دسته: رشته مدیریت

پایان نامه نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در بهبود عملکرد سازمان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم ارتباطات

دانشگاه علامه طباطبایی
پردیس تحصلیلات تکمیلی
پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد علوم ارتباطات
 
 
عنوان:
نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در بهبود عملکرد سازمان
( سازمان شهرداری منطقه 6تهران)
 
زمستان 1393
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 
چکیده
تحقیق حاضر به ” نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT ) در بهبود عملکرد سازمان ( سازمان شهرداری منطقه 6تهران) ” می پردازد و بدین منظور بر اساس مبانی نظری تحقیق، متغیرهای مستقل تعریف شده و همچنین فرضیه های تحقیق تدوین گردید و پس از معرفی مبانی نظری تحقیق، با بهره گیری از روش تحقیق پیمایشی ، داده ها گردآوری شد. هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در بهبود عملکرد سازمان مذکور است. برای نیل به این هدف 8 فرضیه تدوین شد؛ جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ساختمان مرکزی شهرداری منطقه 6 و ناحیه های آن می باشد. حجم نمونه از طریق فرمول کوکران محاسبه شد و برای حفظ معرف بودن نمونه همان نسبتی که در کل جامعه آماری وجود داشت در حجم نمونه نیز رعایت شد، به عبارت دیگر نمونه گیری از نوع احتمالی و به روش تصادفی ساده صورت پذیرفت.حجم نمونه 207 نفر محسوب گردید. سپس پرسشنامه ای که جهت بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات ، با استناد به چارچوب نظری، تدوین شده و توزیع گردید. و از تکنیک های آمار توصیفی به منظور طبقه بندی نمرات خام و ترسیم جداول و نمودارها استفاده گردید و همچنین از آمار استنباطی، آزمون کلموگراف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون به منظور بررسی فرضیه های تحقیق استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که بین فناوری اطلاعات و ارتباطات وفرآیندهای مدیریت دانش و ابعاد عملکرد سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
 
واژگان کلیدی: فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT )، فرآیندهای مدیریت دانش( دسترسی به دانش، ذخیره دانش، انتقال دانش و بکارگیری دانش)، عملکرد سازمان.
 
 
 
 
 
فهرست                                                                                                 صفحه
فصل اول ـ کلیات پژوهش………………………………………………………………………………. 1
1ـ1ـ  مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 2
2ـ1ـبیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………….. 3
3ـ1ـ ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش ………………………………………………………………………………….. 4
4ـ1ـ اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 6
فصل دوم ـ مرور ادبیات تحقیق ………………………………………………………………………. 8
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
1ـ2ـ بخش اول: مرور تجربی
1ـ1ـ2ـ پژوهشهای داخل کشور ……………………………………………………………………………………………… 10
2ـ1ـ2ـپژوهشهایخارجی………………………………………………………………………………………………………………..13
2ـ2ـبخش دوم:مرورتاریخی…………………………………………………………………………………………………………..14
1ـ2ـ2ـ تاریخچه فناوری اطلاعات و ارتباطات …………………………………………………………………………. 14
2ـ2ـ2ـ کامپیوتر……………………………………………………………………………………………………………………… 16
3ـ2ـ2ـ تاریخچه اینترنت ……………………………………………………………………………………………………….. 18
1ـ3ـ2ـ2ـ تاریخچه اینترنت در جهان ……………………………………………………………………………………. 18
2ـ3ـ2ـ2ـ تاریخچه اینترنت در ایران ……………………………………………………………………………………… 18
4ـ2ـ2ـ تاریخچه مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………….. 19
3ـ2ـ بخش سوم: مرور مفهومی ……………………………………………………………………………………………… 20
1ـ3ـ2ـ اهمیت و ضرورت فناوری اطلاعات و ارتباطات ……………………………………………………………. 20
2ـ3ـ2ـ تعاریف فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)………………………………………………………………….. 21
1ـ2ـ3ـ2ـ اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………… 23
2ـ2ـ3ـ2ـ فرق داده و اطلاعات ………………………………………………………………………………………………. 23
3ـ2ـ3ـ2ـ اطلاعات و سیستم …………………………………………………………………………………………………. 23
4ـ2ـ3ـ2ـ فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی ………………………………………………………………. 24
3ـ3ـ2ـ اطلاعات و رایانه ………………………………………………………………………………………………………… 25
4ـ3ـ2ـ سیستم های  اطلاعاتی ……………………………………………………………………………………………… 27
1ـ4ـ3ـ2ـ سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری …………………………………………………………………….. 27
2ـ4ـ3ـ2ـ سیستم خبره یا هوشمند ………………………………………………………………………………………. 29
3ـ4ـ3ـ2ـ سیستم اتوماسیون اداری ……………………………………………………………………………………….. 32
5ـ3ـ2ـ شبکه های ارتباطی ……………………………………………………………………………………………………. 36
6ـ3ـ2ـ سازمان شبکه ای ………………………………………………………………………………………………………. 40
7ـ3ـ2ـ نقش اینترنت …………………………………………………………………………………………………………….. 40
8ـ3ـ2ـ کاربردهای اینترنت ……………………………………………………………………………………………………. 41
9ـ3ـ2ـ اینترانت …………………………………………………………………………………………………………………….. 42
10ـ3ـ2ـ اکسترانت ………………………………………………………………………………………………………………… 43
11ـ3ـ2ـ  فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)  و مدیریت دانش ……………………………………………… 43
12ــ3ـ2ـ تعاریف مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………… 46
13ــ3ـ2ـ انواع دانش …………………………………………………………………………………………………………….. 47
14ـ3ـ2ـ ابزارهای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………… 48
15ـ3ـ2ـ مزایای مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………… 49
16ـ3ـ2ـ کاربردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات بر فرآیندهای مدیریت دانش ………………………. 51
17ـ3ـ2ـ نقش فناوری اطلاعات بر مدیریت دانش ………………………………………………………………….. 57
18ـ3ـ2ـ عملکرد سازمان ………………………………………………………………………………………………………. 59
19ـ3ـ2ـ آشنایی با شهرداری ………………………………………………………………………………………………… 63
4ـ2ـ بخش چهارم: مرور نظری ………………………………………………………………………………………………. 64
1ـ4ـ2ـ مدلهای فرآیندی مدیریت دانش ………………………………………………………………………………… 64
1ـ1ـ4ـ2ـ مدل مفهومی مدیریت دانش نیومن ……………………………………………………………………….. 64
2ـ1ـ4ـ2ـ مدل حلزونی دانش ……………………………………………………………………………………………….. 66
3ـ1ـ4ـ2ـ مدل واتسون ………………………………………………………………………………………………………….. 67
5ـ1ـ4ـ2ـ مدل هیسیگ ………………………………………………………………………………………………………… 68
8ـ1ـ4ـ2ـ مدل پایه ها ی ساختمان دانش …………………………………………………………………………….. 68
2ـ4ـ2ـ نظریه های فناوری اطلاعات و ارتباطات ……………………………………………………………………… 73
1ـ2ـ4ـ2ـ نظریه ها ی اقتصادی …………………………………………………………………………………………….. 73
2ـ2ـ4ـ2ـ نظریه ها ی رفتاری ……………………………………………………………………………………………….. 74
3ـ2ـ4ـ2ـ نظریه فرهنگی و فناوری اطلاعات و ارتباطات ………………………………………………………… 76
4ـ2ـ4ـ2ـنظریه سیستمی ……………………………………………………………………………………………………… 87
3ـ4ـ2ـ مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….93
4ـ4ـ2ـ فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 96
فصل سوم : روش شناسی ………………………………………………………………………………. 97
1ـ3ـ مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 98
2ـ3ـ تعاریف نظری و عملی متغیرهای پژوهش  ……………………………………………………………………… 98
3ـ3ـ روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………… 100
4ـ3ـ اعتبار و پایایی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………… 103
فصل چهارم: توصیف و تحلیل یافته ها  …………………………………………………………….. 106
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 107
1ـ4ـ بخش اول: توصیف یافته ها …………………………………………………………………………………………… 108
2ـ4ـ بخش دوم: تحلیل یافته ها ……………………………………………………………………………………………. 131
فصل پنجم:جمع بندی و نتیجه گیری ……………………………………………………………….. 141
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….142
1ـ5ـ جمع بندی یافته ها ………………………………………………………………………………………………………. 143
2ـ5ـ نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………………. 147
3ـ5ـ محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 153
4ـ5ـ پیشنهادهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 153
منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 155
پیوست ………………………………………………………………………………………………………… 167
 
 
 
فصل اول :
کلیات پژوهش
 
 
 
 
 
1ـ 1ـ مقدمه
فناوری شیوه و شگرد ساخت و کاربرد ابزار ، دستگاهها ، ماده ها و فرآیندهای گره گشایی دشوارهای انسان است. فناوری فعالیتی انسانی است و از همین رو ، از دانش و از مهندسی دیرینه تر است. زندگی بشر امروزی خواسته یا ناخواسته با این ابزارها درهم تنیده است. این در هم تنیدگی به شکلی در آمده است که تصور زندگی بدون این ابزارها ناممکن است و بشر هر روز بقای خود را بیشتر وابسته به استفاده از این ابزارها در تمامی شئون زندگی می یابد. یکی از این ابزارها که امروزه بطور وسیعی بر گستره وسیعی از زندگی ما سایه گسترده است فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌باشد.
اسلیز و همکاران ( 2002)[1] فناوری اطلاعات و ارتباطات را به عنوان یک چتر تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار ، نرم افزار و خدمات بکار گرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی و مخابره اطلاعات را در بر می گیرد . تاریخچه بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات  به دهه های 40 و 50 میلادی بر می گردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز[2]، فناوری اطلاعات و ارتباطات را در سیستم پرسنل و پرداخت حقوق بکار گرفتند . البته باید ذکر کرد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند، اما رشد سریع ، هم برای مدیریت و هم برای فناوری اطلاعات و ارتباطات به این منجر شد، که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی و غیردولتی ، به سمت بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات روی آورده اند.کشورهایی که به طور مؤثر در بازار جهانی به رقابت می پردازند بطور عمده از مزیت های فناوری اطلاعات و ارتباطات بهره می برند، که این خود منجر به توسعه کشور می شود. سیاستگذاران متوجه شده اند بسیاری از سرمایه گذاری های فناورانه در مؤسسه ها ، بنگاهها و سازمان ها به دلایلی از قبیل کهنگی فناوری ، اشکال های فنی ،نبود ابزارهای فناورانه مکمل و … بدون استفاده باقی مانده است( الیسون[3]2003)، با توسعه روز افزون فناوری ها در محیط سازمان ها ، باید به تأثیرات و نقش آنها توجه کرد.
2ـ1ـ بیان مسئله
فراگیری انقلاب دیجیتالی در اروپا، آمریکا و تعدادی از کشورهای آسیایی چشم انداز اقتصادی و محیط کسب و کار را دگرگون ساخته است. پیشرفت سازمان ها ی کسب و کار در این کشورها نه تنها مدیریت الکترونیک[4]  سیستم های اطلاعاتی را در برگرفته است بلکه توانایی و ظرفیت این کشورها برای پذیرش ، بکارگیری و اجرای سیستم های فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا)[5] را به نمایش گذاشته است که این خود برای حضور مؤثرتر در بازار جهانی به عنوان یک سطح از بهبود سودمندی و کارایی سازمانها ابزاری کارآمد تلقی می گردد. گیل[6] (2005) عنوان می کند که در دنیای مدرن، نرم افزار یکی از مؤثرترین ابزارها برای هر سازمان است.
( سامکنگ و چرچ[7] ، 2008) بیان می کنند که مدیریت مبتنی بر رایانه ، مدیران را قادر می سازد تا اطلاعات بهنگام را به منظور سنجیدن اثر بخشی کنونی بدست آورده و استراتژی های کسب و کار را طرح ریزی نمایند. همچنین به منظور سنجیدن اثربخشی کنونی بدست آورده و استراتژی ها ی کسب و کار را طرح ریزی نمایند. همچنین به منظور دستیابی به موفقیت و برتری در سازمان ، ایجاد و حفظ نگرش و ادراک مثبت در میان کاربران سیستم  ها و تکنولوژی های ارتباطی، حیاتی است.
الیسون[8] ( 2003) خاطر نشان می کند که سیستم ها ی پیشرفته فناوری اطلاعات و ارتباطات می تواند شالوده و قابلیت هر سازمانی را از طریق افزایش کارایی جذب مشتری، هماهنگی خدمات، تسهیم اطلاعات در میان شعب، کارکنان، مدیران و داوطلبان، نگهداری سوابق مالی، جذب کمک های مالی … ارتقا داده و تقویت نماید. مثل هر نوع سرمایه گذاری دیگری، فناوری اطلاعات و ارتباطات باید در حد کمال خود بکار گرفته شود تا بازگشت کافی سرمایه را به دنبال داشته باشد. با اینحال تمایلاتی برای عدم کاربرد کارآمد فناوری اطلاعات و ارتباطات وجود دارد که برای بسیاری از سازمان ها چالش ایجاد می کند(گیل ، 2005).
شهرداریها به عنوان یک سازمان نیمه دولتی وظایفی را در قبال شهروندان بر عهده دارند و عملکرد آنها روی زندگی خصوصی و عمومی مردم یک منطقه یا شهر یا ناحیه … تاثیرگذار است. تا زمانی که چنین سازمانی خودش را با فناوریهای جدیدی که سرکار هستند مطابقت ندهد و با استفاده از آنها به بهبود عملکردش نپردازد چنین سازما نی نمی تواند از کسانی که از او انتظاراتی دارند حمایت کند و خواسته های آنها را برآورده سازد و موجب پیشرفت یک شهر شود. سازمان شهرداری باید به این مسئله رسیده باشد که برای اینکه یک شهر بتواند از فناوریهای الکترونیک استفاده کند و تبدیل به دولت الکترونیک شود باید از خود سازمان شروع کند.سرعت و دقت و ارتباط خوب با شهروندان و کارکنان از لازمه ی یک سازمان شهرداری است تا بتواند کارهایش را به موقع و به نحو احسن انجام دهد و این مهم جز با مجهز کردن سازمان به ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات و آشنایی و آموزش کارکنان آن برای استفاده از این ابزارها برآورده نمی شود. به این ترتیب از فناوری اطلاعات و ارتباطات قوی در زمینه ی بهره گیری از مدیریت دانش در جهت کاستن از مسائل و مشکلات فوق و همچنین حرکت در جهت تعالی و کارایی و کسب وضعیت رقابتی پایدار می توان بهره برد. در نتیجه با توجه به آنچه که گفته شد،تحقیق حاضر در مسیر و چارچوب تحقیقات گذشته در پی پاسخ به این سؤال است که آیا بین استفاده از قابلیت های فناوری اطلاعات و ارتباطات با عملکرد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟ و همچنین آیا بین فرآیندهای مدیریت دانش به عنوان متغیر مداخله گر با استفاده از قابلیت های فناوری اطلاعات و ارتباطات با عملکرد سازمانی رابطه ای وجود دارد یا نه؟
3ـ1ـ ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش
در محیط رقابتی امروزی ، سازمان ها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری ، کارایی ، و اثر بخشی از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان های خود هستند. فناوری اطلاعات و ارتباطات ابزاری است که به طور عمده برای مدیریت استراتژی های کسب و کار و فرآیند های داخلی سازمان به کار می رود (بوهالیس و ا کونور، 2005).
(گاتس ،1997) فناوری اطلاعات و ارتباطات را به منزله سیستم عصبی یک سازمان می داند که وضعیت رقابتی آن را تعیین می کند. سازمان هایی که فناوری اطلاعات و ارتباطات را به کار می برند. قادرند اطلاعات مورد نیاز درباره بازار، رقابت ، مشتریان داخلی و بیرونی سازمان را فراگرفته و اهرم دانش را برای دستیابی به مزیت رقابتی در جهت افزایش سهم بازار بکار برند . فناوری اطلاعات و ارتباطات ، ارتباطات بین سازمان ها را سرعت می بخشد و ایجاد ارتباط بهتر با مشتریان و کاهش هزینه ها را درپی دارد. تحقیقات نشان داده است که استفاده از رایانه به عنوان یکی از اشکال فناوری باعث بهبود بهره وری و افزایش انعطاف پذیری می شود(نامبیسان و وانگ[9]، 2000).
ICT”  برای سازمان ها منافع بسیاری به دنبال دارد ؛ یادگیری از محیط داخلی و بیرونی ، به کارگیری دانش برای کسب منافع و مزیت رقابتی ، بهبود ارتباطات سازمانی ، بهبود روابط با مشتریان ، کاهش هزینه ها ، ایجاد ارزش بواسطه هم افزایی و مدیریت اشتراک و انتقال دانش، بهبود خدمات در همه مراحل ارتباط با مشتری ، شتاب تغییر ، رشد و یادگیری ، سودآوری و … در نتیجه بهبود عملکرد سازمان را دارد.اما علی رغم داشتن چنین مزایایی ، اغلب یک ترس اولیه از بکارگیری تکنولوژی و جای دادن آن در محیط کار بخاطر برخی عوامل وجود دارد. اگرچه برخی از این عوامل ممکن است باعث نگرانی جدی باشند اما معمولا پس از شیب اولیه منحنی یادگیری ( زمانیکه سازمان فناوری جدیدی را بکار می گیرد و با افت بهره وری همراه است) برطرف می شوند. به عبارتی فرصت هایی که ICT  در طولانی مدت به ارمغان می آورد سودمند است” ( هارپر و یوتلی[10]، 2001،ص 11-15) .
مانند هر نوع سرمایه گذاری دیگری، ICT باید در حد کمال خود به کارگرفته شود تا بازگشت کافی سرمایه را به دنبال داشته و منافع ذکر شده را پدید آورد؛ این در حالیست که در سازمان ها ، تمایلاتی برای عدم کاربرد کارآمد ICT وجود دارد که برای بسیاری از سازمان ها چالش ایجاد می کند.
سازمانهای شهرداری در عصر حاضر در معرض تغییرات مداوم قرار دارند. ارتباط وتعامل این سازمانها با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی ، و سایر سازمانهای ملی و بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی باعث می شود که این سازمانها در معرض خواسته های متفاوت و گوناگونی قرار گیرند، از این رو ضروری است تا این سازمانها برای حفظ جایگاه و موفق بودن در رسالت سازمانی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و مدیریت دانش موجود سازمان و سایر روش های علمی عملکرد خود را بهبود بخشند. سازمانهای شهرداری نهادهای هدفداری هستند که در طول زمان به طرق مختلف در جستجوی رشد و توسعه بوده اند . شهرداریهای کشور یکی از نهادها ی اصلی و اثر گذار بر تمامی فعالیت های فرهنگی ، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی کشور هستند و ارتباطات وسیعی با سازمانهای مختلف دیگر دارند و تاثیرگذار و متاثر از سازمان ها هستند.
یکی از حوزه های متاثر از فناوری اطلاعات و ارتباطات و فرایند ها ی مدیریت دانش، سازمان شهرداری منطقه 6 تهران می باشد. لذا این دو عامل باید در راستای حل معضلات این سازمان و بهبود عملکرد آن به کار گرفته شود وبه همین دلیل ضرورت دارد تا مدیران این سازمانها در بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بیش از پیش از اثرات آن بر عملکرد سازمان های خود آگاهی داشته و تدابیر لازم را جهت افزایش مثبت آن اتخاذ نمایند.
4ـ1ـ اهداف پژوهش
پیشرفت ها ی صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می سازد تا فناوری ها ی گوناگون را برای تحویل خدمتشان با یکدیگر ترکیب کنند.
فناوری اطلاعات و ارتباطات و سیستم اطلاعاتی در عصر حاضر که تحت عنوان عصر انفجار اطلاعات و عصر تغییرات سریع نامیده شده است از جایگاهی در سازمانها برخوردار است که ادامه حیات سازمانها بدون استفاده از این ابزار ناممکن می نماید. بهره گیری از امکانات حاصل از سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات با توجه به حوزه نفوذ آنها در سازمانها و شمول تاثیراتشان بر نحوه عملکرد و شیوه انطباق سازمان با تغییرات محیطی امری است که اجباری شده است.
هدف از این پژوهش این است که نقش فناوریهای اطلاعات و ارتباطات بر بهبود عملکرد سازمان(سازمان شهرداری منطقه 6تهران) را از نظر کارکنان این سازمان بسنجیم به این ترتیب هدف کلی عبارت است از:
بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات بر  بهبود عملکرد سازمان شهرداری منطقه 6 تهران
و هدف جزئی:
الف)تعیین رابطه بین قابلیت فناوری اطلاعات و ارتباطات و عملکرد سازمانی در شهرداری منطقه 6
ب) تعیین رابطه بین قابلیت های فناوری اطلاعات و ارتباطات و فرآیندهای مدیریت دانش
ج) تعیین رابطه فرآیندهای مدیریت دانش با استفاده از قابلیت های فناوری اطلاعات و ارتباطات و عملکرد سازمان
در این پژوهش به منظور ارزیابی عملکرد سازمان ، عملکرد به سه بعد( فرآیندهای داخلی، رضایت مشتریان، ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی) تقسیم شده و همچنین برای تاثیر و نقش ICT  بر فرآیند های دانشی و به تبع آن تاثیر فرایند های دانش( دسترسی ، ذخیره ، انتقال و به کارگیری دانش ) بر عملکرد سازمان نیز به صورت متغیرهای واسطه به کار رفته است.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
[1]. Sleezer, C.M.,Wentling and cude,R.L. (2002)

  1. General Motors

1.Allison
3.e- management
4.Information and communications technology (ICT)

  1. Giehll,T.

 
[7] . Samkange,F(.B (Crouch,D.2008)
[8]. Allison(2003)
[9].  Nambisan, Soand wang,y.
[10].  Harper and Utley (2001)
تعداد صفحه :181
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شورای شهر یزد طی 4 دوره متوالی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی
  واحد علوم و تحقیقات
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی (M.A)
عنوان پژوهش:
بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شورای شهر یزد طی 4 دوره متوالی
 سال تحصیلی 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                 صفحه
فصل اول
1-1مقدمه : 6
1-2بیان مساله: 7
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق: 8
1-4 اهداف مطالعه: 8
1-4-1 هدف اصلی:. 8
1-4-2 اهداف فرعی:. 8
1-5 مدل  تحقیق: 9
1-6 فرضیات  تحقیق: 10
1-7  روش تحقیق 12
1-8  جامعه و نمونه آماری 12
1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 12
1-10 قلمرو تحقیق: 13
1-11 تعریف واژه ها: 13
فصل دوم
2-1 مقدمه 15
2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 15
2-2-1مفهوم مدیریت دانش. 18
2-2-2 تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران. 21
2-2-3  اهمیت بکارگیری مدیریت دانش   23
2-2-4 منابع مدیریت دانش. 25
2-2-5 اصول مدیریت دانش :. 26
2-2-6 فرایند مدیریت دانش. 28
2-3 مدل های مدیریت دانش 32
2-4 عناصر مهم درچارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی : 34
2-5 معرفی سرمایه فکری 36
2-6 جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش های مختلف 44
2-7  معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری 46
2-7-1 مدل بروکینگ. 48
2-7-2 مدل روس و همکاران. 50
2-7-3  مدل استیوارت. 51
2-7-4  مدل سالیوان. 52
2-7-5 مدل بونفرر. 52
2-7-6  مدل بنتیس. 54
2- 8  شباهت موجود در تعاریف  و اجزای مدلهای سرمایه های فکری : 56
2-10 پیشینه پژوهش 62
2-10-1 پیشینه پژوهش داخلی:. 62
2-10-2 پیشینه پژوهش خارجی:. 63
فصل سوم
1-3مقدمه. 67
2-3روش تحقیق. 67
3-3 روش های جمع‌آوری اطلاعات. 68
4-3روایی و پایایی پرسشنامه ها. 70
4-3- 1 بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق   71
4-3-2تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه   72
3-5 جامعه و نمونه آماری. 73
3-6  روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 73
فصل سوم
4-1- مقدمه 76
4-2- آمار جمعیت شناختی 76
4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 80
4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق   80
4-3-2- بررسی وضعیت مدیریت دانش. 81
4-4آزمون نرمال بودن داده ها 82
4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 83
4-5-1فرضیه اصلی :. 83
4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 83
4-6 نتایج رگرسیون چندگانه 90
4-7 بررسی رابطه مولفه های سرمایه فکری با مدیریت دانش با استفاده از رگرسیون خطی 92
فصل پنجم
5-1 مقدمه 95
5-2 بحث و نتیجه گیری 95
5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 98
5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 99
 1-1مقدمه :
در کشورهایی که برای اداره شهر از سازوکار”شورای شهر” استفاده می شود،مردم نقشی اساسی در تعیین سیاست ها و برنامه ها و هدایت مسیر آینده شهر دارند.شناخت نیازها و خواسته های مردم می تواند داده های مفیدی برای ترسیم ویژگی های اصلی جامعه شهری ، ساست گداری وبرنامه ریزی واقع بینانه بر اساس مدیریت دانش و سرمایه فکری در اعضای شورای شهر است. از سوی دیگر ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش و اطلاعات، منجر به افزایش علاقه ی محققان به مطالعه در حوزه ی سرمایه ی فکری (IC) شده است. این حوزه که توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است،  IC را به عنوان ابزاری برای تعیین ارزش سازمان مورد استفاده قرار می دهند(پیو تانگ و دیگران ٌٌٌ، ۲۰۰۷). در جوامع دانش محور کنونی، نقش و اهمیت بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده در قابلیت سودآوری پایدار و مستمر سازمان ها بیش از بازده سرمایه مالی بکار گرفته شده است(رستمی و سراجی، ۱۳۸۴). در اقتصاد دانش محور حال حاضر، سرمایه فکری بخش مهمی از ارزش سازمان ها محسوب می شود. توانایی برای مدیریت و کنترل سرمایه فکری مستلزم اینست که سازمان ها ها بتوانند سرمایه فکری را شناسایی، اندازه گیری و گزارش کنند(میرـ کویسترا و دیگران، ۲۰۰۱(
سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مختلف، متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷ (در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲.(
سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهمترین بخش سرمایه سازمان محسوب می گردد بلکه همچنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مولفه های آن(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.
1-2بیان مساله:
مدیریت دانش فرایندی پیچیده است و اجرای مؤثر آن به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرایند مدیریت دانش تأثیر میگذارند (مایر،2011)  در واقع، کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان، شناخت و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای مؤثر فرایندهای مدیریت دانش است (میلز، 2011)   از میان این زیرساختهای گوناگون موردنیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی  اجتماعی نقش حیاتی و  تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390)  مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد(هیسلوپ، 1391) یکی از عوامل مهمی که باعث توسعه و بهره برداری مؤثر از ظرفیت کارکنان دانشی میشود، سرمایه فکری و فراهم ساختن زمینه ای مناسب برای استفاده از قابلیتهای سرمایه فکری برای کارکنان است
سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده .امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار می رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می شود.
بنا بر آنچه بیان شد، در این پژوهش تلاش میشود رابطه  سرمایه فکری کارکنان بر مدیریت دانش  در سازمان ، به گونه ای منظم و قابل اتکا تشریح و بررسی شود که هر یک از ابعاد سرمایه فکری چگونه و تا چه میزان میتوانند بر ارتقای مدیریت دانش  در سازمان تاثیر داشته باشند؛ رتبه بندی تاثیر این ابعاد بر توسعه مدیریت دانش چگونه است؛ و راهکارهای عملی توسعه مدیریت دانش با کمک هر یک از سرمایه فکری کدامند
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:
شوراها به دلیل برخورداری از ماهیت محلی و آشنایی چهره به چهره با مردم محل وخودی تلقی شدن از منظر منتخبان خود، با همراهی و همکاری بیشتر مردم در اداره مواجه شده اند(لطیفی،1389). همچنین به دلیل دسترسی بیشتر و آسانتر ارتباط آحاد مردم با شوراها و مواجه نشدن با دیوان سالاری اداری، مردم بهتر میتوانسته اند مشکلات و کمبودهای فردی و جمعی خود را با آنان در میان بگذارند و با طرح بخش زیادی از مشکلاتشان در شوراها، مراتب به صورت محلی حل و فصل شود(مشفق ،1387) . بنابراین با توجه به اهمیت نقش شوراها بررسی سرمایه دانش و آگاهی ( خردمندی ) برای کسب مزیت رقابتی پایدار ضروری به نظر می رسد . زمانی که سرمایه های طبیعی و نیروی انسانی با سرمایه دانش ( علم ) آمیخته شوند به ثروت و قدرت تبدیل می شوند و جامعه ای فاقد دانش ، اطلاعات ، دارایی های معنوی ، تخصص ها ، صلاحیت های حرفه ای که ابزار تولید ثروت اند باشد فقیر محسوب می شود.پس در چنین وضعیتی مدیریت بر دانش از اهمیت بالایی برخوردار است و کشور ما نیز همچون سایر کشورهای خواهان توسعه و پیشرفت باید در زمینه مدیریت دانش گام های استواری بردارد و غفلت از آن را برابر عقب ماندگی و توسعه نیافتگی بداند(جعفری مقدم،1381).
با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان
ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.
1-4 اهداف مطالعه:
1-4-1 هدف اصلی:
:بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی
1-4-2 اهداف فرعی:

  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد .
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه ثبت دانش   شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه انتشار  دانش   شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
  • تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد

1-6 فرضیات  تحقیق:

  • بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد  ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه انتشار دانش  در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
  • بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

1-7  روش تحقیق
1-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.
2- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.
3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:
1) بررسی تحقیقات مشابه
2) مطالعات علمی پیرامون موضوع با استفاده از کتب و مقالات فارسی و لاتین
3) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه
4) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع
5) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه
6) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزارSPSS
7) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم
1-8  جامعه و نمونه آماری
در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان جامعه مورد نظر در تحقیق اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی است. تعداد جامعه آماری 50 نفر بودند که روش نمونه گیری به صورت همه شماری  است
1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات
پرسشنامه ى سرمایه فکری کارکنان توسط بوینتس  در سال 1998 ساخته شده است .این ابزار دارای 37 گویه و شامل ابعادسرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ایی پرسشنامه سرمایه فکری براساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت( کاملاً موافقم ، موافقم ، بی نظرم ، مخالفم ، کاملاً مخالفم )  تنظیم گردیده است.
پرسشنامه مدیریت دانش شامل 24  سوال مربوط به مدیریت دانش، بر اساس ادبیات پژوهش و نیز با توجه به پرسشنامه طراحی شده توسط نیومن(2004) طراحی شده اند . این پرسشنامه بر اساس پنج بعد(پنج فرایند  اصلی مدیریت دانش شامل کسب دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش، و کاربرد دانش) طراحی شده است . در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته شده است تا میزان تطا بق سازمان خود با هرکدام از گویه ها را بر اساس طیف پنج مقیاسی لیکرت از خیلی کم  تا خیلی زیاد مشخص کنند
1-10قلمرو تحقیق:
قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شوراهای شهر در استان یزد می‌باشد.
 قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان1393 تا زمستان 1393 می باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.
1-11 تعریف واژه ها:
مدیریت دانش: مدیریت دانش به معنای توسعه و بهره برداری از دارایی های دانشـی سـازمان است. به بیان دیگر، مدیریت دانش به فرآیند سیستماتیک و منسجم هماهنگ سازی فعالیت هـای گسترده سازمان، شامل کسب، خلق، ذخیره سازی، تسهیم و کاربرد دانش توسط افراد و گـروه هـا برای تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد (راستوگی، 2002).
سرمایه فکری: سرمایه فکری شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه است که میتواند برای ثروت آفرینی به کار برده شود. سرمایه فکری عبارت از مجموعـه ای از توانـایی هـای ذهنـی جمعـی یـا دانـش کلیدی. بونتیس سرمایه فکری را تلاش برای استفاده مؤثر از دانش (محصول نهـایی) در مقابـل اطلاعات (ماده خام) معرفی میکند (بونتیس، 1996).
تعداد صفحه :109
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی
 واحد گرمی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی
گرایش  مدیریت  بازاریابی و صادرات
عنوان
بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل
استاد مشاور
دکتر حبیب ابراهیم پور
بهار 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                           صفحه
چکیده  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 1
فصل اول:طرح تحقیق
1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
1-2- بیان مسأله  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 3
1-3- سئوال آغازین  ………………………………………………………………………………………………………………….. 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….. 4
1-5- اهداف تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 5
1-5-1- اهداف عملی  ……………………………………………………………………………………………………………….. 5
1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………… 5
1-6- چارچوب نظری  ………………………………………………………………………………………………………………. 6
1-7- مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………… 6
1-8- فرضیه ها  ………………………………………………………………………………………………………………………… 7
1-9- متغیرهای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………. 7
1-9-1- متغیر مستقل  ………………………………………………………………………………………………………………… 7
1-9-2- متغیر وابسته  ………………………………………………………………………………………………………………… 8
1-10- قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………. 8
1-11- محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 9
1-12- تعریف مفهومی  ……………………………………………………………………………………………………………… 9
1-13- تعاریف عملیاتی  …………………………………………………………………………………………………………… 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول: تصمیم گیری
2-1-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 12
2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………….. 13
2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………. 14
2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  …………………………………………………………………………………………………. 15
2-1-5- انواع تصمیم ها  ………………………………………………………………………………………………………….. 15
2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  …………………………………………………………. 15
2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  …………………………………………………………………. 16
2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  ……………………………………………………………………………….. 17
2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  ……………………………………………………….. 17
2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  ……………………………………………………. 18
2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  ……………………………………………………………………………………………… 19
2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………… 20
2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  …………………………………………………………………………………….. 22
2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………… 23
2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  ……………………………………… 23
2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  …………………………………………………………………………………. 24
2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  ………………………………………………………………………………….. 24
2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  ……………………………………………………………………. 24
2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  ……………………………………………………………………………………………………. 25
2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………….. 25
2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  ………………………………………………………………………. 26
2-1-8-3-1- مدل دیویی  ……………………………………………………………………………………………………….. 27
2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  ……………………………………………………………………………………………… 27
2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  ……………………………………………………………………………………………… 27
2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  ……………………………………………………………………………………………………… 27
2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  …………………………………………………………………………………………………….. 28
2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  …………………………………………………………………………………… 29
2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  ………………………………………………………………………………………………… 29
2-1-8-6- الگوی کارنگی  ……………………………………………………………………………………………………….. 30
2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  ………………………………………………………………………………… 31
2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  …………………………………………………………………………………. 31
2-1-9- سبک تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………….. 32
2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  …………………………………………… 32
2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  ……………………………………………………… 32
2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  ……………………………………………………………………………. 34
2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………………………. 34
2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  ……………………………………………………………………………. 34
2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  ……………………………………………………………. 35
2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  …………………………………………………………………………. 36
2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 37
2-1-11-1- رویکرد هنجاری  ………………………………………………………………………………………………….. 37
2-1-11-2- رویکرد توصیفی  ………………………………………………………………………………………………….. 37
2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  ………………………………………………………………………… 37
2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  ………………………………………………………………………………………… 38
2-1-12-1- میزگرد از راه دور  …………………………………………………………………………………………………. 38
2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  …………………………………………………………………………………………….. 39
2-1-12-3- فن دلفی  ……………………………………………………………………………………………………………… 39
2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  ………………………………………………………………………….. 40
2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  ……………………………………………………………………………………………. 40
2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 40
2-1-14- انتخاب مدل مناسب  …………………………………………………………………………………………………. 42
2-1-15- انواع مدل ها  ……………………………………………………………………………………………………………. 42
2-1-15-1- مدلهای کلامی  ……………………………………………………………………………………………………… 42
2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  …………………………………………………………………………………………………… 42
2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  …………………………………………………………………………………… 43
2-1-15-4- مدلهای ریاضی  …………………………………………………………………………………………………….. 43
2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………. 43
2-1-16-1- مزایای مشارکت  …………………………………………………………………………………………………… 44
2-1-16-2- معایب  ………………………………………………………………………………………………………………… 45
2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………. 45
2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  …………………………………………………………………………………………… 48
بخش دوم: مزیت رقابتی
2-2-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 48
2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 50
2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………………. 50
2-2-3-1- کارایی  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51
2-2-3-2- کیفیت  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51
2-2-3-3- نوآوری  …………………………………………………………………………………………………………………. 52
2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  ……………………………………………………………………………………………. 52
2-2-3-5- سود  ……………………………………………………………………………………………………………………… 53
2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………. 53
2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………… 54
2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  …………………………………………………………………………. 54
2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  ………………………………………………………………………………… 55
2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  ………………………………………………………………………………….. 56
2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  ………………………………………………………………………………….. 56
2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………. 57
2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  ……………………………………………………………………………………….. 58
2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………… 59
2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  …………………………………………………………………………………………….. 59
2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  …………………………………………………………………………………… 64
2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  ……………………………………………………………………………………………………. 65
2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  …………………………………………………………………………………………….. 67
2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  ……………………………………………………………………………………………… 68
2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  ………………………………………………………………. 69
2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  ……………………………………………………………… 71
2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  …………………………………. 73
2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………. 73
2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  ………………………………………………………………………………………………. 73
2-2-8-2- پایداری  ………………………………………………………………………………………………………………… 74
2-2-8-3- تناسب  ………………………………………………………………………………………………………………….. 75
2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  …………………………………………………………………………………………. 75
2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  ……………………………………………………………………… 76
2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  ……………………………………………………. 76
2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  ………………………………………………………………………………. 78
2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  …………………………………………………………………………. 78
2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  ………………………………………………………………………… 79
2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  …………………………………………………………… 79
2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  ……………………………………………………………. 80
2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  …………………………………………………………………………. 81
2-2-12- کسب مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………….. 81
2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  …………………………………………………………… 86
بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 
2-3-1- تصمیمات استراتژیک  …………………………………………………………………………………………………. 88
2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  ………………………………………………………………………………. 88
2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………….. 88
2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………… 89
2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………. 90
بخش چهارم: پیشینه تحقیق      
2-4- پیشینه تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………… 90
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 93
3-2- جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………………………… 93
3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  ……………………………………………………………………………………………….. 94
3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  …………………………………………………………………………………………….. 96
3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  ……………………………………………………………………………………………. 97
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 98
4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  ………………………………………………………………………………….. 99
4-3- بررسی فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 104
4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  ……………………………………………………………………………… 106
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………. 108
5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  ……………………………………………………………………………………… 108
5-3- بحث و بررسی  …………………………………………………………………………………………………………….. 109
5-4- محدودیتهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 110
5-5- پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………………………………… 110
فهرست منابع
منابع فارسی  ………………………………………………………………………………………………………………………….. 113
منابع لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 117
پیوست  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 118
چکیده انگلیسی  …………………………………………………………………………………………………………………….. 125
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                           صفحه
چکیده  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 1
فصل اول:طرح تحقیق
1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
1-2- بیان مسأله  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 3
1-3- سئوال آغازین  ………………………………………………………………………………………………………………….. 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….. 4
1-5- اهداف تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 5
1-5-1- اهداف عملی  ……………………………………………………………………………………………………………….. 5
1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………… 5
1-6- چارچوب نظری  ………………………………………………………………………………………………………………. 6
1-7- مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………… 6
1-8- فرضیه ها  ………………………………………………………………………………………………………………………… 7
1-9- متغیرهای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………. 7
1-9-1- متغیر مستقل  ………………………………………………………………………………………………………………… 7
1-9-2- متغیر وابسته  ………………………………………………………………………………………………………………… 8
1-10- قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………. 8
1-11- محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 9
1-12- تعریف مفهومی  ……………………………………………………………………………………………………………… 9
1-13- تعاریف عملیاتی  …………………………………………………………………………………………………………… 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول: تصمیم گیری
2-1-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 12
2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………….. 13
2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………. 14
2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  …………………………………………………………………………………………………. 15
2-1-5- انواع تصمیم ها  ………………………………………………………………………………………………………….. 15
2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  …………………………………………………………. 15
2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  …………………………………………………………………. 16
2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  ……………………………………………………………………………….. 17
2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  ……………………………………………………….. 17
2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  ……………………………………………………. 18
2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  ……………………………………………………………………………………………… 19
2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………… 20
2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  …………………………………………………………………………………….. 22
2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………………… 23
2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  ……………………………………… 23
2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  …………………………………………………………………………………. 24
2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  ………………………………………………………………………………….. 24
2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  ……………………………………………………………………. 24
2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  ……………………………………………………………………………………………………. 25
2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  ………………………………………………………………………………………….. 25
2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  ………………………………………………………………………. 26
2-1-8-3-1- مدل دیویی  ……………………………………………………………………………………………………….. 27
2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  ……………………………………………………………………………………………… 27
2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  ……………………………………………………………………………………………… 27
2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  ……………………………………………………………………………………………………… 27
2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  …………………………………………………………………………………………………….. 28
2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  …………………………………………………………………………………… 29
2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  ………………………………………………………………………………………………… 29
2-1-8-6- الگوی کارنگی  ……………………………………………………………………………………………………….. 30
2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  ………………………………………………………………………………… 31
2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  …………………………………………………………………………………. 31
2-1-9- سبک تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………………….. 32
2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  …………………………………………… 32
2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  ……………………………………………………… 32
2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  ……………………………………………………………………………. 34
2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………………………. 34
2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  ……………………………………………………………………………. 34
2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  ……………………………………………………………. 35
2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  …………………………………………………………………………. 36
2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 37
2-1-11-1- رویکرد هنجاری  ………………………………………………………………………………………………….. 37
2-1-11-2- رویکرد توصیفی  ………………………………………………………………………………………………….. 37
2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  ………………………………………………………………………… 37
2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  ………………………………………………………………………………………… 38
2-1-12-1- میزگرد از راه دور  …………………………………………………………………………………………………. 38
2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  …………………………………………………………………………………………….. 39
2-1-12-3- فن دلفی  ……………………………………………………………………………………………………………… 39
2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  ………………………………………………………………………….. 40
2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  ……………………………………………………………………………………………. 40
2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  ……………………………………………………………………………….. 40
2-1-14- انتخاب مدل مناسب  …………………………………………………………………………………………………. 42
2-1-15- انواع مدل ها  ……………………………………………………………………………………………………………. 42
2-1-15-1- مدلهای کلامی  ……………………………………………………………………………………………………… 42
2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  …………………………………………………………………………………………………… 42
2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  …………………………………………………………………………………… 43
2-1-15-4- مدلهای ریاضی  …………………………………………………………………………………………………….. 43
2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………………. 43
2-1-16-1- مزایای مشارکت  …………………………………………………………………………………………………… 44
2-1-16-2- معایب  ………………………………………………………………………………………………………………… 45
2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  …………………………………………………………………………………. 45
2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  …………………………………………………………………………………………… 48
بخش دوم: مزیت رقابتی
2-2-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 48
2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 50
2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………………. 50
2-2-3-1- کارایی  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51
2-2-3-2- کیفیت  ………………………………………………………………………………………………………………….. 51
2-2-3-3- نوآوری  …………………………………………………………………………………………………………………. 52
2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  ……………………………………………………………………………………………. 52
2-2-3-5- سود  ……………………………………………………………………………………………………………………… 53
2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………. 53
2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………… 54
2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  …………………………………………………………………………. 54
2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  ………………………………………………………………………………… 55
2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  ………………………………………………………………………………….. 56
2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  ………………………………………………………………………………….. 56
2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………. 57
2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  ……………………………………………………………………………………….. 58
2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………… 59
2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  …………………………………………………………………………………………….. 59
2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  …………………………………………………………………………………… 64
2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  ……………………………………………………………………………………………………. 65
2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  …………………………………………………………………………………………….. 67
2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  ……………………………………………………………………………………………… 68
2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  ………………………………………………………………. 69
2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  ……………………………………………………………… 71
2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  …………………………………. 73
2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………. 73
2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  ………………………………………………………………………………………………. 73
2-2-8-2- پایداری  ………………………………………………………………………………………………………………… 74
2-2-8-3- تناسب  ………………………………………………………………………………………………………………….. 75
2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  …………………………………………………………………………………………. 75
2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  ……………………………………………………………………… 76
2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  ……………………………………………………. 76
2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  ………………………………………………………………………………. 78
2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  …………………………………………………………………………. 78
2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  ………………………………………………………………………… 79
2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  …………………………………………………………… 79
2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  ……………………………………………………………. 80
2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  …………………………………………………………………………. 81
2-2-12- کسب مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………………………….. 81
2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  …………………………………………………………… 86
بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 
2-3-1- تصمیمات استراتژیک  …………………………………………………………………………………………………. 88
2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  ………………………………………………………………………………. 88
2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………….. 88
2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………… 89
2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  ………………………………………………………………………………. 90
بخش چهارم: پیشینه تحقیق      
2-4- پیشینه تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………… 90
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………….. 93
3-2- جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………………………… 93
3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  ……………………………………………………………………………………………….. 94
3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  …………………………………………………………………………………………….. 96
3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  ……………………………………………………………………………………………. 97
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 98
4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  ………………………………………………………………………………….. 99
4-3- بررسی فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 104
4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  ……………………………………………………………………………… 106
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………. 108
5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  ……………………………………………………………………………………… 108
5-3- بحث و بررسی  …………………………………………………………………………………………………………….. 109
5-4- محدودیتهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 110
5-5- پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………………………………… 110
فهرست منابع
منابع فارسی  ………………………………………………………………………………………………………………………….. 113
منابع لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 117
پیوست  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 118
چکیده انگلیسی  …………………………………………………………………………………………………………………….. 125
فهرست جداول
جدول شماره 3-1 جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………………………. 94
جدول شماره 3-2 تعداد سوالات ابعاد تصمیم  …………………………………………………………………………….. 96
جدول4-1 جنسیت نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………………………………………. 99
جدول 4-2 آماره های توصیفی سن نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………………… 100
جدول4-3 تحصیلات نمونه مورد بررسی  …………………………………………………………………………………. 101
جدول4- 4 سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………………………….. 102
جدول 4-5 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری کار آفرینانه  ………………………………………………….. 103
جدول 4-6 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری تعدیلی  ……………………………………………………….. 103
جدول 4-7 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری برنامه ریزی  …………………………………………….. 103
جدول 4-8 آماره های توصیفی مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………. 104
جدول 4-9 ضریب همبستگی اسپیرمن بین تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی  ……………………. 105
جدول 4-10 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی  ……………….. 105
جدول 4-11 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی ………….. 106
جدول 4-12 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r1وr2  ……………………………………………………….. 106
جدول 4-13 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r1وr3  ……………………………………………………….. 107
جدول4-14 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r2وr3   ……………………………………………………….. 107
فهرست شکل ها
شکل1-1 مدل تحلیلی تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………… 7 شکل2-1 مراحل انتخاب در الگوی کارنگی  ………………………………………………………………………………… 30
شکل2-2 طبقه بندی منابع  ………………………………………………………………………………………………………… 56
شکل2-3 عناصر مزیت رقابتی  …………………………………………………………………………………………………… 58
شکل 2-4 سه استراتژی ژنریک  ………………………………………………………………………………………………… 64
شکل 2-5 چهار جزء مزیت رقابتی  ……………………………………………………………………………………………. 75
شکل 2-6 الگوی رقابت مبتنی بر پنج نیروی پورتر  ……………………………………………………………………… 80
شکل 2-7 عوامل موثر بر مزیت رقابتی ملل  ………………………………………………………………………………… 86
نمودار 4-1 نمودار میله ای جنسیت نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………………….. 99
نمودار 4-2 نمودار میله ای تحصیلات نمونه مورد بررسی  ………………………………………………………….. 101
نمودار 4-3 نمودار میله ای سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  ……………………………………………………. 102
چکیده
هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سبکهای تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد، که برای دستیابی به این هدف سبک های تصمیم گیری بر اساس نظریه مینتزبرگ در ابعاد (1.سبک کارآفرینانه  2.سبک انطباقی 3.سبک برنامه ریزی) تعریف گردیده و در این راستا یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی جهت سنجش متغیرها تنظیم شده است. روش تحقیق پیمایشی است و جامعه آماری شامل مدیران عامل شهرک صنعتی فاز 1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی گرمی و شهرک صنعتی پارس آباد می باشد که به علت محدود بودن جامعه آماری از روش نمونه گیری کوکران استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای حاوی 51 سوال می باشد. برای پایایی ابزار سنجش از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب پایایی سبک های تصمیم گیری 781/0 و مزیت رقابتی 785/0 برآورد شده است که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت و پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات حاصله با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. بدین ترتیب که با استفاده از روش آمار توصیفی، اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق  از آزمون   همبستگی r اسپیرمن با نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان دهنده تأیید فرضیه اصلی و تأیید فرضیه های فرعی می باشد. به عبارتی دیگر بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد و بین سبک های تصمیم گیری کارآفرینی، انطباقی، برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
 واژه گان کلیدی: تصمیم گیری، مزیت رقابتی، سازمان، استراتژی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
یکی از حساس ترین وظایف مدیران که همواره با آن درگیر هستند و در نهایت موفقیت و شکست سازمان و موفقیت مدیریت آنها را به دنبال خواهد داشت مسأله تصمیم گیری است. سازمان ها عموماً با مسائل حل نشده و امکانات غیر واقعی روبرو  هستند و مدیران را به سوی تصمیم گیری های حساس تر و دقیق تر سوق می دهند (حمیدی زاده، 1378،73) و اگر فعالیت های مختلف مدیریت را در نظر آورید به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیت های مدیرت تصمیم گیری است. تصمیم گیری از    اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است                 (الوانی ،1383،193).
عمل تصمیم گیری در ادامه امور سازمان وسیع بقدری مهم است که برخی از نویسندگان سازمان را «شبکه تصمیم» و مدیریت را «عمل تصمیم گیری» تعریف نموده اند. زیرا در دنیای امروزه امور سازمان های وسیع نمی تواند صرفاً بر نبوع و قضاوت شخصی افراد متکی باشد. بلکه تصمیمات بایستی در صورت امکان برپایه بررسی های عملی و اطلاعات تردید ناپذیر اصول و روشهای خاصی استوار گردد             (اقتداری، 1387،82).
هر مدیری برای  اجرای هر یک از وظایف خود برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل همواره با مواردی مواجه می شود که نیاز به اخذ تصمیم دارد. همه تصمیم های مدیران دارای اهمیت یکسان برای سازمان نیست. بعضی از تصمیم ها برعده زیادی از اعضای سازمان اثر می گذارند و برای اجرا به مبلغ زیادی پول نیاز دارند و یا تأثیرات بلند مدت بر سازمان بر جای می گذارند و سایر تصمیمات ممکن است از اهمیت زیادی برخوردار نباشد و فقط برعده کمی از اعضای سازمان تأثیر داشته باشند. در هر صورت ، کیفیت و چگونگی تصمیمیات مدیران توفیق آنان را در اداره سازمان و تحقق اهداف سازمانی تعیین می کند (فیضی،1382،47).
1-2- بیان مسأله
منشأ اصلی و اولیه موفقیت وکامیابی، شکست و اضمحلال سازمان ها در تصمیمات، الگو و کیفیت       تصمیم گیری سازمان نهفته است. مدیران که مسئول نهایی کلیه تصمیمات اتخاذ شده هستند در واقع با تصمیم گیری خود امکان حرکت، هدایت و تحول سازمان را فراهم می کنند (حمیدی، 1377،140).
مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند مکانی، تکنولوژی، پرسنلی و…) به طور مداوم تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه    پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند (حسینی، 1385،175).
برای ایجاد کسب مزیت رقابتی راه کارهای زیادی وجود دارد که لازم است به تناسب شرایط         فرهنگی، سیاسی، انسانی و ساختاری راه کارهای مناسبی بکار گرفته شود. در مبانی نظری بازاریابی زمانی یک شرکت به مزیت رقابتی دست می یابد که به واسطه کالا و خدماتی که ارائه می کند ارزش بیشتری را برای مشتریان در قیاس با شرکت های رقیب ایجاد می کند.
کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه های ممکن و نتایج ناشی از آنها و انتخاب اصلح از میان آنهاست و اگر فردی بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام دهد تصمیمات او موثر و سازنده خواهد بود و چنانچه سازمان ها در محیط بی ثبات رشد نموده و پیچیده تر شود تصمیم گیری نیز سخت تر و    پیچیده تر می شود. تصمیم های استراتژیک با آینده بلند مدت سازمان سر و کار دارد که دارای سه ویژگی یا صفت مشخصه می باشند اولاً نادر و کمیاب هستند، ثانیاً مهم هستند و ثالثاً جهت دهنده هستند.
انتخاب شیوه مناسب تصمیم گیری به سازمان این امکان را می دهد که بتواند استراتژی های بهتر را نسبت به شرکت های رقیب به اجرا در آورد که از مزیت رقابتی بالاتری برخوردار باشد که البته مزیت رقابتی از صنعتی به صنعتی دیگر متفاوت خواهد بود.
هدف دستیابی به بازارهای بالقوه است که با توجه به ویژگی ها و نیروهای رقابتی که در صنایع کوچک و متوسط و در صفت مشخصی که در بازار اثر می گذارد بایستی شناسایی شود. بر این اساس در تحقیق حاضر سعی گردیده است تا ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.
برای این منظور سبک های تصمیم گیری براساس نظریه مینتزبرگ در سه بعد مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد:
1- سبک کارآفرینانه
2- سبک تعدیلی
3- سبک برنامه ریزی
به طور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیر است :
چه رابطه ای بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟
1-3- سوال آغازین
پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:
چه رابطه ای  بین سبک های  تصمیم گیری  و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟
برای یافتن پاسخ این سوال آغازین در تحقیق حاضر سعی گردیده است به سوال زیر پاسخ داده شود.
آیا بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد ؟
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق
فرایند تصمیم گیری دارای ماهیت پویایی است که منعکس کننده هم افزایی موجود است که می تواند در خلال یک فرایند به وقوع بپیوندند و این هم افزایی می تواند در شرایطی که مدیران مجبور هستند تصمیمات استراتژیک اتخاذ نمایند نقش مهمی داشته باشد زیرا می تواند پایه موفقیت سازی باشد.
در چشم انداز قرن 21 بنگاه ها در یک وضعیت رقابتی و پیچیده ناشی از عوامل متعدد نظیر جهانی     شدن، توسعه تکنولوژی و سرعت فزاینده انتشار تکنولوژی های جدید قرار گرفته اند. در چارچوب این چشم انداز جدید بنگاه ها برای بقا و پیشرفت خود باید متفاوت از قبل عمل کنند. بنگاه ها باید به دنبال منابع جدید مزیت رقابتی باشند و اشکال جدید رقابت را به کار گیرند که خود نیازمند درک روشن از ماهیت و پویایی های رقابت است (راسخی، 1387،31).
از این رو سازمان هایی موفق تر هستند که دارای مزیت رقابتی باشند و مزیت رقابتی  هم عاملی است که سبب ترجیح سازمان بر رقیب از سوی مشتری می شود. استراتژی اثر بخشی باید بتواند برای شرکت مزیت رقابتی و برای مشتریان ارزش بیشتری نسبت به رقبا بیافزاید. لذا شناخت رابطه بین سبک های         تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل از ضرورت و اهمیت بیشتری برخوردار است. براین اساس  تحقیق حاضر در خصوص بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل ضرورت دارد.
1-5- اهداف تحقیق
1-5-1- اهداف عملی:
هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد که در این راستا اهداف زیر دنبال می شود:.
1- تعیین و ارتباط سبک کار آفرینانه با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.
2- تعیین و ارتباط سبک انطباقی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.
3- تعیین و ارتباط سبک برنامه ریزی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.
1-5-2- هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از:
1- تعیین میزان ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.
2- ارائه پیشنهاداتی به منظور انتخاب شیوه ی مناسب سبک های تصمیم گیری  که بر مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل اثر گذار می باشد.
1-6- چارچوب نظری
چارچوب نظری الگویی است که محقق براساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده می شود نظریه پردازی می کند.
در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی از نظریه هنری مینتزبرگ به عنوان چارچوب نظری انتخاب شده است. براساس نظر هنری مینتزبرگ، مشخص ترین سبک های تصمیم گیری استراتژیک عبارتند از: کارآفرینی، تعدیلی و برنامه ریزی.
      سبک های کار آفرینی: دراین سبک از تصمیم گیری استراتژیک، استراتژی توسط یک فرد مقتدر طراحی می شود. در این سبک بر فرصت ها تمرکز و تأکید می شود و مشکلات در درجه دوم و بعدی اهمیت قرار دارند. هدایت استراتژی برعهده طراح آن است که در قالب تصمیم های بزرگ و شجاعانه متبلور می شود. آرمان غالب، رشد شرکت است. بیل گیتس، بینانگذار و مدیر عامل شرکت مایکرو سافت از این سبک تصمیم گیری استراتژیک استفاده می کند. این شرکت، بینش و نقطه نظرات او را درباره ی صنعت کامپیوترهای شخصی منعکس می کند. اگر چه مأموریت مشخص، قابلیت بالای رقابتی، سرسختی و اعتماد به نفس بالای تکنولوژیک شرکت مایکروسافت که نشأت گرفته از شخصیت گیتس است مشخصاً امتیازات و برتری های سبک کارآفرین می باشند، ولی تمایل مایکروسافت به معرفی محصولات قبل از اینکه آماده شده باشند یک نقص مهم و بزرگ به شمار می رود.
     سبک تعدیلی: در این سبک تعدیلی که گاهی از آن با نام سبک ترکیبی نیز یاد می کنند، به جای        بررسی های گسترده و فعال برای کشف فرصت های جدید، برای  مشکلات موجود راه حل های انفعالی و فوری ارائه می شود. در این سبک از تصمیم گیری استراتژیک برسر اولویت بندی اهداف عملیاتی بحث ها و بررسی های بسیاری صورت می گیرد و اولویت ها با وسواس انتخاب می شوند. بسیاری از         دانشگاه ها، بیمارستان های بزرگ و بسیاری از آژانس های دولتی و هم چنین تعداد زیادی از شرکت های بزرگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کنند.
     سبک برنامه ریزی: این سبک تصمیم گیری استراتژیک شامل موارد زیر می شود:
جمع آوری هدفمند اطلاعات مناسب برای تجزیه و تحلیل موقعیت، خلق استراتژی های جایگزین عملی و ممکن و انتخاب عاقلانه و معقول مناسب ترین استراتژی. در این سبک تصمیم گیری، هم برای کشف فرصت های جدید، تحقیقات فعال گسترده ای انجام می شود و هم برای مشکلات موجود راه حل های فوری ارائه می شود. شرکت می تاگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کند. هیئت مدیره این شرکت پس از درک تغییر صنعت لوزم خانگی در آمریکا و در سراسر دنیا، تصمیم گرفت شکل شرکت را از یک تولید کننده تمام به انواع  لوازم خانگی مهم تغییر بدهد.
1- 8- فرضیه ها
بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
1- بین سبک تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی درصنایع کوچک و متوسط استان اردبیل  رابطه  معنی داری وجود دارد.
3- بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
1-9- متغیرهای تحقیق
1- 9- 1- متغیر مستقل
سبک های تصمیم گیری:
1- سبک کارآفرینانه:
1-1- تمرکز قدرت در دست مدیر ارشد
2-1- تأکید و تمرکز بر تهدیدات
3-1- طراحی استراتژی توسط فردی مقتدر
4-1- کاوش فرصت های جدید
2- سبک تعدیلی:
1-2- تدوین استراتژی در مراحل خرد به خرد و متوالی
2-2- حل مسائل به طور فوری و انفعالی
3-2- اولویت بندی اهداف
3- سبک برنامه ریزی
1-3- جمع آوری هدفمند اطلاعات
2-3- تجزیه و تحلیل اطلاعات
3-3- تدوین و انتخاب استراتژی معقول
4-3- حل مشکلات موجود
1-9-2- متغیر وابسته
مزیت رقابتی
1- کیفیت
2- کارایی
3- نوآوری
4- پاسخگویی در مقابل مشتری
1-10- قلمرو تحقیق:
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری براساس نظریه هنری مینتزبرگ و مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد می باشد. تعداد واحدهای صنعتی کوچک و متوسط که در این شهرک ها در فاصله زمانی انجام تحقیق فعالیت می کنند 125 واحد است.
  1-11- محدودیت های تحقیق
1- عمده ترین محدودیت این تحقیق به این بر می گردد که تحقیق حاضر فقط در بین کار فرمایان و    مدیرعامل های صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل صورت گرفته است. بنابراین باید در تعمیم نتایج این تحقیق به سایر استان های کشور و کل کشور جانب احتیاط را رعایت نمود.
2- این تحقیق تنها در شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد انجام گرفته است و صنایعی که خارج از این شهرک ها فعالیت می کنند را شامل نمی شود.
3- در طراحی مدل سبک های تصمیم گیری می توان از مدل های متنوعی استفاده کرد که در این تحقیق    چارچوب کلی براساس نظریه مینتزبرگ است اما در شاخص بندی از نظریه های متفاوت استفاده شده است.
4- بر مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل عوامل زیادی می توانند تأثیرگذار باشند که تنها در این تحقیق تأثیر سبک های تصمیم گیری براساس نظریه ی هنری مینتزبرگ در نظر گرفته شده است.
5- لازم به یادآوری است که با در نظر گرفتن روش تحقیق به کار گرفته شده در این تحقیق که از نوع پیمایشی است در تعمیم نتایج می بایست دقت به عمل آید.
1-12-تعریف مفهومی:
1-12-1-تصمیم گیری:
– تصمیم گیری فرآیندی را تشریح می کند که از طریق آن، راه حل معینی انتخاب می گردد (رضائیان،1382،57).
– تصمیم گیری فراگردی است که طی آن، شیوه خاصی برای حل مسأله یا مشکل ویژه برگزیده            می شود (استونر[1]،1982)(علاقه بند،23،1374).
– تصمیم گیری یعنی شناسایی و اقدام یک عمل برای دست یافتن به یک مسأله خاص یا بهره برداری از یک فرصت (پارسائیان، اعرابی،1379،393).
1-12-2- مزیت رقابتی:
– مزیت رقابتی بعنوان قابلیت یک شرکت در عمکرد بهتر نسبت به صنعتی  که در آن کار می کند، تعریف می شود. هم چنین و به همین نحو، شرکتی را دارای مزیت رقابتی می نامیم که نرخ سود آن بالاتر از میانگین صنعت باشد(قره چه ،1386،49).
– مطابق نگرش پورتر، مزیت یک کشور در یک صنعت خاص عبارت است از توانایی و قابلیت آن کشور برای ترغیب شرکت ها با استفاده از کشور شان بعنوان سکویی برای انجام دادن فعالیت های تجاری است   ( کورنلیوس[2]، 2002، 3 ).
– مزیت رقابتی میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت از نظر مشتریان در مقایسه با رقبا است (حسینی،مهری،1383،192).
– مزیت رقابتی ارزش های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتر است (مهری،1382،33).
1-12-3- صنایع کوچک:
– موسسات کوچک را می توان، به طور نسبی به عنوان واحدهای کوچک اقتصادی که در حیطه فعالیتی (تولیدی) خود خیلی زیاد اثر گذار نبوده، از طرف شخصی آزاد (کارآفرین) به آسانی تأسیس و قابل اداره  به نظر می رسد (امیرکبیری،1381،430).
[1] Estoner
[2] korenlius
تعداد صفحه :153
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی
 واحد نراق
دانشکده مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
رشته:
 مدیریت بازرگانی
عنوان:
بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان
زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                         صفحه
چکیده. 1
فصل اول کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه. 3
1-2- بیان مسئله. 4
1-3- ضرورت تحقیق. 6
1-4- سابقه تحقیقات. 7
1-5- اهداف تحقیق. 8
1-6-سوالات تحقیق. 8
1-7- فرضیه‌های تحقیق. 9
1-7-1- فرضیه اصلی :. 9
1-7-2-فرضیه‌های فرعی:. 9
1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 10
1-8-1 – روش تحقیق. 10
1-9- روش گردآوری اطلاعات. 11
۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11
1-10- قلمرو زمانی تحقیق. 11
1-11-قلمرو مکانی تحقیق. 11
1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها. 12
 
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش
2-1- مقدمه. 14
2-1-1-تعاریف جو سازمانی. 14
2-1-2- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. 16
2-1-3- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. 16
۲-2- عوامل موثر بر جو سازمانی. 18
2-2-1-روش‌های بهبود جو سازمانی. 20
2-2-2- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. 21
2-2-2-1- جو باز. 21
2-2-2-2- جو کنترل شده. 22
2-2-2-3- جو خود مختار . 23
2-2-2-4- جو پدرانه. 23
2-2-2-5-جو بسته. 24
2-2-2-6- جو آشنا یا دوستانه. 24
2-2-3- ابعادجو سازمانی. 25
2-3- بهره‌وری. 25
2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26
2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27
2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29
2-3-4- بهره‌وری چیست. 30
2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31
2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32
۲-4- سطوح بهره‌وری. 35
2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36
2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38
2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39
2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39
2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39
2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39
2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39
2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43
2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44
2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45
2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46
2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48
2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48
2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51
2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51
2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52
2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52
2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53
۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55
2-5-9-موانع بهره‌وری. 56
2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56
2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56
2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57
2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57
2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58
2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61
2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62
2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64
2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65
2-6- پیشینه تحقیقات. 66
 
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1. مقدمه. 70
3- 2. نوع تحقیق. 70
3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71
3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71
3-3-2.روش میدانی. 71
3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71
3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72
3-6.طرح تحقیق. 73
3-6-1. هدف مطالعه. 73
3-6-2. نوع مطالعه. 73
3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73
3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73
3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروهها، سازمان‌ها   74
3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74
2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74
3-6-8. حجم نمونه آماری. 76
3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76
3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77
3-7. پایایی. 77
3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77
3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77
3-8. روایی. 79
3- 8- 1. روایی محتوا :. 79
3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79
3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79
3-9-روایی پرسشنامه:. 79
3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه. 82
4-2 – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. 82
4-2-1) جنسیت. 82
4-2-2- میزان تحصیلات. 83
4-2-3- رده سازمانی. 84
4-2-4 -سن. 85
4-2-5- سنوات خدمت:. 86
4-3 – آزمون فرضیات تحقیق. 87
4-3 – 1- آزمون فرضیه فرعی اول. 87
4-3-2 – آزمون فرضیه فرعی دوم. 88
4-3-3 – آزمون فرضیه فرعی سوم. 89
4-3-4 – آزمون فرضیه فرعی چهارم. 90
4-3-5 – آزمون فرضیه فرعی پنجم. 91
4-3-6- آزمون فرضیه فرعی ششم. 92
4-3-7 -آزمون فرضیه فرعی هفتم. 93
4-3-8 – آزمون فرضیه فرعی هشتم. 94
4-3-9 -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. 95
 
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-1-مقدمه. 97
5-2 خلاصه یافته‌های پژوهش. 97
5- 3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. 98
5-3-1- نتیجه فرضیه اصلی. 98
5-3-2- نتیجه فرضیه فرعی اول. 98
5-3-3- نتیجه فرضیه فرعی دوم. 98
5-3-4- نتیجه فرضیه فرعی سوم. 99
5-3-5- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. 99
5-3-6- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. 99
5-3-7- نتیجه فرضیه فرعی ششم. 99
5-3-8- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. 99
5-3-9- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. 100
5- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. 100
5-4-1- رهنمودهایی برای عمل. 100
۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 102
5-6- محدودیت‌های پژوهش. 102
منابع و ماخذ. 103
پیوست. 110
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد 132 تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (1978) برای 111 نفر جامعه آماری(N)، تعداد 92 نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد 100 پرسشنامه توزیع و با جمع آوری 92 پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(1995) با 32 سوال و برای پرسشنامه 26 سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(2002) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب 916/0 و946/0 بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.
جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی 321/0 و معناداری 000/0 بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.
کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت
فصل اول
کلیات تحقیق
 
۱-۱- مقدمه
جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:
– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛
– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛
– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛
– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرش­ها راجع به فرهنگ سازمان ؛
– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، 2005)
هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‎شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‎شود. چند سالی است که بحث پیرامون بهره‌وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاست گذاران و مدیران افزایش بهره‌وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسانها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد. (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸ص۲۲).
رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان‌ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی باکیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده‌ها شده است. کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد این تمایل را میتوان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزون‌تر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می‌باشد. هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.
در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­‎‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.
 
1-2- بیان مسئله
کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو[1]، 2000).
انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، 1387).
باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، 1386).
جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: 1)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است. 2)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.
مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، 2005).
بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد[2](1998)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال1927، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، 1384). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.
 1-3- ضرورت تحقیق
امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،1988). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول[3] (1996) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[4]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[5]، 1969).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.
دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)
بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.
عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد.
عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.
لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.
1-5- اهداف تحقیق
هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.
1-6-سوالات تحقیق
خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(دادهها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1370).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، 1379).
از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، 1376). اکول[8] (1996)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[9]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[10]، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.
 
1-7- فرضیه­های تحقیق
1-7-1- فرضیه اصلی :
بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.
 
1-7-2-فرضیه‌های فرعی:

  1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  2. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  3. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  4. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  5. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  6. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  7. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
1-8-1 – روش تحقیق
از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می‌پذیرد. (دلاور، 1380)
 
1-9- روش گردآوری اطلاعات
نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روشهای ذیل استفاده شده است :

  • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان­نامه­ها و…) و اینترنت استفاده شده است.
  • روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 
۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

  1. آزمون فریدمن
  2. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
  3. آزمون علامت

 
1-10- قلمرو زمانی تحقیق
این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 10 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.
 
1-11-قلمرو مکانی تحقیق
در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.
 
 
1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها
جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.
روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.
پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.
وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.
علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.
ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.
فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.
نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.
تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.
 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت
به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).
 
تعداد صفحه :134
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه هرمزگان
 واحد پردیس دانشگاهی قشم
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»
در رشته
مدیریت اجرایی
عنوان
بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان
استاد مشاور:
دکتر محمد نور رحمانی
شهریور1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری استان هرمزگان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 306 نفر مورد بررسی قرار گفتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعلق سازمانی کارکنان شاوفلی و همکاران (2003)، رضایت شغلی مقیمی و رمضان (1390)، تعهد سازمانی از پرسشنامه می یر و آلن (1997)  بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون، تی تک نمونه ای رگرسیون خطی، و آزمون تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان در حد مطلوب است. 2- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 3-رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 4- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت 5-  همچنین نتایج نشان داد که ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه تحقیق در رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان نقش دارند. همچنین نتایج تحلیل مسیر تاثیر مثبت و معنادار کلیه ابعاد تعلق سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان را نشان داد.
واژگان کلیدی: تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش. شهرداری.
1-1- مقدمه
به طور روزافزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کارکردن است و وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضایی هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود (لی[1] و همکاران، 2007).
احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علایق گروه بر انگیزانند و همکاری  تشریک مساعی آنها را با تغییر خودانگاره و خودپنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم[2] و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معناداری و هیچ رهبری نمی­توانند وجود داشته باشد (خورشید و همکاران، 1391).
از سویی احساس رضایت‌مندی شغلی از اساسی‌ترین مولفه‌های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه‌ای است. پژوهش‌های انجام  شده در قلمرو رضایت‌مندی شغلی صاحبان مشاغل و حرف مختلف، بیانگر این حقیقت است که هر قدر متولیان مشاغل مختلف از احساس رضامندی شغلی بیشتری برخوردار باشند، از سلامت روان، نشاط درون، اندیشه‌ی تلاش و قابلیت خلاقیت و نوآوری افزونتری بهره‌مند بوده، کمتر دچار فرسودگی شغلی‌ می‌گردند و عملکرد و بهره‌روری آنان افزون‌تر می‌باشد (طهماسبی و رجایی پور، 1381).
همچنین تعهد سازمانی همانند احساس تعلق و همانندی با سازمان است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.
از سویی مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر[3]، 2000).
همچنین اشتراک دانش نیز از موضوعات مهم عصر اطلاعات بوده و در مجموع در دنیای پیشرفته امروزه مساله مهمی برای جامعه انسانی به شمار می رود. اشتراک دانش خود می تواند سطح جوامع را از نظر دانشی بالا برده و موجب توسعه جامعه به سمت نهادینگی دانش شود.
با توجه بدین مسایل موضوع تعلق در سازمانها می تواند بر عواملی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش تاثیز گذار بوده و مورد بررسی قرار گیرد.
1-2– بیان مسأله
در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر[4] و همکاران، 2002). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن[5]، 2009؛ فانی و همکاران، 1390).
از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران[6]، 2006). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.
در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز[7] ، 2001). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف[8]،2001). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).
از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان[9]، 2009؛ زانگرو[10]، 2001) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن[11] (2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس[12] (2000) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.
همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا[13]، 2004؛ خاتمیان، 1387).
با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟
با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.
1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش
به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید[14]، 2001).
احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.
به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد.
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).
از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته­اند (رابینز[15]، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن[16] 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر[17] ، 2006).
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین[18]، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.
از سویی دیگر زانک و فریمن[19] (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.
فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.
 
1-4-  اهداف پژوهش
1-4-1- هدف کلی
بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.
1-4-2- اهداف ویژه
1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.
2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.
3- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.
4- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.
 1-5- فرضیه های پژوهش
1-5-1- فرضیه اصلی
به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.
1-5-2- فرضیه های ویژه
1- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.
2- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.
3- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.
4- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.
 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
1-6-1- تعاریف مفهومی
1- تعلق سازمانی
احساس تعلق فرآیندی است که به موجب آن، افراد خود را با شخص دیگری یا گروهی از افراد همسان و همانند می بینند و مانند یک منبع تأثیرگذار بر روی انگیزش افراد برای اقدام و فعالیت مشترک عمل می کند. حس یکی بودن با یک جمع و دسته انسانی سبب می شود که اهداف و منافع شخصی افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، که در نتیجه احتمال اقدام جمعی و مشترک براساس فهم و درک مشترک را افزایش می دهد (راویشناکار و پن، 2008).
احساس تعلق سازمانی به احساس یکی بودن یا همانندی اعضا با سازمان اشاره می­کند که از ویژگی­های محوری، پایدار و متمایز آن متأثر می شود. آشفورت و مایل (1998) تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند، و داتتون (1994)، احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خودمعرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماع نایل می شود.
2- رضایت شغلی
رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، 1386). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به حیطه‌های مختلف شغل نشان می‌دهد ( اسپکتور[20]،2000). اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و … می‌باشد.
3- تعهد سازمانی
ویتل[21] (2008) تعهد سازمانی را نیرویی می­داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می­دهد. به­نظر می­یر و آلن[22] (1993)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می­آورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی[23]» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر[24]» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری[25]» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­کند (به نقل از چانگ و مائو[26]، 2007).
تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می­کند. در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می­شود (جارمیلو، نیکسون و سمس[27]، 2005). تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش­های سازمان، تعهد عاطفی، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، تعهد مستمر و میل قوی برای باقیماندن در سازمان، تعهد تکلیفی مشخص می­شود (لچ[28]، 2005). صاحب­نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را « نگرش یا جهت­گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد» تعریف می­کنند (گوتام، ون­دیک و وگنر[29]، 2004). همچنین می­یر­ و دیگران (2001) تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­ها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­شود، توصیف کرده­اند. همچنین کریمی زنگنه (1391) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل می­دهد، تعریف می­نماید.
 
تعداد صفحه :147
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
دانشکده مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A
مدیریت دولتی – مدیریت مالی
عنوان :
بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان
تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
        عنوان                                                                                                           شماره صفحه
فصل اول کلیات تحقیق
1 -1 ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………2
1-2 )  بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………….3
1 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق………………………………………………………………………………………………………9
1 4 ) سئوال تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..12
1 5 ) فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………14
1 6 ) مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………15
1 7 ) اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………16
1 8 ) قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..16
1 8 1 ) قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………………..16
1 8 2 ) قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………………………..16
1 8 3 ) قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………….16
1 9 ) تعاریف واژه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………….16
1 9 – 1 ) تعریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………16
1 9 2 ) تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………….18
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
2 1 ) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………21
2 2 ) اعتماد………………………………………………………………………………………………………………………………22
2 2 1 ) مفهوم و تعریف اعتماد…………………………………………………………………………………………………22
2 2 2 ) علت تحقیق در مورد اعتماد………………………………………………………………………………………….25
2 2 3 ) اعتماد سازی………………………………………………………………………………………………………………26
2 2 3 1 )گام اول: فرهنگ سازی …………………………………………………………………………………………..27
2 2 3 2 ) گام دوم: رهبری……………………………………………………………………………………………………28
2 2 3 3 ) گام سوم : ایجاد ارتباطات………………………………………………………………………………………28
2 2 4 ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها……………………………………………………………….29
2 2 5 ) ابعاد اعتماد………………………………………………………………………………………………………………..33
2 2 6 ) اعتماد از دیدگاه های مختلف……………………………………………………………………………………….36
2 2 6 1 ) دیدگاه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………..37
2 2 6 2 ) دیدگاه های فردی / بین فردی………………………………………………………………………………..38
2 2 6 3 ) دیدگاه های سازمانی……………………………………………………………………………………………..40
2 2 7 ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها………………………………………………………………………………..40
2 2 7 1 ) نظریه زتومکا………………………………………………………………………………………………………..41
2 2 7 2 ) نظریه گیدنز………………………………………………………………………………………………………….43
2 2 7 3 ) نظریه ساشکین……………………………………………………………………………………………………..44
2 2 7 4 ) نظریه لومان…………………………………………………………………………………………………………44
2 2 8 ) اعتماد و نظریه پردازان سازمانی…………………………………………………………………………………….45
2 2 8 1 ) مک گریگور………………………………………………………………………………………………………..45
2 2 8 2 ) لیکرت………………………………………………………………………………………………………………..46
2 2 8 3 ) آرجریس……………………………………………………………………………………………………………..46
2 2 8 4 ) پیترز…………………………………………………………………………………………………………………..47
2 2 9 ) مدل های اعتماد………………………………………………………………………………………………………….47
2 2 9 1 ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار …………………………………………………………………………..47
2 2 9 2 ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی………………………………………………………………………………….48
2 2 9 -3 ) مدل حلزونی اعتماد………………………………………………………………………………………………..49
2 2 9 4 ) مدل تجربه و تکامل اعتماد……………………………………………………………………………………..50
2 2 9 5 ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند……………………………………………………………………51
2 2 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی……………………………………………………….52
2 2 11 ) گونه شناسی اعتماد……………………………………………………………………………………………………54
2 2 11- 1 ) دسته بندی دیتز و هارتوگ…………………………………………………………………………………….54
2 2 11-2 ) اعتماد بر اساس هویت مشترک………………………………………………………………………………..55
2 2 11- 3 ) دسته بندی دین و دیگران………………………………………………………………………………………56
2 2 11-4 ) دسته بندی بیرد و آمند……………………………………………………………………………………………58
2 3 ) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………62
2 3 1 ) تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………59
2 3 2 ) تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………….59
2 3 3 ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی……………………………………………………………………………60
2 3 4 ) انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………….61
2 3 5 ) انواع تعهد از نظر اتزیونی……………………………………………………………………………………………..61
2 3 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………………64
2 3 7 ) نظریه های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..65
2 – 3 – 7 – 1 ) نظریه تعهد سازمانی استیرز…………………………………………………………………………………….66
2 3 7 2 ) نظریه مزیت های جانبی بیکر………………………………………………………………………………….67
2 3 7 3 ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک……………………………………………………………68
2 3 8 )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………..69
2 3 9 ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر ……………………………………………………………………….70
2 3 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….72
2 3 11 ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان……………………………………………………………………75
2 4 ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….77
2 4 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای………………………………………………………………….77
2 4 2 ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت…………………………………………………………………………………..77
2 4 3 ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری…………………………………………………………………………………………79
2 4 4 ) رابطه اعتماد و تعهد…………………………………………………………………………………………………….80
2 4 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی…………………………………………………………………………………………..84
2 5)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی…………………………………………………………………………………………..85
2 5 1 ) تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………………..85
2 5 2 ) تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………………………………….88
2 6) ادبیات پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………90
2-7) مدل پیشنهادی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….91
فصل سوم : روش تحقیق
3-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………… 93
3-2) نوع تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………………………….. 93
3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………. 94
3-4) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………… 95
3-5)  روش­های جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 97
3-6)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق……………………………………………………………………………………………. 97
3-7) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق……………………………………………………………………………………..  99
3-7-1) اعتبار و روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………..  100
3-7-2) پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………  101
3-8)  روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….  104
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..  108
4-2) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………..  109
4-21) میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………………………………………………………..   109
4-22) سنوات خدمت پاسخگویان…………………………………………………………………………………………….. 110
4-23) سن پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………………  111
4-24) وضعیت تاهل پاسخگویان………………………………………………………………………………………………  112
4-25) جنسیت پاسخگویان………………………………………………………………………………………………………  113
4-26) نوع کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………  114
4-27) نوع قرارداد استخدامی…………………………………………………………………………………………………..  114
4-3) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه………………………………………………………  115
4-4) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها…………………………………………………………………………………………  117
4-5) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………  118
4 5 1 ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق…………………………………………………………………………….119
4-5-2) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………………  120
4-6) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق……………………………………………………………………………  124
4-6-1) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق………………………………………………………………………………………  124
4-6-2) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………………….  125
4-7) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق………………………………………………………………………………………….  127
4-7-1) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق……………………………………………………………………………………..  127
4-7-2) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق…………………………………………………………………………………..  129
4-8- تحلیل های حاشیه ای……………………………………………………………………………………………………….  136
4-8-1) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان……………………………………………….   136
4-8-2)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان…………………………………………………  137
4-8-3) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی………………………………….   138
4-8-4) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی……………………………………   141
4-8-5)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت…………………………………….   143
4-8-6) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت……………………………………………….   146
فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات
5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 150
5-2) مرور کلی………………………………………………………………………………………………………………………..  150
5-3) نتایج فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………..  151
5-3-1) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق………………………………………………………………………….  151
5-3-2) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………  152
5-3-3) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق………………………………………………………………………..  152
5-3-2) نتایج تحلیلهای حاشیه ای………………………………………………………………………………………………..153
5-5) محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….156
5-6) پیشنهادهای کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………….  157
5-7) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………….  159
چکیده
امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با استفاده از نمونه گیری تصادفی 216 نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (1994) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(1383) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(1990) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از2 سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

  • فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.
  • بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.
  • بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.
کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه
1 -1 ) مقدمه
سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، 1381)
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.
 
1-2 )  بیان مسأله :
سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.
در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.
فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (1998، clark )
دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.
با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.
اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( 2006، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (19.p،2004 ، Innes)
اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.
گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.
نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار[1] ، 2006 )
در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر[2] ، ترجمه سلیمانی ، 1388)
در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا[3] ، 2007)
به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون[4] ، 20005 ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و … تأثیر می گذارد.
زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون[5] ، 1998 )
در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون[6] ، 2006 )
در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس[7] ، 1998 )
در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.
در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (1986 ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و … بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، 1386 (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد
آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، 1382)
از نظر رابینز[8] (1374): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.
اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های 1980شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین[9] ، 2002 ) از نظر رابینز (1374) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.
لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.
مایر(2002)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی[10]، 2008)
بلاروبال[11] تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، 2008)
وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی[12] )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :
امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، 2001)
با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور[13] ، 2002)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن[14] ، اتال 2008)
از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس[15] ، 2007 )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.
پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.
اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .
مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، 1374) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین[16] ، 1991)
بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، 1378 ، 282)
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.
بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،1376)
با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.
 
1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق
اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن[17](1997) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران[18] ، 2004)
چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،1383)
یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، 2008)
اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج[19] ، 1958)
اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر[20] ، 1983 )
صراف فرد (1387) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف  خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.
وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.
با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، 1383)
اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد  و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، 1386)
تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.  همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، 1374) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف[21]،1997)
با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، 1386)
از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.
 
1 4 ) سئوالات تحقیق :
سئوالات توصیفی بخش اول(1) :
سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعی1: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی2 : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی3 : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی 4 : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی 5 : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات توصیفی بخش دوم(2) :
سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعی 1 :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی2  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی3 : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات رابطه ای بخش سوم(3) :
سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعی1 : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعی2:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعی3 :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعی4 :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعی5 :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
 
1 5 ) فرضیه های تحقیق :
فرضیه های توصیفی بخش اول(1) :
فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 1  : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 2  : انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 3 : گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 4 : ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 5 : شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه توصیفی بخش دوم(2) :
فرضیه اصلی  : تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 1 : تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 2 : تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 3 : تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه رابطه ای بخش سوم(3) :
فرضیه اصلی  : بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1 : بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 2 : بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 3 :بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی4 : بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی5: بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.
1 6 ) مدل مفهومی تحقیق :
هدف ما در این پژوهش بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان اعم ازهیئت علمی و کارمندان رسمی ، پیمانی و قرارداد معین دانشگاه کاشان می باشد.
برای بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و مایر(1990) و برای بررسی اعتماد از مدلهای مختلف نظیر میشرا(1994) ، حسن زاده (1383)  استفاده شده است .
 
تعداد صفحه :243
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 دانشگاه آزاد اسلامی
    واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان نامه کارشناسی ارشد  رشته : مدیریت اجرای
گرایش : مدیریت استراتژیک
موضوع :
بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس
استاد مشاور:
دکتر رضا احمدی
سال تحصیلی 1389-1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

صفحه
فهرست مطالب

عنوان
 

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………….1
مقدمه . ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 2
فصل اول: کلیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….. 4
مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………..………………5
1-1 موضوع تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..……….. 5
1-2 بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………5
1-3 سوالات تحقیق ……….………………………………………………………………………………..………………………  8
1-4 ضرورت واهمیت تحقیق ……………………….……………………………………………………………………..………… 8
1-5 اهداف پژوهش ……………………..……………………………………………………………….……………………..…………9
1-6 فرضیات تحقیق ……………………………………………………….…………………………………………………..…………10
1-7 متغییرهای تحقیق. …………………………………………………………………………………………….………..………..…11
1-8 قلمرو تحقیق…………………..………..…………………………………………………………………………..……….…11
1-9 مدل تحقیق…………………………………………………………………………..……………………………………….…12
1-10 تعریف کلید واژه ها  ……………………………………………………….……………………………………..…………12
خلاصه فصل  ……………………………………………………………………………………………………………..…………16
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق  …………………………………………………….……………………..…………17
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………..…………18
2-1 ابعاد وانواع ساختارهای سازمانی.  ……………………………….………………………………………………………   18
2-1-1 ابعاد سازمانی(متغییرهای محتوایی و ساختاری)………………………………….…………………………………… 18
2-1-2 انواع ساختارهای نظری سازمان ………………………………………………………………………………………..20
2-1-3 انواع ساختارهای عملی سازمان ……………………………………………………………………………..…………20
2-1-4 پنج رکن اساسی سازمان……………………………………….……………………………………………..…………21
2-1-5 انواع ساختارهای عملی بر اساس گروه بندی فعالیتهای سازمان ……………………………………………………22
2-1-6 جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………..23
2-1-7 متغییرهای ساختاری …………………………………….…………………………………………………………….  25
2-1-7-1 ارتباط متغییرهای محتوایی با متغییرهای ساختاری ……………………………………..………………………. 25
2-1-7-2 ارتباط اهداف و استراتژی با متغییرهای ساختاری ……………………………………….….………………….  26
2-1-7-3 ارتباط محیط با متغییرهای ساختاری  ………………………………………..….………………………………. 29
2-1-7-4 ارتباط تکنولوژی با متغییرهای ساختاری…………………………………………….…………………………….30
2-1-7-5 ارتباط اندازه با متغییرهای ساختاری……………………………………………..…………………………………31
2-1-8 ارتباط متغییرهای ساختاری با ساختارهای نظری و عملی………………………………………………..………… 34
2-1-9 ارتباط متغیرهای محتوایی با متغیرهای ساختاری……………………………………………………………………………………34
2-1-10 ارتباط متغیرهای ساختاری با ساختارهای نظری و ساختارهای عملی ……………………………………………………..34

2-2 پیشینه و مبانی نظری مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..37
2-2-1 زمینه های شکل گیری مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………37
2-2-2 تعریف دانش……………………………………………………………………………………………………………………………………..39
2-2-3 دانش کانونی و دانش ضمنی…………………………………………………………………………………………………………………40
2-2-4 به کارگیری دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………….41
2-2-5 سلسله مراتب دانش…………………………………………………………………………………………………………………………… 42
2-2-6 مدیریت دانش از دیدگاههای مختلف……………………………………………………………………………………………………..43
2-2-6-1 تعاریف بر پایه فرایندهای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..43
2-2-6-2 تعاریف استراتژیک  یا مدیریت محور…………………………………………………………………………………………………44
2-2-6-3 تعریف فناوری محور………………………………………………………………………………………………………………………..44
2-2-6-4 تعریف بر اساس دانش سازمانی و جمعی…………………………………………………………………………………………….45
2-2-7 ارائه یک چارچوب مفهومی برای مدیریت دانش  ……………………………………………………………………………………45
معرفی چهارچوب مدیریت دانش پرابست…………………………………………………………………………………………………………..45
معرفی چهارچوب مفهومی مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..47
2-3-7 تعاریف فرایندهای اصلی مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………..48
2-3-7-1 شناسایی دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………… 48
2-3-7-2 کسب دانش …………………………………………………………………………………………………………………………………..48

2-3-7-3 توسعه دانش………………………………………………………………………………………………………………………………….48
2-3-7-4 به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش……………………………………………………………………………………………………49
2-3-7-5 استفاده از دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………49
2-3-7-6 نگهداری دانش…………………………………………………………………………………………………………………………….50
2-2-8 عناصر بنیادین عملی مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………50
2-2-9 چرا مدیریت دانش؟………………………………………………………………………………………………………………………….52
2-2-10 عوامل کلیدی موفقیت دانش…………………………………………………………………………………………………………….52
2-2-11 تجزیه وتحلیل شکست پروژه مدیریت دانش………………………………………………………………………………………53
2-3 مدیریت دانش و ساختار سازمانی …………………………………………………………………………………………………………..53
2-4 ادبیات و پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………….54
فصل سوم: روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..63
مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64
3-1 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………..64
3-2 قلمرو تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….65
3-2-1قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..65
3-2-2 قلمرو زمانی .  ………………………………………………………………………………………………………………………………….65

صفح
فهرست مطالب

عنوان
 

3-2-3قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….65
3-3 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………66
3-4 نوع پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………………………66
3-5 ابزار جمع آوری داده های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………66
3-6 تعیین روایی وپایایی ابزار پژوهش . …………………………………………………………………………………………………………67
3-6-1 اعتبار و روایی …………………………………………………………………………………………………………………………………..67
3-6-2 قابلیت اعتماد یا پایایی ……………………………………………………………………………………………………………………….68
3-7 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………………………….69
3-8 روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………….69
خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….69
فصل چهارم: یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………. 70
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71
آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71
4-1 یافته های مربوط به ویژگی های نمونه………………………………………………………………………………………………………71
4-2 یافته های مربوط به متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………..73
4-3 تعیین وضعیت ساختار سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه  ……………………………………………………………………….74

فهرست مطالب

عنوان
 

 
4-4 تعیین وضعیت فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه……………………………………………………………..74
4-5 تعیین وضعیت ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه …………………………………………………………………75
4-6 آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………………………………………75
4-6-1 تعین ارتباط بین ابعاد ساختار سازمانی وفرایندهای مدیریت دانش……………………………………………………………..76
4-6-1-1 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با خلق دانش…………………………………………………………………….76
4-6-1-2 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باانتقال دانش. ………………………………………………………………….81
4-6-1-3 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باکاربرد دانش…………………………………………………………………..85
4-6-1-4 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با توزیع و اشتراک دانش   ………………………………………………..88
4-6-1-5ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باظرفیت مدیریت دانش    …………………………………………………92
تجزیه و تحلیل رگرسیون  ……………………………………………………………………………………………………………………………101
خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………….111
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری   ………………………………………………………………………………………………………………….113
مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………114
5-1 خلاصه یافته ها………………………………………………………………………………………………………………………………….. 114
5-2 بحث ونتیجه‌گیری      ……………………………………………………………………………………………………………………….. 114
5-3 پیشنهادهای پژوهشگربر اساس یافته های پژوهش برای مدیران سازمانها         …………………………………………..118

صفحه
فهرست مطالب

عنوان
 

5-4 پیشنهاد برای پژوهشهای آینده   ……………………………………………………………………………………………………………. 119
5-5 محدودیتهای پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………..120
5-6 ملاحظات اخلاقی  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 121
فهرست منابع و ماخذ      …………………………………………………………………………………………………………………………. 122
دول 2-1 خلاصه پژوهشهای انجام شده ……………………………………………………………………………………………………….60
جدول 3-1 طیف لیکرت ……………………………………………………………………………………………………………………………….66
جدول 3-2 مرجع متغییرها ………………………………………………………………………………………………………………………….. 66
جدول 4-1 توزیع کارکنان بر حسب جنسیت ………………………………………………………………………………………………… 70
جدول 4-2 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات……………………………………………………………………………………………….70
جدول 4-3 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات با جنسیت………………………………………………………………………………. 71
جدول 4-4 توزیع کارکنان بر حسب سن با جنسیت ………………………………………………………………………………………. 71
جدول 4-5 یافته های مربوط به متغییرهای مدل  ……………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-6 میانگین امتیاز ابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………………………………..73
جدول 4-7 میانگین امتیاز فرایندهای مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………………………….. 73
جدول 4-8 میانگین امتیازظرفیت  مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس ……………………………………….74
جدول 4-9 ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس …………………75
جدول 4-10 ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..77
جدول 4-11 ماتریس ضرایب همبستگی بین انسجام و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………78
جدول 4-12ماتریس ضرایب همبستگی بین پیچیدگی و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..79
جدول 4-13ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..80
جدول 4-14ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..81
چکیده:
اهمیت مدیریت دانش در موفقیت و عملکرد بهتر سازمانها بر کسی پوشیده نیست، سازمانهایی که دارای ظرفیت مدیریت دانش مناسب هستند فرایندهای مدیریت دانش بهتری می توانند داشته باشند. از جمله عوامل مهم موثر بر ظرفیت مدیریت دانش ابعاد سارختار سارمانی است. در این پژوهش رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفته است. وبدین منظور با توجه به اهداف وسوالات پژوهش، دو فرضیه اصلی تدوین گردید. زیر مجموعه فرضیه اصلی اول که شامل 16 فرضیه فرعی می‌شود به بررسی رابطه ابعاد ساختارهای سازمانی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، انسجام) با فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، انتقال دانش، کاربرد دانش، تسهیم دانش) می‌پردازد. زیر مجموعه فرضیه اصلی دوم شامل چهار فرضیه فرعی است که به بررسی رابطه ابعاد ساختارسازمانی با ظرفیت مدیریت دانش می‌پردازد. برای انجام این پژوهش از پرسشنامهای که شامل 37 سوال که دارای پایایی با آلفای کرونباخ89/0 بود استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان سازمانهای دولتی شهر بندرعباس بود که 120 پرسشنامه در 30 اداره دولتی توزیع و جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده‌ها در این پژوهش از روشهای آما‌ری توصیفی(محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است. که در نهایت با توجه به نتایج، فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفت. بدین صورت که بین فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش با ابعاد ساختار سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بین بعد رسمیت، تمرکز، پیچیدگی با فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش رابطه معکوس و معنادار وجود دارد وبا انسجام رابطه مستقیم ومعنادار وجود دارد.
کلید واژه‌ها: مدیریت دانش، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، ، ظرفیت مدیریت دانش
مقدمه:    
امروزه در سازمانها، «مدیریت دانش» موضوعی مهم وحیاتی می باشد وبا بکارگیری سیستمهای مدیریت دانش می توان مزیت رقابتی بلند مدت را استمرار بخشید. در دسته بندی نظریه‌های بعضی از صاحبنظران کسب وکار، دهه 1980، دهه«جنبش کیفیت»، دهه 1990، دهه مهندسی مجدد ودهه 2000 هم دهه«مدیریت دانش» معرفی شده است. امروزه در همه سازمانها، از مسئله حرکت در جامعه دانش محور بحث می شود. با پیدایش تکنولوژی نوین و نفوذ آن به جنبه‌های مختلف زندگی انسان، پارادایم هایی جدید مطرح شده و زندگی بشر کاملا تحول یافته است. در چنین موقعیتی، سازمانهابرای دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ خود در محیطی متغیر به استفاده از ابزارهای نوین مدیریتی و روشهای جدید روی آورده‌اند. از این رو، مدیریت دانش همچون یک نگرش نوین در سازمانها منظور می‌شود. اصول مدیریت دانش در علوم مدیریت، موضوعاتی مختلف را شامل می‌شود.دلیل ایجاد این نگرش هم انتقال سیستمهای اقتصادی صنعت مدار به جامعه‌های مبتنی بر دانش وتوسعه اقتصاد دانش محور می‌باشد. در واقع« دانش و سرمایه فکری»، پایه و اساس شایستگی‌های اصلی و نیز راهبردی برای عملکرد بهتر می‌باشد. در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، هم توجه به دانش موجود و استفاده موثر از آن و هم ایجاد ساختاری برای استفاده از دانش نوین اهمیت بسیار دارد. سازمانها باید به همه این امور توجه داشته باشند، زیرا مدیریت دانش همچون یک استراتژی کاری، همزمان،در کل سازمان عمل می‌کند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب میشود. این ابزار در سازمان قدرت ایجاد می‌کند تا چالش‌های بیرونی را برطرف سازد. پیتردراکر عقیده دارد «راز موفقیت سازمانها در قرن21 همان مدیریت دانش است». بنابراین، در سازمانهای هزاره سوم اجرای «مدیریت دانش» ضروری شده و موسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند.(1)
همانطور که ذکر شد مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می‌باشد زیرا هر سازمانی ساختار منحصر به فردی دارد. ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد. ساختار جریان اطلاعات را که منجر به تصمیم‌گیری می‌شود تعیین می‌کند و همچنین در ساختار، کارها و فعالیتهای سازمانی به اجرا در می‌آید. و با توجه به رویکرد دولت به سیستم‌های دانش بنیان و اهمیت موضوع علم ودانش در سند چشم انداز ایران 1404، توجه به سازمانهای یاد گیرنده که خلق و نشر دانش در آن به ارزش و فرهنگ عمومی تبدیل شده باشد، دارای اهمیت ویژه‌ای است. این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین عوامل ساختاری و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس در نظر دارد اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران جهت رفع نواقص وتغییر و اصلاح عوامل سازمانی غیر مطلوب قرار دهد تا این امر منجر به افزایش فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، اشتراک دانش، انتقال دانش، کاربرددانش) وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس و در نتیجه بهبود عملکرد آنها و ارتقا کیفیت فعالیتهای آنهاو خدمت رسانی بهتر شود.
مقدمه
امروزه دانش کلید اصلی رقابت‌پذیری سازمان‌ها به شمار می‌رود.سازمانهای جدید مبتنی بر دانش هستند واین بدان معنی است که آنها به گونه‌ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته، آن را احصا و ذخیره کرده ودر موقع لزوم ازآن بهره‌برداری نمایند و همچنین نیازهای دانشی خود را شناخته و از اطلاعات ودانش جدید به نحو احسن استفاده کنند .واین امر مستلزم شناخت مفاهیم  مرتبط با مدیریت دانش و بررسی رابطه آنهاست که ساختار سازمانی یکی از مهمترین مفاهیمی است که با مقوله مدیریت دانش در ارتباط است و لذا در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش وسپس ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش و در نهایت اهداف پژوهش، فرضیات،متغییرهای پژوهش، مدل وکلید واژه‌ها پرداخته شده است.
1-1 موضوع تحقیق
موضوع مورد مطالعه در این پژوهش بررسی رابطه ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، تمرکز،رسمیت، انسجام)با وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش،بکارگیری دانش،تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش) در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس می باشد.
1-2 بیان مسئله تحقیق:
ساختار به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر پیچیدگی،رسمیت وتمرکز تشکیل شده است تعریف می شود. پیچیدگی به میزان تفکیکی که درون سازمان وجود دارد دلالت می کند. تفکیک افقی میزان جدا بودن واحدهای سازمانی به صورت افقی را نشان میدهد.تفکیک افقی به وسیله محاسبه تعداد متخصصان حرفه ای و میانگین طول دوره آموزشی مورد نیاز آنها اندازه گیری می شود. تفکیک عمودی به ارتفاع سازمان برمی گردد و به وسیله محاسبه تعداد سطوح سلسله مراتب سازمان که مدیراجرایی را از کارکنان سطح پایین سازمان جدا می کند اندازه گیری می شود.تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی مشاغل سازمانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این نوع تفکیک از طریق محاسبه تعداد محل ها یا مکان های از هم مجزا ، متوسط مسافت بین آنها ومرکز سازمان و نسبت پرسنلی که در هر کدام متمرکزند مورد سنجش واقع میشود.)الوانی،دانایی فرد،1390)
تفکیک افقی بیشتر حیطه کنترل را ثابت نگه داشته و موجب بلند شدن سلسله مراتب سازمانی می شود. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، واحدهای سازمانی را از لحاظ جغرافیایی بیشتر پراکنده می سازد ودر نتیجه پیچیدگی سازمان افزایش می یابد.پیچیدگی بیشتر سازمان، مشکلات مرتبط به ارتباطات هماهنگی و کنترل را به همراه دارد. رسمی بودن به میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. رسمیت بیشتر موجب می شود که رفتار کارکنان منظم تر شود. رسمیت می تواند درون شغل  تحقق یابد در چنین مواردی سازمان می تواند برای به نظم درآوردن آنچه که کارکنان انجام می دهند به قوانین و مقررات متوسل شود اما یک فرآیند شبه رسمی بودن می تواند  خارج از شغل، در هنگام آموزش کارکنان قبل از پیوستن به سازمان شکل گیرد، که این امر در مورد کارکنان حرفه ای صادق است.حرفه ای شدن کارکنان یعنی اینکه آنها طوری تربیت شده اند که مطابق با هنجارهای حرفه خود فکر کرده و رفتار می کنند.
مهمترین فنون رسمیت عبارتند از: فرآیند گزینش الزامات نقش،قوانین،رویه ها و خط مشی ها،آموزش وشعائری که کارکنان برای اثبات وفاداری وتعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعیت می کنند.
بحث انگیزترین جزء، از اجزای سه گانه ساختار سازمانی،تمرکز است.تمرکز به میزان تراکم اختیار رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز می شود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت درتصمیمات را می دهد، اشاره دارد. میزان کنترلی که یک فرد بر فرآیند تصمیم گیری دارد، می تواند به عنوان یک معیار تمرکز مدنظر واقع شود.
عدم تمرکز احتمال انباشتگی اطلاعاتی را کاهش داده، واکنش سریع به اطلاعات جدید را تسهیل کرده، داده های تفصیلی بیشتری را در تصمیم گیری بکار برده، انگیزش را تقویت کرده و ابزاری بالقوه برای آموزش مدیران محسوب می شود، که به مدد آن قدرت قضاوت خود را بهبود می بخشند.از طرفه دیگر تمرکز دیدگاه جامعی نسبت به تصمیمات به وجود آورده و می تواند کارایی معناداری را موجب شود.( الوانی و دانایی فرد، 1390)
اکنون پیشگویی جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانش، دارد به واقعیتی ملموس مبدل می گردد. نظریه پردازان پیشروی مدیریت استدلال می کنند که برای یک شرکت، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع مادی، خیلی پر منفعت تر است. پرفسور سرشناس آمریکایی، جیمزبراین کوین اظهار می کند که در خیلی از شرکت ها سه چهارم ارزش افزوده در انحصار دانش خاصی می باشد.(کوین،1993)چارلز هندی،نظریه پرداز پیشرو مدیریت اعتقاد دارد که ما هم اکنون در مرحله ای هستیم که ارزش سرمایه فکری شرکت، اغلب چندین برابر دارایی مادی آن است.(هندی، 1990)
محیط دانشی که امروزه شرکت ها بایستی درآن عمل کنند، از لحاظ ساختاری خیلی پیچیده تر از محیط چند قرن گذشته است. این امر به دلیل سه روند کاملا به هم مرتبط است:نرخ انفجاری رشد دانش، میزان تجزیه دانش (تخصص گرایی)و جهانی شدن فزاینده دانش (حسینی خواه،1385)
مدیریت دانش، در دسترس قرار دادن نظام مند اطلاعات و اندوخته های علمی است، به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرارگیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشترو موثر انجام دهند.
مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت ها است که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه های فکری درسطح کلان به کار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار،ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هرکدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری،انسانی واجتماعی نمایان می شود. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول  به صورت سازمان دهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب سازمان دهی و منتشر نمایند.این امر مدیریت سازمان ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می سازد.
همانطور که ذکر شد در طی چند سال گذشته در جوامع مختلف بحث های زیادی در مورد اهمیت مدیریت دانش صورت گرفته است از این رو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان هایی تبدیل شده است که تلاش می کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند.‌(لطیفی،1386)چالشی که در اینجا وجود دارد این است که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک است،و اجرای موفقیت‌آمیز آن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است. بسیاری از سازمانهایی که بدنبال پیاده سازی مدیریت دانش بوده‌اند، اقدام به سرمایه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گذاری گسترده در زمینه فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی نموده‌اند. اما باید توجه داشت که فناوری اطلاعات IT تنها بخشی از مدیریت دانش است و پیاده سازی موفقیت آمیز این استراتژیک مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک از سازمان از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی، از انسجام هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف وناهماهنگی در بین عوامل مانع پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد.بنابراین شناخت وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگیهای لازم برای پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش اقدام اولیه مهمی است که می‌توانند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا را فراهم سازد.و لذا در این پژوهش رابطه ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، پیچیدگی، انسجام، رسمیت)و وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش،تسهیم دانش) و ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفت.
1-3 سوالات تحقیق: 
1- ابعاد ساختار سازمانی، سازمانها ی دولتی در شهر بندر عباس چگونه است؟
 
2- وضعیت مدیریت دانش سازمانها ی دولتی درشهر بندر عباس چگونه است؟
 
3- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟
3 -1رابطه بین پیچپدگی باظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس چگونه  است؟
3-2 رابطه بین رسمیت وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟
3-3 رابطه بین انسجام در سازمان وظرفیت مدیریت دانش در سازمانی دولتی شهر بندرعباس چگونه است؟
3-4 رابطه بین تمرکز وظرفیت دانش در سازمانهای دولتی شهربندر عباس به چه صورت است؟
 
4- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش(اشتراک دانش،خلق دانش،انتقال دانش،بکارگیری دانش)  درسازمانهای دولتی  شهر بندر عباس به چه صورت است؟
4-1 رابطه بین رسمیت و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟
4-2 رابطه بین تمرکز و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟
4-3رابطه بین پیچیدگی و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟
4-4 رابطه بین انسجام و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندرعباس  به چه صورت است؟
1-4 ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق
در سال های اخیر، بیشتر شرکت های دانش بر به موفقیت چشمگیری دست یافته اند، موفقیتی که در عملکرد بازار بورس آنها نمایان است اکنون ساپ، تولید گر نرم افزار، در سرمایه گذاری بازار بورس، ولکس واگن را پشت سر می گذارد.شرکت اینترنتی نت اسکیپ، از اپل پیشی گرفته است،میکروسافت-متفکرترین کارخانه –شرکت های غول پیکر صنعتی مانند بووینگ وکداک را به حاشیه می راند. اندازه ی ساختمان های صنعتی و اداری یک شرکت دیگر میزان معتبری برای  اهمیت و قابلیت صنعتی آن نیست. در بیشتر شرکت ها، هنوز به هنگام تدوین اهداف، چه در سطوح تجویزی و راهبردی و چه در سطح عملیاتی،جنبه دانش سازمان نادیده گرفته می شود.بیانیه های چشم انداز ورسالت که بایستی در بردارنده ی مبانی اهداف تجویزی باشند،اکثرا با اطلاعاتی راجع  به عملکرد بازار، عوامل سازمانی ومالی، اصول مدیریت و استخدام وجهت دهی راهبردی فعالیت های تجاری پر می شود. (گیلبرت پروست،استفان روب و کای رومهاردت) مدیریت دانش تلاش نوین قرن موسوم به عصر دانایی برای حفظ هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمان ها است وبه این اشاره دارد که سرمایه گذاری در علم بهترین وبیشترین سود را به بار می آورد.
مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می باشد زیرا در هر سازمانی ساختار سازمانی منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد  ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد  ساختار جریان اطلاعات که منجر به تصمیم گیری می شود تعیین می کند و همچنین درهر ساختار، کارها وفعالیت های سازمانی به اجرا در می آید.لذا ضروری به نظر می رسد که سازمان ها رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش خود را مشخص کنند
1-5 اهداف پژوهش:
1-5-1 هدف کلی:
هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد ساختارسازمانی و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس است.
1-5-2 هدف ویژه:

  • شناخت ابعاد ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی، انسجام، تمرکز)در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس
  • شناخت وضعیت موجود مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، بکارگیری دانش،ظرفیت مدیریت دانش)درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس
  • تعیین رابطه بین رسمیت با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش ،تسهیم دانش ،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
  • تعیین رابطه بین تمرکز با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
  • تعیین رابطه بین پیچیدگی با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
  • تعیین رابطه بین انسجام با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه

1-6 فرضیات پژوهش
     فرضیه اصلی اول:      
1–  بین فرایندهای مدیریت دانش وابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس رابطه معنا داری وجود دارد .
1-1 بین  خلق دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
2-1 بین خلق دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
3-1 بین خلق دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
4-1 بین خلق دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.
5-1 بین  انتقال دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
6-1 بین انتقال دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
7-1 بین انتقال دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
8-1 بین انتقال دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.
9-1 بین  تسهیم دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
10-1 بین تسهیم دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
11-1 بین تسهیم دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
12-1 بین تسهیم دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.
13-1 بین  بکارگیری دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
14-1 بین بکارگیری دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.
15-1 بین بکارگیری دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
16-1 بین بکارگیری دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.
 
فرضیه اصلی دوم:
2- بین ظرفیت مدیریت دانش وابعاد ساختار سازمانی در سازمانها ی دولتی رابطه معنا داری وجود دارد.
2-1 بین ظرفیت مدیریت دانش ورسمیت درسازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود دارد.
2-2 بین ظرفیت مدیریت دانش دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی رابطه معناداری وجود دارد.
2-3 بین ظرفیت مدیریت دانش وتمرکز در سازمانها دولتی شهربندرعباس رابطه معناداری وجود دارد.
2-4 بین ظرفیت مدیریت دانش وانسجام درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.
 
فرضیه اصلی سوم:
3- بین ظرفیت مدیریت دانش و فرایندهای مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش ، کاربرد دانش، اشتراک دانش) رابطه معنادار می باشد.
3 -1 بین ظرفیت مدیریت دانش وخلق دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.
3-2 بین ظرفیت مدیریت دانش وانتقال دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.
3-3 بین ظرفیت مدیریت دانش وکاربرد دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.
3-4 بین ظرفیت مدیریت دانش واشترا ک دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.
1-7متغیرهای تحقیق

  • متغیرهای مستقل: تمرکز، پیچیدگی، انسجام، بکارگیری دانش(ابعاد ساختار سازمانی)می باشند
  • متغیرهای وابسته: خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش و ظرفیت مدیریت دانش

1-8 قلمرو تحقیق
قلمرومکانی: قلمرو تحقیق سازمانهای دولتی شهر بندر عباس می‌باشد
قلمرو زمانی:  از فروردین ماه تا آبان ماه سال 1391هجری شمسی می‌باشد.
تعداد صفحه :160
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی درک مشتری از رقابت و تاثیر آن بر ارزیابی بسط برند

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تربیت مدرس
دانشکده مدیریت و اقتصاد
پایان نامه کارشناسی ارشد گرایش بازاریابی بین‎الملل
بررسی درک مشتری از رقابت و تاثیر آن بر ارزیابی بسط برند
(مورد مطالعه: فروشگاه های زنجیره ای شهروند)
استاد مشاور:
دکتر اسدالله کردنائیج
بهمن ماه 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
این پژوهش به بررسی تاثیر رقابت بر ارزیابی بسط برند می‎پردازد. تمرکز اغلب تحقیقات انجام شده قبلی بر نقش ویژگی‎های محصول و فرایند تصمیم‎گیری مشتریان بوده و ساختار طبقه محصول را نادیده گرفته‎اند. شرکت‎ها برای معرفی محصولات جدید خود، معمولا یک سری مطالعات اولیه بازار انجام می‎دهند و میزان پذیرش محصول جدید توسط مشتریان مورد ارزیابی قرار می‎گیرد. علی‎رغم انجام آزمون‎های گسترده اولیه و تخمین موفقیت‎آمیز بودن معرفی محصولی خاص، برخی از این شرکت‎ها با شکست مواجه می‎شوند. در پژوهش حاضر مطالعه ادبیات بسط برند، شکست‎های معروف نامهای تجاری دنیا و همچنین بررسی آزمون‎های انجام گرفته برای معرفی این برندهای جدید، نشان داد که علاوه بر تناسب ویژگی‎های محصول جدید با برند مادر، متغیرهای دیگری همچون «رقابت در طبقه محصولی هدف»، «دانش مشتریان» و «غالب بودن یک برند معروف در آن طبقه» نتایج آزمون‎های اولیه را تحت تاثیر قرار می‎دهند. نادیده گرفتن این متغیرها در تخمین موفقیت محصول جدید و تکیه صرف بر مفاهیمی مثل «تناسب»، می‎تواند‎ باعث تخمین بیش از اندازه موفقیت برند جدید شده و شکست‎های جبران ناپذیری را برای شرکت رقم بزند.
بنایراین در این تحقیق بر اساس ادبیات موجود درباره طبقه‎بندی‎ محصولات، رفتار مصرف‎کننده و استراتژی‎های بازاریابی، یک سری روابط ذیل چند فرضیه مورد آزمون قرار گرفتند تا تاثیرات رقابت بر ارزیابی بسط برند سنجیده شود. نقش دانش مشتریان، ساختار طبقه هدف و همچنین نقش ارائه اطلاعات رقابتی به مشتریان هدف، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بررسی‎ها نشان داد که رقابت بصورت معناداری ارزیابی بسط برند را تحت تاثیر قرار می‎دهد و مولفه‎های رقابتی در شرایط مختلف ورود به بازار و حتی زمانی که بسط برند یکی از راه‎های کاملا معقولانه برای ورود به آن باشد، حضور دارند. همچنین نتایج نشان دادند که مصرف‎کنندگانی که دانش بیشتری نسبت به طبقه محصولی دارند حتی اگر آشنایی کاملی با برند اصلی نداشته باشند، نسبت به حضور مولفه‎های رقابتی کاملا حساس هستند.
واژگان کلیدی: برند، بسط برند، ارزیابی بسط برند، تئوری طبقه‎بندی، مفهوم تناسب، تعمیم نگرش
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                    صفحه
فصل 1-   کلیات تحقیق 1
1-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 2
1-2- مساله اصلی تحقیق 4
1-3- ضرورت انجام پژوهش: 5
1-4- اهداف تحقیق 6
1-4-1-  هدف اصلی 6
1-4-2-  اهداف فرعی 6
1-5- سوالات تحقیق 7
1-6- فرضیه‎ها 7
1-7- روش تحقیق 10
1-8- قلمرو تحقیق 12
1-8-1-  قلمرو موضوعی 12
1-8-2-  قلمرو زمانی 12
1-8-3-  قلمرو مکانی 12
1-9- فصل‎بندی تحقیق 12
1-10- تعاریف واژگان کلیدی 13
فصل 2-   ادبیات تحقیق 15
2-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 16
2-2- منشاء برند 18
2-3- تعریف های برند 18
2-4- اهمیت برند 20
2-5- مزیت رقابتی برندهای قدرتمند 21
2-6- تحقیقات پیشین در مورد بسط برند 22
2-7- ارزیابی بسط برند 26
2-7-1-  ارزیابی بسط برند و تعمیم نگرش 28
2-8- مزایای بسط برند 31
2-8-1-  فرایند طبقه‎بندی و معیارهای تناسب 33
2-9- تناسب محصول با طبقه و ارزیابی بسط برند 36
2-10- بسط برند چندگانه و ارزیابی بسط برند 39
2-10-1-  ویژگی های برند مادر و ارزیابی بسط برند 41
2-10-2-  ثبات مفهوم برند و ارزیابی بسط برند 42
2-10-3-  اهمیت نسبی معیارهای تناسب 46
2-10-4-  میزان تناسب و ارزیابی بسط برند 48
2-10-5  متغیرهای تعدیل گر کلیدی و ارزیابی بسط برند 51
2-10-6-  ویژگی‏های مشتریان 51
2-10-7-  قیمت گذاری و ترفیعات قیمتی 54
2-10-8-  تبلیغات…………………………………. …………………………………. 55
2-10-9-  تصویر شرکت 57
2-10-10-  تاثیرات متقابل بسط برندها و برند مادر 58
2-11- نتیجه گیری 62
فصل 3-   روش شناسی پژوهش 65
3-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 66
3-2- روش تحقیق 67
3-2-1-  هدف تحقیق 67
3-2-2-  دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده‎ها، (طرح تحقیق) 67
3-3- جامعه آماری 68
3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری 68
3-4-1-  تعیین حجم نمونه و روش نمونه‎گیری 69
3-5- متغیرهای تحقیق 70
3-6- روشها و ابزارهای گردآوری داده‏ها 71
3-6-1-  پرسشنامه‎ها 73
3-7- روایی (قابلیت اعتبار) پرسشنامه 74
3-8- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 75
3-9- روشهای آماری برای تحلیل داده‎ها 76
فصل 4-  تجزیه و تحلیل داده‏ها 77
4-1- مقدمه………………………………….. ………………………………….. 78
2-4- پیش تست اول 78
4-3- پیش تست دوم 80
4-4- آزمون اولیه 82
4-5- چارچوب تحقیق 82
4-6- متغیرهای مستقل 83
4-6-1-  رقابت 83
4-6-2-  دانش مشتریان در مورد طبقه هدف 83
4-6-3-  غلبه برند………………………………… ………………………………… 84
4-7- متغیرهای  وابسته 85
4-8- گردآوری داده‎ها 85
4-9- تحلیل داده‎ها و نتیجه گیری 86
4-9-1-  اطلاعات جمعیت‎شناختی پاسخ‎دهندگان پرسشنامه‎ها 86
4-9-2-  رقابت و ارزیابی بسط برند (H1) 87
4-9-3-  دانش مشتریان از طبقه هدف و ارزیابی بسط برندها (H2) 91
4-9-4-  طبقه محصول با برند غالب و ارزیابی بسط برند (H3) 92
فصل 5-   بحث و نتیجه گیری 96
5-1- تاثیرات رقابتی و ارزیابی بسط برند 98
5-2- دانش مشتریان از طبقه محصولی و ارزیابی بسط برند 100
5-3- برند غالب در یک طبقه و ارزیابی بسط برند 101
5-4- محدودیت‎های تحقیق و پیشنهاد‎هایی برای تحقیقات آتی 104
منابع ومآخذ 108
منابع فارسی…………………………………….         108
منابع لاتین……………………………………..               109
پیوست 1…………………………………….. …………………………………….. 113
پیوست 2: پرسشنامه‎های آزمون های پیش و پس- رقابتی 121
1-1-        مقدمه
در این فصل پیشینه و تعریف بسط برند و همچنین نگاهی کلی به ساختار این تحقیق ارائه می شود.
بسط برند چیست؟ تعاریف متعددی از بسط برند ارائه داده‎اند که هر کدام بر جنبه خاصی از این موضوع تاکید ورزیده‎ است. در حالت کلی برندسازی به عمل تخصیص یک نام، لوگو، مارک(علامت) یا یک اصطلاح به یک محصول گفته می شود. اما انجمن بازاریابی آمریکا[1] برند را اینگونه تعریف می‎کند:
«به نام، اصطلاح، علامت یا طرح و یا ترکیبی از آنها که باعث شناسایی محصولات (کالا) یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان از کالا‎ها یا خدمات دیگر فروشندگان رقیب می شود، برند گفته می‎شود(انجمن بازاریابی آمریکا، 2011)».
با توجه به این تعریف، برندها نه تنها به منظور شناسایی کالاها و خدمات از یکدیگر به کار می‎روند، بلکه باعث ایجاد مزیت رقابتی می‎شوند. از سوی دیگر نام برند باعث به وجود آمدن حس کیفیت و استاندارد بودن محصول در مشتریان می شود که این مساله به نوبه خود در فرایند تصمیم گیری به مشتریان کمک شایانی می‎کند. با وجود همه این تعاریف، برند چیزی بسیار بیشتر از تنها یک مارک، سمبل ویا لوگو است و می‎بایست مفهوم کامل‎تری ازآن در دست داشته باشیم. کلر[2](2003) معتقد است که مفهوم برند گستره زیادی را در بر می‎گیرد و به جای محدود کردن آن به یک مارک یا لوگو باید بر اساس اهداف استراتژیک بنگاه به تعریف آن پرداخت (کلر، 2003).
تولید و معرفی محصولات جدید یکی از پر هزینه‎ترین راه‎هایی است که شرکت‎ها برای کسب درآمد بیشتر اتخاذ می‎کنند. در عین حال ضریب شکست آن در بازار، بسیار بالاست. هزینه تخمینی تولید و معرفی یک محصول جدید بسته به نوع محصول متغیر است. کلر (2003) این هزینه را چیزی بین 30 تا 80 میلیون دلار تخمین زده است. این مقدار برای برخی محصولات مصرفی می تواند از این هم بیشتر باشد (کلر، 2003).
علاوه بر هزینه‎های تولید، بازاریابی محصولات جدید مستلزم برنامه‎ریزی‎های دقیق و بسیار هزینه‎بر است. برند‎سازی یکی از مفاهیم کلیدی در مرحله معرفی محصول جدید است که خود میتواند در سه گروه طبقه بندی شود:

  • ایجاد یک برند کاملا جدید؛
  • استفاده از همان نام برند موجود؛
  • ترکیبی از این دو استراتژی (کلر، 2003).

ممکن است یک بنگاه برای به حداقل رساندن ریسک‎های معرفی و بازاریابی محصولات جدید به همان نام برند موجود تکیه کرده و سرمایه‎گذاری خود را بر ارزش ویژه برند موجود متمرکز نماید یا اینکه به منظور گسترش بازار محصولات خود و در عین حال کاستن از خطرات احتمالی تعمیم شکست برند جدید به برند اصلی، به معرفی محصولاتی جدید با نام جدید بپردازد.
به خاطر مزیت‎های مالی و بازاریابی که برندها و بسط آنها داشته‎اند از آنها در صنایع مختلف به عنوان یکی از استراتژی‎های کلیدی رشد بهره جسته‎اند؛ بطوریکه به صورت میانگین 95 درصد کالاهای جدید معرفی شده به بازار، بسط‎های خطی یا غیر خطی برند بوده‎اند (آکر[3]، 1990).
شرکت‎ها برای معرفی محصولات جدید خود معمولا یک سری مطالعات اولیه بازار انجام می‎دهند. در این بررسی‎ها میزان پذیرش محصول جدید مورد ارزیابی مشتریان قرار می‎گیرد. از گذشته مفهوم «تناسب» یکی از مفاهیم کلیدی در ارزیابی موفقیت‎آمیز بسط برندها به شمار می‎رفته است؛ به این معنا که هر چقدر برند جدید از نظر ویژگی‎های محصول به برند مادر نزدیک‎تر باشد، احتمال موفقیت آن در بازار بیشتر تخمین زده می‎شود. با این وجود، برخی شرکت‌ها علی‎رغم انجام آزمون‎های گسترده اولیه و تخمین موفقیت‎آمیز بودن معرفی محصولی خاص، در این زمینه با شکست مواجه شدند. در پژوهش حاضر با مطالعه ادبیات بسط برند، شکست‎های معروف نام‎های تجاری دنیا و همچنین بررسی آزمون‎های انجام گرفته برای معرفی این برندهای جدید، به این نتیجه رسیدیم که علاوه بر تناسب متغیرهای دیگری همچون «رقابت در طبقه محصولی هدف»، «دانش مشتریان» و «غالب بودن یک برند معروف در آن طبقه»، نتایج آزمون‎های اولیه را تحت تاثیر قرار می‎دهند. نادیده گرفتن این متغیرها در تخمین موفقیت محصول جدید و تکیه صرف بر مفاهیمی مثل «تناسب»، می‎تواند‎ باعث تخمین بیش از اندازه موفقیت برند جدید شده و شکست‎های جبران ناپذیری را برای شرکت رقم بزند.
 
1-2-        مساله اصلی تحقیق
امروزه با افزایش رقابت در بازارها، مدیران برند، دائما در جستجوی راه‌هائی برای توسعه پورتفولیوی محصول و همزمان کاهش ریسک‌های بالقوه شکست محصولات جدید هستند. برای رسیدن به این هدف، «بسط برند» یکی از استراتژی‌های معمول پذیرفته‌شده بسیاری از شرکت‌هاست. در این روش، یک برند از یک طبقه محصول، برای عرضه محصولات در طبقات یا گروه‎های محصولی کاملا جدید به‌کار گرفته می‌شود. شرکت‌هایی ازقبیل «هوندا»، «زیمنس»، «میتسوبیشی» و… با به‌کارگیری استراتژی «بسط برند» به موفقیت‎های چشمگیری دست یافتند. اما نتایج تحقیقات نشان داده‌است که استراتژی «بسط برند» خالی از عیب و نقصان نیست واجرای ضعیف آن می‌تواند به شیوه‌های متعدد موجب تضعیف و آسیب‌دیدن نام تجاری گردد(لاکن و رودرجان[4]، 1993). برای مثال زمانی که«کوکا کولا» حق استفاده ازبرند خودرا به شرکت «مورجونی» برای تولید لباس‎های غیر رسمی اعطاء نمود، این بسط، با شکست روبرو گردید. همچنین شرکت معروف «چیکیتا»- تولیدکننده موز- هنگامی که از نام خود در بازار غذاهای بسته‌بندی وآب میوه‌های منجمد استفاده نمود، باشکست مواجه شد. برعکس، بسیاری شرکت ها ازقبیل «هوندا»، «زیمنس» و «میتسوبیشی» و…. با به‌کارگیری استراتژی «بسط برند»، موفقیت‎های در خور توجهی کسب کرده‌اند.
 
1-3-        ضرورت انجام پژوهش:
با وجود مطالعات انجام شده در حوزه «بسط برند» و پیشرفت‎های نظری صورت گرفته در این زمینه، هنوز ابعاد زیادی از این حوزه ناشناخته مانده است که شناسایی آنها مستلزم انجام تحقیقات بیشتر است. فرایند ارزیابی «بسط برند»، تحت تأثیر چند مؤلفه است که در ادبیات موضوع (آکر و کلر[5]، 1990؛ بیکر و دیگران[6]، 2002) به دو دسته کلی تقسیم می شوند:

  1. مؤلفه‌های مربوط به عرضه؛
  2. مؤلفه‌های مربوط به تقاضا.

این تقسیم‌بندی باعث بروز تفاوت میان دیدگاه‌های مشتریان و بنگاه‌ها می‌شود. تمرکز اصلی این تحقیق بر قسمت تقاضای محیط رقابتی و تحلیل تاثیر محیط رقابتی بر ارزیابی مشتریان از «بسط برند» است. شرایطی که در آن مشتریان، میزان رقابت یک برند با دیگر برندها را تشخیص می‌دهند، تحت تأثیر دانش و تجربه آنها از برند اصلی و طبقه‌بندی محصول شکل می‌گیرد. این دو خصیصه به مشتریان کمک می‌کند تا میزان و وسعت رقابت یک برند را تشخیص دهند. همانطور که گفته شد با وجود میزان قابل توجه تحقیقات انجام شده بر بسط برند، هنوز ابعاد زیادی وجود دارد که باید مطالعه شود. نقش و تاثیر رقابت بر ارزیابی بسط برند، از زمینه‌هایی است که تحقیقات کمی روی آن صورت گرفته است. بسط برندی که در خلاء رقابتی، کاملاً مثبت ارزیابی شده‌است، ممکن است در حضور مؤلفه‌های رقابتی جوابی کاملاً متفاوت به دست بدهد. در نظر نگرفتن رقابت، می تواند باعث تخمین بیش از حد و غیر واقعی موقعیت محصول در محیط واقعی بازار شود؛ بنابراین لازم است که جذابیت بسط یک برند در تقابل با برندهای تثبیت شده در همان طبقه محصول، تخمین زده شود تا بتوان استراتژی‎‌های بازاریابی موفقیت‎آمیزی را برای بسط آن برند اجرا کرد. در این راستا تحقیق حاضر درصدد است تا تاثیرات رقابت بر ارزیابی بسط برند را با تکیه بر درک مشتری از بسط برند، مطالعه کند.
1-4-        اهداف تحقیق
1-4-1-          هدف اصلی
هدف اصلی انجام این پژوهش «بررسی درک مشتریان از رقابت و تاثیر آن بر ارزیابی بسط برند» است.
1-4-2-          اهداف فرعی
با توجه به هدف اصلی یاد شده، در این پژوهش به دنبال دستیابی به اهداف فرعی زیر هستیم:
1- بررسی تاثیر حضور برند‌های رقیب بر ارزیابی مشتریان از بسط یک برند؛
2- بررسی تاثیر دانش مشتریان بازار هدف، از طبقه محصول و شاخص‌های آن بر ارزیابی آنها از یک برند تازه وارد؛
3-بررسی تاثیر ساختار طبقه محصول، بر ارزیابی مشتریان از بسط برند.
 
1-5-        سوالات تحقیق
سوال 1: عدم حضور برند‌های رقیب در محیط بازار، چه تاثیری بر ارزیابی مشتریان از بسط برند دارد؟
سوال 2: دانش مشتریان از طبقه محصول و برند‌های موجود در آن ، چه تاثیری بر میزان اثر مولفه های رقابتی در ارزیابی بسط برند دارد؟
سوال 3: ساختار طبقه محصول، چه تاثیری بر میزان تاثیر رقابت بر ارزیابی بسط برند جدید در آن طبقه دارد؟
1-6-        فرضیه‎ها
برند‌های تازه‌وارد باعث ایجاد تغییر در جایگاه برند‌های موجود، احتمالات مربوط به انتخاب آنها و ساختار کلی بازار می شوند. تحقیقات  نشان می‌دهند که انتخاب یک برند، مستقل از تاثیر برند‌های رقیب نخواهد بود. چینتاگوانتا[7] (1999) تاثیر معرفی بسط خطی برند را بر ساختار بازار سنجید و مشاهده کرد که معرفی محصول جدید می‌تواند نتایج زیر را در پی داشته باشد:
1-تغییر جایگاه محصولات موجود در فضای ذهنی مصرف‎کنندگان آن طبقه محصول؛
2-تغییر در میزان اهمیت ویژگی‌هایی که برند‎ها بر آن اساس جایگاه‎یابی شده اند؛
3-تغییر در میزان و نوع رقابت میان برند‌ها در یک بازار( چینتاگوانتا، 1999).
معیار میزان تناسب برند جدید با طبقه محصول، به عنوان یکی از مهمترین شاخصه‌های موفقیت برند جدید، شناخته شده است، اما تحقیقات نشان می‌دهند که نمی‌توان پیش‌بینی ‌کرد که مصرف کنندگان در هنگام خرید از کدام یک از مولفه‌های «تناسب» بهره می‌گیرند و تصمیم‌گیری در این مورد کاملا به مولفه‌های محیطی بستگی دارد.
در یک محیط رقابتی روابط پیچیده میان بسط برند‌، طبقه هدف و برند‌های رقیب در هنگام انتخاب، ممکن است مطلوب بودن ارزیابی بسط برند را کاملا تغییر دهند. بنابراین بسط برند ممکن است نه تنها از میزان تناسب خود با طبقه هدف تاثیر پذیرد، بلکه جایگاه آن نسبت به برند‎های رقیب نیز بر آن تاثیر گذار باشد. به این ترتیب فرضیه1 به دنبال بررسی این موضوع می‎باشد:
 
فرضیه1: حضور برندهای رقیب در یک طبقه محصولی باعث می‎شود مطلوبیت ارزیابی مشتریان از بسط برند، کاهش بیابد.
 
تاثیر دانش مصرف‌کنندگان بر تصمیم‌گیری آنها امری شناخته شده است و بارها در تحقیقات مختلف به آن پرداخته شده است (جانسون و لمن[8]، 1997؛ دوب و اشمیت[9]، 1999؛ جانسون و روسو[10]، 1984). بر اساس یافته‌های همین تحقیقات مشخص شده ‌است که دانش افراد از طبقه محصول هدف‌، نقشی کلیدی در تعیین نحوه ارزیابی آنها از بسط برند دارد. افرادی که دانش بیشتری نسبت به یک طبقه محصول دارند در زمان انتخاب کالای مورد نظر خود، جایگزین‌های بیشتر و با ویژگی‌های خاص‌تری را می‌توانند به خاطر بیاورند(میشل و داسین[11]، 1996). زمانی که میزان تجربه یک مشتری از طبقه محصول بالا می‌رود دایره اطلاعات او نسبت به برند‌ها و طبقات مختلف کامل‌تر می‌شود. بنابراین افرادی که دانش بیشتری از ویژگی‌ها‌، ساختار و اهداف طبقه هدف دارند، دیدگاه و در نتیجه قضاوت متفاوتی از رقابت یک برند با دیگر برند‌ها دارند. بنابراین فرضیه 2 به این شکل مطرح می‌شود:
 
فرضیه2: اثرات رقابت در ارزیابی بسط برند‌، بر مشتریانی که دانش بیشتری نسبت به طبقه محصول دارند بیشتر است.
 
اصلاً دور از انتظار نیست که در طبقات مختلف محصول، سطوح مختلفی از رقابت وجود داشته ‌باشد. برخی طبقات‌، تحت تسلط تنها یک برند غالب قرار‌دارند و در برخی دیگر دو برند اصلی، رهبری بازار را در اختیار دارند. در این میان‌، طبقاتی نیز وجود دارند که هیچ برند غالبی در آنها وجود ندارد و برند‌های تقریبا هم پایه‌ای در آنها با یکدیگر به رقابت می‌پردازند. با توجه به این نوع طبقه‌بندی می‌توان انواع مختلفی از رقابت را برای هر کدام از این گروه‌ها انتظار داشت.
اگر نام یک طبقه محصول به صورت ناخودآگاه یک برند را به ذهن متبادر‌کند، آن برند نسبت به دیگر برندها در جایگاه بالاتری قرار‌گرفته ‌است و حتی ممکن است فرایند انتخاب را به انحصار خود درآورد . بنابراین معمولا موقع مقایسه برند تازه وارد‌، برندهای ضعیف‌تر در یک طبقه هدف، اصلا به ذهن متبادر نمی‌شوند و احتمالاً تاثیری حداقلی بر اثرات رقابتی برند جدید دارند. همانطور که قبلا ذکر شد رقابت، ارزیابی بسط برند را تحت تاثیر قرار می‌دهد؛ با وجود این، شدت رقابت در طبقه هدف می‌تواند جهت این تاثیر را با توجه به اینکه طبقه هدف از نوع «طبقه دارای یک برند غالب» است یا نه، تغییر دهد. بنابراین فرضیه 3 به این صورت شکل می‌گیرد:
فرضیه 3- اثرات رقابت بر ارزیابی مشتریان از بسط برند در طبقات محصول «دارای یک برند غالب» شدیدتر است.
1-7-        روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی- علّی است که به صورت پیمایشی انجام گرفته است. نمودار شماره 1-1 فرایند انجام تحقیق را نشان می دهد. بحث بسط برند در ایران نسبتا جوان است و تحقیقات زیادی در این مورد انجام نگرفته است و عمده تحقیقات انجام گرفته به بررسی ارزش ویژه برند و تداعی‎های برند پرداخته‎اند؛ از این رو برای اجرای این پژوهش ابتدا با بررسی ادبیات موضوع و تحقیقات تجربی انجام شده در منابع کتابخانه‎ای عمدتاَ لاتین و گردآوری و مطالعه مقالات ارائه شده در این زمینه، متغیرهای تاثیر‎گذار بر ارزیابی مشتریان از برند جدید شناسایی شده و در این راستا چند پرسشنامه با همراهی تنی چند از اساتید و علما بازاریابی تنظیم شده است تا تاثیر تعدادی از این عوامل بر ارزیابی بسط برند سنجیده شود. به منظور جامه عمل پوشاندن به اهداف این تحقیق، در ابتدا یک پرسشنامه برای سنجش میزان آشنایی مشتریان با طبقات محصولی، طراحی، توزیع و گردآوری شد. با استفاده از مقایسه میانگین امتیازات به دست آمده از میان این طبقات، تعدادی از آنها را که مشتریان بیشترین آشنایی را با آنها داشتند، انتخاب و در مرحله بعد از آنها استفاده شده است. دو پرسشنامه پیش و پس – رقابتی، اثرات رقابت بر ارزیابی بسط برندهای ارائه شده را مورد آزمون قرار دادند. برای آزمودن فرضیه‎های این تحقیق از تحلیل واریانس یک عامله (ANOVA) و از نرم‎افزار EXCELL و SPSS استفاده شده و نتایج مورد تحلیل قرار گرفته‎اند.
 
تعداد صفحه :169
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی چگونگی استقرار مهندسی مجدد صنعت بانکداری ایران با رویکرد استراتژیک در راستای بهبود فضای کسب و کار

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد«M.A»
مدیریت بازرگانی
گرایش: مالی
عنوان :
بررسی چگونگی استقرار مهندسی مجدد صنعت بانکداری ایران با رویکرد استراتژیک در راستای بهبود فضای کسب و کار
استاد مشاور:
دکتر محسن رسولیان
 تابستان 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                         صفحه
چکیده………………………………………….. 1
مقدمه………………………………………….. 2
 
فصل اول- کلیات پژوهش…………………………….. 4
1-1 مقدمه………………………………………. 5
1-2 بیان مسأله………………………………….. 6
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق………………………….. 9
1-4 اهدافتحقیق………………………………….. 10
1-4-1 هدفاصلیتحقیق………………………………. 10
1-4-2 اهداففرعیتحقیق…………………………….. 10
1-5 فرضیه های تحقیق……………………………… 11
1-5-1 فرضیه اصلی………………………………… 11
1-5-2 فرضیه های فرعی ……………………………. 11
1-6 تعریف واژگان تخصصی ………………………………………………………………………………………………………………… 11
1-7خلاصه………………………………………… 12
فصل دوم – ادبیات تحقیق…………………………… 13
2-1 مقدمه………………………………………. 14
2-2 مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار………………….. 15
2-3تاریخچه……………………………………… 19
2-4 اهداف مهندسی مجدد……………………………. 20
2-5 اصول و قواعد مهندسی مجدد……………………… 21
2-6 تفاوت مهندسی مجدد و معکوس…………………….. 24
2-7 تفاوت مهندسی مجدد و طراحی مجدد ……………….. 24
2-8 ویژگی های کلی مهندسی مجدد…………………….. 25
2-9مزیت‌های BPR………………………………….. 26
2-10فنون مهندسی مجدد…………………………….. 26
2-11روش‌شناسی‌ها و رویکردهای مهندسی‌مجدد……………… 27
2-11-1 روش شناسی تنانت و وو………………………. 32
2-11-2روش‌شناسی فیوری…………………………….. 32
2-11-3روش‌شناسی کلین……………………………… 32
2-11-4روش‌شناسی بارت……………………………… 33
2-11-5روش‌شناسی هریسون و پرات……………………… 33
2-11-6روش شناسی داونپورت و شورت…………………… 34
2-11-7روش‌شناسی پتروزو و استپر…………………….. 34
2-11-8روش‌شناسی جانسون و دیگران……………………. 34
2-11-9روش شناسی د‌میج…………………………….. 35
2-11-10روش شناسی کالپیک و برناس…………………… 35
2-11-11 روش شناسی منگانلی و کلین………………….. 35
2-11-12 روش‌شناسی دی……………………………… 36
2-11-13 کتینگر و همکاران…………………………. 36
2-11-14 روش شناسی PRLC……………………………. 37
2-12عواملی که برای موفقیت یک برنامه مهندسی مجدد معمولاً باید فراهم شود    44
2-13عوامل موفقیت پروژه‌هاى مهندسى مجدد……………… 44
2-14عوامل بحرانی موفقیت برنامه‌های مهندسی مجدد………. 46
2-15موانع سر راه تلاش‌های مهندسی مجدد……………….. 47
2-16چالش‌ها و مخاطرات وموانع مهندسی مجدد……………. 47
2-16-1 شکست…………………………………….. 47
2-16-2مشکلات…………………………………….. 50
2-16-3موانع…………………………………….. 52
2-16-4ریسک……………………………………… 53
2-16-5چالش‌ها……………………………………. 54
2-17 نقش فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد……………… 55
2-18بهبود تطبیقی………………………………… 56
2-19در یک سازمان چه کسانی اجرای مهندسی مجدد را بر عهده می گیرند     57
2-20دلایل روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد…………. 58
2-21اهمیت فرآیندها (شناخت فرآیندها)……………….. 60
2-22مهندسی مجدد و سیستم های برنامه ریزی……………. 61
2-23مهندسی مجدد و برنامه ریزی استراتژیک……………. 64
2-24دیدگاهها و عناصر مهندسی مجدد در سازمان…………. 65
2-25گرایش بخش دولتی به مهندسی مجدد………………… 66
2-26آثار ویژگیها و محدودیتهای سازمانهای دولتی در یک پروژه‌ مهندسی مجدد   69
2-27 روش های مناسب خاص شرکتهای ایرانی کدامند ؟……… 71
2-28 تاریخچه وسیر تحولات بانکداری………………….. 73
2-28-1 آغاز بانکداری…………………………….. 73
2-28-2 تاریخچه بانکداری………………………….. 73
2-28-3 بانکداری در ایران…………………………. 76
2-28-3-1 صرافی………………………………….. 76
2-28-3-2بانکداری………………………………… 77
2-28-3-3اقدامات نخستین برای تشکیل بانک ملی ایران……. 78
2-28-3-4تشکیل بانک مرکزی ایران……………………. 80
2-28-4اهداف و وظایف بانک…………………………. 80
2-28-5 تحول بانکداری در ایران…………………….. 82
2-28-5-1 ملی شدن بانکها………………………….. 83
2-28-5-2 اداره امور بانکها……………………….. 84
2-28-5-3 شورای پول و اعتبار………………………. 84
2-28-5-4 ادغام بانکها……………………………. 85
2-28-5-5 بانک های خصوصی………………………….. 86
2-28-6 مؤ‌لفههای‌اصلی‌ اسلامی‌ شدن‌ نظام‌ بانکی‌…………… 87
2-28-7بانکداری اسلامی در ایران…………………….. 87
2-28-8بانکداری اسلامی و موفقیت خیره کننده آن در عرصه بین‌المللی  89
2-28-9ابزارهای نوین در نظام بانکداری اسلامی (چالشها و موانع)    92
2-28-10نظام بانکی ایران و عبور از پدیده اختلاس………. 95
2-28-10-1علل اختلاس در سیستم بانکی ایران…………….. 96
2-28-10-2راهکارهای جلوگیری از اختلاس………………… 97
2-28-10-3بانکداری الکترونیکی مانع اصلی اختلاس………… 99
2-29 اختلاس در نظام بانکی ایران ادامه خواهد داشت…….. 100
2-30 سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404…….. 101
2-31 قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران (1394-1390) 102
2-32 ماده97 قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی 103
2-33قانون بهبود مستمر محیط کسب و کار………………. 103
2-34 پیشینه تحقیق……………………………….. 113
2-35 خلاصه………………………………………. 118
 
فصل سوم- روش شناسی تحقیق…………………………. 119
3-1 مقدمه………………………………………. 120
3-2 روش تحقیق…………………………………… 120
3-3 قلمرو موضوعی تحقیق…………………………… 120
3-4 قلمرو مکانی تحقیق……………………………. 120
3-5 قلمرو زمانی تحقیق……………………………. 121
3-6 جامعه آماری تحقیق……………………………. 121
3-7 روش نمونه گیری………………………………. 121
3-8 متغیرهای تحقیق………………………………. 122
3-8-1 شیوه اندازه گیری متغیرها……………………. 122
3-8-2 ابزارهای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها….. 122
3-9 ابزار جمع آوری اطلاعات………………………… 123
3-9-1 کتابخانه ای……………………………….. 123
3-9-2پرسشنامه…………………………………… 123
3-9-2-1روایی …………………………………… 125
3-9-2-2پایایی…………………………………… 125
3-10ملاحظات اخلاقی………………………………… 127
3-11 خلاصه ……………………………………… 127
 
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها………………….. 129
4-1 مقدمه………………………………………. 130
4-2تجزیه و تحلیل یافته های پرسشنامه……………….. 130
4-2-1 مشخصه های فردی پاسخگویان……………………. 130
4-2-1-1جنسیت……………………………………. 130
4-2-1-2 سابقه کار……………………………….. 130
4-2-1-3 مدرک تحصیلی……………………………… 132
4-2-1-4 پست اجرایی………………………………. 133
4-2-2 میانه حیطه ها در وضعیت موجود و مطلوب…………. 136
4-2-3 تحلیل میانه یافته ها……………………….. 138
4-2-3-1تحلیل میانه حیطه ها در وضعیت موجود و مطلوب…… 138
4-2-3-2 تحلیل میانه پرسش های هر یک از حیطه ها در وضعیت موجود   139
4-2-3-3تحلیل میانه پرسش های هر یک از حیطه ها در وضعیت مطلوب    142
4-3 فرضیه های تحقیق……………………………… 146
4-3-1 فرضیه اصلی………………………………… 146
4-3-2 فرضیه های فرعی…………………………….. 146
4-4 آزمون فرضیه ها………………………………. 146
4-4-1 فرضیه اولتحقیق…………………………….. 146
4-4-2 فرضیه دوم تحقیق……………………………. 148
4-4-3 فرضیه سوم تحقیق……………………………. 149
4-4-4 فرضیه چهارم تحقیق………………………….. 151
4-4-5 فرضیه اصلی تحقیق…………………………… 152
4-5 آزمون ویل کاکسون…………………………….. 153
4-5-1 وضعیت موجود……………………………….. 153
4-5-2 وضعیت مطلوب……………………………….. 157
4-6 آزمون کولموگروف اسمیرنوف……………………… 161
4-6-1 وضعیت موجود……………………………….. 161
4-6-2 وضعیت مطلوب……………………………….. 165
4-7 خلاصه……………………………………….. 169
 
فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها………………….. 170
5-1 مقدمه………………………………………. 171
5-2تحلیل نتایج فرضیه ها………………………….. 172
5-2-1 فرضیه اول تحقیق……………………………. 173
5-2-2 فرضیه دوم تحقیق……………………………. 173
5-2-3 فرضیه سوم تحقیق……………………………. 173
5-2-4 فرضیه چهارم تحقیق………………………….. 174
5-2-5 فرضیه اصلی تحقیق…………………………… 174
5-3 بررسی و تحلیل سازگاری وضعیت موجود و مطلوب………. 174
5-4 بررسیو تحلیل اولویت بندی حیطه ها………………. 177
5-4-1 بررسی و تحلیل اولویت بندی حیطه ها در وضعیت موجود. 177
5-4-2 بررسی و تحلیل اولویت بندی حیطه ها در وضعیت مطلوب. 177
5-5  بررسی و تحلیل اولویت بندی پرسش ها…………….. 177
5-5-1 بررسی و تحلیل اولویت بندی پرسش ها در وضعیت موجود. 177
5-5-2 بررسی و تحلیل اولویت بندی پرسش ها در وضعیت مطلوب. 178
5-6  محدودیت های تحقیق…………………………… 178
5-6-1 محدودیت های پژوهشی…………………………. 178
5-6-2محدودیت های اجرایی………………………….. 179
5-7پیشنهادها……………………………………. 180
5-7-1پیشنهادهای کاربردی………………………….. 180
5-7-2پیشنهادها برای پژوهش های آینده……………….. 182
5-8  خلاصه………………………………………. 184
 
پیوستشمارهیک ـ پرسشنامه………………………….. 185
پیوست شمارهدو ـ جداول و محاسبات میانه پرسش ها………. 188
منابع و مآخذ …………………………………… 214
چکیده انگلیسی…………………………………… 219
چکیده
بی تردید صنعت بانکداری در ایران،بعنوان یکی از مهمترین ابزارهای نظام اقتصادی و مالی کشور قادر است به کمک سیاست های اعتباری و مالی خود، وسایل رشد و توسعه اقتصادی را در کشور فراهم نماید. انبوه مشکلات این صنعت در سال های اخیر، فعالیت های اصلاحی زیادی را برای ایجاد تحول در آندر پی داشته است. اما از آنجا که این فعالیت های صورت گرفته عمدتاً مقطعی و صرفاً برای گذر از یک مقطع زمانی خاص و یا یک چالش بوجود آمده بوده، هیچگاه به تحولات بنیادی منجر نگردیده است.
تصوبسندچشم انداز بیست ساله توسعه کشور و چهار برنامه پنج ساله در راستای تحقق اهداف این چشم انداز و همچنین نقش استراتژیک بانک ها بعنوان اساسی ترین پیش نیاز برای دستیابی به اهداف رشد و توسعه ملی،فرصتی بی نظیر برایانجام تحولات بنیادی در صنعت بانکداری کشور بوجود آورده است.
یکی از روش های به کاررفته برای انجام تحولات بنیادی توسط سازمان‌ها که در دو دهه اخیر شاهد رشدی انفجاری بوده، مهندسی مجدد فرآیند کسب وکار است،که علیرغم پیشرفتهای انقلابی و بنیادین در سازمان‌ها شاهد نرخ بالای شکست در این گونه اقدامات بوده ایم. بر همین اساس، هدف این تحقیق تعیین حیطه های تحولات بنیادی مورد نیاز نظام بانکی برای دستیابی به اهداف توسعه تعیین گردید،که با استفاده از روش های توصیفی، پیمایشی و تحلیلی با تعیین کل صنعت بانکداری ایران شامل بانک های دولتی و غیر دولتی بعنوان قلمرو مکانی و سال 1391 خورشیدی بعنوان قلمرو زمانی آن،به شناسایی حیطه های تحولات بنیادی صنعت بانکداری ایران با رویکردی استراتژیک بپردازد.
پژوهش حاضر دارای دو جامعه آماری می باشد که عبارتند از جامعه آماری سازمانی که ده بانک دولتی و غیر دولتی نمونه از بین آنها انتخاب شده اند و جامعه آماری مدیران و برنامه ریزان صنعت بانکداری که پاسخ دهندگان از بین آنها انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و برای تحلیل اطلاعات از روشهای آماری استفاده شده است.
نتایج بدست آمده پس از انجام این پژوهش گویای تأیید شدن نیاز به تحولات بنیادی در چهار حیطه، رسالت و اهداف، استراتژی ها و خط مشی ها، ساختار و وظایف و عوامل محیطی و گروههای ذینفع می باشد. نظرات پاسخ دهندگان نشان دهندهاولویت بالاترحیطه رسالت اهداف نسبت به سایر حیطه ها می باشد.
واژگان کلیدی:مهندسی مجدد، چشم انداز، خط مشی، فرآیند، توسعه، بانک
مقدمه
توسعه اقتصادی[1] با مفهوم رشد همراه با افزایش ظرفیت‌های تولیدیاعم از ظرفیت‌های فیزیکی، انسانی و اجتماعی مدتهاست بعنوان یک واژه کلیدی توسط تمامی دولتمردان در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد و در تمام برنامه ریزی های صورت گرفته برای دستیابی به توسعه اقتصادی توسط آنها دو هدف اصلینمایان است. اول، افزایش ثروت و رفاه مردم جامعه (و ریشه‌کنی فقر) و دوم، ایجاد اشتغال، که در حقیقت هر دوی این اهداف در راستای عدالت اجتماعی تعیین گردیده است. با نگاه دقیق تر به مفهوم توسعه اقتصادی مشخص می شود که در آن،علاوه بر رشد کمی تولید، نهادهای اجتماعی نیز متحول خواهند شد، نگرش‌ها تغییر خواهد کرد، توان بهره‌برداری از منابع موجود به صورت مستمر و پویا افزایش خواهد یافت و هر روز نوآوری جدیدی انجام خواهد شد (بیرو، 1366، ص90)که همه اینها نشان دهنده وجود رابطه ای مستقیم میان توسعه اقتصادی با بهبود فضای کسب و کار می باشد.
در مجموع شاید بتوان بهبود فضای کسب و کار را بعنوان پیش نیازی استراتژیک برای دستیابی به توسعه در نظر گرفت و همین امر نشان دهنده آنست که توسعه امری فراگیر در جامعه است و نمی‌تواند تنها در یک بخش از آن اتفاق بیفتد. البته باید توجه داشت که توسعه، حد و مرز و سقف مشخصی ندارد بلکه بدلیل وابستگی آن به انسان، پدیده‌ای کیفی است (برخلاف رشد اقتصادی که کاملاً کمی است) که هیچ محدودیتی ندارد.نگاه به مقوله توسعه اقتصادی در کشورهای پیشرفته (توسعه‌یافته) و کشورهای توسعه‌نیافته متفاوت است. در کشورهای توسعه‌یافته هدف اصلی، افزایش رفاه و امکانات مردم است در حالیکه در کشورهای عقب‌مانده، بیشتر ریشه‌کنی فقرو افزایش عدالت اجتماعی مدنظر است. که برای قضاوت در این زمینه می توان نظام اقتصادی و مالی هر جامعه را بعنوان تصویر گویایی از نحوه زندگی مردم و درجه استقلال و وابستگی آن جامعه در نظر گرفت.باید توجه داشت که همراه با توسعه اقتصادی، رشد اقتصادی هم خواهد بود ولی توسعه لزوما همراه رشد نخواهد بود (حائریان اردکانی،1385، ص25).
در این میان بانک ها بعنوان یکی از ابزارهای اصلی نظام اقتصادی و مالی قادر هستند به کمک سیاست های اعتباری و مالی خود، وسایل رشد و توسعه اقتصادی و یا برعکس توقف و رکود اقتصادی را در کشور فراهم کنند. بعنوان نمونه بانک ها می توانند با اعطای وام های بازرگانی، صنعتی و تولیدی وسایل رشد و توسعه کشور را فراهم نمایند. با توجه به این مورد هدف پژوهشگر از انتخاب نظام بانکی در این پژوهش و تعیین حیطه های تحولات بنیادی مورد نیاز آن، نقش استراتژیک بانکها بعنوان اساسی ترین پیش نیاز برای دستیابی به اهداف رشد و توسعه ملی می باشد.
این پژوهش مشتمل برپنچ فصل می باشد،که در فصل اول اهداف پیش روی تحقیق وضرورت انجام آن، در فصل دوم مروری بر تاریخچه مهندسی مجدد و آشنایی با صنعت بانکداری در ایران، در فصل سوم روش انجام این پژوهش، در فصل چهارم تحلیل نتایج بدست آمده و در فصل پنجم اشاره ای به محدودیت های پژوهشو در پایان پیشنهاد هایی بیان می گردد.
1-1  مقدمه
گسترش داد و ستد و مبادله کالا(غیر از مبادلات جنس به جنس) بین مردم  منشاء  بروز تحولات بسیاری در جوامع انسانی بوده است. با گسترش تجارت پیش از آنکه پول به مفهوم جدید مورد استفاده قرار گیرد، احتیاج به یک وسیله پرداخت، سنجش ارزش ها و بویژه وصولمطالباتازمشتریان دور و نزدیک با وجود خطرات ناشی از نقل و انتقال پولمحسوس تر گردید که انجام  این فعل و انفعال منجر به ایجاد مؤسساتی بنام بانک گردید (سایت بانک رفاه،1391).
بانکها بعنوان قلب اقتصاد و یکی ازمنابع اصلی تأمین مالی کوتاه مدت، از طریق جذب سپرده های مردمی و اعطای انواع  وام های کوتاه مدت و بلند مدت به ساماندهی و سازماندهی  سرمایه های سرگردان و راکد در سطح جامعه پرداخته و با این کار خود نقش بسیار مهمی در سر و سامان بخشیدن به فضای کسب و کار در کشور و یا بعبارت بهتر سبببهبود فضای کسب و کار می شوند. با توجه به آنکه بهبود فضای کسب و کار،اساسی ترین پیش نیازهای توسعه ملی می باشد،می توان از این نظر بانکها را بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای توسعه ملی به حساب آورد. هدف توسعه[2] در همه کشور ها بهبود زندگی انسان و ارتقای کیفیت آن با توجه به آرمانها و ارزشهای مورد قبول آنهاست. در واقع توسعه حرکتی مستمر و پویا به منظور افزایش توانایی انسانها در رفع نیازهای مادی و معنوی از طریق گسترش متوازن ساختارها و نهادهای اجتماعی است (عیدی،1387).
هر سازمان و یا شرکت ، یک نهاد اجتماعی مبتنی بر هدف بوده و دارای سیستمهای فعال و هماهنگ است و با محیط خارجی ارتباط دارد. در گذشته، هنگامی که محیط نسبتاً با ثبات بود بیشتر سازمانها برای بهره‌برداری از فرصتهای پیش‌آمده به تغییرات تدریجی و اندک اکتفا می‌کردند (همر و چمپی، 1375)بر این اساس می توان بانکها را بعنوان یک نهاد اجتماعی هدفمند و دارای سیستم های فعال و هماهنگ بحساب آوردکه با محیط خارجی ارتباط دارند. بانک ها نیز مانند هر سازمان یا شرکت دیگر در گذشته هنگامی که محیط نسبتاً با ثبات بود برای بهره بردای از فرصت های پیش آمده به تغییرات تدریجی و اندک کفایت می کردند. در حالیکه امروزه نظام بانکی در سطح بین المللی مشمول تغییر و تحول ومدرنیزاسیون قرار گرفته و پدیده الکترونیک، انقلابی را در نظام بانکداری به لحاظ خلقابزارهای جدید و سرعت در سرویس دهی و برداشتن مرزهای فیزیکی با چالش های جدیدی روبرو ساخته است (روزنامه تفاهم، 1386) و همین امر موجب ایجاد ویا تقویت نگرش های جدیدی در صنعت بانکداری ایران می گردد.
آنچه تاکنون در رابطه با انجام تحولات در صنعت بانکداری ایران صورت گرفته عمدتاً مقطعی و صرفاً برای گذر از یک مقطع زمانی خاص و یا یک چالش بوجود آمده بوده و بر همین اساس هیچگاه به تحولات بنیادی[3] منجر نگردیده است. هدف این تحقیق تعیین حیطه های تحولات بنیادی مورد نیاز نظام بانکی برای دستیابی به اهداف توسعه می باشد که امروزه این تحولات بنیادی را در سراسر دنیا با نام مهندسی مجدد[4] می شناسند. با توجه به شرایط فعلی که سند بیست ساله برای چشم انداز توسعه کشور به تصویب رسیده، داشتن رویکردی استراتژیک در رابطه با مسائل و موضوعات مرتبط با نظام بانکی غیر قابل اجتناب می باشد.
1-2 بیان مساله
از تأسیس اولین بانک در ایران (بانک جدید شرق) بیش از یکصد و بیست سال میگذرد.در طول این مدت صنعت بانکداری در ایران همواره با فراز و نشیب های زیادی همراه بوده است. اما بی تردید در این مدت همواره بانک ها بعنوان قلب اقتصاد کشور وبعبارت بهتراز مهمترین ابزارهای روان سازی رشد و توسعه مورد توجه مسئولان و برنامه ریزان کشور بوده اند. توسعه نظام بانکی کشور بویژه در سال های پس از انقلاب اسلامی و رویکرد مسئولان به بانکداری اسلامی شرایط جدیدی را درکشور ایجاد نموده و برنامه ریزان را بر آن داشته تا با اتکای به نظام بانکی کشور، برنامه ریزی های استراتژیک و بلند مدتی برای بهبود فضای کسب و کار در راستای دستیابی به توسعه ملی انجام دهند.در این میان،برنامه پنجم توسعه بعنوان برنامه ای با هدف بهبود فضای کسب و کار در تحقق چشم انداز بیست ساله کشور را می توان نشان دهنده عزم راسخ مسئولان برای سرو سامان بخشیدن به فضای کسب و کار در جامعه در نظر گرفت.
چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران بعنوان معتبرترین سندی که تاکنون در راستای شناسایی و معرفی چالش های جدیدی که کشور در تفکر نوین جامعه جهانی با آنها روبروست به تصویب رسیدهو از سوی مقام معظم رهبری در سال 1383 به سران سه قوه و رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام ابلاغ شده است.این سند از سال 1384 تا سال 1404 هجری شمسی به مدت بیست سال مبنای اصلی چهار برنامه پنج ساله توسعه قرار خواهد گرفت. ایران در سال 1404 کشوری توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با هویت اسلامی و انقلابی، الهام بخش در جهان اسلام و تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین الملل خواهد بود. جامعه ایرانی در افق این چشم انداز بایددارای ویژگی زیر باشد:
دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی (شامل آسیای میانه، قفقاز، خاورمیانه و کشورهای همسایه) با تأکید بر جنبشنرم‌افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقاء نسبی سطح درآمد سرانهو رسیدن به اشتغال کامل.
در راستای تحقق اهداف چشم انداز مذکور، قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی به تصویب رسیده است.در بخش پول و بانک در فصل پنجم این قانون در راستای بهبود فضای کسب و کار، در ماده97با توجه به بند (23) سیاستهای کلی برنامه پنجم ابلاغی مقام معظم رهبری،  شورای پول و اعتبار موظف است طی سالهای برنامه موارد زیر را انجام دهد:
الف ـ اصلاح رویه‌های اجرائی، حسابداری و مالی در سامانه بانکی مطابق اهداف و احکام بانکداری بدون ربا
ب ـ ترویج استفاده از ابزارهای تأمین مالی اسلامی جدید نظیر صکوک جهت کمک به تأمین مالی اسلامی بانکهای کشور
ج ـ اصلاح ساختار بانک مرکزی در جهت تقویت نظارت بر نهادهای پولی و مالی به منظور تحقق اهداف کلان اقتصادی کشور
د ـ افزایش شفافیت و رقابت سالم در ارائه خدمات بانکی در جهت کاهش هزینه خدمات بانکی از طرق ذیل:
1ـ الزام بانکها به رعایت استانداردهای تعیین‌شده توسط بانک مرکزی در ارائه گزارشهای مالی و بهبود نسبت شاخص کفایت سرمایه و اطلاع‌رسانی مبادلات مشکوک به بانک مرکزی
2ـ راه‌اندازی سامانه نظارتی قوی جهت شناسایی فعالیتهای غیرمتعارف بانکها هنگام دستکاری نرخهای سود سپرده‌ها و تسهیلات به روشهای خاص.
هـ ـ تقویت نظامهای پرداخت.
این درحالیست که در کشور ما بانک ها با چالش ها و مشکلات مختلفی روبرو هستند. یک بخش ناشی از متغیر های کلان کشور است و بخش دیگر مربوط به سطح دید خود بنگاه مالی یا بانک است.
اجرای بانکداری بدون در نظر گرفتن اصل 44 قانون اساسی تا حدود زیادی باعث نادیده انگاشتن نیاز های مشتریان شده است. درحالیکه دنیای نو طالب بانکداری مدرن، پرسرعت، پاسخگو و کارگشاست،ضرورت نوسازی نظام بانکی بیش از پیش در عصر فناوری اطلاعات احساس می شود. بدهی دولت و شرکت های دولتی به بانک ها، بدهی بانک ها به بانک مرکزی، مانده مطالبات معوق بانک ها، درجازدن دولت در حمایت از بانکداری الکترونیکی و نفوذ نیروهای سیاسی در نظام بانکی خود نشان دهنده این مطلب است که  نظام بانکی در ایران پیشرفت مطلوبی نداشته است و نیاز به نوسازی دارد (سروش نیا، 1387).در حقیقت شاید بتوان ریشه همه این مسائل را در شکل گیری تدریجی نظام بانکی کشور در طی سالیان گذشته،سنتی بودن شالوده فرآیندها، کندی تصمیم گیری به سبب عمودی، سنتی و سلسله مراتبی بودن ساختار نظام بانکی وپیچیده و متنوع بودن  نوع و شکل خدمات دانست.انبوه مشکلات این صنعت در سال های اخیر، فعالیت های اصلاحی زیادی را برای ایجاد تحول در آن در پی داشته است. اما از آنجا که این فعالیت های صورت گرفته عمدتاً مقطعی و صرفاً برای گذر از یک مقطع زمانی خاص و یا یک چالش بوجود آمده بوده، هیچگاه به تحولات بنیادی منجر نگردیده است.
لذا بهبود فضای کسب و کار با  اصلاح رویه‌های اجرائی، حسابداری و مالی در سامانه بانکی مطابق اهداف و احکام بانکداری بدون ربا و همچنین اصلاح ساختار بانک مرکزی در جهت تقویت نظارت بر نهادهای پولی و مالی به منظور تحقق اهداف کلان اقتصادی کشور مستلزم تحولی اساسی در مبانی، روشها، ساختارها و فرآیندهای مدیریتی در سطوح مختلف عملکردیدر نظام بانکی کشور است.
از سوی دیگر نیل به هدف بزرگ ارتقای جایگاه ایران در دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوبغربی، که بر اساس سند چشم انداز بیست ساله بر عهده بخش های مختلف نظام نهاده شده است، در گرو بازنگری ساختارها و بالابردن کارایی و کارآمدی در نظام بانکی کشور می باشد.درراستای قانون برنامه پنجم توسعه، ابلاغ سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی و تأکید رئیس جمهور بر تحول رفتار نظامبانکی کشور و تحقق هفت فرمان صادره برای تحول نظام بانکی، زمینه های لازم برای دستیابی به اهداف سند چشم انداز فراهم گردیده ولی مستلزم بستر سازی مناسب در نظام بانکی می باشد. برای این بسترسازی لازم است رسالت و اهداف، استراتژیها و خط مشی ها، ساختار و وظایف و عوامل محیطی تاثیر گذار در نظام بانکی دستخوش تحولات اساسی گردند.این تحولات بنیادی علاوه بر اینکه باید با رویکردی سیستمی مورد بررسی قرارگیرند، لازم است دیدگاه استراتژیک نیز بر آنها حاکم باشد تا بتوانند جوابگوی افق مورد نظر در سند چشم انداز باشند.
پایان نامه حاضر قصد دارد تا با جمع آوری، بررسی و تحلیل نظر خبرگان صنعت بانکداری ایران بتواند پاسخ مناسبی برای این سؤال که برای دستیابی به اهداف چشم انداز بیست ساله و اهداف برنامه های پنجساله توسعه و بویژه برنامه پنجم توسعه چه تحولات بنیادی در صنعت بانکداری ضروری می باشد بدست آورد که در این راستا به سوی تعیین روش انجام مهندسی مجدد تمرکز می نماید تا از این راه احتمال عدم موفقیت اینگونه برنامه ها تا آنجا که امکان پذیر است به حداقل کاهش یابد،زیرا مهندسی مجدد را هنگامی باید مطرح ساخت که بهاصلاحات اساسی نیاز باشد، اصلاحات جزئی نیاز به اقدامات ظریف و دقیق دارد، اصلاحات چشمگیر مستلزم تخریب ساختارهای قدیمی و جایگزینی آنها با ساختارهای تازه است.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
توجه به بانکها و نظام بانکی می تواند گامی مؤثر درجهت توسعه اقتصادی کشورها و بازویی قدرتمند برای دولت ها در راستای تحقق اهدافشان باشد. از اینرو لازم است در راستای تحقق اهداف چشم انداز بیست ساله و برنامه پنجم توسعه، نسبت به بستر سازی و انجام تحولات بنیادی مورد نیاز نظام بانکی اقدامات مؤثرتری صورت پذیرد.
این در حالیست که با تدوین سند چشم انداز بیست ساله و همچنین برنامه پنجم توسعه، انجام تحقیقی در زمینه اجرایی شدن ماده 97 و در واقع دستیابی به اهداف فصل پنجم برنامه، مبنی بر بهبود فضای کسب وکار بسیار حائز اهمیت بوده و ضرورت پیدا کرده است.بویژه آنکهامروزهبانکها با مشکلات متعددی همچون بدهی دولت و شرکت های دولتی به بانک ها، بدهی بانک ها به بانک مرکزی، مانده مطالبات معوق بانک ها، درجازدن دولت در حمایت از بانکداری الکترونیکی و نفوذ نیروهای سیاسی در نظام بانکی درگیر هستند(سروش نیا، 1387).
این مسائل زمانی خود را بیشتر نمایان می سازند که شاهد آن هستیم کهاهداف در نظام بانکی یا به خوبی تدوین نشده و یا راهبرد‌های حاکم، آنها را به مقصد نمی‌رسانندو مهمتر از همه آنکه در چند سال گذشته کشور با تحولات سریعی مواجه گردیده و در آستانه پیوستن به اقتصاد جهانی و عضویت در سازمان تجارت جهانی یعنی ورود به اقتصاد رقابتی نیز می باشد.
لذا برنامه ریزان کلان بانکی کشور برای رسیدن به اهداف عالیه خویش لزوم بازنگری، تغییر و تحول روزآمد، تجدیدنظر در برخی اهداف و برنامه‌های عملیاتی خویش را احساس نموده‌اند که برای این کار باید از شناخت کامل و همه جانبه فرآیندهای مختلف نظام بانکی شروع نموده تا وضعیت موجود بدست آید و سپس با استفاده از فنون مدیریتی از جمله فن مهندسی مجدد فرآیندها که در دنیای کسب و کار قویاً مورد استفاده قرار گرفته است، دست به تغییرو بهبود فرآیندها زد.
بطور کلی مهندسی مجدد جهت سازمانهایی همچون نظام بانکی که ساختار سنتی و بوروکراتیک دارند و اکنون برای بقای خود هزینه سنگینی پرداخت می کنند می تواند مناسب باشد.مهندسی مجدد بیش از آنکه یک تکنیک و روش بهبود باشد، یک دیدگاه تغییر و رویکرد ساختار شکن است، بعبارت بهتر یک تحول در مدیریت است. مهندسی مجدد با دگرگون سازی و طراحی جدید، ‌تغییر ذهنیت، فرهنگ و نظام ارزشی در ساختار فرآیندها و روش استفاده از منابع و امکانات تحول بنیادی ایجاد می‌نماید.
با توجه عمیق تر به فصل پنجم و مفاد ماده 97 قانون برنامه پنجم توسعه اهمیت و ارزش این تحقیق بیشتر مشخص خواهد شد.
عین مفاد ماده 97 عبارتست از:
با توجه به بند (23) سیاستهای کلی برنامه پنجم ابلاغی مقام معظم رهبری شورای پول و اعتبار موظف است طی سالهای برنامه موارد زیر را انجام دهد:
الف ـ اصلاح رویه‌های اجرائی، حسابداری و مالی در سامانه بانکی مطابق اهداف و احکام بانکداری بدون ربا
ب ـ ترویج استفاده از ابزارهای تأمین مالی اسلامی جدید نظیر صکوک جهت کمک به تأمین مالی اسلامی بانکهای کشور
ج ـ اصلاح ساختار بانک مرکزی در جهت تقویت نظارت بر نهادهای پولی و مالی به منظور تحقق اهداف کلان اقتصادی کشور
د ـ افزایش شفافیت و رقابت سالم در ارائه خدمات بانکی در جهت کاهش هزینه خدمات بانکی از طرق ذیل:
1ـ الزام بانکها به رعایت استانداردهای تعیین‌شده توسط بانک مرکزی در ارائه گزارشهای مالی و بهبود نسبت شاخص کفایت سرمایه و اطلاع‌رسانی مبادلات مشکوک به بانک مرکزی.
2ـ راه‌اندازی سامانه نظارتی قوی جهت شناسایی فعالیتهای غیرمتعارف بانکها هنگام دستکاری نرخهای سود سپرده‌ها و تسهیلات به روشهای خاص
هـ ـ تقویت نظامهای پرداخت
1-4  اهداف تحقیق
1-4-1 هدف اصلیتحقیق
تعیین حیطه های تحولات بنیادی مورد نیاز نظام بانکی برای دستیابی به اهداف توسعه ضروری می باشد.
1-4-2 اهداف فرعیتحقیق

  • تعیین تحولات بنیادی مورد نیاز در حیطه رسالت و اهداف بانکها برای بهبود فضای کسب و کار
  • تعیین تحولات بنیادی مورد نیاز در حیطه استراتژی ها و خط مشی های بانکها برای بهبود فضای کسب و کار
  • تعیین تحولات بنیادی مورد نیاز در حیطه ساختار و وظایف بانکها برای بهبود فضای کسب و کار
  • تعیین تحولات بنیادی مورد نیاز در حیطه عوامل محیطی و گروههای ذینفع بانکها برای بهبود فضای کسب و کار

1-5  فرضیه های تحقیق
1-5-1 فرضیه اصلی:
برای بهبود فضای کسب و کار، تحولات بنیادی در صنعت بانکداری ایران ضروری می باشد.
1-5-2 فرضیه های فرعی:

  1. انجام تحولات در حیطه رسالت ها و اهداف بانکها موجب بهبود فضای کسب و کار می شود.
  2. انجام تحولات در حیطه استراتژی ها و خط مشی های بانکها موجب بهبود فضای کسب و کار می شود.
  3. انجام تحولات در حیطه ساختار و وظایف بانکها موجب بهبود فضای کسب و کار می شود.
  4. انجام تحولات در حیطه عوامل محیطی و گروههای ذینفع بانکها موجب بهبود فضای کسب و کار می شود.

1-6  تعریف واژگان تخصصی
مهندسی مجدد[5]: طراحی ریشه ای فرآیندها،تشکیلات و فرهنگ سازمان برای دستیابی به جهش هایی خارق العاده در عملکرد آن سازمان. مهندسی مجدد یعنی بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرآیندها، برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت انگیز در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت،خدمات و سرعت (همر و چمپی، 1375).
چشم انداز[6]: تصویر چیزی است که سازمان قصد دارد در آینده آن گونه باشد.(هریسون، 1389).
خط مشی[7]: یک برنامه عمومی است که به منزله راهنمای عمل، مدّ نظر مدیران قرار گرفته و نحوه اجرای برنامه را برای مسئولان اجرایی سازمان معین می­کند؛ ضمن آنکه وسیله مؤثری برای کنترل عملیات به شمار می‌آید (رضائیان، 1379).
فرآیند[8] : مجموعه ای از فعالیت های به یکدیگر وابسته که هدف همه آنها تامین رضایت و نیاز مشتری است. هر فرآیند با یک تأمین کننده مواد اولیه آغاز می شود و با یک مشتری پایان می یابد (سوری، 1386).
توسعه[9]: توسعه در لغت به معنای رشد تدریجی در جهت پیشرفته شدن، قدرتمندتر شدن و حتی بزرگترشدن است. در واقع توسعه را می توان کوششی برای ایجاد تعادلی تحقق نیافته یا راه حلی در جهت رفع فشارها و مشکلاتی که پیوسته بین بخش های مختلف زندگی اجتماعی و انسانی وجود دارد دانست (لشکری، 1386).
بانک[10]:واژه بانک اصطلاحی قدیمی از زبان آلمانی (bank) است که در ایتالیا مفهوم نیمکت[11] از این واژه استخراج شده و از آنجا که صرافان ایتالیایی در فلورانس روی نیمکتهایی در نزدیکی محل های داد و ستد قرار می گرفتند این اصطلاح به معنی بانک تلقی شد (پژویان،1385).
1-7 خلاصه
در این فصل پژوهشگر در ابتدا به بیان مسئله و اهمیت انجام و اهداف پژوهش پرداخته و واژه ها و مفاهیم کلیدی در انتهای این فصل ارائه شده است.
تعداد صفحه :241
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری و عملکرد پروژه‌ها در شراکت‌های راهبردی صنعت نفت و گاز ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تبریز
دانشکده اقتصاد مدیریت و بازرگانی
گروه مدیریت
پایان‌نامه
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت MBA گرایش استراتژی
عنوان:
بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری و عملکرد پروژه‌ها در شراکت‌های راهبردی صنعت نفت و گاز ایران
  استاد مشاور:
دکتر سید کمال صادقی
  شهریور ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:
  این پژوهش به دنبال پاسخ این پرسش است که چگونه دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های انجام‌شده در سازمان‌های پروژه محور منجر می‌شود. مدل تجربی در این پایان‌نامه تأثیر سه دسته دانش حاصل از استقرار روابط استراتژیک بین سازمان‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهد که عبارت‌اند از: یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی، یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک و دانشی که از هم‌پیمانان استراتژیک در زمینه‌هایی همچون محصولات، تکنولوژی‌ها و فرآیندها کسب می‌گردد. مدل پیشنهادی در این پایان‌نامه به صورت «یادگیری- نوآوری- عملکرد» است. تحلیل داده‌های پژوهش به کمک روش مدل یابی معادلات ساختاری و به کمک نرم‌افزار LISREL  انجام گرفت که نتایج به شرح زیر است: یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی به افزایش میزان کسب دانش از هر یک از هم‌پیمانان استراتژیک خواهد انجامید؛ یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم پیمانان استراتژیک از آن جهت که به افزایش کسب دانش از آن‌ها و نوآوری در اجرای پروژه‌ها منجر خواهد شد حائز اهمیت است؛ کسب دانش از هم‌پیمانان استراتژیک به افزایش نوآوری در اجرای پروژه‌ها منجر خواهد شد و نوآوری در اجرای پروژه‌ها سبب بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود.

 
فصل1: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه.. 2
1-2- بیان مسئله.. 3
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5
1-4- اهداف تحقیق.. 6
1-5- سوالات تحقیق.. 6
1-6- فرضیات تحقیق.. 6
1-7- مدل تحقیق.. 8
1-8- روش تحقیق.. 9
1-8-1- نوع تحقیق و شیوه گردآوری داده‌ها   9
1-8-2ابزارها و شیوه گردآوری اطلاعات   9
1-8-3 روایی و پایایی وسیله اندازه‌گیری   10
1-9- قلمرو تحقیق.. 10
1-10- جامعه و نمونه آماری.. 11
1-11- شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 12
1-12- متغیرهای تحقیق و تعریف مفهومی آن‌ها.. 13
1-12-1- یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی   13
1-12-2- یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک   13
1-12-3- کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک   13
1-12-4- نوآوری در اجرای پروژه   13
1-12-5- عملکرد پروژه‌ها   14
1-12-6- شیوه انتقال دانش درون سازمان   14
1-13- ساختار تحقیق.. 14
فصل 2: ادبیات تحقیق
2-1-مقدمه.. 16
2-2- مبانی نظری تحقیق.. 16
2-2-1 روابط بین سازمانی و کسب دانش   16
2-2-2- دانش و نوآوری در سازمان   20
2-2-3- نوآوری و عملکرد   25
2-2-4- رابطه شیوه انتقال دانش به درون سازمان و نوآوری   26
2-2-5- مشارکت‌های راهبردی در صنعت نفت‌وگاز   28
2-3- پیشینه تجربی تحقیق.. 30
2-3-1- مطالعات خارجی   30
2-3-2- مطالعات داخلی   41
2-4- جمع‌بندی ادبیات تحقیق.. 43
فصل 3: روش تحقیق
3-1- مقدمه.. 48
3-2- فرضیات تحقیق.. 48
3-3- مدل تحقیق.. 48
3-4- روش تحقیق.. 49
3-5- جامعه آماری.. 50
3-6- ابزارها و شیوه جمع‌آوری اطلاعات.. 52
3-7- قابلیت اعتبار (روایی) ابزار سنجش.. 53
3-8- قابلیت اعتماد (پایایی) پرسشنامه.. 54
3-9- متغیرهای تحقیق.. 55
3-10- روش آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 56
3-11- جمع‌بندی فصل سوم.. 57
فصل 4:  تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه.. 59
4-2- مشخصه عمومی نمونه آماری و پاسخ‌دهندگان.. 59
4-2-1- مبلغ قرارداد پروژه   60
4-2-2- تحصیلات پاسخ‌دهندگان   60
4-2-3- سمت پاسخ‌دهندگان   61
4-2-4- طبقه‌بندی پروژه‌ها از نظر نوع آن‌ها   61
4-3- تحلیل‌های تک متغیره.. 62
4-3-1- یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی   62
4-3-2- یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک   62
4-3-3- کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک   63
4-3-4- عملکرد پروژه‌ها   64
4-3-5- شیوه انتقال دانش به درون سازمان   66
4-3-6- آماره‌های توصیفی متغیرهای مدل   67
4-4- تحلیل‌های دو متغیره و مدل معادلات ساختاری.. 68
4-4-1- ارزیابی مدل اندازه‌گیری   69
4-4-2- مدل ساختاری و آزمون فرضیه‌های تحقیق   82
4-4-3- بررسی فرضیات تحقیق   84
4-5- تحلیل چند متغیره و بررسی برازش مدل.. 92
4-6- جمع‌بندی و نتیجه‌گیری.. 95
فصل 5: نتیجه گیری و پیشنهاد‌ها
5-1- مقدمه.. 97
5-2- مروری بر چارچوب کلی تحقیق.. 97
5-3- یافته‌های تحقیق.. 98
5-3-1- یافته‌های حاصل از تحلیل‌های تک متغیره   98
5-3-2- یافته‌های حاصل از تحلیل عاملی تابیدی و بخش اندازه‌گیری مدل   101
5-3-3- یافته‌های حاصل آزمون فرضیه‌ها و بخش ساختاری مدل   101
5-3-4- جمع‌بندی و نتیجه‌گیری   106
5-4- پیشنهادهای تحقیق.. 107
5-4-1- پیشنهاد‌ها کاربردی   107
5-4-2- پیشنهاد برای تحقیقات آتی   109
5-5- محدودیت‌های تحقیق.. 110
منابع و مآخذ
منابع فارسی 112
منابع انگلیسی.. 113
ضمایم
خروجی‌های نرم‌افزار SPSS.. 121
شاخص‌های برازش مدل تحقیق.. 126
پرسشنامه.. 127

  • مقدمه

فشارهای محیطی ناشی از تغییرات وسیع شرایط کسب‌وکار و تشدید فضای رقابتی میان سازمان‌ها، بقای سازمان‌ها را با تهدید جدی مواجه ساخته است. کوتاه شدن چرخه محصولات و رشــد سریع فناوری و همچنین گسترش انتظارات جامعه، سـازمان‌ها را وادار به خدمت گرفتن روش‌های گوناگونی جهت کسب مزیت رقابتی و تداوم فعالیت در محیط پر تلاطم کنونی نموده است.
اما از ســوی دیگر، یکپارچگی روزافزون بازارها و ظهــور فناوری‌های جدید و نیاز به دانش فنی و تکنولوژیکی در کنار محدودیت سرمایه به خصوص در دهه اخیر کسـب مزیت رقابتی پایدار را به امری مخاطره‌آمیز تبدیل کرده است. از این روســــت که سازمان‌ها به تدریج تداوم فعالیت را در گرو رقابت در کنار تعامل یافته و به جستجوی شیوه‌هایی در راستای بهره‌مندی از منابع رقبا پرداخته‌اند. اتحادهای استراتژیک سازمان‌ها، فرصت کسب دارایی‌ها، صلاحیت‌ها و توانایی را فراهم می‌کند که بدون استقرار آن‌ها دست‌یابی به چنین منابعی قابل تصور نخواهد بود. بنابراین ائتلاف‌ها و شراکت‌های استراتژیک بین موسسات و سازمان‌های گوناگون امروزه به عنوان ابزاری حیاتی برای کارآفرینان کوچک و استراتژی توسعه برای سازمان‌های بزرگ تلقی می‌گردد.
صنعت نفت به عنوان مهم‌ترین صنعت کشور و از ارکان ضروری اقتصاد ایران به شمار می‌رود، با توجه به روند رو به رشد مصرف انرژی در جهـــان پیش‌بینی می‌شود نفت و گاز طبیعی همچنـــان به عنوان سوخت منتخب، جایگاه خود را در مجموعه اقلام سبد انرژی مصرف‌کنندگان حفظ نماید.
نگاهی به اولویت‌های صنعت نفت ایران در سال‌های اخیر، تاکید بر ضرورت توسعه میادین مشترک نفتی و گازی، توسعه نقش ایران در بازارهای جهانی از طریق افزایش تعامـــلات بین‌المللی در کنار تقویت بنیان مهندسی و ساخت و اجرای داخلی به عنوان اهداف کامل این صنعت دارد.
لذا با توجه به ضرورت توسعه صنعت نفت از دید مدیـران، از یک سو محـــدودیت‌های پیش رو از قبیل سرمایه‌گذاری و دسترسی به فن‌آوری‌های جدید و نقش غیرقابل‌انکار شرکت‌های چندملیتی در تبادلات تکنولوژیک بین کشورها از سوی دیگر، نیاز به استقرار و استمرار روابط استراتژیک میان شرکت‌های داخلی و شرکت‌های بین‌المللی فعال در صنعت نفت و گاز بیش از هر زمان دیگری احســـاس می‌گردد.
در مجموعه حاضر سعی بر آن است تا با معرفی شراکت‌های استراتژیک به عنوان یکی از اصــلی‌ترین منابع انتقال دانش از محیط خارج از سازمان، تأثیر این‌گونه روابط را بر نوآوری در اجرای پروژه‌های صنعت نفت و گاز مورد بررسی قرارداده و تأثیر این نوآوری را بر بهبود عملکرد پروژه‌ها ارزیابی نماییم.

  • بیان مسئله

این پژوهش به دنبال پاسخ این پرسش است که چگونه دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های انجام‌شده در سازمان منجر می‌شود.
اهمیت این موضوع در این است که اولاً در دهه گذشته از همکاری‌های بین سازمانی همچون شراکت‌های راهبردی[1]  به عنوان یکی از  ابزارهای مهم انتقال دانش بین سازمان‌ها یاد شده است (کامینسکی  و همکاران[2]، ۲۰۰۸) ، مشارکت‌ها، شکاف بین منابع موجود شرکت و الزامات مورد نیاز آینده را پر می‌کنند به علاوه دسترسی سازمان‌ها به منابع بیرونی و ترویج یادگیری در سطح سازمان، ضمن ایجاد هم افزایی، توانایی سازمان‌ها را در غلبه بر فشارهای محیطی افزایش می‌دهد.  تجربه موفقت آمیز شرکت‌های ژاپنی نظیر تویوتا در برقراری روابط با رقبا و تبادل دانش با آن‌ها نشان داد روابط تعاملی با رقبا می‌تواند به موفقیت و کسب سهم بازار بیشتر منجر گردد.
ثانیاً طی سالیان اخیر نوآوری به عنوان یکی از مزیت‌های رقابتی در سازمان معرفی‌شده است (مقدمی، ۱۳۸۶؛ امانی و همکاران، ۱۳۸۶؛ آندر و کاپور[3]،۲۰۱۰). نوآوری بنا بر تعریف لافورت[4] (۲۰۰۸ ) ارائه محصولات و خدمات جدید و یا به‌کارگیری فرایندها و استراتژی های نوین و خلاقانه و یا به خدمت گرفتن تکنولوژی های تازه است. در میان عوامل اثرگذار بر نوآوری، اخیراً به اهمیت دانش و مسائل مربوط به یادگیری تاکید بیشتری شده است (صنوبر و همکاران،۱۳۹۰؛ چوی و دیگران[5]، ۲۰۰۸) . به خصوص اینکه منابع خارج سازمان به عنوان اصلی‌ترین منابع کسب دانش معرفی‌شده‌اند (بیرلی و همکاران[6]، ۲۰۰۹؛ آمارا و همکاران[7]، ۲۰۰۸)؛ تا جائیکه توانایی سازمان در شناسایی اطلاعات جدید از طریق روابط خارجی و استفاده از آن در مقاصد تجاری که به آن ظرفیت جذب[8]  گفته می‌شود به طور مثبتی موثر بر نوآوری است (لین و لاپتکین[9] ، ۱۹۹۸؛ کوهن و لوینتال[10] ،۱۹۹۰) .
به علاوه در این پژوهش تأثیر شیوه انتقال دانش بر نوآوری در روابط بین سازمانی مورد مطالعه قرار خواهد گرفت نوناکا[11]  (۱۹۹۴) دانش را به دو گونه ۱- ضمنی[12]  و ۲- صریح[13]   طبقه‌بندی می‌کند. پرسشی که در این پژوهش محقق به دنبال پاسخ به آن است این است که آیا شیوه انتقال دانش در سازمان اعم از آشکار یا ضمنی بر نوآوری در اجرای پروژه اثرگذار است (داوسون[14] ،۲۰۰۰)؟
در این پژوهش جهت آزمودن فرضیات مدل از پروژه‌های انجام‌شده در صنایع نفت و گاز ایران استفاده خواهد شد. علت انتخاب این صنعت نیاز روزافزون به نوآوری و مدیریت آن در صنعت مذکور است که مدیران پروژه‌ها را بیش از گذشته بااهمیت این موضوع آشنا ساخته است (زارعی و نسیمی،۱۳۸۹)؛ وابستگی اقتصاد جهانی به تحولات این صنعت و اثرات ناشی از افت تولید و افزایش رو به گسترش تقاضا برای این ماده ارزشمند، همگی مبین ضرورت نوآوری در صنعت نفت است. به علاوه عدم دسترسی شرکت‌های بین‌المللی به ذخایر عمده نفتی از یک طرف و نیازهای تکنولوژیک و دانش فنی مورد نیاز تولیدکنندگان نفت خام، حجم گسترده قراردادها و پیمان‌های استراتژیک را در صنعت مورد مطالعه باعث شده است (نسیمی،۱۳۸۵).

  • ضرورت و اهمیت تحقیق

با وجود اینکه بررسی اجمالی تحقیقات انجام‌شده در حوزه دانش و روابط استراتژیک حاکی از افزایش قابل‌ملاحظه حجم تحقیقات در دهه اخیر است، کماکان مواردی وجود دارد که به شفاف‌سازی بیشتر نیازمند است. نخست آنکه غالب پژوهش‌های انجام‌شده در حوزه شراکت‌های راهبردی تنها به دست آوردهای حاصله از آن یا به ویژگی‌های مورد نیاز جهت شکل‌گیری این‌گونه روابط بسنده نموده‌اند (برای مثال برگرس و همکاران[15]،۱۹۹۳ و هاگدم و چاکنارد[16]،۱۹۹۴) و نگاه تکاملی نسبت به پدیده شراکت‌های راهبردی امری است که کمتر مورد بررسی واقع گردیده است (رینگ و دان[17]،۱۹۹۴) .
ثانیاً در پژوهش‌های تجربی صورت گرفته در حوزه دانش و یادگیری، محققان بیشتر بر انتقال دانش متمرکزشده‌اند و کمتر به شناسایی گونه‌های دانش در روابط بین سازمانی پرداخته شده است.
در پایان‌نامه حاضر، جهت پر کردن خلأ موجود سه دسته دانش حاصل از برقراری روابط بین سازمانی شناسایی و مورد بررسی قرار خواهد گرفت که عبارت‌اند از) اسپلاردو همکاران[18]،۲۰۱۱) :
یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی
یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک
دانش کسب‌شده از هم پیمانان استراتژیک در زمینه‌هایی همچون بازاریابی، محصولات و …
هم چنین اگرچه در طی سالیان اخیر به اهمیت دانش در کسب مزیت رقابتی از طریق نوآوری و بهبود عملکرد سازمان تاکید فراوان شده است (دایر و سینگ[19]، ۱۹۹۸) لکن نیاز به شواهد تجربی بیشتر در این زمینه وجود دارد (یه آ[20]،۲۰۰۹).
همچنین، تحقیقات در مورد تأثیر نوآوری بر عملکرد اگر چه رشد قابل‌ملاحظه‌ای را نشان می‌دهد، اما متأسفانه علیرغم اهمیت نوآوری در حوزه نفت و گاز، این صنعت کمتر مورد توجه محققین قرار داشته است. به علاوه تعداد محدودی از مطالعات موجود به طور مستقیم تأثیر نوآوری را بر عملکرد پروژه‌های سازمان مورد بررسی قرار داده‌اند که پژوهش حاضر از این طریق سعی در بسط و گسترش ادبیات این موضوع را دارد.

  • اهداف تحقیق

هدف این پژوهش بررسی این است که چگونه یادگیری از طریق مشارکت‌های راهبردی در کنار دانش کسب‌شده از هم پیمانان استراتژیک در سازمان‌های پروژه محور، به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های این سازمان‌ها منجر خواهد شد.

  • سوالات تحقیق

تحقیق حاضر در صدد پاسخ به پرسش‌های زیر است:

  • آیا یادگیری از طریق شراکت‌های راهبردی از سوی مجریان پروژه در سازمان‌های پروژه محور، به کسب دانش منجر خواهد شد؟
  • آیا دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی در سازمان‌های پروژه محور، به نوآوری در اجرای پروژه‌ها منجر خواهد شد؟
  • آیا نوآوری در اجرای پروژه‌ها به بهبود عملکرد پروژه منجر خواهد شد؟
  • آیا شیوه انتقال دانش به درون سازمان، بر نوآوری در اجرای پروژه اثرگذار است؟
    • فرضیات تحقیق

فرضیه۱)  در یک سازمان پروژه محور، یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی از سوی مجریان پروژه اثر مثبتی بر:
کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک دارد.
یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک دارد.
فرضیه۲)  در یک سازمان پروژه محور، یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک اثر مثبتی بر کسب دانش از آنان دارد
فرضیه۳)  نوآوری در انجام پروژه‌ها به طور مثبتی متأثر از:
کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک است.
یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک است.
فرضیه۴)  نوآوری در اجرای پروژه، منجر به بهبود عملکرد پروژه خواهد شد
فرضیه۵) انتقال دانش به شکل صریح در مقایسه با شکل ضمنی آن، تأثیر مثبت بیشتری بر نوآوری در اجرای پروژه‌ها دارد
جدول ۱-1 ارتباط میان سوالات و فرضیات تحقیق را نمایش می‌دهد:

  • مدل مفهومی تحقیق
  • روش تحقیق

روش تحقیق عبارت از کلیه وسایل و مراحل جمع‌آوری منظم اطلاعات و شیوه تحلیل منطقی آن‌ها برای نیل به یک هدف است این هدف بطورکلی کشف حقایق است و به همین جهت اصول کلی آن در کلیه علوم یکسان است.

  • نوع تحقیق و شیوه گردآوری داده‌ها

تحقیق پیش رو از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع پیمایشی خواهد بود. در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود. تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها و همچنین برنامه‌ریزی‌ها استفاده می‌شود.
تحقیق پیمایشی به عنوان شاخه‌ای از تحقیقات توصیفی، برای بررسی توزیع ویژگی‌های یک جامعه آماری به کار می‌رود، با استفاده از تحقیقات پیمایشی محقق به تبیین پدیده‌ها پرداخته و صرفاً به توصیف آن بسنده نمی‌کند (سرمد، ۱۳۷۶) .

  • ابزارها و شیوه گردآوری اطلاعات

جمع‌آوری اطلاعات از مهم‌ترین بخش‌های یک پژوهش به شمار می رود. در پژوهش حاضر جهت گردآوری داده‌ها از روش‌های زیر استفاده خواهد شد:
روش کتابخانه‌ای: جهت استخراج مفاهیم اصلی تحقیق از کتاب‌های مرتبط و مقالات تخصصی، استفاده خواهد شد.
روش میدانی: در روش میدانی محقق از طریق مراجعه به افراد یا محیط و برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد، مؤسسات، و غیره اطلاعات مورد نظر خود را گردآوری می‌کند. در پژوهش حاضر ابزار مورد استفاده محقق در این روش، مصاحبه و پرسشنامه است.

  • روایی و پایایی وسیله اندازه‌گیری

قابلیت اعتماد (پایایی)  [22] و همچنین اعتبار (روایی[23]) یک پرسشنامه یا ابزار اندازه‌گیری، از موضوعات بسیار مهم در امر جمع‌آوری اطلاعات و مشاهدات است.
مفهوم اعتبار (روایی) به این سؤال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت. در پژوهش حاضر جهت تعیین روایی پرسشنامه از شیوه اعتبار محتوا و نظر تعدادی از اساتید دانشگاهی و برخی مدیران باسابقه صنعت نفت، استفاده خواهد شد، علاوه بر این، روایی پرسشنامه به کمک روش روایی سازه نیز بررسی خواهد شد.
همچنین، پایایی با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. شناخته‌شده‌ترین روش برای تعیین قابلیت اعتماد مقیاس‌های ترتیبی، روش آلفای کرونباخ است که در پژوهش پیش رو جهت سنجش پایایی پرسشنامه مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

  • قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: در این پژوهش با بررسی پروژه‌های انجام‌شده در صنعت نفت و گاز کشور، نقش یادگیری حاصل از استقرار روابط استراتژیک با شرکت‌های بین‌المللی بر نوآوری و عملکرد پروژه‌های این صنعت مشخص گردیده و مدلی برای آن ارائه می‌گردد.
قلمرو مکانی: این پژوهش از نظر مکانی پروژه‌های انجام‌شده در شرکت ملی نفت ایران را شامل می‌شود.
قلمرو زمانی: این تحقیق با کمک داده‌های مربوط به بازه زمانی ۱۳۸۵ الی ۱۳۹۱ صورت می‌گیرد.

  • جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق، کلیه پروژه‌هایی را شامل می‌شود که کارفرمای آن شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های تابعه آن بوده و آغاز به کار آن‌ها از سال ۱۳۸۵ به بعد است.
شرکت ملی نفت ایران (NIOC) مسئول بهره‌برداری، استخراج، پالایش، پخش و صادرات منابع نفت ایران و از بزرگ‌ترین شرکت‌های نفتی جهان است و در شهر تهران مرکزیت دارد. این شرکت در سال ۱۳۲۷ خورشیدی پس از ملی شدن نفت ایران تأسیس و جایگزین شرکت نفت انگلیس و بختیاری شد. این شرکت در حال حاضر کاملاً دولتی است و رئیس آن توسط رئیس‌جمهوری اسلامی ایران تعیین می‌گردد. این شرکت دومین شرکت بزرگ نفتی دنیا بر پایه تولید نفت سالیانه است.
شرکت ملی نفت ایران دارای بیش از ۳۰ شرکت زیرمجموعه، فعال در سه حوزه عملیاتی، خدماتی و پشتیبانی است که از این بین پروژه انجام‌گرفته در ۱۹ شرکت عملیاتی زیر، جامعه آماری پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهند. این شرکت‌ها عبارت‌اند از:

  • شرکت حفاری شمال
  • شرکت نفت خزر
  • شرکت پایانه‌های نفتی ایران
  • شرکت ملی حفاری ایران
  • شرکت نفت و گاز اروندان
  • شرکت نفت و گاز پارس
  • شرکت نفت فلات قاره ایران
  • شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی
  • شرکت نفت و گاز شرق
  1. شرکت نفت و گاز غرب
  2. شرکت نفت مناطق مرکزی ایران
  3. شرکت پیرا حفاری ایران
  4. شرکت نفت و گاز آغاجاری
  5. شرکت نفت و گاز گچساران
  6. شرکت نفت و گاز مسجدسلیمان
  7. شرکت نفت و گاز مارون
  8. شرکت نفت و گاز کارون
  9. شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب
  10. شرکت مهندسی توسعه نفت

 
نمونه‌گیری به روش خوشه‌ای دومرحله‌ای از میان پروژه‌های انجام‌گرفته در این شرکت‌ها، صورت خواهد گرفت.

  • شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها

تحقیق پیش رو از لحاظ هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع پیمایشی خواهد بود. در این پژوهش داده‌ها پس از جمع‌آوری در سه سطح پردازش می‌شوند که عبارت‌اند از تحلیل تک متغیره، تحلیل دو متغیره و تحلیل چند متغیره. در مرحله اول روابط بین متغیرها مد نظر نبوده و هر یک از متغیرها به طور مجزا بررسی خواهند شد و با کمک شاخص‌های مرکزی و پراکندگی تصویری کلی از جامعه به دست خواهد آمد. در مرحله بعد فرضیات تحقیق به شیوه مدل‌سازی معادلات ساختاری[24] مورد بررسی قرار خواهند گرفت؛ و تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته نمایش داده می‌شود و نهایتاً در مرحله سوم، با محاسبه برازش مدل، میزان سازگاری مدل با داده‌های موجود تعیین خواهد شد. جهت پردازش داده‌ها از نرم‌افزارهای لیزرل[25] و SPSS استفاده خواهد شد.

  • متغیرهای تحقیق و تعریف مفهومی آن‌ها

تحقیق حاضر دارای ۶ متغیر است که ذیلاً تشریح می‌گردند:

  • یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی

عبارت است از یادگیری چگونگی مدیریت فرآیند شکل‌گیری و حفظ روابط استراتژیک در گذر زمان، ۴ دسته از عواملی که در ایجاد این توانایی موثرند عبارت‌اند از: (۱) عوامل انسانی (۲) عوامل سخت‌افزاری (۳) عوامل آموزشی (۴) عوامل خارجی

  • یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک

عبارت است از یادگیری چگونگی تطبیق ساختارها و رویه‌های همکاری دوجانبه باهر یک هم‌پیمانان استراتژیک، این یادگیری شامل شناخت روند تصمیم‌گیری و ساختار سازمانی هر یک از شرکا و مواردی همچون آشنایی بافرهنگ، زبان و نقاط ضعف و قوت و شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی آن‌ها نیز می‌گردد..

  • کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک

به دانشی اشاره دارد که تیم پروژه از سوی شرکای استراتژیک خود در برقراری روابط با آن‌ها تحصیل می‌کند.
دانش کسب‌شده از طریق روابط استراتژیک در سه گروه دانش در زمینه محصولات، فناوری‌ها و بازارها طبقه‌بندی می‌شود.

  • نوآوری در اجرای پروژه

نوآوری فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله، پذیرش و اجرای آن در حین اجرای پروژه است. نوآوری در دو گروه (۱) فنی (۲) اجرایی قرار می‌گیرد.

  • عملکرد پروژه‌ها

جهت سنجش عملکرد پروژه‌ها عوامل زیر بررسی خواهند شد:

  • پیشرفت بر اساس بودجه تعیین‌شده
  • میزان مطابقت اجرا با برنامه زمان‌بندی
  • استانداردهای کیفی
    • شیوه انتقال دانش درون سازمان

دانش درون سازمان به دو شیوه صریح و ضمنی انتقال می‌یابد. دانش صریح یا آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال است و می‌توان آن را به کمک یک سری از نشانه‌ها مثل حروف، اعداد و … و کدگذاری کرد؛ در مقابل، دانش ضمنی دانشی است ذهنی و شخصی که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید اکتساب می‌شود.

  • ساختار تحقیق

این تحقیق در پنج فصل ارائه خواهد شد: فصل اول، شامل کلیات تحقیق، فصل دوم، پیشینه نظری و پژوهشی مرتبط با موضوع تحقیق، فصل سوم، روش‌شناسی تحقیق، فصل چهارم شامل تجزیه و تحلیل‌های آماری داده‌های جمع‌آوری شده و در نهایت، فصل پنجم، در برگیرنده نتیجه‌گیری، ارائه یافته‌ها و بحث در یافته‌ها است.
 
تعداد صفحه :144
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]