برچسب: گروههای اجتماعی

پایان نامه بررسی عوامل اجتماعی-اقتصادی موثر بر توانمندسازی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امدادامام خمینی شهرتبریز

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

دانشکده حقوق و علوم اجتماعی

گروه علوم اجتماعی

پایان نامه

جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد پژوهش علوم اجتماعی

عنوان:

بررسی عوامل اجتماعی-اقتصادی موثر بر توانمندسازی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امدادامام خمینی شهرتبریز.

استاد مشاور:

دکتر توکل آقایاری هیر

بهمن 1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                              صفحه

فصل اول:  کلیات تحقیق…………………….. 1

1-1- مقدمه…………………………………… 2

2-1- بیان مسئله………………………………. 4

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………. 7   

4-1- اهداف تحقیق……………………………… 9   

 

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق ………… 10

1-2-چارچوب نظری تحقیق…………………………. 11

1-1-2- نظریه  توانمندسازی   ……………………. 11

2-1-2-  نظریه فمنیستی………………………….. 12

3-1-2-نظریه جامعه پذیری جنسیتی …………………. 16

4-1-2-  نظریه حمایت اجتماعی…………………….. 17

5-1-2- نظریات مرتبط با تحصیلات و اشتغال ………….. 18  

2-2- پیشینه­ی تجربی تحقیق………………………. 19

3-2- فرضیه های تحقیق………………………….. 23  

4-2- متغیرهای تحقیق…………………………… 23

5-2-تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق……….. 24

6-2- مدل تحلیلی تحقیق…………………………. 33

 

فصل سوم: روش شناسی……………………….. 35

1-3- روش تحقیق  ……………………………… 36

2-3- جامعه آماری……………………………… 36

3-3- نمونه و روش نمونه گیری …………………… 36

4-3- اعتبار و پایایی………………………….. 37

5-3-روش های تجزیه و تحلیل آماری………………… 40

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق………………… 42 

1-4- توصیف متغیرها……………………………. 43

1-1-4- توصیف متغیرهای زمینه ای………………….. 43                                     2-1-4-آمار توصیفی متغیر سن……………………… 43

3-1-4- آمار توصیفی متغیر تحصیلات ………………… 44

4-1-4- آمار توصیفی متغیر درآمد …………………. 45

5-1-4- آمار توصیفی متغیر شغل  ………………….. 45

6-1-4- آمار توصیفی متغیر وضعیت تاهل……………… 46

7-1-4- آمار توصیفی متغیر نوع مسکن ………………. 47

8-1-4- توصیف متغیرهای اصلی تحقیق  ………………. 48

9-1-4-آمار توصیفی متغیر جامعه پذیری جنسیتی ………. 48

10-1-4- آمار توصیفی متغیر میزان مشارکت فعال زنان …. 50

11-1-4- آمار توصیفی سطح سلامت زنان ………………. 51

12-1-4- آمار توصیفی میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی  54

13-1-4- آمار توصیفی متغیر  وابسته میزان توانمندی زنان     57

2-4- آزمون فرضیه های تحقیق ……………………. 60

1-2-4-رابطه­ بین جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمندی زنان و ابعاد آن     60

2-2-4- رابطه­ بین میزان مشارکت فعال زنان و میزان توانمندی زنان و ابعاد میزان توانمندی……………………………….. 61

3-2-4- رابطه ی بین ابعاد سطح سلامت زنان و متغیر میزان توانمندی زنان و ابعاد میزان توانمندی……………………………….. 62  

4-2-4- رابطه بین ابعاد میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی و ابعاد میزان توانمندی…………………………………….. 65  

5-2-4- رابطه بین سن آزمودنی ها و میزان توانمندی آنان و ابعاد میزان توانمندی زنان………………………………………… 67

6-2-4- تحلیل واریانس  یکطرفه  بین سطح تحصیلات ومیزان توانمندی کل     68  

1-6-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه  بین  سطح تحصیلات و میزان توانمندی اقتصادی  69

2-6-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین  سطح تحصیلات و میزان توانمندی روانی     70

7-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین میزان درآمد و میزان توانمندی کل     71

1-7-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین میزان درآمد و میزان توانمندی اقتصادی   72

2-7-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه میزان درآمد و میزان توانمندی روانی    73

8-2-4- آزمون t  بین شغل و میزان توانمندی کل و ابعاد میزان توانمندی   74

 9-2-4- تحلیل واریانس  یکطرفه بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی کل    75

1-9-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی اقتصادی    76

2-9-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی روانی 77

10-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین نوع مسکن  و میزان توانمندی کل 78

1-10-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین نوع مسکن و میزان توانمندی اقتصادی 79

2-10-2-4- تحلیل واریانس یکطرفه بین نوع مسکن و میزان توانمندی روانی  80

3-4- تحلیل رگرسیون چند متغیره …………………. 81

 فصل پنجم: جمع بندی نتایج تحقیق ……………. 86

 1-1-5- جمع بندی نتایج توصیفی تحقیق …………….. 87

2-1-5- جمع بندی نتایج استنباطی تحقیق ……………. 88

3-1-5- بحث پیرامون یافته های نظری و تجربی تحقیق…… 88

2-5- پیشنهادات تحقیق …………………………. 95

3-5- محدودیت های تحقیق………………………… 97

  فهرست جداول

جدول 1-3- تخصیص نمونه به تفکیک منطقه …………… 37

جدول 2-3- ضرایب پایایی مرتبط با سازه های مورد بررسی 39

جدول3-3- نحوه تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها 41

جدول1-4- آمار توصیفی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان… 43

جدول2-4- توزیع نمونه آماری بر حسب وضعیت تحصیلی…… 44

جدول 3-4- توزیع نمونه آماری بر حسب درآمد………… 45

جدول 4- 4- توزیع نمونه آماری بر حسب شاغل یا غیرشاغل بودن  45

جدول 5-4- توزیع نمونه آماری بر حسب وضعیت تاهل……. 46

جدول 6-4- توزیع نمونه آماری بر حسب نوع مسکن……… 47

جدول 7-4-  آمار توصیفی متغیر جامعه پذیری جنسیتی….. 48

جدول 8-4- آمار توصیفی متغیر جامعه پذیری جنسیتی…… 49

جدول9-4- آمار توصیفی متغیر مشارکت فعال زنان……… 50

جدول 10-4- آمار توصیفی متغیر مشارکت فعال زنان…….. 51

جدول 11-4-  آمار توصیفی متغیر سطح سلامت زنان………. 51

جدول 12-4- آمار توصیفی متغیر سطح سلامت زنان……….. 53

جدول 13-4- آمار توصیفی میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی    54

جدول 14-4- آمار توصیفی میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی    56

جدول 15-4- آمار توصیفی متغیر وابسته میزان توانمندی زنان   57
جدول 16-4- آمار توصیفی متغیر وابسته میزان توانمندی… 59

جدول 17-4- ضریب همبستگی بین جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمندی کل و ابعاد آن………………………………………….. 60

جدول 18-4- ضریب همبستگی بین میزان مشارکت فعال زنان ومیزان توانمندی کل و ابعاد آن…………………………………….. 61

جدول 19 -4- ضریب همبستگی بین  ابعاد سطح سلامت زنان و میزان توانمندی کل و ابعاد آن…………………………………….. 63

20-4- ضریب همبستگی بین  ابعاد میزان برخورداری از حمایت اجتماعی و میزان توانمندی کل و ابعاد

 آن…………………………………………. 65

21-4- ضریب همبستگی بین سن  و میزان توانمندی کل و ابعاد آن 67

جدول 22-4-تحلیل واریانس بین  سطح تحصیلات و میزان توانمندی کل    68

جدول 23-4- تحلیل واریانس بین سطح تحصیلات و میزان توانمندی اقتصادی    69

جدول 24-4- تحلیل واریانس  بین سطح تحصیلات و میزان توانمندی روانی     70

جدول 25-4- تحلیل واریانس بین درآمد و میزان توانمندی کل    71

جدول26-4- تحلیل واریانس بین درآمد و میزان توانمندی اقتصادی 72

جدول27 -4- تحلیل واریانس  بین درآمد و میزان توانمندی روانی 73

جدول 28-4- آزمون   t بین متغیر شغل و میزان توانمندی کل و ابعاد آن     74

جدول 29-4-  تحلیل واریانس بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی کل   75

جدول 30-4- تحلیل واریانس بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی اقتصادی    76

جدول31-4- تحلیل واریانس بین وضعیت تاهل و میزان توانمندی روانی  77

جدول32 -4- تحلیل واریانس بین نوع مسکن  و میزان توانمندی کل 78

جدول 33-4-  تحلیل واریانس بین نوع مسکن و میزان توانمندی اقتصادی     79

جدول34 -4- تحلیل واریانس بین نوع مسکن و میزان توانمندی روانی   80

جدول 35-4- Model Summary………………………… 81

جدول 36-4-Anova……………………………….. 82

جدول 37-4- coefficient……………………………. 84

1-1-مقدمه

توانمندسازی برای دست یافتن به توسعه متوازن و پایدار جزو روش های کارآمد معرفی شده است. یکی از گروه های هدف مهم در توانمندسازی، زنان هستند. برای این که هر کشور در جهت توسعه پایدار گام بردارد بایستی به زنان که نیمی از سرمایه جامعه را تشکیل می دهند توجه کرد. توانمندسازی زنان تلاشی است برای ارتقاء سطح فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی آنان.

به دلایلی در سال های اخیر شاهد روند رو به رشد زنان سرپرست خانوارهایی هستیم که به تنهایی مسئولیت زندگی خود را به دوش می کشند. اغلب این خانواده ها با مشکلات فراوانی روبرو هستند فزونی این گروه از زنان به عنوان مشکل اجتماعی مطرح می شود.  زنان سرپرست خانوار به دلیل فقر اقتصادی و فقر فرهنگی مجبور به سکونت در جاهایی هستند که با میزان درآمد آنان باشد سکونت در حاشیه شهرها انواع بزهکاری و آسیب های اجتماعی را در پی دارد. توانمندسازی این گروه از زنان باعث می شود که زندگی خود را بهبود بخشیده به لحاظ اقتصادی و اجتماعی ارتقاء یافته و به تبع آن مشکلات ناشی از فقر اقتصادی و فقر فرهنگی و اجتماعی شان نیز کاهش یابد.

از جمله سازمان هایی که از این گروه از زنان در جامعه ما حمایت می کند سازمان کمیته امداد امام خمینی (ره) است. سازمان کمیته امداد امام خمینی (ره) با ارائه انواع کمک های اقتصادی و غیراقتصادی از زنان سرپرست خانوار حمایت می کند. در این تحقیق سعی شده عوامل موثر بر میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار چه عوامل موثر از طرف کمیته امداد امام خمینی(ره) و چه برخی عوامل موثر دیگر بر میزان توانمندی آنان تحت بررسی درمی آید.

2-1- بیان مسئله

امروزه اغلب کشورها برای دستیابی به توسعه پایدار ” توانمندسازی”[1] را کارآمدترین روش ها دانسته اند، که در برنامه چهارم توسعه جمهوری اسلامی ایران نیز به خصوص در مورد اقشار آسیب پذیر، به عنوان یک راهکار مهم بدان اشاره شده است زنان سرپرست خانوار هم بخشی از اقشارآسیب پذیر در نظر گرفته شده اند. (کیمیایی،63:1390). توسعه وگسترش برنامه های تأمین رفاه اجتماعی از جمله عوامل مؤثر در ارتقای توانایی های بالقوه یک جامعه در تحقق اهداف توسعه آموزشی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی آن کشور به حساب می آید. از این رو، در این برنامه یعنی برنامه ی چهارم توسعه «توانمندسازی» هدف نهایی برنامه های رفاه و مددکاری اجتماعی است (کیمیایی،64:1390).

هدف توانمندسازی کمک به افراد ضعیف است تا تلاش نمایند بر ضعف هایشان غلبه، جنبه های مثبت زندگیشان را بهبود بخشیده، مهارتها و توانایی هایشان را برای کنترل عاقلانه بر زندگی افزایش داده و آن را در عمل پیاده نمایند (مک رایتر[2]، 1994).  که دارای 5 بعد رفاه، دسترسی، افزایش آگاهی، مشارکت و کنترل می باشد(لانگه[3] به نقل از زوئی[4] و همکاران،1997: 28). کلر[5](1991) توانمندسازی زنان را فرایندی تعریف می کند که به وسیله ی آن زنان برای سازمان دهی خودشان توانمند می شوند و اعتماد به نفس خودشان را افزایش می دهند و از حقوق خود برای  انتخاب مستقل و کنترل بر منابع، که منجر به از بین رفتن جایگاه فرودستی ایشان می گردد، دفاع می کنند.

طرفداران نظریه ی زنانه شدن فقر معتقدند که؛ خانوارهای زن سرپرست نه تنها در همه کشورهای جهان گسترش یافته اند، بلکه به طور فزاینده بر تعداد خانوارهای زن سرپرست که در جمعیت کم درآمد قرار می گیرند افزوده می شود)همان، 64).این گروه از زنان اغلب با عوامل آسیب‌زایی همچون ضعف دسترسی به فرصت‌های شغلی، بی‌سوادی یا کم‌سوادی، نداشتن درآمد مستمر و مشکلات روحی و روانی مواجه هستند که در صورت فقدان حمایت‌های همه جانبه هزینه‌های آسیب‌زایی را به جامعه تحمیل خواهند نمود (بختیاری، 1385). با زنانه شدن فقر و نگرانی از پیوستن زنان سرپرست خانوار به گروه” فقیرترین فقرا” آن دسته از متخصصان توسعه که نسبت به مسائل جنسیتی آگاهی بیشتری دارند با مطالعات گسترده تر و نقد برخی تجربیات گذشته، درصدد ارائه رویکردهای متفاوت و راهکارهای عملی برآمده اند(مالهوترا[6] و همکاران به نقل از شادی طلب و همکاران،1383: 50).

آن چه که در خصوص فقر و تبعیض جنسیتی مهم تلقی می شود و سبب دغدغه فراوان برنامه ریزان و صاحب نظران شده، پیامدهای نامطلوب آن در مورد رشد مهارت ها و قابلیت های زنان است. به زعم بسیاری از آن ها، فقر زنان به معنی محروم ماندن آنان از توانمندی های شناختی و پرورش قابلیت های اساسی و در پی آن ناتوانی آن ها در رویارویی با مشکلاتی هم چون گرسنگی و بیماری است. غالبا استدلال می شود که زنان به دلایل تاریخی، از قبیل حاکمیت و تداوم نگرش های سنتی، باورهای تبعیضی در زمینه واگذاری نقش به آن ها و هم چنین اجرای سیاست های سوگیرانه (مردمحور)، به مالکیت منابع محدودتر، سطح پایین آموزش و مهارت های فنی و حرفه ای دسترسی دارند و در نتیجه بیشتر از مردان در معرض فقر قرار دارند و به این ترتیب از امکانات و قابلیت های لازم برای مبارزه با فقر محروم اند (شکوری، 1387: 30).

در کشور ما نیز به منظور مبارزه با فقر و کاهش محرومیت، سازمان ها و نهادهای رفاهی متعددی در قالب راهبردهای حمایتی ایجاد شده اند. یکی از نهادهای عمده کمیته امداد امام خمینی (ره) است که با هدف شناخت محرومیت های مادی و معنوی افراد جامعه و خانواده های محروم و حمایت از آنان به منظور فقرزدایی از طریق اجرای خدمات مالی، بهداشتی، آموزشی و خودکفایی به نیازمندان از جمله زنان تشکیل شده است. یکی از فعالیت های مهم کمیته امداد در این باره، اجرای طرح خودکفایی زنان سرپرست خانوار است که مشتمل بر اقداماتی چون پرداخت وام خودکفایی، تهیه و واگذاری مواد اولیه و وسیله کار، ارائه آموزش های فنی و حرفه ای، کاریابی برای مددجویان و ایجاد زمینه های لازم برای جذب مددجویان آموزش دیده در بازار کار و تامین فضای خودکفایی است(همان، 131-2).

در سطح جهانی، برنامه ی توسعه ی سازمان ملل «ارتقاء برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان در سطح گسترده را (به عنوان) یکی از اهداف کلیدی اعلامیه ی هزاره ی سوم» اعلام کرده اند و به تبع آن درکشور ما نیز، توانمندسازی زنان و مشارکت آنها در فرایندهای مختلف زندگی در عین حال خود، به عنوان یکی از ­­نشانگرهای مهم موفقیت مبارزه با فقر تلقی شده است (شکوری و همکاران،1386 : 4-3).

از این منظر توانمندسازی سبب ایجاد قابلیت در افراد و گروه های محروم برای مشارکت فعال و آگاهانه درتامین  رفاه فردی و اجتماعی می شود. اگرچه برنامه ی توانمندسازی افراد و جوامع در قلمرو حمایت های اجتماعی است اما با توجه به این که هدف نهایی آن منجر به فقر زدایی می شود، نیازمند طراحی و اجرای برنامه های توانمندسازی است (وزارت رفاه و تأمین اجتماعی، 1384).

نتایج تحقیق انجام شده توسط بلداجی و همکاران تحت عنوان کیفیت زندگی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش سازمان بهزیستی کشور و زنان شاغل خدماتی حاکی از آن است که زنان سرپرست خانوار با مشکلات بسیاری روبرو بوده و آسیب‌های جسمی، روحی و روانی، اجتماعی و فرهنگی بسیاری را تجربه می‌کنند. تحقیق حاضر نیز به دنبال بررسی جامعه شناختی عوامل و علل اجتماعی مؤثر بر توانمندسازی زنان سرپرست خانوار و ارائه راهکارهایی در جهت ارتقای توانمندی زنان سرپرست خانوار است و استفاده در زمینه برنامه ریزی ها در این زمینه باشد. بر این اساس می توان سؤالات اصلی تحقیق را چنین مطرح کرد:

  • میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی(ره) چقدر است؟

2- چه رابطه ای بین متغیرهای زمینه ای (سن، تحصیلات، درآمد، شغل، وضعیت تاهل و نوع مسکن) و میزان توانمندی زنان  سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز  وجود دارد؟

3- چه رابطه ای بین مشارکت و حضور فعال در جامعه و میزان توانمندی زنان سپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی شهر تبریز وجود دارد؟

4- چه رابطه ای بین سطح سلامت زنان و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی شهر تبریز  وجود دارد؟

5- چه رابطه ای بین میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی  شهر تبریز وجود دارد؟

6- چه رابطه ای بین  شیوه جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمند ی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی شهر تبریز وجود دارد؟

می توان چنین جمع بندی نمود از آنجایی که آمار زنان سرپرست خانوار به دلایلی چون، افزایش امید به زندگی، طلاق، فوت  همسر، در جامعه ما در حال افزایش است اغلب این خانواده ها دارای مشکلات فراوان هستند، به گونه ای که فزونی این گروه از زنان به صورت یک مساله اجتماعی مطرح می شود. داده های آماری حاکی از روند رو به افزایش تعداد و نسبت زنان سرپرست خانوار در سه دهه ی اخیر است، به طوریکه در سالهای 1355، 65 و 75 خانوارهای زن سرپرست به ترتیب، 1/3، 7/4 و 7/7 درصد از کل خانوارهای ایرانی را تشکیل داده اند. این نسبت در سال 1385 به 4/9 رسید که در مقایسه با سال 1375 یک درصد رشد داشته است (فروزان،10:1387 به نقل از بلداجی و همکاران). این زنان با مشکلات فراوانی برای ادامه و اداره زندگی خویش روبرو هستند و آسیب های ناشی از آن موجب مشکلات بسیاری برای جامعه چون فقر و بزهکاری برای این گروه از زنان دامن گیر است و از آنجا که توانمندسازی به عنوان راهکاری برای حل مشکلات زنان سرپرست خانوار مطرح است مسئله اصلی این است که چه عواملی می تواند موجب توانمندسازی این گروه از زنان شود.

 3-1- اهمیت  موضوع و ضرورت تحقیق

پژوهش انجام گرفته توسط خسروی پور و همکاران  تحت عنوان مشارکت زنان و توسعه پایدار روستایی در سال 1390 و پژوهشی دیگر تحت عنوان نقش مشارکت سیاسی و اجتماعی زنان در فرایند توسعه انسانی انجام گرفته در سال 1383 نشان داده است که دستیابی به توسعه پایدار بدون مشارکت فعال زنان در تمامی عرصه ها اعم از خانوادگی، اقتصادی و اجتماعی امکان پذیر نیست. بررسی هایی که در زمینه مشارکت زنان در امور جامعه انجام گرفته نشان داده است که عوامل اجتماعی، فرهنگی و انتظارات متفاوت جامعه از مرد و زن موانع مهمی بر سر راه مشارکت زنان است. از این رو، در دهه 1980، به جای اصطلاح زن در توسعه اصطلاح «جنسیت و توسعه[7]» به کار گرفته شد و در پی آن، در بسیاری از کشورهای جهان سوم، راهبردهایی برای بالا بردن مشارکت عملی زنان در توسعه و برطرف شدن موانع اتخاذ شد (کتابی و همکاران،6:1382).

محرومیت زنان جامعه از دسترسی به فرصتهای برابر، ناامنی اقتصادی زنان و فقر می تواند توسعه یافتگی را تحت تاثیر قرار دهد و آسیب های مختلف اجتماعی ممکن است زندگی زنان و (زنان سرپرست خانوار) را تهدید کند (قلی پور و همکاران،33:1388).

یکی از راهبردهای توانمندسازی زنان تأکید بر این نکته است که مشارکت زنان صرفا به منظور بهره مندی آنان از مزایا و نتایج برنامه های توسعه نیست، بلکه آنان باید در اجرای برنامه ها و طرح های توسعه مشارکت فعالانه داشته باشند(کتابی و همکاران،1382: 6).

با این وجود، وفاق عمومی که بر سر مساله آسیب پذیر دانستن زنان سرپرست خانوار وجود دارد موجب شده که بسیاری از دستگاه های محلی، ملی و جهانیخود را دست اندرکار گره گشایی از مسائل این زنان و خانواده های آن ها بدانند و در جهت توانمندسازی آنها و حمایت از ایشان تا رسیدن به  سطح توسعه ی اقتصادی و اجتماعی مطلوب فعالیت کنند (محیط فر و همکاران،1386: 132).

 

امروزه در مباحث توسعه در سطح بین المللی بر حضور شهروندان در فرایند تدوین سیاست ها و اجرای آنها تاکید می شود. مسلما شهروندانی می توانند مشارکت داشته باشند که ظرفیت، قابلیت و توانمندی لازم را داشته باشند. با توجه به نقش محوری زنان در تحقق توسعه ی پایدار و با علم به آن که  اغلب زنان سرپرست خانوار زیر خط فقر قرار دارند در این تحقیق این گروه از شهروندان مورد توجه قرار گرفته اند.

بر اساس مطالعات پژوهشگران، زنان بیشتر از مردان در معرض خطر فقر قرار دارند زیرا از قابلیت‌ها و امکاناتی که برای توانمندی و کاهش فقر لازم است، محرومند (شادی طلب و همکارانش،38:1384).

زنان سرپرست خانوار به دلیل شرایط ویزه ای که دارند، یکی از اقشار آسیب پذیر جامعه به حساب می آیند، شرایطی که سبب می شود این گروه از زنان آسیب پذیر به نظر آیند عبارتنداز:نبود فرصتهای شغلی و مشاغل مناسب، دستمزدهای پایین نسبت به مردان در فرصت های شغلی برابر، بالا بودن میزان بزهکاری در میان نوجوانان (مطیع، 1378: 20 به نقل از جوان و همکارانش).

برای اینکه یک جامعه در روند توسعه گام بردارد و پیشرفت کند نیاز به مشارکت همه ی اعضای جامعه می باشد. بنابراین، برای اینکه بخواهیم به فکر پیشرفت و توسعه جامعه باشیم بایستی به قشر زنان نیز توجه کرده و موانع و یا عواملی که باعث پیشرفت آنان می شود را مطمح نظر داشت. زنان سرپرست خانوار بالقوه دارای ویژگی هایی هستند که می توانند جهت دستیابی به توسعه انسانی پایدارموثر باشند. برخی از این ویژگیها به تایید مطالعات ملی و بین المللی عبارتند از: زنان سرپرست خانوار درآمدشان را صرف بهبود وضعیت خانواده خود میکنند بنابراین، افزایش درآمد آنان به صورت مستقیم به بهبود وضعیت خانواده می انجامد. در حالیکه در مورد مردان وضعیت چنین نیست و به ضرورت، افزایش درآمد مرد به بهبود وضعیت خانواده منجر نمیشود. یک پژوهش انجام شده در گواتمالا (با نتایج مشابه در شیلی، جامائیکا، کنیا و مالاوی) نشان داد که میزان افزایش درآمد زن که منجر به بهبود وضعیت تغذیه کودک می شود،معادل 15/1 برابر میزانی است که درآمد مرد باید افزایش یابد تا نتایج مشابه به دست آید(قلی پور و همکارش،1388: 35).

در این پژوهش سعی بر آن است که عوامل مرتبط با توانمند شدن زنان سرپرست خانوار تا حدی شناسایی شوند و زنانی که تحت عنوان زنان سرپرست خانوار در کمیته امداد امام خمینی تبریز عضو هستند عوامل یا موانع توانمندیشان شناسایی و برای توانمندشدن هر چه بیشترشان از سوی مسئولین از طریق کمک گرفتن از این پژوهش اقداماتی انجام گیرد.

4-1-اهداف تحقیق

اهدافی که در این پژوهش دنبال می شود شامل هدف کلی و اهداف اختصاصی است :

هدف کلی یا اصلی در این پژوهش عبارت است از : بررسی عوامل اقتصادی- اجتماعی مرتبط با توانمندسازی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

اهداف اختصاصی در این تحقیق عبارتند از :

– شناخت رابطه بین متغیرهای زمینه ای (سن، تحصیلات، درآمد، شغل، وضعیت تاهل ونوع مسکن)  و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین مشارکت و حضور فعال درجامعه و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین سطح سلامت زنان  و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین  میزان برخورداری از حمایت های اجتماعی و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

– شناخت رابطه بین شیوه جامعه پذیری جنسیتی و میزان توانمندی زنان سرپرست خانوار عضو کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر تبریز.

1-2- چارچوب نظری

1-1-2- نظریه توانمند سازی

یکی از نظریه های مهم در رابطه با مسایل زنان نظریه ی توانمندسازی لانگه (1998)  است که از نظر طرفداران این نظریه، برآورده ساختن نیازهای  اساسی از حقوق اولیه ی تمام افراد است و هر فردی باید امکان این را داشته باشد که از تمام توانایی ها و خلاقیت های خود استفاده کند. بنابراین زنان باید بیاموزند که با خودباوری و اعتماد به نفس در پذیرش و توزیع مسئولیت ها چه در خانواده و چه در جامعه شرکت کنند. در چارچوب این نظریه ترویج تفکرات نوین برای تولید بیشتر و آموزش برای ایجاد کار در بخش های رسمی و غیررسمی و تمرین حضور در سازمان های اجتماعی، هدف های کوتاه مدت در نظریه ی تواناسازی  تلقی می شود، این نظریه که ترکیبی از نظریه ی رفاه، برابری و فقرزدایی است تلاش می کند با تواناسازی زنان از طریق ترویج فکرهای نو، آموزش های مهارتی برای فعالیت در بخش های اقتصادی، ارتقای آگاهی همه ی اعضای جامعه از نقش های زنان(مخصوصا زنان سرپرست خانوار) و بهبود سطح رفاه آن ها پایه های استواری برای اقدامات بعدی در تامین نیاز های راهبردی و حذف نابرابری- ها در همه ی عرصه ها فراهم شود برای این منظور پنج مرحله توانمندسازی مشخص شده است :- رفاه[8]: در این مرحله به امکانات رفاهی و اولیه و کمبود هایی که در این زمینه وجود دارد توجه می شود مانند تامین آموزش – دسترسی[9]: منظور دسترسی به منابع و تسهیلاتی برای بهبود وضعیت زندگی است مانند دسترسی به اعتبارات –افزایش آگاهی[10]: مرحله ای است که زنان به مشکلات ازجمله نابرابریهای جنسیتی و به دلایل بروزآن حساس شوند  – مشارکت: مرحله ای است که زمینه ی حضور فعال برای زنان فراهم شده و آمادگی برای مشارکت داوطلبانه به وجود آید- کنترل: مرحله ای که زنان قدرت تصمیم گیری پیدا می کنند و علاوه بر این که در مورد مشکل فکر می کنند، بهترین راه حل را پیشنهاد می کنند و بر اجرای راه حل تسلط می یابند(اشتری،1382: 7-126). سطح نهایی از توانمندسازی، برقراری تعادل قدرت میان زنان و مردان و نه تسلط زنان است. در اینجا منظور این است که زنان قادر به تصمیم گیری در مورد زندگی خود و زندگی فرزندان خود و بازی نقش فعال در فرایند توسعه باشند(لانگه، 1997: 26 به نقل از زوئی).

براساس مطالب فوق می توان استنباط نمود که مجموعه ای از عوامل هستند که می توانند بر توانمندسازی تاثیر داشته باشند که عبارتند از سطح رفاه (تامین حداقل رفاه)، دسترسی به منابع و امکانات، آگاهی سازی  یا افزایش آگاهی و توجه به مسائل و مشکلات، مشارکت وحضور فعال، کنترل و قدرت تصمیم گیری در امور مختلف.

2-1-2- نظریه فمنیستی

بر اساس نظریه فمینیستی دو مانع عمده توسعه ای و غیر توسعه ای بر توانمندسازی زنان مؤثر می باشد که در ذیل به آنها اشاره می شود :

1- موانع توسعه ای که شامل

الف – موانع فرهنگی

ب – موانع اجتماعی

موانع فرهنگی

با وجود اینکه عامل اقتصادی در اشتغال زنان، دارای بیشترین اهمیت می باشد، ولی مطالعات و بررسیهای صورت گرفته نشان داده است که ارزشها و باورهای فرهنگی رایج در یک جامعه، تأثیر مستقیمی بر میزان اشتغال زنان داشته است. در مورد ایران، فرهنگ پذیرفته شده در جامعه این باور را به وجود آورده است که در صورت عدم موافقت شوهر با کار زن حتی در صورت تمایل او به ادامه کار، زن باید از کار خود چشمپوشی نماید. از مهمترین موانع فرهنگی بر سر راه اشتغال زنان در ایران میتوان به موارد زیر اشاره نمود:

  • باورهای غلط اجتماعی مبنی بر عدم مشارکت زنان در فعالیتها
  • عدم آگاهی زنان نسبت به حقوق شهروندی خود
  • عدم آگاهی زنان از زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی موجود برای فعالیت

4- بالا بودن نرخ بیسوادی زنان نسبت به مردان

5- پایین بودن درصد متخصصین و دارندگان مدارج علمی در بانوان نسبت به مردان (ساعی ارسی و همکاران،1388: 24).

موانع اجتماعی

در بررسی موانع مشارکت زنان، جنبه های فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی آنان را نمی توان کاملاً از هم تفکیک کرد و موانع اجتماعی اشتغال زنان از موانع فرهنگی، اقتصادی آنان جدا نیست، ولی با این حال مهمترین راه دستیابی به توسعه فرهنگی را آموزش و پرورش زنان می دانند که در این زمینه دو نهاد مدرسه و خانواده را مهمترین عامل در آموزش، تربیت و جامعه پذیری زنان ارزیابی می کنند. ناکافی بودن آموزش در مورد زنان نسبت به مردان، فرصت رشد و ارتقاء شخصیت وجودی زنان را دچار مشکل می نماید و شرایط سختی برای اشتغال آنان ایجاد می کندکه باعث می شود زنان در زمینه های شغلی، یا شرایط مساوی با مردان را نداشته و اگر هم در شرایط مساوی با آنان باشند، کارفرمایان و مدیران با ابهاماتی که برای آنان نسبت به زنان وجود دارد و تصورات و پیشداوریهای منفی نسبت به کار زنان، مردان را بر آنان ترجیح خواهند داد (همان: 75).

2-موانع غیر توسعه ای

از جمله این موارد که مربوط به ویژگی های زنان می باشد می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

الف) وجود استعداد سرشار زنان ایرانی

ب) تمایل و علاقه مندی بانوان ایرانی جهت مشارکت در فعالیتهای اجتماعی

ج) وجود نظر مساعد مسئولان مبنی بر گسترش میزان مشارکت زنان

د) امکان دستیابی به مسئولیت های مهم مملکتی توسط بانوان

به طور کلی، مشارکت و برنامه ریزی برای رفع تدریجی موانع و محدودیت ها با شناخت دقیق مسائل زنان در ابعاد منطقه ای و ملی می توان در رشد و توسعه مشارکت تاثیر بسزایی داشته باشد (زنجانی، 1381: 20-18 به نقل از ارسی و همکارش).

یکی از حوزه های مورد توجه فمنیستها، آثار توسعه اقتصادی و اجتماعی بر زندگی زنان بوده است. به نظر تیانو، سه دیدگاه در این زمینه با هم رقابت می کنند. در نظریه « ادغام[11]» گفته می شود توسعه، با درگیر کردن هر چه بیشتر زنان در اقتصاد و زندگی عمومی، به رهایی زنان و برابری جنسی می انجامد. در نظریه « حاشیه ای شدن[12]» گفته می شود توسعه سرمایه داری، زنان را بیش از پیش از ایفای نقش های تولیدی باز می دارد و به قلمرو خصوصی و خانه محدود می کند. در این توسعه، زنان کنترل خود را بر منابع مادی از دست می دهند و از نظر مالی به مردان وابسته می شوند. در نظریه « بهره کشی[13]» نیز گفته می شود نوسازی به پیدایش نوعی نیروی کار ارزان زنانه منجر می شود. زنان در بخش تولید صنعتی نقش مهم تری پیدا می کنند، اما از آنجا که نیروی کار درجه دوم محسوب می شوند، در معرض بهره کشی قرار می گیرند(کتابی و همکاران،1382: 9-10).

به عبارتی دیگر توانمندسازی در نظریات فمنیست های لیبرال یعنی اینکه زنان موقعیت پایین تری نسبت به مردان به لحاظ فرصتهای اجتماعی دارند، فقدان سرمایه های اجتماعی نظیر پایین بودن سطح آموزش و پرورش، محدودیت های خانوادگی، عدم مالکیت قانونی، عدم تناسب جهت اشتغال و نگاه های قالبی جامعه به زنان از جمله تبعیض های اجتماعی- فرهنگی است (مقدس جعفری و همکاران، 1385: 3).فمنیستهای مارکسیست نیز به ستمگری های اجتماعی علیه زنان صحه می گذارند و معتقدند مالکیت مردانه همواره منجر به تابعیت زنانه شده است. در این تئوری طبقه ی اقتصادی بیش از جنسیت میتواند ایجاد نابرابری کند. عدم استقلال مالی موجب ظلم علیه زنان می شود. بر طبق نظریه ی فمنیستهای مارکسیست بهره مند بودن از وضعیت مالی مناسب جدا از جنسیت می تواند نقش یک عنصر موثر را جهت ارتقای توانایی های بالقوه داشته باشد(ریتزر،1382: 477).

فمنیستهای اصلاح گرا نیز بر ایجاد فرصت های برابر تأکید می کنند. به اعتقاد این گروه از فمنیستها مشغولیت زنان به اموری چون خانه داری، بچه داری  مانع از مشارکت اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آنان  می شود تغییر چنین نگرشهایی توانمندسازی  را تسهیل و تسریع می کند (سارجنت، 1385: 4 به نقل از مقدس جعفری و همکاران).

فمینیسم اگزیستانسیالیسم: اگزیستانسیالیسم نظریه ای فلسفی است که افراد را آزاد و مسئول می داند که تا از فراز نقش های اجتماعی خود فراتر روند و رشد خود را تعیین کنند. فمنیسم اگزیستانسیالیسم از گرایش های فمنیستی معاصر است که مبتنی بر تفسیر سیمون دوبوار و سارتر از رابطه زن و مرد است این گرایش به دنبال ارائه تبیینی اگزیستانسیالیستی و از منظری فمنیستی در باب موقعیت زنان است و با اظهار ناخرسندی از تبیین های مرسوم زیست شناختی، روان شناختی و اقتصادی در باب ستمدیدگی زنان با تکیه بر بینش فلسفی اگزیستانسیالیسم، تبیینی زیستی فرهنگی ارئه می کند که پایه آن را موجودیت زن تشکیل می دهد. ویژگی بارز این گرایش فمنیستی این است که به تقسیماتجنسیتی رایج در جامعه توجه کرده و چنین تقسیماتی را سیاسی می پندارد نه طبیعی و خواستار تغییر مناسبات نابرابر میان زنان و مردان است.  سیمون دوبوار بر آن است که این طبیعت نیست که  باعث محدودیت های نقش های زنان می شود بلکه این نقش ها زائیده مجموعه ای از پیش داوری ها، سنت ها و قوانین کهنی هستند که خود زنان نیز کم و بیش در پیدایش آن شریکند(دوبوار،1380: 340).

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157910]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در کارکنان بانک صادرات قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

) (M.A

گرایش منابع انسانی

 عنوان :

رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در کارکنان بانک صادرات قم

 تابستان 93

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست:                             

فصل اول……………………………………. 2

مقدمه……………………………………… 3

1-1) بیان مسئله…………………………….. 5

1-2) اهمیت و ضررورت تحقیق……………………. 9

1-3) اهداف تحقیق……………………………. 9

1-4) سوالات تحقیق……………………………. 10

1-5) فرضیات تحقیق…………………………… 10

       1 -5-1) فرضیه اصلی…………………….. 10

       1-5-2) فرضیات فرعی…………………….. 11

1-6) روش تحقیق……………………………… 11

1-7) قلمروی تحقیق…………………………… 11

      1-7-1) قلمروی موضوعی……………………. 11

     1-7-2) قلمروی زمانی……………………… 11

     1-7-3) قلمروی مکانی……………………… 11

1-8) جامعه آماری……………………………. 12

1-9) نمونه آماری……………………………. 12

1-10) ابزارهای جمع آوری اطلاعات………………… 12

1-11) مدل مفهومی…………………………….. 13

1-12) تعاریف مفهومی متغیرها…………………… 13

فصل دوم……………………………………. 17

بخش اول ـ سرمایه اجتماعی…………………….. 18

2-1) مقدمه…………………………………. 18

2-2) ریشه شناسی سرمایه اجتماعی……………….. 19

     2-2-1) سرمایه…………………………… 19

     2-2-2) اجتماع…………………………… 20

2-3)  تاریخچه مفهومی سرمایه اجتماعی…………… 20

2-4) تئوری پردازان معروف سرمایه اجتماعی……….. 22

  1. فرانسیس فوکویاما………………………… 22
  2. پیربوردیو………………………………. 23
  3. کلمن…………………………………… 25
  4. ابرت پوتنام…………………………….. 26
  5. روولکاک و نارایان……………………….. 26

     2-4-1)مقایسه نظرات تئوری پردازان……….. 27

2-5) تعاریف مختلف سرمایه اجتماعی……………… 28

2-6) اهمیت سرمایه اجتماعی……………………. 30

2-7) انواع سرمایه و ارتباط آن با سرمایه اجتماعی… 32

2-8) ابعاد سرمایه اجتماعی……………………. 34

          2-8-1)بعد ساختاری…………………… 35

2-8-1-1) روابط شبکه ای……………………….. 35

         2-8-1-2) پیکر بندی کلی روابط شبکه ای…… 35

         2-8-1-3) سازمان مناسب………………… 35

    2-8-2 )بعد شناختی………………………… 35

        2-8-2-1)زبان وکد های مشترک…………….. 35

        2-8-2-2)حکایات مشترک………………….. 36

   3-8-2)بعد رابطه ای………………………… 36

   4-8-2)اعتماد……………………………… 36

   5-8-2)هنجارها…………………………….. 36

   6-8-2)الزامات و انتقادات…………………… 36

   7-8-2)هویت……………………………….. 37

2-9) انواع سرمایه اجتماعی……………………. 40

2-10) مزایای سرمایه اجتماعی…………………… 41

2-11) مولفه های سرمایه اجتماعی………………… 42

     2-11-1) شبکه اعتماد……………………… 42

     2-11-2) هنجارهای مشترک…………………… 45

     2-11-3) همدلی و درک و احترام متقابل……….. 46

     2-11-4) مشارکت اجتماعی…………………… 47

     2-11-5) تعاون و همکاری متقابل…………….. 49

     2-11-6) انسجام وهمبستگی جمعی……………… 50

     2-11-7) هویت جمعی……………………….. 52

2-12) اندازه گیری سرمایه اجتماعی………………. 53

بخش دوم ـساختار سازمانی……………………… 56

2 -13) مقدمه………………………………… 56

 2-14) ابعاد ساختار سازمانی…………………… 57

    2-14-1)رسمیت…………………………….. 58

  2-14-1-1)ره آورد های رسمی بودن برای فرد………. 59                                    2-14-1-2)دامنه رسمیت…………………………. 60

2-14-1-3)فنون رسمی سازی………………………. 60

2-14-2)تمرکز و عدم تمرکز……………………… 61

2-14-2-1)میزان تمرکز و عدم تمرکز………………. 63

2-14-3)پیچیدگی………………………………. 63

2-14-3-1)تفکیک افقی………………………….. 64

2-14-3-2)تفکیک عمودی…………………………. 65

2-14-3-3)تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی…………. 65

2-15)حیطه کنترل(نظارت)……………………….. 66

2-16)عوامل تعیین کننده حیطه نظارت……………… 67

2-17)انواع ساختار سازمانی…………………….. 69

2-18)ارتباط تمرکز و پیچیدگی و رسمیت……………. 71

   2-18-1)رابطه بین رسمیت و پیچیدگی……………. 71

   2-18-2)رابطه بین تمرکز و پیچیدگی……………. 71

   2-18-3)رابطه بین تمرکز و رسمیت……………… 71

2-19)پیشینه میدانی تحقیق……………………… 73

    2-19-1)تحقیقات خارجی در مورد ساختار………… 73

    2-19-2)پیشینه تحقیقات خارجی سرمایه اجتماعی….. 74

    2-19-3)پیشینه تحقیقات داخلی سرمایه اجتماعی….. 77

بخش سوم-سیر تاریخی بانک و بانکداری در ایران……. 82

20-2)مقدمه-تاریخچه پیدایش بانکداری…………….. 82

    2-20-1)بانکداری در دوران قدیم……………… 82

    2-20-2)بانکداری بعد از جنگ جهانی اول……….. 84

    2-20-3)بانکداری بعد از جنگ جهانی دوم……….. 84

2-21)فعالیت سرمایه گذاران خارجی……………….. 86

2-22)بانک جدید شرقی………………………….. 86

2-23)بانک شاهنشاهی…………………………… 86

2-24)انجمن استقراض ایران……………………… 86

2-25)بانک استقراض روس ……………………….. 87

2-26)بانک های ایرانی با سرمایه ایرانی………….. 87

 

 

فصل سوم……………………………………. 89

3-1) مقدمه…………………………………. 90

3-2) روش تحقیق……………………………… 90

3-3) طبقه بندی متغییرهای تحقیق……………….. 90

    3-3-1) متغیر مستقل……………………….. 90

    3-3-2) متغیر وابسته………………………. 90

3-4) ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات………….. 91

3-5) جامعه آماری……………………………. 92

3-6) روش نمونه گیری…………………………. 92

3-7) حجم نمونه……………………………… 93

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه…………………. 93

3-8-1) روایی اعتبار………………………….. 93

3-8-2) پایایی قابلیت اعتماد…………………… 94

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های مورد استفاده  94

   3-9-1) آمار توصیفی………………………… 94

   3-9-2) آمار استنباطی………………………. 95

     3-9-2-1) آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف K-S ….. 95

     3-9-2-2) آزمون t-test……………………… 95

     3-9-2-3) آزمون فریدمن……………………. 95

3-10) تحلیل عاملی……………………………. 96

3-11)مدل معادلات ساختاری………………………. 96

فصل چهارم………………………………….. 98

4-1) مقدمه…………………………………. 99

4-2) ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری……….. 99

4-3) تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش………… 103

         4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه اول بعد سرمایه اجتماعی………………………………………….. 104

         4-3-2) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه دوم بعد سرمایه اجتماعی………………………………………….. 108

         4-3-3) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه اول بعدساختار سازمانی………………………………………….. 111

         4-3-4) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه دوم بعد ساختار سازمانی………………………………………….. 115

  4-4) بررسی مدل ساختاری تحقیق……………….. 117

 4-5)  آزمون فریدمن…………………………. 121

4-6) آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف K-S…………… 121

4-7) آسیب شناسیt-test………………………….. 122

فصل پنجم…………………………………… 124

5-1) مقدمه…………………………………. 125

5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی……………. 125

5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی………….. 126

        5-3-1) نتایج آزمونK-S………………….. 126

        5-3-2)نتایج آزمون فریدمن………………. 126

        5-3-3)نتایج آزمون Tیک نمونه ای………… 126

        5-3-4)نتایج آزمون تحلیل عاملی………….. 127  5-4)پیشنهادات………………………………… 128  5-5) پیشنهاد به سایر محققان……………………………… 129    5-6) محدودیتها و موانع تحقیق……………………… 129

چکیده

در این پایان نامه به تحقیق و مطالعه یکی از مفاهیم نوین در مدیریت پرداخته شده است که به دلیل ماهیت بین رشته ای خود ،مورد توجه بسیاری از محققین رشته های گوناگون قرار گرفته است.

این پژوهش رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی را در کارمندان بانک صادرات قم بررسی می کند . تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی است و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. این تحقیق به لحاظ بررسی رابطه بین دو یا چند متغیر، تحقیق همبستگی نیز خوانده می شود . در این تحقیق از آزمون های فریدمن، آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون t-test استفاده شده است سپس با بهره گرفتن از آمار تحلیلی اکتشافی و تاییدی به بررسی مدل پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق را کارمندان بانک صادرات قم به تعداد 312 نفر تشکیل می دهند.

در این تحقیق از روش نمونه گیری استفاده شده است،و152 نفر بعنوان نمونه جدا شده اند که پس از توزیع پرسشنامه های مربوطه، نتایج با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تحلیل گردید.و جهت بررسی مدل از نرم افزار LEZREL استفاده شده است. با بهره گرفتن از آزمون فریدمن مولفه های ساختار سازمانی رتبه بندی شده است.و با بهره گرفتن از آزمون K-S نرمال بودن توزیع بررسی شده است.در تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول سرمایه اجتماعی بعد از انجام اصلاحات لازم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.06و 0.088 ودر مرتبه دوم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 1.5و 0.061 و در تحلیل عاملی مرتبه اول ساختار سازمانی نیز پس از انجام اصلاحات مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.98 و0.075 و مرتبه دوم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.91 و 0.075 بدست آمده است.که حاکی از مناسب بودن تحلیلها میباشد و با توجه به مقدار x2/df و RMSEAوt-value مدل ساختاری تحقیق نیز مناسب می باشد.مدل ساختاری تحقیق پس از انجام اصلاحات x2/df وt-value وRMSEAبه ترتیب برابر 2.94 و 4.05و0.052 بدست آمده است.

[1] واژه های کلیدی: سرمایه اجتماعی[2]،ساختار سازمانی[3]،رسمیت[4] ،پیچیدگی[5]،تمرکز

مقدمه

مشکل کشاورزان داستان هیوم[6]وجوامع و کشورهای سرتاسر جهان پدیده ای بسیار آشنایی است:

  • والدین در جوامع سرتاسر جهان خواستار فرصتهای تحصیلی بهتر برای فرزندان خود هستند ولی همکاری هایی که برای بهبود شرایط مدارس دولتی انجام گرفته به شکست انجامیده اند.
  • ساکنان محله های محروم خواهان خیابان‌های امن‌تر هستند. ولی امکانات جمعی برای کنترل جنایات ناکام مانده است.
  • کشاورزان فقیر کشورهای جهان سوم نیازمند برنامه های آبیاری و بازاریابی کارآمدتر هستند ولی همکاری برای نیل به این هدف بسیار سست و شکننده است.
  • افزایش گرمای کره زمین زندگی مردم سرتاسر جهان را تهدید می کند ولی اقدام مشترک برای پیش گیری از این خطر مشترک شکست خورده است.

همانطور که فلاسفه از هایز به بعد تأکید کرده اند شکست در همکاری برای کسب منافع متقابل الزاماً نشانه نادانی یا عدم عقلانیت یا حتی شرارت و بدنهادی نیست. کشاورزان داستان هیوم، ابله و دیوانه یا شرور نبودند بلکه در تنگنایی گرفتار آمده بودند. دانشمندان علوم اجتماعی اخیراً این معضل بنیادین را که در شکل های مختلف جلوه گر است تحلیل کرده اند: مصیبت اراضی مشاع[7]، منطق کنش جمعی[8] ،کالاهای عمومی[9] ، دوراهی زندانی[10]، در همه این موقعیت ها نیز همچون داستان روستایی هیوم، همکاری همگانی به نفع همه خواهد بود. ولی در غیاب اعتماد، مشارکت و ضمانت اجرایی همیاری ، همکاری و تعهد متقابل، همه خود را از همکاری کنار می کشند( متأسفانه در چنین شرایطی عقل نیز چنین حکم می کند) و یا رفتار خود، انتظارات یکدیگر بدبینانه را تحقق می بخشد(ناطق پور، فیروز آبادی،1385 :161).

همین طور از آنجائیکه ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و ساسله مراتب اختیارات است. شناسائی آن منعکس کننده شمای کلی سازمان است. با توجه به مواردی که ساختار تعیین می کند وجود ساختاری مناسب با اهداف و نیازهای سازمان ضرورت دارد چرا که در نهایت همه تصمیمات مدیریت در زمینه برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل روی ساختار پیاده می شود و ساختار باید قدرت تحقق این تصمیمات را بنحو بایسته و شایسته دارا باشد. اینجاست که طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد. برخی از ساختار سازمانی به گونه ای است که سازمان نمی تواند خودرابا تغییراتی که در محیط یا استراتژی و دیگر عوامل اثر گذار برساختار روی می دهد سازگار کند و خود را با آنها وفق دهد در چنین شرایط ساختاری مدیران معمولاً درصدد تجدید ساختار بر می آیند. تجدید ساختار سازمان یک تغییر بنیادی است که در سازمان رخ می دهد و روابط موجود در سازمان را بهم می ریزد. بنابراین بایستی این تغییر را به گونه ای بوجود آورد که در جهت مثبت بوده و منجر به بهبود اوضاع شود تا حدودی قابل قبول کارکنان نیز واقع گردد. سازمانها هر کدام در چهارچوب قواعد اختیارات، هنجارها، رویه ها و خط مشی های خاص فعالیت می کنند. و دراین چهارچوب اقدامات ثابتی بارها تکرار می شود. این وضعیت رقابتی زمانی تغییر می کند که بهبود کمیت و کیفیت کالا و گسترش شبکه ها و مانند اینها مورد نیاز باشد. در این شرایط طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد(حرآبادی فراهانی، 1384: 54).

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق خواهیم پرداخت .بدین منظور ابتدا به طور مختصر به تشریح و بیان مسئله پرداخته و در ادامه اهمیت وضرورت تحقیق بیان خواهد شد و آنگاه اهداف تحقیق و فرضیه های تحقیق بررسی خواهد شد .سپس روش انجام تحقیق ،قلمرو تحقیق و آزمونهای استفاده شده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز به تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها خواهیم پرداخت.

1-1) بیان مسئله

در محیط های سازمانی جدید که اغلب با اصطلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرات شتابان توصیف شده اند، کارکنان باید انعطاف پذیر، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم گیری مشارکت داده شده، گروه های کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیردستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه ای جانشین ساختار سلسله مراتبی گردد . تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند کارکنان باید خود را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند (دراکر[11]، 1998، به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 12:1386).

«ساختار سازمانی، راه یا شیوه ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند»  (اعرابی، 1385: 15). همین طور از آنجائیکه ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و ساسله مراتب اختیارات است. شناسائی آن منعکس کننده شمای کلی سازمان است. با توجه به مواردی که ساختار تعیین می کند وجود ساختاری مناسب با اهداف و نیازهای سازمان ضرورت دارد چرا که در نهایت همه تصمیمات مدیریت در زمینه برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل روی ساختار پیاده می شود و ساختار باید قدرت تحقق این تصمیمات را بنحو بایسته و شایسته دارا باشد. اینجاست که طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد. برخی از ساختار سازمانی به گونه ای است که سازمان نمی تواند خود را با تغییراتی که در محیط یا استراتژی و دیگر عوامل اثر گذار بر ساختار روی می دهد سازگار کند و خود را با آنها وفق دهد در چنین شرایط ساختاری مدیران معمولاً درصدد تجدید ساختار بر می آیند. تجدید ساختار سازمان یک تغییر بنیادی است که در سازمان رخ می دهد و روابط موجود در سازمان را بهم می ریزد. بنابراین بایستی این تغییر را به گونه ای بوجود آورد که در جهت مثبت بوده و منجر به بهبود اوضاع شود تا حدودی قابل قبول کارکنان نیز واقع گردد. سازمانها هر کدام در چهارچوب قواعد اختیارات، هنجارها، رویه ها و خط مشی های خاص فعالیت می کنند. و در این چهارچوب اقدامات ثابتی بارها تکرار می شود. این وضعیت رقابتی زمانی تغییر می کند که بهبود کمیت و کیفیت کالا و گسترش شبکه ها و مانند اینها مورد نیاز باشد. در این شرایط طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد (حرآبادی فراهانی، 1384: 54).

همچنین گفته می شود که افرادی که می توانند با هم همکاری کنند، سرمایه بسیار با ارزشی برای سازمان محسوب می شوند. مدیران موظفند که کارکنان را تشویق کنند تا منافع گسترده سازمان را به منافع فردی خود ترجیح دهند. گاهی گفته می شود که افراد توانمند می توانند هر نوع ساختار سازمانی را اثربخش سازند. ولی این گفته ممکن است گزافه باشد(رضائیان، 1380: 367).

تئوری های مختلف اقتصادی در طی دهه های گذشته توسعه یافته است و عملیات سازمان را تحت تاثیر قرار داده  است.این تحول منجر به توسعه ی شکل های سنتی سرمایه مثل دارایی های ملموس(ساختمان و تجهیزات ) به سرمایه های جدید شده است.این سرمایه های ناملموس در توسعه و رشد سازمانی سهم بسزایی دارند. واژه ی سرمایه در ادبیات معاصر تنوع زیادی دارد.این تنوع شامل سرمایه انسانی ،سرمایه ی ارتباطی، سرمایه مشتری، سرمایه فکری و سرمایه بهداشتی می باشد.اخیرا تئوری سرمایه ی اجتماعی- به عنوان ظرفیتی که روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد- توسط اقتصاددانان اجتماعی مطرح شده است.(Brooks & Nafukho,2006) براساس دیدگاه سرمایه اجتماعی آنچه که برای موفقیت حیاتی است ، ویژگی های فردی نیست بلکه موقعیت شبکه ارتباطی است که فرد در سازمان دارد یعنی موفقیت فرد در شبکه های اجتماعی تعیین کننده ی اجتماعی فرد است که منجر به نتایج شغلی مختلف می شود.).(Ling & Huan, 2005

لین  بیان کرد که در حالی که تعاریف متعددی برای سرمایه ی اجتماعی وجود دارد اما اکثر دانشمندان بر این موضوع توافق دارند که سرمایه اجتماعی هم به خود افراد و هم به مجموعه ی افراد سود می رساند.(Brooks & Nafukho, 2006) سرمایه اجتماعی تلاش می کند تا ارتباط اجتماعی بین فردی را با خلق ارزش اقتصادی مرتبط سازد. در ساده ترین تعریف سرمایه اجتماعی بر این ایده استوار است که روایط اجتماعی دارای ارزش هستند برطبق نظر برت2 سرمایه اجتماعی را می توان به عنوان یک مهارت در نظر گرفت .(Smedlund, 2008) سرمایه اجتماعی عملکرد اقتصادی ملت ها، مناطق، جوامع و شرکتها را تحت تاثیر قرار میدهد.(Smedlund, 2008) و موجب ایجاد حس همکاری ،همیاری و مشارکت میان اعضاء جامعه می شود(ناظم زاده ،1387) در سطح ملی سرمایه ی اجتماعی یکی از فاکتورهای اثرگذار بر توسعه و رشد اقتصادی است.پوتنیم (1993) بیان کرد که سرمایه اجتماعی روی عملکرد دولت اثر می گذارد (Zhang &  Fung,2006)  مطالعات  نشان داده اند که سرمایه ی اجتماعی منجر به کاهش هزینه ی مبادلات ، افزایش همکاری ، تسهیل کارآفرینی ، تقویت روابط بین عرضه کنندگان و یادگیری سازمان می شود.(zhang & Fung, 2006)

کوهن و پورساک (2001) سرمایه ی اجتماعی را با مؤلفه های اعتماد،درک متقابل،رفتارها وهنجارهای مشترک تعریف کردند.(Brooks & Nafukho , 2006)  دراینجا ما به بررسی و سنجش ابعاداعتماد،هنجارهای مشترک،تعاون وهمکاری متقابل،انسجام و همبستگی جمعی،همدلی درک و احترام متقابل،مشارکت اجتماعی و هویت جمعی می پردازیم.

ساختارهای سازمانی هم مانند هر موجود دیگر در نظام هستی حیاتی معین دارند. فرسودگی، کهولت و استهلاک آنها را فرامی گیرد. طراحان و موسسان بانکها باید برای تقویت بنیانهای رشد، توسعه و بقای بلند مدت و هدفمند خود به تجدید نظر در ساختارهای سازمانی در چارچوب مولفه های درون بانکی و برون بانکی بپردازند تا ارائه خدمات بانکی نه تنها در چارچوب انتظارات مشتریان باشد. بلکه به عرضه ی خدماتی و فراتر از انتظارات آنها بپردازند و هدایت و رهبری نظام مالی و پولی کشور را تا حدود بسیاری برعهده بگیرند. یاوری نظام بانکداری در سرعت بخشیدن به تعهدات مالی و انجام مبادله ها و معامله های کلیه بخشهای اقتصادی و بازرگانی کشور نه تنها وجه این نظام را ارتقاء می بخشد بلکه فعالیتهای گسترده ای برای اشتغال، کارآفرینی ، سرمایه گذاری و رفاه بوجود می آورد که به امنیت سلامت، استقلال جامعه و پرورش سرمایه های ملی کمک بسزایی می کند.( حمیدی زاده، 1386 ،30)

با پذیرش سازماندهی شبکه ی سازمانی نظام بانکداری بعنوان فرایند ایجاد ساختار سازمانی متناسب با شرایط محیطی، ساختار سازمانی شبکه اداری نظام بانکداری، چارچوب سازماندهی تلقی می شود که به درجه ی از رسمیت ، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد.(کاتلر، 2001)

بالطبع بانکها دارای وظایف باارزشی در جامعه می باشند از جمله ایجاد تعادل در موازنه پرداختها و دریافت ها،تسهیل مبادلات بازرگانی ،قبول سپرده (دیداری – مدت دار) یا تجهیز منابع پولی ،ایجاد تسهیلات (وام – اعتبار )،خرید و فروش فلزات قیمتی و… .

همچنین بانک صادرات که از جمله بانکهای تخصصی می باشد دارای وظایف عمده تری مانندحمایت از سرمایه گذاران و ایجاد تسهیلات اعتباری جهت فعالان در قسمت صادرات کشورمی باشد

 در ضمن پیشرفت سریع و افزایش قدرت مالی بانک ها و بالنتیجه تسلطشان بر بازارهای پولی جهان حاصل بسط اقتصادی و توسعه روابط بین المللی به خاطر رفع نیازهای مادی فزاینده جامعه امروزی  می باشد

با توجه به اهمیتی که بانک صادرات در پیشرفت جامعه و کشور بر عهده دارد ساختار سازمانی بانک صادرات می تواند نقش موثری در رسیدن به این هدف برخوردار باشد بدین جهت ما در این تحقیق برانیم به بررسی اثر ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی که از عوامل مهم در پیشبرد اهداف بانک ها می باشد بپردازیم.

1-2) اهمیت و ضررورت تحقیق

اهمیت سرمایه اجتماعی از آنجا آشکار می گردد که سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه با ارزش در کنار سرمایه انسانی و مالی در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و اثر بخشی سایر سرمایه ها در سرمایه اجتماعی صورت می پذیرد. سازمان ها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با بهره گرفتن از سرمایه اجتماعی می توانند سیستم های سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند(بیکر1382:ص 81).

به دلیل اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در فرایندهای بانکی و مشارکت در تصمیم گیری هاشرایطی که بر این متغیرتأثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارند.

با توجه به اینکه متغیرهای ساختار دارای تأثیری بر متغیرهای سرمایه اجتماعی می باشد ساختار سازمان چارچوبی را برای افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نمایند بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات، مشرف ها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

با توجه به اینکه بانک صادرات دارای وظیفه ای خطیر در ارتباط با کارکنان و روابطشان با مردم و امور مالی آنها می باشد توجه به نیروی انسانی آنها از اهداف اصلی بانک می باشد و می تواند موجب افزایش بهره وری سازمان شود.

ابعاد و ساختار سازمانی که شامل رسمیت، تمرکز و پیچیدگی می شود بعنوان ابزارهای مدیریتی و قابل تغییر در دست مسئولین این ارگان می تواند در جهت استفاده این هدف بکاررود لذا بررسی رابطه بین هرکدام از ابعاد ساختار سازمانی به منظور افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان دارای اهمیت زیادی می باشد.

1-3) اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است،  بنابراین این تحقیق اهداف فرعی زیر را دنبال می کند:

  • شناسایی رابطه بین رسمیت و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات
  • شناسایی رابطه بین تمرکز و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات
  • شناسایی رابطه بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات

در پایان با جمعبندی نتایج یک مدل مفهومی از نحوه نقش ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی دربانک ارائه خواهد گردید

1-4) سوالات تحقیق

مسئله اصلی در مسئله اصلی در این پژوهش این است که آیا بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی  در کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معنی داری  وجود دارد؟

همچنین به بررسی ابعاد ساختار سازمانی می پردازیم و اینکه:

1) آیا بین تمرکز و سرمایه اجتماعی  رابطه وجودارد؟

2) آیا بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

3)آیا بین رسمیت و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

1-5)‌ فرضیات تحقیق

1-5-1) فرضیه اصلی

بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معناداری وجود دارد

1-5-2)  فرضیات فرعی

1) بین تمرکز و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجودارد.

2)  بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجود دارد.

3) بین رسمیت و سرمایه اجتماعی  کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه معناداری وجود دارد.

1-6) روش تحقیق

از آنجا که در این تحقیق به دنبال بهبود و بهینه سازی می باشیم و در پی شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری دادن به فرایند تصمیم گیری هستیم تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات همبستگی می باشد که همبستگی مثبت است و به روش پیمایشی انجام می شود.

1-7) قلمروی تحقیق

1-7-1) قلمروی موضوعی

حوزه نگرش این تحقیق تشریح سرمایه اجتماعی و ابعاد آن و بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در بانک صادرات قم میباشد.

1-7-2) قلمروی زمانی

قلمروی زمانی تحقیق، از بهمن 92 تا بهمن 93 میباشد.

1-7-3) قلمروی مکانی

قلمروی مکانی تحقیق شعب بانک صادرات قم می باشد. 

1-8) جامعه آماری

جامعه اماری در این پژوهش کلیه مدیران و کارمندان بانک صادرات قم می باشد.

1-9) نمونه آماری

برای نمونه گیری از روش نمونه گیری طبقه ای استفاده خواهم کرد.

 

1-10) ابزارهای جمع آوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می باشد. بدین ترتیب که پس از مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابعاد و مولفه های ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی استخراج می شود وبه  بررسی رابطه بین این دو پرداخته می شود و با بهره گرفتن از نظر سنجی از اساتید و صاحبنظران محترم روایی آن بررسی کرده و پس از تایید روایی آن گویه های پرسشنامه را براساس ابعاد و مولفه های شناسایی شده تدوین و پرسشنامه آماده شده را در سازمان توزیع می کنیم و سپس به تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده می پردازیم.

تعداد صفحه :172

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157821]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیرابعادسرمایه اجتماعی بررفتارشهروندی سازمانی باتاکید برمدل ناهاپیت وقوشال

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان

بررسی تاثیرابعادسرمایه اجتماعی بررفتارشهروندی سازمانی باتاکید برمدل ناهاپیت وقوشال

(مطالعه موردی: بیمارستان شهید بهشتی کاشان)

تابستان1393  

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                   صفحه

چکیده. 1

فصل اول کلیات. 2

مقدمه. 3

بیان مسئله. 4

تشریح و بیان موضوع. 4

ضرورت و اهمیت تحقیق. 5

اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….6

سوالات تحقیق. 7

فرضیه ها. 7

روش تحقیق. 8

سرمایه اجتماعی. 8

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی. 8

بعد شناختی سرمایه اجتماعی. 8

بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی. 9

رفتار شهروندی سازمانی. 9

پیشینه تحقیق. 9

تحقیقات داخلی,. 12

تحقیقات خارجی,. 13

فصل دوم ادبیات پژوهش. 15

 مقدمه. 16

1-2 چارچوب نظری تحقیق. 16

2-2 مدل مفهومی تحقیق. 17

3-2 سرمایه اجتماعی. 18

 تعاریف سرمایه اجتماعی. 18

سرمایه. 18

اجتماعی. 19

 زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی. 20

2-4عنصر ساختاری. 22

2-5 عنصر شناختی. 23

2-6  عنصر رابطه ای. 24

2-7رفتار شهروندی سازمانی. 26

تعریف های رفتار شهروندی سازمانی. 26

 رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان. 29

سازمانی…………………………………………………………………….30/رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه مدیریتی

 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی. 30

2-8 تعهد سازمانی. 35

8-1-2   فضای سیاسی سازمان. 36

8-2-2   حمایت سازمانی درک‌شده. 37

8-3-2  اخلاق کاری پروتستان. 39

 پیامد های رفتار شهروندی سازمانی. 42                                                                                                                            

معرفی مجتمع شهید دکتر بهشتی………………………………………………………………………………………………..43

ساختار سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….44

معرفی بخش های بیمارستان……………………………………………………………………………………………………..45

چارت سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………… 48

  فصل سوم روش تحقیق………………………………………………………………  ……………………………….49

– مقدمه. 50

1-3- روش تحقیق. 50

1-1-3 – قلمرو تحقیق. 51

2-1-3- جامعه و نمونه آماری. 51

3-1-3- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه:. 51

4-1-3- روش نمونه‌گیری. 52

5-1-3- متغیرها و شاخص های تحقیق. 52

6-1-3- روش های جمع‌ آوری اطلاعات. 52

7-1-3- روایی وپایایی پرسشنامه ها. 54

8-1-3- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 56

9-1-3-مدل تحقیق. 57

فصل چهارم ارزیابی نتایج ﭘﮋوهش. 58

– مقدمه. 59

1-4- آمار توصیفی. 59

1-1-4- جنسیت. 59

2-1- 4- سطح تحصیلات. 61

3-1- 4- میزان سن. 62

4-1- 4- شغل. 63

آمار توصیفی سوالات پرسشنامه :……………………………………………………………………………………………….64

2- 4- آمار استنباطی. 92

1-2- 4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن. 92

2-2- 4-آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 96

فصل پنجم نتیجه گیری. 98

مقدمه. 99

1-5- بررسی نتایج فرضیات و بحث درباره آنها. 100

1-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی اسپیرمن   100

2-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 103

2-5- پیشنهادات پژوهش. 104

1-2-5- پیشنهادهای اجرایی. 104

2-2-5 پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

فهرست منابع و ماخذ:. 107

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………….107

English Reference. 108

پیوست ها :. 110

چکیده انگلیسی:. 116

چکیده

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیاز می شود. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت مدیران و کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود.

لذا  هدف این تحقیق بررسی اثرات ابعاد  سرمایه اجتماعی بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی بیمارستان شهید بهشتی کاشان می باشد. روش انجام تحقیق حاضر به صورت توصیفی- همبستگی بوده است و آزمون فرضیات با روش همبستگی و نرم‌افزار SPSS نسخه 19 صورت گرفته است. نتایج تحقیق در دوبخش آمار توصیفی که اعضای نمونه آماری را بر حسب میزان سن ، جنسیت و سطح تحصیلات به تفصیل ذکر کرد و آمار استنباطی ارائه گردید که در این بخش نتایج تحقیق با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که رابطه مستقیمی بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی مدیران و کارکنان بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد و نیز آزمون های تحلیل واریانس فریدمن و توزیع دو جمله ای  نشان دادند که بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی از دیگر ابعاد سرمایه اجتماعی میانگین بالاتری دارد.

کلید واژه ها : سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی ، بعد ساختاری ، بعد شناختی ، بعد رابطه ای

کلیات

مقدمه

در این فصل کلیات پژوهش موردبررسی قرار گرفته است. در ابتدا مساله پژوهش بیان شده ، وسپس تبیین موضوع به صورت موجز و مختصرارائه شده است. درادامه ضرورت انجام پژوهش بیان شده ، پس از آن  با نگاهی گذرا بر سوالات پژوهش ، اهداف اساسی و فرضیات آن مطرح می شوند. همچنین درادامه بحث ، روش پژوهش و جامعه و نمونه آماری ، و در پایان نیز واژگان و اصطلاحات تخصصی مورد استفاده تعریف و تبیین می شوند .

به منظور ایجاد رفتار شهروندی در سازمان لازم است که سرمایه اجتماعی در سازمان ایجاد شود . زیرا امروزه یکی از مسائل موجود در سازمان ها، این است که میزان اعتماد، روابط، همبستگی، دوستی و صمیمیت بین افراد سازمانی بسیار پایین است؛ این امر نشان دهنده این است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی در سطح پایینی قرار دارد و به تبع آن نیز کارکنان از رفتار شهروندی پایینی برخوردارند. لذا، برای افزایش و ارتقاء میزان رفتار شهروندی کارکنان لازم است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی را افزایش دهیم. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند و از این طریق بتوانند کارکنان خود را توانمند سازند. دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم  می کنند.  در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود.  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند.  از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.

لذا مدیران سازمان ها با ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان ها ی خود می­توانند به ایجاد رفتار شهروندی  سازمانی خود پرداخته و میزان  آن را در سازمان افزایش دهند ازاین رو ما در تحقیق سعی برآن داریم تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی را بر رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان بررسی  نماییم .

بیان مسئله

این امر مسلمی است که پژوهش های کاربردی، مساله مدار هستند. بدین معنی که تمام فرایند پژوهش، از اولین گام های مشاهده تا آخرین مراحل استنتاج، می باید حول یک یا چند مسالها مشکل دور بزند. بنابر این، روشن کردن مشکل یا مساله در یک تحقیق علمی و کاربردی، یکی از ضروری ترین و اولین گام های پژوهش است. اگر مساله خوب روشن یا تبیین نشود، تمام مراحل بعدی فرایند تحقیق از قبیل: جمع آوری اطلاعات و استنتاجات یا نتیجه گیری، دچار مشکلات و نواقصی خواهد شد که ناشی از خود آن مراحل نیست، بلکه ناشی از روشن نبودن و بیان نادرست مساله است. بنابر این شاید اغراق نباشد که بعضی از محققان معتقدند که خوب و درست روشن کردن مساله، معادل نیمی از فعالیت های پژوهشی است (میرزایی اهرنجانی، 1371، ص 5).

با توجه به ابعاد سرمایه اجتماعی(ارتباطی، ساختاری، شناختی) درجوامع امروزی و شناسایی آن به عنوان یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت کلان توسعه کشورها و چه در سطح مدیریت سازمانها می تواند شناخت جدیدی را از سیستمهای انسانی و اجتماعی ایجاد کرده و مدیران سازمانها را در هدایت بهتر منابع انسانی و تربیت آنها یاری نماید. , و این که رفتار شهروندی سازمانی، موجب ارتقاء اثربخشی و عملکرد سازمانی گردیده و سازمان را در راه دستیابی به اهداف خود یاری می رساند.رفتار شهروندی سازمانی از طریق ارتقاء بهره وری کارکنان و مدیریت، آزاد نمودن منابعی برای اهداف بهره ور تر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهدارنده محض بروی اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند .

لذا، سئوال اصلی در این تحقیق این است که آیا میان سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی  در بیمارستان شهید بهشتی کاشان رابطه ای وجود دارد؟

تشریح و بیان موضوع

در جهان پر شتاب امروز، سازمان های زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی وتداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛  برای  توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. لذا، امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی  خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند( بیکر، 1382)

از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی یکی از موضوع هایی است که در چند سال اخیر مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است. دانشمندان بسیاری تلاش نموده اند تا این موضوع را در تمامی ابعاد مورد بررسی و تحقیق قرار دهند. یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری  مشتری، سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند  ((Podsakoff et al., 2000:515.

رفتار شهروندی سازمانی، موجب ارتقاء اثربخشی و عملکرد سازمانی گردیده و سازمان را در راه دستیابی به اهداف خود یاری می رساند.رفتار شهروندی سازمانی از طریق ارتقاء بهره وری کارکنان و مدیریت، آزاد نمودن منابعی برای اهداف بهره ور تر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهدارنده محض بروی اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند  ((Podsakoff et al., 2000:538.

از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا رابطه سرمایه اجتماعی را بر  رفتار شهر وندی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان بررسی نماییم.

ضرورت و اهمیت تحقیق

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم  می کنند. در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود  ( Tymon &Stumpf,2003:14).  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند ( Tymon &Stumpf,2003:14).

یکی از موضوع هائی که از 15 سال پیش تاکنون در مطالعات زیادی مورد پژوهش قرار گرفته است ، موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این دسته از رفتار ها، رفتار های اختیاری کارکنان هستند که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می ده(.(Organ, 1988:4

بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. لذا سازمانها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه های اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با بهره گرفتن از سرمایه های اجتماعی می توانند سیستمهای سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند و منابع انسانی خود را نیز برای آینده بهتر تربیت و پرورش نمایند و اینکه در رسیدن به اهداف سازمان کاراتر و موثر تر باشد.

اهداف تحقیق

  1. بدست آوردن شناخت بیشتر از سرمایه اجتماعی و ابعاد آن از طریق پژوهش .
  2. دستیابی به نوعی رابطه میان ابعاد سرمایه اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی.
  3. دستیابی به پاره ای راهکارهای لازم برای بهبود سطح ابعاد سرمایه اجتماعی.
  4. بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی  و ابعاد رفتار شهروندی سازمان

 

سوالات تحقیق

سوال اصلی

آیا ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعادسرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

 

سوالات فرعی:

  1. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
  2. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
  3. آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟

فرضیه ها

با توجه به موارد بیان شده مذکور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:

فرضیه اهم:

  • ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعاد سرمایه اجتماعی ورفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

فرضیه اخص:

  • ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.
  • ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.
  • ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

روش تحقیق

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.

 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی:

سرمایه اجتماعی

 سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستمهای اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده، و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و روابط می گردد. و یا به عبارتی دیگر این مفهوم به پیوندها و روابط  میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود ، ( ناهاپیت و قوشال[1] ، 1998).

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی

این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عمکردشان ، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

 بعد شناختی سرمایه اجتماعی

 این بعد در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد ، ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد رابطه ای بر ماهیت و کیفیت این روابط متمرکر می‌گردد، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار های اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.(Organ, 1988: 4)

وظیفه شناسی: به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود

(Podsakoff et al., 2000:525).

نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف

.(Podsakoff et al,2000:524)

جوانمردی و گذشت:  نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن

(Podsakoff et al., 2000:526).

رفتار مدنی: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد

(Pمطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:

این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .

یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .

شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند. این شش عنصر عبارتند از : 

  1. مشارکت در اجتماع محلی احساس اعتماد و صمیمیت    3. ارتباطات و همسایگی
  2. تکثر گرایی 5. رعایت ارزشها در زندگی       6.  ارتباطات خانوادگی

تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی

تحقیقات انجام شده در این زمینه را در قالب دو دسته تحقیقات داخلی و خارجی بررسی می کنیم,

تحقیقات داخلی,

در داخل کشور تحقیقی که دقیقاً مشابه موضوع باشد انجام نگرفته است. به طور کلی می توان گفت که تحقیقات، مقاله ها و مطالعه ها بسیار اندکی درزمینه رفتار شهروندی سازمانی در داخل کشور به رشته تحریر درآمده است. که به یک نمونه از این تحقیقات اشاره می گردد, 

“مهدی فتاحی” در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در سال 1385 رابطه میان معنویت در محیط کار ، رفتار شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات و وفاداری مشتری را مورد پژوهش قرار داد. فرضیه های تحقیق او عبارت بودند از,

  1. بین معنویت محیط کاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد.
  2. بین رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد.
  3. بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری رابطه مثبتی وجود دارد.
  4. کیفیت خدمات در رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری به عنوان میانجی عمل می کند.

این تحقیق در شعب تامین اجتماعی درشهرستان های اصفهان، خمینی شهر و نجف آباد به انجام رسیده و یافته های تحقیق حاکی از این می باشد که بین  معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی، و رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد. ضمناً سوم و چهارم این تحقیق مورد تائید قرار نگرفت.

 

تحقیقات خارجی,

 تحقیقاتی که در خارج از کشور بر روی موضوع انجام شده است نیز به صورت مشخص و رابطه بین این دو متغیر تحقیق انجام نشده است اما از حیث بررسی تاثیرات متقابل متغیرهای مختلف بیان شده در این مورد دارای گستردگی و تنوع فراوانی است که در اینجا به چند مورد از آنها شاره می شود.

در مطالعه ای که در مورد ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات توسط بین “استوک” و همکارانش در سال 2003 انجام شد فرضیه های زیر مورد بررسی قرار گرفت.

1- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق شهروندی شان و خود گزارش دهی آنان از رفتار اطاعت سازمانی وجود دارد.

2- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق اجتماعی شان و خودگزارش دهی آنان از رفتار وفاداری سازمانی وجود دارد.

3- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق سیاسی شان در سازمان و خودگزارش دهی آنان از رفتار مشارکت سازمانی وجود دارد.

  1. ارتباط مثبتی میان رفتار شهروندی سازمانی که بوسیله کارکنان نشان داده می شود و مقداری که آنان خدمات را مطابق با استانداردها و نیازمندیهای خدماتی سازمان تحویل می دهند وجود دارد.

2.ارتباط مثبتی میان مقداری که خدمات سازمان مطابق با استانداردها و نیازمندیهای مشتری ارائه می شود و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات وجود دارد.

تحقیق مذکور که در میان 49 رستوران در آمریکا و در بین 535 نفر از کارکنان خدماتی آنها انجام شد با همبستگی بالایی فرضیه های 1و4و5 را تایید کرد. فرضیه های2و3 نیز با همبستگی کمتری تایید شدند.

در مطالعه دیگری در سال 2003 ارتباط میان رفتار شهرونی سازمانی و کیفیت خدمات توسط “هی یون” و همکارش، بررسی شد.

این محققان ابتدا طی فرضیه هائی ارتباط مثبت میان رضایت شغلی و اعتماد را با برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، رفتار مدنی و جوانمردی) را نشان داده و سپس با بهره گرفتن از شاخص SERVQUAL برای سنجش کیفیت خدمات، رابطه میان رفتار شهروندی را با کیفیت خدمات نشان دادند. 95 شرکت خدماتی در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتند و 567 مشتری برای سنجش کیفیت خدمات مورد سوال قرار گرفتند. در مراحل مختلف تحقیق، نمونه ای از201 کارمند خدماتی بر اساس بازه های سنی مختلف در سه مرحله مورد مطالعه قرار گرفتند.

مهمترین فرضیه این مطالعه که بیان می کرد” ادراک مشتریان از کیفیت خدمات به طور مثبتی به ابعاد نوع دوستی، رفتار مدنی و ایثارگری از رفتار شهروندی سازمانی وابسته است” تایید گردید.

“کارامبایا[4]” (1989) در اولین مطالعه تجربی در خصوص رفتار شهروندی سازمانی فهمید که کارکنانی که در واحدهای سازمانی پر کار مشغول به فعالیت هستند نسبت به کارکنانی که در واحدهای کم کارتر، رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می دهند. “پادساکف و مک کینزی” (1994) در مطالعه خود فهمیدند که در آژانس های بیمه ، اشتیاق کارکنان برای تحمل ناسازگاری ها و مشقت های شغلی و درگیری فعالانه در زندگی سازمانی ، به طور مثبت با عملکرد آن واحد سازمانی مرتبط می باشد. هم چنین در یک مطالعه که برروی رستورانهای Fast-Food صورت گرفت، “والز و نیهوف[5]” (2000) دریافتند که رفتارهای شهروندی دست کم با تعدادی از شاخص های عملکرد سازمانی مرتبط هستند. به علاوه “پادساکف” و همکارانش (1997) بروی ارتباط میان رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در گروه های کاری در کارخانه کاغذ سازی تحقیق نمودند. آنان دریافتند که موقعی که کارکنان برای کمک کردن به سایر همکاران خود مشتاق هستند و ناسازگاریهای شغلی را تحمل می کنند ، این چنین رفتارهایی  به طور معنی داری به عملکرد آن گروه کمک می کند.سرانجام “کویز[6]” (2001) در یک مطالعه بروی 28 رستوران فهمید که رفتارهای شهروندی به صورت معنی داری با اثربخشی سازمانی مرتبط می باشد.

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157662]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی میزان توجه برنامه های درسی دوره پیش از دبستان به رشد شخصیت اجتماعی و عاطفی کودکان از دیدگاه مربیان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشگاه تبریز

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

گروه برنامه ریزی درسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته برنامه ریزی درسی

 عنوان:

بررسی میزان توجه برنامه های درسی دوره پیش از دبستان به رشد شخصیت اجتماعی و عاطفی کودکان از دیدگاه مربیان و والدین ناحیه 4 در سال تحصیلی 92-91 

استاد مشاور

جناب آقای دکتر رحیم بدری

تابستان 92

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: 

پژوهش حاضر با هدف کلی بررسی میزان توجه برنامه‌های درسی دوره پیش از دبستان به رشد شخصیت کودکان انجام شده است. در کنار موضوع اصلی پژوهش میزان توجه برنامه‌های درسی بر هر یک از ابعاد رشد شخصیت عاطفی، اجتماعی، اخلاقی، معنوی، عقلانی کودکان مورد بررسی قرار گرفت. به همین منظور پژوهشی کمی از نوع پیمایشی در مراکز پیش دبستانی شهر تبریز انجام گردید. تعداد 190 والدین (مادر) و 61 مربی مرکز پیش دبستانی از طریق نمونه‌گیری تصادفی از ناحیه چهار شهر تبریز انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته که از روایی و پایایی قابل قبولی برخوردار بود استفاده گردد. تجزیه و تحلیل داده‌ها از طریق آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت. همچنین برای رتبه‌بندی میزان توجه برنامه درسی در انواع رشد عاطفی، اجتماعی، عقلانی، معنوی، اخلاقی از آزمون فریدمن استفاده گردید به‌طوری که میانگین رتبه‌های هر یک از انواع رشد محاسبه شد و بین میانگین رتبه‌های متغییرها اختلاف معنی‌داری وجود داشت و میزان توجه برنامه درسی در انواع رشد به ترتیب از زیاد به کم شامل رشد اجتماعی، رشد عاطفی، رشد اخلاقی، رشد عقلانی، رشد معنوی می‌باشد.

 

فهرست مطالب

عنوان                                                              صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه…………………………………… 2

بیان مسأله ……………………………… 3

اهمیت و ضرورت مساله………………………. 6

اهداف پژوهش……………………………… 8

سؤالهای پژوهش……………………………. 9

متغیرها ………………………………… 9

فصل دوم: پیشینه پژوهش

مقدمه…………………………………… 13

مفهوم برنامه درسی ……………………….. 13

سطوح برنامه درسی ………………………… 15

اهداف برنامه درسی ……………………….. 16

منابع تعیین هدفها ……………………….. 17

محتوا ………………………………….. 19

انتخاب محتوا ……………………………. 20

راهبردهای یاددهی یادگیری …………………. 20

طبقه بندی روش های تدریس …………………… 21

ارزشیابی در برنامه ریزی درسی و آموزشی ……… 22

اصول ارزشیابی پیشرفت تحصیلی ………………. 22

انواع ارزشیابی در برنامه درسی دوره پیش دبستان.. 23

آموزش و پرورش دوره پیش دبستان …………….. 24

ویژگی نوآموزان دوره پیش دبستان…………….. 25

هدفهای آموزشی در دوران اولیه کودکی…………. 32

اجتماعی شدن……………………………… 32

دستیابی به ارزشها………………………… 33

کسب صلاحیت فکری…………………………… 34

یادگیری نظامهای زبانی…………………….. 35

یادگیری راه های بیان خود…………………… 35

زیبایی شناسی…………………………….. 36

یادگیری مهارتهای جسمانی…………………… 36

کسب خودمختاری شخصی……………………….. 36

برنامه درسی مراکز پیش دبستانی……………… 37

جهت گیری هدفها در دوره پیش دبستانی…………. 39

اهداف آموزش و پرورش دوره پیش دبستانی……….. 40

محتوای برنامه درسی دوره پیش دبستانی ……….. 41

محتوای علوم طبیعی و اکتشاف در برنامه درسی…… 41

محتوای ریاضیات و حل مسأله…………………. 41

محتوای دینی و قرآنی………………………. 42

سوادآموزی و زبان آموزی با محوریت کاربرد…….. 42

هنر و خلاقیت با محوریت آفرینندگی……………. 42

اصل مهم در سازماندهی روش تدریس در دوره پیش دبستانی  42

اهمیت آموزش و پرورش دوره پیش دبستان………… 43

تعلیم و تربیت دوره پیش از دبستان از نظر دانشمندان بزرگ مغرب زمین 45

تفاوت کودکان در سنین پیش دبستان……………. 49

شخصیت…………………………………… 51

رشد اجتماعی کودک…………………………. 53

رشد عاطفی کودک…………………………… 55

رشد اخلاقی کودک ………………………….. 56

رشد معنوی کودک ………………………….. 57

رشد عقلانی کودک ………………………….. 58

نقش مهم بازی به عنوان محور اصلی برنامه درسی دوره پیش دبستانی 58

پیشینه خارجی…………………………….. 60

پیشینه داخلی…………………………….. 62

نتیجه‌گیری……………………………….. 67

 

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه…………………………………… 69

جامعه آماری …………………………….. 69

حجم نمونه و روش نمونه گیری………………… 69

نوع پژوهش……………………………….. 69

ابزار پژوهش……………………………… 69

روش تعیین پایایی و روایی ابزار پژوهش……….. 70

روش گردآوری اطلاعات……………………….. 70

روش های آماری تحلیل داده ها ……………….. 70

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه ………………………………….. 73

سؤال 1 پژوهش…………………………….. 89

سؤال 2 پژوهش…………………………….. 91

سؤال 3 پژوهش…………………………….. 92

سؤال 4 پژوهش…………………………….. 93

سؤال 5 پژوهش…………………………….. 94

رتبه بندی تأثیر برنامه درسی در انواع رشد …… 96

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه…………………………………… 98

سؤال اول پژوهش…………………………… 98

سؤال دوم پژوهش…………………………… 99

سؤال سوم پژوهش…………………………… 100

سؤال چهارم پژوهش…………………………. 101

سؤال پنجم پژوهش………………………….. 102

نتیجه گیری کلی…………………………… 103

محدودیتهای پژوهش…………………………. 104

پیشنهادهای کاربردی ………………………. 105

پیشنهادهای پژوهشی………………………… 106

منابع…………………………………… 107

پیوست…………………………………… 112

مقدمه

نظام آموزش و پرورش از مهمترین سازمان های پیچیده و اجتماعی هر کشور است که نقش بسزایی در رشد و پیشرفت جوامع ایفا می کند ثمربخشی این نظام از یکسو تبدیل کردن انسان‌های مستعد به انسانهای سالم و بالنده متعادل و رشد یافته است و از سویی تأمین کننده نیروی انسانی مناسب برای بخش‌های مختلف اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی است. لازمه تحقق این اهداف در اجتماع ارائه تعلیم و تربیت صحیح و اصولی و برنامه ریزی دقیق برای آن است از این رو توجه به ضرورت آموزش و پرورش صحیح کودکان به عنوان آینده سازان جامعه امری بدیهی به نظر می رسد (صفوی، 1390).

آموزش و پرورش پیش دبستانی به عنوان اولین مرحله از آموزش و پرورش رسمی بستر مناسبی را برای رشد و شکوفایی شخصیت کودکان فراهم می‌آورند (ندیمی، 1387). از آنجایی که پایه های نخستین رشد شخصیت در سالهای اولیه زندگی کودک نهاده می شود شناخت ویژگی ها و نیازهای زیستی ذهنی، عاطفی، اجتماعی کودک توسط والدین و مربی و انتخاب بهترین روشها در جهت حُسن تأمین نیازها از مهمترین عوامل تکوین شخصیت کودک در این سنین به حساب آمده که توجه به آن امری مهم و ضروری می باشد.

رشد و تکامل کودکان در این دوره زمینه ساز موفقیت و پیشرفت آنان در مقاطع تحصیلی بالاتر زندگی می گردد و متعاقباً توسعه جامعه نیز نیازمند انسانهای رشد یافته و ماهر است در این میان توجه مسؤلان آموزش و پرورش به مراکز پیش دبستانی و رشد و شکوفایی شخصیت همه جانبه کودکان در این مقطع یک امر ضروری و مهم تلقی شده چرا که بی توجهی به مسائل و مشکلات دوره پیش دبستانی و عدم برنامه ریزی مفید و مؤثر با علایق و نیازهای کودکان در این سن اثرات مخربی را بر سلامت و شخصیت کودکان بر جای خواهد گذاشت.

 

بیان مسأله:

آموزش و پرورش رکن اساسی پیشرفت، توسعه و تعالی هر کشوری محسوب می شود. کودکان هر جامعه ای به عنوان آینده سازان، سرمایه های بالقوه ای هستند که در سایه تحصیل علم و دانش، پژوهش و شکوفایی استعدادها رشد صحیح و متعادل شخصیت هم خود و هم جامعه را در مسیر رشد و پیشرفت قرار خواهند داد و نظام آموزش و پرورش در تمامی مقاطع سنی و تحصیلی می تواند با برنامه ریزی صحیح و اصولی زمینه های تحقق چنین اهدافی را فراهم می‌آورد (ندیمی، 1378).

انسانها موجوداتی تک بعدی نبوده بلکه دارای ابعاد مختلف جسمانی، شناختی، عاطفی، اجتماعی می باشند و رشد و تکامل واقعی زمانی محقق خواهد شد که به تمامی ابعاد شخصیت انسان به طور هماهنگ توجه شود. درواقع پرورش که در حوزه آموزش و پرورش از جایگاه مهمتری برخوردار است، هدف آن هدایت رشد جسمانی و روانی یا به طور کلی هدایت رشد همه جانبه شخصیت پرورش یابندگان در جهت کسب و درک معارف بشری و هنجارهای مورد پذیرش جامعه و نیز کمک به شکوفا کردن استعدادهای آنان است (سیف، 1385).

برنامه های درسی در جریان آموزش و پرورش با توجه به ابعاد گوناگون رشد شخصیت در راستای دستیابی به اهداف آموزش و پرورش طراحی می‌گردد. این در حالی است که تمامی صاحبنظران عرصه تعلیم و تربیت بر این مسأله توافق دارند که سال های نخستین کودکی بهترین زمان برای پایه ریزی شخصیت مستحکم و اصولی است. لذا اهداف تعلیم و تربیت در این دوره باید پرورش کامل ابعاد شخصیتی یعنی قوای بدنی، ذهنی، عاطفی، اجتماعی بوده باشد. فقط در سایه بهره مندی از چنین رشد متعادلی است که بستر کامل و متعالی وجود فراهم می شود (افروز، 1378).

بنابراین محیط های یادگیری باید به گونه ای طراحی شود که موجب توقف یا سکون فرد در یک مرحله خاصی نگردد، طرفداران نظریه برنامه درسی رشد گرا به تلفیق و اینکه رشد شناختی، اخلاقی، شخصیتی رابطه‌ای متقابل با یکدیگر دارند و اینکه یک بعد (مثلاً بعد شناختی) نباید موجب حذف ابعاد دیگر شود، توجه ویژه ای دارند (میلر، 1386).

پرورش عادات مفید در کودک به منظور تندرستی، پرورش رفتار اجتماعی مطلوب و تشویق کودکان به شرکت در گروه ها و دسته های بازی، پرورش عواطف کودک کمک به بروز استعدادهای فطری کودکان، ایجاد حس اعتماد به نفس و امنیت خاطر در کودکان، تشویق حس استقلال طلبی و خلاقیت کودکان، پرورش حس زیباشناسی در کودکان از اهداف مهم و ویژه این دوره می باشد (شکوهی، 1378).

بنابراین محتوای دروس ارائه شده برای این دوره باید در جهت رشد تمام ابعاد وجودی شخصیت و همچنین متناسب با اهداف ویژه تعلیم و تربیتی این دوره بوده باشد. بحث شخصیت ازجمله بحث های مهمی است که همگی به آن اذعان دارند و مخاطبین دوره پیش دبستانی نیز همچون سایر دورهای تحصیلی از افرادی با تفاوتهای فردی گوناگون و شخصیت های مختلف تشکیل شده اند که توجه منطقی و معقول به شخصیت و تفاوتهای شخصیتی کودکان جزئی از عدالت اجتماعی است که مورد تأکید بسیاری از متخصصان حوزه تعلیم و تربیت و سایرحوزه‌های علمی می باشد (شولتس، 1364).

درواقع کلیت مفهوم و به همین دلیل پیچیدگی واژه شخصیت موجب شده که هر مکتب روانشناسی تعریف خودش را ارائه دهد. نظریه‌های روان کاوی تا پدیدارشناسی یادگیری، پردازش اطلاعات و دیدگاه صفات از مهمترین مکاتبی می‌باشد که به مقوله شخصیت پرداخته اند. بعضی از این فرایندها به جنبه‌های بیوشیمیایی و فیزیولوژیکی شخصیت، برخی به عکس‌العمل‌های رفتاری مشهود و برخی به فرایندهای ناهشیار رفتار آدمی برخی به ارتباط های متقابل افراد با یکدیگر و نقش هایی که در جامعه بازی می کنند توجه نموده و شخصیت را بر این مبنا تعریف کرده اند. درواقع امتیاز مهم دیدگاه روان کاوی از بین دیدگاه ها تأکید آن بر زندگینامه منحصر به فرد شخصیت فرد است که بررسی و آگاهی از آن را ارزشمند می سازد (برگ، 1385).

امروزه در نظام آموزش و پرورش کتابهایی در قالب انس با قرآن تدوین شده که فقط در راستای رشد شخصیت دینی و معنوی کودکان بوده و از توجه به سایر ابعاد رشد شخصیتی غفلت ورزیده است و همچنین بیشتر مفاهیم گنجانده شده در این کتابها به علت هماهنگ نبودن با توانایی های ذهنی و عقلانی کودکان اثرات نامطلوبی بر رشد شخصیت کودکان میگذارد (کاظمی، 1387)

پس ارائه محتوای مناسب درسی برای این دوره باید با تأکید بر رشد همه جانبه کودک در بعد جسمی، ذهنی، عاطفی، معنوی، اخلاقی و اجتماعی خصوصاً حول محور بازی که از ابعاد مهم فرایند فعال کودکی در این زمینه می باشد تدوین گردد (کرتیس، 1386)

بنا بر کودکان دلیل اصلی وجود برنامه های پیش دبستانی هستند و یا به عبارت بهتر وجود آنهاست که برنامه ها را ایجاب می کند و برنامه ها برای آنهاست. بنابراین باید از کودک و قابلیت هایش نهایت استفاده را در جهت آموزش و پرورش او برد (ندیمی، 1387).

تحقیقات انجام شده در زمینه برنامه‌های درسی دوره پیش دبستان در سالهای اخیر نشان دهنده تأثیر برنامه های غنی و برنامه ریزی آموزشی و درسی مطلوب برای گروه های سنی مختلف کودکان در دوره قبل از دبستان است. مهمتر این که نتایج تحقیقات موید سرمایه گذاری بیشتر برای آموزش بهتر و برنامه‌های کیفی به علت کسب موفقیت‌های بیشتر کودکان در سال های تحصیلی بعد از گذرانیدن دوره پیش از دبستان است (کول، 1383).

چرا که آموزش و پرورش پیش دبستانی به عنوان درون دادی حساس هم از نظر رشد کلی یک فرد و هم از نظر تأثیر در پذیرش و نگهداری کودکان در سطوح ابتدایی، در سیاست ملی آموزش و پرورش اکثر کشورها، مورد تأکید فراوان قرار گرفته است (کول، 1383).

رشد پرورش مطلوب شخصیت کودکان بدون توجه به اصل مهم و اساسی که همان تعلیم و تربیت منطقی آنهاست میسر نخواهد بود. در این تحقیق محقق به دنبال این است که تا چه میزان برنامه‌های درسی دوره پیش دبستانی به رشد شخصیت اجتماعی، عاطفی، عقلانی، معنوی و اخلاقی کودکان توجه دارد؟

اهمیت و ضرورت مسأله:

اهمیت آموزش و پرورش پیش دبستانی از ابتدا بر همه دست اندرکاران حوزه تعلیم و تربیت پوشیده نبوده است. تمام کسانی که به نحوی با مسائل آموزش و پرورش کشور ارتباط دارند به این نکته اساسی و بدیهی آگاهی دارند که حل مشکلات و معضلات آموزش و پرورش کشور به طور مستقیم به مسائل دوره پیش دبستانی بستگی دارد. در صورتی که با مسایل این دوره تحصیلی به طور جدی و همه جانبه برخورد نشود نباید امید چندانی به حل مشکلات دوره های بعدی تحصیلی داشت (ندیمی، 1387).

چرا که امروزه در بسیاری از نظامهای پیشرفته جهان مسأله آموزش و پرورش پیش دبستانی به عنوان یکی از پایه های اساسی تعلیم و تربیت پذیرفته شده و تقریباً در عمده تقسیم بندی های رشد، سن آموزش قبل از دبستان به عنوان یکی از مراحل تکوین شخصیت مورد تأکید قرار گرفته است که گسترش تعلیم و تربیت خردسالان در سنین پیش دبستان باید از جمله هدف های اساسی جهت گیری آموزشی این دهه باشد که بدون تردید این نوع آموزشی یکی از نیازهای مبرم ساخت شخصیت در کودکان است و به عنوان یک عامل قوی در ارتباط کودک با اجتماع تأثیر می گذارد. تا آنجا که ترس و نگرانی کودک را نسبت مدرسه از بین برده و انگیزه لازم جهت یادگیری را در او فراهم می آورد. برنامه های درسی این دوره باید از متن فلسفه و ارزش های حاکم بر تعلیم و تربیت سرچشمه گیرد و به عنوان عنصری از کل نظام تلقی شود. فراگیری و شمول عام داشته و انگیزه و آگاهی های لازم جهت شروع دوره بعدی تحصیلی را در کودکان فراهم آورد. پس ضروری است که برنامه آموزش و پرورش کودکان پیش دبستانی با توجه به نیازها و استعدادهای آنان طراحی شود (ندیمی، 1387).

رشد ارتباطات اجتماعی، آموزشی، مقدمات خواندن، نوشتن، حساب کردن پرورش ذوق کودکان، ایجاد فرصتهای تجربه برای یادگیری مسائل مربوط به تغذیه مناسب و اهمیت آن در رشد عمومی،‌ رشد جسمی، تربیت بدنی آشنایی با مهارت های خودیاری شخصی، افزایش مهارت های مربوط به تصور صحیح از خود، نحوه ارتباط با دیگران و مهمتر این که افزایش مهارت های مربوط به رشد زبان و آشنایی با فرهنگ و سنن مذهبی از مسائلی است که جزء ویژگی های رشدی کودکان این دوره می باشد (افروز، 1378).

جامعه ما در مسیر رشد و توسعه گام بر می دارد نیازمند آن است که اندیشمندانی در تمامی عرصه های علمی داشته به همین منظور توجه به استعدادها و تفاوت های شخصی آنها باید در سرلوحه برنامه های درسی دوره پیش دبستانی قرار گیرد. لذا برنامه های درسی این دوره از لحاظ محتوایی باید با توجه به نیازمندیهای فردی و گروهی کودکان تدوین شود (صفوی، 1390).

از آنجایی که کودکان برای پی ریزی آینده خود و اتخاذ تصمیمات صحیح در مورد آینده و سایر چشم اندازهایی که در زندگی دارند از شانس بیشتری نسبت به بزرگتران برخوردارند. توجه به توانایی ها و ویژگی های شخصیت آنها امری است اساسی، بنابراین اهداف آموزش و پرورش که برای دوره پیش دبستانی در نظر گرفته می شود بایستی هماهنگ با توانایی های ذهنی و عقلی کودکان بوده باشد (کاظمی، 1377). اما گاهی برنامه هایی که برای این دوره تدوین می شود به علت هماهنگ نبودن با ویژگی ها و علایق و نیازمندی های کودکان، آنان را از مسیر واقعی یادگیری دور می سازد که در نتیجه اثرات مخربی را بر سلامت روانی و شخصیت متعادل کودکان بر جای می گذارد.

آموزش و پرورش از مهمترین نهادهای اجتماعی می باشد که کیفیت فعالیت سایر نهادهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی به چگونگی عملکرد آن بستگی دارد. درواقع سال های پنجم و ششم زندگی کودک را سال های کودکستانی و دوره آمادگی برای ورود به دوره دبستان یا دوره پیش دبستانی می‌نامیم. در این دوره است که کودکان برای ورود به دوره دبستان آماده می شوند و به بیان دیگر نقش نهاد خارج از محیط خانواده یعنی نقش کودکستان در رشد پرورش و یادگیری کودک اهمیت می یابد (قاضی، 1383).

لذا برنامه ریزی منسجم و هدفدار آموزش و پرورش ضرورت بیشتری پیدا می کند. درواقع ما امروزه می توانیم و نیازمندیم که بر مبنای اصالتهای فرهنگی خویش برنامه‌های نوین آموزش و پرورش پیش دبستانی را به کار گیریم و چون در یک کشور انقلابی و در حال توسعه بسر می بریم ضرورت دارد برای کودکانی که در محرومیت فرهنگی و اجتماعی روزگار می‌گذراند و اکثریت فرزندان این مرز و بوم را تشکیل می دهند برنامه هایی را ایجاد کنیم که بتواند مقدمات پر کردن شکاف وسیع محرومیت را فراهم کند نتایج این تحقیق اطلاعات ارزشمندی را می تواند در اختیار تصمیم گیرندگان تعلیم و تربیت، مربیان، مدیران و خصوصاً والدین قرار دهد.

اهداف پژوهش

هدف کلی

تعیین میزان توجه برنامه های درسی دوره پیش از دبستان به رشد شخصیت کودکان از دیدگاه مربیان و والدین

اهداف جزئی

  • تعیین میزان توجه برنامه درسی دوره پیش از دبستان بر رشد عاطفی کودکان از دیدگاه مربیان و والدین
  • تعیین میزان توجه برنامه درسی دوره پیش از دبستان بر رشد عقلانی کودکان از دیدگاه مربیان و والدین
  • تعیین میزان توجه برنامه درسی دوره پیش از دبستان بر رشد معنوی کودکان از دیدگاه مربیان و والدین
  • تعیین میزان توجه برنامه درسی دوره پیش از دبستان بر رشد اخلاقی کودکان از دیدگاه مربیان و والدین
  • تعیین میزان توجه برنامه درسی دوره پیش از دبستان بر رشد اجتماعی کودکان از دیدگاه مربیان و والدین

سؤال های پژوهش

  • برنامه درسی دوره پیش از دبستان تا چه اندازه به رشد عاطفی کودکان توجه دارد؟
  • برنامه درسی دوره پیش از دبستان تا چه اندازه به رشد عقلانی کودکان توجه دارد؟
  • برنامه درسی دوره پیش از دبستان تا چه اندازه به رشد معنوی کودکان توجه دارد؟
  • برنامه درسی دوره پیش از دبستان تا چه اندازه به رشد اخلاقی کودکان توجه دارد؟
  • برنامه درسی دوره پیش از دبستان تا چه اندازه به رشد اجتماعی کودکان توجه دارد؟

متغیرها:

در این پژوهش متغیرهای اساسی که مورد بررسی قرار گرفت به شرح ذیل می باشد که ابتدا تعاریف مفهومی متغیرها آورده می شود و سپس به تعاریف عملیاتی هر یک پرداخته می شود.

تعریف مفهومی برنامه درسی: برنامه درسی طراحی برای تدارک مجموعه ای از فرصت های یادگیری برای تحت تعلیم قلمداد می نماید درواقع برنامه درسی متضمن پیش بینی اهداف، غایات یا تدارک تجربیات و فرصت های یادگیری و مسائلی نظیر ارزشیابی از برنامه می باشد (فتحی و اجارگاه، 1387).

تعریف عملیاتی برنامه درسی: برنامه درسی در این پژوهش تلفیقی به صورت واحدهای کار شامل علوم طبیعی، ریاضیات، قرآن، زبان آموزی، هنر و خلاقیت می‌باشد که میزان توجه هر یک از این برنامه‌ها به رشد شخصیت اجتماعی و عاطفی کودکان بر اساس نظرات مربیان و مادران از طریق آزمون محقق ساخته اندازه‌گیری شده است.

تعریف مفهومی دوره پیش دبستان: دوره پیش دبستان به دوره دو ساله ای اطلاق می شود که کودکان گروه سنی 4 الی 6 ساله تحت پوشش برنامه های تربیتی و آموزشی خاصی قرار می گیرند (اساسنامه دوره پیش دبستانی مصوب شورای عالی، 1382).

تعریف عملیاتی دوره پیش دبستان: دوره پیش دبستانی شامل کودکان 6 ساله‌ایست که در این تحقیق دیدگاه والدین (مادران) و مربیان آنان از طریق آزمون محقق ساخته مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تعریف مفهومی شخصیت: شخصیت درواقع بیانگر آن دسته از ویژگی‌های فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی، رفتاری آنهاست (کدیور و جوادی، 1387).

تعریف عملیاتی شخصیت: منظور از شخصیت رشد عاطفی (مهر و عطوفت نسبت به دوستان، محبت کردن نسبت به آنها، صمیمی بودن با دوستان، عدم پرخاشگری نسبت به آنها، کمک به دوستان درمواقع ضروری، احترام به مربی و سایر دوستان) می‌باشد. منظور از رشد عقلانی (کاربرد صحیح اسامی و صفات در جمله بدون آموزش مستقیم از طریق ارتباط با اطرافیان به صورت تدریجی، تسلط بر نمادها به جای اشیاء، گسترش تکلم کودک، درک مفاهیم زمانی و مکانی، قضاوت بر مبنای خصوصیات ظاهری‌ اشیاء) می‌باشد و منظور از رشد معنوی (آشنایی با زندگی ائمه اطهار و معصومین، کتاب قرآن، تقویت فطرت ذاتی، ایجاد نگاهی تازه و نشاط انگیز به محیط اطراف، پی بردن به ارزش و اهمیت نماز و اقامه صحیح آن) می‌باشد و منظور از رشد اخلاقی (آموزش عملی دستورات اخلاقی پسندیده به کودک و بازداشتن مناسب او از ارتکاب به کارهای ناپسند، تشویق به انجام کارهای صحیح و مطابق اصول اسلام، راستگو بودن و پرهیز از دروغگویی) می‌باشد و منظور از رشد اجتماعی (شرکت در بازی‌ها و سرودهای دسته جمعی، توانایی گوش دادن به دیگران و تبادل نظر با آنها، توانایی شرکت و همکاری با دیگران و ایفای نقش) می باشد که هر یک از این ابعاد شخصیت بر اساس نظرات مربیان و والدین از طریق آزمون محقق ساخته اندازه‌گیری شد.

تعداد صفحه :137

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157529]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی بین الملل

عنوان تحقیق:

بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

 استاد راهنما:

جناب آقای دکتر افشین باغفلکی

بهار94

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

                                                                                                              

چکیده.. 1

 

فصل اول کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.. 3

1-2- بیان مسأله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق.. 8

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 10

1-6- اهداف پژوهش.. 10

1-6-1 – اهداف اصلی.. 10

1-6-2- اهداف ویژه.. 10

1-6-3-  هدف کاربردی.. 11

1-7- سوالات پژوهش.. 11

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:.. 11

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:.. 11

1-8- فرضیه های پژوهش.. 11

1-8-1- فرضیه اصلی.. 11

1-8-2- فرضیه فرعی.. 11

1-9- روش شناسی تحقیق.. 11

1-10- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش.. 12

1-10-1- متغیر وابسته.. 13

1-10-2- متغیر مستقل.. 14

1-11- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل:.. 15

1-12- ابزار گردآوری داده‌ها.. 16

1-13- روش نمونه گیری:.. 16

1-14- روایی و پایایی:.. 17

1-15- جامعه آماری.. 17

1-16- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 17

1-17- قلمرو تحقیق.. 18

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 20

2-2 بخش اول: کار گروهی.. 20

2-2-1 تاریخچه کار گروهی.. 20

2-2-2 تعریف گروه.. 21

2-2-3 اهمیت مطالعه گروه.. 22

2-2-4 انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟.. 22

2-2-5 تناسب فرد-گروه.. 23

2-2-6 ضرورت ها و مزیت های کارگروهی.. 26

2-2-7 بهره ها و برکات کار گروهی.. 26

2-2-8 آسیب شناسی کار گروهی.. 28

2-2-8-1 برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی:.. 28

2-2-9 ماهیت کار گروهی.. 29

2-2-9-1 ارادی و آگاهانه بودن.. 29

2-2-9-3 هم افزایی.. 31

2-2-10 انواع گروه ها.. 31

2-2-11 دلایل تشکیل گروه.. 32

2-2-12 مراحل تشکیل گروه.. 33

2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد گروه.. 34

2-2-14 تعارض در سازمان ها.. 35

2-2-14-1 ماهیت تعارض.. 36

2-2-14-2 مدیریت تعارض.. 36

2-2-15 گروه اثربخش.. 37

2-3 بخش دوم: چابکی.. 37

2-3-1 تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی.. 37

2-3-2 مفهوم چابکی.. 39

2-3-3 سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی.. 42

2-3-4 قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.. 44

2-3-5 بهبود قابلیت‌های چابکی در سازمان.. 44

2-3-6 مضامین کلیدی در مفهوم چابکی.. 45

2-3-7 ویژگی های سازمان چابک.. 47

2-3-8 اصول زیر بنایی چابکی.. 50

2-3-9 توانمندسازهای چابکی.. 51

2-3-10 قابلیت‌های چابکی.. 53

2-3-11 ابعاد چابکی.. 54

2-3-11-1 بعد انسانی چابکی سازمان.. 56

2-3-12 چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت.. 58

2-3-13 مدل چابکی سازمانی.. 60

2-3-14 مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 62

2-3-15 مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع.. 64

2-3-15-1 پژوهش داخلی:.. 64

2-3-15-2 پژوهش خارجی:.. 68

2-4 سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-1 معرفی سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-2 تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-3 آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی.. 69

2-5 نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش:.. 70

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش شناسی پژوهش:.. 74

3-3- روش نمونه گیری:.. 74

3-4- جامعه آماری.. 75

3-5- تعیین حجم نمونه.. 75

3-6 -ابزار جمع آوری اطلاعات:.. 75

3-7- روایی و پایای:.. 76

3-7-1- آزمون روایی:.. 76

3-7-2 -آزمون پایایی:.. 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها:.. 79

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه.. 81

4-2 آمار توصیفی:.. 81

4-1-2 توزیع متغیرهای جمعیت شناختی.. 82

4-3 وضعیت کار گروهی در جامعه آماری:.. 87

4-4 وضعیت چابکی  در جامعه آماری:.. 88

4-5 آمار استنباطی.. 90

4-5-1 بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی:.. 91

4-5-2 بررسی فرضیه های پژوهش.. 92

4-5-2-1  آزمون همبستگی:.. 92

4-5-2-2 بررسی فرضیه اصلی پژوهش:.. 92

4-5-2-3 بررسی فرضیه های فرعی پژوهش:.. 93

4-5-2-2 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی:.. 96

4-6 مدل معادلات ساختاری 99

4-7 تحلیل عاملی تاییدی.. 100

4-7-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش.. 100

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 105

5-2- نتایج بررسی انجام شده:.. 105

5-3- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 105

5-4- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 106

5-4-1- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   106

5-5- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 106

5-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:.. 106

5-5-2- فرضیه فرعی اول:.. 107

5-5-3- فرضیه فرعی دوم.. 107

5-5-4- فرضیه فرعی سوم.. 107

5-5-5- فرضیه فرعی چهارم.. 108

5-6- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   108

5-7-پیشنهادات منتج از فرضیه ها:.. 109

5-7-1- پیشنهادات منتج از فرضیه اول:.. 109

5-7-2- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم:.. 110

5-7-3- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم:.. 110

5-7-4- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم:.. 111

5-8- سایر پیشنهادات:.. 111

5-9- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده:.. 111

5-10- محدودیتهای پژوهش:.. 112

5-10-1- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر:.. 112

5-10-2- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر:.. 112

منابع فارسی.. 113

منابع لاتین.. 114

پیوست ها.. 117

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه 185 نفر که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه 125 بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

1-1- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه 1940، در مورد اثرات گروه های غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه 1990، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با بهره گرفتن از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمان های امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و… مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،1998).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، 1389)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(1991) ارائه شد(دروتی[1] و همکاران 2011).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،1389).

1-2- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمان های دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[2]،هانت[3]، آزبورن[4] 2002).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[5] و کالن[6]،2007)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی 2008)[7]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)[8]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروه ها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرایندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمان های امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17[9])

سازمانها سیستمهایی از گروه های تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت[10]، 1958، ص17)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمان های امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)[11]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)[12]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)[13]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)[14]            

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)[15]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارائه شده توسط )گریفین و هسکت [16]( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003)[17] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیت‌های رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمان های بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمان های بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرایند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،1998)[18]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)[19]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008)[20] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007)[21]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008)[22]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایده های خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)[23]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)[24]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمان های بیمه ای است هماهنگ کند.

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،1391):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمان های دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمان های مجازی از جمله سازمان هایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،2014)[25]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمان های کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرایندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمان هایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمان های بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

1-6- اهداف پژوهش

1-6-1 – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-2- اهداف ویژه

  1. بررسی وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  2. بررسی وضعیت چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  3. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  4. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  5. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  6. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  7. تعیین میزان رابطه گروه های کاری رسمی بر چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  8. ارائه پیشنهاد های کاربردی برای افزایش چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-3-  هدف کاربردی

بهبود عملکرد گروه های کاری رسمی به گونه ای که موجب افزایش چابکی نیروی کار سازمان و درنتیجه رضایت مندی ارباب رجوع و پیشبرد اهداف عالی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه شود.

1-7- سوالات پژوهش

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:

چه رابطه ای بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه وجود دارد؟

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:

  1. تا چه میزان کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  2. تا چه میزان کار گروهی بر شایستگی  در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  3. تا چه میزان کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  4. تا چه میزان کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-8- فرضیه های پژوهش

1-8-1- فرضیه اصلی

بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-8-2- فرضیه فرعی

  1. بین کار گروهی و پاسخ گویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین کار گروهی و شایستگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین کار گروهی و انعطاف پذیری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین کار گروهی و سرعت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1-9- روش شناسی تحقیق

پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش  قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکارمی رود.این پژوهش از لحاظ روش یک نوع  پژوهش فرضیه آزمایی است که یکی از انواع تحقیقات میدانی می باشد . در این نوع مطالعات میدانی، فرضیه ها با بهره گرفتن از داده هایی که از میدان به دست می آید مورد آزمون قرار می گیرد(خاکی، 1384).

در این پژوهش رابطه بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. هدف، بررسی میزان تاثیر گذاری این دو متغیر و  همبستگی بین آنها می باشد. در همین راستا شاخص های مناسبی بر حسب مقیاسهای اندازه گیری متغیر ها انتخاب شده است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، روش توصیفی- همبستگی می باشد.

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157309]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی بین الملل

عنوان تحقیق:

بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

 استاد راهنما:

جناب آقای دکتر افشین باغفلکی

بهار94

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

                                                                                                              

چکیده.. 1

 

فصل اول کلیات پژوهش

1-1- مقدمه.. 3

1-2- بیان مسأله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق.. 8

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 10

1-6- اهداف پژوهش.. 10

1-6-1 – اهداف اصلی.. 10

1-6-2- اهداف ویژه.. 10

1-6-3-  هدف کاربردی.. 11

1-7- سوالات پژوهش.. 11

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:.. 11

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:.. 11

1-8- فرضیه های پژوهش.. 11

1-8-1- فرضیه اصلی.. 11

1-8-2- فرضیه فرعی.. 11

1-9- روش شناسی تحقیق.. 11

1-10- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش.. 12

1-10-1- متغیر وابسته.. 13

1-10-2- متغیر مستقل.. 14

1-11- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل:.. 15

1-12- ابزار گردآوری داده‌ها.. 16

1-13- روش نمونه گیری:.. 16

1-14- روایی و پایایی:.. 17

1-15- جامعه آماری.. 17

1-16- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 17

1-17- قلمرو تحقیق.. 18

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 20

2-2 بخش اول: کار گروهی.. 20

2-2-1 تاریخچه کار گروهی.. 20

2-2-2 تعریف گروه.. 21

2-2-3 اهمیت مطالعه گروه.. 22

2-2-4 انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟.. 22

2-2-5 تناسب فرد-گروه.. 23

2-2-6 ضرورت ها و مزیت های کارگروهی.. 26

2-2-7 بهره ها و برکات کار گروهی.. 26

2-2-8 آسیب شناسی کار گروهی.. 28

2-2-8-1 برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی:.. 28

2-2-9 ماهیت کار گروهی.. 29

2-2-9-1 ارادی و آگاهانه بودن.. 29

2-2-9-3 هم افزایی.. 31

2-2-10 انواع گروه ها.. 31

2-2-11 دلایل تشکیل گروه.. 32

2-2-12 مراحل تشکیل گروه.. 33

2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد گروه.. 34

2-2-14 تعارض در سازمان ها.. 35

2-2-14-1 ماهیت تعارض.. 36

2-2-14-2 مدیریت تعارض.. 36

2-2-15 گروه اثربخش.. 37

2-3 بخش دوم: چابکی.. 37

2-3-1 تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی.. 37

2-3-2 مفهوم چابکی.. 39

2-3-3 سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی.. 42

2-3-4 قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.. 44

2-3-5 بهبود قابلیت‌های چابکی در سازمان.. 44

2-3-6 مضامین کلیدی در مفهوم چابکی.. 45

2-3-7 ویژگی های سازمان چابک.. 47

2-3-8 اصول زیر بنایی چابکی.. 50

2-3-9 توانمندسازهای چابکی.. 51

2-3-10 قابلیت‌های چابکی.. 53

2-3-11 ابعاد چابکی.. 54

2-3-11-1 بعد انسانی چابکی سازمان.. 56

2-3-12 چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت.. 58

2-3-13 مدل چابکی سازمانی.. 60

2-3-14 مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 62

2-3-15 مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع.. 64

2-3-15-1 پژوهش داخلی:.. 64

2-3-15-2 پژوهش خارجی:.. 68

2-4 سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-1 معرفی سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-2 تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-3 آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی.. 69

2-5 نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش:.. 70

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش شناسی پژوهش:.. 74

3-3- روش نمونه گیری:.. 74

3-4- جامعه آماری.. 75

3-5- تعیین حجم نمونه.. 75

3-6 -ابزار جمع آوری اطلاعات:.. 75

3-7- روایی و پایای:.. 76

3-7-1- آزمون روایی:.. 76

3-7-2 -آزمون پایایی:.. 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها:.. 79

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه.. 81

4-2 آمار توصیفی:.. 81

4-1-2 توزیع متغیرهای جمعیت شناختی.. 82

4-3 وضعیت کار گروهی در جامعه آماری:.. 87

4-4 وضعیت چابکی  در جامعه آماری:.. 88

4-5 آمار استنباطی.. 90

4-5-1 بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی:.. 91

4-5-2 بررسی فرضیه های پژوهش.. 92

4-5-2-1  آزمون همبستگی:.. 92

4-5-2-2 بررسی فرضیه اصلی پژوهش:.. 92

4-5-2-3 بررسی فرضیه های فرعی پژوهش:.. 93

4-5-2-2 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی:.. 96

4-6 مدل معادلات ساختاری 99

4-7 تحلیل عاملی تاییدی.. 100

4-7-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش.. 100

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 105

5-2- نتایج بررسی انجام شده:.. 105

5-3- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 105

5-4- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 106

5-4-1- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   106

5-5- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 106

5-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:.. 106

5-5-2- فرضیه فرعی اول:.. 107

5-5-3- فرضیه فرعی دوم.. 107

5-5-4- فرضیه فرعی سوم.. 107

5-5-5- فرضیه فرعی چهارم.. 108

5-6- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   108

5-7-پیشنهادات منتج از فرضیه ها:.. 109

5-7-1- پیشنهادات منتج از فرضیه اول:.. 109

5-7-2- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم:.. 110

5-7-3- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم:.. 110

5-7-4- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم:.. 111

5-8- سایر پیشنهادات:.. 111

5-9- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده:.. 111

5-10- محدودیتهای پژوهش:.. 112

5-10-1- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر:.. 112

5-10-2- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر:.. 112

منابع فارسی.. 113

منابع لاتین.. 114

پیوست ها.. 117

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه 185 نفر که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه 125 بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

1-1- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه 1940، در مورد اثرات گروه های غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه 1990، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با بهره گرفتن از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمان های امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و… مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،1998).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، 1389)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(1991) ارائه شد(دروتی[1] و همکاران 2011).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،1389).

1-2- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمان های دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[2]،هانت[3]، آزبورن[4] 2002).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[5] و کالن[6]،2007)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی 2008)[7]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)[8]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروه ها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرایندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمان های امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17[9])

سازمانها سیستمهایی از گروه های تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت[10]، 1958، ص17)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمان های امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)[11]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)[12]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)[13]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)[14]            

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)[15]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارائه شده توسط )گریفین و هسکت [16]( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003)[17] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیت‌های رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمان های بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمان های بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرایند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،1998)[18]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)[19]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008)[20] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007)[21]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008)[22]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایده های خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)[23]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)[24]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمان های بیمه ای است هماهنگ کند.

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،1391):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمان های دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمان های مجازی از جمله سازمان هایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،2014)[25]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمان های کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرایندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمان هایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمان های بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

1-6- اهداف پژوهش

1-6-1 – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-2- اهداف ویژه

  1. بررسی وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  2. بررسی وضعیت چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  3. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  4. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  5. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  6. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  7. تعیین میزان رابطه گروه های کاری رسمی بر چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  8. ارائه پیشنهاد های کاربردی برای افزایش چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

1-6-3-  هدف کاربردی

بهبود عملکرد گروه های کاری رسمی به گونه ای که موجب افزایش چابکی نیروی کار سازمان و درنتیجه رضایت مندی ارباب رجوع و پیشبرد اهداف عالی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه شود.

1-7- سوالات پژوهش

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:

چه رابطه ای بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه وجود دارد؟

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:

  1. تا چه میزان کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  2. تا چه میزان کار گروهی بر شایستگی  در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  3. تا چه میزان کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  4. تا چه میزان کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-8- فرضیه های پژوهش

1-8-1- فرضیه اصلی

بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-8-2- فرضیه فرعی

  1. بین کار گروهی و پاسخ گویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین کار گروهی و شایستگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین کار گروهی و انعطاف پذیری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین کار گروهی و سرعت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

1-9- روش شناسی تحقیق

پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش  قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکارمی رود.این پژوهش از لحاظ روش یک نوع  پژوهش فرضیه آزمایی است که یکی از انواع تحقیقات میدانی می باشد . در این نوع مطالعات میدانی، فرضیه ها با بهره گرفتن از داده هایی که از میدان به دست می آید مورد آزمون قرار می گیرد(خاکی، 1384).

در این پژوهش رابطه بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. هدف، بررسی میزان تاثیر گذاری این دو متغیر و  همبستگی بین آنها می باشد. در همین راستا شاخص های مناسبی بر حسب مقیاسهای اندازه گیری متغیر ها انتخاب شده است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، روش توصیفی- همبستگی می باشد.

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157309]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری

گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان:

بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

(مورد مطالعه : کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز)

استادمشاور:

سرکار خانم دکترلاله جمشیدی

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

پژوهش پیش روی به بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان البرز پرداخته است. علاوه بر این، در این پژوهش به بررسی مولفه های پیروی سازمانی، مولفه های سرمایه اجتماعی و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.

روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان اداره کل تعاون ، کار و رفاه امور اجتماعی استان البرز به تعداد160 نفر می باشند . ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات شامل سه پرسشنامه ی سنجش سرمایه اجتماعی ، پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است که اعتبار آنها طبق جدول کرونباخ به ترتیب 883/0 ، 861/0 و 904/0 تعیین گردیده است .

نتایج حاصل از تحلیل فرضیه ها حاکی از آن است که :

  • پیروی سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری می باشد.
  • سرمایه اجتماعی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، غیر مستقیم و معناداری می باشد.

واژگان کلیدی: پیروی سازمانی، سرمایه اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی

فهرست مطالب                                                                                                            صفحه

1           فصل اول : کلیات و مقدمات

  • مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 6
  • مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 6
  • تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-5-1  پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-5-2  رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5-3  سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

  • اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-6-1  هدف اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-6-2  هدف فرعی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

  • سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 8
  • فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • استفاده کنندگان از نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 9
  • جامعه ی آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • نمونه آمارگیری و روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………10
  • روش گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………….. 10
  • قلمرو مکانی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
  • قلمرو زمانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
  • سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث ……………………………………………………………………………………………………….. 11

الف

  • فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی پژوهش
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 13
    • گفتار یک : سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………… 13

2-2-1  مقدمه سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 13

2-2-2  معرفی سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 14

2-2-2-1  تعاریف سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 15

2-2-2-2  اهمیت سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-2-1  سرمایه اجتماعی در سازمان ………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-3  تئوریهای سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-1  تئوریهای پیوندهای ضعیف ………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-2  تئوری شکاف ساختاری ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-3  تئوری منابع اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-2-4  مدل سنجش سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………….. 21

2-2-2-5  سطوح سرمایه های اجتماعی …………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-2-5-1  سطح خرد …………………………………………………………………………………………………………………………… 21

2-2-2-5-2  سطح میانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 22

2-2-2-5-3  سطح کلان ………………………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3  ابعاد و شاخصهای سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3-1  بعد ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-2-3-2 بعد ارتباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-3-3  بعد شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-4  نظریه پردازان سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………… 23

  • گفتار دو : پیروی سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 33

2-3-1  اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………………………………………………… 33

ب

2-3-2  تعهد پیرو به رهبر ………………………………………………………………………………………………………………………… 33

2-3-3  ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی ………………………………………………. 33

2-3-4  اثربخشی پیروی و اثربخشی سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 35

2-3-5  مدل کِلِی در مورد پیروی ……………………………………………………………………………………………………………. 38

2-3-6  اصول رهبری خدمتگزار و متغیرهای پیروی ……………………………………………………………………………….. 41

2-3-6-1  احترام رهبر به پیرو و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………… 41

2-3-6-2  تعهد پیرو به رهبر و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………….. 42

2-3-6-3  خودباوری و اثربخشی پیروی ………………………………………………………………………………………………….. 43

  • گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-4-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 46

2-4-2 پیشینه ی رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 46

2-4-3  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………………. 49

2-4-3-1  محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………. 51

2-4-4  ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 51

2-4-5  انواع رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 56

2-4-6  کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت ……………………………………………………….. 57

2-4-7  اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………. 58

2-4-7-1  رفتار درون نقش و فرانقش …………………………………………………………………………………………………….. 59

2-4-7-2  خودجوشی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-3  رفتار اجتماعی گرایانه ……………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-4  رفتار شهروندی مدیریت (MCB) …………………………………………………………………………………………… 60

2-4-7-5  رفتار شهروندی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………. 60

2-4-7-6  رفتارهای ضد شهروندی ………………………………………………………………………………………………………….. 60

2-4-8  همبسته های رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………….. 61

2-4-8-1  عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………….. 61

پ

2-4-8-2  پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………… 64

2-4-8-3  تقویت رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 64

2-4-9  جمع بندی تئوریهای رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………… 65

  • مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………… 66

2-5-1  پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………. 66

2-5-2  پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………… 66

2-5-3  سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 66

  • مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 68
  • جمع بندی فصل دوم …………………………………………………………………………………………………………………………………. 68

 

  • فصل سوم : روش تحقیق
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • فرایند پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 71
    • جامعه ی آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………… 71
    • روش گردآوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………………………………. 71
    • روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 72

3-6-1  پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

3-6-2  روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-1  روایی محتوای پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-2  تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………… 73

  • روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………… 74

3-7-1  آزمون میانگین یک جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………….. 74

  • جمع بندی فصل سوم ………………………………………………………………………………………………………………………………… 74

 

ت

  • فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77
    • آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77

4-2-1  جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 78

4-2-3  میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………………………… 79

4-2-4  سابقه کار ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

4-2-5  نوع استخدام ………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

  • آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 82

4-3-1  آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ………………………………………………………………………………………… 82

4-3-2  کفایت نمونه گیری داده ها …………………………………………………………………………………………………………. 83

4-3-3  تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………… 84

4-3-3-1  تحلیل عاملی مرتبه اول پیروی سازمانی ………………………………………………………………………………… 85

4-3-3-2  تحلیل عاملی مرتبه دوم پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 87

4-3-3-3  تحلیل عاملی مرتبه اول سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 89

4-3-3-4  تحلیل عاملی مرتبه دوم سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 92

4-3-3-5  تحلیل عاملی مرتبه اول رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………….. 95

4-3-3-6  تحلیل عاملی مرتبه دوم رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………. 98

4-3-4  بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………… 100

4-3-4-1  وضعیت اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان البرز از نظر پیروی سازمانی ، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………….. 101

4-3-5  همبستگی متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 102

4-3-6  معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………….. 103

  • روابط بین آمار توصیفی و آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 105

ث

4-4-1 جنسیت ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

4-4-2 سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

4-4-3 تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

4-4-4 سابقه کار …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 118

4-4-5 نوع استخدام ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 121

  • جمع بندی فصل چهارم ………………………………………………………………………………………………………………………….. 126
  • فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
    • مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 128
    • یافته های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………… 128

5-2-1  نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………….. 128

5-2-2  نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل همبستگی ………………………………………………………. 129

5-2-3  نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش ……………………………………………………………………………………. 130

  • پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 130
  • پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………………………………………………. 131
  • محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………… 131
  • جمع بندی فصل پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………. 132

– مقدمه

امروزه مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با بهره­ گیری از منابعی که در اختیار دارند، بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین آن­ها یاد می­ شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران­بها برای سازمان­ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شودکه منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان­ها می­ شود. از این رو مطالعات متعددی به بررسی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته­اند. به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است که ملزومات رسمی شغل کارمند محسوب نمی گردد، اما موجب ارتقای عملکرد سازمان می­ شود. در محیط رقابت کنونی، سازمان­ها خواستار به خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می­ دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می­پردازند که جز وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

با مطالعه ادبیات مربوط به رفتارشهروندی سازمانی و پی بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می­ کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان­ها نقش موثری بازی می­ کنند. لذا شناسایی و به کارگیری عوامل مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، سازمان­ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

1-2- بیان مسئله

انسان­ها با ارزشترین منابع و مهم­ترین عامل دستیابی به اهداف سازمانی می­باشند، اما اغلب مدیران نقش و اهمیت انسان­ها را از یاد برده اند زیرا تصور می­ کنند نیروی انسانی مورد نیاز همیشه در دسترس می­باشد، در حالی­که امروزه سازمان­ها با تغییرات و تحولات شدیدی در محیط روبه رو هستند و تنها نیروی انسانی متخصص و خلاق می ­تواند در محیط متلاطم کنونی، موجبات حفظ حیات و پیشرفت سازمان­ها را فراهم کند.

در واقع شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می­ کند. نسلی که از آنها به عنوان سرباز سازمانی یاد کنند. بی­تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیر اثربخش هستند، زیرا سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم­داشتی فراتر از وظایف رسمی و معین خود عمل کرده و از هیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش­ های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت ، رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. برای اولین بار باتمن و ارگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح (( رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند.

رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می­ شود، ولی در ایجاد فضاهای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می­ کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهای معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان­ها و صنایع جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است ( گل پرور و رفیع زاده29، 1388). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه­اند و در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل  رفتارها، جز الزامات اساس نقش و شرح شغل کارکنان نمی ­باشد (چین و همکاران11، 2009). لذا با توجه به نقش و تاثیر بسزای رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تاثیرگذار بر این مقوله حائز اهمیت می­باشند. اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، بر پیش بینی عوامل ایجادکننده آن متمرکز بوده اند و متغیرهایی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، روابط رهبر – پیرو را بعنوان عوامل ایجاد کننده آن مطرح کرده اند . اما این رفتار زمینه روانشناختی ، اجتماعی و سازمانی محل کار را شکل میدهد (اوبرین و آلن،2008،62). لذا متغیر دیگری که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است ، سرمایه اجتماعی است که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثرگذاری بر متغیرهای سازمانی و احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی است.  سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که به عنوان یک اهرم توفیق آفرین مطرح و مورد استقبال فراوان واقع شده است . این سرمایه بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود.  درغیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست داده و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، همواره دشوار می شود.  مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان ، سرمایه اجتماعی تولید کنند ، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند ، به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشند و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می سازند (الوانی وشیروانی،1385،19).

مفهوم سرمایه اجتماعی بطور گسترده ای بوسیله محققان در تشریح پدیده های اجتماعی گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.  به اعتقاد آنان ، سرمایه اجتماعی بر پدیده های اجتماعی یا مباحث سیاسی مانند توسعه اقتصادی ، مشارکت در انتخابات ، آموزش ، حکومتداری ، شهروندی دموکراتیک و اعتماد به نهادهای سیاسی تأثیر می گذارد   ( لی، 508، 2008 ) و مفهوم اصلی آن را می توان در سه کلمه بیان داشت : (( ارتباطات مهم است .)) با ایجاد ارتباط با یکدیگر ، مردم دست به کارهایی می زنند که به تنهایی یا قادر به انجام آن نیستند یا برای انجام آن مشکلات فراوانی خواهند داشت ( فیلد ترجمه متقی 1385) . سرمایه اجتماعی مجموعه ای از سرمایه های فیزیکی ، مالی ، انسانی ، فرهنگی بوده و به میزان افزایش هر یک از این سرمایه ها در سطوح مختلف سازمانی ، گروهی و ملی ، بر میزان سرمایه اجتماعی افزوده خواهد شد.  بنابراین سرمایه اجتماعی به مثابه چسبی است که میان انواع سرمایه ها چسبندگی لازم ایجاد کرده و در صورتی که این چسبندگی خاصیت خود را از دست بدهد ، قطعاً سایر سرمایه ها دچار نقصان شده و نهایتاً موجب عقب ماندگی و عدم رشد و توسعه مناسب در میان سازمان ها ، گروه ها و جوامع خواهد شد (چاوشی 1382،122). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که بصورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه های نخستین ، ثانوی و در سازمان های اجتماعی وجود دارد ، برخی از این ذخایر عبارتند از: صداقت ، اطمینان و اعتماد ، همدردی و فداکاری و … که از طریق این منابع ، کار کنشگران در سطوح مختلف خرد ، میانی و کلان جامعه آسان ، سریع ، کم هزینه و مطمئن می شود و بدینوسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می کند (حقیقتیان وهمکاران،1389،28). و در سازمان ها به عنوان منبع مهمی موجب بهره وری می گردد و باعث تسهیم دانش ، کاهش هزینه های مبادلاتی ، کاهش نرخ جابجایی کارکنان و افزایش تعاملات و ارتباطات بین گروهی می شود.  از طرفی محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرات شتابان همراه هستند ، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر ، کارآفرین ، مسؤولیت پذیر ، با اعتماد بالا و طالب ابتکار و مشارکت هستند (میرک زاده وبهرامی،1389،107). نقش مؤثر و بی نظیر این مفهوم در ساختار روابط بین افراد و گروه ها در اجتماع ، کارکرد آن در تسهیل دستیابی به نتایج سودمندی همچون همکاری در نیل به منفعت عمومی و تسهیل کنش جمعی و بازده های آن همچون گسترش مشارکت ، اعتماد ، تسهیم دانش ، امنیت و کاهش بزهکاری، سرمایه انسانی و سطح سلامت افزایش داده و این مفهوم را در اولویت اول و هدف توجه سیاستگذاران اجتماع ، دولت و برنامه های توسعه قرار داده است (شجاعی باغینی،1387،385).

در دهه 1930 بارنارد ، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (( رفتارهای فرا نقش )) مطرح کرد . به اعتقاد وی ، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است . از نظر او ، این تلاشها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند ، بلکه ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند.  بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایلات برای همکاری مطرح شده است . او اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را ، در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانی نژاد و دیگران 1389،25).

باتمن و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیقات و مطالعات میدانی بکار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:

الف – کمکهای مثبت همچون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

ب-  رفتارهای اجتناب آمیز از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل اجتناب از شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می باشد . (مارکوزی و ژان 2004،75)

دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، متعلق به ارگان(1988) می باشد که آن را شامل ابعادی چون : جوانمردی،  فضیلت اجتماعی ، تواضع ، با وجدان بودن و نوع دوستی می باشد .

کِلِی(1988) دو بعد رفتاری متفاوت را بر اساس رفتار و ویژگی های شخصیتی پیروان در نظر می گیرد : اولین بعد میزان استقلال فکری پیروان را اندازه می گیرد و بُعد بعدی تعیین کننده میزان فعال یا غیر فعال بودن پیروان در سازمان است . بر اساس این دو بعد ، کِلِی پنج ویژگی پیروان را تعریف می کند که هر کدام نشان دهنده میزان مشارکت سازمانی ، فکر مستقل و تفاوت های موجود در انگیزش پیروان می باشد .

ویژگی های زیر بر اساس تعاریف کلی (1988) می باشد :

  1. گوسفند صفت[1] : در فکر کردن منفعل و تابع هستند و تحت تاثیر رهبران خود برانگیخته می شوند .
  2. بله قربان گو2 : آنها نیز تابع رهبران خود هستند اما این تابعیت مثبت است . آنها همیشه در کنار رهبران خود هستند .
  3. از خود بیگانه3 : به طور عمده ای منفی هستند اما به طور مستقل فکر می کنند .
  4. واقع گرایان4 : سطح کمتری از استقلال فکری و مشارکت را نشان می دهند . تنها در زمانی که ببینند موقعیت رو به جلو می باشد دست به مشارکت می زنند . آنها فاقد اندیشه انتقادی هستند .
  5. پیرو ستاره 5 : به فکر خودشان هستند ، انرژی مثبت دارند و به طور موثر دست به مشارکت می زنند . آنها رهبران خود را به چالش می کشند .

با مطالعه سابقه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع مشخص گردید که تا به حال هیچ تحقیقی که ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی وپیروی سازمانی را در یک محیط خاص بررسی کند ، صورت نگرفته است . لذا ما در این پژوهش به دنبال پاسخی برای این نظرات می باشیم . به همین دلیل تحقیق حاضر ، با مدل مفهومی که در ادامه ارائه می گردد در پی پاسخ به این پرسش است که آیا پیروی سازمانی  تأثیر معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه سرمایه اجتماعی دارد ؟

1-3- ضرورت انجام تحقیق

امروزه، سازمان­ها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به افزایش همکاری و نوآوری کارکنان توجه می­ کنند و سعی در توجه به ارزش­های انسانی و تبدیل شدن به یک سازمان دموکراتیک دارند. در چنین سازمان­های دموکراتیکی، به کارکنان توجه زیادی می­ شود و از آنجاییکه اهمیت کارکنان به عنوان یکی از منابع ارزشمند سازمان درک شده است رفتار آن­ها نیز بسیار مهم تلقی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی جزء آن دسته از رفتارهایی است که تاثیر زیادی بر بهبود عملکرد سازمان­ها دارد. به همین دلیل، امروزه این پدیده در کانون توجه بسیاری از محققان و مدیران سازمان­ها قرار گرفته و سعی شده است تا روش­های ایجاد این پدیده در بین اعضای سازمان شناسایی و با تقویت آن­ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

با عنایت به نزدیک بودن استان البرز به پایتخت ، همواره شهر کرج با پدیده ی مهاجرت اقشار و قومیت های مختلف از سراسر ایران مواجه بوده که منجر به غیر بومی شدن مردم شهر گردیده و به تبع آن جذب این افراد در سازمانها و ارگانها ، موجب پیدایش فرهنگهای مختلف در مراکز و ادارات شده است . در همین راستا عدم تفاهم و درک متقابل بین کارمندان و مدیران ، باعث بروز بدبینی ها و عدم اعتماد در سازمان گردیده که نتیجه ی آن رواج افکار منفی بین پرسنل ، کم کاری و کاهش بهره وری شده است .

لذا با توجه به معضل فوق و همچنین اهمیت مبحث رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین پیروی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی را بررسی کرده باشد، یافت نشد. بنابراین در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق­الذکر را در کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز مورد بررسی قرار دهد.

1-4- مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق

شکل زیر مدل مفهومی تحقیق را نشان می­دهد که در آن پیروی سازمانی به عنوان متغیر مستقل، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر میانجی به­کار رفته است.

پیروی سازمانی بعنوان متغیر مستقل به کار گرفته شده که طبق نظریه کِلِی ، پیروان دارای پنج ویزگی می باشند:

  • گوسفند صفت، (2) بله قربان گو، (3) از خود بیگانه، (4) واقع گرایان و (5) پیروان ستاره

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته بکار رفته است که طبق نظریه اورگان (1988) شامل پنج بعد می­باشد: (1) نوع دوستی، (2) با وجدان بودن، (3) تواضع، (4) فضیلت اجتماعی، و (5) جوانمردی.

سرمایه اجتماعی به عنوان متغییر میانجی بکار رفته که بر طبق الگوی ناهاپیت و گوشال شامل سه بعد است:  

  • ساختاری، (2) ارتباطی، (3) شناختی

1-5- تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق

پس از درک مفهوم و شناخت متغیرهای تحقیق ، در این بخش به تعریف هر یک از متغیرها بصورت عملیاتی می پردازیم :

 

1-5-1- پیروی سازمانی :

محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) (کلرمن 213 :2008) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران(کلی1988).

1-5-2- رفتار شهروندی سازمانی :

رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند . (ارگان 1983)

1-5-3- سرمایه اجتماعی :

سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد که ناشی از شبکه روابط متقابل متعلق به فرد یا واحد اجتماعی است ،می باشد . سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارایی هایی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجود دارد . نهاپیت و گوشال سرمایه اجتماعی را عاملی موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند. (نهاپیت و گوشال : 1998)

1-6- اهداف تحقیق

1-6-1- هدف اصلی تحقیق:

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز است.

1-6-2- هدف فرعی تحقیق:

علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد :

  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی .

1-7- سوالات تحقیق

  1. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی داربررفتار شهروندی سازمانی دارد؟
  2. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد ؟
  3. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد ؟
  4. آیا سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ؟

1-8- فرضیه ­های تحقیق

  1. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .
  2. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد .
  3. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد .
  4. سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .

1-9- نوع تحقیق

پژوهش حاضر از حیث هدف ، کاربردی می باشد. پژوهش های کاربردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه ها، قانون ها، اصل ها و فن هایی که در پژوهش های بنیادی تدوین می شوند برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار گرفته می شوند . این پژوهش ها، بیشتر بر موثرترین اقدام ها تاکید دارند و شناسایی علت ها را کمتر مورد توجه قرار می دهند ( گای به نقل از خاکی ، 1390 ؛ ص24) . در این پژوهش به تاثیر پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی پرداخته می شود . برای این پژوهش چهار فرضیه تدوین شده است که پس از توزیع و جمع آوری پرسش نامه های استاندارد و آزمون فرضیه های مورد نظر ، میزان همبستگی و ارتباط متغیرها مشخص می شود . از حیث ماهیت داده ها کیفی و از نظر روش گردآوری داده ها ، غیر آزمایشی ، تحلیلی و از شاخه همبستگی می باشد . و ارائه نتایج به صورت توصیفی – تحلیلی است . هرگاه بخواهیم نتایج حاصل از نمونه گیری را به کل جامعه تعمیم دهیم و این کار را با رویکرد وضعیت چگونه است دنبال می کنیم ، آن را توصیفی – تحلیلی می گوییم.

1-10- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

استفاده­کنندگان از نتایج حاصل از این تحقیق، مدیر و معاونین و پرسنل اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز، همچنین کارکنان و مدیران سایر سازمان­های خدماتی و مراکز دانشگاهی و علمی می­باشند.

1-11- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز در نیمه دوم سال 93 تشکیل می­دهد.

1-12- نمونه آماری و روش نمونه گیری

تعداد کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز 160 نفر می­باشد لذا با توجه به جامعه آماری و بر اساس جدول مورگان، تعداد حداقل نمونه برای این تحقیق 113 نفر از کارکنان این اداره تعیین شد. با توجه به این اصل که در انجام هر پژوهشی عده­ای از کارکنان به دلایلی گوناگون از پاسخ به پرسشنامه سر باز می­زنند یا آن را به درستی پر نمی­ کنند تعداد 135 پرسشنامه در بین کارکنان توزیع شد. نهایتا با کنار گذاشتن تعدادی از پرسشنامه ­های غیر قابل استفاده، تعداد 115  پرسش­نامه مناسب تشخیص داده شد.

1-13- روش گردآوری داده ­ها

برای گردآوری داده ­ها و اندازه ­گیری متغیرها از پرسشنامه ­های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1988)، پیروی سازمانی از پرسشنامه کِلِی(1988) و رفتارشهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکوف و همکاران (1990) استفاده شده است.

1-14- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در تحقیق حاضر، از آمار در دو سطح توصیفی و استنباطی ، همبستگی پیرسون، تحلیل عامل تاییدی، تحلیل مسیر و کوواریانس که از سازوکار های معادلات ساختاری است ، استفاده می گردد.

تحلیل عامل تاییدی در واقع یک آزمون نظریه است که در آن پژوهشگر تحلیل خود را با یک فرضیه قبلی آغاز می کند. این مدل که مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است ، مشخص میکند که کدام متغیرها با کدام عامل ها و کدام عامل ها با یکدیگر همبسته می شود(هومن،1388).

از آزمون همبستگی پیرسون هم، قبل از بررسی روابط علی بین متغیرها جهت بررسی همبستگی و رابطه بین متغیرهای دو به دو مدل مفهومی استفاده می کنیم تا مشخص شود آیا متغیرها با هم رابطه دارند که پس از آن به رابطه علت و معلولی آنها پرداخته می شود و برای جامعه ای که مشخص و محدود باشد مورد استفاده قرار می گیرد.

مدل سازی معادلات ساختاری نیز شامل یک مجموعه معادله ساختاری است که روابط علی بین متغیرها را توصیف می کند. مدل یابی معادلات ساختاری که یک تکنیک نیرومند تحلیلی چند متغیره یا مدل علی و تحلیل ساختار کوواریانس هم نامیده شده، یکی از پیشرفته ترین روش شناسی نویدبخش در علوم رفتاری است که کاربرد داده های همبستگی، آزمایشی و غیر آزمایشی را برای تعیین میزان مواجه بودن مدل های نظری در یک جامعه مشخص امکان پذیر می کند. یک مدل کامل معادله ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزه ای از نمودار مسیر و تحلیل عامل تاییدی است. چون مدل کامل معادله ساختاری شامل دو دسته متغیرهای مشاهده شده و مشاهده نشده است، پارامترهای مدل باید از طریق پیوند بین واریانس و کوواریانس ها ی متغیرهای مشاهده شده و پارامترهای مدل چنان که توسط پژوهشگر مشخص شده است برآورده شود. شیوه های متفاوتی برای قضاوت درباره برازش کل مدل وجود دارد. یک محقق باید از معیارهای مختلف برای قضاوت در مورد برازش مدل استفاده کند، زیرا شاخص واحدی وجود ندارد که بطور قطعی برای آزمون مدل مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد(کلانتری، 1388)

برای کلیه تجزیه و تحلیل ها از نرم افزار SPSS و LISREL استفاده شده است .

1-15- قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز می­باشد.

1-16- قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق حاضر، نیمه دوم سال 93 می­باشد.

1-17- سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث

تحقیق حاضر مبتنی بر پنج فصل به شرح ذیل می­باشد:

فصل اول:  شامل کلیات تحقیق است که در آن به ضرورت و اهمیت موضوع، اهداف، سوالات، فرضیه ­ها و … اشاره می­ شود.

فصل دوم: شامل ادبیات موضوعی تحقیق در مورد مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و پیروی سازمانی است.

فصل سوم: شامل توضیحاتی در مورد روش تحقیق پژوهش حاضر است که در آن به جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، روش­ها و فنون آماری و… پرداخته می­ شود.

فصل چهارم: شامل تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده به وسیله پرسش­نامه و آزمون فرضیات تحقیق است.

فصل پنجم: شامل بیان نتایج و ارائه پیشنهادات براساس یافته­ های تحقیق است.

تعداد صفحه :195

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157293]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری

گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان:

بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

(مورد مطالعه : کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز)

استادمشاور:

سرکار خانم دکترلاله جمشیدی

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

پژوهش پیش روی به بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان البرز پرداخته است. علاوه بر این، در این پژوهش به بررسی مولفه های پیروی سازمانی، مولفه های سرمایه اجتماعی و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.

روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان اداره کل تعاون ، کار و رفاه امور اجتماعی استان البرز به تعداد160 نفر می باشند . ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات شامل سه پرسشنامه ی سنجش سرمایه اجتماعی ، پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است که اعتبار آنها طبق جدول کرونباخ به ترتیب 883/0 ، 861/0 و 904/0 تعیین گردیده است .

نتایج حاصل از تحلیل فرضیه ها حاکی از آن است که :

  • پیروی سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری می باشد.
  • سرمایه اجتماعی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، غیر مستقیم و معناداری می باشد.

واژگان کلیدی: پیروی سازمانی، سرمایه اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی

فهرست مطالب                                                                                                            صفحه

1           فصل اول : کلیات و مقدمات

  • مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 6
  • مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 6
  • تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-5-1  پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-5-2  رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5-3  سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

  • اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-6-1  هدف اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-6-2  هدف فرعی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

  • سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 8
  • فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • استفاده کنندگان از نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 9
  • جامعه ی آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • نمونه آمارگیری و روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………10
  • روش گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………….. 10
  • قلمرو مکانی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
  • قلمرو زمانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
  • سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث ……………………………………………………………………………………………………….. 11

الف

  • فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی پژوهش
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 13
    • گفتار یک : سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………… 13

2-2-1  مقدمه سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 13

2-2-2  معرفی سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 14

2-2-2-1  تعاریف سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 15

2-2-2-2  اهمیت سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-2-1  سرمایه اجتماعی در سازمان ………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-3  تئوریهای سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-1  تئوریهای پیوندهای ضعیف ………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-2  تئوری شکاف ساختاری ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-3  تئوری منابع اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-2-4  مدل سنجش سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………….. 21

2-2-2-5  سطوح سرمایه های اجتماعی …………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-2-5-1  سطح خرد …………………………………………………………………………………………………………………………… 21

2-2-2-5-2  سطح میانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 22

2-2-2-5-3  سطح کلان ………………………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3  ابعاد و شاخصهای سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3-1  بعد ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-2-3-2 بعد ارتباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-3-3  بعد شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-4  نظریه پردازان سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………… 23

  • گفتار دو : پیروی سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 33

2-3-1  اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………………………………………………… 33

ب

2-3-2  تعهد پیرو به رهبر ………………………………………………………………………………………………………………………… 33

2-3-3  ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی ………………………………………………. 33

2-3-4  اثربخشی پیروی و اثربخشی سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 35

2-3-5  مدل کِلِی در مورد پیروی ……………………………………………………………………………………………………………. 38

2-3-6  اصول رهبری خدمتگزار و متغیرهای پیروی ……………………………………………………………………………….. 41

2-3-6-1  احترام رهبر به پیرو و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………… 41

2-3-6-2  تعهد پیرو به رهبر و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………….. 42

2-3-6-3  خودباوری و اثربخشی پیروی ………………………………………………………………………………………………….. 43

  • گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-4-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 46

2-4-2 پیشینه ی رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 46

2-4-3  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………………. 49

2-4-3-1  محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………. 51

2-4-4  ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 51

2-4-5  انواع رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 56

2-4-6  کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت ……………………………………………………….. 57

2-4-7  اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………. 58

2-4-7-1  رفتار درون نقش و فرانقش …………………………………………………………………………………………………….. 59

2-4-7-2  خودجوشی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-3  رفتار اجتماعی گرایانه ……………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-4  رفتار شهروندی مدیریت (MCB) …………………………………………………………………………………………… 60

2-4-7-5  رفتار شهروندی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………. 60

2-4-7-6  رفتارهای ضد شهروندی ………………………………………………………………………………………………………….. 60

2-4-8  همبسته های رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………….. 61

2-4-8-1  عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………….. 61

پ

2-4-8-2  پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………… 64

2-4-8-3  تقویت رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 64

2-4-9  جمع بندی تئوریهای رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………… 65

  • مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………… 66

2-5-1  پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………. 66

2-5-2  پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………… 66

2-5-3  سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 66

  • مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 68
  • جمع بندی فصل دوم …………………………………………………………………………………………………………………………………. 68

 

  • فصل سوم : روش تحقیق
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • فرایند پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 71
    • جامعه ی آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………… 71
    • روش گردآوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………………………………. 71
    • روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 72

3-6-1  پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

3-6-2  روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-1  روایی محتوای پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-2  تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………… 73

  • روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………… 74

3-7-1  آزمون میانگین یک جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………….. 74

  • جمع بندی فصل سوم ………………………………………………………………………………………………………………………………… 74

 

ت

  • فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77
    • آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77

4-2-1  جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 78

4-2-3  میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………………………… 79

4-2-4  سابقه کار ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

4-2-5  نوع استخدام ………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

  • آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 82

4-3-1  آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ………………………………………………………………………………………… 82

4-3-2  کفایت نمونه گیری داده ها …………………………………………………………………………………………………………. 83

4-3-3  تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………… 84

4-3-3-1  تحلیل عاملی مرتبه اول پیروی سازمانی ………………………………………………………………………………… 85

4-3-3-2  تحلیل عاملی مرتبه دوم پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 87

4-3-3-3  تحلیل عاملی مرتبه اول سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 89

4-3-3-4  تحلیل عاملی مرتبه دوم سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 92

4-3-3-5  تحلیل عاملی مرتبه اول رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………….. 95

4-3-3-6  تحلیل عاملی مرتبه دوم رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………. 98

4-3-4  بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………… 100

4-3-4-1  وضعیت اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان البرز از نظر پیروی سازمانی ، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………….. 101

4-3-5  همبستگی متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 102

4-3-6  معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………….. 103

  • روابط بین آمار توصیفی و آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 105

ث

4-4-1 جنسیت ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

4-4-2 سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

4-4-3 تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

4-4-4 سابقه کار …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 118

4-4-5 نوع استخدام ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 121

  • جمع بندی فصل چهارم ………………………………………………………………………………………………………………………….. 126
  • فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
    • مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 128
    • یافته های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………… 128

5-2-1  نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………….. 128

5-2-2  نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل همبستگی ………………………………………………………. 129

5-2-3  نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش ……………………………………………………………………………………. 130

  • پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 130
  • پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………………………………………………. 131
  • محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………… 131
  • جمع بندی فصل پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………. 132

– مقدمه

امروزه مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با بهره­ گیری از منابعی که در اختیار دارند، بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین آن­ها یاد می­ شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران­بها برای سازمان­ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شودکه منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان­ها می­ شود. از این رو مطالعات متعددی به بررسی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته­اند. به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است که ملزومات رسمی شغل کارمند محسوب نمی گردد، اما موجب ارتقای عملکرد سازمان می­ شود. در محیط رقابت کنونی، سازمان­ها خواستار به خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می­ دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می­پردازند که جز وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

با مطالعه ادبیات مربوط به رفتارشهروندی سازمانی و پی بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می­ کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان­ها نقش موثری بازی می­ کنند. لذا شناسایی و به کارگیری عوامل مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، سازمان­ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

1-2- بیان مسئله

انسان­ها با ارزشترین منابع و مهم­ترین عامل دستیابی به اهداف سازمانی می­باشند، اما اغلب مدیران نقش و اهمیت انسان­ها را از یاد برده اند زیرا تصور می­ کنند نیروی انسانی مورد نیاز همیشه در دسترس می­باشد، در حالی­که امروزه سازمان­ها با تغییرات و تحولات شدیدی در محیط روبه رو هستند و تنها نیروی انسانی متخصص و خلاق می ­تواند در محیط متلاطم کنونی، موجبات حفظ حیات و پیشرفت سازمان­ها را فراهم کند.

در واقع شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می­ کند. نسلی که از آنها به عنوان سرباز سازمانی یاد کنند. بی­تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیر اثربخش هستند، زیرا سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم­داشتی فراتر از وظایف رسمی و معین خود عمل کرده و از هیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش­ های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت ، رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. برای اولین بار باتمن و ارگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح (( رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند.

رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می­ شود، ولی در ایجاد فضاهای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می­ کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهای معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان­ها و صنایع جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است ( گل پرور و رفیع زاده29، 1388). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه­اند و در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل  رفتارها، جز الزامات اساس نقش و شرح شغل کارکنان نمی ­باشد (چین و همکاران11، 2009). لذا با توجه به نقش و تاثیر بسزای رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تاثیرگذار بر این مقوله حائز اهمیت می­باشند. اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، بر پیش بینی عوامل ایجادکننده آن متمرکز بوده اند و متغیرهایی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، روابط رهبر – پیرو را بعنوان عوامل ایجاد کننده آن مطرح کرده اند . اما این رفتار زمینه روانشناختی ، اجتماعی و سازمانی محل کار را شکل میدهد (اوبرین و آلن،2008،62). لذا متغیر دیگری که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است ، سرمایه اجتماعی است که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثرگذاری بر متغیرهای سازمانی و احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی است.  سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که به عنوان یک اهرم توفیق آفرین مطرح و مورد استقبال فراوان واقع شده است . این سرمایه بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود.  درغیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست داده و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، همواره دشوار می شود.  مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان ، سرمایه اجتماعی تولید کنند ، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند ، به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشند و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می سازند (الوانی وشیروانی،1385،19).

مفهوم سرمایه اجتماعی بطور گسترده ای بوسیله محققان در تشریح پدیده های اجتماعی گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.  به اعتقاد آنان ، سرمایه اجتماعی بر پدیده های اجتماعی یا مباحث سیاسی مانند توسعه اقتصادی ، مشارکت در انتخابات ، آموزش ، حکومتداری ، شهروندی دموکراتیک و اعتماد به نهادهای سیاسی تأثیر می گذارد   ( لی، 508، 2008 ) و مفهوم اصلی آن را می توان در سه کلمه بیان داشت : (( ارتباطات مهم است .)) با ایجاد ارتباط با یکدیگر ، مردم دست به کارهایی می زنند که به تنهایی یا قادر به انجام آن نیستند یا برای انجام آن مشکلات فراوانی خواهند داشت ( فیلد ترجمه متقی 1385) . سرمایه اجتماعی مجموعه ای از سرمایه های فیزیکی ، مالی ، انسانی ، فرهنگی بوده و به میزان افزایش هر یک از این سرمایه ها در سطوح مختلف سازمانی ، گروهی و ملی ، بر میزان سرمایه اجتماعی افزوده خواهد شد.  بنابراین سرمایه اجتماعی به مثابه چسبی است که میان انواع سرمایه ها چسبندگی لازم ایجاد کرده و در صورتی که این چسبندگی خاصیت خود را از دست بدهد ، قطعاً سایر سرمایه ها دچار نقصان شده و نهایتاً موجب عقب ماندگی و عدم رشد و توسعه مناسب در میان سازمان ها ، گروه ها و جوامع خواهد شد (چاوشی 1382،122). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که بصورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه های نخستین ، ثانوی و در سازمان های اجتماعی وجود دارد ، برخی از این ذخایر عبارتند از: صداقت ، اطمینان و اعتماد ، همدردی و فداکاری و … که از طریق این منابع ، کار کنشگران در سطوح مختلف خرد ، میانی و کلان جامعه آسان ، سریع ، کم هزینه و مطمئن می شود و بدینوسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می کند (حقیقتیان وهمکاران،1389،28). و در سازمان ها به عنوان منبع مهمی موجب بهره وری می گردد و باعث تسهیم دانش ، کاهش هزینه های مبادلاتی ، کاهش نرخ جابجایی کارکنان و افزایش تعاملات و ارتباطات بین گروهی می شود.  از طرفی محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرات شتابان همراه هستند ، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر ، کارآفرین ، مسؤولیت پذیر ، با اعتماد بالا و طالب ابتکار و مشارکت هستند (میرک زاده وبهرامی،1389،107). نقش مؤثر و بی نظیر این مفهوم در ساختار روابط بین افراد و گروه ها در اجتماع ، کارکرد آن در تسهیل دستیابی به نتایج سودمندی همچون همکاری در نیل به منفعت عمومی و تسهیل کنش جمعی و بازده های آن همچون گسترش مشارکت ، اعتماد ، تسهیم دانش ، امنیت و کاهش بزهکاری، سرمایه انسانی و سطح سلامت افزایش داده و این مفهوم را در اولویت اول و هدف توجه سیاستگذاران اجتماع ، دولت و برنامه های توسعه قرار داده است (شجاعی باغینی،1387،385).

در دهه 1930 بارنارد ، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (( رفتارهای فرا نقش )) مطرح کرد . به اعتقاد وی ، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است . از نظر او ، این تلاشها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند ، بلکه ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند.  بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایلات برای همکاری مطرح شده است . او اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را ، در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانی نژاد و دیگران 1389،25).

باتمن و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیقات و مطالعات میدانی بکار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:

الف – کمکهای مثبت همچون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

ب-  رفتارهای اجتناب آمیز از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل اجتناب از شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می باشد . (مارکوزی و ژان 2004،75)

دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، متعلق به ارگان(1988) می باشد که آن را شامل ابعادی چون : جوانمردی،  فضیلت اجتماعی ، تواضع ، با وجدان بودن و نوع دوستی می باشد .

کِلِی(1988) دو بعد رفتاری متفاوت را بر اساس رفتار و ویژگی های شخصیتی پیروان در نظر می گیرد : اولین بعد میزان استقلال فکری پیروان را اندازه می گیرد و بُعد بعدی تعیین کننده میزان فعال یا غیر فعال بودن پیروان در سازمان است . بر اساس این دو بعد ، کِلِی پنج ویژگی پیروان را تعریف می کند که هر کدام نشان دهنده میزان مشارکت سازمانی ، فکر مستقل و تفاوت های موجود در انگیزش پیروان می باشد .

ویژگی های زیر بر اساس تعاریف کلی (1988) می باشد :

  1. گوسفند صفت[1] : در فکر کردن منفعل و تابع هستند و تحت تاثیر رهبران خود برانگیخته می شوند .
  2. بله قربان گو2 : آنها نیز تابع رهبران خود هستند اما این تابعیت مثبت است . آنها همیشه در کنار رهبران خود هستند .
  3. از خود بیگانه3 : به طور عمده ای منفی هستند اما به طور مستقل فکر می کنند .
  4. واقع گرایان4 : سطح کمتری از استقلال فکری و مشارکت را نشان می دهند . تنها در زمانی که ببینند موقعیت رو به جلو می باشد دست به مشارکت می زنند . آنها فاقد اندیشه انتقادی هستند .
  5. پیرو ستاره 5 : به فکر خودشان هستند ، انرژی مثبت دارند و به طور موثر دست به مشارکت می زنند . آنها رهبران خود را به چالش می کشند .

با مطالعه سابقه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع مشخص گردید که تا به حال هیچ تحقیقی که ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی وپیروی سازمانی را در یک محیط خاص بررسی کند ، صورت نگرفته است . لذا ما در این پژوهش به دنبال پاسخی برای این نظرات می باشیم . به همین دلیل تحقیق حاضر ، با مدل مفهومی که در ادامه ارائه می گردد در پی پاسخ به این پرسش است که آیا پیروی سازمانی  تأثیر معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه سرمایه اجتماعی دارد ؟

1-3- ضرورت انجام تحقیق

امروزه، سازمان­ها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به افزایش همکاری و نوآوری کارکنان توجه می­ کنند و سعی در توجه به ارزش­های انسانی و تبدیل شدن به یک سازمان دموکراتیک دارند. در چنین سازمان­های دموکراتیکی، به کارکنان توجه زیادی می­ شود و از آنجاییکه اهمیت کارکنان به عنوان یکی از منابع ارزشمند سازمان درک شده است رفتار آن­ها نیز بسیار مهم تلقی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی جزء آن دسته از رفتارهایی است که تاثیر زیادی بر بهبود عملکرد سازمان­ها دارد. به همین دلیل، امروزه این پدیده در کانون توجه بسیاری از محققان و مدیران سازمان­ها قرار گرفته و سعی شده است تا روش­های ایجاد این پدیده در بین اعضای سازمان شناسایی و با تقویت آن­ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

با عنایت به نزدیک بودن استان البرز به پایتخت ، همواره شهر کرج با پدیده ی مهاجرت اقشار و قومیت های مختلف از سراسر ایران مواجه بوده که منجر به غیر بومی شدن مردم شهر گردیده و به تبع آن جذب این افراد در سازمانها و ارگانها ، موجب پیدایش فرهنگهای مختلف در مراکز و ادارات شده است . در همین راستا عدم تفاهم و درک متقابل بین کارمندان و مدیران ، باعث بروز بدبینی ها و عدم اعتماد در سازمان گردیده که نتیجه ی آن رواج افکار منفی بین پرسنل ، کم کاری و کاهش بهره وری شده است .

لذا با توجه به معضل فوق و همچنین اهمیت مبحث رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین پیروی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی را بررسی کرده باشد، یافت نشد. بنابراین در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق­الذکر را در کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز مورد بررسی قرار دهد.

1-4- مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق

شکل زیر مدل مفهومی تحقیق را نشان می­دهد که در آن پیروی سازمانی به عنوان متغیر مستقل، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر میانجی به­کار رفته است.

پیروی سازمانی بعنوان متغیر مستقل به کار گرفته شده که طبق نظریه کِلِی ، پیروان دارای پنج ویزگی می باشند:

  • گوسفند صفت، (2) بله قربان گو، (3) از خود بیگانه، (4) واقع گرایان و (5) پیروان ستاره

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته بکار رفته است که طبق نظریه اورگان (1988) شامل پنج بعد می­باشد: (1) نوع دوستی، (2) با وجدان بودن، (3) تواضع، (4) فضیلت اجتماعی، و (5) جوانمردی.

سرمایه اجتماعی به عنوان متغییر میانجی بکار رفته که بر طبق الگوی ناهاپیت و گوشال شامل سه بعد است:  

  • ساختاری، (2) ارتباطی، (3) شناختی

1-5- تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق

پس از درک مفهوم و شناخت متغیرهای تحقیق ، در این بخش به تعریف هر یک از متغیرها بصورت عملیاتی می پردازیم :

 

1-5-1- پیروی سازمانی :

محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) (کلرمن 213 :2008) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران(کلی1988).

1-5-2- رفتار شهروندی سازمانی :

رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند . (ارگان 1983)

1-5-3- سرمایه اجتماعی :

سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد که ناشی از شبکه روابط متقابل متعلق به فرد یا واحد اجتماعی است ،می باشد . سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارایی هایی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجود دارد . نهاپیت و گوشال سرمایه اجتماعی را عاملی موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند. (نهاپیت و گوشال : 1998)

1-6- اهداف تحقیق

1-6-1- هدف اصلی تحقیق:

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز است.

1-6-2- هدف فرعی تحقیق:

علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد :

  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی .

1-7- سوالات تحقیق

  1. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی داربررفتار شهروندی سازمانی دارد؟
  2. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد ؟
  3. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد ؟
  4. آیا سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ؟

1-8- فرضیه ­های تحقیق

  1. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .
  2. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد .
  3. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد .
  4. سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .

1-9- نوع تحقیق

پژوهش حاضر از حیث هدف ، کاربردی می باشد. پژوهش های کاربردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه ها، قانون ها، اصل ها و فن هایی که در پژوهش های بنیادی تدوین می شوند برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار گرفته می شوند . این پژوهش ها، بیشتر بر موثرترین اقدام ها تاکید دارند و شناسایی علت ها را کمتر مورد توجه قرار می دهند ( گای به نقل از خاکی ، 1390 ؛ ص24) . در این پژوهش به تاثیر پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی پرداخته می شود . برای این پژوهش چهار فرضیه تدوین شده است که پس از توزیع و جمع آوری پرسش نامه های استاندارد و آزمون فرضیه های مورد نظر ، میزان همبستگی و ارتباط متغیرها مشخص می شود . از حیث ماهیت داده ها کیفی و از نظر روش گردآوری داده ها ، غیر آزمایشی ، تحلیلی و از شاخه همبستگی می باشد . و ارائه نتایج به صورت توصیفی – تحلیلی است . هرگاه بخواهیم نتایج حاصل از نمونه گیری را به کل جامعه تعمیم دهیم و این کار را با رویکرد وضعیت چگونه است دنبال می کنیم ، آن را توصیفی – تحلیلی می گوییم.

1-10- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

استفاده­کنندگان از نتایج حاصل از این تحقیق، مدیر و معاونین و پرسنل اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز، همچنین کارکنان و مدیران سایر سازمان­های خدماتی و مراکز دانشگاهی و علمی می­باشند.

1-11- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز در نیمه دوم سال 93 تشکیل می­دهد.

1-12- نمونه آماری و روش نمونه گیری

تعداد کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز 160 نفر می­باشد لذا با توجه به جامعه آماری و بر اساس جدول مورگان، تعداد حداقل نمونه برای این تحقیق 113 نفر از کارکنان این اداره تعیین شد. با توجه به این اصل که در انجام هر پژوهشی عده­ای از کارکنان به دلایلی گوناگون از پاسخ به پرسشنامه سر باز می­زنند یا آن را به درستی پر نمی­ کنند تعداد 135 پرسشنامه در بین کارکنان توزیع شد. نهایتا با کنار گذاشتن تعدادی از پرسشنامه ­های غیر قابل استفاده، تعداد 115  پرسش­نامه مناسب تشخیص داده شد.

1-13- روش گردآوری داده ­ها

برای گردآوری داده ­ها و اندازه ­گیری متغیرها از پرسشنامه ­های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1988)، پیروی سازمانی از پرسشنامه کِلِی(1988) و رفتارشهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکوف و همکاران (1990) استفاده شده است.

1-14- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در تحقیق حاضر، از آمار در دو سطح توصیفی و استنباطی ، همبستگی پیرسون، تحلیل عامل تاییدی، تحلیل مسیر و کوواریانس که از سازوکار های معادلات ساختاری است ، استفاده می گردد.

تحلیل عامل تاییدی در واقع یک آزمون نظریه است که در آن پژوهشگر تحلیل خود را با یک فرضیه قبلی آغاز می کند. این مدل که مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است ، مشخص میکند که کدام متغیرها با کدام عامل ها و کدام عامل ها با یکدیگر همبسته می شود(هومن،1388).

از آزمون همبستگی پیرسون هم، قبل از بررسی روابط علی بین متغیرها جهت بررسی همبستگی و رابطه بین متغیرهای دو به دو مدل مفهومی استفاده می کنیم تا مشخص شود آیا متغیرها با هم رابطه دارند که پس از آن به رابطه علت و معلولی آنها پرداخته می شود و برای جامعه ای که مشخص و محدود باشد مورد استفاده قرار می گیرد.

مدل سازی معادلات ساختاری نیز شامل یک مجموعه معادله ساختاری است که روابط علی بین متغیرها را توصیف می کند. مدل یابی معادلات ساختاری که یک تکنیک نیرومند تحلیلی چند متغیره یا مدل علی و تحلیل ساختار کوواریانس هم نامیده شده، یکی از پیشرفته ترین روش شناسی نویدبخش در علوم رفتاری است که کاربرد داده های همبستگی، آزمایشی و غیر آزمایشی را برای تعیین میزان مواجه بودن مدل های نظری در یک جامعه مشخص امکان پذیر می کند. یک مدل کامل معادله ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزه ای از نمودار مسیر و تحلیل عامل تاییدی است. چون مدل کامل معادله ساختاری شامل دو دسته متغیرهای مشاهده شده و مشاهده نشده است، پارامترهای مدل باید از طریق پیوند بین واریانس و کوواریانس ها ی متغیرهای مشاهده شده و پارامترهای مدل چنان که توسط پژوهشگر مشخص شده است برآورده شود. شیوه های متفاوتی برای قضاوت درباره برازش کل مدل وجود دارد. یک محقق باید از معیارهای مختلف برای قضاوت در مورد برازش مدل استفاده کند، زیرا شاخص واحدی وجود ندارد که بطور قطعی برای آزمون مدل مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد(کلانتری، 1388)

برای کلیه تجزیه و تحلیل ها از نرم افزار SPSS و LISREL استفاده شده است .

1-15- قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز می­باشد.

1-16- قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق حاضر، نیمه دوم سال 93 می­باشد.

1-17- سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث

تحقیق حاضر مبتنی بر پنج فصل به شرح ذیل می­باشد:

فصل اول:  شامل کلیات تحقیق است که در آن به ضرورت و اهمیت موضوع، اهداف، سوالات، فرضیه ­ها و … اشاره می­ شود.

فصل دوم: شامل ادبیات موضوعی تحقیق در مورد مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و پیروی سازمانی است.

فصل سوم: شامل توضیحاتی در مورد روش تحقیق پژوهش حاضر است که در آن به جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، روش­ها و فنون آماری و… پرداخته می­ شود.

فصل چهارم: شامل تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده به وسیله پرسش­نامه و آزمون فرضیات تحقیق است.

فصل پنجم: شامل بیان نتایج و ارائه پیشنهادات براساس یافته­ های تحقیق است.

تعداد صفحه :195

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=157293]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه پلیس محلی وپیشگیری از جرم از بعد وضعی و اجتماعی

 

گروه حقوق

پایا ن نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد( (M.A                                       گرایش  حقوق کیفری و جرم شناسی

عنوان:

پلیس محلی وپیشگیری از جرم از بعد وضعی و اجتماعی

استاد مشاور :

دکتر مهدی نقوی

تابستان 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

در این پایان نامه با بررسی ابعاد پیشگیری و ارائه تقسیم بندی‌های صورت گرفته و نقش‌ آنها بر عملکرد پلیس محله و برنامه‌های پلیس اجتماع محور در کاهش جرم چگونگی نحوه ی حضور پلیس در محله برنامه  های پلیس محله از نقطه نظر اجتماعی و وضعی  با روش تحقیق توصیفی تحلیلی  مورد توجه قرار گرفته است وبر اساس تحقیقات صورت گرفته در این پایان نامه در صورت ارتباط با نهادهای مردمی و حضور ومشارکت مردم در تامین امنیت و استفاده از یک راهبرد جامع و مدون ونهادینه کردن پلیس محله، می توان در کاهش وقوع جرم از  این طریق نقش بسزایی ایفا کرد.

کلید واژه:  پلیس محلی ،پیشگیری وضعی، پیشگیری اجتماعی، پلیس اجتماع محور

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

مقدّمه————————————————————– 1

1.بیان مساله——————————————————— 3

2.سابقه تحقیق  —————————————————— 5

3.اهمیت  وضرورت تحقیق  ——————————————— 6

4.سئوالات تحقیق  —————————————————- 6

5.فرضیه ها  ——————————————————— 6

  1. اهداف و کاربردها————————————————– 7

7.روش تحقیق  —————————————————— 8

8.سا زمان دهی تحقیق  ————————————————- 8

فصل یکم: مفهوم شناسی و مبانی نظری———————————- 9

بخش یکم:مفاهیم و مبانی———————————————— 10

مبحث اوّل :  مفاهیم پلیس———————————————— 10

گفتار اوّل : تعریف پلیس از نظر تخصصی———————————— 11

گفتار دوّم : پلیس جامعه محور——————————————– 12

مبحث دوم :  پیشگیری ————————————————- 14

گفتار اوّل : مفاهیم  پیشگیری از جرم—————————————- 14

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

گفتار دوّم  :  مبانی پیشگیری از جرم—————————————- 16

بخش دوّم : خاستگاه  و تحولات پلیس و پیشگیری از جرم————————- 18

مبحث اوّل: چارچوب پیشگیری از جرم در عملکرد پلیس————————– 18

گفتار اوّل : منشاء شکل گیری پلیس جامعه محور و اصول حاکم بر آن—————– 19

گفتار دوّم :  سه دوره اداره پلیس در جهان و مصداق آن در ایران ——————– 22

فصل دوم : جلوه های مشارکت پلیس محلی در پیشگیری از جرم————- 27

بخش یکم: مبانی توجیهی تشکیل پلیس جامعه محور  —————————- 31

مبحث یکم :پلیس جامعه محوروتغییرفرهنگ سازمانی—————————- 32

مبحث دوم : حضور نگهبان محله —————————————— 35

بخش دوم : نمودهای عملی پلیس محلی در ارتباط با پیشگیری از جرم—————– 36

مبحث یکم : فلسفه ی وجودی پلیس محلی و مقایسه آن با پلیس سنتّی —————– 37

مبحث دوّم : مبانی و نمودهای عملی پلیس محلی ——————————- 40

گفتار یکم : بررسی ماده 122 قانون برنامه چهارم توسعه————————– 40

گفتار دوّم : وضعیت استفاده از پلیس محلی در برخی از کشورهای جهان ————— 44

فصل سوم : پلیس محلی و پیشگیری غیر کیفری————————— 47

بخش یکم : پلیس محلی و پیشگیری وضعی ———————————– 49

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

مبحث یکم : برخورد با جرم به مثابه یک مشکل  ——————————- 52

گفتار یکم:نوع مساله و مشکل——————————————— 54

گفتار دوم:شناسایی عامل مساله و معضل————————————– 57

مبحث دوم: فرصت ارتکاب جرم——————————————- 58

گفتار یکم:تحلیل منافع بزهکار——————————————– 60

گفتار دوم: شناسایی سطح توقع بزهکاران ———————————— 61

گفتار سوم:تمرکز بر اشیاء، اماکن و اشخاص در معرض خطر———————– 63

مبحث سوم : روش های عملی و متولّی پیشگیری وضعی ————————– 68

مبحث چهارم اصول حاکم بر پیشگیری وضعی و استراتژی های پیشگیری وضعی ——— 70

گفتاریکم : اصول حاکم بر پیشگیری وضعی ———————————- 70

گفتار دوّم : استراتژی های پیشگیری وضعی ———————————– 72

بخش دوّم : پلیس محلی و پیشگیری اجتماعی ——————————— 73

مبحث اوّل : رویکرد پیشگیری اجتماعی ————————————– 75

گفتاریکم : عوامل موثر در پیشگیری اجتماعی ——————————— 76

گفتار دوّم : انواع پیشگیری اجتماعی —————————————- 80

مبحث دوّم : نقش پیشگیری اجتماعی در عملکرد پلیس محله ———————– 81

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

گفتار یکم : پیشگیری اجتماعی در عرصه های اجتماعی و لزوم تغییر در رویکرد پلیس —– 81

گفتار دوّم : رویکردهای پلیس برای پیشگیری از جرم —————————- 85

نتیجه گیری : ——————————————————– 91

پیشنهادات———————————————————- 93

منابع : ————————————————————- 94

چکیده انگلیسی——————————————————- 101

مقدّمه:

در گذشته ای نه چندان دور تنها نظام عدالت کیفری، مسئو ل تأمین امنیت و حل و فصل کلیه وقایع مجرمانه چه در مرحله پیشگیری و چه پس از وقوع جرم به حساب می آمد. انتظار عمومی از نظام عدالت کیفری، از طریق دو محور اصلی تأمین می شد . در این حیطه، اقدامات پلیس بیشتر به قانون و  پلیس یعنی پس از وقوع جرم معطوف و در برگیرنده اشکال سنتی امور پلیسی بود. مقوله

امنیت و تأمین آن، که از نتایج ذاتی مقابله با جرایم است، از هنگام پیدایش حیات و از ابتدای خلقت بشر مطرح و انسان همواره در پی یافتن راهی برای مقابله با جرم و تامین امنیت خویش بوده است به تدریج اجتماعات شکل می گیرند، تعاملات انسانی افزایش می یابد و همسو با اجتماعی شدن بشر، امنیت نیز در حوزه مسایل اجتماعی مطرح میشود(علینژاد،1387: 32) بنابراین، انسان در طی اعصار مختلف همواره برای تامین امنیت خود، در صدد رفع این معضل اجتماعی بوده است. با پیشرفت علم به ویژه در دو قرن اخیر، محققان عرصه جرم شناسی عوامل مختلفی را برای وقوع پدیده مجرمانه بررسی کرده اند که توفیق زیادی در این زمینه حاصل شده است . از جمله دستاوردهای این پیشرفت ها، توسعه علم پیشگیری از جرم است . البته بیشتر نظریه های جرم شناسی در پی کشف علل بزهکار شدن اشخاص هستند . این نظریه ها به بررسی علل دور بزهکاری نظیر تربیت دوران کودکی، ساختار ژنتیکی، علل روان شناسی و اجتماعی می پردازند . ارزیابی این نظریه ها بسیار مشکل است، زیرا میزان اعتبار و صحت آن ها چندان معین نیست. در این میان جرم شناسی پیشگیری ضمن بررسی علل وقوع پدیده مجرمانه، با ارائه تدابیر و راهکارهای پیشگیرانه، سعی در پیشگیری از وقوع جرم دارد.

اعتماد که یک پدیده اجتماعی و عمومی است ، نه تنها در تمامی روابط بین انسان ها و نهادها اعم از فردی و گروهی ، ایفای نقش می کند ، بلکه با امنیت عمومی جامعه نیز گره خورده است و در صورتی که شهروندان احساس کنند که در فعالیت یک نهادی ، شفافیت و صداقت وجود دارد ، به آن نهاد اعتمادمی کنند که در زمینه فعالیت نیروی انتظامی ، میزان مشارکت اجتماعی باید بالا باشد که اهتمام پلیس بر این پایه استوار گردیده که به اشکال گوناگون اعتماد شهروندان را جلب نماید. بنابراین نیروی نظامی بعنوان یکی از عناصر قدرت دولت بصورت چند کارکردی، مسئول حفظ حاکمیت و تأمین امنیت داخلی شده و به دنبال حفاظت اجتماعی داخلی و پاسخگویی به تهدیدات درون مرزی، پلیس در زیر مجموعه نیروی نظامی، بعنوان سازمان های رسمی کنترل اجتماعی نهاد حکومت، در راستای پاسخ به یک نیاز اساسی یعنی حفظ امنیت اجتماعی ایجاد گردید. امروزه با توجه به تحولات سریع که در زمینه‌های سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی در جهان در حال اتفاق است و همواره قدرت، در مواجهه و حل برخی از مسائل سیاسی و اجتماعی، آسیب پذیر بوده است و از سویی تحول مفهوم امنیت در حوزه علمی و نظری لزوم تحول و حرکت سازمان پلیس به شیوه‌های تخلفی، سبب گردیده است که پلیس اجتماع محور  ترتیبات همکاری با پلیس و جامعه را از طریق تغییر فعالیت‌های روزمره ی افسران پلیس بعمل آورد.

پلیس اجتماع محور که اندیشه های آن از آغاز سالهای هفتاد میلادی مطرح و ایجاد شد و “رابرت پیل ” بنیان گذار جدید پلیس لندن آن را مطرح نمود ، بعنوان سازمان رسمی کنترل اجتماعی در راستای پاسخ به یک نیاز اساسی یعنی حفظ امنیت اجتماعی (به ویژه در محله‌ها) طراحی شده است که وظیفه اصلی پلیس جامعه محور ، طراحی روش های موثر در حل مشکلات و مشارکت با مردم ، برای رفع و شناسایی علل جرم و ارتقاء امنیت در اجتماع می باشد . پلیس محله با به کارگیری مجموعه‌ای از سازو کارهای معطوف به تعاملات اجتماعی پلیس[1] و گروه های اجتماعی و از طرق گوناگون مانند تشکل‌ انجمن‌های محله‌ایی، بر حل مسئله تأکید دارد. بدین ترتیب در محدوده‌ شهرها و محله‌ها کانون‌های جرم خیزی شکل می‌گیرد که دارای فرصت‌ها و اهداف مجرمانه بیشتر و به تبع آن، جرائم بسیار بالاتری دارند که شناسایی این محدوده‌ها و بررسی‌ خصوصیات اجتماعی و اقتصادی ساکنین و … تنها بوسیله پلیس اجتماع محور یا پلیس محله قابل تحقق می‌باشد.

برای پیشگیری از وقوع جرم که در حال حاضر از پیچیدگی‌های خاصی برخوردار است راهکارهایی مورد توجه قرار گرفته است که بهره‌گیری از مشارکت معنادار مردم در امنیت عمومی در قالب طرحی موسوم به «نگهبان محله» و یا «پلیس محله» در اقصی نقاط کشور اخیراً آغاز شده است که با ساماندهی افرادی که وظیفه حفاظت و مراقبت از محل کار و محل زندگی مردم را به عهده دارند، انجام می‌پذیرد. بررسی سوابق تاریخی حاکی از این است که در گذشته نیز این افراد با عناوینی مانند، شبگرد، ناهور شب و … برای بالا بردن امنیت عمومی در گوشه و کنار شهرها و حتی در روستاها مشغول بکار برده‌اند.

یکی از شاخص‌هایی که می‌توان به تأثیر نگهبان محله پی برد، تأثیر در کاهش میزان ترس از جرم است. تأثیر حضور پلیس محله در کاهش ترس از جرم در محله هایی که دارای پلیس محله می باشند ، از این جهت ها با اهمیت است که در صورت وجود تأثیر ، می تواند در سایر   محله هایی که نیازمند نیروهایی به غیر از پلیس هستند ، برای ایجاد آسایش و آرامش مردم و تا حدودی افزایش آن ، به کار گرفته شود . قطعاً پلیس با نیروی انسانی محدود نمی تواند وظایف خویش را ایفاء نماید و از طرفی مردم که هزینه های پلیس محله را برعهده می گیرند ، این حقّ را خواهند داشت که بدانند تا چه حدی می توانند موجب کاهش ترس از جرم و افزایش احساس امنیت شوند که ارزشیابی عملکرد پلیس محله جزء با پژوهش میسر نخواهد شد و این همان امری است که در این پایان نامه به آن می پردازیم که می تواند راهگشای مسئولین باشد .

1.بیان مسأله :

برقراری امنیت و داشتن جامعه‌ایی امن و بدون جرم، از وظیفه دولت است و در اسلام نیز از امنیت بعنوان نعمت نام برده شده است.[2] برای پیشگیری از وقوع جرم و داشتن جامعه‌ایی ایمن، یکی از راهکارهایی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است، استفاده از مشارکت مردم در گسترش امنیت و پیشگیری از وقوع جرم است ، که حسب آیین نامه اجرایی ماده 122 قانون  برنامه و توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی، این مشارکت در قالب مرکز انتظام و نگهبان محله شکل گرفته است که با بررسی و تطبیق وظایف آن با پلیس محله ،می توان آن را نوعی پلیس محله دانست  حال اینکه تأثیر

حضور پلیس محلی در جامعه به چه میزان می‌باشد و نقش آن در پیشگیری از جرم به چه صورت می‌باشد؟ و آیا پلیس در مقابله با عواملی مانند محیط ، افراد مزاحم و … در کاهش جرم می‌تواند تأثیر گذار باشند؟ مسائلی است که در این پایان نامه به آن می‌پردازیم و راهکارهای ارائه شده، می‌تواند راهگشای مسئولین در این زمینه باشد.

بنابراین چالش‌های فراسوی در خصوص راه اندازی پلیس محلی، و هزینه‌ها و آموزشهای لازم در خصوص پلیس محلی و اهمیت و جایگاه آن از مسائلی می‌باشد که با آن روبرو خواهیم شد.

رویت پذیری پلیس در سطح اجتماع و محله می‌تواند در پیشگیری از جرم نقش بسزایی داشته و این همان موضوعی است که کمتر به آن توجه شده و آن را کم اهمیت دانسته‌اند ، در صورتی که با بکارگیری آن می‌توان، از جرم‌های کلان پیشگیری نمود و هم سقف هزینه‌ها را کاهش داد و هم در جامعه ای امن ، با آسودگی زندگی نمود. این چالش‌ها و عدم توجه کافی مسئولین به این موضوع که در ظاهر بسیار جزیی می‌باشد، بر آن شد که به حساسیت و نقش پلیس محلی در پیشگیری از جرم از بعد وضعی واجتماعی بپردازیم.

[1] . Socislinteraction

[2] – «نعمتان مجهولتان الصحه و الامان»

تعداد صفحه :116

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=156979]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه پلیس محلی وپیشگیری از جرم از بعد وضعی و اجتماعی

 

گروه حقوق

پایا ن نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد( (M.A                                       گرایش  حقوق کیفری و جرم شناسی

عنوان:

پلیس محلی وپیشگیری از جرم از بعد وضعی و اجتماعی

استاد مشاور :

دکتر مهدی نقوی

تابستان 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

در این پایان نامه با بررسی ابعاد پیشگیری و ارائه تقسیم بندی‌های صورت گرفته و نقش‌ آنها بر عملکرد پلیس محله و برنامه‌های پلیس اجتماع محور در کاهش جرم چگونگی نحوه ی حضور پلیس در محله برنامه  های پلیس محله از نقطه نظر اجتماعی و وضعی  با روش تحقیق توصیفی تحلیلی  مورد توجه قرار گرفته است وبر اساس تحقیقات صورت گرفته در این پایان نامه در صورت ارتباط با نهادهای مردمی و حضور ومشارکت مردم در تامین امنیت و استفاده از یک راهبرد جامع و مدون ونهادینه کردن پلیس محله، می توان در کاهش وقوع جرم از  این طریق نقش بسزایی ایفا کرد.

کلید واژه:  پلیس محلی ،پیشگیری وضعی، پیشگیری اجتماعی، پلیس اجتماع محور

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

مقدّمه————————————————————– 1

1.بیان مساله——————————————————— 3

2.سابقه تحقیق  —————————————————— 5

3.اهمیت  وضرورت تحقیق  ——————————————— 6

4.سئوالات تحقیق  —————————————————- 6

5.فرضیه ها  ——————————————————— 6

  1. اهداف و کاربردها————————————————– 7

7.روش تحقیق  —————————————————— 8

8.سا زمان دهی تحقیق  ————————————————- 8

فصل یکم: مفهوم شناسی و مبانی نظری———————————- 9

بخش یکم:مفاهیم و مبانی———————————————— 10

مبحث اوّل :  مفاهیم پلیس———————————————— 10

گفتار اوّل : تعریف پلیس از نظر تخصصی———————————— 11

گفتار دوّم : پلیس جامعه محور——————————————– 12

مبحث دوم :  پیشگیری ————————————————- 14

گفتار اوّل : مفاهیم  پیشگیری از جرم—————————————- 14

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

گفتار دوّم  :  مبانی پیشگیری از جرم—————————————- 16

بخش دوّم : خاستگاه  و تحولات پلیس و پیشگیری از جرم————————- 18

مبحث اوّل: چارچوب پیشگیری از جرم در عملکرد پلیس————————– 18

گفتار اوّل : منشاء شکل گیری پلیس جامعه محور و اصول حاکم بر آن—————– 19

گفتار دوّم :  سه دوره اداره پلیس در جهان و مصداق آن در ایران ——————– 22

فصل دوم : جلوه های مشارکت پلیس محلی در پیشگیری از جرم————- 27

بخش یکم: مبانی توجیهی تشکیل پلیس جامعه محور  —————————- 31

مبحث یکم :پلیس جامعه محوروتغییرفرهنگ سازمانی—————————- 32

مبحث دوم : حضور نگهبان محله —————————————— 35

بخش دوم : نمودهای عملی پلیس محلی در ارتباط با پیشگیری از جرم—————– 36

مبحث یکم : فلسفه ی وجودی پلیس محلی و مقایسه آن با پلیس سنتّی —————– 37

مبحث دوّم : مبانی و نمودهای عملی پلیس محلی ——————————- 40

گفتار یکم : بررسی ماده 122 قانون برنامه چهارم توسعه————————– 40

گفتار دوّم : وضعیت استفاده از پلیس محلی در برخی از کشورهای جهان ————— 44

فصل سوم : پلیس محلی و پیشگیری غیر کیفری————————— 47

بخش یکم : پلیس محلی و پیشگیری وضعی ———————————– 49

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

مبحث یکم : برخورد با جرم به مثابه یک مشکل  ——————————- 52

گفتار یکم:نوع مساله و مشکل——————————————— 54

گفتار دوم:شناسایی عامل مساله و معضل————————————– 57

مبحث دوم: فرصت ارتکاب جرم——————————————- 58

گفتار یکم:تحلیل منافع بزهکار——————————————– 60

گفتار دوم: شناسایی سطح توقع بزهکاران ———————————— 61

گفتار سوم:تمرکز بر اشیاء، اماکن و اشخاص در معرض خطر———————– 63

مبحث سوم : روش های عملی و متولّی پیشگیری وضعی ————————– 68

مبحث چهارم اصول حاکم بر پیشگیری وضعی و استراتژی های پیشگیری وضعی ——— 70

گفتاریکم : اصول حاکم بر پیشگیری وضعی ———————————- 70

گفتار دوّم : استراتژی های پیشگیری وضعی ———————————– 72

بخش دوّم : پلیس محلی و پیشگیری اجتماعی ——————————— 73

مبحث اوّل : رویکرد پیشگیری اجتماعی ————————————– 75

گفتاریکم : عوامل موثر در پیشگیری اجتماعی ——————————— 76

گفتار دوّم : انواع پیشگیری اجتماعی —————————————- 80

مبحث دوّم : نقش پیشگیری اجتماعی در عملکرد پلیس محله ———————– 81

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

گفتار یکم : پیشگیری اجتماعی در عرصه های اجتماعی و لزوم تغییر در رویکرد پلیس —– 81

گفتار دوّم : رویکردهای پلیس برای پیشگیری از جرم —————————- 85

نتیجه گیری : ——————————————————– 91

پیشنهادات———————————————————- 93

منابع : ————————————————————- 94

چکیده انگلیسی——————————————————- 101

مقدّمه:

در گذشته ای نه چندان دور تنها نظام عدالت کیفری، مسئو ل تأمین امنیت و حل و فصل کلیه وقایع مجرمانه چه در مرحله پیشگیری و چه پس از وقوع جرم به حساب می آمد. انتظار عمومی از نظام عدالت کیفری، از طریق دو محور اصلی تأمین می شد . در این حیطه، اقدامات پلیس بیشتر به قانون و  پلیس یعنی پس از وقوع جرم معطوف و در برگیرنده اشکال سنتی امور پلیسی بود. مقوله

امنیت و تأمین آن، که از نتایج ذاتی مقابله با جرایم است، از هنگام پیدایش حیات و از ابتدای خلقت بشر مطرح و انسان همواره در پی یافتن راهی برای مقابله با جرم و تامین امنیت خویش بوده است به تدریج اجتماعات شکل می گیرند، تعاملات انسانی افزایش می یابد و همسو با اجتماعی شدن بشر، امنیت نیز در حوزه مسایل اجتماعی مطرح میشود(علینژاد،1387: 32) بنابراین، انسان در طی اعصار مختلف همواره برای تامین امنیت خود، در صدد رفع این معضل اجتماعی بوده است. با پیشرفت علم به ویژه در دو قرن اخیر، محققان عرصه جرم شناسی عوامل مختلفی را برای وقوع پدیده مجرمانه بررسی کرده اند که توفیق زیادی در این زمینه حاصل شده است . از جمله دستاوردهای این پیشرفت ها، توسعه علم پیشگیری از جرم است . البته بیشتر نظریه های جرم شناسی در پی کشف علل بزهکار شدن اشخاص هستند . این نظریه ها به بررسی علل دور بزهکاری نظیر تربیت دوران کودکی، ساختار ژنتیکی، علل روان شناسی و اجتماعی می پردازند . ارزیابی این نظریه ها بسیار مشکل است، زیرا میزان اعتبار و صحت آن ها چندان معین نیست. در این میان جرم شناسی پیشگیری ضمن بررسی علل وقوع پدیده مجرمانه، با ارائه تدابیر و راهکارهای پیشگیرانه، سعی در پیشگیری از وقوع جرم دارد.

اعتماد که یک پدیده اجتماعی و عمومی است ، نه تنها در تمامی روابط بین انسان ها و نهادها اعم از فردی و گروهی ، ایفای نقش می کند ، بلکه با امنیت عمومی جامعه نیز گره خورده است و در صورتی که شهروندان احساس کنند که در فعالیت یک نهادی ، شفافیت و صداقت وجود دارد ، به آن نهاد اعتمادمی کنند که در زمینه فعالیت نیروی انتظامی ، میزان مشارکت اجتماعی باید بالا باشد که اهتمام پلیس بر این پایه استوار گردیده که به اشکال گوناگون اعتماد شهروندان را جلب نماید. بنابراین نیروی نظامی بعنوان یکی از عناصر قدرت دولت بصورت چند کارکردی، مسئول حفظ حاکمیت و تأمین امنیت داخلی شده و به دنبال حفاظت اجتماعی داخلی و پاسخگویی به تهدیدات درون مرزی، پلیس در زیر مجموعه نیروی نظامی، بعنوان سازمان های رسمی کنترل اجتماعی نهاد حکومت، در راستای پاسخ به یک نیاز اساسی یعنی حفظ امنیت اجتماعی ایجاد گردید. امروزه با توجه به تحولات سریع که در زمینه‌های سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی در جهان در حال اتفاق است و همواره قدرت، در مواجهه و حل برخی از مسائل سیاسی و اجتماعی، آسیب پذیر بوده است و از سویی تحول مفهوم امنیت در حوزه علمی و نظری لزوم تحول و حرکت سازمان پلیس به شیوه‌های تخلفی، سبب گردیده است که پلیس اجتماع محور  ترتیبات همکاری با پلیس و جامعه را از طریق تغییر فعالیت‌های روزمره ی افسران پلیس بعمل آورد.

پلیس اجتماع محور که اندیشه های آن از آغاز سالهای هفتاد میلادی مطرح و ایجاد شد و “رابرت پیل ” بنیان گذار جدید پلیس لندن آن را مطرح نمود ، بعنوان سازمان رسمی کنترل اجتماعی در راستای پاسخ به یک نیاز اساسی یعنی حفظ امنیت اجتماعی (به ویژه در محله‌ها) طراحی شده است که وظیفه اصلی پلیس جامعه محور ، طراحی روش های موثر در حل مشکلات و مشارکت با مردم ، برای رفع و شناسایی علل جرم و ارتقاء امنیت در اجتماع می باشد . پلیس محله با به کارگیری مجموعه‌ای از سازو کارهای معطوف به تعاملات اجتماعی پلیس[1] و گروه های اجتماعی و از طرق گوناگون مانند تشکل‌ انجمن‌های محله‌ایی، بر حل مسئله تأکید دارد. بدین ترتیب در محدوده‌ شهرها و محله‌ها کانون‌های جرم خیزی شکل می‌گیرد که دارای فرصت‌ها و اهداف مجرمانه بیشتر و به تبع آن، جرائم بسیار بالاتری دارند که شناسایی این محدوده‌ها و بررسی‌ خصوصیات اجتماعی و اقتصادی ساکنین و … تنها بوسیله پلیس اجتماع محور یا پلیس محله قابل تحقق می‌باشد.

برای پیشگیری از وقوع جرم که در حال حاضر از پیچیدگی‌های خاصی برخوردار است راهکارهایی مورد توجه قرار گرفته است که بهره‌گیری از مشارکت معنادار مردم در امنیت عمومی در قالب طرحی موسوم به «نگهبان محله» و یا «پلیس محله» در اقصی نقاط کشور اخیراً آغاز شده است که با ساماندهی افرادی که وظیفه حفاظت و مراقبت از محل کار و محل زندگی مردم را به عهده دارند، انجام می‌پذیرد. بررسی سوابق تاریخی حاکی از این است که در گذشته نیز این افراد با عناوینی مانند، شبگرد، ناهور شب و … برای بالا بردن امنیت عمومی در گوشه و کنار شهرها و حتی در روستاها مشغول بکار برده‌اند.

یکی از شاخص‌هایی که می‌توان به تأثیر نگهبان محله پی برد، تأثیر در کاهش میزان ترس از جرم است. تأثیر حضور پلیس محله در کاهش ترس از جرم در محله هایی که دارای پلیس محله می باشند ، از این جهت ها با اهمیت است که در صورت وجود تأثیر ، می تواند در سایر   محله هایی که نیازمند نیروهایی به غیر از پلیس هستند ، برای ایجاد آسایش و آرامش مردم و تا حدودی افزایش آن ، به کار گرفته شود . قطعاً پلیس با نیروی انسانی محدود نمی تواند وظایف خویش را ایفاء نماید و از طرفی مردم که هزینه های پلیس محله را برعهده می گیرند ، این حقّ را خواهند داشت که بدانند تا چه حدی می توانند موجب کاهش ترس از جرم و افزایش احساس امنیت شوند که ارزشیابی عملکرد پلیس محله جزء با پژوهش میسر نخواهد شد و این همان امری است که در این پایان نامه به آن می پردازیم که می تواند راهگشای مسئولین باشد .

1.بیان مسأله :

برقراری امنیت و داشتن جامعه‌ایی امن و بدون جرم، از وظیفه دولت است و در اسلام نیز از امنیت بعنوان نعمت نام برده شده است.[2] برای پیشگیری از وقوع جرم و داشتن جامعه‌ایی ایمن، یکی از راهکارهایی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است، استفاده از مشارکت مردم در گسترش امنیت و پیشگیری از وقوع جرم است ، که حسب آیین نامه اجرایی ماده 122 قانون  برنامه و توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی، این مشارکت در قالب مرکز انتظام و نگهبان محله شکل گرفته است که با بررسی و تطبیق وظایف آن با پلیس محله ،می توان آن را نوعی پلیس محله دانست  حال اینکه تأثیر

حضور پلیس محلی در جامعه به چه میزان می‌باشد و نقش آن در پیشگیری از جرم به چه صورت می‌باشد؟ و آیا پلیس در مقابله با عواملی مانند محیط ، افراد مزاحم و … در کاهش جرم می‌تواند تأثیر گذار باشند؟ مسائلی است که در این پایان نامه به آن می‌پردازیم و راهکارهای ارائه شده، می‌تواند راهگشای مسئولین در این زمینه باشد.

بنابراین چالش‌های فراسوی در خصوص راه اندازی پلیس محلی، و هزینه‌ها و آموزشهای لازم در خصوص پلیس محلی و اهمیت و جایگاه آن از مسائلی می‌باشد که با آن روبرو خواهیم شد.

رویت پذیری پلیس در سطح اجتماع و محله می‌تواند در پیشگیری از جرم نقش بسزایی داشته و این همان موضوعی است که کمتر به آن توجه شده و آن را کم اهمیت دانسته‌اند ، در صورتی که با بکارگیری آن می‌توان، از جرم‌های کلان پیشگیری نمود و هم سقف هزینه‌ها را کاهش داد و هم در جامعه ای امن ، با آسودگی زندگی نمود. این چالش‌ها و عدم توجه کافی مسئولین به این موضوع که در ظاهر بسیار جزیی می‌باشد، بر آن شد که به حساسیت و نقش پلیس محلی در پیشگیری از جرم از بعد وضعی واجتماعی بپردازیم.

[1] . Socislinteraction

[2] – «نعمتان مجهولتان الصحه و الامان»

تعداد صفحه :116

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

[add_to_cart id=156979]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com