دسته: رشته مدیریت

پایان نامه بررسی تاثیر کارآفرینی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارومیه

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

گرایش : منابع انسانی

 

 

عنوان:

بررسی تاثیر کارآفرینی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان

(مطالعه موردی: شرکت داروسازی اسوه استان تهران)

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

بهار 1394

 

 

چکیده

این تحقیق با هدف بررسی تاثیر کارآفرینی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران مورد بررسی قرار گرفت که با هدف کاربردی و از نوع توصیفی – پیمایشی است. و روش گردآوری داده‌ها به صورت کتابخانه‌ای و میدانی بود. نمونه آماری این تحقیق کلیه کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران که به تعداد   نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران از بین کل کارکنان به شرکت داروسازی اسوه استان تهران بصورت تصادفی ساده انتخاب شد. برای گردآوری داده‌ها از نمونه گیری و پرسشنامه که توسط محقق روایی و پایایی به مقدار   بدست آمده استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد **

 

کلمات کلیدی: کارآفرینی شرکتی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، شرکت داروسازی اسوه

 

فهرست مطالب

عنوان                                 صفحه

فصل اول: 1

کلیـات. 1

1-1- بیان مسئله 2

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

1-3- اهداف تحقیق. 8

1-4- فرضیات تحقیق. 9

1-5- متغیرهای تحقیق. 9

1-6- مدل مفهومی تحقیق. 10

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 10

فصل دوم: 16

مبانی نظری و پیشینه تحقیق. 16

2-1- مقدمه 17

بخش اول: کارآفرینی شرکتی. 19

2-2- تعریف کارآفرینی. 19

2-2-1- تاریخچه کارآفرینی. 20

2-2-2- سابقه کارآفرینی در دنیا 23

2-2-3- سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی. 24

2-2-4- سابقه کارآفرینی در ایران 26

2-2-5- ریشه‌های کارآفرینانه 27

2-2-5-1- تاثیر تجربه 28

2-2-5-2- ویژگیهای اکتسابی و نیازهای نقش فرد 28

2-2-5-3- نقش کارآفرینان در توسعه 28

2-2-5-4- کارآفرینی رقابت در کسب و کار را تقویت می‌کند. 29

2-2-5-5- کارآفرینی توانایی‌های انباشته فردی را آزاد می‌کند. 30

2-2-6- کارآفرینی سازمانی. 31

2-2-6-1- چارچوب کارآفرینی سازمانی. 32

2-2-6-2- آموزش کارآفرینی سازمانی. 32

2-2-6-3- پرورش کارآفرینان سازمانی. 35

2-2-6-4- ابعاد ساختاری کارآفرینی سازمانی. 37

2-2-7- عوامل تسهیل کننده در رشد کارآفرینی. 39

2-2-7- 1کارآفرینی دیجیتالی. 41

2-2-8 نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) در کارآفرینی. 43

2-2-9- مفهوم کارآفرینی شرکتی. 44

2-2-9-1- توانمندیهای سازمانی در کارآفرینی شرکتی. 46

2-2-9-2- انواع کارآفرینی شرکتی. 49

2-2-9-3- ضرورت و مزایای کارآفرینی شرکتی. 54

2-2-9-4- معیارهای کارآفرینی شرکتی. 56

2-2-9-5- کارآفرینی شرکتی و عملکرد 58

بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی. 59

2-3- رفتار شهروندی سازمانی. 59

2-3-1- مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. 61

2-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی. 61

2-3-3- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی. 65

2-3-4- پیش بینی کننده‌های رفتار شهروندی سازمانی. 68

2-3-5- ارتباط بین استرس شغلی، تعارض کار-خانواده و رفتار شهروندی سازمانی. 71

2-3-6- اهمیت رفتار شهروندی سازمانی. 72

بخش سوم: تعهد سازمانی. 73

2-4- تعهد سازمانی. 73

2-4-1- تعریف تعهد سازمانی. 75

2-4-2- تعریف تعهد در حوزه‌های دیگر 77

2-4-3- دیدگاه کلی در تعهد سازمانی. 77

2-4-4- انواع تعهد. 78

2-4-5- مؤلفه‌های تعهد سازمانی. 79

2-4-6- عوامل موثر بر تعهد سازمانی در سازمان‌ها 83

2-4-7- نتایج تعهد سازمانی. 86

٢-4-8- شیوه‌های تقویت تعهد کارکنان 89

2-5- پیشینه تحقیقات انجام شده 91

2-5-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 91

2-5-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 99

فصل سوم: 109

روش شناسی تحقیق. 109

3-1- مقدمه 110

3-2- روش تحقیق. 110

3-3- جامعه آماری. 111

3-4- نمونه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه 111

3-5-1 ابزار گردآوری داده‌ها 111

3- 5-2پرسشنامه تعهد سازمانی. 112

3-5-2-1- پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی. 114

3-5-3 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی. 115

3-5-3-1- پایایی و روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی. 117

3-6- روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 119

 

 

 

 

 

 

 

1-1- بیان مسئله

در دنیای رقابتی امروز، تغییرات در محصولات و مکانیسم­های بازار، اغلب بدین­صورت است که سازمان­ها دست به بهره ­برداری از فرصت­هایی می­زنند که دیگر سازمان­ها دنبال نمی­ کنند و گاه حتی از وجود آن­ها مطلع نیستند. در این زمینه، نوآوری نقش راهبری و عمده را ایفا می­ کند (ایمانی­پور و زیودار، 1387).

در سالهای اخیر در جریان رقابت شدید در بازار، جهانیسازی و گسترش تکنولوژی، نوآوری و تمایز به عنوان یک ضرورت برای هر شرکتی در نظر گرفته شده است. شرکتها برای رسیدن به موفقیت بازار و حفظ مزیت رقابتی، نیاز به بهره ­برداری از فرصتهای جدید، توسعه محصولات و خدمات بازار دارند (تاج­الدینی[1]، 2010).

کارآفرینی شرکتی، مجموعه فعالیت­هایی است که  بهره برداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان­ پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمان­ها است. در حقیقت، کارآفرینی شرکتی به عنوان دریچه ای به سوی بهره بردار ی از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی بر ای سازمان­ها قلمداد می شود (کوراتکو و همکاران[2]، 2005).

امروزه در کشورهای مختلف توجه خاصی به کارآفرینی می­ شود و تقویت کارآفرینی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها به ویژه کشورهای در حال توسعه شمرده می شود. نیاز سازمان‌ها به پدیده کارآفرینی، پیدایش قلمرو خاصی از این مفهوم به نام کارآفرینی شرکتی را منجر شده است (میرفخرالدینی و همکاران، 1391).

نیاز به کارآفرینی شرکتی پاسخ به مشکلاتی است که یک کسب و کار را تحت فشار قرارداده است. مشکلاتی که در بسیاری از موارد می‌تواند حیات آن کسب و کار را تحت الشعاع خود قرار دهد. نمونه‌هایی از این مشکلات عبارتند از: رشد سریع تعداد رقبا، حس بی‌اعتمادی در روش‌های سنتی مدیریت شرکت‌ها، خروج دسته­جمعی برخی از بهترین و درخشان‌ترین کارکنان شرکت برای تبدیل شدن به‌ کارآفرینان مستقل، رقابت‌های بین‌المللی‌، کوچک‌سازی شرکت‌های بزرگ و تمایل ‌کلی به بهبود ‌کارایی و بهره‌وری ایستایی، نقصان و ضعف عملکرد مدیریتی و خروج کارکنان نوآور که توسط سلسله مراتب اداری سازمان محدود شده‌اند نیز به این مشکلات اضافه می‌شود. مشکلاتی که صاحبان این شرکت‌ها را بر آن می‌دارد تا به دنبال کشف و یا خلق فرصت‌های جدید باشند (موریس و همکاران[3]، 2008).

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که به وسیله آن افراد و گروه ها، در ارتباط با سازمان موجود، یک سازمان جدید ایجاد کرده یا نوسازی و نوآوری را درون سازمان دنبال می­ کنند (ابراهیم­پور و همکاران، 1390).

کارآفرینی شرکتی تلاش‌های سازمان در استفاده از مزیت­های رقابتی خویش، اکتشاف فرصت‌ها و قابلیت های مورد نیاز در تعقیب و بهره برداری اثربخش ازآن فرصت‌ها را تسهیل می­ کند (کوین و مایلز[4]، 1999).

از طرفی، رقابت و نیاز به نشان دادن واکنش مناسب در برابر عوامل محیطی ایجاب می‏کند که کارکنان تعهد بیشتری به سازمان پیدا کنند. این نیروی کار است که موجب می‏شود مزیت رقابتی واقعی آشکار گردد. ایجاد و افزایش تعهد کارکنان (یعنی هماهنگ شدن هدف‏های کارکنان با هدف‏های شرکت به گونه‏ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار می‏کنند) مستلزم فعالیت‏های گوناگون است (رهنمای رودپشتی، محمود زاده، 1387، 26).

تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‏­گیرند. بر اساس این تعریف، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‏گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت می‏برد (ساروقی، 1375).

تعهد سازمانی فراگردی است مستمر که با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان، در سازمان متجلی می شود. بنابراین، از آنجایی که کارآفرینی به دست نیروی انسانی سازمان صورت می­گیرد، تعهد سازمانی اهمیت می­یابد (بهاروندی و رزوبهانی، 1392).

از طرفی، سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود و کسب مزایای رقابتی نیستند. رفتارهای شهروند سازمانی کارکنان که مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند، مسیر نیل به هدفهای سازمان را تسهیل می‌کنند و یک عامل کلیدی در اجرای مؤثر تصمیم­های راهبردی است. اجرای هدف­های تصمیم راهبردی، مستلزم خلاقیت و اقدام همزمان افراد است و این هر دو مستلزم روحیه همکاری داوطلبانه است، لذا یکی از چالش­های اساسی مدیریت راهبردی نجوه جلب این همکاری است (زارعی­متین و همکاران، 1385).

رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می­ شود که به شرکت متعهد هستند. رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می­گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولانی باقی می­مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می­ کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می­ کنند. (دیمه­ور و منظری­توکلی، 1391).

بنابراین به نظر می­رسد گرایش به کارآفرینی شرکتی و فراهم کردن تمهیدات لازم برای بکارگیری آن می ­تواند در تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر گذار باشد، و سازمانی که نسبت به کارآفرینی شرکتی  بی­اعتنا باشد، در آینده نمی بایست انتظاری به کسب مزیت­های رقابتی از طریق مهمترین سرمایه خود یعنی سرمایه انسانی داشته باشد.

این تحقیق به دنبال بررسی تأثیر کارآفرینی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان است. در پژوهش حاضر، مؤلفه­ های در نظر گرفته ­شده برای اندازه ­گیری میزان تأثیرگذاری  کارآفرینی شرکتی که عبارتند از ساختار منعطف، جو سازمانی اثربخش، فرهنگ پشتیبان و محرک خلاقیت و نوآوری و قابلیت­ها و انگیزش فردی کارکنان که با استناد به پژوهش هاینونن و کورولا[5] انتخاب شده ­اند بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در شرکت داروسازی اسوه تهران می‌باشد.

 

2-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

عدم اطمینان، ناهماهنگی و تلاطم محیطی موجب چالش­های عملیاتی و استراتژیک برای سازمان‌های امروزی می­ شود. شرکت­ها برای مقابله با این چالش­ها به طور فزاینده‌ای بر کارآفرینی سازمانی تکیه می‌کنند. این امر مستلزم این است که مدیران در همه سطوح به طور فعال در طراحی و اجرای یک استراتژی برای اقدامات کارآفرینی سازمانی مشارکت داشته باشند و ملزومات لازم را در سازمان فراهم کنند (ایزت[6]، 2010).

کارآفرینی مقوله‌ی بسیار مهمی است که بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه توجه جدی به آن مبذول داشته و می­دارند. در این میان، یکی از شاخه‌ها­ی اصلی کارآفرینی، کارآفرینی در سازمان است که بدون شک سهم چشمگیری در توفیق و تعالی سازمان­ها دارد (احمد­پور، 1383).

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که به وسیله آن افراد و گروه ها، در ارتباط با سازمان موجود، یک سازمان جدید ایجاد کرده یا نوسازی و نوآوری را درون سازمان دنبال می­ کنند (ابراهیم­پور و همکاران، 1390).

امروزه بیش از هر چیز صاحبان کسب و کارها باید بیاموزند که تلاطم در محیط بیرونی موجب تحولات شگرف در محیط داخلی می‌شود؛ که برای موفقیت در این محیط رقابتی معمولا راه حل‌ها ساده نبوده و مواردی همچون اصلاح ساختار، رویکرد کنترل مستمر، تغییر سبک رهبری، و تصمیم‌گیری در خصوص روش‌های پاداش بایستی مورد بازبینی و دقت‌نظر قرار گیرند زیرا محیط بیرونی پویا و در بسیاری از موارد پیچیده است و بنابراین از جمله ضرورت‌های پرداختن به کارآفرینی شرکتی می توان به موارد ذیل اشاره کرد: نیاز به رشد و ایجاد روحیه‌ی کارآفرینانه، ایجاد و و حفظ مزیت رقابتی، حفظ برتری رقابتی در تمامی سطوح کاری یک شرکت، احیا و جوان­سازی کسب وکار موجود، توسعه محصولات، خدمات و فرایندهای جدید، پیگیری فرصت‌های‌کارآفرینانه، ایجاد کسب‌و‌کار‌جدید، ارائه‌ راهبردهای جدید، بهبود رشد و سود دهی، تداوم برتری رقابتی، افزایش کارایی مالی، خلق ثروت (هیسریچ و همکاران[7]، 2005).

در دهه گذشته مطالعات انجام شده در مورد کارآفرینی سازمانی به سرعت افزایش یافته است. ‏کارآفرینی سازمانی شامل چهار بعد نوآوری، ریسک‌پذیری، ‏پیشگامی و رقابت تهاجمی است. در سازمان­ها، کارآفرینی سازمانی با هدف توسعه عملکرد دنبال ‏می‌شود که در سودآوری و افزایش تولید و ارتقاء عملکرد اقتصادی شرکت نقش اساسی دارد. ‏شرکت­ها برای حفظ مزیت رقابتی خود در درازمدت مجبور به توسعه تعهد خود به کارآفرینی ‏سازمانی هستند (ابراهیم­پور و همکاران، 1390).

از آنجایی که کارآفرینی به دست نیروی انسانی سازمان صورت می­گیرد، موضوع تعهد سازمانی اهمیت می­یابد. تعهد سازمانی فراگردی است مستمر که با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان، در سازمان متجلی می­ شود. (بهاروندی و رزوبهانی، 1392).

از طرف دیگر، رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می­ شود که به شرکت متعهد هستند. رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می­گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولانی باقی می­مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می­ کنند و به موقعیت شرکت و کسب مزیت­های رقابتی بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می­ کنند. (دیمه­ور و منظری­توکلی، 1391).

با انجام این تحقیق می‌توان به اهمیت کارآفرینی شرکتی پی برده و فرصتهای کارآفرینی را از طریق فراهم کردن شرایط لازم در سازمان مورد بازنگری قرار داده و با توجه به تاثیر کارآفرینی شرکتی بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، کارآفرینی شرکتی را گسترش داده و موجبات تحقق اهداف سازمان را فراهم سازند.

 

1-3- اهداف تحقیق

هدف کلی: بررسی تاثیر کارآفرینی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران.

اهداف جزئی:

  • بررسی تأثیر کارآفرینی شرکتی بر مؤلفه‌های تعهد سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران
  • بررسی تأثیر کارآفرینی شرکتی بر مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران.
  • بررسی رابطه بین کارآفرینی شرکتی و مؤلفه‌های تعهد سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران.
  • بررسی رابطه بین کارآفرینی شرکتی و مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران.

 

1-4- فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی: کارآفرینی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت داروسازی اسوه استان تهران تأثیر دارد.

فرضیات فرعی:

  • کارآفرینی شرکتی بر مؤلفه‌های تعهد سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران تأثیر دارد.
  • کارآفرینی شرکتی بر مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران تأثیر دارد.
  • بین کارآفرینی شرکتی و مؤلفه‌های تعهد سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران رابطه وجود دارد.
  • بین کارآفرینی شرکتی و مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت داروسازی اسوه استان تهران رابطه وجود دارد.

 

1-5- متغیرهای تحقیق

متغیر مستقل: کارآفرینی شرکتی

متغیرهای وابسته: رفتار شهروندی سازمانی – تعهد سازمانی

1-6- مدل مفهومی تحقیق

1-6- مدل مفهومی تحقیق

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 127

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159264]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات بر فرصت های برابر آموزشی در استان مازندران

دانشگاه آزاد

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته علوم تربیتی گرایش

موضوع :

تاثیر فناوری اطلاعات بر فرصت های برابر آموزشی در استان مازندران

 

شهریور ماه 1393

 

 

چکیده

هدف از انجام این تحقیق بررسی ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و گسترش فرصت های برابر آموزشی در آموزش و پرورش استان مازندران بود که به شیوه پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری را کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان مازندران تشکیل می داد. برای این منظور سه اداره آموزش و پرورش در مرکز، شرق و غرب استان در نظر گرفته شد. حجم نمونه با توجه به جدول تعیین حجم نمونه گرجسی و مورگان برابر با 361 نفر بود که به منظور کاهش خطا، این تعداد به 400 نفر افزایش داده شد. روش نمونه گیری به صورت خوشه ای بود. برای سنجش متغییرهای تحقیق از پرسشنامه های محقق ساخته ی فناوری اطلاعات و فرصت های برابر آموزشی استفاده شد. روایی پرسشنامه ها با نظر اساتید و خبرگان مورد تائید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه ها با آزمون مقدماتی مورد سنجش قرار گرفت. میزان پایایی با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ برای فناوری اطلاعات برابر با 81/0 و برای پرسشنامه فرصت برابر آموزشی برابر با 89/0 حاصل گردید. تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس داده های آماری و با نرم افزار spss صورت گرفت. برای مشخص نمودن همبستگی متغیرهای تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسن استفاده گردید. برای بررسی تاثیر متغیرها و نیز آزمون پیش بینی از رگرسیون چندمتغیره استفاده شد. در نهایت با تحلیل مسیر مدل نظری تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و گسترش فرصت های برابر آموزشی در آموزش و پرورش استان مازندران همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. بین بکارگیری فناوری اطلاعات و حداکثر سازی، برابرسازی و نخبه پروری در آموزش و پرورش استان مازندران نیز، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین دسترسی به منابع اطلاعاتی و مواد آموزشی، آموزش از راه دور و نمایش تصویری محتوای درسی به میزان 43 درصد بر گسترش فرصت های برابر آموزشی در استان اثرگذار هستند. در این میان تاثیر نمایش تصویری محتوای درسی بیشتر است. همچنین نتایج حاصل از جدول توافقی نشان داد که مدارس مستقر در غرب استان به لحاظ توسعه و رشد فرصت های برابر آموزشی نسبت به مناطق مستقر در شرق و مرکز استان مازندران، در وضعیت بهتری قرار دارند.

کلمات کلیدی : فرصت برابر آموزشی، نخبه پروری، سازنده گرایی، فناوری اطلاعات، شکاف دیجیتالی

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                      صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1-مقدمه———————————————————-2

1-2-بیان مساله—————————————————— 3

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق——————————————- 8

1-4-اهداف تحقیق————————————————— 9

1-5-سوال های تحقیق———————————————— 9

1-6-فرضیه های تحقیق———————————————– 10

1-7-تعریف واژه ها و اصطلاحات به صورت مفهومی————————– 10

1-8-تعریف عملیاتی متغییرها ——————————————-12

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1-مروری بر مبانی نظری——————————————– 18

2-1-1-انواع نابرابری های آموزشی————————————– 18

2-1-1-1- نابرابری های آموزشی مبتنی بر تفاوت طبقاتی———————–  19

2-1-1-2- نابرابری آموزشی مبتنی بر تفاوت جنسی————————— 21

2-1-1-3- نابرابری های آموزشی مبتنی بر تفاوت فرهنگی———————- 24

2-1-1-4-نابرابری های مبتنی بر تفاوت قومی——————————-25

2-1-2-نابرابری فرصت های آموزشی و زمینه های خانوادگی——————– 26

2-1-3-برابری فرصت های آموزشی————————————- 28

2-1-3-1- فناوری اطلاعات و برابری فرصت های آموزشی——————— 30

2-1-3-2- نابرابری فرصت های آموزشی و شکاف دیجیتالی——————- 31

2-1-3-3-شکاف دیجیتالی و فرصت ها و تهدیدهای آموزشی—————— 35

2-1-3-3-1-فرصت ها——————————————– 35

الف) برابری فرصت ها ، عدالت اجتماعی و کاهش نابرابری فضایی————— 35

ب) تمرکززدایی————————————————– 35

ج) افزایش مشارکت و قدرت تصمیم گیری در مناطق محروم——————-  35

2-1-3-3-2-تهدیدها——————————————— 36

الف) افزایش شکاف دیجیتالی—————————————- 36

ب) تقسیم کار نابرابر بین مناطق شهری و روستایی————————– 37

ج) تمرکزگرایی————————————————– 37

د) افزایش احساس نابرابری و مهاجرت به مرکز—————————- 38

ه) افزایش اشتغال تخصصی و بیکاری عمومی —————————–38

2-1-4-کاربرد آموزشی فناوری اطلاعات ——————————–38

2-1-4-1-آموزش از راه دور—————————————- 40

2-1-4-1-1-تاریخ مختصر آموزش از راه دور—————————— 40

2-1-4-1-2-اصول آموزش از راه دور———————————– 41

2-1-4-1-3-مزایای آموزش از راه دور———————————- 43

2-1-4-1-4-رسانه ­های نوین و نقش آنان در آموزش از راه دور—————– 44

الف) کامپیوتر و آموزش——————————————— 45

ب) اینترنت—————————————————– 51

2-1-5-آموزش و یادگیری الکترونیکی———————————- 53

2-1-5-1-مزایای آموزش الکترونیکی———————————– 54

2-1-5-2-محدودیت­های آموزش الکترونیکی—————————– 56

2-1-6-یادگیری الکترونیکی—————————————- 57

2-1-6-1-خصوصیات یادگیری مبتنی بر فناوری اطلاعات——————– 57

2-1-6-2-انواع یادگیری الکترونیکی———————————- 58

2-1-6-3-مزایای یادگیری الکترونیکی——————————— 59

2-1-7-چندرسانه­ای آموزشی————————————— 60

2-1-7-1-مزایای چندرسانه­ای در آموزش ——————————61

الف) استفاده از حواس چندگانه برای یادگیری————————— 61

ب) تمرین بیشتر برای رسیدن به حد تسلط—————————— 61

ج) تسهیل مشارکت میان دانش آموزان ———————————61

د) کمک به دانش آموزان برای ایجاد ارتباط بین مفاهیم——————— 62

ه) انعطاف پذیر بودن برنامه در مقابل نیاز یادگیرندگان———————- 62

و) برقراری تعادل و رابطه­ دوسویه با کاربر—————————- 62

2-1-8-چهارچوب نظری تحقیق ————————————62

2-1-8-1-نظریه ی کارکردگرایی———————————— 62

2-1-8-2-نظریه تضاد——————————————- 64

2-1-8-3-شواهد تجربی—————————————– 65

2-1-8-4-نظریه های انتقادی ملهم از مارکسیسم ————————-67

2-1-8-5-رویکرد سازنده گرایی و نقش آن در تحول محیط های یادگیری——-  68

2-1-8-5-1-مبانی سازنده گرایی———————————– 71

2-1-8-5-2-مفروضات سازنده گرایی——————————– 71

2-1-8-5-3-سازنده گرایی و طراحی آموزشی————————– 72

2-1-8-5-4-نقش زبان در یادگیری دانش—————————– 72

2-1-8-5-5-سازنده گرایی اجتماعی——————————— 73

2-1-8-6-نظریه های برابری فرصت های آموزشی و فناوری اطلاعات———-77

2-1-8-6-1-گاتمن——————————————– 77

2-1-8-6-2-سایر آرای نظری————————————- 78

2-1-9-جمع بندی چهارچوب نظری——————————– 79

2-1-10-مدل نظری تحقیق————————————— 81

2-2-پیشینه تحقیق——————————————— 81

2-2-1-تحقیقات داخل کشور————————————- 81

2-2-2-تحقیقات خارج از کشور———————————– 85

2-2-3-تحلیل و جمع بندی تحقیقات——————————– 87

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1-روش تحقیق——————————————— 91

3-2-جامعه آماری——————————————— 91

3-3-حجم نمونه و روش نمونه گیری——————————- 92

3-4-ابزار اندازه گیری—————————————— 92

3-5-روایی و پایایی——————————————- 93

3-6-توصیف و تحلیل داده ها———————————— 94

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-آمار توصیفی ——————————————– 96

4-2-آمار استنباطی——————————————– 104

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1-خلاصه یافته ها——————————————– 116

5-2-بحث و نتیجه گیری—————————————– 118

5-3-پیشنهادهای تحقیق—————————————– 123

5-3-1-پیشنهادهای علمی—————————————- 123

5-3-2-پیشنهادهای پژوهشی————————————– 124

منابع——————————————————- 125

پیوست—————————————————–131

چکیده انگلیسی———————————————– 134

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                      صفحه

جدول 3-1-آزمون آلفای کرونباخ——————————————–94

جدول 4-1-کمیت های آماری———————————————-96

جدول 4-2-توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر اساس جنسیت———————-97

جدول 4-3-توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر اساس تحصیلات——————–98

جدول 4-4-توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر اساس وضعیت تاهل——————99

جدول 4-5- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر اساس سن————————100

جدول 4-6- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت—————–101

جدول 4-7- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر اساس منطقه محل خدمت————-102

جدول 4-8- میزان گسترش فرصت های برابر آموزشی در تقاطع مناطق——————103

جدول 4-9-آزمون ضریب همبستگی پیرسن————————————104

جدول 4-10-آزمون ضریب همبستگی پیرسن———————————–105

جدول 4-11-آزمون ضریب همبستگی پیرسن———————————–106

جدول 4-12-آزمون ضریب همبستگی پیرسن———————————–107

جدول 4-13-آزمون رگرسیون چند متغییره (جدول ANOVA)———————-108

جدول 4-14- ضرایب رگرسیون——————————————–109

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                      صفحه

نمودار 4-1-نمودار درصد پاسخگویان بر اساس جنسیت—————————97

نمودار 4-2-نمودار درصد پاسخگویان بر اساس تحصیلات————————-98

نمودار4-3-توزیع درصد پاسخگویان بر اساس وضعیت تاهل————————99

نمودار4-4-توزیع درصد پاسخگویان بر اساس سن——————————100

نمودار4-5-توزیع درصد پاسخگویان بر اساس سابقه خدمت————————102

نمودار4-6-توزیع درصد پاسخگویان بر اساس منطقه محل خدمت——————–103

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

1-1-مقدمه

امروزه مسائل عمده اجتماعی را که تعلیم و تربیت با آن مواجه است، بدون درنظر گرفتن اطلاعات جدید و فناوری ارتباطات نمی توان مورد بحث قرار داد. مشکل صرفا در امر تدریس نیست بلکه مشکل اصلی توجه کلی به چگونگی دسترسی به دانش است. لذا موضوع اطلاعات و فناوری و پیش بینی تاثیر آن بر دانش و آموزش در آینده بسیار مهم است.

اختراعات تاثیرگذار در قرن بیستم مثل رادیو، تلویزیون، سیستم های ضبط صدا و تصویر، کامپیوتر، فرستنده های رادیویی و کابلی یا ماهواره ای صرفا جنبه تکنولوژیکی ندارند، بلکه ویژگی منحصربه فرد آنها اقتصادی و اجتماعی بودن آنهاست. اکثر این تکنولوژی ها به قدری کوچک و ارزان شده است که به بیشتر خانه ها در کشورهای صنعتی راه یافته اند و نیز مورد استفاده جمع کثیری در کشورهای در حال توسعه قرار گرفته اند. همه جوامع امروزی تا حدی جوامع اطلاعاتی هستند. جوامعی که در آنها توسعه تکنولوژیکی باعث شده است محیطی فرهنگی و آموزشی پدید آید. این محیط قادر است منابع دانش و یادگیری را دگرگون کند. یکی از خصیصه های این تکنولوژی ها پیچیدگی روزافزون آنها و گسترش امکاناتی است که فراهم می کنند.

باید توجه کرد که استفاده از فناوری اطلاعاتی و ارتباطی برای مقاصد آموزشی پدیده تازه ای نیست. مثلا رادیوی آموزشی قبل از جنگ جهانی اول به وجود آمد. آنچه در گذر زمان تغییر یافته است، نه تنها وسعت تکنولوژی ها مورد استفاده و پیچیدگی آنهاست بلکه در جذب مخاطبان خارج از نظام رسمی تعلیم و تربیت، شامل کودکان قبل از دبستان و کل بزرگسالان است (گزارش کمیسیون بین المللی یونسکو، 1376). پس تاثیر فناوری بر شیوه یادگیری اجتناب ناپذیر است.

پیشرفت های جهانی در فناوری اطلاعات باعث گسترش سریع فرصت های یادگیری و دسترسی به منابع تحصیلی و آموزشی شده است. به گونه ای که این امر با ابزارها و روش های سنتی اصولا غیرقابل تصور بوده و بکارگیری این فناوری نه تنها باعث تسهیل و تسریع فراوان در امر تعلیم و تربیت و نیز مدیریت موثر در نظام های آموزشی گردیده است، بلکه باعث شد که در مفاهیم سیاسی بسیار متداول در نظام های آموزش نیز تحولات شگرفی حاصل شود (رعنایی، 1385: 4).  فناوری اطلاعات و ارتباطات می تواند به عدالت آموزشی و اینکه این فناوری فرصت های برابر برای یادگیرندگان فراهم نماید به عنوان غایت نگاه کند و آنرا مدنظر قرار دهد. استفاده از این فناوری به منظور از بین بردن استانداردسازی (عدم توجه به تفاوتهای فردی) در آموزش است و سعی می کند که به تفاوتهای فردی یادگیرندگان توجه نماید (همان: 5).

بنابراین فناوری های ارتباطات و اطلاعات بدون شک می توانند وسایل واقعی ارتباط با آموزش غیر رسمی را که یکی از مهم ترین نظام های اراده دانش در جامعه یادگیری هستند فراهم آورند. جامعه ای که در آن مراحل مختلف فرایند یادگیری یکسره مورد بازاندیشی قرار می گیرد. تحول این فناوریها که استفاده ماهرانه از آن توسعه و پیشرفت مداوم دانش را ممکن می سازد باید به بازنگری نقش و وظیفه نظام های تعلیم و تربیت در زمینه آموزش مادام العمر منتهی گردد. ارتباطات و تبادل دانش و اطلاعات از این پس دیگر تنها مرکز رشد فعالیت بشری نخواهد بود، بلکه مقوله ای خواهد شد که به تکامل شخصی در زمینه شیوه های جدید زندگی اجتماعی کمک خواهد کرد. پس باید همه استعدادهای بالقوه فناوری اطلاعات را در خدمت آموزش و پرورش قرار داد. از این حیث این تحقیق سعی دارد با بررسی دقیق نشان دهد که رشد و توسعه فناوری اطلاعات چه نقش و تاثیری در کاهش نابرابری های آموزشی در استان مازندران می تواند داشته باشد.

1-2-بیان مساله

پیرامون مفهوم عدالت در طول تاریخ نظریه های گوناگونی تبیین شده است . فیثاغورث عدالت را رعایت حقوق افراد مطابق استعداد های طبیعی آن ها می داند؛ از نظر سقراط عدالت رعایت نوعی تناسب و هماهنگی است؛ از دیدگاه افلاطون عدالت نوعی تناسب و تعادل در امور است؛ به زعم رواقیون همه انسانها برابرند (جمشیدی،1379،ص13). بحث عدالت و عدالت اجتماعی سال هاست که ذهن اندیشمندان را به خود مشغول کرده است. در این میان صحبت از نابرابری های فرصت های آموزشی و عدالت آموزشی همواره مورد توجه بوده است.

نابرابری های آموزشی و عدالت اجتماعی، مفاهیمی هستند که همانند دو روی یک سکه، واقعیتی را به نام میزان دسترسی دانش آموزان طبقات، جنسیت ها، نژادها، فرهنگ ها و مناطق متفاوت را به تحصیل تعریف می کنند. به عبارت دیگر، افزایش هر روی سکه، موجب کاهش روی دیگر آن خواهد شد. با این وصف، چنانچه جامعه ای بخواهد در جهت بسط عدالت آموزشی حرکت کند، ناگزیر است نابرابری فرصت های آموزشی را کاهش دهد. این ضرورت به عنوان یک حرکت اصلاحی، همواره مورد توجه دست اندرکاران آموزشی و صاحبنظران کشورهای گوناگون بوده است (دهقان، 1383، ص 24). ایجاد فرصت های برابر آموزشی به معنای از بین بردن موانع و مشکلات آموزشی است. در این راستا یکی از موانع جدی برای تحقق هدالت آموزشی، کمبود امکانات مادی پیشرفت در بعد تحصیلی است که کلمن از آن با تعبیر “فراهم کردن امکان آموزش یکسان برای کودکان” یاد می کند (بالانتین، 1995 به نقل از دهقان، 1383: 24).

در سطحی وسیع تر، ابعاد غیر مادی امکانات و تسهیلات آموزشی برابر را می توان به حیطه هایی مانند ارزش ها، انگیزه ها و رغبت های تحصیلی برابر نیز تسری داد. واقعیت این است که در بسیاری از کشورها و از جمله جامعه خودمان، انگیزه ها، ارزش ها و رغبت ها به مثابه فرصت های برابر بین همه افراد به طور یکسان توزیع نشده اند. گاهی ایجاد این رغبت ها و انگیزه ها نیاز به ابزار و امکانات خاص دارد که با پیشرفت علم و فناوری در زمینه آموزش و پرورش منطبق باشد. یکی از این ابزارها استفاده از فناوری های ارتباطات و اطلاعات در زمینه ارتقای سطح آموزشی دانش آموزان است.

تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات مهم ترین ابزارها و روش ها برای توانمند سازی جوامع در قرن جدید به شمار می رود و اهمیت آن به عنوان یک فرصت استثنایی برای جبران عقب ماندگی کشور های در حال توسعه و ورود به دوران فراصنعتی بر همگان آشکار است.

فناوری اطلاعات وارتباطات، عبارت است ازفناوریهایی که فرد را درضبط، ذخیره سازی، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات، یاری می دهند. این اصطلاح شامل فناوری های نوین مانند رایانه، انتقال ازطریق دورنگار، و دیگر وسائل ارتباطی می شود. فناوری اطلاعات، روش کار ما را دگرگون کرده است و همچنین امور اقتصادی و اجتماعی، و حتی نحوه تفکر مارا تغییر داده است. امروزه، فناوری اطلاعات در مقایسه با وسائل ارتباط جمعی دامنه ای به مراتب وسیع تر دارد و امکاناتی را برای تغییر و پیش بینی  و دورنمای تازه ای را درزمینه توسعه ارائه می کند. فناوری اطلاعات موجب پخش سریع نظرات، بهبود درآموزش، علوم، مراقبتهای بهداشتی و فرهنگ می شود. فناوری اطلاعات ماشین کار تلقی می شود و ارتباطات محصول آن است. فناوری اطلاعات و ارتباطات به یکدیگر وابسته هستند. بدون فناوری اطلاعات وارتباطات، ارتباط درسطح بین المللی و بین افراد غیرممکن خواهد بود. امروزه با دراختیارداشتن فناوری اطلاعاتی و ارتباطی مختلف و پیشرفته، امکان برقراری سریع ارتباط و تبادل سریع اطلاعات بیش ازپیش میسرگردیده است. افراد در هر کجا که باشند می توانند آخرین اطلاعات مورد نیاز خود را در هر زمینه ای دریافت می کنند. اما بی شک بیشترین تاثیر پدیدآمدن فناوری های اطلاعاتی  و ارتباطی برمحیط های آموزشی بوده است. کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات درآموزش سبب شده است تا محیط آموزشی به سوی مجازی شدن سوق پیدا کند. این امرسبب می شود تا ارتباطات میان افراد به منظور آموزش و گسترش دانش به گونه ای فزاینده ازطریق رایانه امکان پذیر می شود. یادگیرنده باید دریادگیری مشارکت فعال داشته باشد و درباره اطلاعاتی که به دست می آورد یا منتقل می کند بحث کند و فناوری اطلاعات و ارتباط این امکان را برای یادگیرندگان فراهم می کند (ابراهیم آبادی، 1382: 20).

طبق بررسی های صورت گرفته، توسعه فناوری اطلاعات بر عدالت آموزشی موثر بوده و بنابراین در بررسی زیر ساخت های آموزشی در این نوع جوامع چهار جنبه مختلف متاثر از فناوری اطلاعات مورد ارزیابی قرار می گیرد که شامل محور زمان و مکان و جنبه های کمی و کیفی آموزش خواهد بود. به عبارت دیگر ابزار و لوازم، دوره های آموزشی، منابع آموزشی و نیروی انسانی آموزش گیرنده و آموزش دهنده همگی در راستای این چهار محور دچار تغییراتی می شوند. در بعد زمانی وقتی از توسعه آموزش در یک جامعه دانایی محور صحبت می کنیم استانداردها و متد هایی مد نظر خواهد بود که جریان آموزش را در مسیری هدفدار و با تکیه بر اصول و امکان سنجی ها و نیاز سنجی ها در هر دوره زمانی و برای هر شرایط سنی تامین نماید. روند یکنواخت و هدفدار در این نوع از آموزش ها از جریان های مقطعی و بدون برنامه جلوگیری می کند و آموزش را در بالاترین سطح کیفی و با بیشترین راندمان در اختیار دانش پذیران قرار می دهد. همچنین وقتی در بعد توسعه مکانی به جریان توسعه آموزشهای مبتنی بر دانایی محوری بپردازیم مطالعه و گزینش سیستم های آموزشی با تکیه بر اصول و فناوریهای نوین در امر آموزش امری ناگزیر است. از بعد کمی، تعداد و در واقع تنوع مدل های آموزشی و از بعد کیفی سطح علمی مورد توجه قرار می گیرد. در همه این موارد آنچه مهم است تلاش برای ایجاد تطابق بین نیازهای جامعه و دوره های آموزشی است (دلورز[1]، 1387: 361).

 البته از منظر عدالت آموزشی و توسعه نیز می توان نقش جایگاه فناوری اطلاعات و ارتباطات را مؤثر دانست. در واقع در راه رسیدن به جامعه ای که در آن همگان بتوانند اطلاعات و دانش را خلق کنند، به آن دسترسی داشته باشند، آن را به کارگیرند و به اشتراک بگذراند و افراد قادر شوند در ارتقاء توسعه پایدار و بهبود کیفیت زندگی خویش، به طور کامل استعدادهای خود را محقق سازند، آموزش و پرورش محور اصلی است. نیدو (2006) بکارگیری فناوری اطلاعات در امر آموزش را منوط به دسترسی بیشتر به منابع اطلاعاتی و مواد آموزشی، آموزش از راه دور و نمایش موضوع و محتوای درسی از طریق وسیله های الکترونیکی بیان می دارد و معتقد است سیستم دانشگاهی و فراگیرندگان آموزش عالی بیشترین بهره را می توانند از این تکنولوژی ببرند. وی حتی آموزش از راه دور یا آموزش مجازی را برای روستائیان و مدرسین و دانش آموزانی که در مناطق دوردست زندگی می کنند بسیار موثر می داند (سیاری و همکاران، 1391).

به طور کلی در بحث عدالت آموزشی، بیش از همه بر برابری فرصت های آموزشی و پرورشی در نظام تعلیم و تربیت تاکید شده است. همچنین افزایش تعامل بین دانش آموزان و معلمان و تسهیل ارتباط بین دانش آموزان و محتوای درسی، به مدد به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات سبب بالا رفتن انگیزه و رغبت تحصیلی دانش آموزان می گردد (رعنایی، 1385). بازده این فرایند کشف خلاقیت و نوآوری در کودکان و نوجوانان و انعطاف پذیری در یادگیری است که به نظر اکثر محققان نتیجه آن در نهایت به نفع اجتماع و پیشرفت کشور می باشد.

 مفهوم برابری فرصت های آموزشی مفهومی است نسبی که به تبع شرایط اجتماعی،اقتصادی، سیاسی، فرهنگی جامعه در حال تغییر است و تاکنون سه شکل مشخص به خودگرفته است : برابری فرصت های آموزشی به معنی درونداد مساوی، برابری فرصت های آموزشی به معنی فرایند مساوی و برابری فرصت های آموزشی به معنی برونداد هنگامی که از نابرابری یا برابری فرصت صحبت می شود (جوادی، 1378). گاتمن (2010) برابری فرصت های آموزشی به سه بعد حداکثرسازی، برابرسازی و نخبه پروری تقسیم بندی می کند و معتقد است که دولت وظیفه دارد این فرصت برابر با این شاخص ها را برای دانش آموزان مهیا سازد (فرگوسن، 1998: 3).

برابر اعلام یونسکو (2009)، گزارش ها نشان می دهد که جوامع در حال تغییر از جوامع صنعتی به جوامع اطلاعاتی هستند که در آنها ایجاد و توزیع دانش در درجه اول اهمیت قرار دارد. با چالش هایی که به واسطه تأمین اهداف توسعه قرن بیست ویکم و اهداف آموزش برای همه، فرا روی جامعه بین الملل قرار گرفته است، فرض نمودن اینکه، توزیع معمول آموزش کیفیت و فرصت های آموزشی برابر برای همه را تا سال 2015 تأمین می کند، غیر واقع گرایانه است (یونسکو، 2009: 11).

در طی دهه گذشته سیلی از کاربردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات در تمام جنبه های جامعه جاری شده است. بنابراین مشاهده افزایش علاقمندی و سرمایه گذاری که در راستای استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات در مقوله آموزش انجام می گیرد تعجب بر انگیز، نخواهد بود (ژانگ، 2004: 1 به نقل از یعقوبی و همکاران، 1387).

فناوری اطلاعات و یادگیری الکترونیکی مطمئناً تمامی اشکال آموزش و یادگیری را در قرن بیست ویکم متحول خواهد نمود. اگرچه تأثیر و نفوذ یادگیری الکترونیکی در نهادهای آموزشی سنتی بسیار کم رنگ بوده است- در حقیقت تنها اقدامات و روش های موجود را تقویت نموده است – اما باید دانست، هر زمان که ما شناخت بیشتری از این فن آوری و توانایی های بالقوه آن بدست می آوریم، یادگیری الکترونیکی نیز به نحو مؤثرتری بر دیدگاه ما نسبت به مقوله تدریس و یادگیری تأثیر خواهد گذاشت. تحولی که یادگیری الکترونیکی در آموزش و پرورش به وجود خواهد آورد تنها به بهبود کارآیی اجرایی و یا حفظ رویکرد های سنتی محدود نخواهد بود.

آن دسته افرادی که خود را متعهد به بهبود فرایند تدریس و یادگیری می دانند هرگز نمی توانند نسبت به آموزش الکترونیکی بی تفاوت باشند (گریسون و اندرسون 1384: 14).

فناوری اطلاعات و یادگیری الکترونیکی فرصت های بی شماری را برای یادگیری افراد فراهم می کند که قبلاً امکان پذیر نبود؛ از این طریق شانس یادگیری از یک دانشگاه مشهور و معتبر امکان پذیر می شود، نیازی به تغییر در شیوه زندگی فراگیر وجود ندارد و موجب ترک شغل یا مهاجرت وی و خانواده اش نمی شود. یادگیری در یک کلاس نامریی امکان دستیابی نامحدود به اطلاعات را فراهم می کند (چریل، 2004 به نقل از یعقوبی و همکاران، 1387 : 162 ).

بر این اساس محقق در نظر دارد که این موضوع را به دلیل اینکه در کشور ما با توجه به گستردگی آموزش و پرورش و توجه به مولفه های دینی و ملی از اهمیت و ارزش بالایی برخوردار است مورد بررسی قرار داده و در جامعه آماری نسبتاً قابل کنترل (آموزش وپرورش استان مازندران) برابری آموزشی ناشی از توسعه فناوری های نوین اطلاعاتی وارتباطی را با توجه شرایط ویژه تاریخی وجغرافیایی و فرهنگی واجتماعی این استان به بررسی و تحلیل بگذارد. وبه دنبال یافتن جواب برای این سوال مهم است که چه ارتباطی بین توسعه فناوری اطلاعات و گسترش برابری فرصت های آموزشی وجود دارد؟

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

حق برخورداری از آموزش از جمله حقوق بشر به شمار می رود و گزارش های سالانه آمار آموزشی در مقیاس های ملی و بین المللی نمایان گر پیشرفت های کمی حاصل از برخورداری از این حق اجتماعی است . با وجود این به رغم موفقیت های به دست آمده در زمینه آموزش برای همه و به رغم تلاش های چشم گیر برای تأمین حق آموزش برای همه، این واقعیات همچنان وجود دارد که آموزش سنتی نیاز به بازنگری دارد.

ملت های سراسر دنیا غالبا می دانند که نیاز به بازنگری در اعمال آموزش سنتی با وارد کردن فناوری های جدید دارند. به همین خاطر از سالها پیش در کشورهای اروپایی اقدامات اساسی انجام گرفته است. به طور مثال در انگلستان فناوری اطلاعات به عنوان مهارت های اساسی در برنامه درسی تعیین شده است. در کشور ما نیز طی سال های اخیر پیشرفت های خوبی در زمینه بکارگیری فناوری اطلاعات در امر آموزش صورت گرفته است. اما به نظر می رسد که این پیشرفت ها نه تنها چشمگیر نبوده بلکه هنوز نتوانسته باعث گسترش سریع  فرصت های یادگیری و دسترسی به منابع تحصیلی و آموزشی برای کلیه دانش آموزان در سطح کشور شود. 

لذا با توجه به زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات، جوان بودن این فن آوری در کشور، نوع فرهنگ و امکانات آموزشی که این فن آوری می تواند فراهم آورد، نیاز است توجه ویژه ای به کاربرد فاوا در آموزش کشور به ویژه در آموزش و پرورش مبذول گردد.

با توجه به وجود امکان بالقوه استفاده از فناوری اطلاعات در سطوح مختلف در سرتاسر کشور پهناور ایران، با فراهم آوردن امکان دسترسی به آموزش برای کلیه علاقمندان به ادامه تحصیل، با بهره گرفتن از این فن آوری ها، می توان فرصت های برابری را برای ساکنین مناطق کم برخوردار از لحاظ آموزشی فراهم آورد. البته لازم به ذکر است با توجه به جوان بودن این شیوه آموزش در حال حاضر موانع محدودی در این مسیر موجود است که با گذشت زمان در آینده نزدیک مرتفع خواهند شد. بنابراین شناسایی و بررسی دقیق این موانع و محدودیت ها و پیدا کردن راه کارهایی در جهت رفع آنان بر اهمیت و ضرورت انجام تحقیقاتی از این دست می افزاید.

1-4-اهداف تحقیق

1-4-1-هدف اصلی :

شناسایی رابطه بین توسعه فناوری اطلاعات و گسترش فرصتهای برابر آموزشی در استان مازندران

1-4-2-اهداف فرعی :

1-شناسایی رابطه بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله حداکثرسازی در آموزش و پرورش استان مازندران

2-شناسایی رابطه بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله برابرسازی در آموزش و پرورش استان مازندران

 3- شناسایی رابطه بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله نخبه پروری (استعدادیابی) در آموزش و پرورش استان مازندران

1-5-سوال های تحقیق

1-5-1-سوال اصلی :

چه ارتباطی بین توسعه فناوری اطلاعات و گسترش فرصت های برابر آموزشی وجود دارد؟

1-5-2-سوال های فرعی :

1-چه ارتباطی بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله حداکثرسازی وجود دارد؟

2-چه ارتباطی بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله برابرسازی وجود دارد؟

3-چه ارتباطی بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله نخبه پروری (استعدادیابی)  وجود دارد؟

1-6-فرضیه های تحقیق

1-6-1-فرضیه اصلی

بین توسعه فناوری اطلاعات و گسترش فرصتهای برابر آموزشی در استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2-فرضیه های فرعی

1- بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله حداکثرسازی در آموزش و پرورش استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد.

2- بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله برابرسازی در آموزش و پرورش استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد.

 3- بین توسعه فناوری اطلاعات و مقوله نخبه پروری (استعدادیابی) در آموزش و پرورش استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد.

1-7-تعریف واژه ها و اصطلاحات به صورت مفهومی

1-7-1-فناوری[2]

مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده‌سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه، خصوصاً برنامه‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزار رایانه را فناوری می گویند (معتمدن‍ژاد،1382: 31).

1-7-2-فناوری اطلاعات[3]

فن آوری اطلاعات تکنیک ها، روش ها و ابزاری است که برای دست یابی به اطلاعات و برقراری ارتباط با دیگران مورد استفاده قرار می گیرد. این تعریف بر فن آوری های مبتنی بر الکترونیک و رایانه اشاره دارد. به وسیله این فن آوری ها می توان به اطلاعات دسترسی پیدا نمود و آن را به صورت الکترونیکی از طریق رایانه مورد استفاده قرار داد (آنجلو و وما[4] ، 2010: 1).

1-7-3-فرصت برابر آموزشی

فرصت های برابر آموزشی یعنی برخورداری افراد یک جامعه از همه امکانات برابر آموزشی و پرورشی (بابادی و همکاران، 1387:  288)، که برخی از صاحبنظران آن را یکی از اقسام عدالت فرهنگی تعریف نموده اند.

1-7-4-حداکثرسازی[5]

طبق نظر گاتمن حداکثرسازی به تخصیص منابع زیاد، مناسب و مفید به آموزش، در به حداکثر رساندن فرصت برای همه دانش آموزان اطلاق می شود (فرگوسن، 1998: 3).

1-7-5-برابرسازی[6]

این رویکرد شانس زندگی دانش آموزان محروم را مانند دانش آموزان ثروتمند افزایش می دهد. رویکرد برابرسازی، به برابری نتایج اشاره دارد و برای دست یابی به این امر باید همه ی موانع طبیعی و محیطی دست یابی به سطوح متفاوت آموزش از بین بروند (همان).

 

 

1-7-6-نخبه پروری[7]

در این مورد منابع آموزشی باید به نسبت توانایی طبیعی و انگیزه یادگیری افراد توزیع شود . گاتمن با تعریف آستانه دموکراتیک بین برابرسازی و نخبه پروری تعادل ایجاد می کند. این رویکرد بیان می کند که آموزش باید به اندازه کافی برای همه دانش آموزان ارائه شود تا افراد زندگی خوبی داشته باشند و همچنین بتوانند درفرایندهای دموکراتیک که انتخاب های بهتر افراد را شکل می دهد، مشارکت فعال داشته باشند (همان).

 

[1] – Dlverz

[2] Technology

[3] Information technology

[4] Angello & Wema

[5]  Maximization

[6] Equality  Gate

[7] Elite Husbandry

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 146

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159258]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه الگوی ارتقاء رفتارمدنی سازمانی بر اساس ویژگیهای رهبری معنوی

دانشگاه ارومیه

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

گروه : علوم تربیتی

 

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  در رشته مدیریت آموزشی

 

عنوان :

الگوی ارتقاء رفتارمدنی سازمانی بر اساس ویژگیهای رهبری معنوی

(مورد: استانداری آذربایجان غربی 1392-93 13 )

 

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

شهریور 1392

 

 

 

چکیده:

هدف اصلی این تحقیق ، بررسی رابطه بین ابعاد رهبری معنوی با مولفه های رفتار مدنی سازمانی بوده که جامعه آماری این پژوهش را ، کارکنان استانداری استان آذربایجانغربی در سال 1392-1393 تشکیل داده اند. نمونه آماری تحقیق حاضر با بهره گرفتن از جدول مورگان بتعداد 207 نفر بروش تصادفی ساده انتخاب گردیدند این تحقیق   برمبنای هدف، از نوع کاربردی بوده و برای انجام آن از روش تحقیق توصیفی  – همبستگی استفاده شده است  برای گردآوری داده هااز پرسشنامه های استاندارد رهبری معنوی فرای (2005)ورفتارمدنی سازمانی اورگان (1988) با آلفای کرونباخ بترتیب (0.91 و 0.87 ) استفاده شده است  .

برای آنالیز داده های جمع آوری شده ، از تکنیک های آمار توصیفی (میانگین، درصد فراوانی ، انحراف معیار ) و آماراستنباطی ( ضریب همبستگی ، رگرسیون چند گانه، آزمون t  تک گروهی ، تحلیل مانوا، آزمون بارتلت و کیزر) بااستفاده از نرم افزارهای آماری SPSS18  و AMOS18 استفاده گردیده است.

نتایج و یافته های پژوهش نشان می دهند که بین مولفه های رهبری معنوی با کل ابعاد رفتارمدنی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.  همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان می دهد که مولفه های رهبری معنوی  ( بازخورد، ایمان و امید، تعهد سازمانی، چشم انداز سازمانی ونوع دوستی) می توانند  تغییرات ابعاد رفتار مدنی سازمانی ( وظیفه شناسی، جوانمردی، نزاکت اجتماعی ،فضیلت اجتماعی واحترام به هم نوع ) را بطور مثبت ومعنی داری پیش بینی  نمایند.    براساس آزمون تی تک گروهی در خصوص وضعیت رهبری معنوی و رفتار مدنی سازمانی در استانداری ، نتایج نشان دهنده آنست که وضعیت فعلی رهبری معنوی ورفتار مدنی سازمانی در حد  مطلوب می باشد.

واژگان کلیدی : رفتار مدنی سازمانی ،رهبری معنوی، معنویت  

 

فهرست مطالب

    عنوان                                                                                        صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه : 2

1-2 بیان مسئله پژوهش… 4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4 اهداف تحقیق.. 8

1-5 فرضیه های تحقیق.. 9

1-6 تعریف متغیرها 10

1-6-1 تعریف نظری یا مفهومی متغیرها 10

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 13

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1 مقدمه. 16

2-2 بخش اول : رهبری معنوی 17

2-2-1 2تاریخچه معنویت… 17

2-2-2 انواع معنویت… 19

2-2-3 معنویت  در محیط کار. 19

2-2-4 معنویت در برابر دین (مذهب) 21

2-2-5 : رهبری.. 22

2-2-6 : پیروان و منابع قدرت در رهبری.. 23

2-2-7 : نظریه های رهبری.. 24

2-2-8 معنویت و رهبری.. 30

2-2-9 : رهبری از دیدگاه اسلام. 31

2-2-10 : رهبری معنوی.. 31

2-2-11 : مولفه ها و ویژگیهای رهبری معنوی.. 35

2-2-12 2: رهبری از دیدگاه اسلام. 38

2-2-13 : رهبری اثر بخش از دیدگاه امیر مومنان  امام علی ابن ابیطالب(ع) 39

2-2-14 : رفتارمدنی سازمانی 42

2-2-15 :مدلهای رفتارهای مدنی سازمانی.. 43

2-2-16 : پیشینه موضوع. 49

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه : 59

3-2 روش تحقیق : 59

3-3 جامعه آماری : 60

3-4 روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه آماری تحقیق : 60

3-5 ابزارگردآوری اطلاعات و اندازه گیری  : 61

3-5-1 : پرسشنامه رهبری معنوی : 61

3-5-2 : پرسشنامه رفتارمدنی سازمانی: 62

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزارگیری: 63

3-6-1 : برآورد پایایی 1  یا قابلیت اعتماد پرسشنامه ها 63

3-6-2 :برآورد روایی2 Validityپرسشنامه ها 64

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها

4-1 مقدمه : 70

4-2 : توصیف داده های جمعیت شناختی (دموگرافیک) 70

4-2-1 :جنسیت… 70

4-2-2 سن.. 71

4-2-3 :مدرک تحصیلی.. 72

4-2-4 : سنوات خدمت… 73

4-3 آنالیز استنباطی فرضیات پژوهشی : 75

 

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه : 89

5-2 : خلاصه موضوع و روش ها 89

5-3 : نتایج حاصل از تحقیق.. 90

5-4 : نتیجه گیری.. 95

5-5 محدودیتهای تحقیق.. 96

5-5-1 محدودیتهای در اختیار محقق.. 96

5-6 : پیشنهادات کاربردی  بر اساس یافته های تحقیق.. 96

منابع. 99

چکیده انگلیسی.. 106

 

 

فهرست جداول

جدول ‏2‑1: تمایز بین دین و معنویت (کال،شیریو استاو،2003) 22

جدول ‏2‑2 مدل توسعه رهبری هنری و ریچارد(2006) 33

جدول ‏2‑3 ویژگیهای رهبری معنوی از دیدگاه فرای.. 34

جدول ‏3‑1  نتایج محاسبات ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه رهبری معنوی.. 62

جدول ‏3‑2: نتایج محاسبات ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه  رفتار مدنی ا 63

جدول ‏3‑3 : مقیاس درجه بندی سوالهای رهبری معنوی و رفتارمدنی سازمانی براساس مقیاس لیکرت.. 63

جدول ‏3‑4: :ضرایب پایایی پرسشنامه های رهبری معنوی و رفتار مدنی سازمانی. 64

جدول ‏3‑5: نتایج محاسبات  بارهای عاملی  گویه های پرسشنامه رهبری معنوی.. 65

جدول ‏3‑6: نتایج محاسبات بارهای عاملی پرسشنامه رفتارمدنی سازمانی. 66

جدول ‏4‑1: توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر حسب جنسیت.. 70

جدول ‏4‑2: توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری براساس سن. 71

جدول ‏4‑3:توزیع فراوانی براساس  تحصیلات.. 72

جدول ‏4‑4 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت.. 73

جدول ‏4‑5 : نتایج تحلیل مانوای رابطه بین هر یک از مولفه های رهبری معنوی با کل ابعاد رفتار مدنی سازمانی. 75

جدول ‏4‑6 : نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های رهبری سازمانی با وظیفه شناسی. 76

جدول ‏4‑7 : نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های رهبری سازمانی با جوانمردی.. 77

جدول ‏4‑8 نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های رهبری سازمانی با فضیلت اجتماعی.. 78

جدول ‏4‑9: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های رهبری سازمانی با احترام به هم نوع. 79

جدول ‏4‑10 : نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های رهبری سازمانی با نزاکت اجتماعی. 80

جدول ‏4‑11: نتایج آزمون t  مستقل تفاوت رفتارمدنی سازمانی با تاکید بر جنسیت.. 81

جدول ‏4‑12: نتایج تحلیل Anova مقایسه میانگین رفتارمدنی سازمان با تاکید بر سطح تحصیلات.. 81

جدول ‏4‑13: نتایج تحلیل Anova مقایسه میانگین رفتارمدنی سازمانی با تاکید بر سن. 82

جدول ‏4‑14 : نتایج تحلیل Anova مقایسه میانگین رفتارمدنی سازمانی با تاکید بر سابقه کاری.. 82

جدول ‏4‑15 : نتایج آزمون t  مستقل تفاوت رهبری معنوی سازمانی با تاکید بر جنسیت.. 83

جدول ‏4‑16 نتایج تحلیل Anova مقایسه میانگین رهبری معنوی سازمانی با تاکید بر سطح تحصیلات.. 83

جدول ‏4‑17) : نتایج تحلیل Anova مقایسه میانگین رهبری معنوی سازمانی با تاکید بر سن کارکنان. 84

جدول ‏4‑18: نتایج تحلیل Anova مقایسه میانگین رهبری معنوی سازمانی با تاکید بر سوابق کارکنان. 84

جدول ‏4‑19 وضعیت میانگین و انحراف معیار ابعاد رهبری معنوی.. 85

جدول ‏4‑20 : نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری برای ابعاد رهبری معنوی.. 85

جدول ‏4‑21: وضعیت ابعاد رهبری معنوی.. 86

جدول ‏4‑22: وضعیت میانگین و انحراف معیار ابعاد رفتارمدنی سازمانی. 86

جدول ‏4‑23: نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری برای ابعاد رفتارمدنی سازمانی. 87

جدول ‏4‑24: وضعیت ابعاد رفتار مدنی سازمانی. 87

 

 

فهرست نمو دار

نمودار ‏2‑1 مفهوم سازی معنویت در محیط کار (میلیمن و دیگران،2003) 20

نمودار ‏2‑2:ویژگیهای فردی رهبران (دیویس1972. 25

نمودار ‏2‑3: عوامل موثر در سبک رهبری(ریتز،1981) 27

نمودار ‏2‑4: : روابط رهبر از منظر معنویت (ریزاچ،2002) 32

نمودار ‏2‑5 : : هفت بعد رهبری سازمانی فرای 2011. 37

نمودار ‏2‑6 : مدل رفتارهای مدنی گراهام (1995) 44

نمودار ‏2‑7 مدل رفتارهای مدنی اورگان (1988. 47

نمودار ‏4‑1 : توزیع نمرات جنسیت… 71

نمودار ‏4‑2 : توزیع نمرات مدرک تحصیلی.. 72

نمودار ‏4‑3: :توزیع سنوات خدمت… 74

 

1        فصل اول: کلیات پژوهش

1-1  مقدمه :

در طلیعه قرن جدید که سازمانها و شرکتها با محیط رقابت آمیز جهانی مواجه اند ، تغییرات ریشه ای و خلاقیت و نوآوریهای کاری نیاز اساسی آنها تلقی می گردد محیط پر تنش و رقابت آمیز کنونی باعث گردیده که سازمانها بفکر بکارگیری سیستم های کارآمد و نوین بجای سیستم های کهنه و ناکارآمد گذشته باشند . امروزه دیگر سازمانها از ثبات دائمی و همیشگی صحبت به میان نمی آورند بلکه از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و در این بحبوحه حساس آنان نیاز به رهبران و مدیرانی دارند که بتوانند ضمن شناسایی نیازهای روز جامعه ، با تحولات تکنولوژیکی و اطلاعاتی و فناوری همگام شوند ( جیجسال و همکاران، 2003: 228)[1] در حال حاضر یک نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه ی جهانی در حال حرکت است  از این رو نیاز به رهبری مقدس تری بوجود آمده که بتواند چهار عرصه ی اساسی ماهیت انسان یعنی جسم (فیزیکی)، ذهن(تفکر منطقی)، سرشت(عواطف واحساسات) و روح را در هم ادغام کند. در حقیقت پاسخ به این نیازها، نیازبه تغییر شکل سازمانی گسترده به پارادایم سازمان یادگیرنده را الزام آور ساخته است.از این رو احساس نیاز به رهبران معنوی در سازمانها ی یادگیرنده رشد و نمو پیدا کرده است.(ابراهیمیان ،1391:36)  بنابراین وجود رهبران معنوی در چنین سازمان هایی مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر است. در حالت کلی ضرورت معنویت در سازمان آن چنان است که می تواند برای آنها،انسانیت و برای اجتماع ، فعالیت و برای محیط، مسئولیت را به ارمغان آورد.(جیجسال و همکاران ، 2002: 230) هر چند رهبری یک موضوع مورد علاقه برای هزاران سال بوده است اما تحقیقات علمی در این خصوص در قرن بیستم شروع گردیده است .(جاج و همکاران، 2002: 766) در دهه های اخیر این واژه در رهبری توجه زیادی را بخود معطوف ساخته است .(جیبسون45:2000)[2] و این موضوع در حال تبدیل به موضوع عمومی در رفتار سازمانی است(رابینز، 2003)[3] ولی در کشور ما این موضوع در رفتار سازمانی ، از اولویت خاصی در تحقیقات برخوردار نبوده است و شاید دلیل اصلی آن ، این باشد که در فرهنگ ما مسائل مذهبی و معنوی  غنی بوده و پایبندی مردم به مسائل اخلاقی بیشتر است (خائف الهی و همکاران،30:1389) رهبری معنوی یکی از متغیرهای تاثیر گذار بر عواملی همچون رفتارمدنی سازمانی، بهره وری ، اثربخشی و بهبود کلی عملکرد سازمانها بشمار میرود. به همین دلیل یکی از متغیرهای دیگر این پژوهش رفنارمدنی سازمانی می باشد. که همانند رهبری معنوی در دهه های اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. از اوایل دهه 1990 میلادی شاهد تحولاتی در بخش های مختلف بویژه در بخش دولتی بوده ایم ، به گونه ای که ساختارسلسله مراتبی و بوروکراتیک اداره امور دولتی  که در  اکثر سال های قرن بیستم حالت مسلط را داشت در حال تبدیل شدن به نوعی مدیریت قابل انعطاف و کارآمد است.و این تغییرات ، جزئی نبوده و بلکه همه جانبه است که پارادایم های جدیدی همچون رهبری معنوی و رفتار مدنی سازمانی را بوجود آورده اند(تامپسون،1999: 290)  سازمانها ی کنونی به افرادی نیازمندند که تمایل دارند با هنجارهای موجود هماوردی نمایند و برای آنها قابل قبول نباشد که فعالیتهای سازمان به روشی همیشگی و ثابت و بدون نوآوری های متنوع انجام پذیردو همچنین افرادی باشند که مسئولیت اقداماتشان را بپذیرند( تامپسون290:1999)  در ادبیات مدیریت امروز این مسئله بدیهی است که سازمانها بدنبال کارکنان و افرادی باشند که تمایل دارند از الزامات و تکالیف شغلی رسمی خود، پا را فراتر بگذارند .و این اقدام فراتراز تکالیف شغلی به  رفتارمدنی سازمانی [4] اشاره دارد که در سالهای اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب نموده است.(موریسون،154:1994)    

 در پژوهش حاضر ، به بررسی رابطه بین خصوصیات رهبری معنوی و رفتارمدنی سازمانی پرداخته شده است و همانطوریکه میدانیم رهبران معنوی با داشتن ویژگیهایی همچون ، نوع دوستی، احترام به افراد، کمک به همتایان ، ایمان و امید و نشاط، تعهد سازمانی و…    می توانند در بروز و ایجاد رفتارهایی همچون، نزاکت اجتماعی ، از خود گذشتگی، تکریم هم قطاران، جوانمردی و و ظیفه شناسی در کارکنان سازمانها کمک نمایند و باعث بروز رفتارهایی گردند که بطور رسمی در شرح وظایف و شغل رسمی افراد قید نگردیده ولی این رفتارها در سازمان باعث  بهبودی کلی در عملکرد سازمان می گردد.

                                  

1-2   بیان مسئله پژوهش

در عصر حاضر که عصر، انفجار اطلاعاتی ، عصر دیجیتال، دانش و فناوری لقب گرفته است هیچ سازمانی مصون از تغییر و تحول نیست و بعبارتی بهتر عصر حاصر ، عصر تغییر است.وهمواره نیاز به تغییر ات ریشه ای و خلاقیتهای کاری احساس می شود و آنها برای اینکه از قافله عقب نمانند اکثر این سازمانها توجه خود را به رهبران سازمانی معطوف داشته اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمانی دارند چرا که رهبری با ایجاد تغییر سرو کار دارند (نرگسیان،30:1386) در واقع ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، معناجویی در کار، همه حکایت از ظهور پارادایمی جدیدی دارند (ضیائی و همکاران،68:1387)  دراین میان تئوری رهبری معنوی بعنوان سکوی پرش یک پارادایم جدید برای تئوری ، تحقیق و عمل به رهبری ارائه شده است.(فرای، ویتوسی وسدیلو،858:2005) [5] رهبری معنوی می تواند به عنو.ان یک حوزه تحقیق در زمینه وسیع تری از معنویت در محیط کار باشد.(بلک کابی و بلک کابی،2001)[6] رهبران معنوی به برخی ویژگیهای مهم برای سازمانشان همچون خود شکوفایی و معنا در زندگی اطمینان می بخشند.(جرتزن وبارباتو،2001)[7] رهبری معنوی رفاه معنوی را افزایش و پرورش می دهد و بدنبال آن بر رضایت کارکنان از زندگی، مسئولیت پذیری سازمانی،تعهدسازمانی،  بهره وری و عملکرد مالی تاثیر مثبت می گذارد(فرای،ماچلی ،ایمت، 2001)[8]  بنابراین رهبری معنوی باعث می شود تا کارکنان به عنوان یک کل رفتارکنند و عملکرد آنها  در ک نمایند نه اینکه فقط بعنوان عضوی از سازمان به آنان  نگریسته شود (روپرای[9]  856:2010)  در بررسی علمی (گیاکالون و جورکی ویکس،13:2002)  در مورد معنوی بودن محیط کار ، آنرا اینگونه تعریف کرده اند ” چارچوب ارزش ها ی سازمانی در فرهنگی شکل میگیرد که باعث ارتقای تجربه ی کارمندان از طریق فرایند کار می شود حس ارتباطی را تسهیل کرده، احساس همکاری و شادمانی و لذت بردن از کار را پدید می آورد”  از سوی دیگر اندیشمندانی همچون (گورتزن و باربوتو،2001) [10]بیان میکنند که رهبران معنوی برخی ویژگیهای مهم نظیر خود شکوفایی و درک معنا  در زندگی را برای سازمان هایشان تضمین می کنند . همچنین (کاکابادوس[11] و همکاران،172:2002))اظهار می کنند که رهبران معنوی اغلب از ارزشهایی هماهنگی،عشق ،همدردی،صلح و آرامش،درستی یا صداقت حمایت می کنند. این ارزشها تاثیرات مثبتی را درمحیط معنوی ایجاد می کند و موجب می شوند که کارکنان در مسئولیتها با رغبت بیشتری مشارکت جویند. در سازمان هایی که چنین فضای آکنده از ارزشهای معنوی و اخلاقی ،وجود داشته باشد کارکنان ضمن احساس آرامش و نشاط با انگیزه مضاعفی به پذیرش مسئولیتهای خطیر پرداخته و ضمن پاسخ گو بودن در برابر عملکرد خویش ، رفتارهایی نظیر وظیفه شناسی ، جوانمردی ، احترام به هم نوع و نزاکت اجتماعی از خود بروز می دهند که نتیجه آن بالا رفتن کارآیی و اثربخشی و در نهایت بهبود عملکرد کلی سازمان خواهد بود .

که در ادبیات امروز مدیریت به آن عنوان “رفتارهای مدنی سازمانی” اطلاق می گردد.رفتارمدنی سازمانی برای بقای سازمان در دنیای متحول کنونی که سراسر رقابت و تغییر است حیاتی بشمار میرود. برطبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان[12] ،   رفتار مدنی سازمانی می تواند کارآیی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقاء بخشد(مورفی، 2002: 288).بولینو و  تورنلی اعتقاد دارند که رفتارهای مدنی سازمانی بطور کلی دارای دو حالت عمومی هستند الف)آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند برای مثال ، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند. ب) آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمانها برای دستیابی به موفقیت،از کارکنانشان انتظار دارند( بلینو،ترنلی، 2003،:60).اورگان رفتارمدنی سازمانی را بعنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است(هادسن ،70:2002) جوهره کلیدی در تعریف اورگان از رفتار مدنی سازمانی این است که چنین رفتاری ، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد .مطالعات تجربی مختلفی که دراین زمینه انجام شده (بورمن،موتوویدلو،1993، اورگان و کونوسکی، 1998،پودساکف و مک کنزی،1994و..) ضمن تاکید و تایید مطلب فوق، دلایل مختلفی را که رفتارمدنی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تاثیر گذار باشد بیان می کنند. .بنابراین وجود رهبری معنوی برای سازمانها امروزه یک ضرورت انکارناپذیر می باشد و سازمانها برای بقای خود و حفظ موجودیت شان ناگزیرندکه توجه ویژه ای به این مقوله داشته باشند چراکه رهبران با تغییر سرو کار دارند وبرای ادامه حیات سازمان ، وجودشان ضروری بوده واین مسئله در تمامی متغیرهای اثرگذار سازمان بویژه رفتارمدنی سازمانی که در بهبود کلی عملکرد سازمانها تاثیر گذار می باشد مشهود است.

استانداری ها در حقیقت نماینده تام الاختیار و بعبارتی دولت کوچک در استانها بشمار میروند و بعنوان یک دستگاه حاکمیتی ، بر تمامی دستگاه های دیگر نظارت داشته و عملکرد آنها را مورد بررسی و نظارت قرار می دهد . و درصورت موفقیت این نهاد تاثیر گذار ، اثراتش بر سایر دستگاه ها نیز مثبت خواهد بود . فلذا در این تحقیق برحسب اهمیت مسئله ، به بررسی رابطه بین رهبری معنوی و رفتار مدنی سازمانی پرداخته شده است  .

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه در اثر پیشرفت و اکتشافات و اختراعات بیشماری که  در جهان ملقب به دنیای انفجار اطلاعاتی و عصر ماهواره ها،عصر دانش و سرمایه فکری اتفاق افتاده است سازمانها دیگر از ثبات دائمی و پایدار صحبت نمی کنند چون در اثر گسترش ارتباطات در همه جنبه های آن ، لحظه به لحظه آنها دچار تغییر  میگردند . و مشخصه امروزه آنها سازمان های دارای ثبات نسبی می باشد.(جیجسال و همکاران 2004) و سیستم های ایستا و راکد شانسی برای داوم و رقابت ندارند چراکه رقابت روز افزون از صفات دیگر سازمانها ی عصر حاضر می باشد.امروزه خلاقیت، نوآوری، رقابت، نیاز به تغییرات مداوم جهت همگامی با دنیای پر تلاطم دیگر جایی برای سازمان های ایستا نگذاشته است . وهر سازمان یا شرکتی که بخواهد در رقابت با سایر رقبا دوام آورده و به حیات خویش ادامه دهد لاجرم نیازمند رهبران و مدیران جسور، با بینش ، خلاق و نوآور و… می باشد تا بتوانند با ایجاد تغییرات مورد نیاز ،سازمان خویش را همگام با رقبای توانمند به پیش ببرد.(جیجسال و همکاران،75:2002) رهبران کنونی باید علاوه بر قدرت اندیشه بالا از خصایص و و یژگیهایی همچون اخلاق،حقیقت جوئی، انصاف،نوع دوستی ، ایمان و امید و…. برخوردار باشند ودر رهبری سازمان به افراد و کارکنان به دیده یک عنصر یا ابزار ماشینی نگاه نکنند بلکه باآنان بعنوان سرمایه های بی نظیر و ارزشمند سازمان، که موتور محرکه و پیشرفت و ترقی و تعالی سازمانها بشمار میروند نظر داشته باشد و لازمه آن اینست که باید رهبران معنوی [13] که امروزه اهمیت و جایگاه آنها بر همگان آشکار میباشد دارای خصائص انسانی متعالی وممتاز از قبیل ایمان وامید، اعتقاد بخدا،تعهد و عشق به همنوع و… باشند تا بتوانند در ایجاد تغییرات مورد نظر و انگیزه لازم در نیروی انسانی ،جهت بالابردن کارآیی و اثربخشی موفق باشند. 

رهبران معنوی به برخی از ویژگیهای مهم برای سازمان همچون خود شکوفایی و معنا در زندگی اطمینان می بخشند(جرتزن، بارباتو،2001)[14] رهبران معنوی رفاه معنوی را پرورش     می دهندوبدنبال آن بر رضایت کارکنان، مسئولیت پذیری سازمانی ، تعهد سازمانی،بهره وری و عملکرد مالی تاثیر مثبت می گذارند.

  تحقیقات  صورت پذیرفته در حوزه رهبری معنوی  نشان دهنده آنست که امروزه سازمانها نیازمند وجود رهبران معنوی  جهت تاثیرگذاری بر متغیرهای همچون رفتارمدنی سازمانی می باشند .رفتار مدنی سازمانی OCB بنا به تعریف اورگان رفتارفردی آگاهانه ای است که با بصیرت و اراده مستقیما بدون اعمال پاداش سازمانی رسمی بروز میکند وبصورت کلی عملکردهای سازمانها را بهبود می بخشد.(هادسن،70:2004)[15] اگر سازمانها بتوانند از وجود رهبران  معنوی استفاده بهینه بکنند وآنان زمینه و بستر مناسب را در راستای گسترش رفتارهای مدنی سازمانی فراهم میکنند چرا که عصر کنونی بنوعی عصر حاکمیت و پادشاهی مشتریان می باشد و تشکیلاتی که نتواند مشتریان و ارباب رجوع خویش راضی نگه دارد آن را ازدست داده و هر مشتری در حکم یک سیستم تبلیغاتی موثر و تاثیرگذاری است که در صورت ادامه می توانند حیات و بقاء یک سازمان یا شرکت را از آن بگیرند . در عصر تبلیغاتی ، دیگر هزینه کردن برای تبلیغات ، امری شناخته شده است و بعنوان یک هزینه بحساب نمی آید بلکه یک سرمایه گذاری است .(هاجیم سوزوکی،1373،:60) [16]کارکنان و پرسنل یک سازمان در صورتی میتوانند در عملکردشان موفق باشند که به نیازهای روحی و روانی و فیزیولوژیکی آنان تواما رسیدگی و توجه گردد. توجه صرف به پاداش مادی نمی تواند در اثربخشی و ایجاد انگیزه انان بتنهایی موثر باشد چونکه انسانها ،نیازهای روحی ، توجه به شخصیت ،وارزشمند بودن در محل کار، و… را مد نظر دارند و رهبران معنوی با دارا بودن خصایص ویژه از قبیل اعتقاد بخدا، ایمان وامید، عشق به همنوع و … می توانند به این نیازهای آنان پاسخ گو باشند و در اثر همین رفتارهاست که متقابلا رفتارهایی انسان دوستانه و والای انسانی نیز در افراد تقویت و پرورش داده میشود . (فارح،وهمکاران،1997)[17]رفتارمدنی سازمانی (فضیلت شهروندی[18]، نوع دوستی[19]،وظیفه شناسی [20]وجوانمردی [21] احترام و تکریم[22]) از جمله رفتارهای والای انسانی در سازمانها از طریق همین رهبران معنوی می تواند به منصه ظهور برسد و تقویت گردد. که نتیجه آن بالابرفتن راندمان کاری، بهره وری ، رضایت شغلی ،انگیزه کاری، تعهد سازمانی و معناداری در کارو… هستند واین مهم لازمه موفقیت و پویایی سازمان های کنونی بشمارمیرود. در هیچ سازمان یا شرکت حتی بنگاه های کوچک  ومتوسط نیز اگر به مسایل مهم توجه نگردد توان رقابت در عصر کنونی ممکن نیست چراکه رقباآنقدر زیاد و تغییرات چنان سریع و توجه به خصایص انسانی و کرامتی آدمی در اثر گسترش و پیشرفت علم ودانش و توجه به جنبه های معنوی انسان چنان فراگیر شده که هر سازمان یا شرکتی به مسایل فوق توجه نکند سریعا توسط مشتریان و ارباب رجوع آلترناتیوی برایش پیدا میگردد و عملکرد سازمان زیر سوال خواهد رفت .(بورمن و موتوویدلو، 1993)[23] بنابراین ضروری است سازمانها با تکیه بر رهبران معنوی که هم تخصص و مهارت در حرفه مدیریت منابع مالی و فیزیکی دارند و هم با دارابودن خصایص و ویژگیهای معنوی و اخلاقی، بتوانند در تقویت و پرورش خصایص انسانی همچون ، جوانمردی،وظیفه شناسی ، عشق به هم نوع،احترام و تکریم و نزاکت اجتماعی که از مولفه های ضروری برای بقای سازمانها در حال حاضر بشمار میرود بتوانند عملکرد سازمان خویش را بالا ببرند. (پدساکف، 2000،: 543-546)

 

1-4 اهداف تحقیق 

هدف کلی  :

بررسی رابطه بین مولفه های رهبری معنوی با ابعاد رفتارمدنی سازمانی در بین کارکنان استانداری آذربایجانغربی می باشد

اهداف فرعی تحقیق:

  • تعیین رابطه بین مولفه های رهبری معنوی با ابعاد رفتارمدنی سازمانی در استانداری استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین مولفه های رهبری معنوی با وظیفه شناسی در استانداری استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین مولفه های رهبری معنوی با جوانمردی در استانداری استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین مولفه های رهبری معنوی با فضیلت اجتماعی در استانداری استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین مولفه های رهبری معنوی با احترام و عشق به همنوع در استانداری استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین مولفه های رهبری معنوی با نزاکت (تکریم) اجتماعی در استانداری استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین نظرات کارکنان در خصوص رهبری معنوی سازمانی براساس متغیرهای دموگرافیک (سن، جنسیت،تحصیلات، سابقه خدمت)
  • تعیین رابطه بین نظرات کارکنان در خصوص رفتارمدنی سازمانی براساس متغیرهای دموگرافیک (سن، جنسیت،تحصیلات، سابقه خدمت)

1-5   فرضیه های تحقیق

1) بین هر یک از مولفه های رهبری معنوی سازمانی باکل  ابعاد رفتار مدنی سازمانی رابطه وجود دارد.

2 ) بین هر یک از مولفه های رهبری معنوی سازمانی با مولفه وظیفه شناسی رابطه وجود دارد.

3 ) بین هر یک ازمولفه های رهبری معنوی سازمانی با مولفه جوانمردی رابطه وجود دارد.

4 ) بین هر یک ازمولفه های رهبری معنوی سازمانی با مولفه فضیلت اجتماعی رابطه وجود دارد.

5 ) بین هریک از مولفه های رهبری معنوی سازمانی با مولفه احترام به همنوع رابطه وجود دارد.

6 ) بین هر یک از مولفه های رهبری معنوی سازمانی با مولفه نزاکت اجتماعی رابطه وجود دارد.

7) بین نظرات کارکنان در خصوص رهبری معنوی سازمانی براساس متغیرهای دموگرافیک(جنسیت،سن،تحصیلات وسوابق) تفاوت  وجود دارد.

8) بین نظرات کارکنان در خصوص رفتارمدنی سازمانی براساس متغیرهای دموگرافیک(جنسیت،سن،تحصیلات،سوابق) تفاوت  وجود دارد.

 

[1] . Geijsel et al

[2] . Gibbson

[3] . Robbins

[4] Organizational Citizenship Behavior (OCB)

[5] .Fry,Vitucci & Cedillo

[6] Blackaby&Blackaby

[7] . Goertzen & Barbuto

[8] . Fry &Matherly&Ouimet

[9] . Rooprai

[10] Goertzen&Barbuto

[11] Kakabadse

[12] Organ

[13] . Spirituality leadership

[14] . Geortzen&Barbatue

[15] . Hedseen

[16] . Hajime suzuki

[17] . fareh et al

[18] .Courtesy

[19] .Conscientionsness

[20]. Altruism

[21] .Sportsman

[22] .Civic virtue

[23] .Bormen&Motovidello

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 118

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159251]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه میزان به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و ارتباط آن با فرهنگ سازمانی

دانشگاه پیام نور

مرکز رامسر

 

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی

در رشته مدیریت دولتی

 

موضوع

میزان به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و ارتباط آن با فرهنگ سازمانی  در بین کارکنان اداره آب و فاضلاب شهرستان رامسر

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

پاییز 1393

 

 

 

 

چکیده

 فرهنگ سازمانی، نوعی برنامه ریزی اندیشه جمعی است که در سالیان اخیر به عنوان یک تفکر غالب در عرصه سازمانها مطرح بوده است. این اندیشه جمعی، متمایز کننده اعضا از یک گونه به گونه دیگر است. هر کس به نوعی با جمع و گروه های انسانی کارکرده باشد، از وجود این پدیده مهم سازمانی آگاه است. این پژوهش به منظور بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کارکنان

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است، جامعه آماری کلیه کارکنان اداره آب و فاضلاب شهرستان رامسر می باشند و تعداد نمونه به روش در دسترس 92 نفر انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی بر مبنای ویژگیهای هفت گانه رابینز و پرسشنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر مبنای مهارتهای هفتگانه ICDL بوده است.

برای تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه و بررسی سؤالهای علاوه بر آمار توصیفی، آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

فرضیه اصلی:

بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و فرهنگ سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.

  1. بین میزان استفاده کارکنان از نرم افزارهای کاربردی و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود ندارد.
  2. بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین میزان استفاده کارکنان از پایگاه های اطلاعاتی و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین میزان استفاده کارکنان از رسانه ها و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود ندارد.

کلیدواژه‏ها: فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات، نرم افزارهای کاربردی، اینترنت، پایگاه های اطلاعاتی، رسانه ها

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چکیده

فصل اول کلیات تحقیق

1ـ مقدمه 1

2-1- بیان مسئله 2

3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 4

4-1- گزاره های تحقیق. 5

1-4-1- سؤالات تحقیق. 5

2-4-1- فرضیات تحقیق. 6

1-2-4-1- فرضیه اصلی. 6

2-2-4-1- فرضیات فرعی. 6

1-3-4-1- هدف کلی. 6

2-3-4-1- اهدف جزئی: 6

5-1- تعریف واژه ها و اصطلاحات.. 6

1-5-1- تعریف نظری متغیرها 6

2-5-1- تعریف عملیاتی متغیرها 8

فصل دوم ادبیات و پیشینۀ تحقیق

2- مقدمه 11

1-2- فرهنگ سازمانی. 11

2-2-  اهمیت فرهنگ سازمانی. 13

3-2-  خصوصیات فرهنگ سازمانی. 16

4-2- انواع فرهنگ سازمانی. 18

5-2- رابطه فرهنگ سازمان ها با دیگر متغیرها 22

1-5-2- رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی. 22

2-5-2- رابطه فرهنگ و ساختار سازمان. 23

3-5-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توسعه 23

4-5-2- رابطه فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش.. 23

6-5-2- رابطه فناوری و فرهنگ.. 24

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

7-5-2-  رابطه فرهنگ و مدیریت.. 25

8-5-2- رابطه فرهنگ و رفتار سازمانی. 25

6-2- کارکرد فرهنگ سازمانی. 26

7-2- زنده نگه داشتن فرهنگ: 26

8-2-  عوامل مؤثر در تغییر فرهنگ سازمانی. 27

9-2- تغییر فرهنگ سازمانی. 28

10-2-  فرهنگ های سازمانی سالم و فرهنگ سازمانی بیمار. 29

11-2-  الگوی اساسی برای تبیین و تشریح فرهنگ سازمانی. 29

1-11-2- الگوی آجیل پارسونز. 30

2-11-2- الگوی اوچی. 31

3-11-2- الگوی پیترز و واترمن. 33

4-11-2- الگوی لیت وین و اترینگر. 34

5-11-2- الگوی کرت لوین. 35

6-11-2- الگوی منوچهر کیا 35

فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 36

12-2- تاریخچه فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 36

13-2- مفهوم فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 37

14-2- چیستی فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 37

15-2-  کاربردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 42

1-15-2- پول الکترونیکی. 42

2-15-2- تجارت الکترونیکی. 43

3-15-2- دولت الکترونیکی. 44

4-15-2- نشر الکترونیک. 45

5-15-2- پارک های فناوری 46

6-15-2- شهرستان اینترنتی. 47

7-15-2- دهکده جهانی. 47

16-2-  شاخص های فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) 48

17-2- راهکارهای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 54

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

18-2- نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 54

19-2- ارزش فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 55

20-2- توانایی های فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 56

21-2-  راهبردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 57

22-2- گروه بندی فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 57

1-22-2- فناوری و سطح مشترک آن با انسان. 57

2-22-2- فناوری ارتباطات.. 56

3-22-2- نظام های پشتیبان فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 58

4-22-2- فناوری اطلاعات و ارتباطات و دگرگونی های تخریبی. 58

5-22-2-  سطح اشباع فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 58

23-2- محدوده فعالیت های اطلاعاتی و ارتباطی. 59

24-2-  نظام های اطلاعاتی و ارتباطی. 59

1-24-2- نظام تک مرکزی. 60

2-24-2- نظام چند مرکزی. 60

3-24-2- نظام جهانی. 60

4-24-2-  نظام هایی که در مبادله اطلاعات نقش دارند 61

25-2- تکنولوژی های نوین اطلاعات و ارتباطات.. 62

26-2- نظم نوین اطلاعات و ارتباطات.. 64

27-2-  فناوری اطلاعات و ارتباطات در زندگی آینده 65

28-2-  مشکلات کشورهای در حال توسعه در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 66

1-28-2- ضعف زیرساخت های فناوری اطلاعات  وارتباطات : 67

2-28-2- دسترسی به کالاها و خدمات مرتبط با فناوری اطلاعات وارتباطات.. 67

3-28-2- انحصار در شبکه های مخابراتی. 67

4-28-2- عدم یکپارچگی بین واحدهای دولتی در زمینه بهره گیری از فناوری. 67

5-28-2- کارفرمایی بخش دولتی. 67

6-28-2- نا مطلوب بودن ساختار و سبک مدیریتی. 67

7-28-2- کوشش طاقت فرسای دولت ها برای تهیه سرمایه لازم برای ارائه خدمات عمومی ابتدایی. 68

8-28-2- ضریب پائین نفوذ اینترنت.. 68

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

9-28-2- مشکلات دولت ها در بهره گیری از کارکنان زبده در عرضه فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 68

29-2- نحوه تأثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمان. 69

30-2- فناوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر آن بر تحولات ساختار جامعه 69

31-2- فناوری ارتباطات و اطلاعات ، نیاز امروز مدیران فردا 70

32-2- پیشینۀ تحقیق. 71

1-32-2-  پژوهشهای انجام شده در ایران در زمینه فرهنگ سازمانی. 71

2-32-2- پژوهشهای انجام شده در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 72

فصل سوم روش تحقیق

3ـ مقدمه 75

1-3- روش تحقیق. 75

2-3- جامعه آماری و تعیین حجم نمونه 75

3-3- روش نمونه گیری. 76

4-3- روش گردآوری اطلاعات.. 76

5-3- گزاره های تحقیق. 76

1-5-3- سؤالات تحقیق. 76

2-5-3- فرضیات تحقیق. 77

1-2-5-3- فرضیه اصلی. 77

2-2-5-3- فرضیات فرعی. 77

3-5-3- اهداف پژوهش.. 77

1-3-5-3- هدف کلی. 77

2-3-5-3- اهدف جزئی. 77

6-3- روش تجزیه تحلیل اطلاعات.. 77

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4ـ مقدمه 80

1-4- توصیف اطلاعات.. 81

3-4- تحلیل استنباطی. 88

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5ـ مقدمه 92

1-5- بحث و نتیجه گیری. 92

2-5- محدودیتها و مشکلات پژوهش.. 94

3-5- پیشنهادهای پژوهش.. 94

فهرست منابع. 96

پیوست

نمونه پرسشنامه ها 101

الف) پرسشنامه فرهنگ سازمانی. 101

ب)پرسشنامه فناروی اطلاعات.. 104

عنوان به انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………..106

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                           صفحه

جدول شماره(1-2) هفت موضوع مورد مقایسه در سازمان های توسط ویلیام اوشی…………………………………..32

جدول شماره (2-2) سال شمار رسانه های اطلاعاتی و ارتباطی………………………………………………………………..64

جدول شمارۀ (1-4)مربوط به توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن آنها…………………………………………….. 81

جدول شمارۀ (2-4)مربوط به توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت آنها…………………………………………82

جدول شمارۀ (3-4)مربوط به توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات آنها…………………………..83

جدول شمارۀ (4-4)مربوط به توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کاری………………………………………….84

جدول شمارۀ (5-4): مربوط به شاخصهای آماری فرهنگ سازمانی و مؤلفه های فناوری و اطلاعات………..85

جدول شمارۀ (6-4): آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای ارزیابی فرضیه اصلی ……….88

جدول شمارۀ (7-4): آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای ارزیابی فرضیه فرعی اول. 88

جدول شمارۀ (8-4): آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای ارزیابی فرضیه فرعی دوم .89

جدول شمارۀ (9-4): آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای ارزیابی فرضیه فرعی سوم 89

جدول شمارۀ (10-4): آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای ارزیابی فرضیه فرعی چهارم 90

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                           صفحه

نمودار شماره (1-2) مدل پنج عاملی فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………….35

نمودار شماره (2-2) ارتباط بین تئوری، رفتار، فرهنگ و سازمان………………………………………………………………….36

نمودار شمارۀ(1-4) مربوط به چگونگی توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن آنها…………………………………81

نمودار شمارۀ(2-4) مربوط به چگونگی توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت آنها………………………….82

نمودار شمارۀ(3-4) مربوط به چگونگی توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات آنها…………..83

نمودار شمارۀ(4-4) مربوط به چگونگی توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کاری………………………….84

نمودار هیستوگرام شمارۀ (5-4) مربوط به شاخص آماری فرهنگ سازمانی………………………………………………86

نمودار هیستوگرام شمارۀ (6-4) مربوط به شاخص آماری استفاده از نرم افزارهای کاربردی……………………86

نمودار هیستوگرام شمارۀ (7-4) مربوط به شاخص آماری استفاده از اینترنت……………………………………………86

نمودار هیستوگرام شمارۀ (8-4) مربوط به شاخص آماری استفاده از پایگاه های اطلاعاتی……………………….87

نمودار هیستوگرام شمارۀ (9-4) مربوط به شاخص آماری استفاده از رسانه………………………………………………87

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

1ـ مقدمه

در دهه اخیر هم متخصصان و هم سازمانها بر اهمیت دانش پی برده اند و دریافته اند که برای اقتصادی ماندن باید منابع و امکانات عقلانی را دقیقا مدیریت کرد (zack,1999). تجارت به طور روزافزون جایگاه خود را در جهان پرتلاطم و پیچیده امروزی که به سمت پدیده جهانی شدن در حرکت است پیدا کرده است. همزمان با پیشرفت تصاعدی فناوری اطلاعات و ارتباطات دستیابی بر دانش یکی از منابع استراتژیکی مهم و کلیدی محسوب می گردد. فناوری اطلاعات و ارتباطات شرکت ها را قادر به دستیابی و پیشرفت، ذخیره و اشتراک اطلاعات و دانش می کند. سیستم های مانند اینترنت به مردم امکان همکاری و به اشتراک گذاشتن دانش های مکمل یکدیگر را می دهد (Bhatt, et al.,2005).

زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارتهای استفاده از این ابزارها و بدون داشتن چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصتهای فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است. سازمانها باید جهت به کار گیری و استفاده بهینه از تکنولوژی فن آوری اطلاعات زمینه سازی لازم و مطلوب را داشته باشند تا بتوانند در این راه گامهای مهم و صحیح را در عرصه سازمان بردارند. یکی از مهمترین عوامل موفقیت و شکست در این حرکت “فرهنگ سازمان ” است. فرهنگ سازمانی به تمام جنبه های سازمانی تاثیر می گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهای مشترک، به سازمان‌ها قدرت می بخشد و بر نگرش رفتار فردی انگیزه و رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی طراحی ساختار و نظام های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای استراتژی ها و …. تاثیر می گذارد. همچنین فرهنگ سازمانی عامل موثر در ترویج خلاقیت و نوآوری است که از طریق ارزش نهادن به کار سخت و متمرکز و هدف دار، پشتکار و سخت کوشی و تعهد عمل می-کند. نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع اصلی سازمان با بهره گرفتن از اطلاعات، فناوری، مواد، تجهیزات و بودجه و… به تولید کالا و خدمات بپردازد و در صورتی که درست عمل کند سازمان نیز از عملکرد خوبی برخوردار خواهد شد.

2-1- بیان مسئله

با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی نظام ارزشها، باورها و آداب و رسوم مشترک در بین اعضای سازمان است و تعاملات قسمتهای مختلف را بر قرار می کند بنابراین یک ابزار مؤثر در بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان تلقی  می شود.

در سازمان هایی که فرهنگ استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات وجود ندارد آثار و تبعاتی بدنبال خواهد داشت که از آن جمله می توان نارضایتی ارباب رجوع، هزینه های گزاف، طولانی بودن جریان کارهاو … را نام برد.تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از عدم کارآیی که در یک سازمان پیش می آید ناشی از عدم بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات است. زیرا رشد روز افزون اطلاعات به سازمانها کمک می کند که در میدان رقابت موفق عمل کنند. یکی از موانع اساسی عدم بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات فقدان فرهنگ سازمانی بکارگیری آن می باشد (آقاجانی،1383 :96).

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثر گذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته، نقش مهمی را در بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا می کند.بنابراین فناوری اطلاعات و ارتباطات یکی از مهمترین مسائل عصر حاضر در تمام جوامع می باشد پس بکارگیری آن در سازمانها جهت هماهنگی با جامعه بین الملل لازم و ضروری به نظر می رسد ولی متأسفانه هنوز شرایط و فرهنگ مناسب جهت استفاده مؤثر به جا و ماهرانه از این فناوری در سازمانها بوجود نیامده است، لذا مسأله این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه فرهنگ سازمانی با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی مسئولین جهت بالابردن فرهنگ سازمانی در ادارات آموزش و پرورش فراهم آید تا از آن طریق بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ادارات و سازمان آموزش و پرورش افزایش یابد (ادراکی،1384: 48).

توجه به فرهنگ و جامعه سازمانی و جامعه ملی و بین المللی موضوع غریبی نیست. اما ارزش و ماهیت آن چند دهه ای است که بیشتر آشکار شده و اندیشمندان بسیاری به تحقیق و پژوهش در این زمینه پرداخته اند، مطالعات مربوط به فرهنگ که در اوایل دهه 1980 صورت گرفته نشان داده که فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است. بی گمان باید پذیرفت که انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد. فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های پایدار و ثابتی را بیاموزد و در قالب گروه های پیچیده ای که دارای وظیفه ای جداگانه و ویژه هستند، سامان یابد. اندیشه های ثابت و پایدار پس از آنکه در ذهن جای گرفتند. دگرگون کردن آنها دشوار است، از آنجا که سرنوشت رفتار انسان واکنشی است که او می تواند در برابر عنصرهای فرهنگی که به او عرضه می شود و پاسخ گوید، یعنی می تواند از روی ساخت آنها را(تبیین) واپس زند یا دگرگون کند (اسدی،1371: 98).

در محدوده علم مدیریت و سازمان نیز متفکران بسیار در پی یافتن  تعریفی جامع برای  فرهنگ و نیز تعیین ارتباط با آن با ساختار سازمانی، رفتار سازمانی و کارایی و اثر بخشی و در نتیجه بهره وری می باشند، مدیریت سازمانها پس از جنگ جهانی دوم مصرانه خویش را ملزم به شناخت فرهنگ سازمان خود و در پی آن سایر سازمان ها و ملل ساختند و امروزه شاهد آن هستیم که مدارس و دانشکده های مدیریت در سرتاسر شاخه های علم مدیریت تحت مدیریت فرهنگ سازمانی، مدیریت علوم و ارتباطات و … تأسیس کرده و به تحقیقات وسیعی در این زمینه پرداخته اند.

فرهنگ سازمانی پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، بخش گسترده ای از رفتار و بالندگی سازمانی را می پوشاند و برای پدید آوردن دگرگونی و پایداری رفتار مطلوب و سنجیده از آنان یاری مؤثر می گیرد. تحقیق در فرهنگ سازمانی به دنبال آن بوده است که نحوه دید کارمندان را از سازمان خویش ارزیابی کند که، آیا سازمان بیش از حد ساختمند است؟ آیا به نوآوری پاداش می دهد؟ آیا تعارض ها را سرکو ب می کند؟ فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه‌ای دراز دارد ولی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و به ویژه در قلمرو و بالندگی سازمانی و رفتار سازمانی راه یافته است و اگر به آن توجه شودمی تواند به عنوان یکی از مهمترین عوامل مؤثر در بهره وری سازمان محسوب می گردد (شکاری،1381 :114).

3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه اطلاعات شاخص قدرت است. آنچه کشوری را در سطح اول، دوم و سوم جهان قرار می دهد. میزان اطلاعاتی است که آن کشور تولید می کند، در دسترس قرار می دهد و به کار می گیرد. فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک فناوری غالب در هزاره جدید معرفی شده است. بدون هیچ شک و تردیدی در فرایند پذیرش پدیده جهانی سازی کشورهایی که زمینه و بستر لازم و مناسب را برای توسعه فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی بوجود نیاورده اند، در حرکت هدایت شده و شتابان جهانی سازی از وضع موجود به سوی جامعه اطلاعاتی باز خواهند ماند (اسلامی ندوشن،1354: 115).

اهمیت روز افزون علوم وابسته به اطلاعات، چنان بالا گرفته است که منتقدان و آگاهان را بر این باور رسانده که دانش اطلاعات و نقش و تاثیر آن شاخص ممتاز فعالیت های طراز اول جوامع بشری است. در حال حاضر در سازمان ها اطلاعات پس از عامل انسانی مهمترین منبع ارزشمند محسوب می شود و یک منبع حیاتی برای پیشرفت علمی و اقتصادی هر کشوری به حساب می آید. به بیان دیگر اطلاعات نیروی اصلی حرکت و شکل دهنده مردم، اجتماعات، سازمان ها و کشورهاست (باقری زاده،1375: 19).

نقش مهم اطلاعات را می توان در زمینه های وسیعی از فعالیتهای حیاتی بشر جستجو کرد. اطلاعات به ابزار مهم اطلاعاتی و ارتباطی بسیار مهمی بدل گشته که توسط آن بسیاری از امور روزمره انسانها تسریع و تسهیل شده است.

در سبز فایل ، در انجام امور اداری به طریق سنتی ( معمول ) شاهد ظهور و گسترش مشکلات و نارسائی های گسترده تری هستیم که از آن جمله می توان به طولانی بودن جریان کارها،اشتباهات زیاد کارکنان، صرف هزینه های گزاف و قابل ملاحظه جهت ثبت و بایگانی اسناد، اوراق و تبادل اطلاعات نوشتاری، ریسک پذیری و خطر پذیری بالا، نارضایتی ارباب رجوع و موارد بسیاری از این قبیل اشاره نمود، که البته با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و ارتباطات شاهد موارد کمی از این قبیل خواهیم بود (برزگر،1380 :118).

همچنین در عصر حاضر که دوره تغییر و تحول و بحران را در پیش روی داریم. (اگر بحرانی در دنیای امروز باشد، بیش از بحران اقتصاد و پول و نفت و نیرو ، بحران فرهنگ است)

لزوم توجه به فرهنگ به علت تاثیری که فرهنگ سازمانی بر تمام ابعاد سازمان می گذارد، فرهنگ سازمانی می تواند سازمان را به جلو راند و یا از حرکت بازدارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار دارد. لذا اگر بخواهیم علل موفقیت و عدم موفقیت سازمان هایمان را مطالعه کنیم باید به بررسی فرهنگ بپردازیم.

شاین ، اوچی ، پیترز و واترمن و بسیاری از علمای مدیریت دو حقیقت مهم را تبیین می کنند. اول آنکه فرهنگ سازمانی در سازمان های مختلف متفاوت است. دوم آنکه فرهنگ سازمانی مختلف می تواند بر عملکرد ، موفقیت و اثر بخشی یک سازمان و موسسه تاثیر متفاوتی داشته باشد. با این حال اشاره به این نکته ضرورت دارد (سازمان های موفق ) فرهنگ های ایجاد کرده اند که ارزشها و مدیریت رهبران خود را در هم آمیخته اند و به همین دلیل است که این ارزشها سالها دوام آورده اند و به نظر می رسد که نقش حقیقی مدیریت سازمانها، اداره ارزشهای سازمان است. سازمان های موفق به ایجاد فرهنگ مشترک میان کارکنان و ایجاد روحیه خوب بها می دهند. چارچوبی از همبستگی ایجاد می کنند که در محدوده آن افراد پر انگیزه، خود را با شرایط انطباق  می دهند (بوداغیان،1384: 58).

بر مبنای مطالعات متعدد، مدیران و پژوهشگران از اوایل دهه 1980 میلادی توجه خود را به چگونگی مدیریت فرهنگ سازمان هایشان و هماهنگ نمودن آن با سایر اجزاء به بهترین وجه آغاز نموده اند. با وجود اینکه سابقه مطالعات فرهنگ سازمانی بیش از دو دهه نیست. اما تحقیقات، تاثیر فرهنگ و جلوه های فرهنگی را بر رفتار کارکنان نشان داده اند و تعدادی ازنویسندگان این فرض رامطرح و پشتیبانی کرده اند که شرکتها وسازمان های موفق دارای فرهنگ قوی بوده اند (همان منبع).

در این پژوهش ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی حاکم بر ادارات آب و فاضلاب میزان بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات مورد سنجش قرار گرفته شده است.

4-1- گزاره های تحقیق

1-4-1- سؤالات تحقیق

  1. 1. آیا بین میزان استفاده کارکنان از نرم افزارهای کاربردی و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد؟
  2. آیا بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد؟
  3. آیا بین میزان استفاده کارکنان از پایگاه های اطلاعاتی و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد؟
  4. آیا بین میزان استفاده کارکنان از رسانه ها و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد؟

2-4-1- فرضیات تحقیق

1-2-4-1- فرضیه اصلی

  • بین میزان به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره آب و فاضلاب شهرستان رامسر رابطه وجود دارد.

2-2-4-1- فرضیات فرعی

  1. بین میزان استفاده کارکنان از نرم افزارهای کاربردی و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین میزان استفاده کارکنان از پایگاه های اطلاعاتی و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین میزان استفاده کارکنان از رسانه ها و فرهنگ سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.

3-4-1- اهداف پژوهش

1-3-4-1- هدف کلی

هدف کلی ما در این پژوهش بررسی رابطه میزان به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره آب و فاضلاب شهرستان رامسر می باشد.

2-3-4-1- اهدف جزئی:

– بررسی رابطه بین میزان استفاده کارکنان از نرم افزارهای کاربردی و فرهنگ سازمانی

– بررسی رابطه بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و فرهنگ سازمانی

– بررسی رابطه بین میزان استفاده کارکنان از پایگاه های اطلاعاتی و فرهنگ سازمانی

– بررسی رابطه بین میزان استفاده کارکنان از رسانه ها و فرهنگ سازمانی

5-1- تعریف واژه ها و اصطلاحات

1-5-1- تعریف نظری متغیرها

فرهنگ سازمانی

استانلی دیویس – فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهای فراهم می­‌آورد (آقاجانی، 1383 :153).

فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (رابینز، ترجمه اعرابی، 1382 :372).

فناوری اطلاعات و ارتباطات[1]

واژه فناوری اطلاعات اولین بار توسعه لویت و وایزس در سال 1985 به منظور بیان نقش رایانه و پشتیبانی از تصمیم­ گیری­ ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شده از فناوری اطلاعات برداشت­­های مختلفی وجود دارد و همین برداشت ها موجب گردیده تا تصاویر متفاوتی از آن در مجامع مختلف ارائه شود (صرافی زاده، 1383: 16).

فناوری اطلاعات و ارتباطات عبارتی کلی در برگیرندۀ تمام فناوری‌های پیشرفتۀ  نحوۀ ارتباط و انتقال داده‌ها در سامانه‌های مخابراتی است. این سامانه می‌تواند یک شبکۀ مخابراتی، چندین کامپیوتر مرتبط با هم و متصل به شبکۀ مخابراتی، و همچنین برنامه‌های استفاده شده در آنها باشد.

در فن آوری اطلاعات و ارتباطات، دستگاه ها و فن آوری های ارتباطی دارای جایگاهی خاص بوده و از عناصر اساسی به منظور  استفاده از مزایا و دستاوردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، محسوب می گردند. در ادامه با تعاریف متفاوت ICT، بیشتر آشنا می شویم:

در اوایل سال 1990 به مجموعه سخت افزار ، نرم افزار ، شبکه و صنایع مرتبط به آنان ، فن آوری اطلاعات (IT) گفته می شد. در فن آوری اطلاعات و ارتباطات ( ICT )، تاکید و محوریت بر روی جنبه ارتباطی می باشد، بگونه ای که ارتباطات به منزله یک “باید” مطرح بوده که فن آوری اطلاعات بدون وجود آن امکان ارائه سرویس ها و خدمات  را دارا نمی باشد .

فن آوری اطلاعات و ارتباطات، واژه ای است که به هر نوع دستگاه ارتباطی و یا برنامه نظیر: رادیو، تلویزیون، تلفن ها ی سلولی، کامپیوتر، نرم افزار، سخت افزارهای شبکه، سیستم های ماهواره اری و نظایر آن اطلاق شده که  سرویس ها ،خدمات و برنامه های متعددی به آنان  مرتبط می گردد. ( کنفرانس از راه دور، آموزش از راه دو )

  • فن آوری اطلاعات و ارتباطات اغلب در یک مفهوم و جایگاه خاص مورد بررسی کاربردی دقیق تر قرار می گیرد نظیر: فن آوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش، بهداشت، کتابخانه ها و غیره .
  • فن آوری اطلاعات و ارتباطات، به مجموعه امکانات سخت افزاری، نرم افزاری، شبکه ای و ارتباطی به منظور دستیابی مطلوب به اطلاعات، گفته می شود.
  • همگرائی بین کامپیوتر و ارتباطات، فن آوری اطلاعات و ارتباطات را شکل می دهد. ( پیوند بین کامپیوتر و بهره برداری از تمامی قابلیت های آن خصوصا” پردازش و ذخیره سازی داده با امکانات متعدد ارتباطی ).

2-5-1- تعریف عملیاتی متغیرها

فرهنگ سازمانی

در این پژوهش منظور از  فرهنگ سازمانی نمره­ای است که کارکنان به سوالات پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون  می­دهند.

فناوری اطلاعات

منظور از نحوه و میزان به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در ادارات آن نمره به دست آمده از پرسشنامه محقق ساختۀ فناوری اطلاعات و ارتباطات می­باشد.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 102

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159249]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد علوم تحقیقات آذربایجان شرقی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه

مراغه

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

بهار  1392

 

 

چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی و عملکرد کارکنان  دانشگاه مراغه می باشد . برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد :چشم انداز استراتژیک ،سرنوشت مشترک ،میل به تغییر ، روحیه ، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی تنظیم شده است . جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه مراغه است که 88 نفر می باشد که با بهره گرفتن از جدول مورگان و همچنین روش نمونه برداری تصادفی ساده حجم نمونه آماری  66 نفربرآورد شده است . ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه هوش سازمانی با 49 سوال و پرسشنامه عملکرد با20 سوال می باشد ، که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار جامعه ­­­ آماری قرار گرفت . اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از روش های آماری توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد . بدین ترتیب که با بهره گرفتن از روش آماری توصیفی ، اطلاعات حاصله تلخیص و طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی r پیرسون با نرم افزار spss  استفاده گردید. نتایج حاصل نشان دهنده تائید فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی آن می باشد . به عبارت دیگر بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی داری وجود دارد.  

 واژه های کلیدی : هوش سازمانی­، عملکرد کارکنان­، سازمان ، چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

            فهرست مطالب

فصل اول (کلیات تحقیق ):  

مقدمه ……………………………………………  2

بیان مسئله ……………………………………… 3

سوالات آغازین………………………………. 5

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق………….. 6

اهداف تحقیق ………………………………..  7

فرضیه های تحقیق…………………………… 8

چهارچوب نظری تحقیق …………………..  9

مدل تحلیلی تحقیق ………………………  10

مدل عملیاتی تحقیق  …………………….  11

متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….12 

تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 13

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 16

فصل دوم(ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق):

بخش اول – هوش سازمانی  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20 

تعریف هوش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 20  

انواع هوش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 21

هوش چند گانه گاردنر ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 21

هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25

هوش فرهنگی ………………………………  27

هوش معنوی ………………………………..  29

هوش اجتماعی …………………………….  31

هوش رقابتی ………………………………..  32

هوش تجاری ……………………………….  33

مفهوم و تعریف هوش سازمانی …………  35

سیر تاریخی تعاریف هوش سازمانی …..  38

اهمیت و ضرورت هوش سازمانی ……..  39

مزایای هوش سازمانی  …………………..  40

هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت …..  41

ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت …  41

عوامل موثر بر هوش سازمانی ………….  45

سازمان های هوشمند ………………………..  47

ویژگیهای سازمان های هوشمند ………….  49

ارزیابی هوشمندی سازمانی …………….  49

بخش دوم – عملکرد………………………. 51

اهمیت و ضرورت عملکرد ……………….  52

تعریف عملکرد ………………………………  53

سنجش عملکرد ……………………………..  54

مزایای سنجش عملکرد …………………..  56

شاخص در عملکرد ………………………..  58

شاخص ارزیابی فرد ……………………….  59

شاخص های واحد / فرایند…………….. 59

شاخصهای سازمانی ………………………..  61

خصوصیات شاخصهای عملکرد …………  61

تعریف ارزیابی عملکرد …………………..  62

اهداف و کاربرد ارزیابی عملکرد ……..  63

فرایند ارزیابی عملکرد …………………..  64

روش های ارزیابی عملکرد …………………  67

بخش سوم – رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان……………………………. 69

چشم انداز استراتژیک و عملکرد کارکنان   69

 سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان   71

میل به تغییر و عملکرد کارکنان  ……….  71

روحیه و عملکرد کارکنان  ………………  72

اتحاد و توافق و عملکرد کارکنان  ……  73

کاربرد دانش و عملکرد کارکنان  ……..  74

فشار عملکرد و عملکرد کارکنان  ………  74

بخش چهارم – پیشینه تحقیق……………. 75

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور  75

تحقیقات انجام شده در داخل کشور…. 78

فصل سوم ( روش شناسی تحقیق)

مقدمه ………………………………………….  83

چهارچوب نظری تحقیق ………………..  83

جامعه آماری و نمونه آماری ……………  84

ابزار جمع آوری اطلاعات ………………  84

پرسشنامه هوش سازمانی …………………  84

پرسشنامه عملکرد …………………………..  86

روایی و پایایی پرسشنامه …………………  86

روش انجام کار و شیوه های تجزیه و تحلیل داده های آماری  ………………..  88

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)

مقدمه ………………………………………….  90

یافته های توصیفی …………………………  91

توزیع فراوانی پاسخها …………………….  96

توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق ……………………………………….  103

بررسی نرمال بودن داده ها …………..  103

تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیات تحقیق) ………………  106

آزمون فرضیه اصلی ……………………..  106

آزمون فرضیه فرعی 1 ………………….  107

آزمون فرضیه فرعی 2………………….. 108

آزمون فرضیه فرعی 3………………….. 109

آزمون فرضیه فرعی 4………………….. 110

آزمون فرضیه فرعی 5………………….. 111

آزمون فرضیه فرعی 6………………….. 112

آزمون فرضیه فرعی 7…………………… 113

 

فصل پنجم  ( نتیجه گیری و پیشنهادات)

مقدمه   ………………………………………  115

نتایج توصیف آماری ویژگی های آزمودنی ها  ……………………………….. 115

یافته های پژوهش   ……………………..  116

بحث و نتیجه گیری  …………………….  118

پیشنهاد های کاربردی و پژوهشی …..  118

پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق ……..  118

 تقویت دیدگاه استراتژیک کارکنان    119

تقویت سرنوشت مشترک کارکنان   ..  120

تقویت میل به تغییر کارکنان   ………… 120

تقویت روحیه کارکنان  ………………..  121

تقویت اتحاد و توافق کارکنان  ……..  121

تقویت کاربرد دانش کارکنان………… 122

تقویت فشار عملکرد کارکنان…………. 122

پیشنهاد برای محققان آتی……………… 123

 محدودیتهای تحقیق   ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..  124

منابع فارسی ……………………………….  125

منابع انگلیسی  …………………………….  130

چکیده انگلیسی

پیوستها

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول شماره (1-1)   مدل عملیاتی تحقیق ………………………………………..   11 

جدول شماره (1-2)   تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ………………………….   16

جدول شماره  (2-1)   شاخصهای ارزیابی  ………………………………………………….   60

جدول شماره (3-1)  مقیاس رتبه ای داده های مربوط به پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد ……………………………………….   86

جدول شماره(3-2)  آزمون پایایی پرسشنامه هوش سازمانی …………………  87

جدول شماره(3-3)  آزمون پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان………………   87

جدول شماره  (4-1)  توزیع فراوانی نمونه آماری – جنسیت  ………………………….  91  

جدول شماره (4-2)  توزیع فراوانی نمونه آماری – سن  ……………………………….  92

جدول شماره (4-3)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سطح تحصیلات  ……………….  93

جدول شماره (4-4)  توزیع فراوانی نمونه آماری – وضعیت تاهل  ………………….  94

جدول شماره(4-5)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سابقه خدمت  …………………..  95

جدول (4-6)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه هوش سازمانی  ………………..  96

جدول (4-7)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه عملکرد  ……………………. …. 101

جدول شماره ( 4-8 )آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق……………. 103

جدول شماره  (4-9) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف هوش سازمانی و عملکرد ………………………………………  104

جدول شماره  (4-10) رگرسیون چند گانه برای تبیین عملکرد کارکنان……. 104

جدول شماره  (4-11)تحلیل واریانس رگرسیون …………………………………..  104

جدول شماره  ( 4-12 ) ضرایب تأثیر متغیرهای پیش بینی کننده معنی دار .  105

جدول شماره  (4-13) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین هوش سازمانی کارکنان و عملکردآنان…….. 106

جدول شماره ( 4-14 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکردآنان… 107

جدول شماره  (4-15) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکردآنان. 108

جدول شماره ( 4-16) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان………….. 109

جدول شماره (4-17) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین روحیه  کارکنان و عملکردآنان  ………………..  110

جدول شماره ( 4-18 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکردآنان………… 111

جدول شماره ( 4-19 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین کاربرد دانش کارکنان و عملکردآنان………… 112

جدول شماره ( 4-20 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین فشار عملکردکارکنان و عملکردآنان……….. 113

 

 

 

فهرست  نمودارها – اشکال

شکل شماره (1-1) مدل تحلیلی تحقیق  ..  10

شکل شماره (1-2)  ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت ……………………………  45

شکل شماره (2-2)  فرایند ارزیابی عملکرد …………………………………………………..  66

شکل شماره (4-1)  درصد پاسخهای نمونه آماری – جنسیت  ………………………….  91

شکل شماره (4-2)  درصد پاسخهای نمونه آماری – سن  ……………………………….  92

شکل شماره (4-3)   درصد پاسخهای نمونه آماری – میزان تحصیلات  ………………  93

شکل شماره (4-4 )  درصد پاسخهای نمونه آماری – وضعیت تاهل  ………………….  94

شکل شماره (4-5)   درصد پاسخهای نمونه آماری – سابقه خدمت  ………………….   95 

 

 

  • مقدمه:

همان‌گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره‌مند از درجه هوشی بالا باشند. بی‌تردید این انسان‌ها با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می‌رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمان‌ها نیز پیچیده‌تر و اداره آن‌ ها نیز مشکل‌تر می‌شود (ایران زاده، 217،1389).

امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوش‌ها، هوش سازمانی می‌باشد.

هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،25،1385).

عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می‌گردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می‌تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.

از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.

1-2 – بیان مسئله :

در عصر حاضر سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.

با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها را می‌دهد که در آن‌ ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمان‌هایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظام‌های موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهره‌برداری از آن‌ ها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آن‌ ها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.

موسسات و سازمان‌ها و همچنین دانشگاه‌ها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت می‌کنند و ملزم به پاسخ‌گویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرایند مهم و راهبردی تلقی می‌شود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است.

ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی در ارتباط می‌باشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌برداری نمایند. این راه‌حل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان و مدیریت ارتباط با آن‌ ها را میسر می‌کند      (ایران زاده،220،1389).

با توجه به اینکه کارکنان در سازمان‌هایی فعالیت می‌کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می‌باشند و در مقابل پاسخ‌گویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی می‌تواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آن‌ ها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخ‌گوی نیازها و مشکلات و عکس‌العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آن‌ ها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،221،1389 ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه می‌باشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در 7 بعد:

  • چشم‌انداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
  • سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.
  • میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم‌انداز استراتژیک.
  • روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرارست انجام شود.
  • اتحاد و توافق: وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها .
  • کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها.
  • فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرائی خاص خود را داشته باشند.

تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.

1-3 – سؤال آغازین :

سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آن‌ ها در دانشگاه مراغه رابطه‌ای وجود دارد ؟

1-4 – اهمیت و ضرورت تحقیق :

کارکنان و نیروهای انسانی سازمان‌ها که در عصر حاضر که بعنوان عصر اطلاعات و ارتباطات تلقی می‌شود بعنوان بزرگ‌ترین سرمایه‌های هر سازمان به شمار می‌روند ، بسیاری از اندیشمندان دانش مدیریت کارکنان سازمان‌ها را بعنوان سرمایه‌های انسانی تلقی می‌کنند آن‌ ها را بعنوان یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان‌ها می‌دانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده می‌باشد ولی امروزه به دلیل شتاب فزاینده تغییرات و تحولات محیطی این اصل کارآیی خود را از دست داده است و نباید وقایع آینده سازمان‌ها را به بخت و اقبال واگذار نمائیم بلکه بایستی با تدبیرو دوراندیشی برای تحولات آینده آماده شویم. رویکردهای دنیای پیشرفته روند پویایی محیط، توسعه قابلیت‌های رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمان‌های یادگیرنده و دانش آفرین بوده است. در این رویکرد شناسایی کارکنان مستعد و باهوش برای تقبل مسئولیت‌های مهم و سپس تجهیز و آماده سازی آن‌ ها با اجرای برنامه‌های متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت‌های موجود مورد تأکید قرار می‌گیرد.

به دلیل فضای رقابتی و ماهیت عصری که در آن به‌سرمی‌بریم و میان سازمان‌های امروزی و گذشته تفاوت‌های بسیاری وجود دارد، در این مورد چارلز هندی از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: کارکنان و مدیران امروز با سازمان‌هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند و یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های امروزی تأکید بر مقوله یادگیری است، بنابراین کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش کارکنان آن است (ابزری ، 25،1385) . هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که در راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می‌گیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (داخلی و خارجی) را مدنظر قرار داده است(وظیفه دوست و قاسمی،38،1387 ).

امروزه شاهد تغییرات و تحولات زیادی در عرصه علم و فناوری هستیم و دانشگاه‌ها بر حسب رسالت‌ها و تعهداتی که نسبت به جامعه دارند باید از یک سو برای بقا و اثربخشی خود تلاش کنند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عهده دارند بایستی بتوانند با شیوه‌های جدید و کارآمد محصول و خدمات ارزشمندی به جامعه تحویل دهند، لذا یکی از الگوهای جدید رویکرد سیستمی به نظام آموزش عالی می‌باشد که در این رویکرد دو مولفه مشتری گرایی و نتیجه‌گرایی نقش کلیدی و اساسی در خروجی سیستم دارد. با این وصف دانشگاه ها  با نگاهی کاملاً متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه می‌کنند و به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمان‌های خود چاره‌ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه‌های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم ندارند. ازآنجاکه در هر سازمان نقش کارکنان بعنوان سرمایه‌های انسانی از عوامل مهم و حیاتی در رسیدن به اهداف و آرمان‌ها می‌باشد و با توجه اینکه هوش سازمانی مقوله‌ای جدید در علم مدیریت می‌باشد و ضرورت دارد در دانشگاه مراغه که بعنوان یک نهاد آموزشی وظیفه مهم تربیت و آموزش آینده‌سازان کشور را به عهده دارد نیز تحقیقاتی انجام گیرد تا از یک طرف کارکنان این دانشگاه با مقوله هوش سازمانی آشنا شوند و هم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.

1-5- اهداف تحقیق :

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می‌باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می‌شود:

  • تعیین رابطه بین چشم‌انداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین رابطه بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
  • تعیین سهم هر کدام از مؤلفه‌های هوش سازمانی در تبیین عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه و هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از: ارزیابی وضعیت هوش سازمانی کارکنان و رابطه آن با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان با توجه به آگاهی آن‌ ها نسبت به وضعیت هوش سازمانی است.

 1-6- فرضیه‌های تحقیق :

      فرضیه اصلی :

  • بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.

    فرضیه های فرعی  :

  • بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • هر کدام از مولفه های هوش سازمانی چه سهمی را از عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه را تبیین می کند.

  1-7 –  چارچوب نظری تحقیق :

در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه، نظریه کارل آلبرخت در زمینه هوش سازمانی بعنوان چارچوب نظری انتخاب گردید. کارل آلبرخت نویسنده و طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند « ظرفیت قوه ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم» (آلبرخت ،2003)[1]                          

ابعاد هوش سازمانی عبارتند از:

  • چشم انداز استراتژیک
  • سرنوشت مشترک
  • میل به تغییر
  • روحیه
  • اتحاد و توافق
  • کاربرد دانش
  • فشار عملکرد

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 158

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159241]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین‌ تعهد سازمانی‌ و عملکرد کارکنان‌ شرکت نفیس نخ با تاکید بر تفاوت های جنسیتی

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات آذربایجان شرقی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 رشته: مدیریت بازرگانی

 گرایش: بین الملل

 

عنوان:

بررسی رابطه بین‌ تعهد سازمانی‌ و عملکرد کارکنان‌ شرکت نفیس نخ با تاکید بر تفاوت های جنسیتی

(مطالعه موردی کارکنان شرکت نفیس نخ)

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

زمستان 1391

 

 

 

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان ” بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ “می‌باشد.فرضیه اصلی تحقیق این است که بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد و بر اساس مؤلفه‌های تعهد سازمانی فرضیات فرعی شکل می‌گیرد.در این تحقیق جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت نفیس نخ ،که تعداد آن 500 نفر می‌باشد.با بهره گرفتن از جدول  کرجسی و مورگان نمونه این تحقیق 217 نفر بدست آمد.روش تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی است که از دو پرسشنامه استاندارد برای جمع آوری داده‌ها استفاده می‌شود که از روایی لازم برخوردار بوده و چون ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 823/0 برای پرسشنامه تعهد سازمانی(آلن و می یر) و726/0 برای پرسشنامه عملکرد کارکنان(هرسی و گلداسمیت) بدست آمد نشان می‌دهد که از پایایی لازم نیز برخوردارند و بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده بین افراد توزیع شد.پس از جمع آوری داده‌ها از آزمون نا پارامتریک ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیات استفاده شد و نتایج تحقیق حاضر نشان داد که بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد همچنین بین تمامی ابعاد تعهد سازمانی(عاطفی،مستمر و هنجاری) و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد. در پایان این تحقیق نیز،پیشنهاداتی در جهت بهبود عوامل مرتبط ارائه شده است.

واژه‌های کلیدی:  تعهد سازمانی،تعهد عاطفی،تعهد مستمر، تعهد هنجاری،عملکرد سازمانی

 

 

فهرست مطالب

صفحه عنوان………………………………………………………………………………………………………………………………..

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………….

صفحه تقدیم………………………………………………………………………………………………………………………………..

صفحه سپاس‌گذاری…………………………………………………………………………………………………………………….

فهرست مطالب…………………………………………………………………………………………………………………………….

فهرست جدول‌ها………………………………………………………………………………………………………………………….

فهرست شکل‌ها و نمودارها………………………………………………………………………………………………………….

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1-مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-4- اهداف تحقیق.. 4

1-5-چهارچوب نظری تحقیق.. 4

1-6- فرضیات تحقیق.. 5

1-7- قلمرو تحقیق.. 6

1-8- تعاریف عمومی و عملیاتی.. 6

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1-تعهد سازمانی.. 9

2-1-1-مقدمه. 9

2-1-2- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی.. 9

2-1-3- قلمرو تعهد سازمانی.. 10

2-1-4- اهمیت تعهد سازمانی.. 11

2-1-5- فرایند ایجاد تعهد سازمانی.. 12

2-1-7- انواع تعهد سازمانی.. 13

2-1-8- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی.. 15

2-1-9- رویکردهای تعهد سازمانی.. 16

2-1-10- الگوهای ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی.. 17

2-1-10-1- الگوی یک بعدی.. 17

2-1-10-2- الگوهای چند بعدی.. 17

2-1-11- شیوه‌های تقویت تعهد کارکنان در سازمان. 20

2-1-11-1- نتایج مطلوب.. 21

2-1-11-2-  نتایج نامطلوب.. 26

2-2-1- تعریف و ماهیت عملکرد کاری.. 29

2-2-2- مدیریت عملکرد. 31

2-2-3-اصول مدیریت عملکرد. 32

2-2-4-فرایند مدیریت عملکرد. 32

2-2-5-مزایای مدیریت عملکرد. 33

2-2-6-معایب مدیریت عملکرد. 34

2-2-7-مدل آچیو: 35

2-3-پیشینه تحقیق.. 38

فصل سوم:روش تحقیق

3- 1- مقدمه. 43

3- 2- روش تحقیق.. 43

3- 3- جامعه آماری.. 43

3- 4- نمونه آماری و روش نمونه گیری و روش تعیین حجم نمونه. 43

3-5- روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 43

3- 6- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 44

3- 7- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 45

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق

4-1)مقدمه. 47

4-2)تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 48

4-2-1)بر حسب جنسیت.. 48

4-2-2) بر حسب وضعیت تأهل.. 49

4-2-3)بر حسب تحصیلات.. 50

4-2-4)بر حسب سن.. 51

4-2-5 )بر پایه سابقه خدمت.. 52

4-3)تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 53

4-3-1) بررسی فرضیه فرعی اول: 53

4-3-2) بررسی فرضیه فرعی دوم: 54

4-3-3) بررسی فرضیه فرعی سوم: 55

4-3-4) بررسی فرضیه اصلی: 56

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق

5-1)مقدمه. 58

5-2)نتیجه گیری.. 58

5-2-1)نتیجه گیری از آمار توصیفی.. 58

5-2-2)نتیجه گیری از آمار استنباطی.. 58

5-3)مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات مشابه پیشین.. 59

5-4) محدودیت‌های تحقیق.. 60

5-5) پیشنهادات تحقیق.. 60

5-5-1)پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق.. 60

5-5-2) پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 61

 

 

فهرست جدول‌ها

جدول 2ـ1 انواع نه‌گانه روابط سازمانی… 14

جدول 2ـ2 چهار دیدگاه مختلف تعهد. 16

جدول 2-3 نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای فرد و گروه کاری و سازمان ‌ 22

جدول 2ـ4 میانگین و انحراف معیار و ضریب همبستگی بین هر یک از اجزا سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت.. 25

جدول 2ـ5 نتایج نامطلوب تعهد سازمانی برای افراد ، گروه کاری و سازمان.. 28

جدول 4ـ1توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه جنسیت… 47

جدول 4ـ2توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه وضعیت تأهل.. 48

جدول 4ـ3توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه تحصیلات 49

جدول 4ـ4 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سن… 50

جدول 4ـ5 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سابقه خدمت… 51

 

 

فهرست نمودارها

نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق.. 5

نمودار 4ـ1توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه جنسیت… 47

نمودار 4ـ2توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه وضعیت تأهل.. 48

نمودار 4ـ3توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه تحصیلات 49

نمودار 4ـ4 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سن.. 50

نمودار 4ـ5 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سابقه خدمت… 51

مقدمه :

           نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه سازمان‌هاست و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب بالاتری برخوردار گردد احتمال موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا می‌بایست در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد اما نه تنها آموزش‌های تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد بلکه بهبود نگرش‌ها و تعدیل  ارزش‌های افراد را نیز شامل می‌شود. یکی از مهم‌ترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است. در دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن انجام گرفته است. این تحقیقات در دو مقوله دسته بندی می‌شوند؛ گروه اول سعی در شناخت تعهد داشته‌اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‌اند. گرچه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی‌شود اما وجود آن علی‌الخصوص در برخی سازمان‌ها بسیار ضروری است.

           امروزه مدیران سازمان‌ها بر این اعتقادند که هر چه کارکنان بیشتر ارزش‌های سازمان را بپذیرند و خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند؛ احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. از طرفی یکی از برجسته‌ترین عوامل مؤثر در موفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن می‌باشد لذا سازمان‌ها سعی دارند تا عوامل مؤثر و مرتبط به عملکرد کارکنان را شناسائی و تقویت نمایند. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تعهد سازمانی است که به نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می‌گردد.

1-2- بیان مسئله

           با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر نیروی انسانی نسبت به سایر منابع سازمان، از اهمیت خاصی برخوردار شده است. در واقع سرمایه انسانی، حیاتی‌ترین عنصر راهبردی و اساسی‌ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت.

           عملکرد نهایی سازمان منوط به عملکرد تک تک افراد درون سازمان و محیط پیرامون آن می‌باشد؛ به عبارت دیگر از جمع نهایی و یا نتیجه نهایی عملکرد افراد و کارکنان سازمان، عملکرد کل سازمان را می‌توان به دست آورد. علت تفاوت‌های عملکردی سازمان‌های مختلف در جوامع مختلف چیست و علل تفاوت  عملکردی کارکنان در سازمان چیست؟ عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان می‌تواند تا خیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه داشته باشد که علاوه بر هزینه‌های فراوان در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد و سیستم روابط انسانی را مختل می‌سازد.

           چنانچه لیکرت بیان می‌کند ؛ روحیه ضعیف در کارایی سازمان اثر می‌گذارد. در سازمان‌ها با افراد مختلفی برخورد می‌کنیم که هر یک به کار و سازمان‌های خویش نگاه‌های گوناگونی دارند که اگر این دیدگاه‌ها را بر روی یک پیوستار نشان دهیم در یک طرف آن افرادی هستند که علاقه و احساس تکلیف و تعلق و عشق خاصی نسبت به سازمان خود دارند و تا پای جان نسبت به پیشبرد اهداف کوشش روزمره و تمایل نشان می‌دهند. در سمت دیگر این پیوستار افرادی را می‌بینیم که نسبت به سازمان خود وابستگی ندارند و نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی‌کنند بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می‌باشند.

با توجه به مشاهده مسائلی در سازمان مورد مطالعه محقق سعی دارد تا رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان این سازمان را مورد مطالعه قرار دهد و به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که آیا میان تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهم‌ترین اهداف یک سازمان محسوب می‌شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها را از طرق گوناگون دارد. برای رسیدن به اهداف فوق باید عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. یکی از این عوامل تعهد سازمانی است که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. نیروی انسانی وفادار و سازگار به اهداف و ارزش‌های سازمانی که مایل است فراتر از وظایف محوله فعالیت نماید  می‌تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد، پایین آمدن میزان غیبت، تا خیر و ترک خدمت شده و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم کند(حسینیان و همکاران،10:1386).

           حرکت بهره ورا نه در سطح سازمان تنها نتیجه رفتار انسان‌هایی است که نسبت به سازمان دارای تعهد هستند و با نگرش مثبت، خلاق و رضایت مندانه به تغییر دنیای پیرامون خویش می‌اندیشند(خاکی،1376 :199).

تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند(مورهد و گریفین، 1374 :82).

         در موارد بسیاری سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند. این امر به ویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت به سزایی برخوردار است. کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و وابستگی روانی در اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینه‌ها برای ایجاد سیستم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده خواهد بود. داشتن کارکنانی که ارزش‌ها و اهداف سازمان در آن‌ ها روانی شده باشد این اطمینان را به وجود می‌آورد که افراد باطناً در جهت تا مین منافع سازمان تلاش می‌کنند(خاکی 1376 : 197).

         درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از مؤلفه‌های مهم رفتار سازمانی، پژوهش‌های متعددی صورت گرفته است و مشخص شده است که در مواردی تعهد سازمانی می‌تواند اثرات مشخصی بر عملکرد افراد سازمان داشته باشد.

           پژوهشگر به علت علاقه مندی در تعیین رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ و یافتن راه حل‌ها و مستند علمی قابل اجرا به منظور ارتقاء عملکرد آن‌ ها و همچنین تاکید بر اهمیت مسئله تعهد سازمانی در سازمان‌ها به انتخاب این موضوع پرداخته است.

 1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

            به طور کلی هر تحقیق برای دست‌یابی به هدف و منظور خاصی صورت می‌گیرد، این هدف خود را در قالب مسئله تحقیق نمودار می‌سازد و از طریق بیان آن آشکار می‌شود. هدف اصلی از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ می‌باشد.

اهداف فرعی:

  1. بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ
  2. بررسی رابطه بین تعهد مستمر و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ
  3. بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ

 

1-5-چهارچوب نظری تحقیق

           هر تحقیق به یک چهارچوب نظری نیاز دارد، چهارچوب نظری ، الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده شده‌اند نظریه پردازی می‌کند(خاکی،1388 :163).

           در این پژوهش با توجه به دشواری‌ها و مشکلات و فقر منابع نظری، نظریه‌ای که بتواند ارتباط متقابل متغیرها را مورد توجه قرار دهد و در عین حال اجازه و امکان سنجش متغیرهای پژوهش را فراهم آورد منطقی به نظر می‌رسد از میان نظریه‌های مطرح شده نظریه مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن که زمینه تبیین و شناخت بهتری برای پژوهش حاضر مهیا می‌کند مورد استفاده قرار گیرد. لذا پژوهشگر در تدوین چهارچوب نظری این تحقیق از مبانی نظری پژوهش که برگرفته از اندیشه دانشمندان صاحب نظر در مدیریت می‌باشد به شرح زیر بهره جویی نموده است:

         متغیر مستقل (تعهد سازمانی) و مؤلفه‌های آن برگرفته از مدل سه بخشی آلن و می یر[1] و نهایتاً اینکه طرح متغیر وابسته (عملکرد کارکنان) بر گرفته از مدل هرسی و گلداسمیت[2] تحت عنوان الگوی اچیو خواهد بود.

 

 پژوهش حاضر با توجه به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مدل مفهومی زیر را ارائه و مورد بررسی قرار داده است.

               متغیر مستقل                                                                           متغیر وابسته

عملکرد کارکنان مؤلفه‌ها
توانایی
وضوح
کمک
انگیزه
ارزیابی
اعتبار
محیط
مؤلفه‌ها تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
تعهد مستمر
تعهد هنجاری

 

 

 

مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر

(مقیمی، 1383 : 393)                                      مدل هرسی و گلداسمیت تحت عنوان الگوی اچیو

                                                                           (هرسی و بلانچارد، 1375 :509)

نمودار1-1- مدل مفهومی تحقیق

 

1-6- فرضیات تحقیق

        فرضیات تحقیق شامل موارد زیر می‌باشد:

فرضیه اصلی:

بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیات فرعی:

بین تعهد عاطفی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد.

بین تعهد مستمر و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد.

بین تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معنا داری وجود دارد.

 

 

 

     1-7- قلمرو تحقیق

      قلمرو تحقیق از سه بعد موضوعی، مکانی، زمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان می‌پردازد که در قلمرو علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی قرار دارد.

قلمرو مکانی : از نظر بعد مکانی ، این تحقیق در شرکت نفیس نخ انجام می‌گیرد.

قلمرو زمانی : این تحقیق از اول اسفند 1390 تا آخر دی ماه 1391 انجام پذیرفته است و قلمرو زمانی (دوره توزیع و جمع آوری پرسشنامه) آذر ماه 1391 می‌باشد.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 90

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159238]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت و وفاداری مشتریان به برند

موسسه الغدیر

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت بازرگانی

گرایش: بین الملل

 

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت و وفاداری مشتریان به برند(مطالعه موردی: شعبات بانک مسکن آذربایجان غربی)

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

تبریز

 تاریخ:26/11/1393

 

 
 
 
مقطع تحصیلی:  کارشناسی ارشد             رشته: مدیریت بازرگانی                گرایش: بین الملل

مؤسسه آموزش عالی: غیر انتفاعی الغدیر تبریز

تعداد صفحات:  125                                                             تاریخ فارغ التحصیلی: 30/11/93

واژه های کلیدی: هوش اخلاقی ، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان
چکیده به زبان فارسی:

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش مشتریان شعب بانک مسکن استان آذربایجان غربی می­باشند. روش نمونه گیری تصادفی ساده می­باشد بنابراین تعداد نمونه آماری در سطح خطای 5% برابر با 384 نفر شدند. مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه تحقیق برابر5/86 درصد بدست آمد. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه می­باشد که بر اساس مطالعات نظری انجام شده و مدل مفهومی طراحی شده، تنظیم گردیده است. این پرسشنامه دارای بخش اطلاعات آمار توصیفی از جامعه و سؤالات طراحی شده به صورت طیف لیکرتی پنج تایی می­باشد. نتایج تحقیق نشان می­دهد هوش اخلاقی و 8 بُعد آن شامل عمل مطابق با اصول و ارزش­ها، راستگویی، حمایت از حقیقت،  عمل به قول، مسئولیت­ پذیری، غمخوار دیگران بودن، مسئولیت خدمت به دیگران و چشم ­پوشی از اشتباهات دیگران ارتباط معناداری با رضایت مشتریان دارند و بُعد پذیرفتن اشتباهات ارتباط نامعنی داری با رضایت مشتریان دارد. همچنین رضایت مشتریان ارتباط معناداری با وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی دارند.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه              

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1. مقدمه . 1

1-2. بیان مسأله(تعریف موضوع تحقیق)……………………………………….. 1

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق………… 3

1-4. اهداف تحقیق……………………….. 4

1-5. چارچوب نظری تحقیق…………… 4

1-6. مدل مفهومی تحقیق……………….. 5

1-7. فرضیه های تحقیق…………………. 6

1-8. روش تحقیق…………………………. 7

1-9. قلمرو مکانی تحقیق……………….. 7

1-10. قلمرو زمانی تحقیق………………. 8

1-11. روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه………………………………………….. 8

1-12. ابزار گردآوری اطلاعات………. 8

1-13. روش تجزیه و تحلیل داده ها….. 8

1-14 .تعریف متغیرهای تحقیق………… 9

1-14-1. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق………………………………………… 9

1-14-2. تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق………………………………………… 9

 فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1. مقدمه………………………………….. 11

2-2. هوش اخلاقی……………………….. 11

2-2-1. تعریف هوش اخلاقی…………. 12

2-2-2. انواع هوش………………………. 13

2-2-3. تأثیر هوش اخلاقی…………….. 15

2-2-4. اصول هوش اخلاقی…………… 17

2-3. مفهوم و تعریف ارزش ویژه برند.. 19

2-3-1. تأثیرات ارزش ویژه برند ……..  30

2-3-2. ابعاد ارزش ویژه برند………….. 33

2-4. وفاداری………………………………. 34

2-4-1. مفهوم وفاداری…………………. 34

2-4-2. تاثیر اعتبار برند بر وفاداری مشتریان………………………………………. 39

2-4-3. وفاداری به برند…………………. 41

2-4-4. اهمیت وفاداری به برند………. 43

2-4-5. ابعاد وفاداری……………………. 44

2-4-6. ارتباط بازاریابی رابطه مند با وفاداری مشتریان………………………….. 47

2-5. رضایت مشتری……………………… 49

2-5-1. مفهوم رضایت………………….. 49

2-5-2.اهمیت رضایت مشتری……….. 49

2-5-3.اندازه گیری میزان رضایت مشتریان………………………………………. 50

2-5-4. مدل کانو…………………………. 51

2-5-5. تأثیر کیفیت خدمات بر رضایت مشتری…………………………….. 53

2-5-6.چرخه بهبود مستمر رضایت مشتری……………………………………….. 56

2-5-7. رضایت مشتری، رمز بقا در بازار رقابتی…………………………………. 57

2-5-8. رضایت مندی…………………… 58

2-6. پیشینه تحقیق………………………… 60

2-6-1. تحقیقات داخلی………………… 60

2-6-2. تحقیقات خارجی………………. 63

 

 

فصل سوم : متدلوژی تحقیق

3-1. مقدمه………………………………….. 65

3-2. طرح پژوه…………………………….. 65

3-2-1. طرح پژوهش برحسب هدف.. 65

3-2-2. طرح پژوهش برحسب روش.. 65

3-3. متغیرهای پژوهش………………….. 66

3-3-1. متعیر مستقل……………………… 66

3-3-2. متغیر میانجی…………………….. 66

3-3-3. متغیر وابسته………………………. 66

3-4. جامعه آماری مورد بررسی………. 66

3-4-1. جامعه آماری تحقیق…………… 66

3-4-2. روش نمونه گیری……………… 67

3-4-3. تعیین حجم نمونه………………. 67

3-5. روش و ابزار گردآوری داده ها…. 68

3-6. تأیید روایی پرسشنامه……………… 68

3-7. تأیید پایایی پرسشنامه……………… 68

3-8. شیوه سنجش متغیرهای پژوهش… 69

3-8-1. سنجش متغیر هوش اخلاقی…. 69

3-8-2. سنجش متغیر رضایت مشتریان 70

3-8-3. سنجش متغیر وفاداری مشتریان………………………………………. 71

3-9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…….. 71

3-9-1. ضریب همبستگی………………. 71

3-9-2. آزمون فرض معنی دار بودن ضریب همبستگی………………………….. 72

 

 

فصل چهارم : تحلیل یافته ها

4-1. مقدمه………………………………….. 73

4-2. آمار توصیفی………………………… 73

4-2-1. جنسیت پاسخ دهندگان………. 74

4-2-2. میزان تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………….. 75

4-2-3. وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 76

4-3. آمار استنباطی……………………….. 77

4-3-1. بررسی نرمال بودن داده ها (k-s )………………………………………… 77

4-3-2. تجزیه و تحلیل استنباطی با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون…. 78

4-3-3. آزمون فرضیات تحقیق……….. 79

 فصل پنجم : بحث و تفسیر و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1. مقدمه………………………………….. 91

5-2. نتایج تحقیق………………………….. 91

5-2-1. نتایج حاصل از فرضیه‌ها……… 91

5-3. پیشنهادات تحقیق………………….. 101

5-3-1. پیشنهادات حاصل از فرضیه ها 101

5-3-2. پیشنهادات مدیریتی……………. 104

5-3-3. پیشنهاد به محققان آینده……… 105

5-4. محدودیت‌های تحقیق…………….. 105

مراجع و مآخذ……………………………… 107

پیوست ها……………………………………. 109

 

 

 

فهرست جداول

جدول ‏3‑1 : نتایج آلفای کرونباخ.. 69

جدول ‏4‑1  :توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت… 74

جدول ‏4‑2 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات… 75

جدول ‏4‑3 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سن.. 76

‏جدول ‏4‑4 :  ضریب همبستگی بین هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت مشتریان.. 79

‏جدول ‏4‑5 : :محاسبه اثرات  مستقیم و غیر مستقیم از هوش اخلاقی به وفاداری.. 80

جدول ‏4‑6 : ضریب همبستگی بین دو متغیر عمل مطابق با اصول و ارزشها با رضایت مشتریان.. 81

جدول ‏4‑7 : ضریب همبستگی بین دو متغیر راستگویی با رضایت مشتریان بانک…. 82

جدول ‏4‑8 : ضریب همبستگی بین دو متغیر حمایت از حقیقت با رضایت مشتریان.. 83

جدول ‏4‑9 : ضریب همبستگی بین دو متغیر عمل به قول با رضایت مشتریان.. 84

جدول ‏4‑10 : ضریب همبستگی بین دو متغیر مسئولیت پذیری با رضایت مشتریان.. 85

جدول ‏4‑11 : ضریب همبستگی بین دو متغیر غمخوار دیگران بودن با رضایت مشتریان.. 86

جدول ‏4‑12 : ضریب همبستگی بین دو متغیر پذیرفتن اشتباهات با رضایت مشتریان بانک…. 87

جدول ‏4‑13 : ضریب همبستگی بین دو متغیر مسئولیت خدمت به دیگران با رضایت مشتریان.. 88

جدول ‏4‑14 : ضریب همبستگی بین دو متغیر چشم پوشی از اشتباهات دیگران با رضایت مشتریان.. 89

جدول ‏4‑15 :ضریب همبستگی بین دو متغیر رضایت مشتریان با وفاداری مشتریان.. 90

 

 

فهرست نمودار

 

نمودار ‏2‑1 :مدل کانو 52

نمودار ‏4‑1 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت.. 74

نمودار ‏4‑2 :  توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات.. 75

نمودار ‏4‑3 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سن. 76

 

فهرست اشکال

 

شکل ‏1‑1 : مدل مفهومی تحقیق. 5

شکل ‏2‑1 : زنجیره ارزش ویژه برند. 21

شکل ‏2‑2 : یک چارچوب مفهومی از ارزش ویژه برند. 23

 

1-1. مقدمه

نقش و اهمیت مشتری در شرکت­ها و سازمان­ها به سبب تأثیر مستقیمی که بر رشد و بقای سازمان در بازار رقابت می گذارند و نیز کسب منافعی که برای ایشان دارند، سبب گردیده تا امروزه از نظر فلسفی لزوم کسب رضایت مشتری درک و پذیرفته شود و در کلیه واحدهای سازمانی گرایش به مشتری داشته باشند و سمت و سوی فعالیت همه آنها مشتری و جلب رضایت او باشد. در دنیای امروز اصل رقابت ایجاب می کند که توجه مدیران سازمان ها معطوف به بالا بردن خشنودی مشتریان، کاهش هزینه های تولید و ارائه خدمات با سطح بالای کیفیت در کار باشد. لذا بررسی و شناخت شاخص ­های رضایت مشتری و سنجش رضایت مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت بوده که نهایتاً سطح رضایت مشتری تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمان هاست. رعایت اصول اخلاقی از وظایف اصلی مدیران می­باشد. اخلاقی بودن نه تنها سبب رضایت کارکنان و مشتریان است بلکه مشتریان و کارکنان را به دوستداران دو آتشه مدیران تبدیل می­ کند. دوستدارانی که از ارتباط با مدیران لذت می برند و سعی می­ کنند آشنایان و سایر همکاران خود را در این لذت سهیم کنند. براین اساس تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت و وفاداری مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی انجام گرفته است.

1-2. بیان مسأله(تعریف موضوع تحقیق)

دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم با رقابت روز افزون بنگاه­های اقتصادی رو به رو بوده است. افزون ­بر این، مشتریان هر روزه آگاهی بیشتری نسبت به رقبا و محصولات و خدمات پیدا می­ کنند و گزینه­ های مختلفی را پیش­رو دارند. با این شرایط به جرأت می­توان ادعا کرد که امروزه هیچ کسب و کاری به جز سازمان­های انحصاری نمی­توانند بدون داشتن مشتریان وفادار دوام آورند . با توجه به این واقعیت که انتظارات مشتریان به طور دائم در حال افزایش است، سازمان­ها ملزم هستند تا فراتر از نیازهای اولیه مشتریان رفته، انتظارات مشتریان را تأمین و کانون توجه خود را از ارضای صرف مشتری به ایجاد وفاداری و اعتماد از طریق ایجاد ارتباطی بلندمدت، دو جانبه و سودآور  برای هر دو طرف معطوف نمایند . در این راستا دو مسأله مهم یعنی انتخاب مشتری و وفاداری او، تمامی تلاش­ها در حوزه دانش بازاریابی را پوشش می­دهد چرا که هدف اصلی بنگاه­های اقتصادی از تلاش و رقابت، جذب مشتری و تعامل و سودآوری بلند مدت از اوست ( مهرانی و همکاران ، 1391 ).

تعریفی که محققان از وفاداری مشتریان نسبت به بانک داشته اند، پاسخ رفتاری توأم با تعصب ( یعنی غیرتصادفی) یا ملاقات مجددی که از طریق برخی واحدهای تصمیم ­گیری نسبت به یک بانک، خارج از فضای سایر بانک­ها در طی زمان ابراز می­ شود که تابعی از فرایندهای روانشناسی ( تصمیم ­گیری و ارزیابانه ) بوده و منتج به تعهدات نسبت به مارک تجاری می­گردد.  همچنین رضایت­مندی مشتری را به عنوان احساس یا نگرش یک مشتری نسبت به یک محصول یا خدمت بعد از استفاده از آن تعریف می­ کنند. رضایت­مندی مشتری نتیجه اصلی فعالیت بازاریابی است که به عنوان ارتباطی بین مراحل مختلف رفتار خرید مصرف کننده عمل می­ کند. اگر مشتریان به وسیله خدمات خاصی رضایت­مند شوند به احتمال زیاد خرید خود را تکرار خواهند کرد ( مهرانی و همکاران ، 1391) . علیرغم اهمیت وفاداری مشتریان در شرایط کنونی و نیز اینکه به دلیل ماهیت خدماتی فعالیت بانک­ها  درگیری و تعامل بین مشتریان و کارکنان بیشتر است و متأسفانه برخی از بانک­ها به این مقوله یعنی استخدام و بکارگیری کارکنان با تعهد اخلاقی خوب توجه چندانی ندارند. زیرا بانک­ها و مؤسسات در دنیای پویا و پرمخاطره امروزی برای اینکه بتوانند بقای خودشان را تحکیم بخشند ، باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نمایند . چرا که رعایت آنها باعث دلگرمی کارکنان و به تبع آن افزایش کیفیت خدمات و در نهایت جلب رضایت ارباب رجوع و تثبیت بقای سازمان­ها خواهد شد . مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا، می­توانند با سالم­سازی و  بهینه کردن عملکرد بانکی ، موقعیت و جایگاه خود را در بازار رقابتی تضمین کنند (اسگندری و همکاران، 1391) .

بنابراین تحقیق حاضر در پی پاسخ به این دو سؤال است که:

آیا هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری دارد ؟

آیا هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با وفاداری مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری دارد ؟

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

در شرایط کنونی با توجه به بازار رقابتی موجود میان بانک­ها، برای ایجاد سودآوری بیشتر و تأمین منافع صاحبان سهام، مدیران و کارکنان این بانک­ها باید به ابعاد گوناگونی از روابط میان بانک و مشتری توجه ویژه­ای نمایند و مشتریان وفادار خود را افزایش دهند. امروزه اخلاقیات و مدیریت تنوع از عوامل اصلی عملکرد موفقیت­آمیز در یک محیط رقابتی است. عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان­ها می ­تواند معضلات بزرگی برای سازمان­ها به وجود آورد. در این میان قضاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و  یا غیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تأثیر قابل توجهی دارد. همچنین در ساختار سازمان­های کنونی، اعتماد و سهیم کردن کارکنان یا مشارکت دادن افراد در اطلاعات جایگزین ساختارهای قدیمی و کنترل­های شدید گذشته شده است. امروزه بهترین مدیر کسی است که به حرف کارکنان گوش دهد، موجبات انگیزش آنان را فراهم آورد و به حمایت از آنها برخیزد. رهبران موفق یا اثربخش، قدرت و مسئولیت را با کارکنان تقسیم می­ کنند و آنان را در این موارد سهیم می­نمایند. مدیران برای اطلاع از وضعیت محیط داخلی و خارجی سازمان­ها، نیازمند برقراری ارتباط با عوامل داخلی و خارجی­اند تا نسبت به رفع مسایل و مشکلات موجود اقدام و در راستای ارتقاء و توسعه سازمان بیش از پیش تلاش نمایند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت یا بالا ببرند، می­توانند در برقراری ارتباط با کارکنان و مشتریان خود به صورت مؤثر عمل نمایند ( سیادت و همکاران ، 1388 ) .

1-4. اهداف تحقیق

  • تعیین ارتباط بین هریک از عناصر هوش اخلاقی با رضایت مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .
  • تعیین ارتباط بین رضایت مشتریان و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .
  • تعیین ارتباط بین هر یک از عناصر هوش اخلاقی و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی.

1-5. چارچوب نظری تحقیق

تحقیق حاضر براساس تحقیق مارتین و آستین[1] ( 2010 )  که به بررسی تأیید شاخص شایستگی اخلاقی  هوش اخلاقی پرداخته­اند و تحقیق دلکورت و همکاران[2] ( 2013 )  که به بررسی تأثیر شایستگی احساسی کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته­اند ، انجام شده ­است. مدل مفهومی تحقیق حاضر به بررسی تأثیر  هوش اخلاقی که شامل عمل مطابق با اصول و ارزش­ها، راستگویی، حمایت از حقیقت، عمل به قول، مسئولیت­ پذیری، غمخوار دیگران بودن، پذیرفتن اشتباهات، مسئولیت خدمت به دیگران و چشم­پوشی از اشتباهات دیگران است بر روی رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته است.

1-1. مدل مفهومی تحقیق

 

شکل ‏1 1 : مدل مفهومی تحقیق

 

شکل ‏1‑1 : مدل مفهومی تحقیق

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 149

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159237]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم وتحقیقات آذربایجان شرقی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته :مدیریت دولتی

گرایش :منابع انسانی

عنوان:

بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

زمستان 1391

 

چکیده 

زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و اصلی فرهنگ تعالی کیفیت به شمار می رود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود . امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بنابراین تعیین میزان اهمیت هر یک از مؤلفه های آن برای سازمان لازم است . همچنین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار اختیاری و آگاهانه کارکنان ، تاثیر به سزایی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد .

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا می باشد. برای این منظور ، کیفیت زندگی کاری کارکنان براساس نظریه ریچارد والتون و رفتار شهروندی براساس نظریه ارگان و باتمن تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی تنظیم گردیده است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شرکت طراحی مهندسی سایپامی باشد که تعداد آنها 189 نفر است. حجم نمونه آماری 110 نفر بوده که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از جامعه آماری انتخاب گردیده ابزارجمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای است که با توجه به تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ، کیفیت زندگی کاری براساس نظریه ریچارد والتون و رفتار شهروندی براساس نظریه ارگان و باتمن تنظیم شده است .

پرسشنامه قابل قبول جمع آوری ، اطلاعات حاصله تلخیص و طبقه بندی و با بهره گرفتن از روش آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . در سطح استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و نتایج حاصل بیانگر آن است که بین کیفیت زندگی کاری  با رفتار شهروندی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه معناداری وجود دارد .

کلمات کلیدی : کیفیت زندگی کاری ، رفتار شهروندی سازمانی ، شرکت فنی مهندسی سایپا

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه

فصل اول : طرح تحقیق. 1

مقدمه. 2

1-1 بیان مسئله. 3

2-1 سوال آغازین. 5

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 5

4-1  اهداف تحقیق. 6

5-1 چارچوب نظری تحقیق. 7

6-1 مدل تحلیلی تحقیق. 9

7-1 مدل عملیاتی تحقیق کیفیت زندگی کاری. 10

8-1 فرضیه‏های تحقیق. 12

9-1 قلمرو تحقیق. 13

10-1 محدودیت های تحقیق. 14

11-1 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 14

12-1 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. 15

فصل دوم : ادبیات تحقیق. 19

بخش اول : طرح تحقیق. 20

مقدمه. 20

1-1-2 تاریخچه کیفیت زندگی کاری. 20

2-1-2 نظریه های کیفیت زندگی کاری. 25

3-1-2 مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه محققان توسعه سازمانی. 31

4-1-2 برنامه های کیفیت زندگی کاری. 32

5-1-2 اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری. 33

6-1-2 راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری. 35

7-1-2 دستاوردهای اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری. 36

بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی. 38

مقدمه. 38

1-2-2 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. 39

2-2-2 رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی. 40

3-2-2 اهمیت و ضرورت رفتار شهروندی سازمانی. 42

4-2-2 ابعاد رفتار شهروندی. 44

5-2-2 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی. 48

6-2-2 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی. 48

7-2-2 انواع رفتار شهروندی سازمانی. 50

بخش سوم : پیشینه تحقیق. 54

1-3-2 تحقیقات خارج کشور 54

2-3-2 تحقیقات داخل کشور 58

بخش چهارم : تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رفتار شهروندی سازمانی. 62

مقدمه. 62

1-4-2 پرداخت منصفانه و کافی و رفتار شهروندی. 63

2-4-2 محیط کار ی ایمن و بهداشتی. 64

3-4-2 توسعه قابلیت های انسانی و رفتار شهروندی سازمانی. 64

4-4-2 تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و رفتار شهروندی سازمانی. 66

5-4-2 قانون گرایی در سازمان و رفتار شهروندی سازمانی. 66

6-4-2 یکپارچگی و انسجام اجتماعی و رفتار شهروندی. 67

7-4-2 وابستگی اجتماعی زندگی و رفتار شهروندی سازمانی. 67

8-4-2 فضای کلی زندگی و رفتار شهروندی سازمانی. 68

فصل سوم : روش تحقیق. 69

مقدمه. 70

1-3 روش تحقیق. 70

2-3 جامعه آماری. 70

3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات.. 71

4-3 مقیاس های پرسشنامه. 74

5-3 روایی و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات.. 75

6-3 روش تجزیه و تحلیل داده های آماری. 77

فصل چهارم :  تجزیه و تحلیل داده های آماری (یافته های تحقیق ). 78

مقدمه : 79

1-4 توصیف آماری متغیر های پژوهش… 80

2-4 آزمون فرضیه های پژوهش… 92

فصل پنجم : نتیجه گیری  و پیشنهادات.. 107

مقدمه. 108

نتیجه گیری. 108

پیشنهادها 110

پیوست ها 113

منابع و مأخذ. 118

الف ) منابع فارسی. 119

ب) منابع انگلیسی. 122

 

 

 

 

فهرست جدول ها

جدول شماره 2-1 تعاریف کیفیت زندگی کاری از تاریخچه تشکیل.. 23

جدول شماره 3-1 ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعداد سوالات مربوط به هر بعد. 72

جدول شماره 3-2 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تعداد سوالات مربوط به هر بعد. 73

جدول شماره 3-3  مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات کیفیت زندگی کاری کارکنان پرسشنامه. 74

جدول شماره 3-4 مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه. 75

جدول شماره 3-5 آزمون پایایی سوالات کیفیت زندگی کاری پرسشنامه. 76

جدول شماره 3-6 آزمون پایایی سوالات رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه. 76

جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس…. 80

جدول شماره 4-2  فراوانی سن کارکنان. 81

جدول شماره 4-3  فراوانی میزان تحصیلات… 83

جدول شماره 4-4  فراوانی سابقه خدمت… 84

جدول شماره  4-5 توزیع فراوانی گویه های 30 گانه رفتار شهروندی کارکنان. 85

جدول شماره 4-6  توزیع فراوانی رفتار شهروندی سازمانی.. 87

جدول شماره  4-7  توزیع فراوانی گویه های 18 گانه کیفیت زندگی.. 88

جدول شماره 4-8  توزیع فراوانی کیفیت زندگی کاری.. 90

جدول شماره 4-9  ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی.. 92

جدول شماره 4-10  ضریب همبستگی بین میزان پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی.. 94

جدول شماره  4-11 ضریب همبستگی بین میزان محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی.. 96

جدول شماره 4-12 ضریب همبستگی بین میزان تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی.. 98

جدول شماره 4-13  ضریب همبستگی بین میزان قانون گرائی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 99

جدول شماره 4-14 ضریب همبستگی بین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی.. 101

جدول شماره 4-15  ضریب همبستگی بین فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی.. 102

جدول شماره  4-16 ضریب همبستگی بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 103

جدول شماره  4-17 ضریب همبستگی بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی  سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 104

جدول شماره  4-18  همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی.. 106

فهرست نمودارها و شکل ها

 

 شکل1-1 مدل تحلیلی تحقیق 9

 نمودار4-1 سن جامعه آماری پاسخ دهنده به پرسشنامه. 82

نمودار 4-2 سابقه خدمت جامعه آماری پاسخ دهنده به پرسشنامه.. 84

نمودار 4-3  هیستوگرام کیفیت زندگی کاری کارکنان به همراه منحنی نرمال. 91

نمودار 4-4دیاگرام پراکنش کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی.. 93

نمودار 4-5  دیاگرام پراکنش پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی.. 95

نمودار 4-6  دیاگرام پراکنش محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی.. 97

نمودار 4-7  دیاگرام پراکنش قانون گرائی در سازمان با رفتار شهروندی.. 100

 

 

مقدمه

برخی از رفتارهای شغلی هستند که برای سازمان بسیار موثر و قابل توجه هستند ، این رفتارهای شغلی در سال های گذشته توجه محققان و صاحب نظران را به خود جلب کرده است . آنچه مشخص است محققان در گذشته در مطالعاتی که انجام داده اند نشان داده است که موفقیت سازمان از رفتار کارکنان آن نشات می گیرد و این مطالعات عمدتا به رفتار درون نقشی کارکنان معطوف بوده است . اما به مرور زمان ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تمایز قائل شده اند و رفتارهای اختیاری را از رفتارهای وظیفه ای متمایز کرده اند . یکی از متداول ترین مفهوم سازی های صورت گرفته در مورد رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی[1] می باشد. در مورد رفتارهای شهروندی سازمانی پژوهش های زیادی صورت گرفته و به عوامل به وجود آورنده آن پرداخته شده است به طوری که از کیفیت زندگی کاری [2]می توان با توجه به تحقیقات صورت گرفته به عنوان یکی از عوامل به وجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی نام برد . کیفیت زندگی کاری به چگونگی شرایط زندگی شغلی و زندگی شخصی کارمندان اشاره می کند و اثرات متقابل آنها را در بر می گیرد، اینکه ما چه میزان از سازمان خود دریافت می کنیم و عادلانه بودن این دریافت و یا روابط عاطفی که بین ما و همکاران و مدیران برقرار است، یا اینکه شرایط محیطی کار ما چگونه است و … همگی بر ادراک ما از کیفیت زندگی کاری تاثیر گذار می باشد . این تحقیق بر آن است تا رابطه بین این ادراک از کیفیت زندگی کاری را در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد ارزیابی قرار دهد.

1-1 بیان مسئله

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش  بهره وری نیروی انسانی شان وارد می‌سازد. بهره وری منابع انسانی که از ضرورت های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می شود ، تنها از طریق افزایش میزان حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید بلکه بهره ور کردن انسانها به عواملی چون ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری در سازمان نیاز دارد که باید با ایجاد باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد زمینه برقراری ارتباط بین این عوامل را به وجود آورد. در شکل گیری این فرهنگ ، مدیران سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند .کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود (Filippo,1998 ) لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری ، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد (Shareef,1990 ).

یافته های مطالعاتی نشان می دهد که توجه به کیفیت زندگی کاری موجب کاهش میزان شکایت کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی ، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است. (Gordon,1993 ). از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد .  

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند . هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است ، اما این مسئله ی پیچیده ای است زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امری دشوار است (Saraji&etal.2006,p.53 ).

پیامدهای عدم توجه به موضوع کیفیت زندگی کاری کارکنان اثرات مخربی درکارکنان و از بین رفتن اعتماد به نفس و روحیه کارکنان و برآورده نشدن نیاز به امنیت و احترام کارکنان از طریق سازمان از بین رفتن وفاداری کارکنان به سازمان، احساس تعهّد سازمانی، درگیری و مشارکت سازنده سازمانی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مفید بوده، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد و می تواند بهره وری نیروی انسانی و کارکنان و سازمان را به حداکثر رساند و نهایتاً موجب کارکرد مؤثر سازمان گردد. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را مجموعه رفتارهای آگاهانه و از روی بصیرت افراد می داند که اگرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تأثیر نظام رسمی پاداش دهی سازمان قرار ندارد اما بر کم و کیف عملکرد سازمان تأثیر به سزایی دارد به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارها است که شهروندان سازمانی نه به خاطر انجام وظیفه و یا به خاطر کسب پاداش و یا دستمزد بیشتر بلکه تنها به لحاظ شهروند سازمان بودن نسبت به انجام آن اقدام می کنند، که  با بهبود کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی موجب  بهبود کار و به دنبال آن رضایت شغلی و رفتارهای کمکی از جمله نوع دوستی و مردانگی و ادب و مهربانی و خوش رویی نیز حاصل خواهد شد. عدم توجه به موضوع رفتار شهروندی در سازمانها می تواند اثرات مخرب بسیاری همچون بی انگیزگی در کارکنان، کاهش سطح بهره وری در سازمان ، وجود رقابت ناسالم و حتی ایجاد دشمنی میان کارکنان گردد.

 

 

 

 حال با توجه به مطالب گفته شده این سوال مطرح می شود که :

 آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه وجود دارد ؟

2-1 سوال آغازین

پرسش آغارین تحقیق حاضر عبارت است از :

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه

وجود دارد؟

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سازمان ها از دهه 1980 برنامه های مختلفی از قبیل باز مهندسی، کوچک سازی ومواردی از این قبیل را برای تغییر و بهبود وضعیت خود انجام داده اند اما با توجه به این موضوع که این تغییرات اغلب بر پارادایم مکانیکی تأکید داشته، نتیجه مؤثر و امیدوار کننده ای را به ارمغان نداشت و برای عصر اکنونی که ، سازمان ها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند و خواهان کار با معنا و ایجاد محیط کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعداد های خویش جهت بالندگی خود هستند پاسخ گو نیست. (وارث، 1388،137)

 با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور امروزه منابع انسانی سازمان ها به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای اثربخشی و کارائی سازمان به حساب می آید. از این رو نیروی انسانی متعهّد هم به عنوان عامل موفقیت سازمان و هم به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها تلقی می شود . اسکات[3] در سال1990 منشاء اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها را فداکاری، کیفیت تعهّد و توانایی نیروی انسانی می داند، چرا که نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف سازمان حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعّالیت کند و موجب اثربخشی در سازمان گردد (کریمی ، 1386، 2).

بنابراین هر سازمانی در تلاش است تا بتواند از تمام توانایی ها و استعدادهای کارکنان خود بهره مند شود و برای این منظور بایستی فرصت ها و امکانات و محیط کار مناسب را برای تبدیل استعداد بالقوه به بالفعل را به وجود آورد و استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به یک سری اقدامات مثبت و سازنده ای ست که رضایت کامل یا نسبی کارکنان را در سازمان فراهم آورد. در مقابل کارکنان هم در جهت اثر بخشی سازمان رفتارهای را از خود نشان می دهند که در شرح وظایف شغلی آنان ذکر نشده است لذا شناخت میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا ضروری به نظر می رسد .

4-1  اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام پژوهش :

هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا می باشد .

اهداف فرعی

  • شناسایی رابطه پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
  • شناسایی رابطه محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
  • شناسایی رابطه تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
  • شناسایی رابطه قانون گرایی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
  • شناسایی رابطه وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
  • شناسایی رابطه فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
  • شناسایی رابطه یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
  • شناسایی رابطه توسعه قابلیت های انسانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 135

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159234]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات آذربایجان شرقی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته:مدیریت اجرائی

گرایش:استراتژیک

عنوان:

بررسی رابطه بین  مدیریت استراتژیک منابع انسانی و  نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

چکیده

مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است به تدوین و راه اندازی  استراتژی های منابع انسانی ؛ به گونه ای که با استراتژی های سازمان در آمیزند و به سازمان یاری دهند تا به هدف هایش دست یابد. در حقیقت ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی جنبه ی مفهومی دارد و نگرش کلی است درباره ی چگونگی دستیابی به آمیزش یا ترکیبی از استراتژی های سازمان و استراتژی های منابع انسانی ، سودمندی های نگاه بلند مدت به جایی که منابع انسانی باید برود و چگونگی رسیدن به آنجا و سرانجام شیوه ی تدوین و راه اندازی استراتژی های پشتیبان هم و به وابسته ی منابع انسانی می باشد.

همچنین نوآوری نیز دارای اهمیت بسیاری برای شرکت ها و سازمان ها است . زیرا می تواند مزیت رقابتی پایدار را برای آنها فراهم کند. بسیاری از سازمان ها را که در محیط خود با مشکلات زیادی از نظر رقابتی مواجه هستند ، از این مشکلات رها نماید .

جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق عبارت است از کلیه کارکنان و مدیران شعب  دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می باشد و با توجه به آمار رسمی موجود در  اداره تعداد 213 نفر به عنوان کل  اعضای  جامعه آماری در نظر گرفته شدند و بنا به فرمول کوکران میزان حجم نمونه 137 نفر تعیین گردید که به علت ناقص بودن  برخی از پرسشنامه ها تعداد 7 عدد ازآنان حذف و 130 پرسشنامه برای تجزیه و تحلیل در نظر گرفته شد و به همین تعداد پرسشنامه در میان حجم نمونه توزیع شد و با بهره گرفتن از نرم افزار Spss .18 داده های بدست آمده از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و نتایج حاصل از تحقیق رابطه معنی داری بین تمامی استراتژی های مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده را با نوآوری کارکنان را اثبات و بنابراین فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفتند.

عبارات کلیدی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ،نوآوری کارکنان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

فصل اول. 1

کلیات پژوهش…. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2-بیان مسئله. 2

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 4

1-4-اهداف تحقیق.. 5

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته. 6

1-6-سئوالات تحقیق.. 6

1-7- فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-8- روش شناسی تحقیق.. 7

1-8-1- نوع و روش تحقیق.. 7

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات… 8

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها 8

1-8-4- جامعه آماری.. 8

1-9- قلمرو تحقیق.. 8

1-9-1- قلمرو موضوعی.. 9

1-9-2- قلمرو زمانی.. 9

1-9-3- قلمرو مکانی.. 9

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 9

1-11- مدل مفهومی تحقیق.. 9

فصل دو م. 10

مقدمه. 11

مدیریت استراتژیک چیست؟. 12

تعریف مدیریت استراتژیک… 12

مراحل مدیریت استراتژیک… 13

ترکیب قضاوت شهودی و تجزیه و تحلیل‌های علمی.. 16

سازگاری با تغییرات… 19

اصطلاحات کلیدی در مدیریت استراتژیک… 20

استراتژیست‌ها 20

بیانیه‌های مأموریت… 23

فرصت‌ها و تهدیدات خارجی.. 23

نقاط قوت و ضعف داخلی.. 25

هدف‌های بلند مدت… 26

استراتژی ها 27

هدف‌های سالانه. 27

سیاست ها 29

الگوی مدیریت استراتژیک… 30

مزایای مدیریت استراتژیک… 33

منافع مالی.. 35

منافع غیر مالی.. 36

مفهوم مدیریت منابع انسانی.. 38

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 39

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 40

توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک… 42

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 43

رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت… 44

2-4-1- مکتب جهان شمول. 45

2-4-2- جنبه‌ی اقتضایی.. 46

اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 47

هدف‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 48

مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 50

نگرش منبع بنیان. 50

انطباق استراتژیک… 52

انعطاف پذیری استراتژیک… 52

چشم اندازهایی بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 53

رویکرد بهترین رویه. 54

فهرست‌های بهترین رویه ها 55

مشکلات مدل بهترین رویه. 56

رویکرد بهترین انطباق.. 57

مدل چرخه عمر. 58

پیکربندی استراتژیک… 60

تفسیرهایی درباره مفهوم بهترین انطباق.. 62

دسته بندی عملیات منابع انسانی.. 63

واقعیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

ابعاد عملی نظریه مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

نوآوری.. 69

اهمیت خلاقیت… 71

ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی.. 72

موانع خلاقیت… 72

انواع اندیشیدن. 74

آیا ابداع همان خلاقیت است؟. 75

فرایند خلاقیت… 76

پیشنهادهای عملی برای کسب سلاست فکر. 80

ترغیب خلاقیت… 90

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری.. 92

رویکردهایی جهت پیاده سازی ظرفیت سازی نوآورانه در مدیریت استراتژیک نیروی انسانی عمومی.. 113

خلاصه‌ای از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور. 114

فصل سوم. 123

روش اجرای تحقیق.. 123

3-1- مقدمه. 124

3-2- روش تحقیق.. 124

3-3- طبقه بندی متغیر‌های تحقیق.. 125

3-3-1-متغیرمستقل.. 125

3-3-2-متغیر وابسته. 125

3-4- جامعه آماری و حجم نمونه. 126

3-4-1- جامعه آماری.. 126

3-4-2- تعیین حجم نمونه. 126

3-5- فنون و ابزار گردآوری اطلاعات… 126

3-5-1- شیوه نمره گذاری پرسشنامه‌های محقق ساخته. 127

3-5-2- پرسشنامه تحقیق.. 127

3-5-2-1- مشخصات فردی.. 127

3-5-2-2- سئوالات… 127

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 128

3-6-1-روایی پرسشنامه. 128

3-6-2- پایایی پرسشنامه. 129

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های مورد استفاده 129

3-7-1- روش آلفای کرونباخ.. 129

3-7-2- روش های آماری توصیفی.. 130

3-7-3- آمار استنباطی.. 130

3-7-3-2- ضریب همبستگی پیرسون. 131

3-7-3-3- بررسی خطی بودن. 131

فصل چهارم. 132

4-1- مقدمه. 133

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی.. 133

4-2-1- بررسی ویژگی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان (کارکنان) 134

4-2-1-1- تبیین فراوانی و درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 134

4-2-1-2- تبیین فراوانی و درصد میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 135

4-2-1-3- تبیین فراوانی و درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 136

4-2-1-4- تبیین فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه. 137

4-3- شاخص‌های مرکزی و پراکندگی متغیرهای مستقل و وابسته. 138

4-4- آمار استنباطی.. 138

4-4-1-آزمون‌ها: 139

4-4-1-1-آزمون کولموگروف اسمیرنوف… 139

4-4-1-2-آزمون فرضیه فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 139

4-4-1-3-آزمون فرضیه فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 140

4-4-1-4-آزمون فرضیه فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 141

4-4-1-5-آزمون فرضیه فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقا ء منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 141

4-4-1-6-آزمون فرضیه فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 142

4-4-1-6- آزمون فرضیه اهم تحقیق: بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 143

4-4-1-7-عوامل مدیریت استراتژیکی قابل اولویت بندی است. 146

فصل پنجم. 149

تفسیر نتایج و پیشنهادات… 149

5-1- مقدمه. 150

5-2- نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 150

5-3- نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 151

5-4–نتیجه‌گیری براساس آزمون فرضیه فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 152

5-5-نتیجه‌گیری براساس‌آزمون فرضیه فرعی‌چهارم:بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقا ء منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 152

5-6- نتیجه‌گیری براساس‌آزمون فرضیه فرعی پنجم:بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان. 153

5-7- نتیجه گیری براساس فرضیه اهم تحقیق:بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 154

5-8- پیشنهادات… 154

5-8-1- پیشنهادات در رابطه با نتایج تحقیق.. 154

5-8-2- پیشنهاد برای محققین آینده 155

منابع و مآخذ. 157

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                   صفحه 

جدول1: ویژگی‌هایی که مدیران عامل دارند و باید داشته باشند: این درصدها بیانگر ویژگی‌ها یا استعدادهای مدیران عامل در 1989 می‌باشند و برای مدیران سال 2000 از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند.     22

جدول 3-1: تعداد سئوالات مربوط به هر بعد پرسشنامه………………………………………………………. 128

جدول 3-2: آلفای کرونباخ مربوط به متغیر مستقل و وابسته پرسشنامه                                                     129

جدول4-1: فراوانی و درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 134

جدول4-2: فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 135

جدول4-3: فراوانی و درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 136

جدول4-4: فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه………………………………………………………. 137

جدول4-5: شاخص ­های مرکزی و پراکندگی عوامل مدیریت استراتژیک ونوآوری کار کنان 138

جدول4-6: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای مستقل (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) و متغیر وابسته (نوآوری کارکنان )………………………………………………………. 139

جدول 4 -7: ارتباط بین استراتژی جذب و نوآوری ………………………………………………………. 140

جدول4-8: ارتباط بین استراتژی انگیزش منابع انسانی ونوآوری کارکنان………………………………………………………. 140

جدول4-9: ارتباط بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 141

جدول4-10: ارتباط بین استراتژی ارتقاء و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 142

جدول4-11: ارتباط بین استراتژی مذاکره و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 142

جدول4-12: ارتباط بین مدیریت استراتژیک و نوآوری کارکنان………………………………………………………. 143

جدول 4-13: همبستگی بین نوآوری کارکنان با عوامل مدیریت استراتژیکی………………………………………………………. 144

جدول4-14: شرط برازش مدل پیش ­بینی کنندگی………………………………………………………. 145

جدول4-15: برازش مدل فساد اداری و عوامل مدیریت استراتژیک………………………………………………………. 146

جدول4-16: آزمون رتبه بندی فریدمن عوامل مدیریت استراتژیک 147

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                صفحه    

نمودار 1-1: الگوی چامع مدیریت استراتژیک    31

نمودار چگونگی طراحی و بنای ساختمان – فن تحلیل شبکه    84   

نمودار4-1: درصد فراوانی نوع استخدام پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 134

نمودار4-2: درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 135

نمودار4-3: درصد فراوانی میزان سن پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 136

نمودار4-4: درصد فراوانی میزان سابقه کار پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………………………. 137

1-1- مقدمه

تغییرات سریع محیطی، جهانی شدن، رقابت برای تامین محصولات و خدمات نوآورانه، تغییر خواسته‌های مشتری و سرمایه گذار به پس زمینه استاندارد برای سازمان‌ها تبدیل شده است. جهت رقابت موثر، شرکت‌ها باید بطور یکنواخت عملکردشان را با کاهش هزینه‌ها، افزایش کیفیت، و تمایز در محصولات و خدمات بهبود بخشند. مطالعات اخیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM) را به عنوان وسیله‌ای برای افزایش مزیت رقابتی سازمانی مورد بررسی قراردادند. پژوهشگران و مشاوران به طور گسترده‌ای از این رویکرد در برنامه‌ریزی استراتژی سازمان استفاده کرده و جهت ارتقاء نوآوری نیز از این رویکرد استفاده‌ی بهینه‌ای بکنند.

1-2-بیان مسئله

هنگامی که سازمان‌ها خدمات و محصولات جدید را ایجاد می‌کنند و فرایندهای مدیریت را بهبود می‌دهند، نیازمند انگیزش و توانایی سرمایه انسانی برای ایجاد ایده‌ای خلاقانه و دیدگاه‌های نوآورانه و اِعمال فرصت‌های جدید می‌باشند. مدیریت منابع انسانی می‌تواند نگرش‌ها، ظرفیت‌ها و قابلیت‌ها، و رفتارهای کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمانی متأثر و اصلاح کند تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت‌های نوآوری ایفاء می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعهد کارکنان و مشارکت کردن آن‌ ها در تفکر خلاق و نوآوری استفاده کنند. بنابراین، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در تأثیر بر عملکرد نوآوری ایفاء می‌کند.

هنگامی که سازمان‌ها فعالیت‌های نوآوری را ایجاد و توسعه می‌دهند با عدم اطمینان و تغییرپذیری بیشتری در فرایند نوآوری مواجه می‌شوند و نیاز به کارکنان خلاقی دارند که انعطاف پذیر، ریسک پذیر و دارای تحمل عدم اطمینان و ابهام باشند. بنابراین، سازمان‌ها باید در اقدامات کارمندیابی بر این ویژگی‌ها تاکید بیشتری کنند. هنگامی که سازمان‌ها از قابلیت‌های خلاق و ویژگی‌های نوآورانه به عنوان معیار استخدام و انتخاب استفاده کنند، کارکنان آن‌ ها به احتمال زیاد تنوعی از ایده‌ها را خلق می‌کنند و به رفتارهای نوآورانه تر متعهد می‌شوند. از طریق کارمندیابی مؤثر و کارا، کارکنان ، منابع مهم ایده‌های جدید درفرایند نوآوری سازمان می‌شوند.

چون فرایند نوآوری اغلب طولانی و نامطمئن است، سازمان‌ها باید بر اهمیت و ارزش نوآوری به عنوان اولویت‌های سازمان تاکید کنند و مکانیسم‌های رسمی را برای اندازه گیری رفتارها و نتایج نوآوری ارائه دهند. فشار مثبت از سوی ارزیابی عملکرد، چالش‌ها و احساس موفقیت را ایجاد می‌کند و به عنوان انگیزاننده مهم کارکنان عمل می‌کند(برومند و رنجبری، 1388).

مدیریت منابع انسانی، به انسان به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد و برتری سازمان توجه می کند. مدیریت منابع انسانی به علت تغییر در روند‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، تشدید رقابت در سطح ملی و جهانی، افزایش نیروی ناهمگون کار و تغییرات شگرف در ماهیت نیروی کار با چالش‌های جدیدی روبرو است. مدیریت استرتژیک منابع انسانی در چنین شرایطی بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روزه نقش جدیدی از آن انتظار می‌رود. افزایش بهره وری ، افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، ایجاد و افزایش تعهد نیروی کار، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش کارکنان در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی، بخشی از نقش‌های در حال تغییرمدیریت استراتژیک منابع انسانی است (امیدی، 1384).

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفها و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز توانایی های بالفعل و تشخیص توانایی های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود.

مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژیهای خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می کنند تا فرهنگ مجموعه‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند. مزیتهای رقابتی سونی شامل موارد زیر است:

 اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم یادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی‌ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر نوآوری وخلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند. توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها باعث شده که هر گاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید(فرهی، 1382). به همین منظور با توجه به خلاء‌های تحقیقاتی موجود ضروری به نظر می‌رسد به نقش ارزشمند مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنوآوری در سازمان‌های ایرانی نیز توجه خاصی گردد و ما نیز در این تحقیق به بررسی این امر مهم خواهیم پرداخت .

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق: بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی ونوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته

متغیر‌های اصلی این تحقیق با توجه به موضوع عبارتند از

متغیر مستقل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی متغیر وابسته: نوآوری کارکنان

 در این مطالعه میزان تاثیر پنج استراتژی منابع انسانی (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) بر متغیر وابسته نوآوری کارکنان بررسی شده است که نتایج این بررسی به طور مفصل در فصل چهارم توضیح داده شده است .

1-6-سئوالات تحقیق

سئوال اصلی اول: آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی اول: آیا بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی دوم: آیا بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی سوم: آیا بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی چهارم: آیا بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی پنجم: آیا بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

1-7- فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اهم: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه اخص اول: بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص دوم: بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص سوم: بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص چهارم: بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص پنجم: بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

1-8- روش شناسی تحقیق

1-8-1- نوع و روش تحقیق

این تحقیق از نظر هدف، از نوع کاربردی است و بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی و از میان انواع تحقیق‌های توصیفی، ازنوع همبستگی می‌باشد.

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز از پرسشنامه و همچنین جهت بررسی مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک سازمانی استفاده شده است.

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS.18 اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روش های آماری به کارگرفته شده که شامل آمار توصیفی وآمار استنباطی می‌باشد عبارتند از:

آمارتوصیفی: مانند محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل نمره جهت توصیف ویژگیهای فردی اعضای نمونه.

آماراستنباطی: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون، آزمون دوربین واتسون، آزمون رگرسیون گام به گام

1-8-4- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-9- قلمرو تحقیق

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه حل‌های دقیق تر، قطعی تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت‌های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 176

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159233]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

پایان نامه ارائه­ الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی

دانشگاه آزاد

موسسه آموزش عالی چرخ نیلوفری آذربایجان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته مدیریت بازرگانی

عنوان:

ارائه­ الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی

 استان آذربایجان شرقی

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

پاییز  1398

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                            صفحه

فصل اول : چارچوب تحقیق

1-1مقدمه. 2

1-2 بیان مسأله تحقیق.. .3

1-3اهمیت و ضرورت تحقیق… .6

1-4سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 9

1-5اهداف تحقیق.. .9

1-6 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………10

1-7 تعاریف متغییرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………..12

1-8 ساختار تحقیق.. ..13

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول ارزیابی عملکرد کارکنان

2-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………… 15

2-2 تاریخچه ارزیابی عملکرد. 18

2-3  مفهوم ارزیابی عملکرد. 22

2-3 اهداف ارزشیابی عملکرد. 27

2-4 اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان. 32

2-5 رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد. 34

2-6 روش های ارزشیابی عملکرد. 35

2-7 کدام روش ارزیابی عملکرد. 39

2-8 خطاهای بالقوه 40

2-9 مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان. 42

2-10دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد………………………………………………………………49

2-11 مدیریت عملکرد……………………………………………………………………………………………………..51

2-12 عوامل و ویژگیهای موثر بر ارزشیابی عملکرد………………………………………………………………54

بخش دوم پیشینه تحقیق

2-3-1پیشینه تحقیق.. 57

2-3-2پیشینه تحقیقات داخلی.. 57

2-3-3پیشینه تحقیقات خارجی.. 67

 

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………73

3-2متدولوژی تحقیق.. 73

3-3جامعه آماری.. 74

3-4برآوردحجم نمونه. 75

3-5 ابزار اندازه گیری.. 77

3-5روش تجزیه وتحلیل آماری داده ها: 79

3-6روایی.. …………………………………….80

3-7اعتبار یا پایایی………………………………………………………………………………………………………….. 82

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها

4-1مقدمه. …120

4-2بخش توصیفی… 121

4-3آزمون سوال های تحقیق.. .125

4-4آزمون سوال……………………………………………………………………………………………………………..126

4-5 کدگذاری باز. 126

4-6 کدگذاری محوری.. ……130

4-7 کدگذاری انتخابی.. …134

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 145

5-2نتیجه ­گیری مبتنی بر یافته های تحقیق.. 146

5-8پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 153

5-9پیشنهادات کاربردی تحقیق…………………………………………………………………………………………154

5-10محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………. 155              5 -11پیشنهادات به سایر محققین …………………………………………………………………………………..156

فهرست منابع

الف _ منابع و ماخذ فارسی.. 138

ب _ منابع ومآخذ انگلیسی.. 141

ج- فرم مصاحبه ……………………………………………………………………………………………………………..143

د- چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………….147

 

چکیده

هدف اصلی این پژوهش، طراحی الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی است که با بهره گرفتن از رویکرد مبتنی بر نظریه­پردازی داده‌بنیاد به‌صورت کیفی اجرا شده است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه­های نیمه‌ساختاریافته استفاده شد و تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی انجام گرفت. نمونه گیری به روش نظری و با بهره­مندی از تکنیک­های هدفمند (قضاوتی) و گلوله برفی (زنجیره­ای) بود که بر مبنای آن مصاحبه با کارشناسان عالی سازمان که در حوزه علمی و پژوهشی، تجربه و تخصص داشتند، انجام گرفت. نتایج تحلیل داده ­های به‌دست‌آمده از مصاحبه­ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به ایجاد نظریه داده­‌بنیاد در حوزه ارزیابی عملکرد کارکنان منجر شد. مدل طراحی ‌شده در این پژوهش شامل ابعاد و مؤلفه‎های مؤثر، شرایط علّی، زمینه­ای، واسطه­ای، عناصر تشکیل ‌دهنده است که پدیدۀ محوری، پیامدها و راهبردهای اجرای خط­مشی­ عمومی را نشان می‎دهد. در نهایت پیشنهادهای کاربردی برای بهبود ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است.

 

کلمات کلیدی: الگو – ارزیابی- عملکرد – سازمان امور مالیاتی- کارکنان

 

فصل اول

 کلیات تحقیق

 

 

1-1 مقدمه    

انسان موجودی هدف­دار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­ شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه ­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­ کند، به همین دلیل  همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­ پذیری انسان بشمار می­آید.(حسینی شکوه و همکاران،1393) امروزه نظریه­پردازان مدیریت منابع انسانی معتقد هستنند که سازمان­ها باید پیش از هر تصمیم ­گیری نظیر ارتقا، افزایش حقوق و دستمزد،جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی­های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی­تردید میتوان ضمن فایق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت­ها، تواناییها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع بدست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد.(شفیعی، مهنازسادات و مریم السادات کشفی، ۱۳۹۶) در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است، در ابتدا موضوع تحقیق، دلایل انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت آن، بیان موضوع، اهداف تحقیق، فرضیه ­های تحقیق، متغیرهای تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ­ها پرداخته شد.

2-1 بیان مسأله تحقیق

ارزیابی عملکرد در سازمان­ها با عنایت به اهمیت آن به منظور توانمندسازی منابع انسانی و ترغیب تلاش گران عرصه سازمانی به صورت مداوم، همواره ملاک عمل بوده است، به طوری که در آموزه های دینی این مهم مورد تاکید واقع شده است. یکی از نکته­های مهم در مدیریت اسلامی توجه دادن کارکنان به نقاط قوت آن ها است. مدیران باید به کارکنان روحیه و شخصیت و به توانمندی­های آن­ها اهمیت بدهند و همچنین نقاط ضعف آن­ها مورد توجه مدیران قرار گیرد تا نسبت به رفع کمبودها و ضعف­ها اقدام شود، (پدید، مجید، ۱۳۹۶) ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه ­گذاری بر توانایی­های آنان است.(جزنی،1391، ص304). بنابرین ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی است که از جهات گوناگون، اعم از اداری و توسعه­ای، حائز اهمیت است.(عباسی و همکاران،1396) ارزیابی عملکرد می ­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­ شود(مون[1] و دیگران،2010).ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش کارایی و تصمیم ­گیری در خصوص زندگی شغلی آنان می­باشد. جذب و آموزش، نگهداری، جابجایی، تشویق و تنبیه، تعدیل نیرو و سایر مسائل مرتبط با کارکنان، همگی در ارتباط با نظام ارزیابی عملکرد است. (سنجری،حسین­ پور،صوفی،حسینی شکوه،1393) بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه ­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد. (پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند سنجش و اندازه ­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه ­های اجرایی (هینگفت[2] 2000 و پادوک[3]1997). ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی (جزایری، 1385 ،4). ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می­گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت می­گیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیت­ها می­باشد. منظور از اثربخشی، میزان دست­یابی به اهداف و برنامه­ها با ویژگی کارا بودن فعالیت­ها و عملیات است (رفیع زاده،1392 ،285) واژه­ های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،1374 ،200). سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،1389 ،89). ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه ­ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها (حاجی شریف،1371 ،93). عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، 1387، 327). فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می­ کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می­دهند(شهلایی، 1391، 281). فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،1396، 214). فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،1393، 68). ارزیابی عبارتست از فرایند جمع­آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،1385 ،15). ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو[4]، 2008). ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان­ها جهت اندازه ­گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامه ­ریزی میزان پیشرفت و سیاست­های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می­گیرد(آندرس[5] و دیگران،2010). ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش­ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می­گیرد.(جیانگرکو[6] و دیگران،2010). فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت­هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن­ها در آینده(فوت و هوک[7] ،1999). ارزیابی عملکرد فرایندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می­ کنند و با توسعه قابلیت­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می­نماید(آرمسترانگ[8]، 1384). سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر[9]، 1990). همچنین کارل و دیگران [10](2004، 225) ارزشیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کرده‌اند. و به عقیده فوت و هوک[11] (1999، 105) ارزشیابی کارکنان عبارت است از فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده. ایوانسویچ[12] (2007، 253) اهداف ارزشیابی کارکنان را در توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر[13](2007، 333) و نو و همکاران[14]( 2008، 347) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به دو دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند. ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت­های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است. با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آن ها فراهم شده و آن­ها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیراثربخش خواهند داشت و این امر نه تنها کارائی کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز می­گردد.(مافی و بطحائی، ۱۳۹۸)

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می­ شود در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است به عقیده صاحبظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می ­تواند انبوهی از مزیت­ها را برای سازمان­ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. (حاتمی؛ سعیدی و عبدالوند، ۱۳۹۷) منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی، مورد ارزیابی قرارمی گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. (اسدی شوکی و رضایی دیزگاه، ۱۳۹۷) جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است. اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته است؛ لیکن امروز این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بی سابقه است. در نظام کنونی، ارزشیابی عملکرد فردی و سازمانی یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعال محسوب می­گردد. (طوطیان اصفهانی؛ خدایاری و مداح، ۱۳۹۷)

بنابرین ارزیابی عملکـرد فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معینی و به طور رسمی مورد ارزیابی قـرار می­گیرند. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع­آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد، تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. ارزیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، ارزیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. انتظارات از سازمان­های دولتی برای پاسخگو بودن به ذینفعان متعدد و الزاماتی برای کارایی و اثر بخشی بیشتر در عملیات، باعث افزایش تمرکز و نیاز به اندازه‌گیری عملکرد شده است. انجام ارزیابی عملکرد در بخش دولتی نیز با توجه به تمامی خصوصیاتی که جزء ماهیت بخش دولتی است، در صورت رعایت برخی مسائل، امکان پذیر می‌باشد و می‌تواند به افزایش اثر بخشی و پاسخگویی کمک شایان نماید.

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی ­باشد. سازمان­ها تا زمانی که برای بقا تلاش می­ کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می­دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار می­دهند. این اصل حاصل نمی­ شود، مگر این که زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان پذیر شود. بهبود مستمر عملکرد سازمان، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­ کند که این نیروها می ­تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست­های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی­توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. برخی سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت مدیران نسبت به عملکرد خود رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. از طرفی بسیاری از سازمان­های دولتی و حرفه‌ای، سیستم­های مدیریت عملکرد را با اعتقاد به اینکه آنها ممکن است منجر به شفاف‌تر شدن سازمان­ها گردند یا مشوق­هایی برای عملکرد ارائه دهند یا محاسبه عملکرد را امکان پذیر سازند، ایجاد کرده‌اند. بدون داشتن معیارسود، اندازه‌گیری عملکرد مدیران بخش دولتی دشوار است. همچنین نیاز به تساوی در عملیات دولتی به ابهام هدف­های این عملیات می‌افزاید. کارکنان سازمان اغلب برمبنای معیارهای بسیار ذهنی توسط بخش های بسیار متفاوت ارزیابی می‌گردند و این امر طراحی ساختارهای پاداشی که به طور مناسب تلاش و پاداش را به هم مرتبط کند، دشوار می‌‌سازد. فقدان معیارهای عملکرد معنی‌دار در سازمان، مشکلات انگیزشی را به وجود آورده و منجر به فقدان کارایی عملکرد و تطبیق‌پذیری در سازمان می‌گردد. لذا این پایان نامه با هدف ارائه الگوی مطلوب برای ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی و در نهایت پیشنهاداتی در این خصوص جهت اجرای بهتر و دقیق­تر ارائه می­گردد. براین اساس، پرسش آغازین این پژوهش عبارت است:  الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه ­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد.(پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند.

اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است (جزنی،1391 ،304). ارزیابی عملکرد می ­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­ شود(مون[15] و دیگران،2010)..نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­ کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­ کنند گستاخ می­گردند.

هر سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی خود نیاز به منابع انسانی کارآمد و متخصص دارد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن­ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.(پدید،۱۳۹۶) اندازه ­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا[16]، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات کارکنان، دست یابند  (بوسکیلا- یام و کلاگر[17]، 2010).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه ­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان[18]، 2007).بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه ­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی ­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی ­تواند به حیات خود ادامه بدهد. از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه ­ریزی نیروی انسانی است.

بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن­ها و نیز استعدادها و توانایی­های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن­ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می ­تواند استعدادها و توانایی­های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، 1383، 215). فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، دستاوردهای شخصی کارکنان را با ماموریت و چشم انداز سازمان همتراز می­ کند.کارکنان را از اهیمت اجرای مشاغل، برای رسیدن به تعالی سازمانی آگاه می­سازد. باتعیین انتظارات عملکردی شفاف که شامل نتایج، اقدامات و رفتارها می­ شود، به کارکنان کمک می­ کند تا انتظارات انها را خارج از شغل آنها درک کند. بازخوردها را بطور منظم دریافت می­ کند. بنابراین مسائل را در مرحله مقدماتی شناسایی و اقدامات اصلاحی را انجام می­دهند. در نتیجه، مدیریت عملکرد کارکنان می ­تواند به عنوان سیستمی پیش فعالانه در نظر گرفته شود که عملکرد کارکنان را در راستای دستیبای به اهداف و عملکرد مورد نظر سازمان مدیریت می­ کند. در واقع بین اهداف سازمانی و فردی برای دستیابی به تعالی در عملکرد توازن و یکپارچگی ایجاد می­ کند. بنابرین بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه ­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی ­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی ­تواند به حیات خود ادامه بدهد.

 

1 -6 اهداف پژوهش

الف) هدف اصلی

ارائه الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

ب) اهداف فرعی

3- تعیین شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

4-تعیین مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

5- تعیین بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

6- تعیین شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

5-تعیین  راهبرد های ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجانشرقی

7- پیامدهایی استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

7-1   سوال های تحقیق :

الف)سوال اصلی

الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

ب) سوالات فرعی

1-شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

2مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

3-بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چیست؟

4-شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

5 راهبردهای ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان اذر بایجانشرقی کدامند ؟

6-در صورت استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی چه پیامدهایی خواهد داشت؟

1 -8 قلمرو تحقیق

1-8-1 قلمرو زمانی: این تحقیق در سال 1397-1398 بشرح جدول زیر انجام گرفته است.

1-8-2 قلمرو مکانی: این تحقیق در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی انجام شده است.

1-8-3 قلمرو موضوعی: موضوع این تحقیق ارایه­ی الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی صورت می­گیرد.

 

[1]. Moon

Hingoft1.

Paddok2.

[4]                                              Byars and Rue .

[5]   Andres .

[6]  Giangreco .

[7]Foot and Hook .

[8] Armstrong

[9]Singer .

[10].Carell and et al

[11].Foot and Hook

[12].Ivancevich

[13].Snell and Bohlander

[14] Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M.

[15]. Moon

[16]. Lilley & Hinduja

[17]. Bouskila – Yam & Kluger

[18] Morgan .

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 140

قیمت :  40 هزار تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159232]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com