره مند شوند که در محیط آنها عناصر انسانی مناسب در دسترس باشند. (آقاجانی و آقاجانی، 1384 )

این متغیر دارای ابعادی موثر همچون : به کارگیری نیروی انسانی ماهر (مارانت واگاس[14]2007) ، توانمندسازی نیروی انسانی (سان و همکاران[15] : 2005) میزان به کارگیری از پرسنل با تحصیلات دانشگاهی، به کارگیری مشاوران داخل و خارج از شرکت، حقوق ودستمزد مناسب، جذب و به کارگیری از مدیران کارآمد و رفاه نیروی انسانی می باشد. (پیل، بریج[16]: 2007 (

با توجه به بررسی های صورت گرفته در ارتباط با سازمان ها، عدم توجه کافی به مقوله توسعه منابع انسانی باعث بروز مشکلاتی می گردد که عمدتا در حوزه بهداشت روانی کار قرار می گیرد و در نهایت بر عملکرد پرسنل اثرگذاشته و سبب ایجاد تغییراتی در بازدهی کاری آنها و به تبع آن       بهره وری شرکتی خواهد شد. (شریعت زاده، 1382)

2-2-3-2- منابع مالی

به دست آوردن وجوه مورد نیاز برای راه اندازی کسب وکارها، همواره به عنوان یک چالش برای مدیران کسب و کارهای کوچک و متوسط مطرح بوده است. فرایند به دست آوردن وجوه مورد نیاز ممکن است ماه ها به طول انجامد و صاحبان کسب و کارهای کوچک و متوسط را از حرفه مدیریت کسب و کارها منصرف کند. از سوی دیگر بعضاً اعتقاد بر این است که بدون تامین مالی کافی،کسب و

کارهای نوپا هرگز به موفقیت نخواهند رسید. لذا منابع مالی به عنوان یک عامل استراتژیک در روند فعالیت های این نوع از شرکت ها محسوب شده و به نوبه خود از زیرساخت هایی مانند برخورداری از حاشیه سود مناسب، توان تأمین نقدینگی شرکت مناسب، توان تأمین نقدینگی شرکت، توان تأمین منابع و عملکرد مالی شرکت، تأمین مالی برای بکارگیری تکنولوژی جدید، نرخ سرمایه در گردش، تأثیر برون سپاری در کاهش هزینه، به کارگیری سیستم مالی و بودجه ای و تصمیمات سرمایه گذاری در بازار محصول تشکیل شده است. (یدالهی و همکاران، 1388)

کمبود سرمایه گذاری عاملی موثر در شکست بسیاری از کسب و کارهاست، با این حال به دلیل نرخ بالای مرگ و میر کسب و کارهای کوچک و متوسط تازه تأسیس، موسسات مالی تمایل چندانی به قرض دادن وجوه یا سرمایه گذاری در این موسسات را ندارند. فقدان سرمایه کافی، کسب و کار نوپا را با بنا ساختن بر بنیان مالی ضعیف، مستعد شکست خواهد کرد. کمبود منابع مالی برای تأمین نیازهای سرمایه ای، مهمترین مانع مدیران -مالکان برای راه اندازی کسب وکارشان است. در نهایت اینکه هر چه گستردگی منابع و حق انتخاب کارآفرینان افزایش یابد، آنان قادر خواهند بود راهکارهای اجرایی بیشتری را برای رفع نیازهای مالی و رویارویی با بحران های مالی دراختیار داشته باشند. این امر ضمن کاهش ریسک های مرتبط، امکان گزینش منبعی با کمترین هزینه را مهیا می سازد. هرچند هر یک از این منابع تامین مالی برای کسب وکارهای کوچک و متوسط توانمندیها و نارساییهای خاص خود را دارا هستند، ولی کارآفرینان باید با بررسی شرایط، هزینه ها و همچنین تحلیل امکان پذیری هر یک از آنها، گزینه بهینه مناسب برای دست یابی به بهترین سطح از عملکرد کسب وکار های خود را انتخاب نمایند. (آقاجانی،1387)

تعداد صفحه :147

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157904]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات درشعب بانک صادرات شهرستان کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

مدیریت بازرگانی

گرایش: داخلی

 عنوان:

تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات درشعب بانک صادرات شهرستان کاشان

زمستان 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                           صفحه

چکیده 1

فصل اول:کلیات تحقیق

مقدمه 3

1-1- بیان مسئله 4

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6

1-3- اهداف تحقیق 8

1-3-1- هدف اصلی 8

1-3-2- اهداف فرعی 8

1-4- فرضیات تحقیق 8

1-4-1- فرضیه اصلی 8

1-4-2- فرضیات فرعی 8

۱-5-تعاریف نظری  و عملیاتی واژه‌ها 9

1-5-1- تعاریف نظری 9

1-5-2- تعاریف عملیاتی 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه 12

2-1- پیشینه پژوهش 13

2-1-1-پیشینه پژوهش در جهان 13

2-1-2- پیشینه پژوهش در ایران 16

2-2- مبانی نظری تحقیق 18

2-2-1 بازارگرایی 18

2-2-2- دیدگاه های بازارگرایی 21

2-2-2-1- دیدگاه کهلی و جاورسکی 21

2-2-2-2- دیدگاه نارور و اسلاتر 23

2-2-2-2- 1-رقیب گرایی 25

2-2-2-2- 2- هماهنگی بین بخشی 25

2-2-2-2- 3-نتایج بازارگرایی 25

2-2-2-2- 4-پیش زمینه های بازارگرایی 28

2-2-3- رویکرد هوشمندی بازار کوهلی و جاورسکی 29

2-2-4- بازارگرایی در برابر مشتری گرایی 29

2-1-5-  بازارگرایی در برابر بازاریابی خارجی 30

2-2-6- بازاریابی درونی و بازارگرایی 31

2-2-7- نقش میانجی بازارگرایی 31

2-2-8 نوآوری 34

2-2-9 انواع طبقه بندی نوآوری 35

2-2-10- شاخص های سنجش نوآوری 37

2-2-11- نوآوری سازمانی 37

2-2-12- نقش اعتماد در نوآوری سازمانی 40

2-2-13- سیر تحول نوآوری 41

2-2-14- مدلهای نوآوری سازمانی 42

2-2-14-1- مدل آبرنسی کلارک: 42

2-2-14-1 – مدل هندرسون کلارک 43

2-2-15- ویژگیهای سازمان های نوآور 44

2-2-16- فرایند نوآوری در سازمان 45

2-2- 17- مفهوم عملکرد بانکی 47

2-2-18 – مدل عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد بانکها 48

2-2-19- مؤلفه‌های افزایش قدرت بانکها در جذب منابع مالی 48

2-2-19-1- (فناوری) اطلاعات و ارتباطات: 48

2-2-19-2-مهارتهای نیروی انسانی: 49

2-2 -19-3-تنوع خدمات بانکی: 49

2-2-19-4-کیفیت خدمات بانکی: 50

2-2-20-رضایت مشتریان از کارکنان بانک: 50

2-2-20-1-مطلوبیت محیط داخلی بانک: 51

2-2-20-2-مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک: 51

2-2-20-3-استفاده از شاخصهای CAMEL: 52

2-2-20-3-1- کفایت سرمایه: 52

2-2-20-3-2-کیفیت داراییها : 53

2-2-20-3-3-کیفیت مدیریت: 53

2-2-20-3-4-درآمدها 53

2-2-20-3-5- نقدینگی 54

2-2-21-1-ریسک اعتباری 54

2-2-21-2-ریسک نقدینگی 55

2-2-21-3-ریسک نرخ سود مالی 55

2-2-21-4-ریسک توانایی 55

2-2-22-بهینه گزینی 55

2-2-22-1-اندازه بانک 55

2-2-22-2-کنترل هزینه ها 56

2-2-22-3-ساختار سپرده ها 56

2-2-22-4- بهره وری کارکنان 56

2-2-22-5-اهرم مالی 56

2-2-22-6-توسعه درآمدهای کارمزد 57

2-2-23 بازار گرایی و نوآوری 57

2-3- مدل مفهومی 58

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه 61

3-1. روش تحقیق 61

3-2.  جامعه آماری مورد پژوهش: 62

3-3.  حجم نمونه آماری 62

3-4. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات 64

3-5.  روایی ابزار 65

3-5-1. روش بررسی اسناد و مدارک 65

3-5-2.روش میدانی 66

3-6.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها 66

3- 7. مقیاس اندازه‌گیری نگرشها 66

3-7-1. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی 66

3-7-2. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروه ها، سازمانها 67

3-7-3. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای 67

3-8 .  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 67

3- 9. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات 67

3-10. پایایی 68

3- 10- 1. ثبات سنجه‌ها 68

3-10-2. سازگاری درونی سنجه‌ها 68

3-11. روایی 69

3- 11- 1. روایی محتوا: 70

3- 11- 2. روائی وابسته به معیار: 70

3- 11- 3. روائی سازه ( مفهومی‌): 70

3-12.آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 70

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه 73

4-1- آمار توصیفی 73

4-1-1 -جنسیت 73

4-1-2-وضعیت تاهل 74

4-1-3 -تحصیلات 75

4-1-4-وضعیت سنی 77

4-1-5 -سابقه کاری 77

4-2 – آزمون فرضیات تحقیق 79

4-2-1-آزمون فرضیه اصلی پژوهش 79

4-2 – 2- آزمون فرضیه فرعی اول 80

4-2-3- آزمون فرضیه فرعی دوم 80

4-2-4 -آزمون فرضیه فرعی سوم 81

4-2-5 -آزمون فرضیه فرعی چهارم 82

4-3- رتبه‌بندی ابعاد بازارگرایی 83

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- جمع بندی 85

5-2-یافته ها 85

5-2-1- یافته های حاصل از آزمون فرضیه اصلی تحقیق: 85

5-2-2- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: 88

5-2-3- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: 90

5-2-4- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: 91

5-2-5- یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم: 92

5-2-5-1 بحث و تفسیر فرضیه فرعی چهارم 92

5-4-پیشنهادها 93

5-5-محدودیت های تحقیق 94

5-5-1 محدویت ذاتی 94

5-5-2 محدودیت اجرائی 94

5-6-  پیشنهادها برای تحقیقات آتی 95

منابع 96

منابع فارسی 96

پیوست ها 102

چکیده انگلیسی 117

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان می‌باشد جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی شاغل در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان به تعداد 240 نفر تشکیل می­ دهند که طبق جدول مورگان – کرجسی(1972) تعداد 148 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد بازارگرایی نارور و اسلاتر[1](1990) و نوآوری خدمات که ترکیبی از پرسشنامه های جیمنز-جیمنز و دیگران (2008)، پنیادز 2006)، پراجگو و سوهل (2006) (به نقل از چوپانی، 1390) می‌باشد، استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج نشان داد بازارگرایی و مولفه­های آن (مشتری‌گرایی،رقیب‌گرایی، پاسخگویی و رضایت مشتری) بر روی نوآوری خدمات بانکی تاثیر مثبت و معناداری دارد که در این بین نقش مولفه رقیب‌گرایی بیشترین و مولفه مشتری‌گرایی کمترین می‌باشد.

کلید واژه ها: بازارگرایی، نوآوری در خدمات، رقیب‌گرایی، مشتری‌گرایی

  مقدمه

بازارگرایی، مجموعه ­ای از رفتارهای پاسخگویی و پیشگامی سازمانی است که سازمانها بر عهده می­گیرند تا مشتری محور باشند و به صورتی پیوسته و فعال با بهره گرفتن از دانش، تجربه و فرصت­های موجود در بازار تمام تلاش خود را به کار می­گیرند تا با ایجاد نوآوری در محصول و فرایند، نیازها و خواسته­ های آشکار و پنهان مشتریان را برطرف کنند نارور و اسالتر (2004). نارور و اسالتر بازارگرایی را از نظر ساختاری و مفهومی به سه جزء مشتری‌گرایی، رقیب‌گرایی و هماهنگی میان وظیفه ­ای تقسیم کرده ­اند.

نوآوری مفهوم پیچیده‌ای است که از منابع گوناگون مشتق می­ شود و انواع آن به صورت­های مختلف تعریف شده است. در یکی از تقسیم ­بندی‌های شناخته شده، نوآوری، به دو دسته نوآوری در محصول و نوآوری در فرایند تقسیم می­ شود نوآوری در محصول، در برگیرنده ارائه کالا و خدمات جدید در سازمان است، درحالیکه نوآوری در فرایند، شامل نوآوری در ابزار و روش­هایی نظیر تکنیک­های تولید یا بازاریابی کالاها و خدمات است که از طریق آن، محصولات و خدمات به سازمان ارائه می­شوند. نوآوری در محصول و نوآوری در فرایند اغلب در پیوند با یکدیگر روی می­دهند؛ زیرا فرایندهای جدید می­توانند تولید محصولات جدید را امکان­ پذیر سازند و محصولات جدید نیز توسعه ­فرایندهای جدید را ممکن می­سازند.

امروزه شناخت و پیش بینی نیازهای مشتریان برای بانک‌ها جهت مزیت رقابتی و بخش‌بندی بازار یک ضرورت است. مشتری عامل کلیدی و محوری در تقویت چابکی بانک‌ها قلمداد می­ شود و جهت­گیری کلیه اهداف، استراتژیها و منابع حول محور جذب و نگهداری مشتری می‌باشد. حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای بانک هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژیک تلقی میشود؛ بنابراین وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری بانک محسوب می­ شود بدین معنا که با افزایش وفاداری مشتریان میتوان انتظار داشت سهم بازار و میزان سود دهی ارتقا می‌یابد. درک بازار با برنامه ­ریزی و اتخاذ استراتژی‌های مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آنها منافع بلند مدت برای بنگاه­های اقتصادی را سبب می­ شود (حمیدی زاده و غمخواری، 1388). دو مسئله مهمی که بر روی رضایت مشتری و در نهایت وفاداری او اثرگذار است توجه شرکت به بازاریابی و نوآوری در عملکرد و خدمات ارائه شده به مشتری است. این موضوع نشان می­دهد که یک فرمول برنده، داشتن نوآوری زیاد به همراه بازاریابی وسیع است. نوآوری صرفا در خلق محصولات جدید و بهتر نیست بلکه همچنین توسعه نظامهای بهتر و مفاهیم جدید کسب و کار است. بازاریابان نقش حیاتی در بروزرسانی نوآوری‌ها، تخمین ظرفیت بالقوه آنها و شناسایی ترکیبات یا ویژگی‌های آنها و برنامه ­های عرضه کالای جدید و جا انداختن آن ایفا می‌کنند (کاتلر، 1386).

 

1-1- بیان مسئله

رشد سریع بنگاه­های اقتصادی، تغییرات سریع، ابهام محیطی و پاره‌ای مسایل دیگر باعث شده است که بحث نوآوری در سازمان­ها و از جمله صنعت بانک از اهمیت بالایی برخوردار باشد.در بازار رقابتی امروز، بسیاری از سازمانها در حال از دست دادن مشتریان خود هستند اما این از دست دادن مشتریان به معنای از بین رفتن نیاز مشتریان نیست بلکه انها، نیاز خود را از جای دیگری تامین می‌نمایند. خرید مجدد مشتریان امروزه به عنوان یک موضوع مهم مورد توجه مدیران قرار گرفته است.دردنیای رقابتی امروز همه موسسات تجاری و خدماتی در پی دستیابی به سهم بازار بیشتر، از هر ترفندی برای دستیابی به اهدافشان استفاده می‌نمایند. از جمله: نوآوری در خدمات، کسب رضایت و اعتماد مشتریان و نیز ارائه خدمات تخصصی و مطلوب برای حفظ آنها به عنوان منبع درا مد، که آنها را در رجوع دوباره شان به موسسه تشویق می‌کند.

منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است. به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاری‌های دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونی‌های عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه‌ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می‌شود. نوآوری پدیده‌ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده‌ای نادر است که فقط در عده‌ای خاص می‌توان آن را سراغ گرفت.   
هالت (1998) اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا در می‌آورد. بنابراین، در یک تعریف کلی می‌توان نوآوری را به عنوان هر ایده‌ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، :48). نوآوری در خدمات می‌تواند در چهار بعد 1. خدمت جدید، 2. تعامل با مشتری، 3. تحویل خدمت و 4. تکنولوژی روی دهد(ریاحی،1384: 49).

یکی از کلیدهای موفقیت در بازارهای رقابتی و نوآوری در ارائه خدمات این است که برنامه های بازاریابی خلاقی به کار گرفته شود تا اینکه نیازهای مشتریان و گرایش های بازاریابی در هر لحظه قابل مشاهده باشد. بازارگرایی از جمله توانایی‌ها و قابلیت هایی است که به شرکت‌ها اجازه میدهد تا مزیت موقعیتی خوبی به دست آورند، به عبارت دیگر بازارگرایی به عنوان فلسفه و رفتاری به سوی تعیین و درک نیازهای مشتریان هدف و سازگاری پاسخ سازمان ادراک می‌شود، به این منظور که آنها نیازها را بهتر از رقبا برآورده نموده و در نتیجه مزیت رقابتی ایجاد می‌نمایند (جیمز[2]،2007: 63) .

بازارگرایی عاملی تعیین کننده در ایجاد مزیت رقابتی در بانک‌ها به شمار میرود. بنابراین بانک‌ها در کنار توجه به مشتریان بیرونی خود باید به کارکنان خود به عنوان مهمترین دارایی نامشهود خود نیز توجه نمایند. توجه به عوامل موثر در کارایی دارایی‌های نامشهود (کارکنان) مانند مهارت شغلی، رضایت شغلی، امنیت شغلی و قابلیت‌های باطنی می‌تواند نقش مهمی در حفظ مزیت رقابتی بانک‌ها ایفا نماید. با توجه به تغییر و تحولات گسترده در زمینه های مختلف کسب و کار نیاز بانک‌ها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافته است. بنابراین در این راستا بانک‌ها نیازمند توسعه توانمندیهای سازمانی در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا هستند. کارکنان به عنوان مشتریان داخلی بانک‌ها نقش اساسی را بر عهده دارند.

با توجه به اهمیت روزافزون بخش خدمات در چشم‌انداز اقتصادی، اهمیت کارکنان خدماتی در فرایند ارائه خدمات اثربخش مورد بحث بیشتری قرار گرفته است. در سازمان های خدماتی همچون بانک‌ها، لازمه ارائه خدمت شایسته به مشتریان جذب کارکنان مستعد و همچنین آموزش و ایجاد انگیزش در آنان است عدم توجه به مشتری راهی به سوی نابودی برای هر کسب و کاری محسوب می­ شود. بنابراین بازارگرایی پیش نیاز عملیات موفق یک کسب و کار می‌باشد لذا بانک‌ها میتوانند از طریق توجه به بازارگرایی و نوآوری ارزش برتری برای مشتریان فراهم کرده و بدین وسیله وفاداری مشتری را ارتقا دهند که این امر بانک را قادر می­سازد تا به مزیت رقابتی در مقایسه با دیگر بانک‌ها دست یابد و بر همین اساس عملکرد بهتری نسبت به رقبایش کسب کند. مسئله تحقیق حاضر این است که نو آوری در بانک صادرات شهرستان کاشان پایین است . پس لازم است بررسی شود آیا از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت نوآوری بانک نیز استفاده شود یا خیر .در صورت مثبت بودن پاسخ می توان از بازارگرایی برای بالا بردن ظرفیت نوآوری و در نتیجه موفقیت بانک در بازارهای رقابتی استفاده کرد. در تحقیق حاضر با بررسی بر روی بازارگرایی و نوآوری در خدمات به دنبال این سوال  اصلی است که آیا تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان معنادار است؟

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه سازمانها با فرصت­ها و چالش­های بسیاری مانند شدت یافتن رقابت جهانی، افزایش عدم اطمینان محیطی، تقاضای فزاینده برای محصولات جدید، تغییرات سریع الگوی مصرف و بازارهای نوظهور روبه‌رو هستند. سازمان­های کوچک و متوسط، به­ دلیل محدودیت منابع و سرمایه به­شدت تحت­تأثیر تغییرات محیطی قرار میگیرند، به علاوه بازار محصولاتشان پیوسته در حال تغییر و جهانی شدن است. بنابراین، به جهت ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار، سازمان­ها باید سازوکارهای لازم برای بهبود مستمر محصولات، خلق محصولات و بازارهای جدید و بهره ­برداری سریع از فرصت­ها را فراهم سازند. در دنیای امروز مزیت رقابتی پایدار زمانی به­ وجود می ­آید که سازمانها بتوانند برای مشتریانشان پاسخ ارزشمند، پایدار و برتر ایجاد کنند(نارور و اسلاتر[3]،1990)  از طرفی، سرعت و شدت رقابت محیطی، سازمان­ها را مجبور کرده است که همواره در بازار به دنبال فرصتهای جدید باشند. گرایش کارآفرینانه فرایندی سازمانی است که سازمان از طریق ترکیب منابع موجود، راه های جدیدی برای توسعه و تجاری‌سازی محصولات جدید، حرکت به سمت بازارهای جدید و ارائه خدمات جدید به مشتریان خلق کرده و سازمان را برای بقا و عملکرد بهتر یاری می‌رساند. بنابراین، در شرایط ناپایدار و رقابتی کنونی، بازارگرایی و گرایش کارآفرینانه برای موفقیت سازمان­ها امری ضروری محسوب می­ شود(هاگست و مورگان[4]،2008).

نتایج تحقیقات نشان می­دهد سازمان­ها برای دستیابی به مزیت رقابتی بلندمدت، به نوآوری نیاز دارند(نایدو[5]،2010) و برای نوآوری، نیازمند شناخت و درک صحیح از محیط خود هستند و برای این منظور باید پیوسته مشتریان و رقبای خود را زیر نظر داشته، اطلاعات حاصل از آنها را تجزیه و تحلیل کنند. بازارگرایی به هماهنگی همه فعالیتها و بخش­های سازمان در راستای شناخت و تأمین نیازهای مشتریان به منظور ایجاد ارزش برتر برای آنها تأکید دارد (کوهلی و چاوسکی[6]،1990). به موازات ارزش‌آفرینی برای مشتریان، سازمان های بازارگرا با تمرکز بر رقبا و شناخت نقاط قوت و ضعف جاری و آتی­شان به خصوص درمورد استراتژیها و ظرفیت­های بلندمدتشان خود را در برابر آنان ارزیابی می­ کنند (دی و وینزلی[7]،1988) این کار به آنها کمک می­ کند با محیط منطبق شده و مزیتهای رقابتی خود را توسعه دهند بازارگرایی با تمرکز بر بیرون سازمان، رویکردی از بیرون به درون دارد. بدین ترتیب، سازمانها از این طریق به نیازهای مشتریان پی برده و برای ایجاد ارزش برتر برای آنها دست به نوآوری می‌زنند (نایدو،2010)  از اینرو، سازمان با ایجاد بازارگرایی، نسبت به اطلاعات بازار پاسخگو شده و این شروع فعالیت­های نوآوری در سازمان است؛ زیرا با گسترش بازارگرایی، شرکت نیازهای مشتریان جدید را شناسایی کرده و آنها را در محصولات و فرایندهای جدید به کار میگیرد بر همین اساس، مانزانو و ویال به این نتیجه رسیدند که بازارگرایی بر نوآوری اثرگذار بوده و در نتیجه، شرکتها با نشان دادن رفتار بازارگرایی بیشتر، خصیصه­های بر آن مقدم است (مانزانو و ویلا[8]،2005) نوآورانه بیشتری خواهند داشت.   

بازارگرایی نه تنها برای خارج سازمان، بلکه در داخل سازمان و نه تنها در بازارهای داخلی یک کشور و بلکه در بازارهای بین المللی هم مورد توجه است بازارگرایی بیشتر به عنوان یک رویکرد استراتژیک تلقی میشود که میتواند سبب بهبود عملکرد سازمانی شود. این بیان میتواند در مورد سازمان های خدماتی و بانک‌ها نیز به کار برده شود، چرا که آنها با تغییراتی اساسی موجه اند.اهمیت تحقیق حاضر در این است که اگر نوآوری در خدمات بانک صادرات شهرستان کاشان پایین باشد موفقیت بانک می توان در بازارهای رقابتی موجود با مشکل روبه رو می شود. پس لازم است بررسی شود آیا از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت نوآوری بانک نیز استفاده کرد یا خیر.چنانچه اشاره شد از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت ارائه خدمات جدید و درنتیجه موفقیت بانک در بازارهای رقابتی استفاده کرد.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان

1-3-2- اهداف فرعی

  • شناسایی تاثیر مشتری‌گرایی بر نوآوری در خدمات
  • شناسایی تاثیر رقیب‌گرایی بر نوآوری در خدمات
  • شناسایی تاثیر پاسخگویی بر نوآوری در خدمات
  • شناسایی تاثیر گرایش به رضایت مشتری بر نوآوری در خدمات

1-4- فرضیات تحقیق

1-4-1- فرضیه اصلی

بازارگرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.

1-4-2- فرضیات فرعی

  • مشتری‌گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
  • رقیب‌گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
  • پاسخگویی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
  • گرایش به رضایت مشتری تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.

۱-5-تعاریف نظری  و عملیاتی واژه‌ها

1-5-1- تعاریف نظری

بازارگرایی: کوهلی و چاورسکی(1990) بازارگرایی را به عنوان کاربرد و بر پایه تفکر بازاریابی معرفی کرده و معتقدند تبدیل تفکر بازاریابی به عمل باعث ایجاد بازارگرایی می­ شود.

مشتری‌گرایی: مشتری‌گرایی، درک و فهم مستمر نیازهای جاری وبالقوه‌ مشتریان و خریداران هدف و استفاده از آن دانش برای خلق ارزش برتر برای آنان است.(نارور و اسلاتر ، 1990)

رقیب‌گرایی: رقیب‌گرایی به این معنی است که یک فروشنده نقاط قوت و ضعف کوتاه مدت و توانمندی‌ها و استراتژی های بلندمدت رقبای اصلی کنونی و بالقوه را می‌داند. .(نارور و اسلاتر ، 1990)

پاسخگویی: پاسخگویی در اساسی‌ترین مفهوم خود، به جوابگویی در برابر یک شخص به خاطر عملکرد مورد انتظار تعبیر می‌شود. .(میر شاهی  و پیدایی ، 1386)

گرایش به رضایت مشتری: مفهوم گرایش به رضایت مشتری، از جمله مفاهیمی است که امروزه سازمان های تولیدی یا خدماتی، آن را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می‌کنند. با توجه به این مفهوم، سازمان‌ها عوامل موثر بر رضایتمندی مشتریان خود را شناسایی نموده و با توجه به تغییرات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیازهای مشتریان خود، تلاش های مستمری به منظور حفظ مشتریان خود و جذب مشتریان جدید انجام می‌دهند. .(جعفری  و فهیمی ، 1379: 55)

نوآوری: منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. .(محمدی ، 1384 :10 )

1-5-2- تعاریف عملیاتی

بازارگرایی:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی24 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 24 و حداکثر نمره آن 100 می باشد.

مشتری گرایی:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی6 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 8 و حداکثر نمره آن 26 می باشد.

رقیب گرایی:   عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات7 الی12 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 25 می باشد.

پاسخگویی:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی18 پرسشنامه ج بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 29 می باشد.

گرایش به رضایت مشتری:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات19الی24 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 20 می باشد.

نوآوری:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی17 پرسشنامه نوآوری در خدمات توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 42 و حداکثر نمره آن 83 می باشد.

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157766]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(( M.A

عنوان:

بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش

در شعب بانک تجارت استان اصفهان

استاد مشاور:

دکتر جعفر رحمانی

زمستان  1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول: 1

کلیات تحقیق 1

1-1 مقدمه 2

1-2 بیان مسئله 3

1-3 سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………… 4

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق 5

1-5 کاربرد نتایج پژوهش 7

1-6 اهداف تحقیق 7

1-7 فرضیه های تحقیق 7

1-8 مدل مفهومی تحقیق 8

1-9 روش تحقیق 9

1-10 تعریف واژه های عملیاتی 10

فصل دوم: 11

مبانی نظری تحقیق 11

2-1 مقدمه 12

2-2 تعریف مدیریت دانش 13

2-3 رویکردهای مختلف به مدیریت دانش 18

2-4 مدل‌های مدیریت دانش 25

2-5  استراتژی‌های مدیریت دانش 31

2-6 عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش 43

2-7  عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش چه ویژگی هایی دارند؟ 75

2-8- پیشینه تحقیقات 83

2-9 معرفی بانک تجارت 90

فصل سوم: 101

روش تحقیق 101

3-1 مقدمه 102

3-2  روش تحقیق 102

3-3  فرضیه های تحقیق 104

3-4  جامعه آماری 104

3-5  تعیین حجم نمونه 105

3-6  روش نمونه گیری 107

3-7  روش گردآوری اطلاعات 107

3-8  ابزار گردآوری داده‌ها 107

3-9 تعیین روایی پرسشنامه 108

3-10 تعیین پایایی پرسشنامه 109

3-11 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 110

فصل چهارم: 111

تجزیه و تحلیل داده‌ها 111

4-1 مقدمه 112

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 112

4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 117

4-4 یافته های جانبی تحقیق 121

4-5 جمع بندی آماری 123

4- 6جمع بندی تحلیلی 123

فصل پنجم: 125

نتیجه گیری و پیشنهادها 125

5-1 مقدمه 126

5-2  نتایج حاصل از بررسی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 126

5-3  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق 127

5-4  نتایج حاصل از رتبه بندی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش 133

5-5  مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات گذشته 133

5-6  محدودیت های پژوهش 134

5-7  پیشنهادها 135

پیوست ها 139

فهرست منابع فارسی 165

فهرست منابع انگلیسی 167

چکیده به زبان انگلیسی 169

 

دانش با ارزش ترین سرمایه و نوعی دارایی کلیدی است که هر سازمانی می تواند با در اختیار گرفتن آن به رشد، پیشرفت و کسب مزیت رقابتی برسد. اما این سرمایه با ارزش نیاز به مدیریت دارد، مدیریت دانش مجموعه ابزارها، تکنیک ها و استراتژی هایی برای خلق، کسب، ذخیره، تحلیل، سازماندهی، کاربرد، بهبود و توزیع دانش و تجربیات در سازمان می باشد و باید در سازمان ها و شرکت ها پیاده سازی شود. هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان بود و به این منظور چهار عامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات و سبک رهبری مورد سوال قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش روسا و معاونین شعب بانک تجارت استان اصفهان می باشند. در مجموع جامعه آماری این پژوهش شامل 212 نفر و حجم نمونه 118 مورد برآورد گردید. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها و ماهیت توصیفی-پیمایشی و ابزار کار پرسشنامه می باشد. با بهره گرفتن از آزمون آماری T یک نمونه ­ای به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته می­ شود و همچنین به منظور تبیین هرچه بهتر نتایج تحقیق و ارائه مباحث تکمیلی، از آزمون­های رتبه‌بندی فریدمن و آزمون تعقیبی ویلکاکسون استفاده شده است. نتایج پژوهش مبین این نکته است که چهار عامل فوق برای استقرار مدیریت دانش در وضعیت مطلوبی قرار دارند و مدل پژوهش تایید گردید.

واژه های کلیدی: مدیریت دانش-ساختار سازمانی-فرهنگ سازمانی-زیرساخت های فناوری اطلاعات-سبک رهبری

 1-1 مقدمه

امروزه دیگر همه گروه های کاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت، حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همان مدیریت دانش» است. دانش مفهومی فراتر از داده و اطلاعات است. داده به اعداد و پاسخهایی گفته می‌شود که به تنهایی دارای مفهوم کاربردی برای سازمان نیستند. اطلاعات به صورت پیام و تفسیر قابل انتقال است. اطلاعات به مجموعه مرتبط از داده ها گفته می شود که به صورت یک پیام هستند. اطلاعات معمولاً مبنای تصمیم گیریها در سازمان است. دانش به مجموعه اطلاعات سازماندهی شده، راهکار عملی مرتبط با آن، نتایج به کارگیری آن در تصمیمات مختلف و آموزش مرتبط با آن، گفته می‌شود. گاهی به اشتباه «مدیریت دانش» و «مدیریت اطلاعات» یکی تلقی می شوند، حال آنکه این دو، یکی نیستند. مدیریت اطلاعات به طور مشخص بر داده‌های پردازش شده تمرکز دارد. دانش زیر بنای مهارت، تجربه و تخصص هر فرد است. امروزه سرمایه های یک سازمان تنها سرمایه مالی و فیزیکی نیستند بلکه سرمایه دانشی مهمتر از این دو سرمایه، مورد توجه است. مدیریت دانش، استراتژی آگاهانه ای برای در دسترس قرار دادن دانش صحیح برای افراد ذیربط در زمان مناسب برای کمک به افراد برای انجام وظایف خویش و بهبود عملکرد سازمان است(nanoka & takeucki 1995). برخی دیگر نیز مدیریت دانش را، فرایند گسترده ای می دانند که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهد. برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه زمانی نسبتا” طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی و بسترهای تکنولوژیک نیاز است.  در این فصل مساله تحقیق تعریف و سپس سوالات تحقیق، اهمیت، کاربرد پژوهش، اهداف، فرضیه ها، مدل مفهومی، روش تحقیق و واژه های عملیاتی بیان شده اند.

1-2 بیان مسئله

 برخلاف رویکردهای سنتی که موفقیت سازمانی را در گرو توجه و تاکید برعوامل بیرونی می دانستند در ادبیات اخیر مدیریت، تمرکز بر روی منابع داخلی، علی الخصوص نیروی انسانی می باشد مایلر(1996). آدام بیانچی میگوید: غالبا ارزش شما برای یک سازمان در آن چیزی است که شما می دانید و دیگران نمی دانند، از این رو چالش اساسی مدیریت دانش، واداشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آن چه که دیگران نمی دانند می باشد. از این رو مقوله دانش سازمانی مورد توجه روزافزون سازمانها قرار گرفته است حتی برخی از نویسندگان نظیر گرنت(1996) نانوکا(1996) و نانوکا و همکاران(2001) اظهار نموده اند که دانش سازمانی منبع عمده مزیت رقابتی پایدار است. مدیریت دانش نیز به عنوان فرایندی تلقی شده است که طی آن دانش سازمانی از دانش اعضای سازمان بوجود می آید.

امروزه مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی برای سازمانها درآمده و دانش به عنوان یک منبع ارزشمند و راهبردی است. برای هدفمند کردن استفاده از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی و راهبردی و نیز سازماندهی مراحل استقرار مدیریت دانش در سازمان، شناخت وضعیت موجود سازمان و تعیین عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش امری ضروری است. با وجود این، اگر زیرساختهای مناسب برای استفاده از چنین فرایندی فراهم نباشد، حاصلی جز بی تفاوتی نیروی انسانی و اتلاف منابع مالی در پی نخواهد داشت. آمادگی مدیریت دانش خود مجموعه ای از قابلیت‌های یک سازمان در دسترسی به زیرساختهای لازم برای مدیریت دانش و ظرفیتهای به کارگیری آن می باشد.

با بررسی پیشینه ادبیات تحقیقات صورت گرفته، چهار عامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات و رهبری به عنوان عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش شناخته شده اند.

فرهنگ خود ترکیبی از تاریخچه سازمان، انتظارات، قوانین نانوشته، باورهای مشترک، آداب و هنجارهای اجتماعی که رفتارها را تحت تاثیر قرار میدهد و دارای ابعاد اعتماد، همدلی، همکاری، تعهد، جو باز و یادگیری از اشتباهات است.

ساختار سازمانی شامل تمرکز گرایی، میزان رسمیت گرایی، کانالهای ارتباطی و کار تیمی است.

زیرساخت های فناوری اطلاعات شامل زیرساخت های شبکه و سخت افزار، دسترسی به نرم افزارهای کاربردی، انعطاف پذیری و کیفیت اطلاعات است.

رهبری مبتنی بر تناسب، تعهد مدیریت ارشد، آموزش، پاداش و مشارکت کارکنان و استراتژی سازمان است.

بنابراین در این تحقیق ابتدا به تبیین این موضوع پرداخته می شود که ساختار سازمانی مناسب، فرهنگ سازمانی مناسب، زیرساختهای مناسب فنآوری اطلاعات و سبک رهبری مناسب برای استقرار مدیریت دانش چیست و سپس تلاش می شود پاسخ مناسبی برای مجهول اصلی این تحقیق بدست آورد که عوامل موثر مذکور تا چه حد در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارند.

 

1-3 سوالات تحقیق

1- آیا ساختار سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجو دارد؟

2-آیا فرهنگ سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

 3-آیا زیرساختهای فناوری اطلاعات مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

4-آیا سبک رهبری مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد؟

 

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق

مفهوم سه بخشی از سرمایه فکری (انسانی، اجتماعی و سازمانی) دلالت بر این امر دارد که در عین حال که افراد مبادرت به تولید، حفظ و استفاده از دانش می کنند (سرمایه انسانی)، این دانش از طریق تعامل بین آنها بهبود می یابد(سرمایه اجتماعی)، تا بتوانند دانش نهادینه شده ای را که تحت تملک سازمان است ایجاد کنند(سرمایه سازمانی). همان گونه که چاتزکل(2004) اشاره می کند: واقعیت این است که سازمانها چیزی بیش از تفکرات و اعمال انسانی نیستند. این دانش، مهارتها و توانایی های افراد است که می تواند ایجاد ارزش نماید و تمرکز بر آن می تواند به عنوان یکی از ابزارهای جلب، حفظ، توسعه و نگهداری سرمایه انسانی باشد. این دانش فردی حفظ شده از طریق فرایندهای مدیریت دانش به کار گرفته می شود. با وجود این، در نظر گرفتن ملاحظات سرمایه های اجتماعی هم دارای اهمیت است؛ که به معنای استفاده از روش هایی است که می توان از طریق آن، دانش را بواسطه تعاملات بین آنها توسعه داد. اثربخشی سازمانی نیز به استفاده مناسب از این دانش بستگی دارد. این دانش باید دسته بندی، سازماندهی و بین افراد مبادله شود تا بتواند سرمایه سازمانی را ایجاد کند(baron 2007).

از طرفی امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت گیری سازمانها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور (برنامه های چهارم و پنجم توسعه) مساله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع کسب مزیت رقابتی استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمانها تلاش خود را بر استقرار سیستم مدیریت دانش معطوف کرده اند. دانش مقوله ای نظام مند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد.

برای صنعت بانکداری ایرانی، که نزدیک به یک قرن پیش حیات خود را آغاز کرده، هیچگاه سرعت تغییرات چنین پرشتاب نبوده است. موج تغییراتی که از ابتدای دهه80 با تولد بانکهای خصوصی آغاز شد همراه با اجرای سیاستهای کلی اصل44 قانون اساسی و پیشرفتهای حیرت انگیز فناوری اطلاعات فضای کسب و کار بانکها را برای همیشه دگرگون ساخت.

بانک تجارت پس از تغییر مالکیت از بخش دولتی به بخش خصوصی و عرضه سهام خود در بورس اوراق بهادار در موقعیت ویژه ای قرار گرفته است؛ زیرا باید این تحول بزرگ را به نحو مطلوب هدایت کند که یکی از مهمترین اقدامات در راستای این تحول، تصحیح و تغییر نگرش پرسنل به بانک از یک بنگاه دولتی به یک بنگاه خصوصی(با همه الزاماتش) می باشد. همچنین بانک می باید در مسیر افزایش بهره وری در سیستم های اداری، مالی و پشتیبانی، افزایش چابکی تصمیم گیریها، باز مهندسی ساختار سازمانی بانک، تمرکززدایی و تفویض اختیار بیشتر به واحدهای صف گام بردارد.

برای بقا در چنین شرایطی، استمرار و پایداری در مزیت رقابتی از طریق توسعه ظرفیتهای فردی و سازمانی ضرورت یافته است. دانش به عنوان منبع عمده کسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می شود و به منظور دستیابی به چنین مزیتی، فرایند مدیریت دانش می تواند به عنوان یک فرصت استراتژیک مورد توجه قرار گیرد.

 در بانک تجارت یکی از مهمترین مباحث دوران پس از خصوصی سازی، تهیه یک برنامه راهبردی با توجه به تغییر ماموریتها و وظایف و باز تعریف فرایندهای انجام کار و ساختار سازمانی بانک بوده است. برنامه استراتژیک بانک تجارت که شامل بیانیه ماموریت، اهداف کلان و جهت گیریهای کلی برمبنای بیانیه ماموریت می باشد در سال 1389 به تصویب هیات مدیره رسید. در بخش اهداف کلان این برنامه، که هدف “توسعه و توانمندسازی منابع انسانی” یکی از آنها می باشد به “نهادینه سازی رویکرد مدیریت دانش و خرد ورزی در بانک تجارت” اشاره مستقیم شده است.  در این راستا بانک تجارت  طراحی و استقرار مدیریت دانش را در اولویت های پژوهشی ویژه مورد حمایت خود قرار داده است. امید می رود اجرای این تحقیق بتواند یاری گر بانک تجارت در طراحی و استقرار بهتر مدیریت دانش در آن بانک گردد.

 

1-5 کاربرد نتایج پژوهش

موضوع مدیریت دانش به طور فزاینده ای مورد توجه مدیران در سازمانها و محققان در مراکز علمی قرار گرفته است، به لحاظ علمی نتایج این مطالعه کاربردهای فراوانی در جهت استقرار بهینه و مناسب تر مدیریت دانش در سازمانها دارد. بر اساس نتایج به دست آمده از این مطالعه، مدیران می توانند عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش را شناخته و به نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه پی ببرند.

 

1-6 اهداف تحقیق

1-تبیین تاثیر عامل ساختار سازمانی مناسب بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان

2-تبیین تاثیر عامل فرهنگ سازمانی مناسب بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان

3-تبیین تاثیر عامل زیر ساختهای فن آوری اطلاعات مناسب بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان

4-تبیین تاثیر عامل سبک رهبری مناسب بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان

 

1-7 فرضیه های تحقیق

1- ساختار سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد.

2- فرهنگ سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد.

 3- زیرساختهای فناوری اطلاعات مناسب برای استقرار مدیریت دانش درشعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد.

4- سبک رهبری مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد.

تعداد صفحه :187

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت (M.A.)

گرایش

 عنوان:

بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان

 دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

   زمستان 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان………………………………………………………………………………………. صفحه

فصل اول (کلیات)

1-1- مقدمه …………………………….

1-2- بیان مسئله…………………………

1-3- اهمیت و ضرورت ……………………..

1-4- اهداف پژوهش………………………..

1-4-1- هدف اصلی…………………………

1-4-2- اهداف فرعی……………………….

1-5- سؤالات تحقیق………………………..

1-6- فرضیه‏های تحقیق……………………..

1-6- فرضیه اصلی…………………………

1-6-2- فرضیه های فرعی……………………

1-7- تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)………………………………………

1-7-1- تعاریف مفهومی…………………….

1-7-2- تعریف عملیاتی…………………….

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

2- مبانی نظری تحقیق……………………..

2-1-تیپ های شخصیتی ……………………..

2-1-1-تعریف شخصیت……………………….

2-1-2-رویکردهای موجود در باب شخصیت………..

2-1-3- هسته و پوسته شخصیت………………..

2-1-4-روان شناسی رشد شخصیّت……………….

2-1-5- شخصیت شناس……………………….

2-1-6-معرفت های سه ‏گانه شخصیت شناس………..

2-1-7-تیپ های شخصیتی…………………….

2-1-8-طبقه بندی کرچمر از تیپ های شخصیتی……

 2-1-8-1-اهداف کرچمر…………………….

2-1-8-2-تیپ‌های شخصیتی کرچمر………………

 2-1-9-ارزیابی روان‌شناسی سرشتی……………

 2-1-10-انتقادات از سنخ‌شناسی……………..

2-1-11-مهم‏ترین عوامل غیروراثتی شکل‏ گیری شخصیت

2-1-12-زمان تأثیر عوامل………………….

2-1-13-میزان تأثیر عوامل…………………

2-1-14-مقایسه دیدگاه اسلام با دیدگاه روان‏شناسان شخصیت

2-1-15-نظریه های روانکانه شخصیت…………..

2-1-16-ویژگی‌های مهم شخصیتی افراد………….

2-2-چابکی کارکنان……………………….

2-2-1-مفهوم چابکی……………………….

2-2-2-سیرظهورمفهوم چابکی…………………

2-2-3-قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان……..

2-2-4-بهبود قابلیت های چابکی در سازمان…….

2-2-5-مضامین کلیدی در مفهوم چابکی…………

2-2-6-تفاوت بین سازمان سنتی وچابک ………..

2-2-7-مدل چابکی سازمانی …………………

2-2-8-عوامل مؤثر بر چابکی نیروی کار ………

2-2-9-مؤلفه های چابکی نیروی کار…………..

2-2-10-رفتارهای مرتبط با چابکی نیروی کار…..

2-3-پیشینه تحقیق………………………..

2-3-1-تحقیقات داخلی……………………..

2-3-2-تحقیقات خارجی……………………..

 

 

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

3- روش شناسی تحقیق………………………

3-1- مقدمه……………………………..

3-2- روش شناسی تحقیق…………………….

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها………………..

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)..

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

3-6- تجزیه و تحلیل داده‏ها………………..

 

فصل چهارم (یافته­ های پژوهش)

 

4- یافته­ های تحقیق……………………….

4-1- مقدمه……………………………..

4-2- یافته­ های توصیفی پژوهش……………….

4-2-1- جنسیت……………………………

4-2- 2- سابقه خدمت………………………

4-2- 3- تحصیلات …………………………

4-2- 4- سن …………………………….

4-3- یافته های استنباطی پژوهش…………….

4-3-1- فرضیه اصلی……………………….

4-3-2- فرضیه های فرعی……………………

4-3-2-1- بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان   

4-3-2-2- بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی

4-3-2-3- بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان

4-4- یافته های جنبی پژوهش ……………….

4-4-1- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان زن و مرد   

4-4-2- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان با سوابق مختلف کاری

4-4-3- بین گروه­های سنی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

4-4-4- بین سطح تحصیلی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

 

 

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

 

5-1- مقدمه …………………………….

5-2- خلاصه پژوهش ………………………..

5-3- بحث و نتیجه‌گیری…………………….

5-4- محدودیت­های پژوهش …………………..

5-5- پیشنهادها………………………….

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی………………..

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی ………………..

فهرست منابع و مأخذ………………………

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان می باشد. لذا از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی (غیر آزمایشی) – همبستگی است. در تحقیق حاضر ابزار گردآوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه چابکی سازمان می باشد این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ (1999) تهیه شده است گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد. و پرسشنامه تیپ های شخصیت که شامل 25 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده است سؤالات دارای جواب بله و خیر می­باشد. که به ترتیب زیر انوواع شخصیت را شناسایی می کند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یاسوج می باشد که با توجه به آمار دریافتی 280 نفر را شامل می شود. بنابراین با بهره گرفتن از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه براورد گردید و به روش تصادفی قریب به 180 پرسشنامه توزیع و از تعداد جمع آوری شده 162 مورد، جهت تجزیه و تحلیل استفاده شد. برای تحلیل اطلاعات از نرم‌افزار آماری Spss نسخه 21 استفاده شد. با بهره گرفتن از ضریب همبستگی رابطه بین این متغیرها مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته می­ شود. وجود رابطه معنادار بین تیپ A  و تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته نشد . ولی فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته شد.

واژگان کلیدی: تیپ های شخصیتی، چابکی کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی.

1-1- مقدمه

با سپری شدن عصرکشاورزی و صنعت و اضافه شدن عواملی نظیر تجهیزات مدرن، فناوری های اطلاعاتی و تکنولوژی های پیشرفته تولید سبب شد بازارها شاهد خدمات و محصولات گسترده و متنوع تری باشند و رقابت فزاینده­ای شکل بگیرد. این محیط متلاطم و متغیر، موجب پیدایش مفاهیم نو در زمینه طراحی سازمان و مدیریت منابع انسانی و از جمله مفهوم چابکی سازمان گردید. در واقع سازمان‌های امروزی تلاش می‌کنند تا با پاسخ به موقع به تغییرات مداوم کسب و کار، ضمن آگاهی از تهدیدات بالقوه و بهره‌برداری از فرصت‌ها‌، تعادل مطلوب را بین ثبات و انعطاف‌پذیری لازم برقرار و حفظ نماید و بدین شکل، ورود به مرحله افول سازمانی را به تاخیر بیاندازند. لذا آشنایی با مفاهیم چابکی و مدیریت متناسب و موثر منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین و تعیین‌کننده‌ترین عامل سازمانی چه در نقش رهبر و مدیر و چه در نقش کاربر و نیروی خط مقدم، با عنایت به فشار فزاینده‌ای که جهت یافتن راه‌های جدید رقابت کارآمد در بازارهای پویای جهانی به‌وجود آمده بیش از هر زمان لازم و ضروری به‌نظر می‌رسد(آقایی،1391).

از سال ۱۹۹۱ اصطلاح چابکی[1] برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد. چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید کنندگان، سایر سازمان ها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمان های مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند (فردوس ودی مایر[2]،2008). چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود (هرمزی[3]،2008). بسیاری از سازمان ها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابکی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابکی ممکن است یکپارچه­سازی فرایندها، اعضا و نیز ویژگی­های سازمان با تکنولوژی­های پیشرفته به نظر آید(آقایی،1391).

در دهه اخیر موفقیت سازمان ها به توانایی و قابلیت آنان در شناسایی نیازهای مشتریان، و ارائه سریع و ارزان خدمات مطابق با نیاز آن هابستگی داشته است. در این میان امروزه «چابکی»  به عنوان پاردایم غالب کسب وکار در هزاره سوم و به مثابه بهترین گزینه جهت بقای سازمان هاموردتوجه عموم سازمان های تولیدی و خدماتی قرار گرفته است(شهایی ورجب زاده،1385).

امروزه، محیط سازمان ها آبستن تغییرات، فرصت ها و چالش های زیادی است که توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمان ها انتظار داشت. از یک طرف، داشتن نگاه استراتژیک به تغییرات و فرصت های حاصل از تغییرات، و از طرف دیگر، بهبود توانایی ها و زیرساخت های سازمان می تواند سازوکار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد(دادگر،1392). با این نگاه، در این تحقیق از تعریف ها، ویژگی ها و مضامین کلیدی پارادایم نوظهور چابکی و چابکی نیروی کار وارتباط ویژگی های شخصیتی با چابکی نیروی کارسخن به میان می آید تا دستمایه‌ای برای آغاز تحقیقات بنیادین و اساسی در عرصه سازمان ها (نه فقط عرصه تولید که خاستگاه تولید چابک است) باشد.

1-2- بیان مسئله

به طور کلی ما از نظر خصوصیات شخصیتی وابسته به دو تیپ A و B هستیم. افرادی که ویژگیهای شخصیتی مانند: استبداد، حمایت کننده، احساساتی، تحمل ابهام، دلواپسی، نیاز شدید به پیشرفت، خشونت، پرانرژی، رقابت جو، جاه طلب، بی حوصله و ستیزه جو و … را دارا هستند، به عنوان تیپ A مطرح می شوند. روانشناسان شخصیت تیپ A را به عنوان افراد پیچیده احساساتی تعریف می کنند که در کسانی می توان مشاهده نمود که همواره در یک حالت تهاجمی در کشمکش هستند و برای رسیدن به هدف با افراد و عوامل دیگر مقابله می کنند. و در مقابل شخصیت‌هایی که آرام ، صبور و میانه رو هستند، به عنوان تیپ B مطرح می شوند (ویسی، 1379).

شخصیت C:اگر شما ظاهرتان مثل تیپ B اما درون تان سرشار از خشم، خصومت، رقابت جویی، احساس فوریت زمانی و سایر خصوصیات تیپA باشد، آن وقت روان شناسان به شما می گویند تیپ C. در واقع، شما دارید همه چیز را به اصطلاح می ریزید توی خودتان تا ظاهر آرام تان را حفظ کنید. روان شناسان به افراد تیپ C پیشنهاد می کنند به جای این که خشم خودشان را سرکوب کنند، آن را بیرون بریزند و برای این که آرام شوند از فنون ریلکسیشن استفاده کنند.

چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولیدکنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمان های مدرن با فشار فزاینده ای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند . چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای بهره وری سازمان میشود (دولت مدلی ، 8:1387).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولا چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

از نظر دولت مدلی؛ واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

چابکی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه (تشخیص فرصتها و چالشها ) هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکلی انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت مؤثری به خود می گیرد (برانزچیدل، سورش، 2009).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولاً چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

به زعم دولت مدلی واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

لذا محقق در این پژوهش رابطه ای میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی را مورد بررسی قرار داده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت

همزمان با شروع قرن 21 دستیابی به موفقیت و بقا سازمان مشکل تر می شود و این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. این وضعیت موجب بازنگری اساسی در اولویتهای سازمانی، دیدگاه استراتژیک، قابلیت بقا و روشها شده است. درجهان امروز بیشتر تاکید بر قابلیت سازگاری با تغییر در محیط سازمانی است و یک روش پیش کنشی برای درک نیازهای مشتری و بازار، متدهای تازه همکاری مانند سازمانهـــای مجــــازی است. پارادایم ظاهرشده، تـــولید چابک است که در مفهوم یک گام به جلو و ایجاد معانی جدید برای عملکرد بهتر و موفقیت در تجارت بوده و درعمل نیز رویکردی استراتژیک در تولید و درنظر گرفتن شرایط جدید محیط سازمانی است. پاسخ به تغییرات و درنظر گرفتن مزیت آنها از طریق استفاده استراتژیک از متدها و ابزارهای تولیدی و مدیریتی، مفاهیم محوری و اساسی تولید چابک هستند(شریفی و ژانگ، 1999).

همچنین به دلیل اهمیت چابکی در سازمان و نقش تیپ شخصیتی بر این مولفه (چابکی)، لذا پرداختن به رابطه میان این دو متغیر بسی حائز اهمیت است. و می تواند سازمان را در برنامه ریزی میان مدت و دراز مدت برای افزایش چابکی کارکنان و به تبع آن موفقیت سازمان یاریگر باشد.

در گذشته، این عقیده وجود داشت که چابکی، پاسخگویی و انعطاف­ پذیری بوسیله فناوری­های بسیار پیشرفته همچون تولید یکپارچه کامپیوتری به دست می­ آید. اما، تحقیقات اخیر نشان می­ دهند که انعطاف پذیری در تولید بیشتر وابسته به افراد است تا به فناوری(دادگر،1392).

 گرایش سازمان­های امروزی به مقوله چابکی منجر به درک این نکته شده است که چابکی نمی­ تواند بدون مهارت و دانش نیروی کار به وجود آید. بسیاری از محققین معتقدند که چابکی نیروی کار مزایایی همچون بهبود کیفیت، خدمات بهتر به مشتری، تسریع در منحنی یادگیری و توسعه اقتصادی را به دنبال دارد(ایروانی وکریشنامورتی[4]،2012).

نظریه­ پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسی جنبه­ های محاسباتی فنی- انسانی چابکی) توجه دارند. مناسب ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسان­ها، سازمان­ها و تکنولوژی، همان رویکرد فنی- اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم های فنی- اجتماعی برای اولین بار در مطالعات مؤسسه تاوی استوک مورد برسی قرار گرفت که به روشنی نقش و ارزش انسان­ها در سیستم ­های تولیدی را نشان داد(شهائی،1385).

در قدم نخست، لازم است بدانیم تغییر به‌عنوان اصلی‌ترین نیروی محرک چابکی، چه حوزه‌هایی را در برمی‌گیرد و ظرفیت‌های لازم جهت مواجهه با آن ها کدامند؟ گفتنی است پدیده تغییرات، عاملی است که از قدیم بوده و چیز جدیدی نیست. اما امروزه سرعت فزاینده‌ای به خودگرفته است و معماری سازمانی چابک، بیشتر از اینکه به اندازه سازمان ارتباط داشته باشد، به میزان تلاطم و تغییرات در سازمان و محیط بستگی دارد. این عامل‌، سازمان‌ها را ملزم به تغییر در اولویت‌ها‌، دیدگاه‌ها و رسالت استراتژیک در بازار رقابتی نموده و باید منجر به بهبود انعطاف‌پذیری و مسئولیت‌پذیری گردد تا سازمان محکوم به فنا نشود. صاحبنظران مدیریت، حوزه‌های اصلی تغییرات را به دو طبقه “تغییرات محیطی” و” تغییرات سازمانی” تقسیم کرده اند. تغییرات محیطی شامل: بازار‌ها (رشد و معرفی محصولات جدید و کوتاه شدن عمر محصولات) رقابت (به‌واسطه فشار هزینه ها، جهانی شدن بازارها و…)  نیاز مشتریان (کیفیت‌، زمان کوتاهتر تحویل و…) تکنولوژی(از قبیل رشد سیستم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری) و عوامل اجتماعی(فشارهای کار، زندگی و…) می‌گردد. تغییرات سازمانی‌، سه حوزه نیازمندی‌های سازمان، تکنولوژی و افراد را در بر می گیرد(شهائی ورجب زاده،1385). طبقه‌بندی دیگری که از نگاه “استیفن رابینز”[5] صورت گرفته 6 زمینه را شامل ‌ود که عبارتند از: ماهیت نیروی کار‌، تکنولوژی‌، ضربه‌های اقتصادی‌، رقابت‌، روند اجتماعی و سیاست‌های جهانی ظرفیت‌های لازم، جهت مواجهه با تغییرات توان شناسایی تغییرات و پاسخگویی سریع به آن ها که به قدرت (پاسخگویی‌/ واکنش)موسوم است، نخستین ظرفیت لازم جهت رویارویی با تغییرات‌، سپری کردن بحران‌های احتمالی و یا حتی تبدیل آن ها به فرصت‌ها می‌باشد‌. دیگر ظرفیت لازم، امکان دستیابی به مزیت رقابتی در بازار و نیز تحقق کارا و موثر اهداف و رسالت‌هاست که منجر به ارتقاء توان رقابتی سازمان خواهد شد. اهرم دیگری که به توان پردازش فرایندها و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان اشاره دارد، اهرم انعطاف/ قدرت پذیرش، نام دارد که از ظرفیت‌های ضروری سازمان برای مواجهه با تغییرات به‌شمار می‌رود و بالاخره ظرفیت(سرعت /چابکی) یک مجموعه که به توان انجام فعالیت‌ها در کوتاهترین زمان ممکن اشاره دارد(آقایی،1391).

در محیط­ های کسب و کار متغیر امروزی، نیروی کار چابک با عدم اطمینان روبروست و انتظار می ­رود تا پاسخ سریعی به رویدادهای غیر منتظره بدهد. همچنین از نیروی کار چابک انتظار می­رود تا به طور کارا در هرگونه فعالیت مشارکتی­ ای (همچون تیم­ های چند وظیفه­ ای، سازمان­ های مرتبط، یا سازمان­ها مجازی) همکاری داشته باشد(راون ونمبهارد[6]،2013).

براساس یک بازنگری از تقاضاها در تولیدات ناب و چابک، پلونکا[7]  در سال ۱۹۹۷ برخی از مهمترین ویژگی های نیروی کار چابک را بدین قرار تعیین کرد: ۱) گرایش به یادگیری و پیشبرد خود، ۲) توانایی حل مشکل، ۳) راحت با تکنولوژی، ایده­ ها و تغییرات جدید، ۴) توانایی بیان ایده­ های جدید و مبتکرانه، و ۵) پذیرش مسئولیت­های جدید(پلونکا،1997).

گوناسکاران[8] در سال ۱۹۹۹ ویژگی­ های نیروی کار چابک را بدین صورت تعریف کرد: نیروی کار آشنا با فناوری اطلاعات، انجام کار گروهی، مذاکره، استراتژی­ های تولیدی پیشرفته و تکنولوژی­ها، کارکنان دارای اختیار، نیروی کار چندوظیفه­ ای، نیروی کار آشنا به چندین زبان و تیم­های خودکار(گوناسکاران،1999).

براساس بازنگری ادبیات سازمان­های چابک، برو  وهمکاران[9] (2002)،  شاخص ­های اولیه از نیروی کار چابک را بدین صورت تعیین نمودند: پاسخگو نسبت به تغییرات محیط خارجی، الگوبرداری از مهارت­ های دیگران، سرعت در بهبود مهارت ­ها، سرعت انطباق­ پذیری با محیط کار جدید، سرعت ارزیابی اطلاعات، سرعت تغییر در فناوری، کاربرد تکنولوژی­های سیار، محیط کار مستقل، دستیابی به اطلاعات سیار، تکنولوژی­های مشارکتی، تیم­های مجازی، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و قدرت و اختیار دادن به کارکنان(برو وهمکاران،2002).

هوپ و وان اوین[10](2009) بیان نمودند که کارکنانی که چندین دوره آموزشی را گذرانده ­اند، می توانند چابکی نیروی کار را تضمین کنند، زیرا این کارکنان قابلیت انعطاف­ پذیری دارند و می­توانند در هر زمان به هر جایی که لازم است منتقل شوند. نیروی کار که دارای چندین مهارت است، در مقابل دامنه بیشتری از وظایف، کاراتر عمل می­ نماید و خطاهای او کمتر می ­باشد. آموزش چندگانه و تنوع وظایف می ­تواند عملکرد را بهبود بخشد(هوپ و وان اوین،2009).

از آنجایی که، دنیای پیچیده امروز، عصر تداوم لقب گرفته است، رشد سریع و تکاملی دانش فنی و تکنولوژی و گسترش بازار مصرف، مجال استفاده از تجارب و راه حل های گذشته را از آدمی ربوده است.  دیگر تجارب و راه حل های گذشته، برای مسائل جاری و آینده سازمان ها کارگشا نیستند.  باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راه کارهای جدیدی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با همان کیفیتی که مشتری می خواهد ارائه کرد. یافتن روش های خلاقانه پاسخگویی به محیط متلاطم امروزی و دستیابی به موفقیت سازمان ها نیازمند استفاده از روش های نوین و نگرشی جدید به سازمان است(آقایی،1391).

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

بررسی رابطه میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-4-2- اهداف فرعی

بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی

  • میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
  • میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
  • میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعاریف نظری

چابکی سازمانی: به باور شریفی و ژانگ[11](2001) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند(شریفی وژانگ،2001).

برایان ماسکل[12](۲۰06) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می‌کند. از این بابت، سازمان ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آن ها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند.

 تیپ A: افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند، بسیار رقابت جو، کمال گرا و احساس نسبت به زمان هستند. به همین دلیل است که معمولاً افرادی که دارای چنین تیپ شخصیتی هستند، معمولاً در حال انجام کار و یا پروژه ای هستند.گفته می شود افراد تیپ شخصیتی A در زمانی از زندگی خود احساس ناامنی و عقب ماندن داشته اند، به همین دلیل در همه حال در پی جبران گذشته هستند. آنها می خواهند هرچه سریعتر به اهداف خود برسند و پیشرفت کنند. اگر مدتی بیکار بنشینند و کاری انجام ندهند، خیلی زود احساس عذاب وجدان به سراغ آنها می آید. بزرگترین مشکل افراد این گروه، داشتن استرس بیش از اندازه است. آنها معمولاً کارهای زیادی برای انجام دادن دارند، به همین دلیل هم گاه از ترس اینکه نتوانند این کارها را به موقع انجام دهند، دچار استرس زیادی می شوند.

تیپ شخصیتی: افراد این گروه درست برعکس گروه قبل، بسیار آرام و خونسرد هستند. به ندرت می توان افراد این گروه را دچار استرس و نگرانی کرد. گذر زمان برای آنها اهمیت چندانی ندارد. بیکار بودن و استراحت کردن برای آنها خوشایند است. افراد گروه B نیز کمال گرا و به دنبال پیشرفت هستند، اما به اندازه گروه A رقابت جو نیستند. اغلب افراد این گروه کارهای خود را در آخرین لحظات انجام می دهند. اما بالاخره آن کار را انجام می دهند. این همان کاریست که افراد گروه A از آن بیزارند و آن را به ندرت انجام می دهند. از آنجا که افراد این گروه خیلی در قید و بند زمان نیستند، معمولاً کارهای خود را بدون استرس انجام می دهند.

تیپ شخصیتی C: افراد تیپ شخصیتی C عاشق جزئیات هستند و همیشه دوست دارند نحوه کارکرد اشیا مختلف را کشف کنند. به همین دلیل افراد این گروه برای کارهای فنی بسیار مناسب هستند.  افراد گروه C هیچ گاه به دنبال تحمیل عقاید شخصی خود به دیگران نیستند و حتی اگر از امری خوششان نیاید سعی می کنند آن را تحمل کنند. به همین دلیل هم هست که گاه دچار استرس و در مواقعی هم دچار افسردگی می شوند. افراد دارای تیپ شخصیتی C در مقایسه با افراد گروه A و B بیشتر در معرض ابتلا به افسردگی هستند. این افراد دوست دارند کارهای خود را به خوبی انجام دهند. به همین دلیل هم معمولاً کار کردن با دیگران برایشان سخت است و دوست دارند خودشان به تنهایی کارهایشان را انجام دهند. افراد این گروه معمولاً درون گرا، مستقل و باهوش هستند.

1-7-2- تعاریف عملیاتی

چابکی سازمانی:  میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ[13] (1999) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

تیپ A: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بالاتر از 13 باشد گرایش به تیپ شخصیتی A وجود دارد. 

تیپ شخصیتی: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط گنجی (1380)تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 0 تا 5 باشد گرایش به تیپ B وجود دارد. 

تیپ شخصیتی C: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 6 تا 12 باشد گرایش به تیپ C وجود دارد. 

[13] H. Sharifi, Z. Zhang

تعداد صفحه :154

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157701]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تامین و عملکرد شرکت

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش داخلی (M.A)

عنوان

بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تامین و عملکرد شرکت(مطالعه موردی: مقایسه بین صنایع سیمان غرب و سیمان سامان)

دی93

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         شماره صفحه

چکیده.. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه.. 3

1-2 بیان مسأله.. 3

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش.. 4

1-4 اهداف پژوهش.. 6

1-4-1 اهداف اصلی.. 6

1-4-2 اهداف فرعی.. 6

1-4-3 هدف کاربردی.. 6

1-5 فرضیه ­های پژوهش.. 7

1-5-1 فرضیات اصلی.. 7

1-5-2 فرضیات فرعی.. 7

1-6 تعریف متغیرها.. 7

1-6-1 تعاریف مفهومی.. 7

1-6-2 تعاریف عملیاتی.. 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه­ی پژوهش

2-1 مقدمه.. 11

2-2 مبانی نظری.. 12

2-2-1 تعاریف زنجیره تامین.. 12

2-2-2 نیاز به مدیریت زنجیره تامین.. 13

2-2-2-1 افزایش سطح منبع‏یابی از خارج.. 14

2-2-2-2 افزایش هزینه‏ های حمل و نقل.. 14

2-2-2-3 فشارهای رقابتی.. 14

2-2-2-4 جهانی شدن.. 14

2-2-2-5 اهمیت فزاینده تجارت الکترونیک.. 15

2-2-2-6 پیچیدگی زنجیره هایتامین.. 15

2-2-2-7 نیاز به اداره کردن موجودی­ها.. 15

2-2-3 مراحل شکل گیری زنجیره تأمین.. 15

2-2-3-1 تمرکز زدایی تدارکات.. 16

2-2-3-2 مدیریت هزینه.. 16

2-2-3-3 یکپارچگی کارکردها.. 17

2-2-3-4 مدیریت زنجیره تأمین.. 17

2-2-3-5 مدیریت زنجیره تأمین الکترونیک.. 17

2-2-4 تولید و مدیریت زنجیره تأمین.. 18

2-2-5 مدیریت ارتباط با تأمین کنندگان.. 18

2-2-6 روند جهانی مدیریت زنجیره تأمین.. 19

2-2-7 عوامل موثر در زنجیره تامین.. 20

2-2-8 انواع زنجیره تأمین.. 20

2-2-8-1 ساخت تجمعی برای ذخیره کردن.. 21

2-2-8-2 ذخیره کردن مستمر.. 21

2-2-8-3 ساخت برای سفارش.. 21

2-2-8-4 مونتاژ کانالی.. 22

2-2-8-5 زنجیره تامین جهانی.. 22

2-2-9 زنجیره تامین بالادست.. 23

2-2-10 زنجیره تامین داخلی.. 23

2-2-11 زنجیره تامین پایین دست.. 23

2-2-12 مشکلات زنجیره تامین و منابع آن­ها.. 24

2-2-12-1 عدم اطمینان.. 24

2-2-12-2 عدم هماهنگی.. 24

2-2-13 پنج عملکرد براى مدیریت در برابر چالش­هاى زنجیره تامین   24

2-2-13-1 ساختار شرکاى زنجیره تامین.. 25

2-2-13-2 پیاده­سازى ارتباطات مشارکتى.. 25

2-2-13-3 طراحى زنجیره تامین براى سود دهى استراتژیک   26

2-2-13-4 اطلاعات مدیریت زنجیره تامین.. 26

2-2-13-5 کاهش هزینه زنجیره تامین.. 27

2-2-14 یکپارچه سازی زنجیره تامین.. 27

2-2-14-1 یکپارچه سازی اطلاعات.. 27

2-2-14-2 همزمان­سازی برنامه ­ریزی.. 28

2-2-15 هماهنگ­سازی  جریان کار.. 28

2-2-16 مهمترین معیارهای ارزیابی چابکی بر اساس مدل مرجع عملیات زنجیره تأمین   28

2-2-16-1 پاسخگویی و انعطاف پذیری.. 28

2-2-16-2 منافع محسوس و نامحسوس یکپارچگی (ادغام).. 29

2-2-16-2-1 منافع محسوس.. 29

2-2-16-2-2 منافع نامحسوس.. 29

2-2-17 ارتباط انعطاف پذیری زنجیره تأمین و نوآوری.. 30

2-2-18 معیارهای ارزیابی عملکرد زنجیره تامین.. 31

2-2-19  فناوری سازمان.. 33

2-2-19-1 اطلاعات.. 33

2-2-19-2 فناوری اطلاعات.. 33

2-2-20 نقش IT در فرایندهای سازمان.. 33

2-2-21 کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 35

2-2-22 تأثیر فناوری اطلاعات بر اقتصاد و تجارت.. 37

2-2-23 مدل مفهومی پژوهش.. 38

2-3 پیشینه پژوهش.. 38

2-3-1 پیشینه پژوهش­های انجام شده در داخل کشور.. 38

2-3-2 پیشینه پژوهش­های انجام شده در خارج کشور.. 39

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1 مقدمه.. 43

3-2 روش پژوهش.. 43

3-3 دامنه تحقیق.. 44

3-3-1 قلمرو موضوعی.. 44

3-3-2 قلمرو مکانی.. 44

3-3-3 قلمرو زمانی.. 44

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها.. 44

3-4-1 روش مطالعات نظری.. 44

3-4-2 روش مطالعات میدانی.. 45

3-5 روایی پرسشنامه.. 46

3-6 پایایی پرسشنامه.. 46

3-7 جامعه آماری تحقیق.. 47

3-8 روش نمونه و حجم نمونه گیری.. 47

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 48

3-9-1رگرسیون خطی.. 48

3-9-2 معیارهای NFI ، RFI ، IFI ، CFI. 51

3-9-4 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف.. 54

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها

4-1 مقدمه.. 56

4-2- آمار توصیفی پرسشنامه.. 57

4-2-1- توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی (سیمان غرب و سیمان سامان)   57

4-3- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 61

4-4- بررسی نرمال بودن داده ­ها.. 63

4-5 مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه های پژوهش   69

4-6 مدل ساختاری پژوهش.. 70

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه.. 83

5-2 نتیجه ­گیری.. 83

5-2-1 نتایج آزمون فرضیات پژوهش.. 83

5-3 پیشنهادها.. 85

5-3-1 پیشنهادهای اجرایی( حاصل از پژوهش).. 85

5-3-2 پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی.. 88

5-4 محدودیت­های پژوهش.. 89

5-4-1 محدودیت­های در اختیار پژوهشگر.. 89

5-4-2 محدودیت­های خارج از اختیار پژوهشگر.. 89

منابع فارسی.. 91

منابع و مأخذ

منابع لاتین.. 93

Abstract. II

چکیده

این پژوهش تحت عنوان بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تامین و عملکرد شرکت در صنایع سیمان غرب و سیمان سامان می­باشد. که جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران، کارکنان و کارشناسان  شرکت‌های صنایع سیمان غرب و سیمان سامان می­باشد. در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ­بندی تصادفی ساده استفاده شده است و از آن جایی که این جامعه آماری محدود در نظر گرفته شده است، جهت محاسبه حجم نمونه­ مورد نیاز برای پژوهش از فرمول به دست آوردن نمونه در جامعه آماری محدود استفاده شده و تعداد نمونه 400 نفر انتخاب شده است. لازم به­ذکر است، با بررسی پرسشنامه ­های برگشتی از افراد نمونه در شرکت سیمان سامان و شرکت سیمان غرب، جهت تحلیل داده ­ها در هر کدام از شرکت­های نمونه، 200 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته و بررسی فرضیه ­های پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS22   و جهت روابط بین متغیرها و معادل­سازی معادلات ساختاری از نرم افزار AMOS استفاده شد. یافته­ ها نشان داد که در صنعت سیمان سامان سطح معناداری برای کلیه­ فرضیه ­های پژوهش، به مقدار صفر (000/0) و کمتر از 05/0 محاسبه شد، لذا با توجه به این مطالب کلیه­ فرضیه ­های پژوهش تأیید می­گردد. لازم به ذکر است که بیشترین میزان تأثیرگذاری مربوط به تأثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تأمین (493/0) و کمترین میزان تأثیرگذاری مربوط به تأثیر پاسخگویی به تغییرات بازار بر چابکی زنجیره تأمین می­باشد، اما در صنعت سیمان غرب نیمی از فرضیه ­ها تأیید و سایر متغیرها رد شدند. نتایج پژوهش نشان می­دهد که عملکرد سیمان سامان در مقایسه با سیمان غرب مناسب­تر بوده، لذا نتایج حاصله این مفهوم را می­رساند که استفاده از فناوری در زنجیره تأمین این شرکت بیش­تر بوده است.

واژگان کلیدی: فناوری اطلاعات، چابکی زنجیره تأمین، عملکرد شرکت، صنعت سیمان

1-1 مقدمه

زنجیره تأمین یکی از شاخه­های نو ظهور مدیریت است که روز به روز در حال تکامل و پیشرفت است و به دنبال راه­هایی برای کاهش هرچه بیشتر سیکل تولید محصول و ارائه خدمات تا رسیدن به دست مشتری ضمن بالا بردن کیفیت محصول و خدمات مورد نظر است و در این راه، از جدیدترین پیشرفت­های علم مدیریت و فناوری بهره می­برد و در دنیای امروز، هیچ کشوری از به کارگیری آن بی نیاز نیست(وان، 2010). شرایطی که باعث تعریف و طراحی مدیریت زنجیره تأمین شده، افزایش روزافزون رقابت­پذیری، انعطاف­پذیری و تلاش برای بقای سازمان­هاست که با توسعه روزافزون شبکه­ های ارتباطی و فناوری اطلاعات حاصل شده است. سازمان­ها رمز این بقا را در نوآوری می­دانند(حسن­زاده و همکاران، 1384). در این پژوهش به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تأمین و عملکرد شرکت در صنایع سیمان غرب و سیمان سامان پرداخته شده است.

1-2 بیان مسأله

امروزه بنگاه­ها دریک محیط جهانی قراردارند که این محیط دارای پیچیدگی وعدم قطعیت است. این عدم قطعیت تاثیر عمیقی درفعالیت­های شرکت بخصوص زنجیره تامین آن دارد. در عصر حاضر، فناوری‏‏ اطلاعات در سرتاسر جهان در حال ایجاد انقلابی نوین است که اهمیت آن از انقلاب صنعتی کمتر نیست. این انقلاب ظرفیت‏های تازه و چشم­گیری در محدوده دانش بشری ایجاد نموده است. امروزه در هر سازمانی بحث به کار‏گیری فناوری‏ اطلاعات و سیستم‏های‏ اطلاعاتی مطرح و همه جا از سودمندی یا ضرورت استفاده از رایانه سخن در میان است. فناوری‏ اطلاعات در سازمان‌ها بر شاخص‏های تاثیر می‏گذارد که همگی از شروط اولیه موفقیت برای سازمان‏ها به شمار می‏روند(سلطانی، 1388). یکی از حوزه هایی که می‌تواند تاثیرات فراوانی از این فناوری بپذیرد، چابکی سازمان است. امروزه ارائه ی بهترین عملکرد در زمینه­ بازاریابی، به اساسی­ترین دغدغه­ی مدیران شرکت های تولیدی مبدل شده است و می­کوشند تا با بهره­ گیری از تکنیک­های مختلف، به عملکرد برتر دست یابند. از جمله الزامات یک شرکت تولیدی پذیرش نوعی از استراتژی­ های زنجیره تأمین است. این استراتژی­ها بر روی چگونگی هماهنگی فرایندهای داخلی و خارجی کسب و کار تاکید می­ کنند، تا در نتیجه­ این هماهنگی، بهترین خدمت­رسانی به مشتریان و مصرف­ کنندگان نهایی ارائه گردد و نیز موجب تقویت عملکرد تک­تک اعضای سازمان شود. با توجه به تحولاتی که امروزه در اداره­ی سازمان­ها و سامانه­های تولیدی بوجود آمده، ابزارها و تکنیک­های فراوانی توسعه یافته و بکارگرفته می­شوند(شهایی، 1385). تفکر ناب که یکی از مهمترین آنها به شمار می­آید، به سازمانی اشاره دارد که فرایندها را بدون اتلاف منابع به انجام می­رساند و یا با صرف منابع کمتر، تولید بیشتری را محقق می­نماید. تکنیک چابک نیز یکی دیگر از انواع تکنیک­های زنجیره تامین می باشد که به انعطاف­پذیری می­نگرد و بر پاسخ­گویی به تغییرات غیرقابل پیش ­بینی بازار متمرکز است. الگوهای ناب و چابک امروزه مورد توجه بسیاری از شرکت­های تولیدی که به دنبال بهبود در عملکردشان بوده ­اند، قرار گرفته است(بالو، 2003). این پژوهش با هدف بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تأمین و عملکرد شرکت، جهت مقایسه بین صنایع سیمان غرب و سیمان سامان آغاز گردید.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

پژوهش­های متعددی که طی چند دهه اخیر در خصوص کاربرد استراتژی­ های ناب و چابک در شرکت های تولیدی انجام شده، اهمیت روز افزون کاربرد استراتژی­ های مذکور را آشکار می نماید و گویای این واقعیت است که استراتژی­ های ناب و چابک کاربردی و مؤثر بوده و می­توانند تاثیرات مثبتی در سطح شرکت­ها و نیز در بین تمامی اعضای زنجیره تامین ایجاد نمایند. با عنایت به اینکه امروزه شرکت­های تولیدی ایرانی تلاش­ های بسیاری برای ارائه عملکرد بهتر در بازار از خود نشان داده و می­کوشند تا با بهره­ گیری از تکنیک ها و ابزارهای متعددی به این مهم دست یابند(گودرزی، 1379). در بازار رقابتی موجود، بنگاه­های اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان و منابع داخلی، خود را به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان نیز نیازمند یافته­اند. علت این امر در واقع دستیابی به مزیت یا مزایای رقابتی با هدف کسب سهم بیشتری از بازار می­باشد و بر این اساس فعالیت­هایی نظیر برنامه ­ریزی عرضه و تقاضا، تهیه مواد، تولید و برنامه ­ریزی محصول، نگه­داری کالا، کنترل موجودی، توزیع محصول و تحویل خدمت به مشتری که پیش از این همگی در سطح شرکت انجام می­گرفت اینک صرفا مختص یک شرکت خاص نیست و به سطح زنجیره تأمین انتقال یافته و همکاری و هماهنگی زیادی را بین اعضای زنجیره طلب می­ کند(نوری، 1381). گذار از دوره­ های مختلف محصول­گرایی و بازارگرایی و ظهور عصر فرا صنعتی که در آن دانش و اطلاعات، محور اصلی حرکات سازمان می­باشد، شرکت­ها و سازمان­ها را با چالش­های جدید مواجه ساخته است. بر این اساس مزیت رقابتی به سازمان­هایی تعلق می­گیرد که با تمرکز بر ارزش آفرینی و مشتری گرایی به ناب سازی سازمان ها و فرایندهایشان همت می­گمارند. جهت بقا در صحنه­ی رقابت و به منظور اثربخشی بیشتر، نیازمند آن هستند که به طور مستمر عملکرد خود را بهبود بخشیده و این امر نیز مستلزم شناخت انواع استراتژی ها و از جمله استراتژی­ های زنجیره تأمین می­باشد(لامیوس، 2008). شناخت ابعاد مختلف زنجیره تامین یا استراتژی­ های آن به شرکت­ها کمک می­ کند که ضمن آشنایی با این ابعاد و جایگاه خود در این راستا، بتوانند از این استراتژی جهت نیل به عملکرد مطلوب استفاده نمایند. با بهره گرفتن از رویکرد ناب هزینه نهایی تولید محصول و نیز قیمت فروش کاهش می­یابد که این عمل رضایت مشتریان را به دنبال خواهد داشت چرا که مشتری می ­تواند محصولات شرکت را با همان سطح کیفیت قبلی در ازای قیمت کمتری ابتیاع نماید(پورتر، 1991). فناوری اطلاعات در زمینه ­های مختلف اقتصادی تأثیری شگرف گذاشته است. از نظر اشتغال، توسعه این فناوری موجد مشاغل جدید با کیفیتی نو و برتر است. به عنوان مثال در استرالیا نرخ رشد شاغلان در این بخش در فاصله سال­های 1996 تا 2000 بیش از 30 درصد بوده است در ایرلند این نرخ برابر 18 درصد در فاصله سال­های 92 تا 99 می­باشد. و متوسط سهم اشتغال فناوری اطلاعات و ارتباطات در 15 کشور عضو اتحادیه اروپا 3/9 درصد بوده است. از طرف دیگر با توجه به اینکه استفاده از فناوری اطلاعات موجب افزایش سود و بهبود وضعیت صنایع می­گردد. لذا باعث افزایش تولید ناخالص داخلی نیز خواهد بود همچنین از اواسط دهه 1990 نشانه­ هایی از افزایش بهره­وری حاصل از کاربرد فناوری اطلاعات در آمار دیده شده است(فتحیان و سید حاتم مهلوی نور، 1385، 89). لذا با توجه به اهمیت موضوع در این پژوهش، به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تامین و عملکرد شرکت پرداخته شده است همچنین، با توجه به ضرورت، این موضوع به­صورت مقایسه­ ای در صنایع سیمان غرب و سیمان سامان در کرمانشاه مورد مطالعه قرار گرفته است.

1-4 اهداف پژوهش

1-4-1 اهداف اصلی

تعیین تأثیر فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تامین.

تعیین تأثیر چابکی زنجیره تامین بر بهبود عملکرد شرکت.

1-4-2 اهداف فرعی

تعیین تأثیر فناوری اطلاعات بر توانایی زنجیره تأمین  در افزایش حس تغییر در بازار.

تعیین تأثیر فناوری اطلاعات  بر توانایی زنجیره تأمین  در افزایش پاسخگویی به تغییرات بازار.

تعیین تأثیر توانایی زنجیره تأمین  در درک تغییرات بازار و بهبود عملکرد شرکت.

تعیین تأثیر توانایی زنجیره تأمین  در پاسخگویی به تغییرات بازار و بهبود عملکرد شرکت.

1-4-3 هدف کاربردی

استفاده­کنندگان از این پایان نامه را می­توان کلیه شرکت­ها، صنایع و سازمان­هایی که در بازار رقابتی امروزه در حال فعالیت هستند به­شمار آورد.

1-5 فرضیه ­های پژوهش

1-5-1 فرضیات اصلی

فناوری اطلاعات بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فناوری اطلاعات بر عملکرد شرکت  تأثیر مثبت و معناداری دارد.

1-5-2 فرضیات فرعی

تغییرات بازار بر عملکرد شرکت تأثیر دارد.

تغییرات بازار بر چابکی زنجیره تأمین  تأثیر دارد.

پاسخ­گویی به تغییرات بازار  بر چابکی زنجیره تأمین تأثیر دارد.

پاسخ­گویی به تغییرات بازار  بر عملکرد شرکت تأثیر دارد.

1-6 تعریف متغیرها

1-6-1 تعاریف مفهومی

فناوری اطلاعات

فناوری اطلاعات تلفیقی ازدستاوردهای مخابراتی، روش­ها و راه­کارهای حلّ مسأله و توانایی راهبری با بهره گرفتن از دانش کامپیوتری است. و شامل موضوعات مربوط به مباحث پیشرفتۀ علوم و فناوری کامپیوتری، طراحی کامپیوتری، پیاده­سازی سیستم­های اطلاعاتی و کاربردهای آن است(سلطانی، 1388).

پاسخگویی به تغییرات بازار

از مهم­ترین مسایل در سازمان که قدرت پاسخگویی به تغییرات را افزایش می­دهد تحصیل و سرعت بخشیدن به فرایند تصمیم ­گیری در سازمان می­باشد(شارون و تواس، 2013)

تغییرات بازار

تغییر بازار در تعریف عبارتست از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر که حاصل یک اصلاح و تبدیل با یک وضعیت متفاوت و همچنین دگرگون کردن و وضعیتی را به شکل و حالت دیگر در آوردن”(شارون و توماس، 2013).

عملکرد شرکت

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد شرکت یک سازه­ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات شرکت اشاره دارد(نیلی و همکاران، 2005).

چابکی

چابکی به معنای واکنش اثربخش به محیط متغیر و غیر قابل پیش ­بینی و استفاده از آن تغییرات به­عنوان فرصت هایی برای پیشرفت سازمانی است(جعفرنژاد و شهایی، 1386).

1-6-2 تعاریف عملیاتی

فناوری اطلاعات

فناوری اطلاعات عبارت است ازهمۀ شکل­های فن­آوری که برای ایجاد، ذخیره­سازی واستفاده ازشکل­های مختلف اطلاعات، شامل اطلاعات تجاری، مکالمات صوتی، تصاویر متحرک، داده ­های چند رسانه­ای و… به کار می­رود.

چابکی

چابکی یا سریع بودن، به معنای حداکثر انعطاف­پذیری است. بطوری که به تغییرات در محصول، بازار و نیازهای مشتریان پاسخ دهد و نیز فرصت­هایی را فراهم آورد که بتواند در میان رقبا به عنوان سازمان برتر شناخته شود.

پاسخگویی به تغییرات بازار

شرکت ما توانسته است تغییر نیازها و خواسته­ های مشتریان را برآورده سازد.

عملکرد شرکت

توانایی شرکت در تنوع کیفیت محصولات، پاسخ­گویی، انعطاف­پذیری و ارائه خدمات مشتری.

تغییرات بازار

شرکت ما توانسته است با تغییر دانش، آگاهی و توانمندسازی نیروی انسانی روش نوینی را برای مقابله با تغییرات در محیط رقابتی بازار ایجاد نماید.

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157678]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه ارائه مدلی برای شناسایی فعالیت های قابل واگذاری و نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی در دانشگاه کاشان

[add_to_cart id=616230]

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

مدیریت دولتی – مدیریت مالی  

 عنوان :

ارائه مدلی برای شناسایی فعالیت های قابل واگذاری و نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی در دانشگاه کاشان

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر ناصر یزدانی

 تابستان 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان‌                                                              صفحه

 

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………………………… 1
1- فصل اول: کلیات………………………………………………………………………………………………………………… 2
1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 3
1-2- بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………….. 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 5
1-4- سؤال های اصلی تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 5
1-5- فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….. 6
1-6- هدف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 6
1-7- روش­تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….. 6
1-8- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 7
1-9- متغیرهای مورد مطالعه و تعریف آنها………………………………………………………………………………….. 8
1-10- شرح واژگان کلیدی……………………………………………………………………………………………………….. 9
1-10-1- برون سپاری(واگذاری)………………………………………………………………………………………………. 9
1-10-2- درون سپاری…………………………………………………………………………………………………………….. 9
1-10-3- معیارهای برون سپاری(واگذاری)………………………………………………………………………………… 9
1-10-4- روش های برون سپاری(واگذاری)……………………………………………………………………………… 10
1-10-5- دانشگاه کاشان……………………………………………………………………………………………………………10

 

2- فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………..11
2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..12
2-2- تعاریف و مفاهیم……………………………………………………………………………………………………………..12
2-2-1- فعالیت………………………………………………………………………………………………………………………..12
2-2-2- برون سپاری(واگذاری)………………………………………………………………………………………………….13
2-2-3- فرامرز سپاری……………………………………………………………………………………………………………….13
2-2-4- هم سپاری(توسعه برون زا)…………………………………………………………………………………………….14
2-2-5- انواع برون سپاری………………………………………………………………………………………………………….14
2-2-6- زیرساخت ها و عوامل مؤثر بر برون سپاری……………………………………………………………………..16
2-2-7- دلایل (مزایای) برون سپاری فعالیت ها…………………………………………………………………………….17
2-2-8- مشکلات (معایب) برون سپاری فعالیت ها………………………………………………………………………..18
2-2-9- مراحل برون سپاری……………………………………………………………………………………………………….19
2-2-10- عوامل تاثیرگذار در برون سپاری…………………………………………………………………………………..20
2-2-11- شاخص های(معیارهای) برون سپاری(واگذاری)…………………………………………………………….20
2-2-12- شیوه های قیمت گذاری………………………………………………………………………………………………21
2-2-13- مزایای نظام هزینه یابی بر مبنای فعایت(ABC)……………………………………………………………..22
2-2-14- مراحل اجرای نظام هزینه یابی بر مبنای فعالیت……………………………………………………………….22
2-3- برون سپاری(واگذاری) در سازمان های دولتی………………………………………………………………………23
2-4- مطالعات تجربی صورت گرفته در زمینه برون سپاری(واگذاری)………………………………………………25
2-4-1- مطالعه اکبر عالم تبریز و رویا شایسته……………………………………………………………………………….25
2-4-2- مطالعه سید ضیاءالدین قاضی زاده فرد و همکاران……………………………………………………………..26
2-4-3- مطالعه دکتر محمد قهرمانی و دکتر نرگس حسن مرادی……………………………………………………..27
2-4-4- مطالعه روح اله خداوردی و احسان زهره بجنوردی…………………………………………………………..28
2-4-5- مطالعه سوگند تورانی و همکاران…………………………………………………………………………………….29
2-4-6- مطالعه دکتر محمد محمدی…………………………………………………………………………………………….29
2-4-7- مطالعه نسیم ناوندی و همکاران………………………………………………………………………………………30
2-4-8- مطالعه مرتضی فرجی و یاسر علیدادی تلخستانی………………………………………………………………31
2-4-9- مطالعه دکتر حسین عیسایی و همکاران……………………………………………………………………………31
2-4-10- مطالعه سید ضیاءالدین قاضی زاده فرد و محمدسعید اتابکی……………………………………………..32
2-4-11- مطالعه بهروز دری نو کورانی و یاسر سبحانی فرد……………………………………………………………33
2-4-12- مطالعه سیدمحسن طباطبایی مزدآبادی……………………………………………………………………………33
2-4-13- مطالعه محمدرضا معتدل و همکاران………………………………………………………………………………34
2-4-14- مطالعه محمدرضا مهرگان و همکاران…………………………………………………………………………….35
2-4-15- مطالعه مسعود فردوسی و همکاران………………………………………………………………………………..36
2-4-16- مطالعه دکتر داوود دعاگویان و سرهنگ ابراهیم اسدیان…………………………………………………….36
2-4-17- مطالعه محمدعلی مختاری…………………………………………………………………………………………….36
2-4-18- مطالعه کامبیز طالبی و همکاران……………………………………………………………………………………..37
2-4-19- مطالعه فرشاد حاجلیان و همکاران………………………………………………………………………………….38
2-4-20- مطالعه مهرداد مدهوشی و امیر کوهکن مؤخر…………………………………………………………………..38
2-4-21- مطالعه امین همتی و همکاران………………………………………………………………………………………..38
2-5- جمع بندی مطالعات مرتبط با ادبیات تحقیق………………………………………………………………………….39
2-5-1- جمع بندی مطالعات تجربی…………………………………………………………………………………………….39
2-5-2- جمع بندی معیارهای برون سپاری(واگذاری)…………………………………………………………………….40
2-6- ارائه مدل پیشنهادی تحقیق………………………………………………………………………………………………….41
2-6-1- مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….41
2-6-2- مدل عملیاتی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….42

 

3- فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………46
3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….47
3-2- نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..47
3-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..48
3-4- روش­های گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………49
3-5- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………..49
3-6- داده های اولیه و ابزار جمع آوری داده های تحقیق………………………………………………………………..50
3-6-1- ابزار جمع آوری داده های تحقیق…………………………………………………………………………………….50
3-6-2- مقیاس ابزار اندازه گیری(پرسشنامه) تحقیق……………………………………………………………………….51
3-7- آزمون برارزش داده ها………………………………………………………………………………………………………..52
3-7-1- روایی(اعتبار)…………………………………………………………………………………………………………………53
3-7-2- پایایی(اعتماد)………………………………………………………………………………………………………………. 54
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….54

 

4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………….57
4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….58
4-2- تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………………………………………………59
4-2-1- سن……………………………………………………………………………………………………………………………..59
4-2-2- جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………….60
4-2-3- وضعیت تأهل……………………………………………………………………………………………………………….61
4-2-4- وضعیت شغلی………………………………………………………………………………………………………………62
4-2-5- وضعیت استخدامی………………………………………………………………………………………………………..63
4-2-6- میزان تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………64
4-2-7- سابقه خدمت………………………………………………………………………………………………………………..65
4-3- تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………….66
4-3-1- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) حوزه ریاست……………………………………………………….66
4-3-1-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………….66
4-3-1-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………..67
4-3-1-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………68
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….68
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)………………………………………..69
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)……………………….76
4-3-1-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….77
4-3-2- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت طرح و توسعه………………………………………….78
4-3-2-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………78
4-3-2-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….79
4-3-2-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………80
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….80
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)………………………………………..81
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)……………………….83
4-3-2-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….85
4-3-3- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت اداری و مالی……………………………………………86
4-3-3-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………86
4-3-3-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….87
4-3-3-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………89
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….89
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)………………………………………..91
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)……………………….95
4-3-3-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….97
4-3-4- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت آموزشی و تحصیلات تکمیلی…………………….98
4-3-4-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………98
4-3-4-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….99
4-3-4-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..101
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………101
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)……………………………………….103
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………106
4-3-4-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری……………………………108
4-3-5- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت پژوهشی و فناوری…………………………………..109
4-3-5-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………..109
4-3-5-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………110
4-3-5-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..111
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………111
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)………………………………………..112
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………114
4-3-5-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….115
4-3-6- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت دانشجویی……………………………………………….116
4-3-6-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………116
4-3-6-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….117
4-3-6-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها…………………………………………………118
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….118
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)………………………………………..119
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………121
4-3-6-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….122
4-3-7- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) معاونت فرهنگی و اجتماعی………………………………….122
4-3-7-1- شناسایی فعالیت ها……………………………………………………………………………………………………122
4-3-7-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری…………………………………………………………….123
4-3-7-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..123
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)………………………………….123
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)………………………………………..124
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………125
4-3-7-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری……………………………126
4-3-8- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) دانشکده ها و پژوهشکده ها…. …………………………….126
4-3-8-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………..126
4-3-8-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………127
4-3-8-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..128
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………128
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)……………………………………….129
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………131
4-3-8-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری……………………………132
4-3-9- تعیین استراتژی  برون سپاری(واگذاری) دانشگاه کاشان…………………………………………………….132
4-3-9-1- شناسایی فعالیت ها…………………………………………………………………………………………………..132
4-3-9-2- ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری……………………………………………………………132
4-3-9-3- تعیین استراتژی کلی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها………………………………………………..138
الف) سناریوی کیفی (جانمایی فعالیت ها در ماتریس واگذاری/ عدم واگذاری)…………………………………138
ب) سناریوی کمی (رتبه بندی فعالیت ها با بهره گرفتن از تکنیک TOPSIS)………………………………………..146
ج) سناریوی ترکیبی (اولویت بندی فعالیت ها بر اساس رتبه بندی Topsis و استراتژی واگذاری/عدم واگذاری)………………………161
4-3-9-4- شناسایی روش های مناسب برای واگذاری فعالیت های قابل واگذاری…………………………….168

 

5- فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………170
5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………171
5-2- نتایج تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..172
5-3- پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..182
5-3-1- موانع تغییر…………………………………………………………………………………………………………………..183
5-3-2- موارد پیشنهادی برای از بین بردن موانعی که بر سر راه تغییر وجود دارند…………………………….184
5-4- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………….184
5-5- پیشنهادات آتی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..184

 

چکیده:

 

برون سپاری و کوچک سازی سازمانی، به ویژه خدمات پشتیبانی سازمان ها در ایران چندان مسبوق به سابقه نیست، ولی انجام تغییرات عمده در سازمان ها از جمله کوچک سازی، مهندسی مجدد و اصلاح ساختار، امروزه امری عادی تلقی می شود و بدین لحاظ مدیریت تحول یکی از مهارت های راهبردی برای همه مدیران در دنیای امروز به شمار می رود. در این میان یکی از مؤثرترین این ابزارها که می تواند به عنوان استراتژی بهسازی در دانشگاه ها مد نظر قرار گیرد، مقوله تجدید ساختار سازمان و به ویژه کوچک سازی و واگذاری(Outsourcing) است. در این راستا هدف از انجام این پژوهش در دانشگاه کاشان، بررسی و شناسایی فعالیت های قایل واگذاری و نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی می باشد.

جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران، رؤسای ادارات و خبرگان دانشگاه کاشان می باشند. روش جمع آوری اطلاعات، عمدتاً از طریق مطالعات کتابخانه ای و بررسی قوانین، مقررات و آئین نامه های مربوطه و همچنین مطالعات میدانی به شیوه پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده صورت گرفته است. بر اساس یافته های حاصل از بررسی وضعیت موجود، بررسی مبانی نظری و همچنین نظرات کارشناسان، مدلی برای تصمیم گیری برون سپاری فعالیت های دانشگاه کاشان ارائه گردید. بر اساس مدل پیشنهادی تحقیق مراحل زیر برای هر یک از فعالیت ها انجام شد:

– مرحله اول: شناسایی فعالیت های دانشگاه.

– مرحله دوم: ارزیابی فعالیت ها بر اساس معیارهای واگذاری(اهمیت فعالیت، توانمندی داخلی و توانمندی خارجی).

– مرحله سوم: تعیین استراتژی کلی واگذاری یا عدم واگذاری فعالیت ها بر اساس سه سناریوی کیفی، کمی و ترکیبی. در سناریوی کیفی، جایگاه فعالیت ها در ماتریس مؤلف ساخته استراتژی واگذاری/ عدم واگذاری فعالیت ها مشخص می گردد. در سناریوی کمی با استفاده  از تکنیک TOPSIS  به رتبه بندی فعالیت ها از حیث قابلیت واگذاری پرداخته شد. در سناریوی ترکیبی اولویت فعالیت ها بر اساس ماتریس استراتژی واگذاری/ عدم واگذاری ارائه می گردد.

– مرحله چهارم: تعیین نحوه واگذاری هر یک از فعالیت های دارای قابلیت واگذاری. در این بخش، سه موضوع روش واگذاری(یکی از روش های خرید خدمات، واگذاری مدیریت، و مشارکت)، سطح واگذاری(کلی یا بخشی) و میزان واگذاری(یک یا چند تامین کننده) بر اساس نظر پاسخ دهندگان مورد بررسی قرار گرفت.

در مجموع نتایج حاصل از اجرای مدل، حاکی از آن است که تنها 15 فعالیت از مجموع 227 فعالیت دانشگاه از قابلیت واگذاری (برون سپاری کامل، برون سپاری نسبی و هم سپاری) برخوردار شد.

اژگان کلیدی:  

برون سپاری(واگذاری)، درون سپاری، معیارهای برون سپاری(واگذاری)، روش های برون سپاری(واگذاری)، دانشگاه کاشان  

 1-1- مقدمه

سازمان های امروزی را دیگر با ذهنیت و دانش گذشته نمی توان اداره نمود. ساختار جدید سازمان های هزاره سوم، موجبات تغییر در شیوه های مدیریتی را فراهم نموده است که از مهمترین ویژگی های مشترک آنها برون سپاری است. برون سپاری در عمده ترین شکل خود اشاره به خرید محصول و خدماتی دارد که قبلا در سازمان ساخته و یا فراهم می شد. (روثری و همکاران 1995 )

در عصر تغییر سازمان ها مجبورند خود را با محیط خویش و دنیای در حال تغییر به طور مداوم تغییر دهند تا بتوانند اثربخشی و کارایی خود را بالا ببرند. در حال حاضر، دیگر سازمان های سنتی عریض و طویل گذشته چابکی لازم را برای انطباق با محیط ندارند. دنیای متحول امروز احتیاج به سازمان هایی دارد که بتوانند به سرعت نسبت به تغییرات محیطی عکس العمل نشان داده و تغییر کنند.

امروزه سازمان های جدید، فعالیت های مهم خود را توسط افراد کلیدی انجام می دهند و سایر فعالیت های غیر مهم را که افراد خارج از سازمان نیز توانایی انجام آنها را دارند، به پیمانکاران برون سازمانی می سپارند. انجام کارهای غیر مهم توسط پیمانکاران را اصطلاحاً “Outsourcing” یا برون سپاری می نامند. از این رو  کاملاً معقول و منطقی به نظر می رسد که سازمان ها و نهادهای آموزشی، فرهنگی، اقتصادی و موارد مشابه به منظور افزایش کارایی و اثربخشی بیشتر، برخی از فعالیت های غیر مهم یعنی آن دسته از کارهایی که واحدهای خصوصی (حقیقی و حقوقی) نیز می توانند انجام دهند، از طریق عقد قرارداد به پیمانکار واگذار نمایند، زیرا آنها با توجه به نوع تخصص مربوطه به لحاظ اقتصادی می توانند آن را بهتر و با هزینه کمتری انجام دهند. چارلز هندی در این ارتباط می گوید: ‹‹ پیل پیکران باید دریابند که یک سازمان نیاز ندارد تا همه چیز را خودش انجام دهد، به ویژه هنگامی که دیگرانی همچون پشه های چابک هستند که می توانند در سایه تخصص خود کارها و خدمات مورد نیاز را بهتر و ارزان تر انجام دهند.›› (طلوع،1380، 116)

برون سپاری یکی از زمینه های نسبتاً جدید اصلاح و بهسازی در مقوله کوچک کردن حجم دولت و وزارتخانه ها در سطح کلان و مقوله تجدید ساختار و بهبود فرایندهای موسسه ها و سازمان ها در سطح خرد، می باشد.

1-2- بیان مسئله

با توجه به اصل 44 قانون اساسی مبنی بر واگذاری فعالیت های دولتی به بخش غیر دولتی ، دستگاه های دولتی موظفند که فعالیت های قابل واگذاری را شناسایی یا احصاء و به بخش غیر دولتی واگذار نمایند.

 شناسایی فعالیت ها و نیز نحوه واگذاری آن از جمله دغدغه های مدیران بخش دولتی می باشد، علاوه بر این عدم صراحت مقررات و بخشنامه ها و نیز عدم وجود مفاهمه مشترک با دستگاه های نظارتی، دشواری ها و دغدغه های مدیران دولتی را مضاعف نموده است، به همین دلیل سال ها از تصویب قانون واگذاری می گذرد لیکن این مأموریت هنوز به سرانجام نرسیده و گاهاً اگر اقدامی نیز شده است دشواری ها در اجرای آن فوق العاده و باعث زحمت زیاد برای مدیران شده است.

با عنایت به مراتب فوق دانشگاه کاشان که از جمله دستگاه های دولتی است که نتوانسته بخشی از فعالیت های قابل واگذاری را واگذار نماید، لذا در راستای کمک به شفافیت و سهولت کار مدیران این پژوهش با عنوان مزبور قصد دارد تا ضمن شناسایی فعالیت های قابل واگذاری سهولت در اجرا را نیز پیشنهاد دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

الزام قانونی دستگاه های اجرایی مبنی بر واگذاری فعالیت های قابل واگذاری به بخش غیر دولتی با توجه به قانون اجرای سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی، دستگاه های دولتی را بر آن داشته که فعالیت های قابل واگذاری را شناسایی(احصاء) و به بخش غیر دولتی واگذار نمایند.

در این راستا و با عنایت به ماده8 سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان، این دانشگاه از جمله دستگاه های دولتی است که نتوانسته بخشی از فعالیت های قابل واگذاری را واگذار نماید، لذا این پژوهش با عنوان مزبور، قصد دارد تا ضمن شناسایی فعالیت های قابل واگذاری، نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی را نیز مشخص نماید.

1-4- سؤال های اصلی تحقیق

جهت دستیابی به اهداف تحقیق سه پرسش اساسی وجود دارد که با پیگیری مراحل تحقیق در پی پاسخ به آنها می‌باشیم:

سؤال اصلی اول:

  • مدل واگذاری فعالیت ها در موسسات آموزش عالی چیست؟

سؤال اصلی دوم:

  • کدامیک از فعالیت های دانشگاه کاشان از قابلیت واگذاری به بخش غیر دولتی برخوردار هستند؟

سؤال اصلی سوم:

  • نحوه واگذاری فعالیت های دانشگاه کاشان به بخش غیر دولتی به چه روش هایی می باشد؟

1-5- فرضیات تحقیق

با عنایت به اینکه موضوع تحقیق، موضوعی اکتشافی است نه تائیدی، بنابراین تدوین فرضیه های تحقیق چندان مناسب به نظر نمی آید ؛ چه اینکه فرضیه، یک حدس عالمانه بوده و باید از دل پیشینه تحقیق به دست آید. با توجه به خلاء موضوعی در زمینه برون سپاری فعالیتهای دانشگاهی، تنظیم فرضیات پژوهشی مطلوب نیست. اگر چه ممکن است محقق در طول تحقیق با نظر اساتید راهنما و مشاور، فرضیاتی را جهت تکمیل کار ارائه و مورد آزمون قرار دهد.

-6- هدف تحقیق

اهداف این تحقیق، عبارتند از:  

  • ارائه مدل جامع برون سپاری فعالیت های موسسات آموزش عالی
  • شناسایی فعالیت های قابل واگذاری
  • نحوه واگذاری فعالیت ها به بخش غیر دولتی

1-7- روش­تحقیق

این تحقیق از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و از حیث روش جزء تحقیقات پیمایشی یا میدانی قرار می­گیرد. دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مقالات، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان، قوانین، آئین نامه ها، تصویب نامه ها، بخشنامه ها، دستورالعمل ها و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز از ابزار مصاحبه با خبرگان و مدیران و پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق استفاده گردید.

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی بوده که در طی مراحل آن به دنبال توصیف فعالیت های دانشگاه کاشان به تفکیک حوزه های مختلف و همچنین نحوه واگذاری این فعالیت ها به بخش غیر دولتی می باشد. در واقع تحقیقات پیمایشی، که به نام های دیگری مانند تحقیق زمینه یابی و تحقیق نظرخواهی نیز به کار برده می شود، هنگامی به کار می رود که محقق بخواهد با نظر خواهی از یک گروه نمونه انتخاب شده، نظر یک جامعه آماری بزرگ را درباره موضوعات خاصی بداند و اطلاعاتی درباره دیدگاه ها، نظرات، رفتارها، یا مشخصات گروهی از اعضای جامعه آماری از راه انجام تحقیق به دست آورد. اساس تحقیق پیمایشی مبتنی بر تعمیم اطلاعات حاصل از بخش کوچکی از جامعه، تحت عنوان نمونه، به جامعه آماری می باشد. (رضایی،1387،ص156)

1-8- قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق:

این تحقیق در دانشگاه کاشان صورت گرفته است.

 

ب) قلمرو زمانی:

تحقیق حاضر در سال 93-92 انجام گرفته است.

 

ج) قلمرو موضوعی:

قلمرو موضوعی این تحقیق، عبارت از برون سپاری فعالیت های قابل واگذاری در موسسات آموزش عالی می باشد.

1-9- متغیرهای مورد مطالعه و تعریف آنها

متغیر:

کمیتی که در دامنه معین می ­تواند از یک فرد به فرد دیگر یا از یک مشاهده به مشاهده دیگر، مقادیر مختلفی را اختیار کند. به عبارتی می­توان گفت نمادی است که اعداد و ارزش ها به آنها منتسب   می شوند.

 متغیر مستقل:

به متغیری گفته می­ شود که از طریق آن متغیر وابسته بیان، یا پیش بینی می­ شود و توسط پژوهشگر اندازه گیری­، دست کاری و یا انتخاب می­ شود تا تاثیر و روابط آن با متغیرهای دیگر اندازه ­گیری شود. در این تحقیق با توجه به ماهیت تحقیق، متغیرهای مستقل، عبارتند از: اهمیت فعالیت، توانمندی داخلی و توانمندی خارجی.

متغیر وابسته:

پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقه­مند است. هدف روی توصیف یا پیش ­بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است و با تحلیل متغیر وابسته می­توان برای حل مسئله به پاسخ هائی دست یافت. در این تحقیق، متغیر وابسته، فعالیت های قابل واگذاری دانشگاه کاشان می­باشد.

1-10- شرح واژگان کلیدی

1-10-1- برون سپاری(واگذاری):

برون سپاری به معنی خرید کالا یا خدمت از خارج از سازمان به جای تهیه آن در داخل است. (الوانی، 1387)

1-102- درون سپاری:

عبارتست از واگذاری درونی (درون سازمانی) فعالیت های تجاری. (سیدجوادین و همکاران،1390)

1-10-3- معیارهای برون سپاری(واگذاری):

الف) اهمیت فعالیت ها:

شامل 5 زیر معیار می باشد که عبارتند از: میزان ارتباط با مأموریت اصلی دانشگاه، میزان اهمیت در راستای نیل به اهداف و چشم انداز دانشگاه، میزان ارزش رقابتی داشتن و شایستگی محوری بودن، میزان حساسیت و میزان ارتباط با امور سیاستگذاری، برنامه ریزی، استانداردسازی، اعتباربخشی و نظارت.

ب) توانمندی داخلی:

منظور میزان پتانسیل و توانایی داخلی سازمان برای انجام فعالیت ها است.

ج) توانمندی خارجی:

منظور 2 زیر معیار؛ میزان پتانسیل و توانابی و همچنین تعداد تامین کنندگان بیرونی می باشد.

 1-10-4- روش های برون سپاری(واگذاری):

طبق ماده 13 قانون مدیریت خدمات کشوری، آئین نامه اجرایی ماده 22 قانون مدیریت خدمات کشوری و آئین نامه اجرایی ماده 88 قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت، روش های برون سپاری(واگذاری) فعایت ها به شرح زیر می باشد:

الف- خرید خدمات از بخش غیر دولتی:

حالتی که دستگاه، خدمات مورد نظر خود را از مؤسسات مجری خریداری می‌کند، بدون آنکه نیروی انسانی یا تجهیزات و امکاناتی در اختیار مؤسسات مذکور قرار داده باشد.

ب- مشارکت با بخش غیر دولتی:

حالتی که دستگاه تمام یا بخشی از تجهیزات و امکانات مورد نیاز برای ارائه خدمات را در اختیار مؤسسات مجری قرار داده و خدمات مورد نظر را از مؤسسات مجری خریداری می‌کند.

ج- واگذاری مدیریت به بخش غیر دولتی:

حالتی که دستگاه تمام تجهیزات، امکانات و منابع انسانی مورد نیاز برای ارائه خدمات را در اختیار مؤسسات مجری قرار داده و مؤسسات مجری با مدیریت صحیح و اثربخش مجموعه، خدمات مورد نظر دستگاه اجرایی را ارائه می‌کنند و دستگاه اجرایی هزینه خدمات مدیریتی مؤسسات مجری را پرداخت می‌کند.

 1-10-5- دانشگاه کاشان:

دانشگاه کاشان موسسه آموزش عالی است که در سال 1352 مجوز تأسیس گرفت. در حال حاضر 14 دانشکده و 7 پژوهشکده و مرکز پژوهشی دارد. این دانشگاه با حدود 7500 دانشجو و قریب به 190 رشته گرایش در سه مقطع دکتری، کارشناسی ارشد و کارشناسی و با بهره‌گیری از قریب 300 عضو هیأت علمی تمام وقت و حدود 500 کارمند رسمی و قراردادی، در حال فعالیت می باشد.

 فصل دوم:

ادبیات و پیشینه تحقیق

  2-1- مقدمه

امروزه دیدگاه غالب در اقتصاد و مدیریت، کاهش تصدی گری در فعالیت‌های دولتی و حرکت به سمت خصوصی‌سازی می‌باشد. در مدیریت دولتی نوین و اقتصاد پویا نیز به ‌دنبال اقدام برای جبران ضعف‌ها هستند. از جمله این اقدامات، حرکت به سوی خصوصی سازی و واگذاری فعالیت‌های دولتی به بخش غیر دولتی به ‌منظور افزایش بهره‌وری دولت می‌باشد. این پدیده به عنوان یک استراتژی و یا در سطحی پائین‌تر یک سیاست اجتناب ‌ناپذیر جهت ارتقاء کارایی فعالیت‌های دستگاه های اجرایی امری ضروری می‌باشد. در این راستا هدف از انجام این پژوهش، شناسایی فعایت های قابل واگذاری و نحوه واگذاری آن به بخش غیر دولتی در دانشگاه کاشان می باشد.

2-2- تعاریف و مفاهیم

2-2-1- فعالیت:

منظور از فعالیت یک سلسله عملیات و خدمات مشخصی است که برای تحقق بخشیدن به هدف‌های سالانه برنامه طی یک سال اجراء شده، کمیت پذیر بوده و منابع مورد نیاز آن از محل اعتبارات هزینه ای تامین   می شود.(دستورالعمل اجرایی ماده 144 قانون برنامه چهارم توسعه)

  

2-2-2- برون سپاری(واگذاری):

  • برون سپاری در عمده ترین شکل خود اشاره به خرید محصول و خدماتی دارد که پیشاپیش در شرکت ساخته یا فراهم می شد. (روثری و همکاران 1995 )
  • برون سپاری از ترکیب دو واژه Outside  و  Resourcing  تشکیل شده و به طور کلی به کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان های بیرونی اشاره دارد. (منگن، 2001)
  • برون سپاری عبارتست از عمل انتقال بعضی از فعالیت های داخلی یک سازمان و واگذاری حق تصمیم گیری به عرضه کننده بیرون از سازمان بر اساس قرارداد. (معصومی، 2006)
  • برون سپاری انتقال و یا نمایندگی دادن به یک تامین کننده خدمات و یا عملیات همراه با مدیریت روز به روز فرایندهای کسب و کار است. (شهرکی، 2008)
  • برون سپاری عمل انتقال برخی از فعالیت های داخلی و حق تصمیم گیری آن فعالیت ها طی قراردادی به تامین کنندگان بیرونی. (گریور، 1999)
  • برون سپاری عمل انتقال برخی از فعالیت های درونی و مسئولیت های تصمیم گیری یک شرکت به تامین کنندگان بیرونی. (چیس و همکاران،2004)
  • برون سپاری عبارتست از تهیه و تدارک محصولات و خدمات از منابع خارج از سازمان. (لنکفورد و پارسا،1999)
  • برون سپاری به معنی خرید کالا یا خدمت از خارج از سازمان به جای تهیه آن در داخل است. (الوانی، 1387)

 

2-2-3- فرامرز سپاری:

عبارتست از واگذاری فرایندهای کسب و کار به کشور دیگر، به منظور کاهش هزینه و بدون تغییر یا کاهش در کیفیت محصولات. (وینکاترامان، 2004)

2-2-4- هم سپاری(توسعه برون زا):

در فرایند هم سپاری، عملیات و فعالیت های تجاری بصورت مشارکتی توسط کارکنان سازمان اصلی و منابع خارجی از جمله مشاوران و ارائه دهندگان خدمات برون سپاری که از دانش فنی و تخصصی کافی بهره مند هستند انجام می شود. (ماهنامه بین المللی ساخت و ساز، 125، 37، 1390 )

 

2-2-5- انواع برون سپاری:

بر حسب دیدگاه ها و دسته بندی های مختلف، انواع گوناگونی از برون سپاری را می توان برشمرد.

 

  • انواع برون سپاری بر اساس معیارهای طبقه بندی در جدول 2-1 اشاره شده است. (رودریگز و همکاران، 2004)

 

جدول2-1- انواع برون سپاری بر اساس معیارهای طبقه بندی (رودریگز و همکاران، 2004)

 

 

  • انواع برون سپاری بر اساس موقعیت و مکان، سطح ژرفا (شدت و حدّت) و بررسی ماهیت کار طبق نمودار2-1: (فیلد، 2001)

 

الف- برون سپاری بر اساس موقعیت و مکان:

  • موقعیت محلی: انجام دادن کار توسط اعضای گروه فروشنده در داخل سازمان مشتری.
  • موقعیت غیر محلی: انجام دادن کار توسط فروشنده در مکان مختص خودش.

2-1- درون مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در همان کشوری که مشتری در آن واقع است.

2-2- هم مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در بیرون از کشور مشتری ولی در مناطق همسایه(هم مرز).

2-3- برون مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در کشورهایی که مسافت قابل ملاحظه ای با کشور مشتری دارند.

 

ب- برون سپاری بر اساس سطح ژرفا و شدت و حدّت:

  • سطح فردی: سپردن موقعیت های خاص به یک کارشناس در یک دوره زمانی خاص به بیرون از سازمان.
  • سطح کارکردی: سپردن تمام حوزه یک کار خاص به بیرون از سازمان.
  • سطح شایستگی: سپردن تمام مدیریت یک کار خاص به بیرون از سازمان.

 

ج- برون سپاری بر اساس ماهیت کار:

  • فرایند محور: برون سپاری با ساختاربندی درست، استاندارد شده و مستند.
  • پروژه محور: برون سپاری کارهای منحصر به فرد و غیر عادی، غیر ساختارمند و متنوع.

نمودار2-1- انواع برون سپاری (فیلد، 2001)

 

 

2-2-6- زیرساخت ها و عوامل مؤثر بر برون سپاری:

(بالو و همکاران، 2008/ بلکورت، 2006/ برتراند و فرانکویس، 2003)

  • وجود رابطه دو طرفه بر مبنای مشارکت (رابطه برد-برد).
  • ضرورت اطمینان از رعایت اخلاق حرفه ای و امنیت اطلاعات و فناوری واگذار شده.
  • ضرورت وجود زیرساخت فناوری اطلاعات جهت انتقال فناوری از سازمان واگذارکننده به سازمان دریافت کننده.
  • وجود فرهنگ مقبولیت برون سپاری در میان کارکنان سازمان.
  • وجود روابط سیاسی و دوستانه در فرامرز سپاری ها

 

 

2-2-7- دلایل (مزایای) برون سپاری فعالیت ها:

از دیدگاه کلپر و همکاران، 2004 :

الف- تاکتیکی:

  • کاهش (کنترل) هزینه های عملیاتی
  • افزایش سرمایه (عدم نیاز به سرمایه گذاری در کارهای غیر اصلی سازمان)
  • عدم وجود منابع مورد نیاز
  • حذف مسائل دردسر ساز (واگذاری کارهای مشکل و خارج از کنترل)
  • تزریق نقدینگی

ب- استراتژیکی (راهبردی):

  • بهبود تمرکز بر روی کسب و کار (تمرکز روی فعالیت های اصلی)
  • دسترسی به توانمندی های تامین کنندگان
  • استفاده از مزایای مهندسی مجدد
  • به اشتراک گذاشتن ریسک با تامین کنندگان
  • جهت دهی دوباره منابع (جهت دهی از فعالیت های غیر اصلی به اصلی)

 

از دیدگاه بیطرف، 1387 :

الف- منافع سازمانی:

  • بهبود و افزایش تمرکز بر صلاحیت های بنیادی یا فعالیت های اصلی
  • انعطاف پذیری
  • بهبود عملکرد عملیاتی
  • بهبود مدیریت خطر

ب- منافع مالی:

  • کاهش هزینه ها
  • ایجاد نقدینگی

ج- منافع مرتبط با نیروی انسانی

2-2-8- مشکلات (معایب) برون سپاری فعالیت ها:

  • کاهش روحیه کارکنان
  • کاهش ارزش (فروش دانش و رازهای سازمان به رقبا)
  • ورود تامین کننده به بازار و رقیب سازمان شدن (بلکورت، 2006)
  • بیکاری کارکنان در کوتاه مدت
  • عدم ارائه خدمت توسط تامین کننده با توجه به نیازهای جدید سازمان
  • کاهش نظارت بر فعالیت های برون سپاری شده
  • از دست دادن قابلیت های اصلی به دلیل برون سپاری نادرست
  • خطر از دست دادن سرمایه های سازمان (مانند نشان تجاری، اختراع های ثبت شده و سهم بازار)
  • امکان عدم دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده
  • هزینه های بالای اجرایی نسبت به هزینه های پیش بینی شده
  • امکان عدم وجود تامین کنندگان بهتر از سازمان کنونی
  • وابستگی به تامین کنندگان (نیری و همکاران، 2006)
  • بزرگ نمایی توانمندی های تامین کنندگان
  • بی تجربگی و خطاهای اجرایی تامین کنندگان (خداوردی و بجنوردی، 1389)

 

تعداد صفحه :282

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی بین الملل

عنوان تحقیق:

بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

 استاد راهنما:

جناب آقای دکتر افشین باغفلکی

بهار94

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

                                                                                                              

چکیده.. 1

 

فصل اول کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.. 3

1-2- بیان مسأله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق.. 8

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 10

1-6- اهداف پژوهش.. 10

1-6-1 – اهداف اصلی.. 10

1-6-2- اهداف ویژه.. 10

1-6-3-  هدف کاربردی.. 11

1-7- سوالات پژوهش.. 11

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:.. 11

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:.. 11

1-8- فرضیه های پژوهش.. 11

1-8-1- فرضیه اصلی.. 11

1-8-2- فرضیه فرعی.. 11

1-9- روش شناسی تحقیق.. 11

1-10- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش.. 12

1-10-1- متغیر وابسته.. 13

1-10-2- متغیر مستقل.. 14

1-11- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل:.. 15

1-12- ابزار گردآوری داده‌ها.. 16

1-13- روش نمونه گیری:.. 16

1-14- روایی و پایایی:.. 17

1-15- جامعه آماری.. 17

1-16- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 17

1-17- قلمرو تحقیق.. 18

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 20

2-2 بخش اول: کار گروهی.. 20

2-2-1 تاریخچه کار گروهی.. 20

2-2-2 تعریف گروه.. 21

2-2-3 اهمیت مطالعه گروه.. 22

2-2-4 انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟.. 22

2-2-5 تناسب فرد-گروه.. 23

2-2-6 ضرورت ها و مزیت های کارگروهی.. 26

2-2-7 بهره ها و برکات کار گروهی.. 26

2-2-8 آسیب شناسی کار گروهی.. 28

2-2-8-1 برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی:.. 28

2-2-9 ماهیت کار گروهی.. 29

2-2-9-1 ارادی و آگاهانه بودن.. 29

2-2-9-3 هم افزایی.. 31

2-2-10 انواع گروه ها.. 31

2-2-11 دلایل تشکیل گروه.. 32

2-2-12 مراحل تشکیل گروه.. 33

2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد گروه.. 34

2-2-14 تعارض در سازمان ها.. 35

2-2-14-1 ماهیت تعارض.. 36

2-2-14-2 مدیریت تعارض.. 36

2-2-15 گروه اثربخش.. 37

2-3 بخش دوم: چابکی.. 37

2-3-1 تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی.. 37

2-3-2 مفهوم چابکی.. 39

2-3-3 سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی.. 42

2-3-4 قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.. 44

2-3-5 بهبود قابلیت‌های چابکی در سازمان.. 44

2-3-6 مضامین کلیدی در مفهوم چابکی.. 45

2-3-7 ویژگی های سازمان چابک.. 47

2-3-8 اصول زیر بنایی چابکی.. 50

2-3-9 توانمندسازهای چابکی.. 51

2-3-10 قابلیت‌های چابکی.. 53

2-3-11 ابعاد چابکی.. 54

2-3-11-1 بعد انسانی چابکی سازمان.. 56

2-3-12 چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت.. 58

2-3-13 مدل چابکی سازمانی.. 60

2-3-14 مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 62

2-3-15 مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع.. 64

2-3-15-1 پژوهش داخلی:.. 64

2-3-15-2 پژوهش خارجی:.. 68

2-4 سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-1 معرفی سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-2 تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-3 آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی.. 69

2-5 نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش:.. 70

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش شناسی پژوهش:.. 74

3-3- روش نمونه گیری:.. 74

3-4- جامعه آماری.. 75

3-5- تعیین حجم نمونه.. 75

3-6 -ابزار جمع آوری اطلاعات:.. 75

3-7- روایی و پایای:.. 76

3-7-1- آزمون روایی:.. 76

3-7-2 -آزمون پایایی:.. 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها:.. 79

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه.. 81

4-2 آمار توصیفی:.. 81

4-1-2 توزیع متغیرهای جمعیت شناختی.. 82

4-3 وضعیت کار گروهی در جامعه آماری:.. 87

4-4 وضعیت چابکی  در جامعه آماری:.. 88

4-5 آمار استنباطی.. 90

4-5-1 بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی:.. 91

4-5-2 بررسی فرضیه های پژوهش.. 92

4-5-2-1  آزمون همبستگی:.. 92

4-5-2-2 بررسی فرضیه اصلی پژوهش:.. 92

4-5-2-3 بررسی فرضیه های فرعی پژوهش:.. 93

4-5-2-2 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی:.. 96

4-6 مدل معادلات ساختاری 99

4-7 تحلیل عاملی تاییدی.. 100

4-7-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش.. 100

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 105

5-2- نتایج بررسی انجام شده:.. 105

5-3- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 105

5-4- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 106

5-4-1- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   106

5-5- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 106

5-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:.. 106

5-5-2- فرضیه فرعی اول:.. 107

5-5-3- فرضیه فرعی دوم.. 107

5-5-4- فرضیه فرعی سوم.. 107

5-5-5- فرضیه فرعی چهارم.. 108

5-6- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   108

5-7-پیشنهادات منتج از فرضیه ها:.. 109

5-7-1- پیشنهادات منتج از فرضیه اول:.. 109

5-7-2- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم:.. 110

5-7-3- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم:.. 110

5-7-4- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم:.. 111

5-8- سایر پیشنهادات:.. 111

5-9- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده:.. 111

5-10- محدودیتهای پژوهش:.. 112

5-10-1- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر:.. 112

5-10-2- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر:.. 112

منابع فارسی.. 113

منابع لاتین.. 114

پیوست ها.. 117

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه 185 نفر که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه 125 بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

1-1- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه 1940، در مورد اثرات گروه های غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه 1990، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با بهره گرفتن از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمان های امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و… مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،1998).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، 1389)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(1991) ارائه شد(دروتی[1] و همکاران 2011).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،1389).

1-2- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمان های دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[2]،هانت[3]، آزبورن[4] 2002).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[5] و کالن[6]،2007)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی 2008)[7]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)[8]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروه ها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرایندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمان های امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17[9])

سازمانها سیستمهایی از گروه های تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت[10]، 1958، ص17)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمان های امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)[11]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)[12]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)[13]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)[14]            

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)[15]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارائه شده توسط )گریفین و هسکت [16]( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003)[17] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیت‌های رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمان های بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمان های بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرایند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،1998)[18]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)[19]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008)[20] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007)[21]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008)[22]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایده های خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)[23]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)[24]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمان های بیمه ای است هماهنگ کند.

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،1391):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمان های دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمان های مجازی از جمله سازمان هایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،2014)[25]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمان های کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرایندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمان هایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمان های بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

1-6- اهداف پژوهش

1-6-1 – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-2- اهداف ویژه

  1. بررسی وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  2. بررسی وضعیت چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  3. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  4. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  5. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  6. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  7. تعیین میزان رابطه گروه های کاری رسمی بر چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  8. ارائه پیشنهاد های کاربردی برای افزایش چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-3-  هدف کاربردی

بهبود عملکرد گروه های کاری رسمی به گونه ای که موجب افزایش چابکی نیروی کار سازمان و درنتیجه رضایت مندی ارباب رجوع و پیشبرد اهداف عالی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه شود.

1-7- سوالات پژوهش

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:

چه رابطه ای بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه وجود دارد؟

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:

  1. تا چه میزان کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  2. تا چه میزان کار گروهی بر شایستگی  در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  3. تا چه میزان کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  4. تا چه میزان کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-8- فرضیه های پژوهش

1-8-1- فرضیه اصلی

بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-8-2- فرضیه فرعی

  1. بین کار گروهی و پاسخ گویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین کار گروهی و شایستگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین کار گروهی و انعطاف پذیری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین کار گروهی و سرعت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1-9- روش شناسی تحقیق

پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش  قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکارمی رود.این پژوهش از لحاظ روش یک نوع  پژوهش فرضیه آزمایی است که یکی از انواع تحقیقات میدانی می باشد . در این نوع مطالعات میدانی، فرضیه ها با بهره گرفتن از داده هایی که از میدان به دست می آید مورد آزمون قرار می گیرد(خاکی، 1384).

در این پژوهش رابطه بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. هدف، بررسی میزان تاثیر گذاری این دو متغیر و  همبستگی بین آنها می باشد. در همین راستا شاخص های مناسبی بر حسب مقیاسهای اندازه گیری متغیر ها انتخاب شده است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، روش توصیفی- همبستگی می باشد.

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157309]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی بین الملل

عنوان تحقیق:

بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

 استاد راهنما:

جناب آقای دکتر افشین باغفلکی

بهار94

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

                                                                                                              

چکیده.. 1

 

فصل اول کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.. 3

1-2- بیان مسأله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق.. 8

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 10

1-6- اهداف پژوهش.. 10

1-6-1 – اهداف اصلی.. 10

1-6-2- اهداف ویژه.. 10

1-6-3-  هدف کاربردی.. 11

1-7- سوالات پژوهش.. 11

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:.. 11

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:.. 11

1-8- فرضیه های پژوهش.. 11

1-8-1- فرضیه اصلی.. 11

1-8-2- فرضیه فرعی.. 11

1-9- روش شناسی تحقیق.. 11

1-10- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش.. 12

1-10-1- متغیر وابسته.. 13

1-10-2- متغیر مستقل.. 14

1-11- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل:.. 15

1-12- ابزار گردآوری داده‌ها.. 16

1-13- روش نمونه گیری:.. 16

1-14- روایی و پایایی:.. 17

1-15- جامعه آماری.. 17

1-16- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 17

1-17- قلمرو تحقیق.. 18

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 20

2-2 بخش اول: کار گروهی.. 20

2-2-1 تاریخچه کار گروهی.. 20

2-2-2 تعریف گروه.. 21

2-2-3 اهمیت مطالعه گروه.. 22

2-2-4 انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟.. 22

2-2-5 تناسب فرد-گروه.. 23

2-2-6 ضرورت ها و مزیت های کارگروهی.. 26

2-2-7 بهره ها و برکات کار گروهی.. 26

2-2-8 آسیب شناسی کار گروهی.. 28

2-2-8-1 برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی:.. 28

2-2-9 ماهیت کار گروهی.. 29

2-2-9-1 ارادی و آگاهانه بودن.. 29

2-2-9-3 هم افزایی.. 31

2-2-10 انواع گروه ها.. 31

2-2-11 دلایل تشکیل گروه.. 32

2-2-12 مراحل تشکیل گروه.. 33

2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد گروه.. 34

2-2-14 تعارض در سازمان ها.. 35

2-2-14-1 ماهیت تعارض.. 36

2-2-14-2 مدیریت تعارض.. 36

2-2-15 گروه اثربخش.. 37

2-3 بخش دوم: چابکی.. 37

2-3-1 تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی.. 37

2-3-2 مفهوم چابکی.. 39

2-3-3 سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی.. 42

2-3-4 قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.. 44

2-3-5 بهبود قابلیت‌های چابکی در سازمان.. 44

2-3-6 مضامین کلیدی در مفهوم چابکی.. 45

2-3-7 ویژگی های سازمان چابک.. 47

2-3-8 اصول زیر بنایی چابکی.. 50

2-3-9 توانمندسازهای چابکی.. 51

2-3-10 قابلیت‌های چابکی.. 53

2-3-11 ابعاد چابکی.. 54

2-3-11-1 بعد انسانی چابکی سازمان.. 56

2-3-12 چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت.. 58

2-3-13 مدل چابکی سازمانی.. 60

2-3-14 مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 62

2-3-15 مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع.. 64

2-3-15-1 پژوهش داخلی:.. 64

2-3-15-2 پژوهش خارجی:.. 68

2-4 سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-1 معرفی سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-2 تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-3 آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی.. 69

2-5 نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش:.. 70

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش شناسی پژوهش:.. 74

3-3- روش نمونه گیری:.. 74

3-4- جامعه آماری.. 75

3-5- تعیین حجم نمونه.. 75

3-6 -ابزار جمع آوری اطلاعات:.. 75

3-7- روایی و پایای:.. 76

3-7-1- آزمون روایی:.. 76

3-7-2 -آزمون پایایی:.. 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها:.. 79

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه.. 81

4-2 آمار توصیفی:.. 81

4-1-2 توزیع متغیرهای جمعیت شناختی.. 82

4-3 وضعیت کار گروهی در جامعه آماری:.. 87

4-4 وضعیت چابکی  در جامعه آماری:.. 88

4-5 آمار استنباطی.. 90

4-5-1 بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی:.. 91

4-5-2 بررسی فرضیه های پژوهش.. 92

4-5-2-1  آزمون همبستگی:.. 92

4-5-2-2 بررسی فرضیه اصلی پژوهش:.. 92

4-5-2-3 بررسی فرضیه های فرعی پژوهش:.. 93

4-5-2-2 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی:.. 96

4-6 مدل معادلات ساختاری 99

4-7 تحلیل عاملی تاییدی.. 100

4-7-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش.. 100

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 105

5-2- نتایج بررسی انجام شده:.. 105

5-3- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 105

5-4- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 106

5-4-1- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   106

5-5- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 106

5-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:.. 106

5-5-2- فرضیه فرعی اول:.. 107

5-5-3- فرضیه فرعی دوم.. 107

5-5-4- فرضیه فرعی سوم.. 107

5-5-5- فرضیه فرعی چهارم.. 108

5-6- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   108

5-7-پیشنهادات منتج از فرضیه ها:.. 109

5-7-1- پیشنهادات منتج از فرضیه اول:.. 109

5-7-2- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم:.. 110

5-7-3- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم:.. 110

5-7-4- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم:.. 111

5-8- سایر پیشنهادات:.. 111

5-9- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده:.. 111

5-10- محدودیتهای پژوهش:.. 112

5-10-1- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر:.. 112

5-10-2- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر:.. 112

منابع فارسی.. 113

منابع لاتین.. 114

پیوست ها.. 117

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه 185 نفر که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه 125 بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

1-1- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه 1940، در مورد اثرات گروه های غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه 1990، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با بهره گرفتن از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمان های امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و… مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،1998).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، 1389)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(1991) ارائه شد(دروتی[1] و همکاران 2011).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،1389).

1-2- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمان های دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[2]،هانت[3]، آزبورن[4] 2002).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[5] و کالن[6]،2007)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی 2008)[7]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)[8]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروه ها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرایندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمان های امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17[9])

سازمانها سیستمهایی از گروه های تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت[10]، 1958، ص17)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمان های امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)[11]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)[12]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)[13]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)[14]            

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)[15]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارائه شده توسط )گریفین و هسکت [16]( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003)[17] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیت‌های رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمان های بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمان های بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرایند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،1998)[18]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)[19]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008)[20] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007)[21]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008)[22]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایده های خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)[23]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)[24]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمان های بیمه ای است هماهنگ کند.

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،1391):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمان های دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمان های مجازی از جمله سازمان هایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،2014)[25]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمان های کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرایندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمان هایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمان های بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

1-6- اهداف پژوهش

1-6-1 – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-2- اهداف ویژه

  1. بررسی وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  2. بررسی وضعیت چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  3. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  4. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  5. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  6. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  7. تعیین میزان رابطه گروه های کاری رسمی بر چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  8. ارائه پیشنهاد های کاربردی برای افزایش چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-3-  هدف کاربردی

بهبود عملکرد گروه های کاری رسمی به گونه ای که موجب افزایش چابکی نیروی کار سازمان و درنتیجه رضایت مندی ارباب رجوع و پیشبرد اهداف عالی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه شود.

1-7- سوالات پژوهش

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:

چه رابطه ای بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه وجود دارد؟

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:

  1. تا چه میزان کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  2. تا چه میزان کار گروهی بر شایستگی  در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  3. تا چه میزان کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  4. تا چه میزان کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-8- فرضیه های پژوهش

1-8-1- فرضیه اصلی

بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-8-2- فرضیه فرعی

  1. بین کار گروهی و پاسخ گویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین کار گروهی و شایستگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین کار گروهی و انعطاف پذیری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین کار گروهی و سرعت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1-9- روش شناسی تحقیق

پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش  قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکارمی رود.این پژوهش از لحاظ روش یک نوع  پژوهش فرضیه آزمایی است که یکی از انواع تحقیقات میدانی می باشد . در این نوع مطالعات میدانی، فرضیه ها با بهره گرفتن از داده هایی که از میدان به دست می آید مورد آزمون قرار می گیرد(خاکی، 1384).

در این پژوهش رابطه بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. هدف، بررسی میزان تاثیر گذاری این دو متغیر و  همبستگی بین آنها می باشد. در همین راستا شاخص های مناسبی بر حسب مقیاسهای اندازه گیری متغیر ها انتخاب شده است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، روش توصیفی- همبستگی می باشد.

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157309]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت

 

عنوان

طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم(مورد مطالعه:صنایع غذایی زرین غزال)

 

        استاد مشاور

دکتر میثم شفیعی رودپشتی

 

بهمن 1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

   با توجه به اهمیتی که برندها در خلق ارزش و افزایش جریانات نقدی ورودی مؤسسات دارند لازم است مدیران واحدها توجه ویژه‌ای به این مقوله مبذول داشته و با تلاش در جهت شکل‌گیری، خلق و حفظ برندی که بتواند انتظارات مصرف‌کنندگان، سهامداران و سایر گروه‌هایی که به نحوی بر ارتباطات سازمانی تأثیرگذارند را برآورده سازد. شناخت عوامل موثر بر شکل‌گیری برند از چنان اهمیتی برخوردار است که شاید موفقیت بسیاری از شرکتهای امروز و آینده مبتنی بر شناخت درست این گونه عوامل باشد .شرکت‌ها میتوانند با گروه‌بندی این گونه عوامل و بررسی تاثیر آنها شانس موفقیت برند و نهایتاً شرکت خود را در بازارهای رقابتی امروز افزایش دهند. در این پژوهش در نظر است تا عواملی که بر شکل‌گیری برند اثرگذارند، ‌مورد شناسایی قرار گیرد و با بهره گرفتن از تکنیک دلفی فازی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند شناسایی و نهایی گردد و با بهره گرفتن از تکنیک پویایی سیستم تاثیر هر یک از این عوامل بر شکل‌گیری برند بررسی شوند. برای این منظور، ابتدا روابط بین متغیرهای بدست آمده از ادبیات تحقیق، در قالب نمودار علی – معلولی مدل‌سازی شد. سپس با توجه به نظر خبرگان در ارتباط با میزان ارتباط متغیرها با یکدیگر نمودار جریان طراحی گردید. در ادامه سناریوها طراحی و تست شد. هدف از انجام این تحقیق، مدل‌سازی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند صنایع زرین غزال فارس است. اطلاعات این پژوهش از طریق مصاحبه با خبرگان دانشگاه و صنعت و همچنین استفاده از آمار و مستندات موجود در ارتباط با صنایع زرین غزال فارس استخراج شده است.

   از نتایج بدست آمده از این پایان نامه طراحی مدل عوامل موثر بر شکل‌گیری برند است و همچنین نتایج نشان می‌دهد که افزایش در شاخص‌های شکل‌گیری برند می‌تواند باعث افزایش یافتن در سهم بازار،  سودآوری و میزان تقاضای برند صنایع زرین غزال فارس شود.

کلمات کلیدی: برند- شکل‌گیری برند- دلفی فازی- پویایی سیستم

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                              صفحه                                                                                                                                                                                                                                                                                 

فصل اول: کلیات تحقیق…………………. 1     

1- 1‌- مقدمه 2

1-2‌- بیان مسئله 3

1-3- اهداف تحقیق. 5

1-3-1- اهداف کلی تحقیق. 5

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق. 6

1-4- سؤالات تحقیق. 6

1-5- قلمرو تحقیق. 6

1-5-1- قلمرو موضوعی. 7

1-5-2- قلمرو مکانی. 7

1-5-3- قلمرو زمانی. 7

1-6- روش تحقیق. 7

1-7-مراحل انجام تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-8- شرح واژه‌ها و اصطلاحات. 9

فصل دوم ادبیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-1- مقدمه 12

2-2-1-تاریخچه خلق برند. 12

2-2-2- تعریف واژه برند. 14

2-‌3- جایگاه برند در محصول. 15

2 -4- مزایای یک برند. 17

2-5‌‌- ‌برندسازی. 20

2-6- ارزش ویژه برند. 24

2-7 شخصیت برند. 27

2-8- تصویر ذهنی برند. 28

2-9- مراحل لازم جهت رسیدن به یک برند موفق. 28

2-9-1- مرحله‌اول: خودشناسی. 28

2-9-2- مرحله دوم: تعیین جایگاه شرکت. 29

2-9-3- مرحله سوم : تهیه ابزار کار 30

2-9-4- مرحله‌چهارم: داشتن استراتژی مناسب مطرح نمودن برند شرکت در جامعه 31

2-10- مدیریت برند. 33

2-10-1- جایگاه مدیریت برند در چارت سازمان. 33

2-10-2- وظایف مدیریت برند. 33

2-11- پیشینه تحقیق. 34

2-11-1- مطالعات خارجی. 34

2-11-2- مطالعات داخلی. 36

2-12- معرفی سازمان مورد مطالعه 39

2-13- جمع بندی. 41

فصل سوم                                                                                                                                                                :روش تحقیق. 43

3-1- مقدمه 44

3-2- روش تحقیق. 44

3- 3- ابزار جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات. 45

3-4- پایایی و روایی ابزار اندازه‌گیری. 45

3-5 – جامعه‌ آماری. 47

3-6- متغیرهای تحقیق. 48

3-7- دلفی فازی. 49

3-7-1- مروری بر روش دلفی………………………………………………………………………………………………………………………… 49

3-7-2- روش دلفی فازی. 50

3-8- پویایی سیستم. 53

3-8-1- مراحل مدل پویایی سیستم. 55

3-8-1-1- مرحله اول: شناسایی مسئله 55

3-8-1-2- مرحله دوم: فرضیه‌های پویا 56

3-8-1-3- مرحله سوم: فرمول‌بندی. 56

3-8-1-4- مرحله چهارم: تست کردن. 56

3-8-1-5- مرحله پنجم: فرمول بندی و ارزیابی خط مشی. 56

3-8-2- ابزارهای مورد استفاده درپویایی سیستم. 58

3-8-2-1- نمودار علت – معلولی. 58

3-8-2-2- نمودار موجودی – جریان یا نرخ – حالت. 58

3-8-2-3-  نمودار رفتاری. 59

3-9- جمع بندی. 59

فصل چهارم:جمع­آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها 60

4-1- مقدمه 61

4-2- چارچوب تحقیق. 61

4-3- گام‌های عملیاتی روش دلفی فازی. 62

4-3-1- انتخاب خبرگان. 63

4-3-2- استخراج و تعیین گزینه‌های پیشنهادی. 64

4-3-3-تعریف متغیرهای زبانی. 64

4-3-4- فازی‌ سازی. 65

4-4- مراحل اجرای روش دلفی فازی در تعیین عوامل موثر بر شکل‌گیری برند. 65

4-4-1- مرحله نخست نظرسنجی. 65

4-4-2- مرحله دوم نظرسنجی. 69

4-4-3-مرحله سوم نظر سنجی. 75

4-5- نمودار علی – معلولی مسئله 79

4-6- نمودار جریان مسئله 84

4-7- سناریوها 86

4-7-1- سهم بازار 87

4-7-2- سود 88

4-7-3- تقاضا 89

4-8- تست سناریوها 90

4-8-1- سناریو اول: کاهش در قیمت محصول. 91

4-8-2- سناریو دوم: تغییرات همزمان در تبلیغات و سیستم تحقیق وتوسعه 93

4-8-3- سناریو سوم: تغییرات در میزان نوآوری. 95

4-6-4- سناریو چهارم: تغییرات در سیستم مدیریت ارتباط با مشتری. 97

4-6-5- سناریو پنجم: تغییرات در مزایای رقابتی. 99

4-9- جمع‌بندی. 99

فصل پنجم:     نتیجه گیری و پیشنهادها……………………………………………. 100

5 -1- مقدمه 101

5-2- نتایج…………………… 101

5-3- پیشنهادها 103

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی. 104

5-3-2- پیشنهادهای پژوهشی. 104

منابع  و  مأخذ. 106

پیوست     ………………………………………………. 120

مقدمه

   در عصر حاضر فضای بازاریابی، فضای بسیار پیچیده ای دارد و فرمول و قواعد روتین نمی تواند مشکلات را حل کند، در کنار آن خلاقیت و چابکی پارامتری است که می تواند بازاریاب را تبدیل به موج سوار حرفه ای در فضای محدودیت‌ها نماید، برندها می‌توانند منجر به خلق ایده‌های جدید در مورد محصولات و خدمات شرکت شوند. به عبارت دیگر برندهای قدرتمند و به روز، می توانند نوآوری را در سازمان‌ها تحریک کنند، همچنین برند می‌تواند برای نخبگان و افراد ریسک پذیر علاقه‌مند به راه‌اندازی کسب و کار در صنعت، ملاکی جهت ارزشیابی بنگاه نوپای آنان باشد. افزایش رقابت، باعث توجه بیشتر به حفظ مشتریان فعلی و تلاش برای جذب مشتریان جدید شده است(دهدشتی و همکاران، 1389).

   برند یکی از ابزارهای ارتباطی مهم در مجموعه مدیریت ارتباط با مشتری[1] محسوب می‌شود و به دو دلیل برای مشتریان ارزشمند است: اول اینکه ریسک مصرف‌کننده را کاهش می‌دهد و دوم در هزینه‌های تصمیم‌گیری صرفه‌جویی می کند. همچنین برند یکی از علائم موثر در بازار می‌باشد که شرکت بدلیل عدم تقارن(ناموزون) اطلاعات در بازار آن را بکار می‌برد و مشتری را در معرض ضرر و زیان قرار می‌دهد. از این رو شرکت برای جلوگیری از عدم اطمینان مشتری، خواسته‌های او را برآورده نموده و به تعهداتی که به مشتری در رابطه با خدماتش داده بود عمل می‌کند. اگر مشتریان از یک برند مایوس و ناامید شوند، تمام سرمایه‌گذاری‌های شرکت و سودهای آینده آن در معرض خطر قرار می‌گیرند. پس برند همانند یک اهرم عمل کرده و شرکت را تشویق می‌کند تا بطور مناسب به تعهداتش عمل کند(سویینی و سوایت[2]،2008). برند در یک رابطه طولانی مدت، باعث می‌شود که خریدار و فروشنده به یکدیگر تعهد پیدا کنند. برند علاوه براین که سهم بازار را زیر تسلط خود نگه می‌دارد، برای رشد کسب و کار هم راه‌هایی را مطرح می‌کند و کارکنان ماهر و مستعد را جذب و حفظ می‌کند و ارزش خود را نزد سهامداران مجموعه هم ارتقا می‌بخشد. امروزه اهمیت مفهوم برند در خرید مشتریان به حدی است که برخی از صاحب‌نظران از آن به عنوان یک محصول کامل یاد کرده و معتقدند بسیاری اوقات مشتریان در عوض آنکه محصولی را خریداری نمایند، برندها را می‌خرند مدیران و پژوهشگران، دنیای آینده بازاریابی را جهان مدیریت برند[3]و فعالیت‌های پیرامون برندسازی نام نهاده‌اند. شاید هیچ سرمایه‌ای بیش از یک نام قدرتمند، معتبر و ارزش‌آفرین برای سازمان‌ها کارآمد نباشد(رحیم نیا و فاطمی،1391). از این رو شناخت عوامل موثر بر شکل‌گیری برند و بررسی ویژگی‌های خاص برند اهمیتی دو چندان یافته و انجام تحقیقات متنوعی را در این زمینه ضرورت می‌بخشد .تحقیق حاضر نیز با این هدف و تحت عنوان بررسی علل و عوامل موثر بر شکل‌گیری برند انجام خواهد شد. اهمیت شناخت عوامل موثر بر شکل‌گیری برند از چنان اهمیتی برخوردار است که شاید موفقیت بسیاری از شرکت‌های امروز و آینده مبتنی بر شناخت درست این گونه عوامل باشد. این گونه شرکت‌ها می‌توانند با گروه‌بندی این گونه عوامل و بررسی تاثیر هر یک از این طبقات، شانس موفقیت برند و نهایتاً شرکت خود را در بازارهای رقابتی امروز افزایش دهند(وظیفه دوست و خیری،1389).

 

1-2‌- بیان مسئله

   در سال‌های اخیرفضای کسب وکار در جهان شاهد تغییرات و تحولات بسیار زیادی بوده است از جمله این تغییرات می‌توان به تغییر نگرش شرکت‌ها از دارایی[4]های مشهود3 به سمت دارایی‌های نامشهود (ازجمله حق اختراع، برند، لیسانس، دانش فنی و…) اشاره نمود(بولتن موسسه برند فاینانس،2000).

   امروزه شرکت‌ها، سرمایه‌گذاری‌های هنگفتی درخصوص خلق برند می‌نمایند. در بیشتر بخش‌های اقتصادی، حتی در بازارهایی مانند بازار مواد غذایی، محصولات کشاورزی و محصولات با تکنولوژی بالا، شاهد بوجود آمدن برندهای جدید و بی‌شماری هستیم که قبلا بطور سنتی در این خصوص مقاومت می‌کردند. اما به نظر می‌رسد در کشور ما از اصول و روش‌های علمی در جهت خلق برند کمتر استفاده می‌شود و محصولات تولیدی ما کمتر توانسته‌اند جایگاه خود را در ذهن مصرف‌‌کننده تثبیت نمایند و در رقابت با محصولات مشابه و برند مشهورتر معمولا در مقام انتخاب، احتمالا تمایزات به وضوح در فرایند تصمیم‌گیری خرید مصرف‌کننده قابل مشاهده است. بگونه‌ای که مصرف‌کننده معمولا اقدام به خرید کالایی با برند مشهورتر می کند و در نهایت، این مسئله هم از بعد رقابتی برای محصول شرکت و هم از بعد اقتصادی برای سهامداران، نوعی ضعف تلقی می‌شود(کفاش‌پور و نیاکان،1390). صنایع غذایی در ایران با مشکلات پس از تولید مواجه است که به نظر می‌رسد به دلیل بکارگیری استراتژی‌های نادرست در زمینه‌ی بازاریابی و تبلیغات و همچنین بی‌توجهی به ارزش‌های ناشی از برندهای معتبر و کم‌ توجهی به دیدگاه مشتری است. در کشور ما با وجود برندهای معتبر و باسابقه، تا کنون در زمینه‌ی ارزش‌گذاری برند و انطباق اجزای مطلوبیت آن با خواسته‌ها  و نیاز مشتریان فعالیت چندانی صورت  نگرفته است  و می توان گفت وضعیت کنونی برند در ایران مشکلات زیادی دارد، به طوری که حتی‌ برخی برندهای معتبر در صنایع غذایی به مرور زمان به دلیل بی‌توجهی مسئولان فراموش شده‌اند(قدس و ظروفی،1390).

   بنابراین از اهداف اساسی این پژوهش یافتن عوامل موثر بر شکل‌گیری و ساخت برند است تا زیر بنای محکمی برای ایجاد برندی توانمند در عرصه پر چالش صنایع غذایی ارائه نماید. از آنجا که تدوین عوامل مؤثردر شکل‌گیری برند دشوار است و ضمناً تجربه چشمگیری نیز در این زمینه در کشور وجود ندارد. لذا ماهیت مسأله و حل آن بگونه‌ای است که حصول به دستاوردهای عینی، مستلزم همفکری و همکاری خبرگان در بخش‌های مختلف جامعه است. لذا در این مقاله از روش دلفی فازی برای تعیین عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند استفاده می‌شود.

   براساس باورهای هراکلیتوس[5]، مدیران بازاریابی و برند، باید سنگ بنای فعالیت‌های خود را بر این فلسفه قرار دهند، که همه چیز در هر زمان در حال تغییر و دگرگونی است. هر نوع تشابه یا تظاهر به ثبات صرفا سراب و خیال‌پردازی است. برند به هیچ وجه از نظر ماهیت از سایر موجودیت‌های جهان، مستثنی نیستند. برعکس، برند ثبات بسیار کمتری نسبت به موجودیت‌های دیگر دارند چون آنها فقط در ذهن مصرف‌کنندگان فعلی و بالقوه، وجود دارند. مدیران بازاریابی در گذشته براین باور بودند که مدیریت برند به مفهوم خلق، توسعه و حفظ آن است. به عبارت دیگر فرضیه اصلی ذهن آنها این بود که برندها مانند اجزاء معماری یک ساختمان هستند و باید آنها را یکی یکی در کنار هم چید تا نهایتا این ساختمان، شکل گیرد و زمانی که شکل گرفت تا پایان عمر خود به همان حالت باقی می‌ماند .برخی از بازاریابان و مدیران کسب و کارها، امروزه نیز نسبت به برند چنین دیدگاهی دارند. آنها ساده‌لوحانه براین باورند که برند در دنیای دگرگون کسب و کار امروز مانند نقاط ثابت و بدون تغییری هستند، اما چنین بنیان فکری برای مدیر بازاریابی که دردنیای امروز فعالیت می‌کند، مهلک و کشنده است(بطحایی،1385). در دنیای برند، هیچ چیز ثابت نیست. همه چیز در هر لحظه در حال تغییر است (الیجیکا[6]،2006). ادراک مصرف‌کنندگان از برند و موقعیت شما در صحنه رقابت، هر روز متفاوت از روز دیگر است. تعداد زیاد متغیرهایی که در شکل‌گیری برند موثرند و رابطه‌های چند سویه و تأثیرگذاری و تأثیرپذیری زیاد این متغیرها نشان می‌دهد که این سیستم از انواع سیستم‌های پیچیده[7] است که ارائه نقشه یا تصویری از وضعیت فعلی وآتی آن بسیارمشکل می‌باشد(نیستپ[8]،2007).

   صنایع غذایی زرین غزال فارس یک برند خوب است که برند طیف وسیعی از محصولات لبنی است ولی در هیچ یک از آنها رتبه اول بازار نیست و این موضوع می‌تواند به عنوان یک مسئله مطرح شود. هدف از انجام این تحقیق، مدل‌سازی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند دایتی است. هدف از مطالعه این سیستم آن بوده است که بتوان تأثیر تغییرات در متغیرهای مختلف بر وضعیت آتی را ارزیابی کرد. هدف دیگر آن است که بتوان پس از شناخت دقیق این سیستم با بهره گرفتن از ابزار سیستم داینامیک با ایجاد تغییر در اجزای مدل، تأثیر سیاست‌های مختلف بر آینده سیستم را مشاهده کنیم، به نحوی که علاوه  بر ارائه نقشه از وضعیت فعلی و وضعیت آتی بتوان به انتخاب سیاست مطلوب نیز پرداخت. در این تحقیق برای نخستین بار از شبیه‌سازی[9] سیستم داینامیک جهت مدل‌سازی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند استفاده شده است.

       1-3– اهداف تحقیق

   در پژوهش حاضر هدف اصلی” بررسی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند در صنایع زرین غزال فارس ” می‌باشد. سایر شرکت‌ها می‌توانند با ایجاد یکسری تغییرات از این مدل استفاده کنند.

1-3-1- اهداف کلی تحقیق

   از اهداف کلی تحقیق می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- شناسایی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

2- ارائه مدل عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

3- ارائه مدل شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق

   اهداف جزئی این تحقیق عبارتند از:

1- شناسایی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

2- نهایی کردن عوامل موثر بر شکل‌گیری برند با تکنیک دلفی فازی 

3- ارائه مدل عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

4- طراحی نمودار علی – معلولی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

5- طراحی نمودار جریان عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

 

1-4- سؤالات تحقیق

    سؤالات تحقیق شامل موارد زیر است:

1- عوامل موثر بر شکل‌گیری برند کدامند؟                   

2- مدل پویایی سیستم برای شناسایی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند چیست؟

1-5- قلمرو تحقیق

   قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.

                                                                                

 1-5-1- قلمرو موضوعی

   موضوع این تحقیق طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم می‌باشد. بنابراین با توجه به موضوع تحقیق، در مورد موضوعات برند، شکل‌گیری برند و برندسازی‌، دلفی فازی، مدل پویایی سیستم، مطالعاتی در این تحقیق صورت گرفته است.

 

1-5-2- قلمرو مکانی

   قلمرو مکانی این تحقیق صنایع غذایی زرین غزال فارس است. 

 

1-5-3- قلمرو زمانی

   این تحقیق در سال 1392 انجام گرفته است، در اواخر بهار و اوایل ماه خرداد آغاز شد و تقریبا در اواخر ماه بهمن به پایان رسید.

 

1-6- روش تحقیق

   روش انجام این تحقیق از نوع کمی است. نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی می‌باشد و بر اساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نیاز، تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه پیمایشی، محسوب می‌شود. برای جمع‌ آوری اطلاعات از روش میدانی استفاده شده است، به این ترتیب که ابتدا برای شناسایی شاخص‌های موثر بر شکل‌گیری برند با بررسی پیشینه تحقیق، شاخص‌ها(متغیرهای تحقیق) شناسایی و سپس برای تکمیل این شاخص‌ها و نهایی نمودن آنها پرسشنامه‌ای براساس تکنیک دلفی فازی و توسط محقق طراحی گردید و طی سه مرحله در میان خبرگان توزیع شد. سپس با توجه به شاخص‌های نهایی، با توجه به مطالعات گسترده‌تر رابطه میان عوامل نهایی مشخص شد و با کمک نرم‌افزار ونسیم[10] که از نرم‌افزارهای پویایی سیستم است، نمودار علی – معلولی[11] طراحی شد. سپس این مدل طراحی شده با مصاحبه‌های پی‌درپی مورد تایید نظر خبرگان صنعت و دانشگاه قرار گرفت. بعد از این مرحله با توجه به نظر خبرگان و مطالعات میدانی میزان اثرگذاری متغیرها بر یکدیگر مشخص گردید و با توجه به این اعداد فرمول‌نویسی مدل صورت گرفت و در نهایت خروجی‌های نرم‌افزار ونسیم مورد تایید نظر خبرگان قرار گرفت.

[

تعداد صفحه :135

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157132]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت

 

عنوان

طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم(مورد مطالعه:صنایع غذایی زرین غزال)

 

        استاد مشاور

دکتر میثم شفیعی رودپشتی

 

بهمن 1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

   با توجه به اهمیتی که برندها در خلق ارزش و افزایش جریانات نقدی ورودی مؤسسات دارند لازم است مدیران واحدها توجه ویژه‌ای به این مقوله مبذول داشته و با تلاش در جهت شکل‌گیری، خلق و حفظ برندی که بتواند انتظارات مصرف‌کنندگان، سهامداران و سایر گروه‌هایی که به نحوی بر ارتباطات سازمانی تأثیرگذارند را برآورده سازد. شناخت عوامل موثر بر شکل‌گیری برند از چنان اهمیتی برخوردار است که شاید موفقیت بسیاری از شرکتهای امروز و آینده مبتنی بر شناخت درست این گونه عوامل باشد .شرکت‌ها میتوانند با گروه‌بندی این گونه عوامل و بررسی تاثیر آنها شانس موفقیت برند و نهایتاً شرکت خود را در بازارهای رقابتی امروز افزایش دهند. در این پژوهش در نظر است تا عواملی که بر شکل‌گیری برند اثرگذارند، ‌مورد شناسایی قرار گیرد و با بهره گرفتن از تکنیک دلفی فازی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند شناسایی و نهایی گردد و با بهره گرفتن از تکنیک پویایی سیستم تاثیر هر یک از این عوامل بر شکل‌گیری برند بررسی شوند. برای این منظور، ابتدا روابط بین متغیرهای بدست آمده از ادبیات تحقیق، در قالب نمودار علی – معلولی مدل‌سازی شد. سپس با توجه به نظر خبرگان در ارتباط با میزان ارتباط متغیرها با یکدیگر نمودار جریان طراحی گردید. در ادامه سناریوها طراحی و تست شد. هدف از انجام این تحقیق، مدل‌سازی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند صنایع زرین غزال فارس است. اطلاعات این پژوهش از طریق مصاحبه با خبرگان دانشگاه و صنعت و همچنین استفاده از آمار و مستندات موجود در ارتباط با صنایع زرین غزال فارس استخراج شده است.

   از نتایج بدست آمده از این پایان نامه طراحی مدل عوامل موثر بر شکل‌گیری برند است و همچنین نتایج نشان می‌دهد که افزایش در شاخص‌های شکل‌گیری برند می‌تواند باعث افزایش یافتن در سهم بازار،  سودآوری و میزان تقاضای برند صنایع زرین غزال فارس شود.

کلمات کلیدی: برند- شکل‌گیری برند- دلفی فازی- پویایی سیستم

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                              صفحه                                                                                                                                                                                                                                                                                 

فصل اول: کلیات تحقیق…………………. 1     

1- 1‌- مقدمه 2

1-2‌- بیان مسئله 3

1-3- اهداف تحقیق. 5

1-3-1- اهداف کلی تحقیق. 5

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق. 6

1-4- سؤالات تحقیق. 6

1-5- قلمرو تحقیق. 6

1-5-1- قلمرو موضوعی. 7

1-5-2- قلمرو مکانی. 7

1-5-3- قلمرو زمانی. 7

1-6- روش تحقیق. 7

1-7-مراحل انجام تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-8- شرح واژه‌ها و اصطلاحات. 9

فصل دوم ادبیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-1- مقدمه 12

2-2-1-تاریخچه خلق برند. 12

2-2-2- تعریف واژه برند. 14

2-‌3- جایگاه برند در محصول. 15

2 -4- مزایای یک برند. 17

2-5‌‌- ‌برندسازی. 20

2-6- ارزش ویژه برند. 24

2-7 شخصیت برند. 27

2-8- تصویر ذهنی برند. 28

2-9- مراحل لازم جهت رسیدن به یک برند موفق. 28

2-9-1- مرحله‌اول: خودشناسی. 28

2-9-2- مرحله دوم: تعیین جایگاه شرکت. 29

2-9-3- مرحله سوم : تهیه ابزار کار 30

2-9-4- مرحله‌چهارم: داشتن استراتژی مناسب مطرح نمودن برند شرکت در جامعه 31

2-10- مدیریت برند. 33

2-10-1- جایگاه مدیریت برند در چارت سازمان. 33

2-10-2- وظایف مدیریت برند. 33

2-11- پیشینه تحقیق. 34

2-11-1- مطالعات خارجی. 34

2-11-2- مطالعات داخلی. 36

2-12- معرفی سازمان مورد مطالعه 39

2-13- جمع بندی. 41

فصل سوم                                                                                                                                                                :روش تحقیق. 43

3-1- مقدمه 44

3-2- روش تحقیق. 44

3- 3- ابزار جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات. 45

3-4- پایایی و روایی ابزار اندازه‌گیری. 45

3-5 – جامعه‌ آماری. 47

3-6- متغیرهای تحقیق. 48

3-7- دلفی فازی. 49

3-7-1- مروری بر روش دلفی………………………………………………………………………………………………………………………… 49

3-7-2- روش دلفی فازی. 50

3-8- پویایی سیستم. 53

3-8-1- مراحل مدل پویایی سیستم. 55

3-8-1-1- مرحله اول: شناسایی مسئله 55

3-8-1-2- مرحله دوم: فرضیه‌های پویا 56

3-8-1-3- مرحله سوم: فرمول‌بندی. 56

3-8-1-4- مرحله چهارم: تست کردن. 56

3-8-1-5- مرحله پنجم: فرمول بندی و ارزیابی خط مشی. 56

3-8-2- ابزارهای مورد استفاده درپویایی سیستم. 58

3-8-2-1- نمودار علت – معلولی. 58

3-8-2-2- نمودار موجودی – جریان یا نرخ – حالت. 58

3-8-2-3-  نمودار رفتاری. 59

3-9- جمع بندی. 59

فصل چهارم:جمع­آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها 60

4-1- مقدمه 61

4-2- چارچوب تحقیق. 61

4-3- گام‌های عملیاتی روش دلفی فازی. 62

4-3-1- انتخاب خبرگان. 63

4-3-2- استخراج و تعیین گزینه‌های پیشنهادی. 64

4-3-3-تعریف متغیرهای زبانی. 64

4-3-4- فازی‌ سازی. 65

4-4- مراحل اجرای روش دلفی فازی در تعیین عوامل موثر بر شکل‌گیری برند. 65

4-4-1- مرحله نخست نظرسنجی. 65

4-4-2- مرحله دوم نظرسنجی. 69

4-4-3-مرحله سوم نظر سنجی. 75

4-5- نمودار علی – معلولی مسئله 79

4-6- نمودار جریان مسئله 84

4-7- سناریوها 86

4-7-1- سهم بازار 87

4-7-2- سود 88

4-7-3- تقاضا 89

4-8- تست سناریوها 90

4-8-1- سناریو اول: کاهش در قیمت محصول. 91

4-8-2- سناریو دوم: تغییرات همزمان در تبلیغات و سیستم تحقیق وتوسعه 93

4-8-3- سناریو سوم: تغییرات در میزان نوآوری. 95

4-6-4- سناریو چهارم: تغییرات در سیستم مدیریت ارتباط با مشتری. 97

4-6-5- سناریو پنجم: تغییرات در مزایای رقابتی. 99

4-9- جمع‌بندی. 99

فصل پنجم:     نتیجه گیری و پیشنهادها……………………………………………. 100

5 -1- مقدمه 101

5-2- نتایج…………………… 101

5-3- پیشنهادها 103

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی. 104

5-3-2- پیشنهادهای پژوهشی. 104

منابع  و  مأخذ. 106

پیوست     ………………………………………………. 120

مقدمه

   در عصر حاضر فضای بازاریابی، فضای بسیار پیچیده ای دارد و فرمول و قواعد روتین نمی تواند مشکلات را حل کند، در کنار آن خلاقیت و چابکی پارامتری است که می تواند بازاریاب را تبدیل به موج سوار حرفه ای در فضای محدودیت‌ها نماید، برندها می‌توانند منجر به خلق ایده‌های جدید در مورد محصولات و خدمات شرکت شوند. به عبارت دیگر برندهای قدرتمند و به روز، می توانند نوآوری را در سازمان‌ها تحریک کنند، همچنین برند می‌تواند برای نخبگان و افراد ریسک پذیر علاقه‌مند به راه‌اندازی کسب و کار در صنعت، ملاکی جهت ارزشیابی بنگاه نوپای آنان باشد. افزایش رقابت، باعث توجه بیشتر به حفظ مشتریان فعلی و تلاش برای جذب مشتریان جدید شده است(دهدشتی و همکاران، 1389).

   برند یکی از ابزارهای ارتباطی مهم در مجموعه مدیریت ارتباط با مشتری[1] محسوب می‌شود و به دو دلیل برای مشتریان ارزشمند است: اول اینکه ریسک مصرف‌کننده را کاهش می‌دهد و دوم در هزینه‌های تصمیم‌گیری صرفه‌جویی می کند. همچنین برند یکی از علائم موثر در بازار می‌باشد که شرکت بدلیل عدم تقارن(ناموزون) اطلاعات در بازار آن را بکار می‌برد و مشتری را در معرض ضرر و زیان قرار می‌دهد. از این رو شرکت برای جلوگیری از عدم اطمینان مشتری، خواسته‌های او را برآورده نموده و به تعهداتی که به مشتری در رابطه با خدماتش داده بود عمل می‌کند. اگر مشتریان از یک برند مایوس و ناامید شوند، تمام سرمایه‌گذاری‌های شرکت و سودهای آینده آن در معرض خطر قرار می‌گیرند. پس برند همانند یک اهرم عمل کرده و شرکت را تشویق می‌کند تا بطور مناسب به تعهداتش عمل کند(سویینی و سوایت[2]،2008). برند در یک رابطه طولانی مدت، باعث می‌شود که خریدار و فروشنده به یکدیگر تعهد پیدا کنند. برند علاوه براین که سهم بازار را زیر تسلط خود نگه می‌دارد، برای رشد کسب و کار هم راه‌هایی را مطرح می‌کند و کارکنان ماهر و مستعد را جذب و حفظ می‌کند و ارزش خود را نزد سهامداران مجموعه هم ارتقا می‌بخشد. امروزه اهمیت مفهوم برند در خرید مشتریان به حدی است که برخی از صاحب‌نظران از آن به عنوان یک محصول کامل یاد کرده و معتقدند بسیاری اوقات مشتریان در عوض آنکه محصولی را خریداری نمایند، برندها را می‌خرند مدیران و پژوهشگران، دنیای آینده بازاریابی را جهان مدیریت برند[3]و فعالیت‌های پیرامون برندسازی نام نهاده‌اند. شاید هیچ سرمایه‌ای بیش از یک نام قدرتمند، معتبر و ارزش‌آفرین برای سازمان‌ها کارآمد نباشد(رحیم نیا و فاطمی،1391). از این رو شناخت عوامل موثر بر شکل‌گیری برند و بررسی ویژگی‌های خاص برند اهمیتی دو چندان یافته و انجام تحقیقات متنوعی را در این زمینه ضرورت می‌بخشد .تحقیق حاضر نیز با این هدف و تحت عنوان بررسی علل و عوامل موثر بر شکل‌گیری برند انجام خواهد شد. اهمیت شناخت عوامل موثر بر شکل‌گیری برند از چنان اهمیتی برخوردار است که شاید موفقیت بسیاری از شرکت‌های امروز و آینده مبتنی بر شناخت درست این گونه عوامل باشد. این گونه شرکت‌ها می‌توانند با گروه‌بندی این گونه عوامل و بررسی تاثیر هر یک از این طبقات، شانس موفقیت برند و نهایتاً شرکت خود را در بازارهای رقابتی امروز افزایش دهند(وظیفه دوست و خیری،1389).

 

1-2‌- بیان مسئله

   در سال‌های اخیرفضای کسب وکار در جهان شاهد تغییرات و تحولات بسیار زیادی بوده است از جمله این تغییرات می‌توان به تغییر نگرش شرکت‌ها از دارایی[4]های مشهود3 به سمت دارایی‌های نامشهود (ازجمله حق اختراع، برند، لیسانس، دانش فنی و…) اشاره نمود(بولتن موسسه برند فاینانس،2000).

   امروزه شرکت‌ها، سرمایه‌گذاری‌های هنگفتی درخصوص خلق برند می‌نمایند. در بیشتر بخش‌های اقتصادی، حتی در بازارهایی مانند بازار مواد غذایی، محصولات کشاورزی و محصولات با تکنولوژی بالا، شاهد بوجود آمدن برندهای جدید و بی‌شماری هستیم که قبلا بطور سنتی در این خصوص مقاومت می‌کردند. اما به نظر می‌رسد در کشور ما از اصول و روش‌های علمی در جهت خلق برند کمتر استفاده می‌شود و محصولات تولیدی ما کمتر توانسته‌اند جایگاه خود را در ذهن مصرف‌‌کننده تثبیت نمایند و در رقابت با محصولات مشابه و برند مشهورتر معمولا در مقام انتخاب، احتمالا تمایزات به وضوح در فرایند تصمیم‌گیری خرید مصرف‌کننده قابل مشاهده است. بگونه‌ای که مصرف‌کننده معمولا اقدام به خرید کالایی با برند مشهورتر می کند و در نهایت، این مسئله هم از بعد رقابتی برای محصول شرکت و هم از بعد اقتصادی برای سهامداران، نوعی ضعف تلقی می‌شود(کفاش‌پور و نیاکان،1390). صنایع غذایی در ایران با مشکلات پس از تولید مواجه است که به نظر می‌رسد به دلیل بکارگیری استراتژی‌های نادرست در زمینه‌ی بازاریابی و تبلیغات و همچنین بی‌توجهی به ارزش‌های ناشی از برندهای معتبر و کم‌ توجهی به دیدگاه مشتری است. در کشور ما با وجود برندهای معتبر و باسابقه، تا کنون در زمینه‌ی ارزش‌گذاری برند و انطباق اجزای مطلوبیت آن با خواسته‌ها  و نیاز مشتریان فعالیت چندانی صورت  نگرفته است  و می توان گفت وضعیت کنونی برند در ایران مشکلات زیادی دارد، به طوری که حتی‌ برخی برندهای معتبر در صنایع غذایی به مرور زمان به دلیل بی‌توجهی مسئولان فراموش شده‌اند(قدس و ظروفی،1390).

   بنابراین از اهداف اساسی این پژوهش یافتن عوامل موثر بر شکل‌گیری و ساخت برند است تا زیر بنای محکمی برای ایجاد برندی توانمند در عرصه پر چالش صنایع غذایی ارائه نماید. از آنجا که تدوین عوامل مؤثردر شکل‌گیری برند دشوار است و ضمناً تجربه چشمگیری نیز در این زمینه در کشور وجود ندارد. لذا ماهیت مسأله و حل آن بگونه‌ای است که حصول به دستاوردهای عینی، مستلزم همفکری و همکاری خبرگان در بخش‌های مختلف جامعه است. لذا در این مقاله از روش دلفی فازی برای تعیین عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند استفاده می‌شود.

   براساس باورهای هراکلیتوس[5]، مدیران بازاریابی و برند، باید سنگ بنای فعالیت‌های خود را بر این فلسفه قرار دهند، که همه چیز در هر زمان در حال تغییر و دگرگونی است. هر نوع تشابه یا تظاهر به ثبات صرفا سراب و خیال‌پردازی است. برند به هیچ وجه از نظر ماهیت از سایر موجودیت‌های جهان، مستثنی نیستند. برعکس، برند ثبات بسیار کمتری نسبت به موجودیت‌های دیگر دارند چون آنها فقط در ذهن مصرف‌کنندگان فعلی و بالقوه، وجود دارند. مدیران بازاریابی در گذشته براین باور بودند که مدیریت برند به مفهوم خلق، توسعه و حفظ آن است. به عبارت دیگر فرضیه اصلی ذهن آنها این بود که برندها مانند اجزاء معماری یک ساختمان هستند و باید آنها را یکی یکی در کنار هم چید تا نهایتا این ساختمان، شکل گیرد و زمانی که شکل گرفت تا پایان عمر خود به همان حالت باقی می‌ماند .برخی از بازاریابان و مدیران کسب و کارها، امروزه نیز نسبت به برند چنین دیدگاهی دارند. آنها ساده‌لوحانه براین باورند که برند در دنیای دگرگون کسب و کار امروز مانند نقاط ثابت و بدون تغییری هستند، اما چنین بنیان فکری برای مدیر بازاریابی که دردنیای امروز فعالیت می‌کند، مهلک و کشنده است(بطحایی،1385). در دنیای برند، هیچ چیز ثابت نیست. همه چیز در هر لحظه در حال تغییر است (الیجیکا[6]،2006). ادراک مصرف‌کنندگان از برند و موقعیت شما در صحنه رقابت، هر روز متفاوت از روز دیگر است. تعداد زیاد متغیرهایی که در شکل‌گیری برند موثرند و رابطه‌های چند سویه و تأثیرگذاری و تأثیرپذیری زیاد این متغیرها نشان می‌دهد که این سیستم از انواع سیستم‌های پیچیده[7] است که ارائه نقشه یا تصویری از وضعیت فعلی وآتی آن بسیارمشکل می‌باشد(نیستپ[8]،2007).

   صنایع غذایی زرین غزال فارس یک برند خوب است که برند طیف وسیعی از محصولات لبنی است ولی در هیچ یک از آنها رتبه اول بازار نیست و این موضوع می‌تواند به عنوان یک مسئله مطرح شود. هدف از انجام این تحقیق، مدل‌سازی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند دایتی است. هدف از مطالعه این سیستم آن بوده است که بتوان تأثیر تغییرات در متغیرهای مختلف بر وضعیت آتی را ارزیابی کرد. هدف دیگر آن است که بتوان پس از شناخت دقیق این سیستم با بهره گرفتن از ابزار سیستم داینامیک با ایجاد تغییر در اجزای مدل، تأثیر سیاست‌های مختلف بر آینده سیستم را مشاهده کنیم، به نحوی که علاوه  بر ارائه نقشه از وضعیت فعلی و وضعیت آتی بتوان به انتخاب سیاست مطلوب نیز پرداخت. در این تحقیق برای نخستین بار از شبیه‌سازی[9] سیستم داینامیک جهت مدل‌سازی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند استفاده شده است.

       1-3– اهداف تحقیق

   در پژوهش حاضر هدف اصلی” بررسی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند در صنایع زرین غزال فارس ” می‌باشد. سایر شرکت‌ها می‌توانند با ایجاد یکسری تغییرات از این مدل استفاده کنند.

1-3-1- اهداف کلی تحقیق

   از اهداف کلی تحقیق می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- شناسایی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

2- ارائه مدل عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

3- ارائه مدل شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق

   اهداف جزئی این تحقیق عبارتند از:

1- شناسایی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

2- نهایی کردن عوامل موثر بر شکل‌گیری برند با تکنیک دلفی فازی 

3- ارائه مدل عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

4- طراحی نمودار علی – معلولی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

5- طراحی نمودار جریان عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

 

1-4- سؤالات تحقیق

    سؤالات تحقیق شامل موارد زیر است:

1- عوامل موثر بر شکل‌گیری برند کدامند؟                   

2- مدل پویایی سیستم برای شناسایی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند چیست؟

1-5- قلمرو تحقیق

   قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.

                                                                                

 1-5-1- قلمرو موضوعی

   موضوع این تحقیق طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم می‌باشد. بنابراین با توجه به موضوع تحقیق، در مورد موضوعات برند، شکل‌گیری برند و برندسازی‌، دلفی فازی، مدل پویایی سیستم، مطالعاتی در این تحقیق صورت گرفته است.

 

1-5-2- قلمرو مکانی

   قلمرو مکانی این تحقیق صنایع غذایی زرین غزال فارس است. 

 

1-5-3- قلمرو زمانی

   این تحقیق در سال 1392 انجام گرفته است، در اواخر بهار و اوایل ماه خرداد آغاز شد و تقریبا در اواخر ماه بهمن به پایان رسید.

 

1-6- روش تحقیق

   روش انجام این تحقیق از نوع کمی است. نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی می‌باشد و بر اساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نیاز، تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه پیمایشی، محسوب می‌شود. برای جمع‌ آوری اطلاعات از روش میدانی استفاده شده است، به این ترتیب که ابتدا برای شناسایی شاخص‌های موثر بر شکل‌گیری برند با بررسی پیشینه تحقیق، شاخص‌ها(متغیرهای تحقیق) شناسایی و سپس برای تکمیل این شاخص‌ها و نهایی نمودن آنها پرسشنامه‌ای براساس تکنیک دلفی فازی و توسط محقق طراحی گردید و طی سه مرحله در میان خبرگان توزیع شد. سپس با توجه به شاخص‌های نهایی، با توجه به مطالعات گسترده‌تر رابطه میان عوامل نهایی مشخص شد و با کمک نرم‌افزار ونسیم[10] که از نرم‌افزارهای پویایی سیستم است، نمودار علی – معلولی[11] طراحی شد. سپس این مدل طراحی شده با مصاحبه‌های پی‌درپی مورد تایید نظر خبرگان صنعت و دانشگاه قرار گرفت. بعد از این مرحله با توجه به نظر خبرگان و مطالعات میدانی میزان اثرگذاری متغیرها بر یکدیگر مشخص گردید و با توجه به این اعداد فرمول‌نویسی مدل صورت گرفت و در نهایت خروجی‌های نرم‌افزار ونسیم مورد تایید نظر خبرگان قرار گرفت.

[

تعداد صفحه :135

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157132]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com